人的性格特点
性格是指一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征。具有态度倾向性，社会制约性，稳定性，可塑性
组织形象特征功能
组织形象概念:所谓组织形象，就是组织成员与社会公众对组织综合评价后所形成的总体印象。
特征:1、整体性;2.主观性;3.客观性;4、动态性;5.相对稳定性
功能:1、规范与导向功能;2、凝聚与整合功能;3、激励功能;4、辐射功能
社会知觉中归隐偏差种类及其克服
归因偏差种类:1基本归因错误2认知性归因偏差3动机性归因偏差：自利性偏差；涉及个人利益的归因偏差4其他归因偏差性别；文化差异；人格差异
归因偏差克服:1通过归因训练掌握某种归因技能形成积极的归因风格 2引导成员多进行个人倾向归因，克服总是外部归因的偏差以提高他们的成就动机和对工作绩效产生积极的作用 3要引导成员多从内在的不稳定与可以控制的因素来归因改进工作与提高工作绩效 4学习与观察其他成员正确归因改进行为并取得成功的典型实列
领导生命周期理论命令型：高工作—低关系。说服型：高工作—高关系。参与型：低工作—高关系。授权型：低工作—低关系
领导者的影响力：是一个人与他人交往过程中，影响和改变他人心理和行为的能力。领导者是否具有强的影响力主要取决于职务、地位、权利、品格、知识等；分为权利性影响力和非权利性影响力。
影响力提高：1提高非权力性影响力：加强自我意识与品德修养；加强学习；实践中锻炼自己；密切联系群众，注意自己的情操修养。2注意权力性影响力：审慎用权、秉公自律、用人授权、实事求是、群众监督;3通过各种活动增强权力性影响力和非权力性影响力4注意领导法则、提高领导与管理艺术，发挥成功的领导影响力的作用。
领导人才的选拔方法1民主推荐2岗位竞聘3业绩考核4素质评价5岗位模拟测试
选拔领导人才克服的心理障碍1以貌取人2强调经验、学历或性别，忽视态度和信念3凭直觉仓促做出判断4任人唯亲，任人唯熟5从众效应。
考核与评价领导者的目的与作用1识别作用2激励作用 3自我完善与成长作用4为领导干部的奖评、晋级、提升和选拔、培训，提供定性与定量的测评和调查依据
考核与评价领导者的原则1自我述职、群众评议、领导考查三结合的原则2定性与定量相结合的原则3主要与次要相结合的原则4静态与动态相结合的原则5稳定与发展相结合的原则6察言观行、以行为主的原则。
考核与评价领导者的方法1目标考评法。是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。在时间期限结束时，考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评2群众测评法。通过走访、座谈、投票、问卷等方式，调查了解群众对领导者的工作表现和工作成绩的反应和评价，在充分掌握和综合分析群众意见的基础上对领导者做出相应的评价3专家评估法。由那些具有专业知识和经验的人对领导者进行测评4情境模拟考评法。把被考评者置于一个假设的或者人为设置的类似工作场景之中，要求他按照一定的规则进行模拟操作，同时运用多种方法观察他的行为方式、心理素质、反应能力等，并根据观察的结果来评价他的领导绩效的方法5调查研究法6比较测评法7统计分析法8自我述职法
职业倦怠：个体因不能有效地缓解工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的一种情绪衰竭、人格解体(分离)、个人成就感下降、身心疲惫的综合症状。
