职业院校高技能人才培养 巩梅张鹏 世界经济的竞争归根结底是人力资源的竞争，现代社会不仅需要大批具有较高技术理论的研究型、设计型的科技人才，而且更加需要大量的具有丰富实践经验、勤奋敬业、技艺高超的高技能型人才。高技能人才短缺问题已成为当代中国亟待解决的热点问题。 一、高技能人才培养模式内涵分析 （一）准确定位高技能人才培养目标 高技能人才属于应用型人才范畴，其与知识型、学科型、研发型、创新型人才有本质区别，也与一般技艺型人才有明显不同。高技能人才是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用型人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用型人才，即具有明确的高层次性；其行为特征是知识与技能的应用活动不是机械地模仿和简单地劳动，而是在“应知”基础上“应会”的智能性行为。 高技能人才在人才范畴中层级较高，是在生产性服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥
作用，能够解决生产操作难题的人员，包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，主要分布于第一、第二、第三产业中技能含量较高的岗位。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。 在人才培养模式的基础上对高技能人才培养模式进行研究意义重大。中共中央办公厅、国务院办公厅已联合下发了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，对此作出了明确规定，要求采取措施培养占技能者25％以上的高技能人才，以适应国家产业结构的不断调整、升级。因此，高技能型人才培养的目标要求是：既要掌握“必须够用”的专业理论知识，又要掌握基本的专业实践技能，关键是要具有综合职业能力和全面素质。 （二）构建系统化的课程体系 随着产业的升级和调整，对高技能人才要求更加全面，其内涵不单是体现在岗位能力这一个方面，也体现在迁移能力和再学习能力等多个方面。培养全面发展的高技能人才，其内涵是尊重以人为本的发展规律和认知过程，沿着高技能人才培养这一主线，在上岗能力、岗位的迁移能力和个人可持续发展能力三个方面，构建以培养“上岗能力、迁移能力、个性发展能力”为目标，以“职业素质、知识结构、职业能力”为
7种量化选股模型 1、【多因子模型】 2、【风格轮动模型】 3、【行业轮动模型】 4、【资金流模型】 5、【动量反转模型】 6、【一致预期模型】 7、【趋势追踪模型】 1、【多因子模型】 多因子模型是应用最广泛的一种选股模型，基本原理是采用一系列的因子作为选股标准，满足这些因子的股票则被买入，不满足的则卖出。 基本概念 举一个简单的例子：如果有一批人参加马拉松，想要知道哪些人会跑到平均成绩之上，那只需在跑前做一个身体测试即可。那些健康指标靠前的运动员，获得超越平均成绩的可能性较大。多因子模型的原理与此类似，我们只要找到那些对企业的收益率最相关的因子即可。 各种多因子模型核心的区别第一是在因子的选取上，第二是在如何用多因子综合得到一个最终的判断。 一般而言，多因子选股模型有两种判断方法，一是打分法，二是回归法。 打分法就是根据各个因子的大小对股票进行打分，然后按照一定的权重加权得到一个总分，根据总分再对股票进行筛选。 回归法就是用过去的股票的收益率对多因子进行回归，得到一个回归方程，然后再把最新的因子值代入回归方程得到一个对未来股票收益的预判，然后再以此为依据进行选股。 多因子选股模型的建立过程主要分为候选因子的选取、选股因子有效性的检验、有效但冗余因子的剔除、综合评分模型的建立和模型的评价及持续改进等5个步骤。
候选因子的选取 候选因子的选择主要依赖于经济逻辑和市场经验，但选择更多和更有效的因子无疑是增强模型信息捕获能力，提高收益的关键因素之一。 例如：在2011年1月1日，选取流通市值最大的50支股票，构建投资组合，持有到2011年底，则该组合可以获得10%的超额收益率。这就说明了在2011年这段时间，流通市值与最终的收益率之间存在正相关关系。 从这个例子可以看出这个最简单的多因子模型说明了某个因子与未来一段时间收益率之间的关系。同样的，可以选择其他的因子，例如可能是一些基本面指标，如 PB、PE、EPS 增长率等，也可能是一些技术面指标，如动量、换手率、波动等，或者是其它指标，如预期收益增长、分析师一致预期变化、宏观经济变量等。同样的持有时间段，也是一个重要的参数指标，到底是持有一个月，还是两个月，或者一年，对最终的收益率影响很大。 选股因子有效性的检验 一般检验方法主要采用排序的方法检验候选因子的选股有效性。例如：可以每月检验， 具体而言，对于任意一个候选因子，在模型形成期的第一个月初开始计算市场中每只正常交易股票的该因子的大小，按从小到大的顺序对样本股票进行排序，并平均分为n个组合，一直持有到月末，在下月初再按同样的方法重新构建n 个组合并持有到月末，每月如此，一直重复到模型形成期末。 上面的例子就已经说明了这种检验的方法，同样的可以隔N个月检验，比如2 个月，3个月，甚至更长时间。还有一个参数是候选组合的数量，是50支，还是100支，都是非常重要的参数。具体的参数最优的选择，需要用历史数据进行检验。 有效但冗余因子的剔除 不同的选股因子可能由于内在的驱动因素大致相同等原因，所选出的组合在个股构成和收益等方面具有较高的一致性，因此其中的一些因子需要作为冗余因子剔除，而只保留同类因子中收益最好，区分度最高的一个因子。例如成交量指标和流通量指标之间具有比较明显的相关性。流通盘越大的，成交量一般也会比较大，因此在选股模型中，这两个因子只选择其中一个。 冗余因子剔除的方法：假设需要选出k 个有效因子，样本期共m 月，那么具体的冗余因子剔除步骤为： （1）先对不同因子下的n个组合进行打分，分值与该组合在整个模型形成期的收益相关，收益越大，分值越高 （2）按月计算个股的不同因子得分间的相关性矩阵； （3）在计算完每月因子得分相关性矩阵后，计算整个样本期内相关性矩阵的平均值 （4）设定一个得分相关性阀值 MinScoreCorr，将得分相关性平均值矩阵中大于该阀值的元素所对应的因子只保留与其他因子相关性较小、有效性更强的因子，而其它因子则作为冗余因子剔除。
