2013.11.27～29日绩效倍增模式PMM-蒋春燕第一模块★KPI指标系统（透过指标看本质）
第二模块★KPI指标管理系统（透过本质做管理）
第三模块★检查（Check）
第四模块★改进（Improve）
第五模块★KPI指标激励系统
第六模块★执行计划
第七模块★成功经验
开篇
▲三大核心目的
1、构建完善体系，依靠系统管人
2、帮助企业构建团队竞争能力，提升员工能力，实现双赢
3、可持续的利润，解放董事长、解放中高层
▲企业绩效管理系统建设
1.愿景→使命→价值观
2.战略目标
3.5年规划
4.年度目标计划/预算
5.部门目标计划/预算
6. 岗位目标计划与KPI指标
▲员工绩效能力模型
愿不愿-员工意愿
企业愿景激励
员工目标激励
晋升成长激励
绩效薪酬激励
会不会-员工能力
TECIS绩效思维模式
TECIS管理工具
岗位能力复制
让不让-员工管理
组织架构
岗位职责
流程控制
负向激励
▲四大核心障碍
障碍一：
思想误区
98%绩效管理=绩效考核
94%绩效管理只是人力资源部的事
93%绩效只是走形式
91%绩效管理只是本职工作以外的负担
89%绩效管理只是发奖金
85%绩效管理只是为了发工资
81%绩效管理只是管理者的工作
75%绩效管理只是上级对下级打分
54%绩效管理只适用于大企业
50%推行绩效管理会降低工作效率
50%绩效就是销售业绩
数据来源：20个行业，800多家中小民营企业调研数据汇总分析
主要对象：中高层管理人员
障碍二：决心不够
改掉大家以往工作不好的习惯，用系统的方式，能够把简单的事情聚焦做到极致，就是伟大障碍三：绩效管理思维
1.管理思路混乱
2.抓不住重点
3.缺乏高效的绩效思维模式
障碍三：能力欠缺，目标设定能
1.缺乏清晰的战略目标
2.战略目标未分解成经营目标
3.只有销售业绩目标
4.各部门目标不协调、不一致
5.下达任务指标，员工被动接受
6.员工没有积极性，惧怕挑战目标
7.目标设定不合理，经常修改目标
障碍三：能力欠缺，实现目标必备的关键技能能力
1.目标有了，缺乏实施计划保障措施
2.没有明确计划，员工不知道干什么
3.没有相应的培训，不知道怎么干
4.员工分析问题、解决问题能力弱
障碍三：能力欠缺，持续创新改进能力
1.人浮于事，多一事不如少一事
2.不愿意担当，推卸责任
3.知难而退，中途放弃
4.意志力的较量
障碍四：机制缺位
1.吃大锅饭，干多干少一个样
2.奖罚不清，干好干坏一个样
3.员工缺乏晋升通道
4.企业缺乏对应的流程标准控制
第一模块★KPI指标系统（透过指标看本质）
1.愿景→使命→价值观
企业愿景及个人愿景是什么，企业倡导什么，打击什么…取决于企业的愿景，格局。
2.战略目标
战略目标是否清晰？核心竞争优势？区域市场的行业定位？什么时候竞争？1～3年的方向？3.5年规划
配套资源，每个当下应该做什么事情，发现短板，解决问题
4.年度目标计划/预算
配套清晰目标，分配资源，责任到人
5.部门目标计划/预算
划小单元，独立核算
6.岗位目标计划与KPI指标
基于KPI指标的分配机制，每人每天每目标，而且由上而下保证和公司目标一至，及可执行性。
▲制定年度目标的四大关键
一.销售先行
编制销售计划的意义：（厘清工作思路、发现解决问题、找到增长点、指导配合部门）方法
▲二看五验证
▽二看
1、看外部（行业数据，看标杆企业，看上下游企业，看客户未来发展）
2、看内部（历史数据，盘点家底，人，财，物，未来的发展计划）
▽五验证（从五个维度分解销售指标，验证其合理性）
1、客户
2、产品（销售的量、价、额、产品贡献率）
3、区域（饱和？萧退？）
4、人员（人均劳效）
5、时间（1～12月每月的业绩是否吻合增长规律）
最终看定的目标是否可行！
二.系统逻辑
1、首先分解维度（量价额、地区、客户、渠道、负责人、时间）
2、部门与部门之间目标要相吻合
部门分解
1、销售系统（直营—现有?新开？/加盟/店商）
2、拓展部（A类B类店铺各开多少家？开店按平米提成，每年给公司所带来的利润。现有门店
进行分类，每类利润增长率，分类细分后再进行配比，细分到门店、店长、店员、保底目标）3、研发系统（如何支持销售系统？按每年订货会方式，品类划分，入选率，然后进行销售排行，
开发费用，订单量）
4、样衣、版房（一次交付的合格，如果做错则变成费用、翻单率）
5、生产车间（订单跟进、跟单量的完成、提高人均劳效、质量、交付的合格率、新供应商开发）
6、采购部（面辅料采购量、集中谈价格、周期、成本结余、合格率）
7、人力资源（招聘存活率、人员流失率、办公用品、车辆管理、预算配套）
8、财务系统（回款、资金周转、库存周转、商场结账）
目标配套，做到真正的目标一致性，目标清晰，吻合系统逻辑
三.细分最细
内部增长就是提高人均劳效，坚固最核心的过程，细分到每人每天每件事
四.沟通充分
方向性正确，保障目标可行性，做到真正的上传下达，承诺由下到上，落实到责任人
预算-分配资源
各部门按照预定的目标分配资源
★关键绩效指标KPI----承担任务
为什么做KPI指标？意义？
1、让每个员工学会自我管理、有价值感
2、设计清晰目标，别人会尊重、理解、支持自己的岗位
透过指标看本质，通过本质做管理
KPI----关键绩效指标
来衡量员工对公司的贡献度
本质反映1：岗位存在的核心价值
2.整体部门与部门，人与人之间核心障碍
制定KPI的三大关键
1、聚焦成果
找出影响利润的关键因素，盯住产生利润的每个细节
20%的关键指标决定80%的成果，同一个利润共同体，大指标后有大成果，看漏洞而非先找短板，宁可把成本变成员工口袋里的钱，也不能变为费用流失掉！
2、数字量化
数量（销售额、销售数量、销售价格、销售增长率、销售贡献、市场占有率）
质量（合格率、成效率、退货率、投诉率、返修率）
成本（直接成本、销售费用、管理费用、财务费用、库存数量）
时间（时间接点、效率）
风险（重大事故、媒体曝光、劳资纠纷、315消费者、投诉）
3、协调一致
价值传递，保证目标一致
指标一定要系统逻辑，指标与指标之间不能冲突，如果冲突，表明指标不均衡
利它就是利已，目标必须协调一致，保证可实施性
KPI管理通常被忽略的关键要素
1、指标定义
2、指标计算公式
3、指标数据来源
4、指标达标标准
5、指标评估周期
KPI的激励
奖励≠激励
让员工通过努力才能获得，让他有价值感，付出一定有回报
第二模块：★KPI指标管理系统（透过本质做管理）
▲问题穷尽法则
发现问题比解决问题更重要，透过现象看本质，要发现问题的根源，并非只是问题的现象▲四大绩效思维模式（领导人的思维模式决定团队的绩效
1、数字管理模式（收入10-成本6-费用3=利润1）
2、成果导向思维（逆向思维，以最终成果为导向）
3、系统逻辑思维（全局思维，利它精神，指标、目标、过程都必须协调一致，要综合思考，
每个员工不能只站在自己的角度，要站在整个公司角度看大局）
4、内向思维（承担责任，我是一切的问题根源，只为困难找方法，不为问题找理由）
▲组织语言固化（问题提出者就是问题解决者）
最简单的教练语言
1、你的解决方案是什么？
2、针对这个问题你需要什么支持？
3、针对这件事情预计什么时间可以完成？
4、一定不要忘记完不成怎么办。
一个人的能力是靠训练出来的，员工的问题就是管理层的问题，管理层的问题就是老板的问题。
每个问题请带至少2个解决方案，严格就是大爱，让员工自己思考才能能力提升，岗位才能提升，不要剥夺员工承担的责任，不然永远成长不起来，让员工实现自我成就感，使能力提升！
▲管理习惯传承
绩效思维模式+组织语言=管理习惯（管理变得简单）
▲万能钥匙—工具方法
一、头脑风暴
原则（一发言、二要求、三不准/不评价、不否定、不打击）
六步法
1、主持定向（会议主题、规则宣布、会议记录）
2、个人独立准备（独立思考、数量要求、时间要求、不讨论）
3、小组发言（顺序发言、重复略过、穷尽所有意见、发言记录）
