一、人力资源规划
1）人力资源规划含义：根据企业发展战略和外部竞争环境的需要，为实现企业的经营目标，对企业人员流动进行动态预测和系统决策的过程。
2）目的：预测企业的人力资源需求和可能的供给。（人员供给平衡）
3）规划的影响因素：1内部：战略、晋升、管理、营业；2外部：市场、政府、地区；3HR自身：所处阶段。
4）人力资源规划的内容和步骤：
1．编制企业人员配置计划：主要阐述企业每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员的空缺数量等。主要目的是：描述企业未来的人员数量和素质构成；
2．编制职务计划：目的是描述出企业未来的组织职能规模和模式；
3．合理预测各部门人员需求：在做人员需求预测时，应注意将需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分；
4．确定人员供给计划：主要阐述了人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。其中人员供给主要有两种方式：内部提升和外部招聘；
5．编制培训计划：目的——提升企业现有员工的素质，适应企业发展需要；——培养员工认同公司的经营理念，认同公司的企业文化；
6．制定人力资源管理政策调整计划
7．编制人力资源费用预算：招聘、培训、工资、社保福利费用等‘
8．风险分析：通过风险识别、风险评估、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生；9．上下沟通，取得认同。
二、共作说明书撰写
1．工作描述：单位、职务名称、职务代码、薪酬等级（7个）、上级主管、工作职责、工作环境、职业发展方向、考评要点（源于工作职责）；
2．任职资格：a、生理要求（性别、身高、年龄）；b、综合素质（知识、技能、学历、证书）；c、一般要求（性格、沟通能力等）。
三、组织设计
1．幅度设计和层次设计
1）层次设计的四个步骤：a、按照企业的纵向职能管理分工，确定基本的管理层次；b、按照有效管理幅度，推算具体的管理层次；c、按照提高组织效率的要求，确定具体的管理层次（影响组织效率的因素除了领导者的管理幅度外，还有下属的积极性和完成任务的能力）；d、按照组织不同部分的特点，对管理层次做局部调整。
2．管理幅度和层次的影响因素：1、领导者的知识、能力、经验等；2、被领导者的素质、业务熟练程度和工作强度等；3、管理工作的性质；4、管理业务的复杂程度；5、下级人员职权合理和明确的程度；6、所承担任务的绩效要求；7、计划和控制的明确性及其难易程度；8、工作环境；9、信息沟通的方式、效果和效率；10、组织变革的速度；11、组织管理区域扩大，企业组织形式和经营方式日益多样化导致企业在空间上的分布状况的变化等。
3．组织设计的发展趋势：扁平化结构（管理费用低、信息沟通方便、有利于下级积极性的发挥；但不易实施严格控制，上下级关系难协调）。
四、e-HR的建立
1．认清企业人员资源管理的发展方向和优先次序；
2．建立e-HR系统运行模型；
3．设计解决方案；
4．实施解决方案；
5．实施推广和效果评估。
?解决三个问题：提高工作效率；优化业务流程；提供基于信息的决策支持。
五、如何节约人力资源成本
1．人力资源规划：解决企业供求平衡问题，以免人员短缺和人员过剩问题的产生；
2．招聘与配置：解决企业人岗匹配度问题，把合适的人放适合的职位，高效发挥人力资源成本的价值；
3．培训与开发：提高员工技能，提高生产力；
4．绩效管理：淘汰不胜任员工，减少不必要的负面成本；
5．建立健全的薪酬制度和工资总额额控制制度，促进企业竞争，激励员工，达到薪酬的内外公平。
六、HR发展的三个阶段
1．人事管理：代办人事手续，是事务性部门；
2．人力资源管理：人员配置、招聘、培训、绩效、薪酬设计等、是管理性部门；
3．战略性人力资源管理：规划、员工职业生涯开发与规划、成为员工和企业的合作伙伴、顾问性部门。
一、不同人力资源管理阶段与招聘配置的关系：
1．人事管理阶段：将人视为成本，操作层面；
2．人力资源管理阶段：将人视为资源，制定招聘计划，组织招聘实施，对招聘进行评估；
3．战略性人力资源管理阶段：将人视为资本，创造剩余价值，对员工进行胜任力分析，从组织发展角度战略性提出人才储备建议和实施方案。
二、招聘的原则和原理：
原则1．效率优先；2．双向选择；3．公平公正；4．确保质量；5．准确；6．认同原则；
原理：1．要素有用；2．能位对应；3．互补增值；4．动态适应；5．弹性冗余；
三、人员招聘与录用的程序：8个程序（可分为准备、实施、评估三阶段）
?人力需求诊断程序：企业制定人力资源规划——用人部门填写“人员需求表”——人力资源部审
核；2．制定招聘计划；3．人员招聘（发信息，筛选简历）；4．招聘测试与面试；5．人员录用（通知上班/辞谢）；6．录用人员岗前培训；7．试用员工上岗试用；8．招聘评估（对录用人员评估，对招聘工作本身的评估）；
?招聘计划：要包含的要素：1）所需人事；2）到岗时间；3）录用基准（岗位描述/要求）；4）录
用来源（内/外/相结合）；5）招聘成本。录用基准要包含五个方面：知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质。
四、内外招聘的优缺点
1．内部招聘：1）优点：适应性强，成本低，对员工激励；2）缺点：人才固定化，小团体，近亲繁殖，缺乏新思想、新方法；
2．外部招聘：1）优点：新思想、新方法，给原有员工压力（危机意识），选择余地大，企业形象，优化人才配置；2）缺点：成本高、筛选难度大、需要长期培训，影响内部积极性，内外部人才矛盾大，适应难；
3．出现问题，列举当前缺点，另种方法优点——结论——内外相结合，提高招聘效率。
五、设计招聘广告
1．广告题目：+++公司诚聘；
2．企业价值观：以人为本等；
3．企业介绍；
4．招聘岗位信息：1）岗位名称；2）岗位职责；3）主要责任与任务；4）岗位要求（KASO——knowledge、ability、skill、others；基本知识、能力、技能、其他特质指奋斗精神、思维方式、交往特征）；
5．需应聘者提供的信息；
6．时间信息；
7．联系信息。
?招聘广告设计的原则：引起注意、产生兴趣、激发愿望、采取行动、留下记忆。
?让招聘广告物有所值：1）媒介的选择与招聘对象吻合；2）选同行业或竞争对手通常选取的；3）
两种或两种以上媒介相结合方式；4）不在夹缝中登广告。
六、招聘渠道的选择（前三种为传统媒体）
1．电视广告：费用大、易遗忘，提升企业形象效果好；
2．报纸广告：费用较低，方便阅读、复印、收集，选择性比较大；
3．行业专业杂志：针对性强、应聘群体集中、用于招聘特殊技能、知识人才，需注明截止日期；4．人才招聘会：选择余地大，不适于高级人才和特殊人才，也适于长期的人才招聘计划；
5．网络招聘：不是所有企业、所有岗位都适用；要求——企业有能力和条件，员工有意识；（要注意的问题——内容及时更新、系统的安全性—简历外流或丢失、缺乏互动性、招聘面要广、对象适合。6．猎头公司：高级特殊人才，也可提供高、中、低各种层次的全面招聘服务。
七、招聘会的主要程序：
1）准备展位；2）准备资料和设备；3）招聘人员的准备；4）与有关协作方的沟通联系；5）宣传；6）招聘会后的工作（最快速度整理简历，通过电话与电子邮件与应聘者联系）。
八、校园招聘（三部分）
?为什么企业喜欢招聘应届毕业生？
1．招聘到具有潜力的员工（重视素质而不是技能）；
2．招收到容易接受企业价值观念的员工；
3．愿意接受挑战和新鲜事物；