《企业会计准则第22号——金融工具确认和计量》 应用指南 2018 财政部会计司编写组编著 目录
一、总体要求 (1) 二、关于金融工具的相关定义 (1) （一）金融资产 (2) （二）金融负债 (3) （三）衍生工具 (4) 三、关于适用范围 (5) （一）涉及其他准则规范的情况 (6) （二）属于本准则范围的买卖非金融项目的合同 (7) （三）属于本准则范围的贷款承诺 (9) 四、关于应设置的会计科目 (9) 五、关于金融资产和金融负债的确认和终止确认 (12) （一）金融资产和金融负债确认条件 (12) （二）关于以常规方式购买或出售金融资产 (13) （三）金融资产的终止确认 (14) (四）金融负债的终止确认 (14) 六、关于金融资产的分类 (16) （一）关于企业管理金融资产的业务模式 (16) （二）关于金融资产的合同现金流量特征 (20) （三）金融资产的具体分类 (27) （四）金融资产分类的特殊规定 (29) （五）金融资产分类流程图 (31) 七、关于金融负债的分类 (31) （一）金融负债的分类 (31) （二）公允价值选择权 (32) 八、关于嵌入衍生工具 (33) （一）嵌入衍生工具的概念 (33) （二）嵌入衍生工具与主合同的关系 (34) （三）嵌入衍生工具的会计处理 (38) 九、关于金融工具的重分类 (40) （一）金融工具重分类的原则 (40) （二）金融资产重分类的计量 (41) 十、关于金融工具的计量 (44) （一）金融资产和金融负债的初始计量 (44) （二）金融资产的后续计量 (45) （三）金融负债的后续计量 (60) 十一、关于金融工具的减值 (67) （一）概述 (67) （二）对信用风险显著增加的评估 (68) （三）预期信用损失的计量 (84) （四）金融资产减值与利息收入的计算 (93) （五）金融工具减值处理流程图 (94) （六）金融工具减值的账务处理 (94) 十二、关于衔接规定 (100) （一）关于金融资产的分类 (100)
本课题在对高技能人才的理论问题进行初步探讨基础上，总结概括我国高技能人才队伍建设的实践经验，对存在的问题进行了分析，对国外技能人才培养基本做法进行了梳理和借鉴，提出了做好高技能人才开发工作的思路和建议。 本报告共包括四个部分：（1）高技能人才队伍建设有关理论问题；（2）我国高技能人才队伍建设实践；（3）国外高技能人才培养的经验及其借鉴；（4）进一步加强国高技能人才队伍建设的政策建议。 一、高技能人才队伍建设的理论问题 （一）高技能人才的概念和基本特点 1．内涵。 高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，是知识经济时代和信息化自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。 2．特点。 高技能人才具有以下基本特点：一是高技能人才有较强的实操性，这是高技能人才最基本的特征。二是高技能人才具有较强的技能专用性和职业依从性。三是高技能人才成长
通常具有较长的周期。四是高技能人才人力资本投资具有较强的外部性。五是现代高技能人才具有较高的智能性。 （二）高技能人才的开发体系 涉及六个主要的子系统： --经济社会需求系统。一定的生产力发展水平、工业化阶段、产业国际分工、产业结构决定了该社会对高技能人才的数量、结构的需求。分析社会经济发展对高技能人才的需求，是高技能人才开发工作中的重要环节。 --劳动力市场系统。通过信息和劳动力市场价格引导个体与机构的决策行为，从而决定社会高技能人才的培养规模与结构。 --个体决策与行为系统。个体的职业选择、自身禀赋和主观努力，是决定其成才的内因。 --高技能人才开发系统。是由各类高技能人才开发机构、资源和网络构成的有机体系。 --政策法制体系。高技能人才开发政策法制是政府管理和干预劳动力市场、促进高技能人才开发的重要手段，也是高技能开发相关主体(政府、个体、教育培训机构、企业等)决策和行为的重要依据。
附件： 自强、敬业、求实、创新 ——广轻职院精神及其内涵解析 承袭于1933年以来深厚的历史积淀，广东轻工职业技术学院从一所普通中专到国家百所示范性高职院校的华丽转身，背后历经了几多时代更迭、历史沧桑，凝聚了几代轻院人的艰苦奋斗、执着追求，更形成了独具特色的品格和内涵丰富的广轻职院精神（以下简称“轻院精神”）。在我校示范性建设取得阶段性成果，教学质量效益得到大幅度提升的今天，探讨轻院精神的内涵，锻造一种独特的学校精神，是学校走特色办学之路、全力打造学校品牌形象的关键。 一、轻院精神的内涵阐释 办学七十余载，风雨近世纪。就轻院精神所蕴涵的内容而言无疑是极其丰富的，有“职业教育救国”的教育理想，有“勤俭办学、自力更生、艰苦创业”的优良传统；有“高素质为本、高技能为重、高就业导向、创新促发展”的办学理念；有“植根岭南文化、传承职教精髓、锻造技能英才、创办一流高职”的办学思想；有“在探索中发展、在发展中规范、在规范中创新、在创新中探索”的工作方针。轻院从理念到实践都实现了更高、更强、更新的跨越。 轻院办学中所蕴含的职教精神寓意深远，那么，到底哪些精神最能诠释、概括广东轻院的品格和精神？经过全校师生的广泛讨论，学校对“轻院精神”已形成共识，即“自强、敬业、求实、创新”。这是对广东轻院近10年跨越发展的历史总结，不仅传承了学校办学的优良传统，而且体现了学校发展的理想追求。 自强——积极进取、自主创业、生生不息的品格 敬业——敬业专业、爱校爱岗、精益求精的奉献 求实——实事求是、求真务实、与时俱进的实干 创新——敢为人先、超越自我、追求卓越的理想 二、轻院精神的内涵解析