4、小组讨论（讨论/合并/删除、新观点补充、将问题逻辑/分类）
5、小组决策（重要排序、达成一致）
6、行动计划（行动计划、责任到人、任务库）
二、白板文化---视觉化管理
用一块白板，把问题一一列出，群策群力
三、鱼骨图—奖关键问题逻辑/系统化
四、时间进度计划表-任务库
▲KPI指标执行中的困惑
1、指标没有数据来源
2、跨部门沟通协作不畅，造成内耗，导致指标结果不好
3、缺乏必要的流程控制
▲流程促进KPI执行
1、规范一件事情从起点到终点的操作标准
2、记录了一件事情从起点到终点全过程
3、得到KPI数据的来源
4、规范的操作具备可复制性
▲梳理流程五步法
1、提出问题（头脑风暴、思维导图工具、问题穷尽）
2、分析问题（问题逻辑归类、鱼骨图）
3、设计流程（VISIO软件工具、制度、流程流转单）
4、模拟运行（培训、KPI数据模拟）
5、修正确定（标准的流程文化、IT固化）
▲岗位能力复制（傻瓜手册）
1、选标杆=标准
2、建手册（应知应会）
3、勤训练（化整为零）
4、重考试（员工不是培训出来的，是靠训练出来的）
5、搭平台（企业内部管理学习平台）
6、多激励（企业不缺人才，缺用人的激励机制）
第三模块：★检查（Check）
▲检查评估的实质（是建立一种反馈沟通机制）
KPI数据核算模型
明确的数据来源
数据统计四定原则（定人员、定时间、定口径、定格式）
绩效会议系统（控制过程，缔造成果）
▲开会障碍
1、一言堂，只有老总一个人在说
2、走形式
3、没结果
▲高效会议的五大关键
1、高层带头，以身作则
2、制度保障
3、抓重点（永远聚焦在问题方法对策上）
4、重成果（时间进度表、建数据库）
5、表格工具设计（代表大家统一的思路，表格不用太难_
▲绩效管理必备的五大会议体系
1、晨会和夕会（注重过程控制，以任务为导向，落实每人每天每件事）
2、周业绩目标会议（一个小阶段成果，周计划达标率，只有控制过程，才能保证成果）
3、月业绩目标会议（会议纪要+时间进度计划+任务库）
4、半年度业绩目标会议（全员面前做述职报告，保持信息通告，推动团队成长。主管对
本部门目标？人员规划，如何实现目标？带领团队创造价值）
5、年度业绩目标会议（全面总结，过程的管理就是工作的检查，落实，抓过程，确保结
果）
第四模块：★改进（Improve）
▲绩效辅导面谈（改善与纠偏，树立真正的领导权威）
▲绩效面谈的三大核心障碍（不敢谈、不会谈、没结果、不够自信）
▲绩效面谈的五大关键步骤
1、角色定位（管理者都应当成为一名教练，管理者发挥教练的作用将成为一种标准—杰
克.韦尔奇）
2、♀准备充分（时间+地点+氛围+资料）
（每月月末最后一个工作日—店长对店员绩效面谈）
（每月月初第一周周一下午区域销售经理对店长绩效面谈）
（每月月初第一周周二下午销售总监对销售经理绩效面谈）
（每月月初第一周周三下午销总经理对销售总监的绩效评估会）
♀绩效面谈表
♀轻松的绩效面谈氛围营造
环境：环境清静整洁，桌面整洁，无过多的资料堆积
声音：办公室电话铃声音量调低，手机铃声设为震动
物资：为员工准备一杯热水
座位：双方最好呈90度直角，或与员工并行而坐，距离适中，50厘米为宜
3、具体面谈
绩效思维模式+组织语言+问题穷尽法则
4、行动计划
5、面谈反省（反思领导力）
▲绩效面谈核心技巧
1、思维（四大绩效思维模式）
2、行为（教练式提问方式，组织语言运用，白板文化，鱼骨图）
3、成果（达成共识，绩效改进计划，员工承诺）
第五模块★KPI指标激励系统
▲奖励≠激励
1、先明确员工的需求。（把激励当成投资来做，投资就有回报。经营是经营人心，要有成
果。激励不是越高越好，也不是越低越好，而是满足员工的需求。）
2、激励不是施舍。（是员工自己努力付出获得的回报。让每个员工认识到自己在企业的核
心价值。）
3、反对无理由的奖励，因为会降低员工的幸福感
4、注重奖励过程的公平，公开，公正性，才能保证员工对激励结果的认同，员工用对过
程公平的感知来决定对结果的公平的认同。员工不怕工资低，就怕不公平
5、员工是“客户”。激励是带给员工的“幸福体验”，降低员工流失率。
▲四个经典的激励机制理论
♀马斯洛需求层次
1、工资—生理需要（物质层面，基本层次的需求，对企业而言是高成本）
2、福利—安全需要（物质层面，基本层次的需求，对企业而言是高成本）
3、奖励—社交需要（物质层面，基本层次的需求，对企业而言是高成本）
4、发展—尊重需要（精神层面，真正能激发潜能的因素，对企业而言是低成本）
5、荣誉—自我实现（精神层面，真正能激发潜能的因素，对企业而言是低成本）
只有公司盈利，满足员工的最基本需求，荣誉和发展就会放大100倍，潜能激发出来，
但如果满足不了最基本需求，荣誉和发展根本激发不出来。物质文明、精神文明并进。
♀赫兹伯格双因素理论
1、保健因素，防止员工产生不满情绪
薪水、工作安全、公司政策、管理、保障、人际关系
2、激励因素，激励员工的工作热情
成就感、对成就的认同、工作本身、职责、晋升、成长、责任
♀麦格雷戈XY理论
1、X---采取胁迫、强制严密监控的方式管理下属
2、Y---采取信任、授权和参与的方式管理下属
两个相互对立的理论，员工是什么样的就用什么政策来对待，严格就是大爱，管理层
必须有自己的立场原则
♀亚当斯的公平理论
员工首先考虑自己的收入与付出之比
让员工对过程的感知。员工的问题就是管理者的问题，管理者的问题就是老板的问题。
员不工怕不资低，就怕不公平，不公平底下就会对比。
▲激励体系
1、领导激励（做出榜样、充分沟通、善用表扬、真挚情感）
2、健全制度（考核制度、分配制度、晋升制度、奖励制度）
3、营造文化（企业精神、企业目标、企业风气）
4、给予机会（职业发展、持续培训、参与管理）
▲薪酬激励
♀薪酬激励
A、认岗定级，以级定薪，绩效工资，划小单元，独立核算
1、服务模式改变
2、管理经营定位
3、划小单元，独立核算，确认收入来源，成本分摊
B、晋升成长
学习的速度等于赚钱的速度，双通道晋升（专业通道及管理通道），竞聘上岗，有管
理，行动学习+团队学习。在解决难题的同时达到能力（个人能力和组织领导力）和
组织发展（团队建设，学习型组织）同步提升。能力是靠反复训练出来的！
C、荣誉激励（来补充薪酬激励不足的部分）
视觉化管理、荣誉墙，积分成长银行，体现对公司的贡献。
D、授权信任，参与管理，员工关怀
1、轮值店长制，可以为未来店长储备发现人才
2、对员工认可激励，开晨会时间用1分钟发自内心真诚欣赏
3、行动学习，让员工推进，更有责任感，不是管理者一个人的事，要全员参与。
E、负向激励
罚劣就是对做的好的员工最好的激励。企业天条，末位淘汰行为规范，将企业烂苹
果淘汰，严重违背企业价值准则的，鲜明的立场和观点的表达。
▲低底薪+高绩效（基本工资+绩效工资*KPI完成率）
▲精神激励
第六模块：★执行计划
▲1、项目前期准备
1.1绩效委员会成立
1.2红头文件下发
1.3建立KPI机制
2、导入思维模式
2.1分享三天学习心得
2.2绩效总动员
2.3分部门转训
2.4资料数据搜集
2.5宣传物料
3、梳理方向
3.1愿景\使命\价值观
3.2战略目标
3.4组织架构
4、明确目标
4.1公司年度目标\预算
4.2各部门目标\预算
4.3员工KPI指标（先做本部门经理指标，再做员工指标）
5、激励系统
5.1薪资福利
5.2晋升成长
5.3荣誉认同
5.4授权信任
5.5员工关怀
5.6负向激励
6、工具方法导入
6.1思绪模式
6.2组织语言
6.3头脑风暴
6.4鱼骨图
6.5白板文化
6.6时间进度表
7、导入会议模式
7.1确认绩效会议制度
7.2会议表格
7.3会议纪要
8、导入绩效面谈
8.1绩效面谈制度
8.2绩效面谈计划
8.3绩效改进计划
8.4绩效面谈反思
9、梳理流程
9.1问题穷尽
9.2分析归纳
9.3设计流程
9.4模拟运行
9.5修正确定
10、领导力提升
10.1阶段性领导力评估
10.2述职报告