4．是公司储备人才的最佳途径。
?校园招聘误区
1．观念误区：企业领导不重视、招聘人员观念错误、招聘人员素质不高；
2．筛选应聘材料的误区：刷掉太多投档者、过分看重专业、其他的一些歧视；
3．笔试误区：将成绩作为筛选依据、难度把握不当；
4．面谈误区：招聘人员不胜任、面谈内容不明确、滥用压力面试、不切实际的自夸、其他面谈误区（光环效应、负面印象加重倾向）；
5．招聘结果的反馈误区。
?校园招聘流程：
1．招聘前的广告宣传；
2．邀请大学生参加企业校园招聘介绍会；
3．网上申请//现场申请；
4．笔试；
5．面试；
6．公司发出录用通知书给本人及学校；
7．招聘后期的沟通——定期与录用人员保持联系；
8．招聘效果考核。
九、员工离职管理
1．企业裁员的具体方式：解雇、暂时解雇、岗位调换、冻结雇佣、缩短工作时间、提前退休；2．离职可能出现的问题：公司士气低落、企业认同度降低、绩效下降、员工离职率增加、人际关系复杂；
3．解决方法：1）高度关心留任员工、2）制定合理的裁员计划、3）信息沟通顺畅、4）补偿金的支付体现人道主义精神、5）强调公司愿景、6）优先录用解雇员工。
4．离职注意事项：快速反应、保密、为员工解决困难；
5．降低员工流失率的方法：高工资、高福利、多休息（物质层面）；提高工作满意度（精神层面）。6．如何进行离职面谈：1）回顾工作绩效、表现；2）注意面谈技巧；3）整理资料，为再招聘奠定基础。
7．面谈的原则：深入沟通、地点隐私、足够时间、让员工感受真诚。
8．防范离职带来的危害：1）做好过程知识管理（工作记录，形成文档）；
2）签订必要的保密协议；
3）关系员工；
4）做好离职管理（工作交接，离职面谈，不透露公司重要资料）。
十、面试的实施：
?面试官的选择：用人部门和人力资源经理共同面试；
?面试地点选择：环境布置，安静而舒适；
1．封闭的不受干扰的会议室；
2．根据面试官和应聘人数排列桌椅；
3．选择充足的灯光，如半间接或直接光；
4．选择令人舒适、和谐的场地颜色布置；
5．保证面试过程中没有噪声干扰。
?面试的方式选择：
1．结构化或标准化分类：结构化面试（有效，不灵活）、非结构化面试（灵活，效率不高）—相结合；
2．面试内容设计分类：行为表述面试（有经验）、情景式面试（无经验）、综合式面试；
3．组织方式分类：系列式、小组、压力、一对一；
●面试遵循STAR原则：背景、任务、行动、结果。
?设计一场面试：（五个阶段）
1．面试前的准备工作：确定目的、确定时间地点、设计面试题目、选择合适的面试方法、回顾职位说明书、准备好应聘者的材料；
2．面试开始阶段：招聘者做自我介绍，询问简单问题；
3．正式面试阶段：遵循STAR原则，采用灵活的提问等多种方法，进一步观察了解；
4．结束面试阶段：给应聘者机会，是否有问题要问？是否有补充和修正之处？
5．面试评估阶段：根据面试表记录，对应聘者进行评估。
?面试本身不能解决问题：
引进：笔试、心理测评、情境模拟（无领导小组讨论、文件筐测试）
?背景调查：
1．地点：原工作单位、学校、档案管理机关；
2．鉴别假文凭：上网查询、电话、考核；
3．调查内容：学历、工作经验、人品、道德；
4．调查方法：自行调查或者委托中介机构。
?人员录用
录用通知书
++身份证号
?招聘时应注意的问题：1）简历并不能代表本人；2）工作经历比学历更重要；3）不要忽视应聘者
的个性特征；4）让应聘者更多地了解公司；5）给应聘者更多的表现机会；6）面试安排周到；7）注意自身面试时的形象。
一、从企业培训角度解决问题
1．完善企业培训制度（内容匹配、方式匹配、课程设计匹配）；各类培训方法结合使用（方式整合）
2．成立专门结构进行培训；
3．加强培训的流程设计和实施；（并强调培训成果的转换：薪酬、绩效、发展—晋升/下岗）4．在全公司倡导学习型组织的理念；
5．将培训与员工职业生涯开发与规划结合在一起。
二、培训的概念和四个步骤
?企业培训含义：通过教学等方法，使员工在知识、技能、态度方面改进，到达公司的工作要求。
?需求分析：
1．目的：挑选合适的内容和方法，确定需要改进的方面，企业需要的知识和技能；
2．需求分析的三个方面：
1)组织分析：决定组织中哪些部门和人员需要培训；
2)任务分析：决定培训内容应该是什么
3)人员分析：决定谁应该接受培训和接受什么样的培训。
3．需求分析的方法：
1）访谈法：耗时，对访谈主体要求很高，易情绪回答；
2）问卷法：设计难，统计难，不能让被测试者知道真实意图，适用于规模较大的组织；
3）资料档案收集法；
4）重要事件访问法；
5）观察法：耗时长，主体难选择，适用于工人；
6）自我评估法。
?培训计划：制定培训计划表
1．目的：
2．对象：新员工、销售人员、技术人员、管理层；
3．时间：不超过6小时，中间保证一小时以上的休息；
4．地点；
5．内容：销售技巧、领导力培训、TQM培训、经营管理理念等；
6．方式：讨论、讲授、视听教学、户外素质拓展；
7．讲师：内部写职位，外部写来源；
8．评估方法：4级评估；
9．费用预算10——20w；
?培训机构的选择
1．讲师的选择：教育背景、工作经验、授课经验、与本企业的相关程度；培训风格；
2．培训机构的选择：口碑、性价比、增值服务、业内同行对培训机构的评价、教师的水平。
?培训实施：（培训动员、场地布置、纪律）
1．培训动员：通知参与人员；告知时间、地点、吃住安排；日程；内容；形式；讲师。
2．场地布置：
1)良好的通风设备，气温可调节，有充足的自然光；
2)黑板不反光；
3)设备齐全，调试符合要求；
4)噪声较小；
5)结构和空间符合培训要求；
6)桌椅数量足够，不易损坏，使用舒适；
7)茶水供应；
8)有设置分组讨论的足够空间；
9)电源插座够用。
?培训效果评估（对课程本身的评估和培训效果的评估）
1．反应层（一级评估）：问卷调查法；
2．学习层（二级评估）：笔试、技能操作、工作模拟；
3．行为层（三级评估）：绩效考评法；
4．结果层（四级评估）：观察劳动生产率法。
●评估信息的收集方法，与培训需求收集方法一致。
?培训中评估信息收集问卷
1．培训内容需求情况、符合度；很高、高、一般、低（选择）
2．授课老师的水平和技能；很好、好、一般、差（选择）
3．培训方式//形式；
4．培训准备的相关材料；
5．培训的整体组织情况；
●问卷尽量用选择和判断；信息反馈则用文字表述。
三、培训的四个主体和相应责任
1．最高管理层：提供总体政策和程序，有效地推进培训和开发方案；
2．人力资源部门：提供支援，以专业知识和经验管理员工；
3．直属上司：确保顺利进行；
4．个人：也对此负责，应对自我开发感性趣，要善于利用机会。
四、培训服务制度（包括两方面：培训服务制度条款、培训服务协议条款）
?培训服务制度条款：1）员工提出申请；2）批准后履行签订协议手续；3）签好协议后方可培训。
?培训服务协议条款：
1.时间、地点、费用、形式；
2.申请人；
3.项目和目的；
4.要达到的技术或技能水平；
5.服务时间和岗位；
6.违约的补偿；
7.部门经理意见；
8.签字生效（参加人与培训批准人的有效法律签署）。
五、若企业培训无法解决问题，是因为：
1．没有完整的企业战略和人力资源规划，员工无法在明确岗位职责和工作意义的前提下开展工作，组织结构不合理，部门臃肿，沟通不顺；
2．没有招聘到合适的人，人岗不匹配，人浮于事；
3．没有完备的绩效评估体系，或绩效考评结果与培训需求之间没有建立起相应的联系；
4．没有实行科学的激励制度，如培训结果与薪酬无关，或薪酬制度无法达到激励员工的作用；5．材料中的其他问题。
一、绩效
1）绩效：知识、技能：关注员工具备的实际能力——决定员工的晋升；
