教师自我成长的动力机制
如何改变当前教师培训“被绑架”的被动局面，一句话：只有调动起教师主体自觉参与培训和学习的积极性，教师才能真正获得专业的发展。
一、入职评价一一热爱是最强大的职业动力
在教师专业发展的动力中，对职业的热爱是最重要的动力源泉。陶西平说：“教师的专业情意是教师对教育事情的情感态度与价值观的融合，是教师职业道德的集中体现，也是教师专业持续发展的根本动力”。[1] 陶老师说的专业情意，是与专业知识、专业技能相并列的一个概念，它们共同组成了教师的教师的专业素养。现在由于我们国家还缺乏完善的教师入职标准，在教师的入职评价中，我们往往侧重了专业知识和技能，对专业情意这一块关注不够，但这一块在很大程度上却决定了今后教师职业生涯的走向。这种专业情意也包含了职业认同感和教师信念。职业认同感强和有信念的教师，自主发展的愿望就会强烈，有了自主发展的意愿，就会视教育为自己的生命，在态度上重视、情感上珍视；就会主动接受新的教育思想，探究新的教育方法，积极参与教育改革；就会对教学更用心，对学生更关心，自觉地在职业活动中付出更多的心力，努力实现自己的职业理想和人生价值。[2] 因此，德国哲学家、教育家雅斯贝尔斯认为：“教育须有信仰！没有信仰就不成其为教育，而只是教学的技术而已”。而这种对职业的热爱是在教师成长实践中得到印证的。据对全国优秀教师和教学能手的调查，
36.1%的教师谈到：他们自幼或中小学读书期间就崇拜教师，喜爱教师职业，报考了师范院校，并立志做优秀教师。[4] 试想一个不喜欢教师职业的人，怎么能够做好这项工作呢？这就要求我们一是要把好职业入口关。教师法中虽然将热爱教育事业定为教师的基本资格，但在我们目前的教师资格认证中，这一条却很难得到落实。如何将对职业的认同和热爱作为教师招聘的条件，这还需要我们进行研究。把好入口关，关键在于建立一套完善的教师入职评价标准，目前我们大多倾向于职业知识和职业技能的考核，而在职业性向、职业德性方面没有很好的办法。
当然，这种职业认同和教师信念是一个复杂的过程，职业动机、工资水平、男女性别都对职业认同有显著的影响。[3] 另外，对职业认同还有一个渐进的过程，从刚入职时的认同感低到逐渐增强，也是一个可见的现象。
二、教师职业生涯规划，目标为发展提供恒久动力新任教师踏上教师岗位后，除了极个别人半途离开教师职业，大多将终身从教。但是，现实中我们发现大多教师对于今后职业生涯的走向是不明晰的，对于自己将成为一个什么样的教师没有明确的计划，也就是说自己的职业生涯基本上是糊里糊涂的，属于走到哪就算哪，这是极不利于教师成长的，要解决这一问题，就像盖楼一样，必须有一个完整的计划。
教师职业生涯规划分为长期、中期和短期，其实规划的意思就是围绕一个总的目标，将这个目标分解、细化，这就解决了常立志不如立长志的问题。比如，一个新教师刚走上岗位时是24 岁，男的60岁退
休，那么他的职业生涯有36 年，女教师55岁退休，职业生涯有31 年。我们以男教师为例，他如何度过这36 年呢？对这36 年职业生涯应该设计一个总的目标，然后将这一目标进行分解，比如按以下分解，第一个10 年达到什么分目标，第二个、第三个10年及最后6 年达到什么目标。然后这样层层分解，可以进一步分解到年、月、日，这样就会有一个完整的职业生涯的设计，有了一个这样的设计，整个36 年的职业生涯就像工程师设计的工程计划图一样，每年、每月、每日的工程进度一目了然，按照这样的规划图，职业发展就有了明确的目标、方向，并有了具体的方案，教师始终保持着一种实现目标的热情和短期目标达到的喜悦，如果这样的话，目前大家所讨论的教师职业倦怠怎么会出现呢？
当然，在这一规划中还必须明确教师成长的规律，从新手教师到熟手教师再到专家教师，也就是职业生涯的每一阶段前10 年教师的成长有什么规律，会遇到什么问题，如何解决，这些都需要加以进一步的研究，使教师的专业成长能更加顺利。当然，在教师职业生涯规划中最主要的还是行动，没有行动再好的计划也只是计划。
三、榜样示范一一人生榜样让自己不甘平庸
在激发教师发展动力方面，另一个不能忽视的是榜样的力量。榜样教育在人的社会化过程中起着不可替代的作用，美国著名心理学家阿尔伯特?班杜拉的社会学习理论对此作了充分的论证。班杜拉认为，从动作的模拟到语言的掌握，从态度的习得到人格的形成，均可以通过对榜样的观察和模仿加以完成。榜样教育的过程是人、行为与环境相互作
用的过程，要想方设法激活人、行为和环境的因素，特别要充分发挥替代性强化和认知的中介作用，使人们更加理性地理解榜样的精神实质和时代内涵，并有选择性地纳入自己的价值体系，成为自己信念的一部分，通过实践把“观念的存在”变成“现实的存在”。榜样示范法是一种重要的教学方法。研究发现，有效的榜样要有一定地位、能力、魅力和吸引力，还要与学习者类似；应对榜样、多个榜样的效果优于专家榜样、单个榜样。示范不仅能示范外显的行为，还能示范内隐的认知过程；学习者和榜样都参与到示范中的效果比较好。这种榜样可以是现实中所遇到的成绩卓著的同事，可以是自己的父母，也可以是经典著作中大师等，实践中行之有效的做法就是进行经典阅读活动。通过阅读经典，读者能感受到大师的精神世界。大师之所以能成为大师，除了他们具有的超强的专业素养外，更重要的就在于极高的人生境界。