职业倦怠缓解:改变产生职业倦怠的应激源；提升自我效能感水平，改善自我的应激能力；重视情商管理，建立EAP 系统，开展员工帮助计划
组织结构设计因素：工作专门化；部门化；命令链；控制跨度；集权与分权；正规化
选拔领导方法：民主推荐；岗位竞聘；业绩考核；素质评价；岗位模拟测试。
解决团体冲突原则：1提倡和谐发展，引入竞争机制，发展建设性冲突消除破坏性冲突2提倡民主。倡导和鼓励员工敢于发表不同意见，形成生动活泼的局面3加强信息沟通，提倡意见交流，增加透明度，减少隔阂，缩短心理距离4健全EAP系统，动员各方面的力量做“平衡心理差异”及“自我心理调节”工作
解决团体冲突的策略：
解决团体冲突的方法：
社会知觉的应用: 1影响人事任用与面试 2影响绩效评估 3影响对职工努力程度的评估 4影响职工的忠诚度
社会知觉的印象整合与管理: （克服社会知觉障碍的措施）
1要注意通过社会化与再社会化途径在人际交往与人际互动中正确的认识自我，以促进自我健康成长与发展 2应通
过强化方式捕捉与寻找有意义的信息以及克服”负面信息效应” 3应通过对信息的正确类化、运用图式以及实证等方式来验证与鉴别信息的真伪 4应通过“登门槛”效应“门面”效应和诚实可信、自我表现等印象管理策略来保持社会认知印象的有效性与一致性 5还要克服负面情绪的干扰注意情绪的调节与控制用理智与管理化的认知方式及信息整合法则来纠正信息的非理性化与负面情绪的干扰以及社会认知和信念的偏差
组织变革: 组织变革即指为适应内外环境的变化，而对企业组织的要素所做的变革、调整与修改。
组织变革目的:1基本目标：通过企业的改革与调整，完善组织结构和人力资源配备与开发，改进企业管理方法与优化管理功能，增强企业的社会心理效应，提高企业的效率、效益2具体目标①完善组织结构;②优化组织管理功能—领导与管理、组织决策与计划、组织执行与激励、控制;③营造组织和谐的社会心理气氛;④提高组织效能—效率、质量、效益、满意度
组织变革的动力：1企业组织的外环境动力：分为一般环境与特殊环境两种，外环境动力因素：①社会政治压力②技术进步压力③市场压力2企业组织的内部动力①企业战略②组织成员特征③组织成长
组织改革的阻力与阻力的克服
组织改革的阻力1组织成员个人心理上的阻力①习惯及对它的依赖②对安全与未知的恐惧③经济原因，担心由于变革而丧失原有的较为优越的社会地位、工作岗位等2组织对改革的阻力①组织结构惯性与人际关系网②群体惯性与组织规范③经济利益—破旧立新，破旧意味着短期的损失，立新可能需要较多的投入。
克服改革的阻力①教育与沟通②参与变革决策③促进与支持④谈判⑤操纵和合作⑥强制
提升工作满意度1提高工作满意度可以减少心理压力、提高工作与管理绩效、降低员工的缺勤率和离职率2从领导者、管理者及员工自身进行自主选择，使工作变动有趣、做自己想做的事情3给予公平的激励报酬、福利和晋升的机会4从兴趣、技术与能力的角度将人和工作进行有效匹配，能够扬长避短，发挥特长，促进成长与发展5鼓励员工参与设计工作，使工作环境、条件、工作关系、工作本身变得有吸引力和创造性，进而使员工得到更高的兴奋和满意度
影响知觉主观因素1兴趣差异对知觉的影响2态度不同知觉理解不同3需要和动机对知觉的影响4过去的经验对知觉的影响5心理定势效应对知觉的影响
影响知觉客观因素:1刺激物强度的影响2活动性刺激物的影响3重复性刺激物的影响4对象和背景的对比差异影响5知觉情景的影响
归因偏差的种类1基本归因错误：人们倾向于低估情境性因素，高估倾向性因素