态度：关注员工的工作态度，比如：纪律性、服从性——决定员工的去留；
结果：关注任务结果，指标完成——决定员工的薪酬。
2）绩效的特性：
1．多因性、多维性、动态性；（解释为多种原因、多个指标、动态变化发展）
2．传统HR决策是绩效管理的一个环节；
3．旨在使企业和员工共同进步。
3）绩效管理制度包括三个部分：
1．绩效管理环境（企业所处的内、外部环境）
2．绩效管理内容（计划、实施、评估、反馈）
3．绩效结果的应用（绩效管理制度与企业的其他相关制度相连接）
二、绩效管理与绩效考评的区别：
1．绩效考评是被动的、静止的、单向的、面向过去的，是绩效管理的一个局部环节，旨在做出传统的人力资源管理决策，因此会造成紧张对立；
2．绩效管理是主动的、动态的、双向的、面向未来的，是事前计划、全程沟通和事后反馈的统一过程，旨在推动个人和组织绩效提高，进而帮助员工进行职业生涯发展，因此能促进绩效协作伙伴关系的建立。
三、补充：培训的重要性？目的？（绩效管理的五个流程：计划、实施、考评、反馈与改进、应用+培训）
1．明确绩效管理的意义（了解这是一项将评估者职业生涯规划和公司目标结合起来的努力，从而获得公司的一致认同）；
2．明确绩效指标设定的依据（了解这些指标对自己和企业的重要作用，统一对绩效管理的认识）；3．明确绩效管理的实施流程（计划、实施、考评、反馈与改进、应用+培训，各个主体的作用，提高效率）；
4．明确绩效管理的规章制度以及绩效评估结果输出方向（统一思想，促使绩效管理始终发挥积极功效）。
四、绩效计划常见错误：绩效计划指标设计不科学：
1．没有双方沟通，领导为下属设定考评计划，员工不清楚考核标准；
2．没有考虑公司战略目标和各层次员工特点，制定的指标过高或过低；
3．没有考虑内外环境变化，绩效指标制定不具备灵活性，无法应对紧急情况；
4．没有强调计划一旦制定，就要认真执行，按期完成；
5．不符合绩效计划的SMART原则。（明确、可衡量、一致、相关、时间性）
绩效计划：Specific, measurable, agreed, relevant, time-based
MBO：Specific, measurable, attainable, relevant, timed
KPI：Specific, measurable, attainable, realistic, timed
绩效反馈面谈：Specific, motivate, action, reason, trust
五、制定绩效计划的原则（7个原则）：
1．参与；2．系统性；3．限制因素（破桶理论）；4．承诺（承诺越多，期限越长，实现可能性越小）5．投入；6．灵活性（灵活性越大，危险越小，但不能以推迟来确保灵活）7．导向变化；
六、绩效计划制定流程：
●准备阶段：按绩效计划的流程来制定绩效计划；
1）关于组织的信息——通过沟通让员工了解组织的战略目标、公司的年度经营计划；
2）关于团队的信息——每个团队的目标是根据组织的整体目标逐步分解而来；
3）关于个人的信息——a工作描述的信息；b上一个绩效期间的评估结果；
●绩效计划的沟通阶段：是整个绩效计划阶段的核心；
●绩效计划的审定和确定阶段：确定员工在工作中的目标、职责、重点、难点、完成时间。
七、绩效实施常见错误：
1．缺少适时的沟通和指导：员工不知如何达到绩效要求；领导认为制定绩效指标的目地是为了把员工分级。
2．解决方法：进行绩效沟通和指导，方式有——
●正式沟通中：1）会议；1）工作总结；3）定期面谈；
1)会议的优点：便于沟通，信息传递迅速、准确；缺点：耗时长，难统一，内容限制，易流于形
式；
2)总结的优点：节约时间、能力提高、方便、信息量大；缺点：单向流动，抵触，应付，沟通不
充分；
3)定期面谈优点：沟通充分、内容限制小，营造和谐气氛，障碍小；缺点：主观性强，信息不易
共享，主管工作量大；
●非正式沟通中：谈心、郊游时的闲聊等。优点：灵活，有利于提高员工满意度；缺点：应用
范围有限，缺乏严肃。
八、绩效考评原则、有效指标的特点
原则：1．制度化；2．明确化、公开化；3．客观考评；4．反馈与提升；5．差别；6．分层次。
有效指标的特点：1．可控性；2．可靠性；3．可接受性；4．敏感性；5．符合实际；6．实用性。
九、绩效考评的流程：
1．横向流程：
1）制定绩效考评指标和考评标准；
2）实施绩效考评；
3）绩效考评结果的分析与评定；
4）结果反馈与实施纠正；5）考核结果的应用。
2．纵向程序：以基层为起点——中层部门——公司领导层。
十、KPI绩效指标体系建立的步骤：
1．明确企业的战略目标；2．找出企业级KPI；3．建立部门级KPI；4．进一步细分为各职位的KPI 绩效考核指标；5．对关键绩效指标进行审核。——审核的目地是为了：确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价者的工作绩效，并且使考评工作易于操作。
十一、绩效考评常见问题：
?考评者主观上的错误：1）晕轮效应（部分影响整体，过高或过低）；2）严格或宽松错误；3）
趋中错误；4）近因效应（近期表现印象深刻）；5）个人偏见；6）马太效应（更多给予）；7）偏见/定势错误（惯性思维/偏见造成的误差）；8）暗示/压力效应（领导的暗示）。
?改进措施：
1）平时注意相关信息的收集；
2）对考评人和被考评人都进行必要的培训；
3）选择有效的考评主题；
4）选择有效的评估工具；
5）考评人的观察重点应放在被考评人的工作上，而非其他方面；
6）重点是员工的行动，而不是员工的意图；
7）取消“极差”项，承认“良好”即为“一般”的事实；
8）一个考评人不要一次考评太多员工；
9）每次考评都先复查一下前次或前几次的绩效考评。
?考评技术上的问题：a、指标设计不合理；b、指标过于单一；c、考评标准界定不清；。
十二、绩效反馈与改进
●常见错误：1）没有绩效反馈；2）有反馈，无面谈；3）有面谈，但效果不佳；
●改进方法：1）无反馈，则增加反馈；2）无面谈，则增加面谈；3）效果不佳，改进。
如何实施和改进员工面谈：
1．面谈前，明确面谈目的，主管与下属需要做的准备——
?目的：1）对下属员工的表现，双方有一致的看法；2）指出优点所在；3）指出待改进的缺点；
4）对缺点的改进计划达成共识；5）协议下面主管对下属的工作要项及业绩指标。
?主管需做的准备：1）恰当的时间；2）恰当的场所；3）准备设备；4）集中资料；5）计划如
何开场；6）方式；7）事先通知下属员工；8）计划结论（肯定优点，明确要改进的地方，并双方努力。
?员工需做的准备：1）收集与业绩有关的资料，包括行为、成绩的详尽介绍，及未完成和做得
不好的工作也应该说明理由；2）如果主管要求做自我评估，也应先准备一份；3）预先把不在办公室时的工作安排好。
2．面谈中，遵循面谈的十项原则——
1）建立并维护彼此的信赖；2）清楚地说明面谈的目的；3）鼓励下属说话；4）倾听而不要打断；5）避免对立与冲突；6）集中于绩效，而非性格、个性；7）集中于未来而非过去；8）优点与缺点并重；9）该结束时立刻停止；10）以积极的方式结束面谈。
3．面谈后，形成反馈报告并应用。绩效结果的应用：薪酬调整、人事调整、在职培训、职业生涯规划。
绩效管理目标：建立企业的“绩效文化”，优胜劣汰，良性竞争；
建立“学习型组织”，自我纠偏，不断成长。
一、薪酬的基本理论
?马斯诺需求层次理论：生存、安全、社交、尊重、自我实现需要；
1．员工的生理需求必须得到满足，这是员工最基本需求；
2．向员工提供有保障、有安全感的工作环境，减少冒险可能性，使员工安心工作；
3．为员工创造交流机会，促进员工的和谐相处；