四、探寻发展规律，研究不同阶段的动力特点在教师的专业成长方面，我们还必须研究教师成长的规律，根据教师成长的规律制定正确的策略，这样教师的专业成长才更有效。在教师的不同成长期，其发展的动力是不一样的，我们要根据教师整个职业生涯的不同阶段，研究发展的规律。
当前关于教师成长阶段国内外均有研究，主要有以下几种理论：富勒(F.Fuller) 为代表的四阶段关注模式论、以伯顿(P.Burden) 为代表的生命周期阶段论、以利思伍德(K.Leithwood) 为代表的心理发展阶段论、以莱赛(C.Lecey) 为代表的社会化发展阶段论、以贝尔和格里布里特(B.Bel&l J.G illbrert) 为代表的综合阶段论、
以费斯勒(R.Fessler) 为代表的8阶段论等。[5] 国内在这方面也有许多研究，并有不同的分期，但总体来看基本上不出这几个方面。
那么，根据教师职业生涯的分期，我们选择3个重点阶段，研究其成长动力特点。
(一)热情高涨、动力十足的入职期对于刚入职的教师来说，由于一切都是新的，包括对自己的未来的设想，也充满了更多的期待，同时新教师到一个单位后，希望自己能在工作上取得成绩，以自己的实绩得到大家的肯定，也就是常说的能“站稳脚跟”。基于这样的思想，新教师一般工作热情十分高涨，自我成长的动力非常足，但这种工作的热情需要合理的引导，如果没有引导，一旦碰壁，遇到挫折，对新教师的发展是极其不利的，有可能导致对前途很迷茫，失去方向，甚至会产生退职的想法。那么，对于新教师来说，关键是找准他们的关注点，对他
们的工作热情和动力进行合适的引导，以保证他们工作热情的连续性。
二）动力最弱、彷徨迷茫的高原期
在教师的成长阶段中，有一个高原期，一般教师入职10 年左右会出现，教师经过了新手期，对于教学已经非常熟悉，基本上有了自己的教学流程，此时教师会因进入程式化而不满，会产生一个新的念头，就是该怎么教学，好像自己越来越不会教学了。其实，这是教师职业生涯的一个非常关键的阶段，这个阶段也是分化的阶段，度过了这个高原期，有可能成为一个专家型的教师，也有可能整个职业生涯都成为一个平庸的教师。
（三）动力稳定的专家期
基于成长性需求的高校青年教师激励机制研究 摘要：满足成长性需求是人实现自我超越的必由之路，高校青年教师的成长性需求包含着丰富的内涵。影响高校青年教师成长性需求的因素有社会因素、学校管理机制的缺陷和教师的个体因素。基于成长性需求的高校青年教师激励机制的建立，一要建立“共同愿景”，二要合理设置目标，三要优化薪酬管理，四要实施情感激励。 关键词：青年教师；成长性需求；激励机制 在高等教育大众化的进程中，高校的师资队伍大量扩充，大量青年教师在没有完全实现专业化的情况下站在了教学、科研的第一线，因而在为高校的改革发展做出贡献的同时也产生了一些问题，直接影响到高校教师队伍整体素质的提高与结构的优化，影响到高校的长远发展。因此，必须特别重视和加强高校青年教师的培养，把握青年教师成长的规律，紧紧抓住青年教师成长性需求这个问题，不断完善青年教师成长的激励机制。 一、高校青年教师成长性需求内涵的界定 (一)满足成长性需求是人实现自我超越的必由之路 心理学研究表明，需要是个人由于缺乏某种东西因而在生理上或心理上产生的一种不平衡状态。需要产生动机，动机是人类思维和行为的内在动力，具有驱动性、周期性和发展性等特点。美国心理学家马斯洛1954年在其《动机与人格》一书中提出了他的著名的需要层次理论，这是最早发展起来的激励理论之一。马斯洛的动机理论立足于人的基本需要及其阶段性的发展的特点，在研究方法上以人本主义心理学的方法论为指导。他把需要从低级向高级发展进行了考察，在一定程度上揭示了人的各种需要的不同性质及其关系，但这仍不足以说明人的自我实现的需要与其他各级需要之间的根本差别。鉴于此，晚年的马斯洛对其需要层次的观点进行了重大的修正，将需要区分为匮乏性需要和成长性需要。 匮乏性需要“在本质上是有机体身上的赤字所形成的需要”，它只限于生理需要、安全需要、归属与爱的需要以及尊重的需要等。对匮乏性需要的满足是一种消极避害的过程，它带来的是贫乏的、低层的、宽慰的幸福感。成长性需要则是被人的自我实现的趋向所激发的需要，对它的满足是使人实现自我超越的必由之路。成长性需要认可冲动，而且认为这种冲动是令人满意、愉快和受欢迎的。因此，对成长性需要的满足是积极的，趋利的，它带来的是丰富的、高层次的且有更大稳定性和持久性的幸福感。 (二)高校青年教师的成长性需求包含着丰富的内涵 高校青年教师的成长性需求是一种自我实现或自我超越的需求，这种需求包含着丰富的内涵。概括起来说，它包括认知的需求、美的需求和创造的需求。