“自强、敬业、求实、创新”作为轻院精神，不仅传承了学校办学的优良传统，更赋予了鲜明的时代特征，蕴涵了轻院人共同的理想追求、价值取向和行为准则。 1、自强不息的进取精神 “自强”，语出《易·乾》“天行健，君子以自强不息”，意为天道的运行充满着刚健有力生生不息的自强精神。自强的精神表现在轻院人生生不息，积极进取的人生态度，和办学实践中一以贯之的自主创业、自力更生的办学传统。学校1933年创立之时，正值抗日战争时期，学校师生边逃难，边生产，边办学。创业时的艰苦奋斗、自强不息的精神，薪火不断相传至今，成就了轻院的悠久历史，也孕育了轻院的美好未来。 从学校在抗战期间的五次迁移、战乱中办学的艰苦奋斗精神，到建国后立志培植工业技术人才、开办校办工厂的自主创业精神；从1999年升格为高职院校后的勇担重任、质量提升，到2002年学校被亮黄牌后的不弃不馁、苦练内功；从2003年创办南海校区艰难历程中所体现出的自强不息的进取精神，到2006年学校迎评促建中所展现的永不言弃、不骄不馁的气概；从2007年艰辛努力冲击国家示范高职失败后，轻院人反省总结、再接再厉，到2008年轻院进入国家百所示范性高职院校建设单位后，轻院人勇立潮头、提升内涵…… 实践证明，越是在学校发展的关键时期，越是在困难面前，全体轻院人越能够果敢前行、凝聚人心，拥有自强不息、强健不屈的进取精神，这是我校教育事业蒸蒸日上、蓬勃发展的强大精神动力。 2002年由于办学资源匮乏、办学条件不足，被教育部亮黄牌，面对生存困境，轻院人没有气馁，反而以此为契机着力加强内涵建设，极大激发了专业建设的活力，大幅度地提高了师资队伍的整体质量，为学校向更高水平发展奠定了坚实基础。 2003年，面临办学规模扩大和办学场地不足的发展困境，学校领导班子果断决策，从战略发展的高度创办南海校区，从此，开始了二次创业的艰辛历程。2005年面临南海新校区建设初期的资金困难、学校发展举步维艰，我校教职员工齐心协力，按照银行规定的程序筹集资金建设南海校区，共度难关。南海校区的建设是一个异常艰苦的过程，全体轻院人正是以这种艰苦创业、自强不息精神，开辟了相当于广州校区7倍多面积、教育功能齐全、适合于莘莘学子修身治学的
商业案例分析的常见框架与工具1.Strategy 1.1市场进入类 公司宏观环境：PEST（政治、经济、社会、技术） 公司微观环境：SWOT分析、波特五力模型 市场情况分析：市场趋势、市场规模、市场份额、市场壁垒等 利益相关方分析：公司、供应商、经销商、顾客、竞争对手、大 众 3C战略三角 市场细分（定位目标客户群；Niche Market） -地理细分：国家、地区、城市、农村、气候、地形 -人口细分：年龄、性别、职业、收入、教育、家庭人口、家庭类型、家庭生命周期、国籍、民族、宗教、社会阶层 -心理细分：社会阶层、生活方式、个性 -行为细分：时机、追求利益、使用者地位、产品使用率、忠诚程度、购买准备阶段、态度 风险预测与防范 1.2行业分析类 市场：市场规模、市场细分、产品需求/趋势分析、客户需求；BCG Matrix 竞争：竞争对手的经济情况、产品差异化、市场整合度、产业集
中度 顾客/供应商关系：谈判能力、替代者、评估垂直整合 进入/离开的障碍：对新加入者的反应、经济规模、预测学习曲线、 研究政府调控 资金：主要资金来源、产业风险因素、成本变化趋势 1.3新产品引入类 营销调研数据分析 收入预测：时间推导、可比公司推导 产品生命周期 产品战略：4P, 4C, STP, 安索夫矩阵 市场营销战略：以消费者为核心的整合营销，关注各触点，并有 所创新 物流条件：存储、运输 2.Operation 2.1市场容量扩张类：竞争对手、消费者、自身（广义3C理论） 2.2利润改善类：利润减少的两种可能 成本上升：固定成本/可变成本 -固定成本过高：更新设备？削减产能？降低管理者/一般员工工资？ -可变成本过高：降低原材料价格？更换供应商？降低工资？裁员？ -成本结构是否合理？
第五章 金融工具确认和计量准则难点精讲及案例解析 难点一：金融资产和金融负债的分类 一、金融资产和金融负债的分类和含义 （一）以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产或金融负债 以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产，可以进一步划分为交易性金融资产或金融负债和直接指定为以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产或金融负债。 1.交易性金融资产或金融负债 满足以下条件之一的金融资产或金融负债，应当划分为交易性金融资产或金融负债: （ 1 ）取得该金融资产或承担该金融负债的目的，主要是为了近期内出售、回购或赎回。 （2）属于进行集中管理的可辨认金融工具组合的一部分，且有客观证据表明企业近期 采用短期获利方式对该组合进行管理。