4．重视对员工的鼓励、表扬、嘉奖，提高员工的工作积极性，而非一味的批评；
5．要让员工认识到，他们工作中的创新空间，认识到他们所能得到的发展机会和发挥潜能的空间。
?赫茨伯格的双因素理论
1．激励因素：奖金；
2．保健因素：工资。
?期望理论
1．激励=期望值*效价——注意努力与绩效间的关系；及时对绩效予以奖励；奖励内容合乎员工要求；
?公平理论：相对公平而不是绝对公平。使结果公平的六种措施：1、提高或降低投入水平，使结果
趋于公平；2、在不改变投入的情况下改变收益，接近公平；3、从精神层面曲解投入收益水平，达到内心的平衡；4、寻找新的有利于平衡的新环境；5、改变参照对象，达到平衡；6、曲解他人的投入与收益，从而获得内心平衡。
●薪酬管理的原则：对外竞争性；对内公平性；对员工激励性；经济性；合法性。
●薪酬的组成：基本工资、奖金、津贴、福利。
二、工资制度优缺点和适用范围：
?岗位技能工资制：（劳动技能+责任+强度+条件）四大基本条件
1．优点：由基本工资（技能工资和岗位工资）++特殊行业工资++辅助工资（奖金、津贴、补助），三部分组成，对员工的技能水平和知识结构提出了要求，可促进员工努力提高技术、科学文化素质和实际工作能力，激发员工的积极性；
2．缺点：工作年限对工资影响过大，与效率优先原则不符；
3．适用范围：适应性很强，基本适用于各类企业，特别是一些生产性的企业和技术含量高的企业。
?岗位薪点工资制：
1．优点：由基本生活费++积累贡献++津贴由金额表示++岗位工资及品味工资由点数表示；工资标准不是以金额表示，而是以薪点数表示，薪点数值的多少代表企业的经济效益，是最具活力并体现工资激励职能的工资组成部分；
2．缺点：制定非常复杂，工作量很大，不是所有企业都有能力执行；
3．适用范围：是一种新型工资模式，灵活多变，适应不同岗位。
?结构工资制：（目的——拉开档次，合理分配收入）
1．优点：由基本工资++岗位工资++绩效工资++工龄工资++学历工资构成，1）反映了劳动差别的诸要素；2）有灵活的调节机能；3）利于分级；4）适应和行各业特点。
2．缺点：1）合理确定和保持各工资单元比重的难度较大；2）工资单元多且各自独立运行，工资管理任务繁重；
3．适应范围：比较广泛，一些国企、民企、三资企业都在实行。
?谈判工资（反映企业经营情况和劳务市场供求状况）
1．优点：企业与员工谈判决定；1）规范劳动力市场运行，促进劳动力合理流向；2）协调企业与员工利益、维护员工权益的重要手段；3）企业民主管理，提高企业经济效益的重要途径；
2．缺点：要求比较高，需要有成熟的劳动力市场；
3．适用范围：5300多家企业开始实行，大多数为私企，国有企业也在积极进行试点。
三、为什么要进行薪酬设计？
1．薪酬管理的原则：外部公平性（薪酬调查完成）、内部公平性（职位评价完成）、自我公平性；2．糟糕的薪酬体系的表现及后果：缺乏合理的工资制度，企业内部的工资管理标准和规定没有针对不同岗位和人才设置，无法实现激励和凝聚员工的作用；
3．缺乏内部公平，平均主义盛行，员工之间的薪酬差别无法体现；
4．没有和绩效考评联系起来，绩效考评结果与工资增长或奖金发放没有关系，或者缺乏与薪酬制度配套且适用的绩效考核体系；
5．不能体现外部公平和竞争性，现行工资制度缺乏市场竞争力；
6．企业薪酬制度严重滞后，没有根据市场环境进行调整；
7．高层不重视。
四、薪酬设计的步骤
设计多样化的奖励方式和工资制度，这是确定薪酬的基础。
1．制定薪酬原则和策略：1）确定企业基本工资制度和分配原则；2）企业工资分配政策和策略；3）设计多样化的奖励方式和工资制度；三方面确定企业是实行高薪、低薪、还是平均水平。
2．工作分析：通过组织结构设计和工作分析，可以产生清晰的企业岗位配置图和工作说明体系，这是确定薪酬的基础；
3．岗位评价：通过岗位评价对各项工作进行分析和比较，并准确评估各项工作对企业的相对价值，这是实现内在公平的关键一步；
4．薪酬调查分析：目的——保证外部竞争力；最主要的薪酬调查方式：企业间相互调查。
5．薪酬定位：确定薪酬起薪点、顶点、薪酬幅度（画薪酬结构图）；
6．薪酬结构设计：整个薪酬体系设计的核心部分，合并薪酬等级，得出薪酬结构；
7．薪酬体系的实施和修正。
五、薪酬设计要完成的任务：
1.就工作而设计薪酬，但实施过程中要针对具体的个人；
2.时效强，方案形成就要立即实施；
3.做好员工的沟通和必要的培训工作；
4.保证方案相对稳定前提下，根据企业经营状况和市场薪酬水平变化做相应的调整。
六、岗位评价的方法：
?定性的：岗位排列法（定限排列法、成对排列法）；岗位分类法；
?定量的：要素比较法、要素记点法、海氏评价法（指导图表——形状构成法）。——技能水平、解
决问题能力、承担的职务责任。
算工资：6500
500 5% 0
500-2000 10% 25
2000-5000 15% 125
5000-20000 20% 375
养老保险22% 8%
医疗保险12% 2%
失业保险2% 1%
工伤保险0.5%
生育保险0.5%
公积金7% 7%
全月应缴税额=全月应纳税所得额*适用税率-速算扣除数
（6500-6500*0.18-2000）*0.15-125=374.5
一、撰写一份书面劳动合同
标题：劳动合同
甲方：用人单位名称、住所、法定代表人姓名
乙方：劳动者姓名、住址、身份证号或其他有效身份证件号码
根据中华人民共和国劳动和、劳动合同法和国家及上海市的相关规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致、诚实信用基础上、订立本合同。
第一条：合同期限
第二条：试用期
第三条：工作时间和休息休假
第四天：工作内容和工作地址
第五条：劳动报酬；
第六条：社保
第七条：劳动保护、劳动条件和职业危害防护；甲方按照国家法律规定提供安全卫生的工作环境并给相应的职业病防护措施；
第八条：劳动合同的解除：劳动者提前三十天通知用人单位，可解除合同；试用期提前三天可解除合同。其他法律规定的情况出现。
第九条：劳动合同的终止：本合同期满自动终止。
甲方：盖章乙方签字：
法定代表人签字：
时间：时间：
六种解除合同的方式：员工主动离职、员工被迫离职、双方协商解除、过失性辞退、经济性裁员、劳动合同终止情况出现。
案例分析题举例： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。
参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
人力资源管理师考试试题 导语：年素质教育全面提高，考生想要一举拿下人力资源管理师，诚意整理年人力资源师资格证教综合素质教育和人力资源师资格考试指南。 1 [单选题] ( )是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 A.劳动法的体系 B.劳动法的渊源 C.劳动法的原则 D.劳动法的内容 参考答案：A 劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和内容而构成的，《中华人民共和国劳动法》的颁布和实施，使我国劳动法的体系趋于完善。 2 [多选题] 法律通常将自然人分为( )。 A.丧失行为能力的人 B.限制劳动行为能力的人 C.无劳动行为能力的人 D.部分劳动行为能力的人 E.完全劳动行为能力的人 参考答案：BCE