在课题研究中促教师专业成长 随着《3-6 岁儿童学习与发展指南》（下面简称《指南》）的颁布，在解读《指南》精神，推动全园幼教改革的过程中，我们深切地体会到提高教师的专业水平是推动课改的关键。福建省漳州市诏安县实验幼儿园（以下简称“我园”）的现实情况是新教师中非专业教师的比例高达80%，促进本园教师的专业成长更 是迫在眉睫。教师的专业成长途径有很多，而课题研究让教师以一个研究者的身份投入教育实践，既能提升教师的理论水平又能丰富实践活动，是引领教师专业成长的最直接有效的途径。而实践也证明，我园通过课题“幼儿园主题活动与环境创设整合的价值研究”开展，教师的专业水平得到了很大的提高。 通过课题立项，为全园教师搭建参与课题研究的平台，实现教师专业成长。我园是一所规模较小的实验幼儿园，课题申报之前即将乔迁新园，面临全园性的环境创设。根据《指南》中有关环境的要求，针对园里环境创设中存在着①内容片面化②幼儿参与的主动性不强③环境创设的保留时间过长④环境创设的空间利用不够充分⑤主题活动中的环境价值得不到充分体现等问题，幼儿园立足实际，紧密结合园里的日常教学、教研工作， 于2013 年6 月申报了课题《幼儿园主题活动与环境创设整合的价值研究》，旨在将环境创设纳入课程实施中，更加突出幼儿的主体地
位，以幼儿为本，结合主题活动创设一个幼儿能不断参与并与之 对话”的活动环境，使之更好地、更灵活地为实现主题活动教育目标服务，使课程的价值在幼儿与环境的互动中得到体现，时提高教师的专业水平。在课题获批后，经过课题组成员共同探讨，决定在全园实行，每位教师都参与课题研究。课题研究为教师提供了合作学习的平台，针对问题、反思实践，满足了教师专 业成长的需求。 在课题研究中探索，提高教师发现问题的能力，促进专业成 长。课题研究过程是教师学习的过程，是相互交流、合作、提升的过程。首先，幼儿园为大家创造学习条件，提供学习经费，全体教师共同学习相关资料：《在墙面环境中学习》《环境创设》 区角新视界》《3-6 岁儿童学习与发展指南解读》等书籍。同时，课题组成是上网查阅、搜集资料了解该课题在国内外同一研究领域的现状与研究价值，经过共同探讨后决定细化课题的研究内容，把“幼儿园主题活动与环境创设整合的价值研究”分别从幼儿的审美、认知、社会性发展三方面的价值进行研究。最终决 定在小班年段实施“幼儿园主题活动与环境创设整合对幼儿审 美发展的价值研究”，中班年段实施“幼儿园主题活动与环境创 设整合对幼儿认知发展的价值研究”，大班年段实施“幼儿园主题活动与环境创设整合对幼儿社会交往发展的价值研究”。由三个年段的年段长负责课题的实施工作。各年段长分别拟出了课题
幼儿园教师培训和激励制度 为培养教师的专业化发展，并通过有效机制选拔、培养、录用人才，幼儿园制定了一系列的相关制度，形成较完善的机制。 培训制度 1、园本培训制度 2、教职工培训制度 3、保育员培训制度 人才选拔、激励制度 1、带教制度 2、骨干教师评优制度 3、青年教师、中青年教师教学评优制度 4、教师发展的分析与评价管理制度 5、教师考核制度
一、园本培训制度 由幼儿园园本课程领导小组负责，各司其职，全体教师参与。 一、组长——负责制 1、园长任园本培训小组组长，统领幼儿园的园本培训活动，亲自参与教育研究活动， 起引领和指导作用。及时了解研究动态，发现问题，及时调整修改培训计划。 2、园长要提供经费支持。每学期拨出一定的经费，保障园本培训中所需要的提 供培训、课题研究等需要的资金，并建立奖励机制，对在园本培训和园本课程开发工作中成绩突出的教师在评优时优先考虑。 二、副组长——实施制 1、副组长具体负责幼儿园的园本培训工作。根据教师在实施课程中遇到的问题， 有计划、有步骤地开展园本培训活动。 2、积极开展有专题、有目的、有准备、有记录的多种形式的园本培训活动，提 高园本培训活动的质量。 3、指导各教研组长根据教师的实际情况制定教研活动计划。 4、定期组织全体教师学习交流二期课改新的理念和教育理论，并结合实践进行 讨论，理解二期课改理念的内涵。 5、有计划地组织教师进行实践活动观摩，并以新的理念和理论进行评析，不断 提高教师设计活动、组织活动、评析活动的能力。 6、做好园本培训活动中各种资料（文字、音像等）收集整理工作。 三、组员——具体操作制 1、分园负责人深入教师的日常半日活动，及时了解培训的内容在教师平时工作 中运用的情况，发现教师在实施新教材中的问题，并及时与副园长进行交流。 2、定期（寒暑假）与不定期组织教师进行培训活动，做到有目的、有计划、有 成效、形式多样。
骨干教师激励机制内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