在这种情况下，即使组合中有某个组成项目持有的期限稍长也不受影响。 （3）属于衍生工具。 2.直接指定为以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产 （二）持有至到期投资 持有至到期投资，是指到期日固定、回收金额固定或可确定，且企业有明确意图和能力持有至到期的非衍生金融资产。持有至到期投资具有以下特征： 1.到期日固定、回收金额固定或可确定； 2.有明确意图持有至到期； 3.有能力持有至到期。 企业将持有至到期投资在到期前处置或重分类，通常表明其违背了将投资持有至到期的最初意图。如果处置或重分类为其他类金融资产的金额相对于该类投资(即企业全部持有至到期投资)在出售或重分类前的总额较大，则企业在处置或重分类后应立即将其剩余的持有至到期投资(即全部持有至到期投资扣除已处置或重分类的部分)重分类为可供出售金融资产。
（三）贷款和应收款项 贷款和应收款项，是指在活跃市场中没有报价、回收金额固定或可确定的非衍生金融资产。 （四）可供出售金融资产 对于公允价值能够可靠计量的金融资产，企业可以将其直接指定为可供出售金融资产。例如，在活跃市场上有报价的股票投资、债券投资等。如企业没有将其划分为其他三类金融资产，则应将其作为可供出售金融资产处理。相对于交易性金融资产而言，可供出售金融资产的持有意图不明确。 共同控制或重大影响的，应当按金融工具确认和计量准则规定，将该限售股权划分为可供出售金融资产，除非满足该准则规定条件划分为以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产。 （五）其他金融负债 其他金融负债是指没有划分为以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融负债。通常，企业购买商品形成的应付账款、长期借款、商业银行吸收的客户存款等，应划分为此类。 二、金融资产的重分类 企业在金融资产初始确认时对其进行分类后，不得随意变更。 （一）企业在初始确认时将某金融资产划分为以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产后，不能重分类为其他类金融资产；其他类金融资产也不能重分类为以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产。 （二）企业因持有意图或能力的改变，使某项投资不再适合划分为持有至到期投资的，应当将其重分类为可供出售金融资产。 （三）如出售或重分类金融资产的金额较大而受到的“两个完整会计年度”内不能将金融资产划分为持有至到期的限制已解除(即，已过了两个完整的会计年度)，企业可以再将符合规定条件的金融资产划分为持有至到期投资。
论高技能人才培养规律 唐耀存 摘要 本文从什么是高技能人才出发，分析了高技能人才的定义、要求、特点，从而导出培养高技能人才的培养时间规律与培养方法规律，并对两规律进行了说明与解释，论点明确，论据充分，层次条理清晰。本文对高技能人才的培养与相关政策的制定有一定指导作用。 关键词：高技能人才，培养时间，培养方式 一、什么是技能人才 什么是技能人才，这个问题不是一两句话能讲的清楚的，下面通过对比分析的方法来说明这个问题。 人才一般可分为三大类，那就是研究型人才，技术型人才，技能型人才。 研究型人才主要从事研发工作、学科建设与学术研究等，以发现规律、发明创造为主，主要指教授、研究员、博士、研究生等这类人才，主要依靠大学培养的本科生及研究生为主体。 技术型人才主要从事技术性工作、工程设计与规划等，以应用规律、工程设计、生产规划为主，主要指设计师、工程师、工艺师等这类人才，主要依靠大学培养的本专生为主体。 技能型人才主要从事生产性工作，以完成生产为已任，主要指机长、技工等一线生产人员，主要依靠职业院校和技工院校培养的毕业生为主体。这里所指的技能一般指从事某项职业的技能，或者指从事某项专业工作的技能。人们一般讲技能人才，主要是与技术人才、研究人才相区别。 最后，还得说一下复合型人才，复合型人才就是以上三种能力的复合，实际上人才都是复合型的。一般所说的技能人才只是以技能为主，其它能力为辅罢了。 二、什么是高技能人才 人才一般也可分为三级，那就是初级、中级、高级。从而产生了初级技能人才、中级技能人才、高级技能人才的称谓。同时也就有了高级技术人才与高级研究人才的说法。这里要注意，高级人才与高级职称的区别，高级人才并不一定具有高级职称，比如本科毕业生就算是高级人才，但可能只是初级职称。 1、高级技能人才的基本要求 高级技能人才因职业不同其具体要求会有差别，但都有其共同的基本要求：
商业案例分析的常见框架与工具 1.Strategy 1.1市场进入类 ?公司宏观环境：PEST（政治、经济、社会、技术） ?公司微观环境：SWOT分析、波特五力模型 ?市场情况分析：市场趋势、市场规模、市场份额、市场壁垒等 ?利益相关方分析：公司、供应商、经销商、顾客、竞争对手、大众 ?3C战略三角 ?市场细分（定位目标客户群；Niche Market） - 地理细分：国家、地区、城市、农村、气候、地形 - 人口细分：年龄、性别、职业、收入、教育、家庭人口、家庭类型、家庭生命周期、国籍、民族、宗教、社会阶层 - 心理细分：社会阶层、生活方式、个性 - 行为细分：时机、追求利益、使用者地位、产品使用率、忠诚程度、购买准备阶段、态度 ?风险预测与防范 1.2行业分析类 ?市场：市场规模、市场细分、产品需求/趋势分析、客户需求；BCG Matrix ?竞争：竞争对手的经济情况、产品差异化、市场整合度、产业集中度 ?