参考解析：依据人的年龄、健康、智力和行为自由等事实要素，法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人。 3 [单选题] 劳动法的最主要表现形式是( )。 A.劳动规章 B.劳动法律 C.国务院劳动行政法规 D.地方性劳动法规 参考答案：B 参考解析：劳动法律是由全国人民代表大会及其常务委员会，依据宪法制定的调整劳动关系的法律。劳动法律是劳动法的最主要的表现形式，其主要内容分为劳动关系法与劳动标准法。 4 [单选题] 对劳动者而言，物质帮助权主要通过( )来实现。 A.社会保险 B.社会保障 C.社会救济 D.薪酬福利 参考答案：A 参考解析：物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。 5 [多选题] 关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规
1、（A）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 2、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（ABD） A、考评有客观依据 B、缺乏量化的考评标准 C、可以用于考评团队绩效 D、受考评者主观因素的制约和影响 E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 3、劳动资源稀缺性的属性包括（CE?） A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 4、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（C） A、雇员是被派遣的劳动者 B、是一种组合劳动关系 C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一 D、雇主是劳务派遣单位 5、（B）将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D、提成工资制 6、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（BD） A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 7、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是（C） A、心理技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术 8、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ADE） A、它有效地运用密集性群体讨论的方式 B、它可以快速地诱发被评价者特定的行为 C、它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断 D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 E、考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见
9、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（C）是最重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 10、企业结构整合的过程包括：1互动阶段2拟定目标阶段3控制阶段4规划阶段，排序正确的是（B） A、1243 B、2413 C、2431 D、4213 11、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（B）以内 A、5个 B、10个 C、30个 D、40个 12、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（BED） A、课程组织 B、培训教材 C、教学人员 D、课程设计 E、应用效果 13、一般来说，工资水平高的企业一应关注市场（D）点处的报酬水平 A、15% B、25% C、50% D、75% 14、企业晋升计划的内容一般由（ABC）等指标组成 A、晋升时间 B、晋升比率 C、晋升条件 D、晋升职位 E、晋升人数 15、下列关于比率量表的说法，正确的有（CDE） A、量表中没有绝对零点 B、采用的统计方法较为单一 C、是测量水平最高的量表 D、测量结果可以进行四则运算 E、测量结果可以计算几何平均数 16、企业需要对培训效果进行建设行评估，下列说法不正确的是（C） A、建设行评估是非正式评估 B、建设行评估是主观性评估 C、建设行评估的结果决定了培训项目是否保留
人力资源管理师案例题 一、乔利民是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验。在技术科，每一位科员都认为他的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了。领导任命乔为技术科科长。 乔利民上任后，下定决心要把技术科搞好，他以前在水平差的领导下工作过，知道这是一种什么滋味。在头一个月内，全科室的人都领教了乔利民的“新官上任三把火”。在上任的第二天，小张由于汽车脱班，赶到厂里迟到了三分钟，乔利民当众狠狠地批评了他一通，并说：“技术科不需要没有时间概念的人”。第二个星期，老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，乔科长又大发雷霆，公开表示，再这样，要把老李调走。当乔科长要一份技术资料时，小林连着加班三个晚上替他赶了出来，乔科长连一句表扬话也没有。到了月底，乔科长还在厂部会议上说，小林不能胜任工作，建议把小林调到车间去。 一年过去了，厂领导发现，技术科似乎出问题了，缺勤的人很多，不少人 要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。科室里没有一种和谐而团结的气氛。厂领导决定要解决技术科的问题了。 问题：1、乔利民的管理方法有什么问题？请加以分析。 2、厂领导是否应该把乔利民调离？为什么？ 二、中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流 失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高 级会计师和会计员。各职位人员如下表1。 表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数 离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。 表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率单位：百分比 职位合伙人经理高级会计师会计师
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