10.3领导力改善计划
10.4领导力提升课程
11、企业培训体系
11.1培训体系架构
11.2培训课程开发
11.3培训效果评估
▲如何导入执行？七个必须成功经验
1、必须下红头文件
2、董事长带头冲锋、看董事长的决心
3、必须全员参与，团结底下一切可以团结的力量
4、目标统一，方向统一，总动员
5、恒心、全力以赴、瘦10斤
6、封闭式的讨论
7、必须PK机制
▲薪酬导入时注意事项
1、抓重点部门（如导入后能发生大的变化，生产、销售）
2、数据容易量化的部门
3、问题提出者就是问题解决者，由主管自己制定一套方案，对应薪水对立什么目标
4、上级参与下级分配机制讨论，方案讨论
5、薪酬方案前后对比（A：对公司价值在哪？B：对员工价值在哪？实现双赢）
6、模拟薪酬，做敏感性对比
7、动员，让员工接受方案，可采用双轨运行制（如和去年销售一致，但没去年工资高，则
把比去年差额补给员工;如比去年销售高，则作为奖励）
第七模块：★成功经验
▲金夫人12条经营法则（经营哲学）
1、明确事业的目的、意义（愿景使命）
给员工树立正大光明、符合大义名分的、崇高的事业理想，一个公司的伟大来自于梦想伟大
2、设立具体目标
伟大的目标从简单的动作开始，细分到每人每天每件事，日复一日，切切实实达成每一天目标，至关重要
3、胸中怀有强烈的愿望
胸怀梦想，渴望成长，，坚信目标一定实现，梦想一定成真
4、付出不亚于任何人的努力
除拼命工作之外，世界上不存在更高明的经营诀窍---稻盛和夫
5、销售最大化，费用最小化
创新经营模式，员工的事业平台，由员工向经营者的角色转化，点燃每位员工热情，提升每位员工核心能力，价值共享
6、定价及经营
基于给顾客的价值体验，感知而采用的综合定价。而这个价格顾客乐意接受，同时又是公司盈利的交汇点
7、经营取决于坚强的意志
对目标及达成目标的信心和决心深信不疑，聚焦每人每天每件事，做到极致，滴水穿石意志力
8、燃烧的斗魂
永远保持战战兢兢，如履薄冰的经营危机意识，紧紧盯住市场，时刻保持高昂的斗志
9、临事有勇
当发现下属、同事、上司的工作失误时，你能指出什么？
当客户指责公司的产品或服务时，你能执着地跟进么？
当没有完成任务或失误时，你能发自内心地说“这是我的失误，我来负责”么？
当公司有新任务时，你能挺身而出主动承担么？
当有人散布消极言论时，你能明确表示“我不赞同你的看法”么？
当竞争对手诋毁公司的产品、撕去公司的海报时，你能当面抗争么？
10、不断从事创造性工作，不创新，必灭亡
微创新：从小打小闹的改善做起，勿以善小而不为，积硅步以致千里。今天胜过昨天，明天胜过今天，不断琢磨，不断改进，精益求精，生活、学习、工作都是如此。时刻保持危机感，随时被替代，增强自己价值核心力
11、以关怀之心，诚实处事
尊重对方，为对方着想，也就是“利他”行为，这就是正确的工作态度
12、保持乐观向上态度，抱着梦想和希望，以坦诚之心处世
既然从事了经营，就不要害怕各种经营难题接蹱而来，而且困难越大，机会就越大，因为大多数的人已经放弃了。成功的道路并不拥护，因为坚持的人不多
▲金夫人六项精进
1、努力（每天付出不亚于任何人的努力）
2、谦虚、不骄傲
3、每天反省、修炼灵魂、提升能力
4、活着就要感谢，感恩是滋养道德的一切源泉
5、积善行，思利他
自利则生，利他则久，企业经营需持续长久，因为我们始终坚信“帮助身边的人成功就是帮忙自己成功”
6.不要有感性烦恼
发生问题时对事不对人，不要把思绪带到工作中，学会换位思考
笔记整理人：董晓平
1，我觉得您真的===特精神（特漂亮、特潇洒，年轻、特有型，气质）2，您看上去好＝＝＝（眼熟，亲切/在**见过） 3，和您交流我感觉很美好！ （见面三句套近乎。见面三句马屁礼） 4，今天想了解什么产品呢？（而不是问：想“买”什么产品。） 5，您理想的产品大概是什么样子的？ 6，选择一件XX产品，您对哪一方面最为重视呢？ （以上三句用来了解对方的需求。握手言欢） 7，根据您的情况来看，我真诚向您推荐这款产品…… 8，这款产品最大的特点是…… 9，这款产品可以带给您几大好处，第一是……；第二是……；第三是……（以上三句用来进行产品介绍。） 10，自己喜欢最重要，现在就确定下来吧！ 11，现在确定下来，是最好的机会…… 12，不要犹豫了，我帮您写单！ （以上三句用来提升成交率。。） 13，恭喜您选择到一套最适合您的产品！
14，在使用过程中如果遇到什么问题，您可以随时打我们电话！我也会打电话了解您的使用情况的。 15，记得一定要帮我推荐一些朋友过来哦！ （以上三句用来得到提升回顾率。） 影响专卖店业绩的普遍问题】 1．上班精神状态不好，没有感染力——状态不好，什么都做不好！ 2．士气不高没激情——当一天和尚撞一天钟，再多顾客进来也抓不住几个！3．缺少亲和力——不能给顾客留下良好的第一印象，无法获取顾客的喜欢。4．不懂与顾客拉近距离——难以和顾客建立良好的关系和感情。 5．不懂如何应对难缠的顾客——失去很多成交的良机。 6．不懂如何有效介绍产品——顾客看不到产品的优势和亮点，觉得不值钱。7．不懂引导顾客的思维——跟着顾客后面走，被动介绍产品。 8．不懂塑造产品价值——遇到顾客讨价还价就不知所措。 9．不懂如何有效解除顾客的反对意见——习惯跟顾客争论，难以让顾客满意。10．不懂如何把握成交机会和运用成交技巧——本该成交的顾客流失掉。11．不懂如何挽留顾客——很多顾客逛一圈就走掉。 12．不懂如何跟踪顾客——走出去的顾客很少再回来。 【导购人员可以学习到如下技巧】 1. 如何快速建立信赖感，让顾客很喜欢听自己讲话； 2. 如何讲述自己品牌的优势，让顾客感觉产品非常与众不同；
员工管理六原则 1、充分了解企业得员工 每个人对自己都就是如此简单,而对她人却就是如此复杂。作为管理者,要能充分得认识您得员工不就是一件很容易得事。但就是管理者如果能充分理解自己得员工,工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工得管理者,无论在工作效率,还就是人际关系上她都将会就是个一流得管理者。 了解员工,有一个从初级到高级阶段得程度区别,分为三个阶段: 第一阶段:了解员工得出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工得思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。 第二阶段:当手下员工遇到困难,您能实现预料她得反应与行动。并能恰如其分得给员工雪里送炭,这就表明您对员工得认识更进一步。 第三阶段:知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大得潜能。给自己得员工足以考验其能力得挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当得引导。 总之,管理者与员工彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通与默契,这一点对企业得管理者来说尤为重要。 2、聆听员工得心声 企业得管理者都有强烈得自我主张,这种倾向有助于果断、迅速得解决问题,但另一方面也会使管理人员一意孤行,听不进她人意见,导致决策失误。 在企业得管理中,聆听员工得心声,也就是团结员工,调动积极性得重要途径。一个员工得思想除了问题,会失去工作热情,要她卓越得完成您交给她得任务就是不可能得。这时,作为管理者,应耐心得得去听取她得心声,找出问题得症结,解决她得问题或耐心开导,才能有助于您得管理目标得实现。对待犯错误得人员,也应当采取聆听得办法,不应一味责难它们,而应给她们解释得机会。只有了解个别情况后,才能对她们对症下药,妥善处理。 3、德才兼备,量才使用 “尺有所短,寸有所长”,每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处与短处。