2认知性归因偏差：旁观者与行为者的认知归因偏差的影响。行为者倾向将自己行为失败归因于情境因素，将成功归因于个人内部因素，旁观者的归因倾向则正好相反3动机性归因偏差1自利性偏差：人们常常把成功的、积极的行为结果归因于自己的原因，把消极与失败的结果归因于情境因素。也叫自我服务倾向、自我标榜与利己性归因倾向2涉及个人利益的归因偏差：他人的行为涉及自己个人利益与否，也会导致不同归因。某人失败的行为影响大家的利益，大家会认为他能力差;如果失败行为无损大家的利益，他人较少做出个人倾向的归因。4其他归因偏差1性别的归因偏差2文化差异的归因偏差3人格差异的归因偏差
归因偏差的克服1通过归因训练掌握某种归因技能形成积极的归因风格2要引导成员多进行个人倾向归因克服总是外部归因的偏差以提高他们的成就动机和对工作绩效产生积极的作用3要引导成员多从内在的不稳定与可以控制的因素来归因改进工作与提高工作绩效4学习与观察其他成员正确归因改进行为并取得成功的典型实列
气质差异在管理中的应用对于组织管理、思想教育等都要重要意义1扬长避短发挥特长合理匹配提高工作效率2注意互补协调关系3认识差异关注健康4因人而异管理教育
契约破裂因素①组织的人力资源管理活动：沟通状况，员工清楚理解组织会做什么与该做什么②员工是否感受到自己得到组织或主管的支持③一些发生在组织之外或员工进入组织之前的事件影响
心理契约科学化管理原则1明确组织与员工双方的期望要求和条件，彼此清清楚楚2双方应有充分诚意与信任感，要相信与理解对方3要坚持与组织与员工双方相互盈利的原则，大家都有快乐情绪4坚持利益、责任与义务平衡，长期与短期心理契约相结合5做到感情化管理，重视员工三种心理目标(个人生存目标、社会关系目标与自我发展目标)和组织目标的平衡和谐发展
忠诚管理的策略①对员工适度授权②公平的评价③合适的企业文化建设④尊重人才，人尽其才⑤良好的待遇与激励⑥给员工表达情绪与合理宣泄情绪的机会
培训忠诚方法公开、诚实、信赖、尊重——布雷希特《用心管理》忠诚管理付出的不仅仅是金钱，购买与培训员工的忠诚，需要科学的管理，管理者需要作出以下努力1慎重选择员工重视人的态度与价值观2让员工看到未来。3给出明确的方向，鼓励与奖励忠诚4让员工满意。提供经济保障，尊重并相信员工，尊重他们的选择，更大程度地放权，适当培训适当激励经常交流
团体生存与发展的基本条件①团体成员有共同的目标。这些目标能被团体成员清晰地意识到并且由团体成员合作来实现②为了实现团体目标，团体必须有共同遵守的规范和规则③团体要满足各个成员的归属感，每个成员都意识到其他成员的存在，也意识到成员之间有互动作用、相互依存、有感情联系④团体有一定的结构，每个成员有一定的地位，扮演一定的角色，执行一定的任务，有一定的权利与义务⑤团体成员之间有工作、信息、思想、情感上的沟通与交流等
团体对组织的作用团体是组织结构的组成部分，其有利于团体与组织的决策，能完成特定的工作任务，来实现组织的总目标，这是团体对组织来说最重要的功能。体现为：①分工合作，目标分解;②产生新思想、新观念、新办法;
③在各部门之间起联络作用。
团体对个体的作用1满足成员的安全需要2满足成员的归属需要和社会交往需要3满足成员的成就感和自我实现的需要4增强成员的信心和力量