顾客/供应商关系：谈判能力、替代者、评估垂直整合 ?进入/离开的障碍：对新加入者的反应、经济规模、预测学习曲线、研究政府调控 ?资金：主要资金来源、产业风险因素、成本变化趋势 1.3新产品引入类 ?营销调研数据分析 ?收入预测：时间推导、可比公司推导 ?产品生命周期 ?产品战略：4P, 4C, STP, 安索夫矩阵 ?市场营销战略：以消费者为核心的整合营销，关注各触点，并有所创新 ?物流条件：存储、运输 2.Operation 2.1市场容量扩张类：竞争对手、消费者、自身（广义3C理论） 2.2利润改善类：利润减少的两种可能 ?成本上升：固定成本/可变成本 - 固定成本过高：更新设备？削减产能？降低管理者/一般员工工资？ - 可变成本过高：降低原材料价格？更换供应商？降低工资？裁员？ - 成本结构是否合理？ - 产能利用是否合理（闲置率）？ ?销售额下降：4P（价格过高？产品品质？分销渠道？促销效果？） 2.3产品营销类（接近于“新产品引入类”） 2.4产品定价类 ?以成本为基础的定价：成本加成定价、以目标利润（盈亏平衡）定价 ?以价值为基础定价
【多因子模型】 多因子模型是应用最广泛的一种选股模型，基本原理是采用一系列的因子作为选股标准，满足这些因子的股票则被买入，不满足的则卖出。 基本概念 举一个简单的例子：如果有一批人参加马拉松，想要知道哪些人会跑到平均成绩之上，那只需在跑前做一个身体测试即可。那些健康指标靠前的运动员，获得超越平均成绩的可能性较大。多因子模型的原理与此类似，我们只要找到那些对企业的收益率最相关的因子即可。各种多因子模型核心的区别第一是在因子的选取上，第二是在如何用多因子综合得到一个最终的判断。 一般而言，多因子选股模型有两种判断方法，一是打分法，二是回归法。 打分法就是根据各个因子的大小对股票进行打分，然后按照一定的权重加权得到一个总分，根据总分再对股票进行筛选。回归法就是用过去的股票的收益率对多因子进行回归，得到一个回归方程，然后再把最新的因子值代入回归方程得到一个对未来股票收益的预判，然后再以此为依据进行选股。 多因子选股模型的建立过程主要分为候选因子的选取、选股因子有效性的检验、有效但冗余因子的剔除、综合评分模型的建立和模型的评价及持续改进等5个步骤。 候选因子的选取 候选因子的选择主要依赖于经济逻辑和市场经验，但选择更多和更有效的因子无疑是增强模型信息捕获能力，提高收益的关键因素之一。 例如：在2011年1月1日，选取流通市值最大的50支股票，构建投资组合，持有到2011年底，则该组合可以获得10%的超额收益率。这就说明了在2011年这段时间，流通市值与最终的收益率之间存在正相关关系。 从这个例子可以看出这个最简单的多因子模型说明了某个因子与未来一段时间收益率之间的关系。同样的，可以选择其他的因子，例如可能是一些基本面指标，如 PB、PE、EPS 增长率等，也可能是一些技术面指标，如动量、换手率、波动等，或者是其它指标，如预期收益增长、分析师一致预期变化、宏观经济变量等。 同样的持有时间段，也是一个重要的参数指标，到底是持有一个月，还是两个月，或者一年，对最终的收益率影响很大。 选股因子有效性的检验 一般检验方法主要采用排序的方法检验候选因子的选股有效性。例如：可以每月检验，具体而言，对于任意一个候选因子，在模型形成期的第一个月初开始计算市场中每只正常交易股票的该因子的大小，按从小到大的顺序对样本股票进行排序，并平均分为n个组合，一直持有到月末，在下月初再按同样的方法重新构建n个组合并持有到月末，每月如此，一直重复到模型形成期末。 上面的例子就已经说明了这种检验的方法，同样的可以隔N个月检验，比如2个月，3个月，甚至更长时间。还有一个参数是候选组合的数量，是50支，还是100支，都是非常重要的参数。具体的参数最优的选择，需要用历史数据进行检验。 有效但冗余因子的剔除 不同的选股因子可能由于内在的驱动因素大致相同等原因，所选出的组合在个股构成和收益等方面具有较高的一致性，因此其中的一些因子需要作为冗余因子剔除，而只保留同类因子中收益最好，区分度最高的一个因子。例如成交量指标和流通量指标之间具有比较明显的相关性。流通盘越大的，成交量一般也会比较大，因此在选股模型中，这两个因子只选择其中一个。 冗余因子剔除的方法：假设需要选出k 个有效因子，样本期共m 月，那么具体的冗余
高职院校高技能人才培养模式的内涵与基本框架研究 ［摘要］经济全球化迅速发展的今天，高职院校为社会培养出了越来越多的高技能人才，与此同时，也必须认识到，高职院校在人才培养模式方面也存在一些问题。文章就高职院校高技能人才培养模式的内涵与基本框架进行了探讨和分析，并提出了创新人才培养模式的建议，以期为国家培养出更多的高技能人才。 ［关键词］高职院校高技能人才培养模式基本框架 党的“十八大”报告指出：“要加快发展现代职业教育，推动高等教育内涵式发展。”改革开放三十年，我国高等职业教育有了长足的发展，大批示范性高职院校陆续建立，高等职业教育进入急速发展和快速扩张的阶段。高等职业教育的迅猛发展为社会提供了大量的适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高技能专门人才，为富民兴邦，提高国民素质做出了巨大贡献。但我们也必须看到，在经济全球化迅速发展的今天，我国在高技能人才培养模式方面也存在一些问题，如何为国家培养出更多的高技能人才，是高职院校要思考和解决的问题。 一、高技能人才培养模式的内涵 人才培养模式这一概念，我国很多学者都对其下过定义。1998年，在教育部召开的第一次全国普通高校教学工作会议上，教育部副部长周远清同志曾对这一概念作出过阐述，他认为所谓的人才培养模式，实际上就是人才的培养目标和培养规格以及实现这些培养目标的方法或手段。 