用人得关键就是适用性。为此,作为管理者在用人时,先要了解每个人得特点,就是个员工十个样,有得工作起来利落迅速;有得谨慎小心;有得擅长处理人际关系;有得却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。在许多企业得人事考核表上,都有一些关于处理事务得正确性、速度等评估项目,能够取得满分这才称得上就是优秀得职员。作为一个管理者,不仅要瞧到人士考核表上得评分,更重要得就是在实践中观察,结合每个员工得长处给于就是当得工作。在从她们工作过程中观察其处事态度、速度与准确性,从而真正测出其下属得潜能。也只有如此,管理者才能灵活、有效、成功地管理她得员工、使事业蒸蒸日上。 4、淡化权利,强化权威 对员工得管理最终要落实到员工对管理者,或下属对上司得服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高,权力大,谁不服从就会受到制裁,这种服从来自权力。管理者得德行、气质、智慧、知识与经验等人格魅力,使员工资源服从其领导,这种服从来自一个企业得管理者要成功得管理自己得员工,特别就是管理比自己更优秀得员工,人格魅力形成得权威比行政权力更重要。 5、多表彰员工 成就感能够激励员工热情工作,满足个人内在需要。要公开奖励标准,使员工了解每一个人获得奖励得原因。以公开得方式给予表扬、奖励。表扬与奖励如果不公开,不但会失去它本身得效果,而且会引起一些员工得无端猜测,影响工作。奖励得时效也很重要,要多奖励刚刚发生得事情,而不就是已经被遗忘得事情,否则会大大减弱奖励得影响力。
增加足疗店业绩的几大策略 1：引导消费，增加顾客的购买率。 老顾客是一批最大的财富，他对你的店相当的了解、相当的信任。增加老顾客的消费能力，是一个不错的选择。 引导顾客的消费频率，是一个比较有用的策略。很多客人他也不知道多久做一次足疗效是最好的。做为技师，就要从这方面上引导顾客的消费观念。一般我们说一个星期2次是比较合理的。但你也不要为了增加业绩，跟顾客说一个星期3—4次都没问题，凡事过了就不好。 高频率的刺激足部，会使肌肉发炎，变硬，反而不是一件好事情。因此，要从技师的说辞上统一。让大家都统一说两次一个星期为最佳。不但从技师嘴上宣传，也可以从各种宣传广告上做，多方位宣传这种理念。 2：多跟顾客沟通，发展老顾客。 顾问式销售，讲的就是靠专业水平。只有自己够专业才能让顾客相信你，你说的话才有可信度，你推荐的项目别人才容易接受。 建立信任度以后利用服务中的专业知识和技能对顾客展开健康方面的教育，由于前期铺垫的作用，顾客一般不会排斥。足疗服务的专业推销中给力点一般有：1、睡眠。2、肠胃、3、颈椎、4、腰椎。5、心脑血管。6、呼吸系统。很多顾客都处在亚健康状态，对自己的身体状态有察觉但是无意识去治疗，这对于足疗的经络调理理念开放了
巨大的市场平台。足疗技师应该把握好机会，本着“帮助顾客”的心理去完成销售行为。 3：高峰期重点推荐高价项目。 每个店都有高峰期，这个时候客人多，基本上都是技师不够用。做为管理者，当然希望在这个有限的时间内，多做一点高价项目了。所以要对接待人员进行必要的培训，先从高价项目推起。多做一个算一个。 4：量贩式产品销售。 足疗服务未来会走向产品化，也可以说是服务组合化。在服务房间内的墙上单独弄陈列区，把泡脚药、袜子、毛巾、浴服、养生茶等按免费、中等消费、高档消费分层展示，配合技师销售让顾客通过自选来展示其控制欲，消费联想会让自选慢慢成为习惯，收费概率慢慢会提高。亦可以在收银台增设小型消费区，陈列部分养生产品等，一是收银可以销售产品。而是结账划卡的零头可以引导顾客购买养生小纪念品或其他产品。 更多精彩内容就在电子书《足疗店经营方略》里分享，网上找。
6月22日下午福州锦鸿高绩效商学院在雨天晴咖啡吧举办的“企业目标未完成时的跟进策略”圆满举办！来自福州不同行业的老板们共同聆听锦鸿高绩效商学院创始人陈锦鸿老师对半年度即将过去，企业目标未完成应如何跟进进行系统讲解和剖析。 针对目前企业普遍存在的目标分解难、跟进落地难、人才复制难等难题陈锦鸿老师在沙龙现场深入剖析了跟进落地难。首先给出一个案例让学员现场模拟企业目标未完成时公司传统的跟进策略是如何跟进的？学员的反映归结为几点： ①企业对目标根本就没有跟进。 ②有跟进，不坚持。 ③有跟进，流于形式。 ④有跟进，缺少方法 根据学员的反映，本次沙龙陈锦鸿分别从目标不跟进的后果、原因、意义及方法四个方面进行解析。 一、后果 企业目标不跟进对企业会带来哪些后果呢？陈锦鸿老师从对企业、老板、员工、管理者四个方面解析了后果。比如对员工而言，会让员工感觉自己在企业没有成长，找不到自己的盲点，不知如何进步，很显然薪资也不高，久而久之员工离职率就高了。对管理者而言，管理者不懂得协助员工完成目标，那么他就没有影响力。对老板而言，不懂得跟进目标，制定公司的战略决策是没有依据的，不了解自己、不了解竞争对手，没有跟进老板就不了解相应情况。对企业而言，目标没有跟进，则战略目标只会成为空中楼阁。所以企业目标的跟进对一个企业来说是很重要的。
二、原因 到底是什么原因导致企业的目标没有跟进呢？不同的企业原因必然不同，陈锦鸿老师从以下几个方面进行分析原因： ①有想法，没计划 ②有计划，没方法 ③有方法，没系统 ④有系统，不坚持 三、意义 企业目标的跟进对企业而言到底有什么意义呢？陈锦鸿老师主要针对以上所提到的后果对意义进行分析，同样也是从老板、管理者、员工、企业四个方面入手。 四、方法 本次沙龙很多伙伴都是冲着这个方法来的，很多人问那你到底有什么好的方法进行跟进呢？如何跟进会让员工更易接受目标从而实现目标呢？陈锦鸿老师在沙龙现场给大家分享了两个方法 ①对话框架 大家请看下面一副图：
单选题： 广告主题是广告的中心思想，是为了达成某种目的而表达的基本概念。广告设计的前提和基础是广告策划。 广告的最终目的，在于追求广告效果。 广告设计取得成功最重要和最根本的因素是独创性。 广告设计的主题着重于价值观念的表达。 有效的广告需根据基本原则行事。 广告形象如能用动作语言进行精心设计，必将能更有效的传递广告信息。 1938年由美国BBDO广告公司负责人奥斯本首创的创意方法是头脑风暴法。 信誉至上是现代企业经营的首要原则。 多选题： 企业名在时尚设计时需注意以下几点： 1、名称的字义要相关而且字义好。 2、读音感觉好，易念好听，易读易记。 3、名称的字义有较好的联想。 4、名称具有独特性，个性突出，不同一般。 5、字体富有美感，而且视认程度高。 广告创意的创造方法中的分割创意法包括：具有的作用、性质、物质。 不可变更的广告原则是什么？广告要新颖、广告要销售、广告要创 意 现代广告设计的原则是什么？关联性原则、真实性原则、形象性原则、创新性原则 广告设计必须研究当代消费、需求的新趋势：广告目标对于广告计划具有决定性意义、时代与现代潮流、消费品的协调统一、消费的情趣 字体设计的基本准则：字体的统一、笔画粗细的统一、斜度的统一、空间的统一 企业名的设计必须从哪几个方面来考虑其传达的效果：发音、色彩、字义、字体、字数 企业名：从“字义”、“发音”、“字体”三方面来考虑其创达的效果，达到好听、好看、好写、好记、好读的“五好”传达印象 填空题： 摄影在广告的视觉传达中的特点是：效果逼真、真实可信、印象深刻、利于推销。 现代广告设计创意的策略要点：关联性、原创性、震撼性、沟通性、亲和性、美感性 现代广告设计的目的分为三类，报导性、说服性、提示性。 现代广告设计作品构成要素：