2007年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业助理人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分职业道德(第l～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导：◆谖部分均为选择题．每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑． ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第l～8题) l、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范(D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德( )。 (A)比法律产生得时间晚(B)比法律的适用范围广 (C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点(B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌．没有高低贵贱之分(D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能 (B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展 (C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性 (D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业．理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的．爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉·葛德文说：“。个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知
注册人力资源管理师 注册人力资源管理师 注册人力资源管理师是国际认证协会认证项目之一。中国注册人力资源管理师职业资格认证(certification of human resource professional简称chrp)，是由中国注册人力资源管理师资格信息中心依据中国人力资源管理者职业水平标准推出的人力资源专业资格证书，是目前国内最权威的人力资源专业资格证书，它也是国内较早由专业的权威机构推出的资格认证项目之一。 根据国务院2016年1月20日发布的《国务院关于取消一批职业资格许可和认定事项的决定》(国发〔2016〕5号)，取消注册人力资源管理师认证。 申报要求 1)申报对象：各行业从事人力资源管理的主管、经理、总监、副总、总裁。 2)职业道德要求：遵守法律、法规，遵守社会行为规范，遵守组织规章制度，自律守节。 3)诚实守信要求：遵纪守法、保守机密，公平公正，准确可靠，爱岗敬业，强化服务。 申请资质 准注册人力资源管理师申请条件(共包括6个基础专业岗位任职资格)
一年以上工作经历，大专以上学历，人力资源工作者(含劳资、人事、组织干部等管理人员)，经过有关专业模块(包括企业培训、员工任用、绩效管理、薪酬福利和保险、劳动关系、职业生涯规划共六个准注册人力资源管理师认证模块)的培训并考试合格者，经加权录取即获得相关专业领域的准注册人力资源管理师职业资格认证证书。 注册人力资源管理师申请条件 大专以上学历，三年以上管理岗位工作经验，已累计取得三张准注册人力资源管理师认证证书，经本人申请，通过有关评审程序后，可获得注册人力资源管理师职业资格认证证书。 注册高级人力资源管理师申请条件 本科以上学历，五年以上人力资源相关管理工作经验，已取得注册人力资源管理师资格认证证书，须经过《人力资源战略规划》(高级必修)课程的培训和考试合格，通过条件审核和人力资源水平综合测试，可向职业资格认证中心提交申请和有关成果材料进行评审，评审通过后即获得注册高级人力资源管理师职业认证证书。 申报材料 1、相应级别的《中国注册人力资源管理师申请表》原件1份 2、学历/学位证复印件2份 3、职称/资格证书复印件2份 4、身分证复印件2份 5、2寸彩色照片蓝底4张 注意事项
人力资源管理师（二、三级）案例分析复习资料 第一章人力资源规划 一、某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分三个事业部，各自拥生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外的竞争者外，彼此之间也展开了竞争。开始执行这种结构时效果相当不错，销售额增长了50%。然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。 1、请阐述事业部的缺点。 2、李总究竟该怎么办呢？ 答：1 事业部制的主要缺点是：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 2（1）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。实行部分集中式管理，将销售、配送集中到总部，成立营销中心。 （2）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。 二、某高校技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。
企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的
国家人力资源管理师考试练习题 第一部分基础知识部分 第一章劳动经济学 一、选择题 1、劳动经济学是研究市场经济制度中的（AC）的科学。 A、劳动力市场现象 B、商品市场现象 C、劳动力市场运行规律 D、商品市 场运行规律 2、下列有关“劳动资源的稀缺性”哪一个说法是对的（ABC） A、相对于社会和个人的无限需要和愿望而言 B、具有绝对的属性 C、其本质表现为消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性 D、具有相对 的属性 3、效用最大化的观点是说（CD） A、任何一个市场主体的每一种经济选择都达到效用最大化 B、任何一个市场主体的每一种经济决策行为都达到效用最大化 C、主体行为可以用效用最大化的观点加以分析 D、主体行为可以用效用最大化的观点加以预测 4、劳动经济学的作用在于（ABCD） A、理解并揭示工资对劳动力资源配置的作用原理 B、理解并揭示就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理 C、理解并揭示劳动力供给和需求的关系 D、认识劳动力市场的种种复杂现象 5、劳动力市场主体实现互惠交换的主要障碍包括（ACD） A、市场缺陷 B、资源缺陷 C、体制障碍 D、信息障碍 6、女性劳参率呈上升趋势的主要原因在于（ABCD） A、科学技术进步对产业技术状况、家务劳动效率的全面影响 B、人口出生率下降对家务劳动的全面影响 C、制度劳动时间缩短，灵活工时制度普遍推行 D、女性教育水平普遍提高，于此相对应的工资普遍提高 7、二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动力参与 率提高。这是下列哪一种劳动力假说的观点（B）