骨干教师的激励机制 为了让我校的骨干教师充分发挥模范带头作用，我校特制定骨干教师激励机制如下： 一、以学习型团队为载体，加强学习意识，提高教师学习能力。 1、以校为本，以教研组为基本单位开展学习。内容包括每学期一本教育教学专着，每两周一次全校性的集中业务学习，每天阅读，随时随地的自主学习。要求学习有记录，有心得体会。 2、每周开展主题式校本研修。每月由学校给出大主题，各教研组根据大主题研究制定每周的小课题，每周二为我校的“校本研修日”，用科研的方法实践，开展研讨。 3、用“走出去，请进来”的形式开展对外学习。 二．通过观察学习，改变教师行为，促进教师成长。 在教育教学中，教师的行为，往往是由于看到其他教师，特别是个别有重要影响的教师（榜样）的行为而进行模仿形成的。所谓"有重要影响"是指榜样在一定程度上受到个人、集体或社会的赞许。因此，学校的优秀教师、骨干教师或学校领导的行为，就非常容易被广。大教师模仿 (1)建立教师之间的竞争机制，培养高素质的教师队伍 教师之间相互竞争的目的是相互学习，相互促进，不断发展，而不是相互抵消，相互压制。每个教师都有自身的特点或优势，教师通过观察其他教师在教育、教学与管理等方面的成功经验，学习其他教师的优点，甚至经过勤奋努力，赶超其他教师，促进自身素质的不断提高，有利于激励教师爱岗敬业，开拓进取。 当代社会要求教师具有教育教学上的创新能力、理论联系实际和将知识服务于社会的能力、适应能力和应用现代化教育技术的能力等。教师的综合素质并不是因为受过高等教育就能一劳永逸了，而是需要不断学习，取人之长，补己之
从学生评教统计分析看青年教师教学能力的成长规 《中国教育改革发展纲要》指出：“建立一支具有良好的业务素质、结构合理、相对稳定、充满活力的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。”振兴中华在教育，振兴教育在教师，高 水平教师队伍是提咼教育教学质量的关键，咼水平师资队伍建设应以青年教师培养为重点。为此，深入研究青年教师教学能力的成长规律，使他们尽快担负起教学和科研的任务，是迫切需要研 究的课题。目前各高校都引进了一大批高学历的青年教师，制定措施加速青年教师成长。对青年教师成长规律的研究也很多，本 文通过对青年教师学生评教成绩的统计分析，从学生满意的角度来探究青年教师教学能力成长的规律。 、关于学生评教的一些研究成果简介 本文的数据来源于天津工业大学教务处历年学生评教数据库的真实数据。像全国大多数高校一样，天津工业大学经过本科教学水平评估，建立了较为完善的学校内部教学质量监控体系, 学生评教是其中一个重要环节。学校综合教务管理系统中设有学生网上评教系统，每学期课程授课结束后，学生都要在网上按照 学生评教指标体系对每门课的任课教师的教学情况进行评价，系统按照教师和课程对所有学生评教成绩自动进行统计，得到每门 课程任课教师本学期的学生评教成绩。目前，天津工业大学将学
生评教成绩作为教师教学质量考核的重要依据，广泛应用于教师岗位考核、评优评先、职称晋升。随着学生评教结果的广泛使用，部分教师对学生评教的合理性提出诸多质疑，作者以历年学生评教数据库为基础，应用数理统计方法对这些挑战性问题进行了深入研究，研究结果表明：学生评教成绩主要反映学生对授课教师的整体印象，与评教指标体系无关，评教结果与学生的学习成绩呈正相关，严格的教师更易得到学生的肯定。研究结果表明，学生评教成绩反映了教师的教学素质，受课学期、受课名称对评教成绩均无显著性影响。 二、青年教师学生评教数据的统计分析 尽管从总体上说，同一教师的学生评教成绩关于时间和课程都具有稳定性，但对青年教师来说，教学能力提升有个过程，学生评教成绩不应从一开始就是稳定的。那么，青年教师的学生评教成绩有什么变化规律？由一个生手到一个熟练手需要多长时间？本文以天津工业大学理学院2007年至2010 年引进的、入职以前没有高校教学经历的18 位青年教师的学生评教真实数据为 例进行统计分析。该学院2007 年以后引进的青年教师均具有博士学位，学院建立了完善的青年教师培养制度与激励机制，师入校第一年在导 新教师指导下授课，青年教师把站稳讲台作为首要任务，教学研究氛围 浓厚，基本上没有消极应付的现象。给出 18 位青年教师前五个学期的学生评教成绩，根据总体上同一教 师的学生评教成绩关于时间和课程都具有稳定性的结论，不同年
教师专业成长制度 教师专业成长制度 近几年来，我校一直以培养、提高教师的教育教学实践能力和教研能力为目标，将校本教研和校本培训有机结合，构建以校本培训为基础，以校本教研手段，以课堂教学为依托的“教、研、训”一体化培养模式。为深入开展教师继续教育工作，促进教师专业成长，努力提升专任教师的教育教学实践与科研能力，培养、造就一支德才兼备的学习型、科研型教师队伍，特制定本规划。 一、发展目标 （一）专业知识 1. 掌握学生发展和成长阶段方面的知识以及与学生交往、互动的知识。 2. 具备课程内容和资源、课程组织和类型、课程目标和评价方面的知识。 3. 积极开展学科素养提升行动，以学科为单位制订实施行动的方案，组织全体教师参与。 （二）专业技能 1. 信息运用能力：娴熟运用现代信息技术的能力，高效获取信息，达到利用最新信息实现自我更新的目的。