人物访谈6大原则 分类：人物访谈作者：总裁学习网点击量： 18时间：2013-04-15 简介：实录性人物访谈，始于1996年采访施蛰存、王元化、蔡尚思等著名学者，十一年来采访文化政要各类名人近百人，其中不少访谈发表后颇多好评，如关于袁庚、任仲夷、施蛰存、雷宇、牧惠、黎子流等的访谈，也有的引起风波，遭遇受访人强烈反弹。 何以我的人物访谈，不能像大陆有些记者学人的人物访谈风平浪静?这可能与我独特的人物访谈理念有关，我做人物访谈有6项原则。 1.访谈的目的不是为了美化、颂扬、讨好受访人，而是为了探求历史真相、追求人间真理，因此，访谈稿是在对历史负责的前提下尊重受访人，如遇与对历史负责有冲突之处，将不以受访人及其追随者满意为准，访谈稿将竭力为存历史真相而保留不利于受访人和采访者的原始材料(这一原则深受袁庚等智者的赞同，但遇到一些以为采访者必以受访人之是非为是非的人，就难免发生争执。) 2.为了切实“有一分证据说一分话”，凡访谈必公开录音、照相，甚至录像，据此整理出访谈稿，尽力原汁原味地保持受访人的回忆情节及语言风格。我深信再好的记忆力，也顶不上录音机，包括受访人，事后也须以现场录音为准，而不能以受访人自居而随意否定现场录音——受访人可以事后改变意见，但不能否认曾有的现场录音之真实性。 3.依据国际新闻采访惯例，“新闻采访稿无须经受访人审阅，文责自负”，对于受访人没有要求事后须审阅的访谈稿，或本人没有承
诺送受访人审查的访谈稿，一般不给受访人审读。经验证明，访谈稿送受访人审订，虽可以避免极个别的词语误听误会，或进一步扩展意见之便，但却可能使受访人删除一些非常重要的历史真相和深刻而敏感的思想闪光。因为再伟大的人在接受采访时，也总有一种趋利避讳美化自己宣扬自己的潜意识，这一“自我保护”在访谈时会因情绪高涨有所放松，情不自禁流露出许多常态下被掩饰的真情和潜意识，而到审稿时，则在高度“理性”下加倍强化“自我保护”，不惜删改一些真相真情真思想。访谈稿以不送受访人审查为上策，除非一些开明者承诺，采访者对受访人删节的真话有权再恢复。当然，这亟需让读者明白，访谈稿只是受访人的“思想时点数”，只代表受访人在访谈时的思想，并不能说是受访人始终如一的思想。 4.我的人物访谈一律是对话互动，不是只纪录受访人一人之说的“单口历史”(因此与纯粹的“口述历史”采访规则有所不同)。虽然访谈稿中多是受访人主讲，但主导访谈的是采访者——不同的采访者访问同一个受访人，因访谈目标不同、问题不同、倾向不同而会得到不同的访谈稿——所以，访谈稿具有采访者深刻的个性，其版权完全属于采访者——受访人接受采访者的采访，就是将自己的谈话授权给采访者传播。须知，没有经过录音或文字纪录的谈话，是没有版权的。 5.因访谈稿版权完全属于采访者，特殊情况下(如因时间紧张采访者在现场将时间让与受访人多说话)，采访者有权在事后整理文字时，对自己的某些“缩写对话”酌情作一些不改变意思、语气和语境的精确恢复或延伸，以便让受访人的话语得到更清晰的解读或注释。
网络广告设计的基本原则 平面设计专业是指以"视觉"作为沟通和表现的方式。透过多种方式来创造和结合符号、图片和文字，借此作出用来传达想法或讯息的视觉表现。平面设计专业人员可能会利用字体排印、视觉艺术、版面等方面的专业技巧，来达成创作计划的目的。那么平面设计这个专业怎么样呢。下面一起来看看平面设计专业就业前景分析吧。 针对广告公司和专业设计公司的需求，培养具备综合素质和技能的平面设计师，使学员掌握平面设计不同职位需求的专业设计技能，并具备独立完成各种设计项目的能力。学员毕业后可以从事广告公司、企划公司、图文设计公司、出版行业、企业宣传策划部门及其他需求平面设计师领域的相关平面设计工作。 1、就业单位： 可以从事广告公司、企划公司、图文设计公司、出版行业、企业宣传策划部门及其他需求平面设计师领域的相关平面设计工作。 2、就业地点： 主要集中在经济较发达的地区及城市 根据客户提供要求，由创意总监设计整个广告的核心理念和广告整体框架。而后由设计人员负责制作出具体的、可
直接向大众媒体投放的广告产品。 具体内容包括：广告设计、书籍装帧设计、包装设计、图案设计、商业插画、标志设计、企业CI设计、海报POP、画册、宣传单、折页、名片、卡片、字体设计、UI界面设计、网页设计等。 创意总监、设计总监、平面设计师、平面设计助理、美编、美工、UI界面设计师、图案设计师、商业插画师、平面设计修图师、网页美工设计师等 随着市场越来越规范化，公司和其产品越来越注重其形象包装。平面设计是任何企业和公司都必不可少的岗位，而且这个位置至关重要，好的平面设计师会为公司的形象和市场的开拓推波助澜。广告设计对企业及其产品的作用不容忽视，正如美国历史学家大卫。波特曾指出："现在广告的社会影响力可以与具有悠久传统的教学及学校相匹敌。广告主宰着宣传工具，他在公众标准形成中起着巨大作用。"越来越多的企业认识到，有了好的商品远远不够，还需要优秀的广告才能更好的产生效益，优秀的广告必须由优秀的设计师来制造，可见，广告设计这一职业的前景一片光明。 经济繁荣时期市场对平面设计师的需求量不断增加，即使经济下滑，仍不会有太大影响，以前几年为例，北美的大规模裁员浪潮，给高科技行业带来巨大冲击，放慢了高科技产品的开发速度，当然实际上它是对泡沫经济的反弹，不能
问卷设计六大原则 问卷调查是目前调查业中所广泛采用的调查方式——即由调查机构根据调查目的设计各类调查问卷，然后采取抽样的方式(随机抽样或整群抽样)确定调查样本，通过调查员对样本的访问，完成事先设计的调查项目，最后，由统计分析得出调查结果的一种方式。它严格遵循的是概率与统计原理，因而，调查方式具有较强的科学性，同时也便于操作。这一方式对调查结果的影响，除了样本选择、调查员素质、统计手段等因素外，问卷设计水平是其中的一个前提性条件。而问卷设计的好坏很大程度上又与设计制度(原则)有关! 一、合理性。合理性指的是问卷必须紧密与调查主题相关。违背了这样一点，再漂亮或精美的问卷都是无益的。而所谓问卷体现调查主题其实质是在问卷设计之初要找出与“调查主题相关的要素”! 如：“调查某化妆品的用户消费感受”——这里并没有一个现成的选择要素的法则。但从问题出发，特别是结合一定的行业经验与商业知识，要素是能够被寻找出来的：一是使用者(可认定为购买者)。包括她(他)的基本情况(自然状况：如性别、年龄、皮肤性质等)；使用化妆品的情况(是否使用过该化妆品、周期、使用化妆品的日常习惯等)；二是购买力和购买欲。包括她(他)的社会状况收入水平、受教育程度、职业等)；化妆品消费特点(品牌、包装、价位、产品外观等)；使用该化妆品的效果(评价。问题应具有一定的多样性、但又限制在某个范围内，如Ⅰ．价格；Ⅱ．使用效果；Ⅲ．心理满足，等)；三是产品本身。包括对包装与商标的评价、广告等促销手段的影响力、与市场上同类产品的横向比较、等……应该说，具有了这样几个要素对于调查主题的结果是有直接帮助的。被访问者也相对容易了解调查员的意图，从而予以配合。 二、一般性。即问题的设置是否具有普遍意义。 应该说，这是问卷设计的一个基本要求，但我们仍然能够在问卷中发现这类带有一定常识性的错误。这一错误不仅不利于调查成果的整理分析，而且会使调查委托方轻视调查者的水平。如搞一个“居民广告接受度”的调查： 问题：你通常选择哪一种广告媒体： 答案：a、报纸；b、电视；c、杂志；d、广播；e、其它 而如果答案是另一种形式： a、报纸； b、车票； c、电视； d、墙幕广告； e、汽球； f、大巴士； g、广告衫； h、…… 如果我们的统计指标没有那么细(或根本没必要)，那我们就犯了一个“特殊性”的错误，从而导致某些问题的回答实际上是对调查无助的! 在一般性的问卷技巧中，需要注意的是：不能犯问题内容上的错误。如： 问题：你拥有哪一种信用卡? 答案：a、长城卡；b、牡丹卡；c、龙卡；d、维萨卡；e、金穗卡； ——其中“d”的设置是错误的，应该避免。 三、逻辑性。问卷的设计要有整体感，这种整体感即是问题与问题之间要具有逻辑性，独立的问题本身也不能出现逻辑上的谬误。从而使问卷成为一个相对完善的小系统。如： 问题： Ⅰ、你通常每日读几份报纸? a、不读报； b、1份； c、2份； d、3份以上； Ⅱ、你通常用多长时间读报? a、10分钟以内； b、半小时左右； c、1小时； d、1小时以上； Ⅲ、你经常读的是下面哪类(或几类)报纸? a、×市晚报； b、×省日报； c、人民日报； d、参考消息； e、中央广播电视报； f、足球…… 在以上的几个问题中，由于问题设置紧密相关，因而能够获得比较完整的信息。调查对象也会感到问题集中、提问有章法。相反，假如问题是发散的、带有意识流痕迹的，问卷就会给人以随意性而不是严谨性的感觉。那么，将市场调查作为经营决策的一个科学过程的企业就会对调查失去信心! 因此，逻辑性的要求即是与问卷的条理性、程序性分不开的。已经看到，在一个综合性的问卷中，调查者将差异较大的问卷分块设置，从而保证了每个“分块”的问题都密切相关。 四、明确性。所谓明确性，事实上是问题设置的规范性。这一原则具体是指：命题是否准确?提问是