团体影响的社会效应个体在团体中的行为，受到整个团体及其他成员的影响，不同于其在单独情况下的行为方式1社会助长效应,社会助长效应是指由于团体其他成员在场，消除了单调情境，激发了工作动机从而提高了工作效率2社会标准化倾向,人们在单独情境下个体差异大，而在团体中，由于有行为的常模和团体规范的制约和影响，个体行为差异明显变小，使大家对事物有大体一致的看法，对工作有一定标准。这种团体成员的行为趋向同一标准的倾向，成为社会标准化倾向3社会顾虑倾向,社会顾虑倾向也称社会干扰现象，指个体在大众面前，由于心理不自在，其行为表现拘谨，反应效果下降的现象4社会惰化现象,社会惰化现象指，与一个人单独工作相比，当人们作为团体的一个成员工作时，其工作动机、努力水平、个人责任与工作绩效有可能下降的趋势。这也是责任扩散的原因所致5极化现象与责任扩散效应,极化现象指，与个人单独决策相比，团体决策可能会出现更加冒险与更加保守的倾向。原因有多种，最主要是责任扩散，把自己应负的责任分散给其他成员所致6从众行为,个体在团队中，不知不觉地受到团体压力的影响，促使其行为与团体行为相一致的现象。
团体的凝聚力即指团体对每个成员的吸引力和向心力，以及团体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。
高凝聚力团体的特征①有良好的团体气氛，其成员间意见沟通快，信息交流较为频繁，互相了解较为深刻，民主气氛好关系和谐②有较强的吸引力、向心力，其成员愿意参加团体活动，无论是生产或其他活动的出席率较高③团体成员有较强的集体主义精神与责任意识，愿意承担团体的任务，关系、维护团体的利益和荣誉④团体成员有强烈的归属感、尊严感、自豪感等集体主义的情感。
影响团体凝聚力的因素①领导因素对团体凝聚力的影响②团体的同质性③外部的压力④团体内部的奖励方式⑤团体成员的荣誉感、成就感、归属感等团队精神和感情⑥团体的规模、规范与风气⑦其他因素
团体凝聚力与生产效率的关系团体凝聚力与生产效率之间存在着较复杂的关系，团体凝聚力高可能提高劳动生产效率也可能降低劳动生产效率。如果团体目标与组织目标一致，成正比，反之，负相关
影响从众行为的因素①团体的规模②团体的一致性③团体的气氛④问题的性质⑤个人的个性特征等
从众行为的表现形式①表面从众内心也赞同，即“心服口服”②表面从众，内心拒绝，即“口服心不服”③表面不从众，内心却接受④表面不从众，内心也拒绝
高效率团体的特征①团体内部及团体与上下级之间有良好的沟通②团体成员之间有高度的交互作用与影响力、凝聚力③决策分权化和参与决策的过程，多数成员有较大的自由度④团体成员乐意接受组织目标⑤团体成员有较强的工作与成就动机⑥团体成员有良好的情绪状态和精神状态⑦有较高的生产量与生产效益⑧成员有较强的工作满意感
管理建设塑造高绩效团队应做到①团队规模适度②培养与开发成员的能力③强化团队角色多样性结构④团队共同目标的承诺⑤建立明确具体的目标⑥建设好团队领导班子与骨干力量⑦防止责任扩散社会惰化增强个人与共同责任心⑧建立绩效评估与奖酬体系⑨培养诚信精神，注意培养正直能力可靠忠实开放等五个维度的品质
改善人际关系障碍的方法：改善的原则⑴交互与强化原则;⑵社会交换(或功利性)原则;⑶人际吸引的增减原则(肯、否定的应用)⑷情境控制与联结的原则。
2、改善人际关系的策略：⑴建立关系(印象、主动、同情、帮助);⑵良好沟通;⑶维持友情的原则(协商与竞争、尊重与指责、错误与承认、设身处地、批评自我批评);⑷缓解冲突的原则。(见团体冲突部分)
团体内部成员之间冲突的原因1信息原因2认知原因3价值观原因4本位原因;个人的小团体意识、本位主义、私心太重5行为习惯原因6个性与品德原因。
个人自身心理与行为冲突的原因1双趋式冲突2双避式冲突3趋避式冲突4多重趋避式冲突。