2. 教育科研能力：运用课题带动教学的策略，把在教育教学过程中遇到的问题、困惑作为课题，边学习、边实践、边研究。 3. 教学变革能力：构建以“学案导学”为载体的“学导课堂”，注重从学生个性差异出发，发挥学生的特长和优势，针对学生的不同需求，寻找不同的教育教学方法，并不断总结经验。 4. 创新反思能力：反思目标的适切性；反思过程的周密性；反思问题的针对性；反思行为的可行性；反思结果的成效性。 （三）专业精神 1. 热爱教育事业，敬业爱岗，积极参加校本培训，主动承担教科研任务。 2. 确立正确的教育观、学生观、学习观、价值观，增强文化底蕴，塑造人格魅力。 3. 用发展的眼光关注学生的学习和教师自身学科素养的提升，积极进取，与时俱进。 二、培训方式 1. 读书自悟。自主学习，在学习过程中要做好读书笔记，对照反思自己的教学行为。 2. 集中学习。学校集中教师学习，采取讲座、观看课程改革音像资料、骨干教师讲座等方式，有计划地按照研课、听课、说课、评课、反思跟课等环节，组织教师全员参与，
浅谈如何促进教师的专业成长 一、以教研组活动为主阵地，培养教师的成长热情 教学是一个学校工作的中心，这个中心任务不能只靠教务处的任务传达来完成。教研组是完成专业学科教学任务的组织实施者，完成教学任务则是教研组的工作中心。教研组是教师教学研究的组织，因此，新课程改革中，要促进教师进行专业化成长，教研组就是活动的主阵地。主要应做到以下几方面： 1、创设良好的活动氛围，激发教师的成长热情。开展教研活动，必须创设平等和谐的环境，让教师们畅所欲言，各抒己见，发表有建设性的观点和看法，真正“百花齐放，百家争鸣”。 2、切实开展活动，让教师成为活动的主人。教研组活动形式是多种多样的，诸如听课评课、集体备课、理论学习、教学沙龙、专题研修等，在这些活动中只有让教师们参与其中，亲历活动的全过程，才能收到实效。一个学校教研活动开展的扎实与否，体现在老师参与的热情度上。当然，行政领导也应深入到各个教研组，一起参与讨论研究，对集体备课、业务学习、教学公开课、评课进行指导和监督，以激发教师参与教研的热情。 3、有评比总结，让教师看到进步与成功。教研组的活动中，教师对理论的掌握有了一定的提高，实践操作能力有了长足的进步，学校这时就应当让他们看到进步的足迹，让他们享受成功的喜悦。如开展优质课评比活动，教学论文和教学案例评比等等，哪怕是一次小小的肯定，也将会成为教师成长的永远动力。 4、团结合作，共同进步。“一枝独秀不是春，百花齐放春满园”，部分老师的成长，不能代表着全校教师的专业化成长，只有大部分老师在教育事业中取得了骄人的成绩，才能代表学校整体水平的提高。因此，学校非常重视知识型、学习型教师的培养，把学习培训的机会让给一线教师，让成功的教师带领落伍的教师，让进步的教师带动安于现状的教师，开展传、帮、带活动，开展校际间结对子帮扶活动，开展随堂听课、磨课等，千方百计促进教师的整体进步。 二、以课题研究为突破口，培养教师的创新探索精神 对教师而言，课题研究就是教师在教育教学过程中对教育教学中发现的问题进行研究，根据形势的发展探索教育过程规律性、可操作性的理论依据和操作方法，以达到在一定的范围内推广运用的目的，使教育效果更加突出、明显。在促进教师专业化成长的道路中，要求教研组成员人人参与课题研究，在研究过程中教务处实施课题监控，要求参加人员做好期中小结，做好成果收集的研究记录，并运用有效的评价方法对
青年教师培养制度 一、指导思想：以教师的发展为本 二、实施计划纲要： 1、青年教师培养对象为35周岁以下的教师。目前首要任务是加强近五年参加工作的新教师的培养。 2、对新教师培养按类别、定目标、分阶段进行。 （1）培养类别：常规教学工作培训、班主任工作培训、现代教育技术应用及科研理论与实践的培训。 （2）培养阶段及其目标： 第一步，学上课。新教师参加工作的第一年；要适应学科教学各项工作，掌握学校工作的一般规律，遵守学校规章制度，兼虚谨慎、勤奋努力、初步掌握教学常规和教学基本功。熟悉教学课程标准和教材；懂得课堂设计；能够调控课堂。学习班主任教育及管理工作。能初步应用教育技术服务。 第二步，会上课。在教学第二年要对照落实课程标准的各项要求，严格按教学规律办事，突出学科教学特点经验教训，改进完善教学办法，养成良好的教学生的信任，力争考评“合格"。力争可接任班主任工作。在教学过程中能应用现代教育技术及理论服务和指导教学。 第三步上好课。在教学第三年要理论联系实际，在课标的指导下创造性的开展教学工作，在吸收他人经验的基础上形成自己的教学