广告海报设计的6大原则 导语：无规矩不成方圆，凡事都应该遵守原则，我们都知道广告对于我们很重要，广告海报设计的好可以为企业带来良好的效益，如今的社会是遵循优胜劣汰的生存法则，所以我们要增加自己的竞争力，更好的发展自己，因此宣传就很重要，然而广告海报设计在宣传上能起到很好的作用，下面就由小编为大家介绍一下广告海报设计的6大原则，希望对大家有所帮助！ 一、冲击性原则。 在令人眼花缭乱的各种广告中，要想迅速吸引人们的视线，在广告公司创意海报就必须把提升视觉张力放在首位。照片是广告中常用的视觉内容，将摄影艺术与电脑后期制作充分结合，拓展了广告公司创意海报的视野与表现手法，产生了强烈的视觉冲击力，给观众留下了深刻的印象。 二、包蕴性原则。 吸引人们眼球的是形式，打动人心的是内容。独特醒目的形式必须蕴含耐人思索的深邃内容，才拥有吸引人一看再看的魅力。这就要求广告公司创意广告海报设计时不能停留在表层，而要使“本质”通过“表象”显现出来，这样才能有效地挖掘读者内心深处的渴望。 三、新奇性原则。
新奇是广告作品引人注目的奥秘所在，也是一条不可忽视的广告创意规律。有了新奇，才能使广告公司创意海报波澜起伏，奇峰突起，引人入胜；有了新奇，才能使广告公司创意海报主题得到深化、升华。 四、应合理规划。 每一份广告海报设计的版面规划是否科学与规范也影响广告海报设计的广告效果的一个非常重要的条件。科学的对版面进行规划能够给大家造成一种比较好的视觉效果。 五、需构思要巧妙。 产品的构思往往决定着一个产品能否得到大家的喜欢。对于一份构思比较巧妙的广告海报设计来说，无疑是会吸引大家关注的目光的，也是能够得到人们认可的一个非常重要的条件。 六、内容要全面充分。 因为广告海报设计最重要的一个要素就是广告宣传，所以，在设计广告海报设计的时候，应尽可能的把有关广告宣传的信息较好的融入到广告海报设计的中。
什么是影响力影响力的本质是什么一般认为，影响力是指用一种为别人所乐于接受的方式，改变他人的思想和行动的能力。比如，当一位企业的主管能够让不断抵抗、充满敌意的员工心悦诚服地接受并积极参与团队所分配的任务时，这位主管就是在施展其影响力。 甚至我们自己的朋友或家人也会在不知不觉地把影响力用到我们的身上。当一位母亲让自己那原本散漫怠惰、抱怨不休的女儿快快乐乐地做家务时，这位母亲也是在发挥其影响力。假如本书能够对您有所启发，那说明我对您也发挥了影响力，不是吗我们每个人都是影响者和被影响者，影响力在我们与任何人相处的过程中都要用到。 有人说，影响力本质上是一种控制力。更准确地说，影响力应是一种让人乐于接受的控制力。比如，恋爱中的男女愿意为对方甘之如饴地付出，此时情人对自己的影响力是巨大的。当然，假如你拿出一把枪，顶住一个人的脑袋，那个人会很听话地把他的手机或者钱包交给你；假如你用鞭子恐吓一个小孩子去为你做事，他也会照办。但这些都是愚笨的方法，都会引起极端不利的反应，与影响力的本质精神是背道而驰的。《财富》杂志将影响力定义为影响别人行动的能力，涉及范围从一个公司、一个行业、国家经济甚至全球经济。我们不得不承认，影响力更是一种实力。 如何提升影响力本书将由表及里、由现象到本质地与您一起探讨。 ·查看全部>> , 精彩书摘 第一章这是一个两分钟的世界 这是一个两分钟的世界，你只有一分钟展示给人们你是谁，另一分钟让他们譬欢你。——罗伯特·庞德 形象意味着一切。——安德烈·阿加西（佳能广告语） 人们常说：“不要以书的封面来判断其内容”，但是，全世界的人都是尊先以书的封面来判断其内容，包括你和我。我们不可能读完一本书后再决定是否去买它。人际间的第一印象也是如此，往往几分钟就会形成偏见。 第一印象犹如童贞 第一印象是人际交往中非常重要的一环，因为它是在对其人一无所知的情况下获得的，故嵌入大脑的程度较深；并且它对今后输入的关于此人的信息，将产生不可忽视的作用。别人会根据我们的“封面”来判断我们所包含的内容；我们也通过观察别人的外表，包括长相、身材、肤色、发质、服装、言语、声调、动作等等来判断他们。 我们常听人讲：“一看就知道他是一个……的人”，这就是第一印象。这所谓“一看”，无非只有几秒钟时间。第一印象在人的社会活动中起着太大的作用，但常常被人们忽视，如果你不想丢失任何成功的机会，别忘记第一印象的作用。 在心理学上，第一印象被称为“首因效应”，无论它是正确还是错误的。大部分人依赖于第一印象的信息，这种第一印象的形成对于日后的决定起着非常大的作用。第一印象就是效率，是经济效益。它比第二印象、第三印象和日后的了解更重要。第一印象是决定人们是否能继续交往的关键。 心理学家研究发现，人们的第一印象的形成是非常短暂的，有人认为是在见面的前40秒钟形成的，有人甚至认为只有2秒钟。在现实生活中，有时这几秒钟就可以决定一个人的命运。因为在生活节奏如同飞快奔驰的列车的现代化社会，很少有人会愿意花更多时间去了解、证实一个留给他不美好的第一印象的人。 人与人之间能否建立良好的友情，能否建立信任与合作，第一关就在于初次见面，必须好好表现才有下一次机会。 第一印象只有一次，无法重来。不可能因身体不适，情绪欠佳而宣布改期。所以，有人打趣地说：第一印
从提高客流量来提升门店的销售额 如何提高门店的销售额可以说是大部分店长都十分困惑的问题，简而言之，门店的销售额 =客流量*客单价，也就是说，只要从提升客流量和客单价这两个角度考虑，分析所有影响客流量和客单价的因素，然后采取针对性的措施，有效提升客流量和客单价，就最终一定能够提升销售额的。本文主要从如何提高客流量的角度来谈谈如何提升销售额，在后一篇文章中，我将论述如何从提升客单价的角度来提升销售额。欢迎各位专家批评指正。 一、影响门店客流量的因素 简单说来，门店客流量=商圈覆盖面*商圈内人口密度*商圈渗透率。所以要寻找影响门店客流量的因素，我们只需从这三个方面入手分析即可。 1、门店商圈覆盖面 门店商圈覆盖面是指来门店的稳定的顾客在门店周围所形成的辐射范围，它可以用以门店为中心，稳定顾客到门店的最远距离为半径来表示。根据门店辐射力度的大小，我们可以将门店商圈分为核心商圈、次核心商圈、一般性商圈，一般来说，核心商圈的顾客占来店顾客的比率大约在50-60%，次核心商圈占20-30%，剩余的10-20%为一般商圈。所以对于门店来说，最主要关注的是核心商圈和次核心商圈的顾客。 在影响门店辐射面积大小的诸因素中，不仅有门店所属业态、门店经营面积大小、门店品类分布、门店周围交通设施的便捷程度等相对客观的因素，还有门店的服务质量、经营管理水平、商品的性价比等主观因素。 2、门店商圈渗透率 门店商圈渗透率是指门店所覆盖的核心商圈和次核心商圈中，稳定顾客数量占全部目标顾客数量的比率。门店商圈渗透率其实在某种意义上就相当于门店的市场份额比率。 影响门店商圈渗透率的主要因素是本门店相对于那些能够提供给目标顾客的那些替 代性门店的竞争力，如果本门店能够比替代性门店提供更高性价比的商品、为顾客提供更温馨的服务，那么在同等的门店面积大小的情况下，门店的商圈渗透率一定更高。 3、门店商圈人口密度 门店商圈人口密度是指在门店所覆盖的商圈范围内单位面积土地上所居住的总人口数量，一般来说，在门店进行选址时，这是一个非常重要的指标，而一旦门店位置确定以后，这就成为一个“沉淀”指标，是一个门店自身所无法改变的外部环境。 二、如何提高门店客流量 1、从提高门店商圈覆盖面的角度去提高门店客流量 从顾客知晓-购物体验-满意-忠诚这样一个购物品牌体验过程来看，门店商圈覆盖面首先要解决的是顾客的知晓度，其次是顾客的购物体验。我们可以通过以下几种途径来解决这两类问题。 A、门店商品组合的选择和调整 在门店规模和业态确定以后，我们的商品的深度和广度其实也就大多确定了，便利店/超市/大卖场/专卖店都会有较为严格的区隔的，跨业态经营，从单店而言，并不现实，因为后