龚怡祖在其专著《论人才培养模式》中则认为，人才培养模式是指在一定的教育思想和教育理论指导下，为实现培养目标而采取的教育教学活动的组织形式和运行方式，这些组织形式和运行方式在实践中形成了一定的风格与特征，具有明显的计划性、系统性与范型性。 结合以上阐述，可以认为人才培养模式是指学校在一定的现代教育理论、教育思想和学习理论的指导下，为实现特定的培养目标，以相对稳定的教学运行方式、课程体系、教学方法、师资构建等对学生实施人才教育的一种培养体系。 高职院校高技能人才培养模式是指在高职教育理念指导下，按照高技能人才培养要求，并根据自身办学条件，在一定时限内使学生达到一定职业人才规格要求，并能在实践中得到检验的有形范式。高技能人才培养模式与普通高校学术型人才培养模式是不同的，它更注重专业知识、专业素养、专业技能的培养，注重学生的学以致用，因此在高技能人才培养模式上应更注重课程体系的设置、教学内容的选择及培养目标的实现。 二、高技能人才培养模式的基本框架
人才盘点工具及案例分 析 集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
人才盘点工具及案例分析 发布日期:2015-01-06 您能客观全面掌握公司的人力资源水平吗现有人员的能力素质详细情况如何下一阶段的提升重点在哪里……上述一系列问题往往很难回答清楚。解决人力资源配置的数量问题还相对较易，可以参考历史统计数据和行业标准，但是评价人才质量问题却实属不易，就像海平面之下的冰山，如果没有专业的人才盘点工具衡量，很难给出一个定量的评价结果。而作为公司的管理层或人力资源部门，全面掌握公司人才的数量和质量均是必不可少的，人才盘点是达到这一目标的有效工具。 因此，本文将根据赛普的咨询实践，通过房地产人才盘点的研究，为客观全面评价房企人力资源现状提供参考。同时以项目总经理盘点为例进行具体阐述。 1. 构建人才盘点模型 评价标准是人才盘点的重中之重。围绕项目总，赛普从各职位所处的公司和业务环境出发，梳理其在工作职责和关系处理上的关键挑战和困境，同时结合咨询过程中对各职位的大量访谈和对标，形成聚焦房地产人才盘点模型——PPPE 模型（如图1），即个性特质（Personality）、业绩表现（Performance）、发展潜力（Potential）和关键经验（key- Experience）。 个性特质（Personality）：旨在研究高绩效员工表现出来的个性特点，以期实现人与职位的“匹配”，包括：成就动机、影响力动机、乐观、直觉判断力、建立关系； 业绩表现（Performance）：通过综合评估员工目前岗位的胜任情况，衡量长期保持高绩效的可能性，包括：工作绩效、专业能力、能力素质； 发展潜力（Potential）：综合衡量员工向上一级再发展的速度和可能性，包括内容：进取心、学习力、洞察力、前瞻力； 关键经历（key-Experience）：决定员工向上一级再发展需要多久的时间以及尚欠缺哪些经验，包括管理经验、本专业经验、跨专业经验等。 2. 人才盘点模型的应用 下文将以项目总人才盘点为例，阐释房地产人才盘点模型——PPPE模型的具体应用。 根据项目管理模式的不同（职能制、矩阵制、项目公司制），项目总的角色定位也不同。职能制下项目总实质就是工程的现场经理，仅对工程的进度、质量、施工阶段的动态成本和安全文明施工承担责任；矩阵制下的项目总除了负责工程现场之外，增加了与内部其他专业条线的沟通协调，以及与外部单位的对接；项目公司制下的项目总是真正意义上的项目总，对一个项目的全价值链基本上承担完整的责任。 不同的项目总定位，对其综合素质要求、知识面和经历的要求都是不一样的。本文将以项目公司制下的项目总为例介绍项目总的人才盘点。 1）个性特质（Personality） 从项目总所处的公司和业务环境出发，通过梳理项目总在工作职责和关系处理上表现出的共同的关键挑战和困境（见附表1），同时结合咨询过程中对各类项目总的大量访谈和对标，以及得益于对赛普地产学院第一期房地产项目
承诺书 我们仔细阅读了中国大学生数学建模竞赛的竞赛规则. 我们完全明白，在竞赛开始后参赛队员不能以任何方式（包括电话、电子邮件、网上咨询等）与队外的任何人（包括指导教师）研究、讨论与赛题有关的问题。 我们知道，抄袭别人的成果是违反竞赛规则的, 如果引用别人的成果或其他公开的资料（包括网上查到的资料），必须按照规定的参考文献的表述方式在正文引用处和参考文献中明确列出。 我们郑重承诺，严格遵守竞赛规则，以保证竞赛的公正、公平性。如有违反竞赛规则的行为，我们将受到严肃处理。 我们参赛选择的题号是（从A/B/C/D中选择一项填写）： 我们的参赛报名号为（如果赛区设置报名号的话）：05 所属学校（请填写完整的全名）：延安大学 参赛队员(打印并签名) ：1. 彭瑞 2. 呼建雪 3. 朱培育 指导教师或指导教师组负责人(打印并签名)： 日期： 2012 年 8 月 27 日赛区评阅编号（由赛区组委会评阅前进行编号）：
编号专用页 赛区评阅编号（由赛区组委会评阅前进行编号）： 赛区评阅记录（可供赛区评阅时使用）： 评 阅 人 评 分 备 注 全国统一编号（由赛区组委会送交全国前编号）： 全国评阅编号（由全国组委会评阅前进行编号）：