风格。研究课堂教学最优化，争创优质课，孰练使用现代教学基本功全部达到合格。胜任班主任工作。熟练使用教育技术，能进行教改教研实践。 第四步，独当一面。五年左右教育教学基本功熟练扎实，教育教学思想先进，与时俱进的教育理念。善于学习研究，有很好的教育教学方法，教学水平高。具有一定的教育科研能力，针对教学实践，开展课研活动和教育创新，成为教育改革和研究的探索者、实践者。能在学校工作中成为教育教学和科研骨干。 3、培养工作实施措施 组建“一对一结对子"的帮带关系，落实教学工作培训。 在学科教学中，由教导处指定一个同年级同学科的骨干与一个新任教师结成“一对一"的师徒帮带教师为指导教师关系。特殊情况下指定同科跨年级的骨干教师为指导 教指导教师要指导青年教师树立先进的教育理念，理解熟悉教学课程标准、教材，进行教法指导，全程指导常规教学的各个环节，具体包括：A，教学词划的制定及总结的书写；B，备课及教案书写；C，作业批阅及学生学习评价；D，课堂教学过程的指导（说课，跟踪听课、评课）；E，了解学情及教学辅导等。 指导教师每两周至少跟踪听课一节，用专用听课笔记记载，做好说课，评课等指导工作。 培养对象每周至少听指导教师的课2节，用专用听课笔记载，作好听课笔记。培训教师要对评课意见如实记录。
《构建多元化发展性评价机制，促进教师专业发展、 学生成长的策略研究》中期 研究报告 一、课题的提出 1、全面推进素质教育的客观要求：国家教育发展纲要指出：“面向全体学生，促进学生成长成才；尊重个人选择，鼓励个性发展。”多元化发展性评价是国家教育发展纲要的精神体现，是素质教育的重要内容，也是推进素质教育的强大动力。 2、罗庄区自能高效课堂教学改革的现实要求 2009年，罗庄区自能高效课堂教学改革全面实施，随着新课改的深入推进，学生发展的价值取向日益凸显，学生的全面发展已成为教育教学工作的重要任务，教学改革取得了阶段性重大成果。但在教学改革中，我们也充分认识到：评价是落实教学改革的魂，它具有“牵一发而动全身”的巨大作用，过去的评价制度已远远不能适应当前教学改革的要求。 3、评价是为了更好的发展 当前，在关注学生全面发展的前提下，教学改革也出现了百花齐放的态势，但评价体制还远远更不上改革发展的要求，这不仅制约了教学改革的进程，进而可能会影响到教学改革的成败。因此，我们把倡导多元化的发展性评价，不仅符合学生全面发展的要求、素质教育的要求、教学改革的要求，更能发现和挖掘教师、学生的潜能，促进学生的个性成长，也有利于提高广大教师的积极性和创造性，促进教师的专业发展。 因此，多元化发展性评价体系在教学改革中尤为重要，是我们亟待解决的一个现实问题。鉴于此，我们确立这一课题并进行研究。 二、现状分析 不同的教育内容、教育形式就会出现不同的教育评价，评价永远是为内容、形式服务的。当前，教育改革发展很快，但完善的评价制度却远远滞后。为此，关于评价制度的改革也日趋深入，特别是最近几年，我区对学生评价进行了一些尝试性的探索研究，并取得到一定的进展，突出表现在：评价时注重了对初中学生综合素质的评价，行为习惯的养成评价，小学和初中学段的衔接性评价等。虽然我们在对学生的评价方面做了一些改革和探索，但从根本上说，还没有摆脱原有经验的制约，认识上还有偏差，加上现实的教育状况的影响，从而导致在操作策略上，注重选拔过多，过程关注仍很不够，致使评价在某种程度上不能促进学生的全面发展，评价理念和策略还不能说有了质的变化，没有形成一套完善的评价体系。 三、课题研究的原则 1、主体性原则：在教育教学中教师、学生是评价的主人，在评价过程中，
《构建网络教科研平台促进农村小学教师专业发展的实践研究》课题研究开题报告 一、问题的提出 1.近年来“教师专业化”问题受到广泛的关注伴随着基础教育课程改革所出现的一系列新变 化和新要求，需要教师转变教育观念、重新认识课程的功能和价值，采用新的教学方式与学习方式，以促进学生、教师和学校的 发展。教师专业化发展在我国尚处在发展的初级阶段，存在诸多尚待解决的问题。国内外的研究理论和实践过程为本课题的研究 提供了依据和帮助，也提供了可以借鉴的方法。 2.教师专业化发展是农村教师成长的途径和目标 农村教师的经济收入是比较低的，在资源上和城市教师有很大差距，教师成长受到限制。本课题的研究一是为了促进农村教师对自身职业生涯的规划，二是为了提高其教育教学的专业技能和素养，三是为了提高教育教学质量，赋予农村孩子以优质的竞争力。 二、课题的研究目的 1.开展网络环境下促进教师专业发展的研究，初步形成网络环境下教师学科专业素养提升的操作机制。 2.在络化下推动教师专业化发展的过程，进一步明确网络化对教师能力发展的新要求，逐步培养一支能够恰当运用网络技术进行教育教学的骨干教师队伍。
三、课题的研究意义与价值 民乐县三堡是一所寄宿制学校，共有教师32人，通过对教师的调查研究发现，32名教师中认为制约自己专业发展的主要 原因是没有足够时间的占32%，没有良好环境的占45%，缺乏专业指导的占50%。如何探究出一套适宜我校教师发展的路子，是 我校工作的重中之重。调查我校基本情况，我们发现我校教师对课程改革中的新信息、新理念、新技术与学科专业知识的有机整合以及如何进行教育科学研究还有许多困惑。我们认为在加强校本有效培训的同时，要大力强化校本有效研修的力度，才能真正使教师走进新课程，成为课程改革的实践者。而我校所处的地理环境是城郊，学生人数不断增加，外来务工人员子女、单亲家庭 子女、留守儿童增加，都为我们必须全面改变教师队伍的素质， 适应新形势下农村教育现状提出了挑战。为了响应党的“办人民满意教育”的号召，我校必须从改变教师入手，因为成就教师， 就是成就学校，就是成就学生的未来。因此，本课题探索和建立 特色式农村教师“网络教研”，通过“网络教研”实施研究从校本培训到校本研修的途径与方式方法，并付诸实践，特别是以运用网络研修为亮点，以实践“同课创新型再构”为创新点，进行校本有效研修，具有本地区针对性、实效性、创新性、发展性和 代表性的现实意义，同时对我校教师队伍建设和专业化发展具有 实用价值。 四、研究内容设计与方法的理论价值