这些都是优秀广告创意要遵循的基本原则 正在从事广告创意设计的朋友是否知道这些广告创意的基本原则呢？今天乔布简历小编就打算带你们一起瞧瞧去。 关键词：广告创意的基本原则 一、品牌节奏的传承性 一个品牌在没有形成品牌之前，一般都带有创始人的情感色彩或者创立理念。换句话就是在没有找广告公司服务之前，通常很多客户都为自身品牌制定了一些品牌精神亦或是情感上的东西。因此当广告公司服务他们时，在广告创意设计过程中就应该把品牌的传承性考虑进去。而不是否定客户的所有，将全新的创意附加在品牌之上。相反了解创始人的想法，即内在的东西，在传承的基础上，打造更精准的创意才能满足客户的需求。 二、与人情感的共鸣性 广告创意来源于人基于对品牌相关信息的理解产生的思想，那么它就跟人的情感产生了强大的关联性，它要达到的目的是要让客户产生认同，让消费者产生认同感。一个广告创意的好与坏的界定，从消费者角度出发，情感因素就是一个基本评判标准。所以开创意会过程中，比如产品命名、品牌核心卖点提炼、广告语等方方面面。当我们想出了一黑板，甚至几黑板的创意，怎么去评判哪个创意是我们想要的呢?这时候，客户还不知道这些东西，消费者也不可能现场帮你决定。那么，这就需要现场所有参与人员进行评判，看一遍所有的创意，用心去直观感受。哪个创意能够让大部分产生情感共鸣，必定是所需要的创意。 三、坚持独创的原创性 在广告行业中，创意的受欢迎度依然很高，但如何做到独特性，那就要看内在功力。根据客户的需求，进行有效的创作，那么创意的原创性就是首要。否则跟竞品或是他人的相同，非但难以起到传播自身的良好效果，而且很多时候都是帮他人做嫁衣。所以，在广告创意过程中，原创性是保证品牌独特性的基本，坚持独特的创想就是根本原则。 四、有效执行的操作性 创意不是说想出来就可以了，它更需要的实际的可操作性，不能落地有创意也就等于没有创意。可操作性的最基本的两个方面，一是视觉表现，二是落地执行。首先，广告是否有创意，归根到底，要符合设计的表现，设计师能够做出这一套视觉稿是第一步，能不能通过审核最后出街才是最后一步。其次，一些公关、营销等活动策略，很多时候，创作人员都想的很好。但是给客户提的时候，发现根本就难以执行，毕竟这设计到客户自身的人力、物力、财力等众多因素。最后，即便是创意能够执行出来，但是一些落地的细节是否能够做好，各方面能否做到流畅的配合也是关键点。如果做不好，就等于创意失败，反而起到了适得其反的效果。 这些都是优秀广告创意要遵循的基本原则 https://www.doczj.com/doc/da5280148.html,/knowledge/articles/56e9189d0cf2b1ad91ac9ae1
在西方发达国家，并购重组由来已久，并随着工业革命、互联网技术、金融创新、管理制度变革和经济结构调整掀起了一波又一波的高潮。如何顺应世界经济一体化的发展趋势，运用并购重组手段，加快发展步伐，增强国际竞争能力，已成中国企业的当务之急。 并购重组既可能是企业做大做强的利器，也可能是企业走向深渊的噩梦，企业只有掌握好其中的科学性和艺术性，方能趋利避害，最终取得成功。 01.强化战略竞争优势，增大市场垄断势力 垄断理论认为，并购重组主要用于获取特定市场的垄断地位，从而获得强大的市场势力。强大的市场势力就是垄断权，有利于企业保持垄断利润和原有的竞争优势。垄断理论还认为，并购重组可以有效地降低进入新市场的障碍。 【案例】雀巢并购辉瑞营养品公司 2012年4月23日，瑞典食品巨头——雀巢公司宣布斥资118.5亿美元，以现金方式收购美国知名制药商——辉瑞公司旗下的辉瑞营养品公司，以扩大其在全球婴幼儿食品市场，特别是新兴市场的份额。同日辉瑞发布公告称，已与雀巢就出售营养品公司达成协议。 雀巢首席执行官保罗·巴尔克表示，自1866年公司成立以来，婴幼儿食品一直是其核心业务。辉瑞营养品公司与公司战略契合，此次收购能够强化公司在全球领先地位。 根据辉瑞提供的数据，其营养品公司在2011年 销售 收入达到21亿美元，较2010年增长15%，雇员遍布全球约60个国家，其中在中东、非洲和亚太市场占有较大份额。另据市场监测机构Euromonitor的统计，2010年辉瑞是全球第五大婴幼儿食品供应商，仅次于雀巢、美赞臣、达能和雅培。该机构还预计，2011年至2016年全球婴幼儿食品销量将年均增长6%。 在获得大多数市场监管机构批准之后，雀巢于2012年11月30日完成了此项并购交易。由于辉瑞营养品业务85%来自新兴市场，此项并购进一步扩大了雀巢婴幼儿食品在新兴国家的市场份额，并巩固其在全球市场的龙头地位。此项并购交易是2012年全球规模第二大的资产并购交易，也是过去三年全球营养品领域最大规模的并购交易。 凡事预则立，不预则废。在并购重组前，企业应该量身定制战略规划，统领其并购重组行为。企业并购重组战略的核心是围绕主营业务，发挥比较优势，获取品牌、渠道、技术、原料等，创造企业价值。 02.选择紧密关联企业，实施同类并购重组 罗曼尔特（Rumelt）的研究报告（1974年）揭示，在资本回报率上，并购重组紧密关联型企业最高，并购重组相关关联型企业次之，并购重组无关联型企业最低。罗曼尔特的研究报告（1982年）进一步指出，关联型企业一般存在于具有较高进入门坎、较高盈利水平的产业，产业影响力较大。巴迪斯（Bettis）和荷尔（Hall）同年使用罗曼尔特的样本研究产业对企业绩效 的影响后指出，多元化 矿业 公司是一种典型的紧密关联型企业，矿产业向来以它的较高盈利水平而着称。1987年赛因（Singh）和蒙特哥玛瑞（Montgomery）对1970～1978年间203家样本企业进行案例研究后得出结论，关联型多元化企业比无关联型多元化企业具有更高的超额回报。1988年谢尔顿（Shelton）对1962～1983年间的218宗并购重组交易进行研究后得出了相似的结论，即并购重组关联型企业能够获得巨额回报，而并购重组无关联型企业对企业绩效有负面影响。 【案例】嘉能可并购斯特拉塔 2012年2月7日，嘉能可宣布并购斯特拉塔。2012年11月22日此项交易获得欧盟有条件批准。 嘉能可总部位于瑞士，在伦敦证交所和香港联交所 上市 。嘉能可是全球最大的有色金属及矿产品供货商，拥有成熟的全球营运经验和