解决团体冲突的原则与方法：原则:首先，提倡和谐发展，引入竞争机制，发展建设性冲突(冲突各方目标一致，实现目标的途径手段不同)，消除破坏性冲突;其次，要提倡民主，倡导和鼓励员工敢于发表不同意见。再有，要加强信息沟通，提倡意见交流，增加透明度，减少隔阂，缩短心理距离。还有，要健全EAP系统。
方法:①协商谈判(求同存异)——缓和冲突②外援或仲裁调解，由上级或第三者出面调停③权力、权威，强制性调解④拖延与回避，避免直接冲突⑤合并与兼并法，转移目标法、教育与认知重构法、调整政策或策略方法、解体与重组法等。
工作设计主要内容包括工作内容，职责，关系、结果、结果的反馈
组织发展的特点及其与改革的关系组织发展与组织变革是相互联系又有区别的两个概念，组织发展通过组织变革来实现，发展是目的，变革是手段。组织发展本质是渐进的、分步的、连续的小步微调的改革，是通过一些具体方法诊断各种组织问题的原因。特点1组织发展注重行为科学的应用2组织发展是一个不断提高的过程3组织发展是采用有计划的再教育手段来实现组织变革的策略4组织发展从本组织现状出发组织发展实际上是一种动态的组织变革，它需要通过组织变革来实现，组织变革是组织发展的手段;变革的目的是使组织得到完善与发展，更有效地行使组织的各种管理职能。组织发展两点：强调调整和改变组织成员的态度和行为活动，强调改变组织本身对成员行为活动的影响方式。这两点的共同着眼点，就是通过改变组织成员的行为活动来达到提高组织效益的目的。因此，组织发展的具体形式是以人为中心的发展、以组织为中心的发展和系统化的发展等。
组织文化的结构1物质文化层1企业面貌2产品的外观和包装3技术工艺设备特性4纪念物2制度文化层（核心层）1工作制度2责任制度3特殊制度4特殊风俗3精神文化层1组织经营哲学2组织精神3组织风气4组织目标5组织道德。
组织文化的特性1民族性2无形与有形性3软约束性4连续性5创新性。
组织文化的作用1行为导向作用2行为激励作用3行为协调作用4社会辐射作用
组织文化建设的原则1目标原则2价值原则3卓越原则4参与原则5成效激励原则6亲密原则7诚信正直原则8环境适宜原则。
组织文化建设的心理机制组织文化建设的关键在于，领导者按照人的心理规律，采取相应措施，创造适宜的心理环境，使全体员工在感染熏陶中达成共识。1注意心理定势2重视心理强化3利用从众心理4培养认同心理5激发模仿心理6化解挫折心理
组织形象是组织成员与社会公众对组织综合评价后所形成的总体印象。
组织形象的特征1整体性2主观性3客观性4动态性5相对稳定性
组织形象的功能1规范与导向功能2凝聚与整合功能3激励功能4辐射功能
CIS的功能CIS通过对MI、BI和VI的协调统合，对内可以强化群体意识，增强企业的向心力和凝聚力。同时通过标准化、系统化的规范管理，还可以改善企业体质，增强适应能力。对外可使社会大众更明晰地认知该企业，建立起鲜明统一、高人一等的企业形象，为企业的未来发展创造整体竞争优势。1识别功能2管理功能3传播功能4应变功能5协调能力6文化教育功能
CIS设计是组织文化建设的重要内容①CIS设计是组织文化建设的重要内容CIS设计需要设计出包括组织目标、组织哲学、组织宗旨、组织精神、组织道德、组织风气在内的组织理念—即目标组织文化的精神层的全部要素，并以此为指导设计组织的行为形象、视觉形象—即目标组织文化的制度层和物质层的内容，其结果便是形成了完整的目标组织文化模式②CIS的内部实施过程是组织文化的建设过程;组织文化对员工发挥着凝聚、规范、激励和导向作用③CIS的对外实施是组织文化辐射作用的体现
CIS设计与导入的步骤1提出CIS计划2调查与分析3确定企业理念4行为与视觉设计5发布6实施