A、主体性劳动力假说 B、附加性劳动力假说 C、乐观性劳动力假说 D、悲观性劳动力假说 8、Ed=0代表什么（D） A、需求缺乏弹性 B、需求富有弹性 C、单位需求弹性 D、需求无弹性 9、下列哪一种均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的L?瓦尔拉（A） A、一般均衡分析法 B、局部均衡分析法 C、静态均衡分析法 D、动态 均衡分析法 10、劳动力市场均衡的意义在于（BCD） A、企业效率提高 B、充分就业 C、劳动力资源的最优配置 D、同质的劳动力获得同样的工资 11、影响劳动力供给的人口因素包括（ABD） A、人口规模 B、人口城乡结构 C、人口出生率 D、人口年龄结构 12、农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向(B) A、减少 B、增大 C、不变 D、先增大后减少 13、如果资本存量增长率高于人口的增长率，其结果会是（D） A、均衡工资率下降，就业减少 B、均衡工资率下降，就业扩大 C、均衡工资率提高，就业减少 D、均衡工资率提高，就业扩大 14、工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于（ABC） A、劳动的负效用 B、劳动力再生产费用 C、劳动的边际生产率 D、劳动积 极性 15、提供土地、劳动、资本和企业家才能等生产要素服务，其各自的报酬分别 对应为（B） A、利润、工资、利息、地租 B、地租、工资、利息、利润 C、工资、利息、利润、地租 D、利息、利润、地租、工资 16、在以工资率为计量标准的条件下，工人基本工资所得在正常情况下（C） A、均低于工资率乘以时间单位数 B、均等于工资率乘以时间单位数 C、均高于工资率乘以时间单位数 D、不一定 17、货币工资是指工人单位时间的货币所得。它主要受哪些因素的影响（ABC） A、相关的工资制度安排 B、工作时间长短 C、货币工资率 D、工作 效率的高低
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2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【上】 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面， 都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统
项目策划/方案设计 第一题 背景综述： DS公司的员工考核主要分为两个方面，一方面是员工的行为（Behaviors），另一个是工作结果（Performance/Outcome）。 每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前DS公司是每年订一次目标，现在发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以DS公司对员工的考核是随时的，经常会对已定的目标进行考核和调整，每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考核不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈。 除了自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人对你的评价。 对员工的行为和结果的考核因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考核结果会让员工非常惊讶（surprise）的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工获得非常积极的认识。 DS公司许多不同级别的领导层是在评估中发现的，通过评估发现员工的这种潜能，员工有可能被选为发展下一代领导的计划。 DS公司评估的整个过程完毕通常要花两个月时间，大家都非常认真对待评估，这既是对自己负责，也是对别人负责。评估虽然跟员工的薪水挂钩，但是评估只是一部分工作，工资是另外一个方面。员工的工资一个是看个人对公司的贡献，也看整体人力市场情况。 用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优秀人才，奖励物资只是一个临时方式，随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励作用就慢慢地降低，这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。对员工进行发展规划，帮助员工制定他的职业计划，会更加激励员工进步。 DS公司在激励员工方面更注重员工的职业发展，例如让员工去轮岗（Job Rotation），让他们能够发展。"我们是一个关怀员工（caring）的公司，我们鼓励相互支持，老板和员工之间非常支持。老板有发展员工的责任，员工也有积极参与的责任。” DS公司称主管为"People Manager"，他们有很大一部分精力是在有效管理和激发员工的潜能。 绩效评估结果是员工升职的一个参考。DS公司对待每个升职一定有特定的考虑，这个考虑包括该员工一路上来的表现，也会考虑他的潜能。DS公司认为一个管理者的潜能包括四个方面：一是学习的能力，认为一名员工的学习能力比他的知识和经验可能更重要，因为市场在发生快速变化，知识不断更新，学习的速度和能力是非常关键的素质；二是去赢得工作成绩的能力，领导不但要善于计划，而且要赢取结果，这也是重要方面；三是去带动影响别人的能力，这是领导者的基本素质，每个经理人要有发展别人的能力；四是对公司业绩的贡献。 要提拔一名员工，可能会对员工有两年的高绩效的要求，这个高绩效包括他的工作业绩和行为表现（Outcome/Behavior）。为了使员工积极向上富有朝气，DS公司对员工升职的考核非常严格和科学，以便让员工走上管理岗位就一定成功，所以对待人选还有一个高层评估，公司里更高级别的经理们要会聚在一起和他们交流，来看这个员工各方面的情况。 问题： 1、DS公司的绩效评估体系，主要采用的什么方法？ 2、DS公司的绩效考核是不是只关注工作的业绩？为什么？ 3、请简述轮岗制对培养领导者的好处。
中国注册人力资源管理师 招生简章 行业认可–--〈权威认证机构〉中国人力资源开发研究会（CHRD）专业认证–--〈专业认证机构〉中国注册人力资源治理师认证治理中心 行业标准–--〈认证体系文件〉《中国人力资源治理者职业水平标准》(2009版) 中国注册人力资源治理师（CHRD）由权威机构中国人力资源开发研究会盖章认证颁发中、英文对比的双本证书。该协会是由国家进展和改革委 员会主管的国家一级社团，其下属的《中国人力资源开发》杂志作为国内 人力资源专业唯独的国家级核心期刊。 中国高级人力资源从业者的摇篮及企业人力资源高管的通行证 课程背景 中国经济已融入世界经济格局，相伴而来的是企业的高速成长及高端 人才的匮乏。做为人才牧马人的优秀人力资源从业者更是凤毛麟角。企业 治理差不多走向精细化、实效化，在追求前沿理论的同时更加注重落地。 众多的“人力理论家”活跃在第一线，太少的人力实战精英奔命于治理现 场。中国企业的成长不能依靠于理论讲教，不能寄予于少数的实战精英。 最大限度的普及治理实战知识，让更多的实战型人才走向治理第一线，才 是民族振兴之要义！ 项目背景 “科学进展观核心是以人为本” -—胡锦涛：《在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》。 立即推出的《国家人才进展中长期规划》（20092012）中，明确提出：知识经济时代人才是支撑国家经济社会进展的第一要素。贯彻落实科学进