双师型教师培养机制 中等职业教育的目标能否实现，关键在于能否建设一支适合中等职业教育特点的教师队伍，中职学校要造就一支政治素质高，业务能力强，结构合理，特色鲜明，相对稳定的“双师型”教师队伍，关键是要建立一套行之有效的“双师型”教师的培养机制。 一、以“校本培养”为主导，建立有利于“双师型”教 师成长的管理机制 “校本培养”是指以职业院校为主体的培养方式。中职院校不但有使用“双师型”教师的权利，更有培养“双师型”教师的义务。在双师型教师培养的过程中，中职院校应依据教育主管部门所确定的双师型教师认定的标准，根据“缺什么，补什么”的原则，建立有利于双师型教师成长的机制，发挥中职院校自身的主阵地和主渠道的作用。 (一)完善“双师型”教师管理制度 当前一些中职院校对双师型教师的内涵理解主要停留在字面理解和简单叠加上，将“双证”持有者视为“双师型”教师，而不考虑“双师型”教师所具有的实践性的本质特点，没有考虑该教师所持有的职业资格证书与其所讲授的专业是否对口和所获取的途径，这就要求构建一套与之相适应的教师管理制度，在“双师型”教师资格认定、遴选运用、职务聘任、进修培训、工资待遇、考核奖惩、教师流动等一系列环节制度相应的规章制度，使双师型教师的管理有章可循。 (二)建立健全“双师型”教师激励机制 专业教师成长为“双师型”需要付出大量的时间和精力，要使其成为教师的自觉行动，还需要一个过程，这需要建立起能够促进“双师型”教师成长的激励机制，调动专业教师的积极性、主动性。如获得“双师”资格的教师给予享受学术休假、出国培训、进修、项目开发补贴，提高课时津贴标准、职称评聘优先等优惠待遇。让“双师型”教师积极参与学校管理。通过这些措施以突出双师型教师的优势地位，从而激励广大教师以获得“双师型”教师的优势地位，从而激励广大教师以获得“双师”素质为荣，促进双师型教师成长。 (三)加强实践教学环节考核，提高教师实践教学能力 在设备、资金、人才和政策上向实践教学环节倾斜，加大实习实训基地、实
教师评价制度 为了促使教师对自己的教学活动进行自我调控，自我修正，自我完善，不断促进教师的专业化发展，提高课堂教学效益和质量；为了能用客观的标准，科学的方法，对教师的教学工作进行价值判断，使学校的教学管理向着民主化、科学化、制度化、规范化的方向发展，根据我校实际情况，特制定本制度。 一、指导思想 以邓小平“三个代表”重要思想和科学发展观为指导思想，以继续全面推进素质教育，深化教育改革，充分调动教师的工作积极性、主动性、创造性，提倡有效教学，大力推进教育科学研究的开展，全面提高教师的整体素质，提升管理效能，提高教学质量为目的。 二、评价对象 全体在职在岗教师。 三、组织管理 建立以校长为组长，副校长、党支部委员为副组长，各处室中层干部代表、家长代表、学生代表为委员的评价领导组。具体领导、组织教师评价工作的组织实施。 四、评价目的和原则 1目的：用新的教育观念评价，建立符合素质教育思想的，有利于发挥教师主动性和创造性的发展性教师评价体系，充分发挥评价的导向激励作用，帮助全体教师不断提升职业道德和专业水平，提高我校的教育教学质量。
2原则；（1）全面性原则，既重视教师业务水平的发展，也重视教师的职业道德修养和提高，既要评估教师的工作业绩，又要重视教师的工作过程；既要体现教师的群体协作，共性发展，又要尊重教师的工作环境和个体差异。（2）发展性原则，必须关注教师发展的要求，将教师的参与、变化和发展过程作为评价的重要组成部分，使评价过程成为全体教师主动、终身发展提高的过程。也成为能促进学生全面发展的重要过程。（3）多元性原则，评价主体要多元化，突出教师的主体地位，建立以教师自评为准，学校领导、同事、家长、学生共同参与，多向沟通的教师评价机制；评价方法，途径多样化，建立以校为本，以教研为基础的教师岗位工作评价方式，把形成性评价与终结性评价相结合，定性评价与定量评价相结合，不以学生的考试成绩作为评价教师的唯一标准。（4）可行性原则，既体现评价目标的共性要求，又考虑到地域环境和学校条件的差异，探索利于教师自评和他评的评价方法。 五、评价内容和标准： （一）评价内容：从德、能、勤、绩四方面进行，重点考评价内容工作实绩。 德：是指政治、思想、师德修养和职业道德的表现。 能：是指教育理论、专业知识和教育教学研究的水平及实际处理解决问题的能力。 勤：是指工作态度，勤奋敬业及出缺勤情况。 绩：是指工作的数量、质量、效益和贡献。