关于课程关系量化分析的数学模型 摘要 本文探讨研究了关于某高校两个专业四门课程分数、学生学习水平的差异显著性以及课程间相互影响的情况。 首先我们对两个专业的各科成绩分别统计了平均值、标准差、及格率以及优秀率这些统计量值，又根据这些数据作出了特性指标矩阵；然后采用模糊聚类分析中的最优划分法得到了聚类分类结果，得到结论为：两专业的高级程序设计语言分数差异性显著，其他三门科目均没有显著差异。 接着我们根据课程间的联系，采用层次分析法得到各个科目在总成绩中所占的权重，即得到关于衡量学生学习水平的总成绩模型： 4j 3j 2j 1j 0.2323x 0.3619x 0.6090x 0.6664x +++=y 然后利用单因素方差分析法得到专业对学生学习水平影响的显著性05.0132.0>，即两个专业学生的学习水平无明显差异。 对于问题（3），我们直接利用SPSS 软件中的回归分析法得到高级程序语言设计、离散数学两门课程学习的优劣会影响到数据结构和数据库原理的学习。 最后，综合以上分析得到对于专业主干课的学习，我们应该认真学好专业基础课，以便为后续课程的学习打好基础。 关键词： 模糊聚类分析 层次分析 单因素方差分析 回归分析
高技能人才内涵解析 (河南科技学院郎群秀) [摘要]高技能人才的概念经历了从“匠人”、“技师”到“知识工人”的历史演变。高技能人才属于人才基础层次中的技能型人才类型，其工作是工程技术人才工作的后续，具有一般技能人才所不具备的精湛技艺以及解决复杂性、关键性和超常规实际操作难题的能力。其人才特征可概括为：应用性；手脑并用；技能强、素养高。 [关键词]高技能人才；应用性；手脑并用；技术；技能 一、高技能人才概念的历史演变 社会实践是高技能人才产生的本源，不同时期，高技能人才的概念有着不同内涵。 (一)农业社会——匠人 农业社会的经济是自然经济，个体手工业者等成为中国社会的第一批技能工作者。这些被称之为“艺人”、“匠人”、“师傅”，其后被称为能工巧匠的人就是“高技能人才”的雏形。这里的能工巧匠泛指工艺精湛，能做出特色产品或有“绝活儿”的技能人才。 (二)工业社会——技师 自中世纪工厂出现以来，高技能人才的概念更趋职业化。最初，人们把这类人叫做师傅。师傅不仅要带徒弟，还要负责管理工作。我国明清时代称之为“技手”、“技士”，台湾地区称之为“工艺师”或“技术师”。新中国成立之后，我国把高技能人才分为高级技师、技师、高级技工等。 (三)知识经济社会——知识工人 知识经济社会，以知识为基础的新兴产业迅速崛起，计算机、无线通讯、国际互联网等知识密集的高技能产业迅速发展，猛烈冲击着传统产业，并向各个方面渗透。比尔?盖茨提出了“知识工人”的理念，标志着对高技能人才地位和作用的认识逐步提升。 二、学术界对高技能人才概念的不同理解
当前，社会上对高技能人才的认识较模糊，原因在于一些基本问题尚未搞清楚：其一，技能型人力资源是否是人才；其二，如果技能型人力资源是人才，那么其本质是什么? 对于第一个问题，学者们的意见基本一致。判断技能型人力资源是否是人才必须明确其标准。胡世明研究表明，人才标准包括4个方面：首先，量的评价标准，国家人事部将“凡具有中专及以上学历或初级专业技术及以上职称”的人算为人才，从经济学角度考察，它是一个小于该国人口资源、人力资源和劳动力资源的数量概念，是指从业人员中表现出具有较高素质和能力并作出较大贡献的人。第二，质的评价标准，指人才的智能超出普通人，主要表现在体力和智力上，包括文化、业务知识、思想品德、心理素质以及技能、经验、创新能力等超出一般人。第三，实践的评价标准，人才最突出的终极表现是对社会贡献较大，这是人才评价的核心标准。第四，人才的评价标准应该是多维、多层次的，具有广泛的社会性。根据上述对人才评价标准的分析，可将人才界定为：为了社会的发展和人类的进步进行着创造性劳动并作出较大贡献的人。 ①能型人力资源应当是进行着创造性劳动并作出较大贡献的人，因此也是人才。 对于第二个问题，研究者的意见可分为两种： 第一种，高技能人才即“能工巧匠”。戴强认为，高技能人才指那些既有一定理论水平又有丰富实践经验，在现场生产工艺、机电维修、模具制造等现代加工设备还无法解决和保证的领域中，能做到手到病除的优秀技术工人。②陈宇认为，高技能人才最重要的是执行能力和操作经验。③李宗尧等认为，高技能人才是指经过专门培养和训练，掌握了当代较高水平的应用技术、技能和理论知识，并具有创造性和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者。④ 更多研究者则认为，高技能人才即掌握专门知识和操作技能的技师和高级技师。丁大建认为，所谓高技能人才，通常是指生产和服务企业中，在一线从事那些技术含量大、劳动复杂程度高的工作的高级技术工人和技师。他们在工作中既要动脑又要动手，既要具有较高的知识层次和创新能力，又要掌握熟练的操作技能。⑤管平等认为，高技能人才是指在生产、服务一线中，掌握专门知识和操作技能、解决工作实践中关键性操作技术和工艺难题的从业人员，主要包括取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。⑥刘庆唐认为，高技能人才是人力资源中，掌握了先进技术、先进工艺和操作技能，能够进行创造性劳