员工管理六原则 1、充分了解企业的员工 每个人对自己都就是如此简单,而对她人却就是如此复杂。作为管理者,要能充分的认识您的员工不就是一件很容易的事。但就是管理者如果能充分理解自己的员工,工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者,无论在工作效率,还就是人际关系上她都将会就是个一流的管理者。 了解员工,有一个从初级到高级阶段的程度区别,分为三个阶段: 第一阶段:了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。 第二阶段:当手下员工遇到困难,您能实现预料她的反应与行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭,这就表明您对员工的认识更进一步。 第三阶段:知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导。 总之,管理者与员工彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通与默契,这一点对企业的管理者来说尤为重要。 2、聆听员工的心声 企业的管理者都有强烈的自我主张,这种倾向有助于果断、迅速的解决问题,但另一方面也会使管理人员一意孤行,听不进她人意见,导致决策失误。 在企业的管理中,聆听员工的心声,也就是团结员工,调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题,会失去工作热情,要她卓越的完成您交给她的任务就是不可能的。这时,作为管理者,应耐心的得去听取她的心声,找出问题的症结,解决她的问题或耐心开导,才能有助于您的管理目标的实现。对待犯错误的人员,也应当采取聆听的办法,不应一味责难它们,而应给她们解释的机会。只有了解个别情况后,才能对她们对症下药,妥善处理。 3、德才兼备,量才使用 “尺有所短,寸有所长”,每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处与短处。用人的关键就是适用性。为此,作为管理者在用人时,先要了解每个人的特点,就是个员工十个样,有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。在许多企业的人事考核表上,都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目,能够取得满分这才称的上就是优秀的职员。作为一个管理者,不仅要瞧到人士考核表上的评分,更重要的就是在实践中观察,结合每个员工的长处给于就是当的工作。在从她们工作过程中观察其处事态度、速度与准确性,从而真正测出其下属的潜能。也只有如此,管理者才能灵活、有效、成功地管理她的员工、使事业蒸蒸日上。 4、淡化权利,强化权威 对员工的管理最终要落实到员工对管理者,或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高,权力大,谁不服从就会受到制裁,这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识与经验等人格魅力,使员工资源服从其领导,这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工,特别就是管理比自己更优秀的员工,人格魅力形成的权威比行政权力更重要。 5、多表彰员工 成就感能够激励员工热情工作,满足个人内在需要。要公开奖励标准,使员工了解每一个人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬与奖励如果不公开,不但会失去它本身的效果,而且会引起一些员工的无端猜测,影响工作。奖励的时效也很重要,要多奖励刚刚发生的事情,而不就是已经被遗忘的事情,否则会大大减弱奖励的影响力。
2014年9月，李克强总理进行了关于“大众创新，万众创业”讲话，引发了全民创业的热潮。每年几百万高校生，越来越多人都投身到创新创业中去。 在大众创业万众创新的年代，过去您需要花几十万的学费，投资大量时间去商学院学习。今天您只需要一天一块钱的投资，就能跟着品牌教练创业。各位听众大家好，我是您的创业教练孙晓岐。今天这节课我们来谈一谈如何能让业绩倍增十倍以上？业绩倍增都有哪些策略和方法？ 这个话题对每个创业者来讲一定是有吸引力的，也是有价值的。因为我们想创业，肯定都希望业绩倍增，利润倍增。接下来我跟大家分享两个很重要的维度。 维度一：思考一下，想让业绩倍增，最应该做好哪三件事？ 我总结了一下，让业绩倍增有以下三点： 一、增加客户数。比如说，今年你的营业额是做了一百万，你服务了十个客户，还是服了一百个客户，你是有多少人在服务客户？如果今年我们把客户人数服务一百人到一千人，服务一千到一万人，那显然业绩会倍增。 二、增加客户消费金额。就是说，同样是服务一百人或一千人。你让他在你里消费一百块，还是一千块，是消费一万块，还是十万块，是消费一百万还是一千万，决定了你的业绩和利润。 三、客户消费的频率。也就是说，客户一辈子就在里消费一次还是经常来里消费。
为了更方便于创业者理解，我给大家举我的案例。在我辅导的企业家中，原来有黑龙江省边拍儿童摄影的，那老板的上过我的课以后就问我说：“孙老师你看同样做摄影婚纱照，人家的拍照就可以拍到几千上万块。我们的给孩子拍个照片就几百最多上千块，业绩很难，有没有好的方法？”。 那我就围绕着刚才跟大家分享的三个步骤给了他建议。怎么增加人数？怎么增加金额？怎么增加客户消费的频率？ 要想拍照片，那肯定是有客户，任何行业任何企业开发客户的成本都是最高的，无论是时间成本还是资金成本都是最高的。我给他建议，在所有的些妇科医院门口，只要发现孕妇进出就给他送资料，告诉他某某地方免费拍孕妇照。 大家可以想象一下，如果有一百个孕妇，因每个月每一天都有几百上千个孕妇进出。你告诉他免费拍孕妇照，基本上没有人抗拒。当顾客来到你的店里来免费拍孕妇照。大家一定要记住，越是免费的越要服务的好，让客户不好意思让客户觉得亏欠。当客户觉得你的服务太好了，她们才有买你后端产品的机会。当你免费拍的时候，摄影师一定要用心拍，努力拍，甚至平时拍照最多排半个小时到小时，一次免费要给他拍两个小时，让你给他拍了两个小时。拍了几百张特别美的孕妇照。 这时候你告诉他，你整个的孕妇照里面有十张或二十张，你可以给她十张免费的剩下来的每一张，你可以收他十块钱或三十块钱，甚至可以收五十块。于是你会发现免费给她拍还送她十张照片，她
广告策划的原则： 1）统一性原则：要求在进行广告策划时，从整体协调的角度来考虑问题，从广告活动的整体与部分之间相互依赖、相互制约的统一关系中，来揭示广告活动的特征和运动规律，以实现广告活动的最优效果。体现在这样几个方面，广告策划的流程是统一的，广告所使用的各种媒体要统一，产品内容与广告形式要统一，广告要与销售渠道相统一。 2）调适性原则：统一性原则是广告策划的基本的原则。但是，仅仅有统一性还不够，还必须具有灵活性，具有可调适的余地。及时地调适广告策划，主要表现在三个方面，一是广告对象发生变化，二是创意不准，三是广告策略的变化。 3）有效性原则：广告策划的结果必须使广告活动产生良好的经济效果和社会效果。 4）操作性原则：科学活动的特点之一，就是具有可操作性。广告活动的依据和准绳就是广告策划，要想使广告活动按照其固有的客观规律运行，就要求广告策划具有严格的科学性。5）针对性原则：广告策划的流程是相对固定的。但不同的商品，不同的企业，其广告策划的具体内容和广告策略是有所不同的。 小米手机广告策划书 目录 一.前言 二.内容提要 三.市场环境分析 (一)手机市场概况 1手机市场规模 2手机市场的构成 3手机市场构成特性 4营销环境分析总结 (二) 智能手机市场前景 (三) 智能手机市场竞争 四.营销提案 五.创意设计提案 六.媒体提案 七.广告预算. 一前言 手机已成为人们日常生活中的必需品，生活、工作、娱乐、学习等都离不开手机如今的手机不仅仅是被用来打电话、发信息。生活上，手机可以代替钟表的功能,，早晨按时叫人们起床；手机还可以作为计算器计算日常生活中的小账目；工作上，手机可以充当记事本 ,记录已做的和未做的事儿，从而提醒自己,；手机还是个智多星，当你遇到什么难题时上网百度一下，便轻松解决，遇到不认识的单词，输入进手机，很快便能查出，学习也变得简单多了。现如今手机更多地是被运用于娱乐，如：听歌、玩游戏、读小说、拍照、上网等等随着人们需求的增加，手机的功能也在不断的增多，市场上各种品牌、各种款式、功能的手机层出不穷，伴随着多功能手机在市场上的推广，多功能已无法满足人们的追求,因此智能手机应运而生，成为成熟市场的新生产物以及市场利润增长点，对智能手机后市的观好以及较大的市场利润空间使得诸多手机厂商在此领域展开角逐，而消费者对智能手机的关注，在一定程度上催生了智能手机在市场上的繁荣。功能更加强大，设计更为人性化的智能手机，才能满足人们日益增长的需求，智能小米便是人们的