展观，推动我国经济社会又好又快进展，夺取全面建设小康社会新胜利的 全面胜利，必须更好地实施人才强国战略，打造职业化、专业化、规模化 的人才队伍。提升人力资本价值，开发人力资源差不多上升为国家战略。 全国人才工作会议提出，改革开放以来，我国在以高层次人才和高技 能人才队伍为重点的各类人才队伍建设中取得了明显成效，在人才治理机 制上取得了长足进展。 有有关数据显示，目前我国的人力资源从业者规模约为500万人，在过去的二十年中保持了较快的增长速度。然而，与欧美等世界发达地区相 比，我国人力资源治理从业人员的职业化规范和标准建设基础较弱、起步 较晚，人力资源从业者规模快速增长与其职业化建设相对滞后之间的矛盾 比较突出，从业者在专业知识、技能和职业化素养等方面参差不齐，并在 专门大程度上阻碍了企业在人力资源治理方面的实际成效。据调查表明， 至2005年同意过专业性人力资源教育和系统学习的人力资源治理者仅8%左右。 大力推进我国人力资源从业人员的职业进展标准及规范建设，强化和 全面提升我国人力资源从业人员队伍的职业化能力和素养，既是实践科学 进展的人本观、人才观的必定要求，也是落实强国人才战略的必要举措， 依旧提升企业人力资源治理效能的重要环节，更是促进人力资源从业者提 升自身职业水平、实现职业进展的全然途径。 为此，中国人力资源开发研究会在原中国注册人力资源治理师（CERT IFICATION OF HUMAN RESOURCE PROFESSIONAL简称CHRP ）资格认证项目的基础上，推出基于国家标准的人力资源治理者职业水平标准， 以打造中国人力资源业的顶尖队伍，推动中国人力资源事业的进展为宗旨， 进一步推动人力资源职业队伍的建设和培养。 资格认证简介 《中国注册人力资源治理师资格认证》是由中国人力资源开发研究会 于2003年8月正式推出的人力资源资格证书，旨在提升人力资源治理者职
2009年5月 人力资源管理师试卷 卷册一：职业道德理论知识 第一部分职业道德 （一）单项选择题 1．下列关于道德调节与法律调节的说法中，正确的是（）。 （A）道德调节的主体比法律调节的主体广泛（B）法律调节比道德调节具有强制性和事前性的优势（C）道德调节比法律调节更能够体现人性关怀（D）法律调节比道德调节更具有实效性 2．下列关于职业良心的说法中，正确的是（）。 （A）职业良心是人们在从事某种职业时特殊情感的“突然”发现 （B）职业良心是在职业化发展过程中通过强化职业规范而形成的 （C）职业良心是基于职业责任而产生的内在自觉意识和自我评价 （D）职业良心是人类所特有的与生俱来的天然本性 3．我国社会主义道德的核心是（）。 （A）集体利益至上（B）爱国主义（C）改革创新（D）为人民服务 4．“审慎”是职业活动内在的道德准则之一，下列说法中，符合“审慎”的内在本质要求的是（）。（A）谦虚谨慎，作风严谨，不盲目自大（B）选择最佳手段以达到职责最优化，并努力规避风险（C）小心翼翼，仔细认真，避免说错话、办错事（D）多向他人征求意见，按照多数人的意见办事5．下列关于职业化管理的说法中，正确的是（）。 （A）在职业化管理过程中，企业家的经营风格居于决定地位 （B）职业化是一种更加强调结果的管理 （C）开展职业化管理，员工的聪明才智乃至直觉都得更加重要 （D）重视职业道德与科学管理的统一是职业化管理的核心 6．古人在道德修养方面所倡导的“慎独”的本质要求是（）。 （A）培养独立人格（B）无人监督时，依然按道德要求做事
（C）耐心细致地做好每一件事情（D）无论取得多大成就都应谦虚谨慎 7．海尔总裁张瑞敏曾经说：“设备不好是人不好，零件不合格是人不合格。”对于这句话，正确的理解是（）。（A）设备好坏在企业经营的发展过程中无关紧要 （B）生产不合格零件的人没有经过严格系统的训练 （C）人在生产中占据关键地位，质量问题归根结底是人的问题 （D）人是企业大“机器”中的一个零件 8．管理学专家汤姆·彼得斯说：“如果你说不出你怎样使公司受益，那你就该走人了。”这句话的意思是（）。（A）企业总是经无偿榨取员工的血汗为根本目的 （B）企业只雇佣那些特别聪明、特别有头脑的员工 （C）积极热情地投入到企业生产经营之中是员工的立足之本 （D）员工形象代表着企业形象，随时随地维护企业形象 （二）多项选择题 9．下列符合世界500强企业关于优秀员工核心标准的是（） （A）在职业活动中要严肃认真，努力谈化人际关系 （B）充分了解工作的目的和意义，自动自发地工作 （C）每个人应该用搞艺术的态度来工作，把自己的工作看成艺术品 （D）员工形象代表着企业形象，随时随地维护企业形象 10．作为职业道德规范，“诚信”的基本特征包括（）。 （A）通识性（B）智慧性（C）止损性（D）资质性 11．我国社会主义核心价值体系的基本内容包括（）。 （A）以爱国主义为核心的民族精神（B）以改革创新为枋心的时代精神 （C）以艰苦朴素为核心的中国文化传统（D）以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观 12．根据国家食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则的规定，下列做法中符合要求的是（）。 （A）从事食品生产加工的人员身体健康、无重大传染性疾病 （B）检验人员必须具备相关产品的检验能力，取得从事食品质量检验的资质 （C）可以添加符合国家标准规定或企业长期使用未发现致病因素的食品添加剂
2018年5月人力资源管理师一级真题及答案 理论知识 注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125小题，为理论知识试题。 第一部分职业道德 (第1～25题略) 第二部分理论知识 （第26～125题，共100道题） 26.劳动力需求的自身弧弹性是()变动对工资率变动的反应程度 A．劳动力的论量 B．劳动力供给 C．劳动力需求量 D．劳动力要求 答案，C。 人力资源学习解析：劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳动力需求的自身弧弹性。 27.福利的延期支付的方式的优点不包括() A．可使企业减少社会保险费的上缴额 B．可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件 C．可以自定延期福利,增强职工的凝聚力和团队精神 D．可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能 答案，A，基础知识P18，延期支付的优势。 28.以下关于社会保险的说法,不正确的是() A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现 答案：A 解析：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。 29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。 A．劳动合同
人力资源管理师案例分析题举例1 案例分析题举例： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他
地方也一样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。 参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）