商业案例分析的常见框架与工具 1. Strategy 1.1 市场进入类 ?公司宏观环境：PEST（政治、经济、社会、技术） ?公司微观环境：SWOT分析、波特五力模型 ?市场情况分析：市场趋势、市场规模、市场份额、市场壁垒等 ?利益相关方分析：公司、供应商、经销商、顾客、竞争对手、大众 ?3C战略三角 ?市场细分（定位目标客户群；Niche Market） - 地理细分：国家、地区、城市、农村、气候、地形 - 人口细分：年龄、性别、职业、收入、教育、家庭人口、家庭类型、家庭生命周期、国籍、民族、宗教、社会阶层 - 心理细分：社会阶层、生活方式、个性 - 行为细分：时机、追求利益、使用者地位、产品使用率、忠诚程度、购买准备阶段、态度 ?风险预测与防范 1.2 行业分析类 ?市场：市场规模、市场细分、产品需求/趋势分析、客户需求；BCG Matrix ?竞争：竞争对手的经济情况、产品差异化、市场整合度、产业集中度 ?顾客/供应商关系：谈判能力、替代者、评估垂直整合 ?进入/离开的障碍：对新加入者的反应、经济规模、预测学习曲线、研究政府调控 ?资金：主要资金来源、产业风险因素、成本变化趋势 1.3 新产品引入类 ?营销调研数据分析 ?收入预测：时间推导、可比公司推导 ?产品生命周期 ?产品战略：4P, 4C, STP, 安索夫矩阵 ?市场营销战略：以消费者为核心的整合营销，关注各触点，并有所创新 ?物流条件：存储、运输 2. Operation 2.1 市场容量扩张类：竞争对手、消费者、自身（广义3C理论） 2.2 利润改善类：利润减少的两种可能 ?成本上升：固定成本/可变成本 - 固定成本过高：更新设备？削减产能？降低管理者/一般员工工资？ - 可变成本过高：降低原材料价格？更换供应商？降低工资？裁员？ - 成本结构是否合理？ - 产能利用是否合理（闲置率）？ ?销售额下降：4P（价格过高？产品品质？分销渠道？促销效果？） 2.3 产品营销类（接近于“新产品引入类”） 2.4 产品定价类 ?以成本为基础的定价：成本加成定价、以目标利润（盈亏平衡）定价 ?以价值为基础定价
群面/ 案例分析工具 1.解决产业分析问题的模型【波特的五因素（Porter’s 5 Forces）】 波特的五因素模型在战略分析模型工具中可能是最著名、运用最广泛的。其主要是运用在分析公司 行业竞争能力和行业地位。这五个因素分别是：现在竞争者的竞争潜在进入者的威胁 供应商能力消费者能力替代品威胁 行业中竞争越弱,行业的整体利润就越高。同样的，在一个公司在整个行业中有很强的战略和市场地位，能够很好地抵御以上五个因素的风险，该公司可以获得的利润就能够超过行业的平均水平。波 特五因素模型主要运用于：当你需要了解一个新的行业或者市场 结构化/系统化你现有行业知识定义一个行业，并明确你的研究对象在这个行业中的地位 现在我们来看一下这个模型的具体内容： 使用波特模型有一个限制条件：此模型是静态分析，很少考虑行业内的一些变化，例如行业内的政策等政治因素的变化等等。因此该模型一般只是辅助你开始对行业进行战略分析。可以适当结合其他的工具进行更为全面的分析。行业内竞争对手的策略和市场战新进入者威胁潜在市场进入者和略，重点在于行业增长率，产品新进入者对市场可和品牌差异程度，退出行业竞争能造成的冲击的障碍供应商讨价还价的能力购买者讨价还价的能力现有行业竞争者 替代品生产的威胁消费者/购买者偏好的改变和讨 供应商的讨价还价能力以价还价的能力的改变主要因素及对企业会产生的压力。 有购买数量大小，产品差异性，主要考虑：更换供应商难信息掌握程度易程度，替代产品可能性 和规模经济产品和科技是否会替代现有产品或对现有产品造成竞争压力。取代的 可能型多大。主要考虑替代成本。 2. 解决利润下降、企业经营发生变化的模型【 根源分析模型】 想了解某个企业的经营现象的变化是如何产生的，仅仅问几个问题 是不够的，根源分析是一种组织性很强的且逻辑缜密的方法，通过“相互独立，完全穷尽”的方式进行分析使得你的分析结果更有说服力。根源分析可以十分广泛地应用于解决很多的问题，最典型的就 是“利润下降”问题。我们来看一个以下的示例。利润下降了成本上升了？收入减少了？固定成本增多了？ 可变成本增多了？产品价格下降了？产品销量下降了？ 新投入设备了？原材料？竞争对手变强了？市场萎缩了？ 事实上，根源分析法可以解决的问题还远不止于此，例如：为 什么我们的客户盈利率几乎是同行业平均水平的两部？为 什么分销商不到我们这里进行采购？ 以后面这个例子为例而言针对“为什么分销商不到我们这里进行采
案例1 Kendall蟹虾经营公司 这事发生在不久前。马萨诸塞州坎布里奇市Kendall广场的Kendall蟹虾经营公司（KCL）夜间货运主管Jeff Daniels在他的办公室里焦虑地看着电视中的天气频道。一场暴风雪迅速地沿大西洋海岸从北方直逼波士顿。天气预报指出，有50％的可能暴风雪将在下午5：00左右到达波士顿地区，有50％的可能入海不会再来波士顿及北大西洋沿岸各地。Jeff Daniels并不是Kendall广场唯一一个紧张地看天气频道的人。因为波士顿的Logan国际航空港在暴风雪来临时也许不得不关闭。许多商业运输也只得焦急地等待未来的天气信息。从历史上看，这样巨大的暴风雪抵达波士顿的话，每五个中有一个会迫使Logan航空港在暴风雪期间关闭。 Kendall蟹虾经营公司 Kendall蟹虾经营公司（KLC）1962年建于马萨诸塞州坎布里奇，是波士顿地区一家蟹虾批发运输公司。到1985年，KLC大幅度消减了蟹的业务，扩大了虾的经营，包括对美国东北部的餐馆、华盛顿特区的顾客、缅因州Presque岛的夜间送货。1995年，KCL年销售额达到2200万美元，雇员数超过100。KCL认为它的成功在于为广大顾客服务，它致力于产品的快递市场化和广告化，希望普及到在一些特殊场合的菜单上都能有龙虾这一项。KCL知道食品服务领域中任何行业成功的关键是为顾客服务，保持为顾客服务的出色声誉应是最优先考虑的事。 Jeff Daniels是MIT斯隆管理学院的学生时在KCL工作过，毕业后他成了KCL的员工。他在公司里很快升到现在这个夜间货运主管职位，夜间货运在公司里是最重要的部门。他知道有些最高层管理者正关注着他，他希望不久能得到进一步提升。 龙虾 龙虾是一道极大众的菜。这是因为它有极美的滋味，同时它引人注目的外形也十分漂亮地装点了每张餐桌。人们总是以吃龙虾来庆祝一个特殊的时刻，吃过