论教师的成长 [摘要] 教师成长贯穿于职业生涯全程还是职业生涯的一段时间, 教师发展动因源于内还是源于外, 人们的认识并不一致。教师发展主体的自身实践活动是教师发展的根本动力。教师发展成长是终生的发展过程, 是职前教育、新任教师培养和职后培训一体化的过程。因此, 必须严格师范生的资格选拔, 改革目前师范教育课程内容, 提高教师反思能力, 以促进教师发展成长为专家型教师。 [关键词] 教师成长; 教师教育; 缄默知识; 实践智慧; 反思性教学 教育的发展离不开教师, 教育改革的成败也关键在于教师。因此, 教育的改革首先应是教师的改革, 教师教育的改革。近年来, 世界各国教育界十分关注教师发展成长问题,教师教育也日益成为研究的一个新焦点。本文通过对种种教师发展成长观的透视, 探求教师教育有效性的策略。 一 教师发展贯穿于职业生涯全程还是职业生涯的一段时间? 关于这个问题学者们的认识并不一致。教师发展理论的早期研究者费朗斯?傅乐(Fu ller, 1969) 认为, 教师在发展成长过程中, 所关注的事物是依据一定的次序更迭的, 是经由关注自身、关注教学任务,最后才关注到学生的学习以及自身对学生的影响这样的发展阶段而逐渐递进的。他的理论在很大程度上是从经验的角度, 对教师发展阶段的大致划分, 对于不同发展阶段各方面并未做全面的论述, 只是从一个侧面反映了教师发展过程中所呈现的规律。美国学者卡茨(Katz, 1972) 在访谈与调查的基础上, 提出教师成长的四阶段理论。卡茨认为, 教师发展成长可分为求生存时期、巩固时期、更新时期和成熟时期。新教师首先要在陌生环境中生存下来, 经过1～3 年, 逐步熟悉掌握教学基本知识和技能, 到第4 年教师可能产生职业倦怠, 欲寻求新的事物, 探讨教学革新, 一直到成功地担当教师角色, 走向成熟。伯利纳(Berliner, 1988) 认为, 教师发展成长经历新手教师、熟练新手教师、胜任型教师、业务精干型教师和专家型教师五个阶段。他指出, 所有教师都是从新手阶段起步的, 随着知识和经验的积累, 大约经过2～ 3 年, 新手教师逐渐发展成熟练新手教师, 其中大部分熟练新手教师经过教学实践和继续教育, 需要3～4年才能成为胜任型教师。此后, 大约经过5 年左右知识和经验的积累, 有相当部分的教师成为业务精干型教师, 其中部分业务精干型教师在以后的职业发展中成为专家型教师。[ 1 ]从以上教师发展成长观可以看出, 傅乐的研究局限在“教师的关注”, 卡茨和伯利纳的研究则以教师发展全程为研究维度, 并对教师的专业表现、心态、信念、需求等方面进行阶段性描述。然而, 他们都认为在教师发展阶段上, 仅以教师专业的“成熟”作为发展的终极。在他们的著作中, 也均体现这样一种假设, 即所有富有经验的成熟教师都在继续发展成长, 并贯穿于教师职业生涯的全程。 美国学者费斯勒(Fessler, 1985) 提出教师生涯循环论, 从整体上考察教师发展历程。他认为, 教师发展经历职前教育阶段、引导阶段、能力建立阶段、热心和成长阶段、生涯挫折阶段、稳定和停滞阶段、生涯低落阶段和生涯退出阶段。教师首先要接受一定的教育和培训, 为职业做准备; 任职后寻求各方面的帮助, 接纳新的思想, 逐步掌握教学知识和技能, 并不断进取, 追求完美的专业形象。但是,教师到一定任职期, 会产生教学上的挫折感,工作满足感下降, 不思进取、敷衍塞责、得过且过等问题随之出现, 并以各自不同的职业体验和心态准备离开教育岗位, 直到退休。费斯勒提供了一个较为完整的纵贯教师生涯的理论架构, 并生动地呈现了教师在整个教学生涯的发展与变化的真实画面, 具有较高的理论价值。美国学者斯德菲(Steffy, 1989) 吸取了费斯勒等人的研究成果, 把教师发展成长历程分为预备生涯阶段、专家生涯阶段、退缩生涯阶段、更新生涯阶段、退出生涯阶段。他所提出的“更新生涯阶段”是对费斯勒理论的超越。从费斯勒和斯德菲的教师发展理论中可以发现, 在教师职业生涯中, 教
培养优秀思政教师队伍关键在于 构建自我约束、自我革新、自我提升的体制机制 山西药科职业学院思政部主任李英平 尊敬的主持人师处长、赵老师、各位领导、专家与同仁：大家下午好，非常感谢大会给我这次论坛发言的机会，就思政教师队伍建设体制与机制谈一点认识与思考。由于本人经验认识的局限，所谈观点定有不妥之处，望批评指正。 我今天发言的题目是：培养优秀思政教师队伍关键在于构建自我约束、自我革新的、自我提升的体制机制对于这样一个题目，我想大家不应该有什么样的疑义。因为在何时何地，做好任何事情，人是最为关键的。 对于我们思政教育教学工作而言，我们不仅要思考培养什么样的学生，更重要的要关注培养什么样的教师和怎样培养教师。因为有什么样的教师就会培养出什么样的学生。 那么围绕培养高素质的社会主义事业建设接班人的这一人才培养目标，要解决好思政教师队伍培养什么样的教师和怎么培养这两个根本性问题，我以为应该从以下三个方面入手，切实解决好标准定位，问题针断和体制机制构建三个问题。 一、明确优秀思政教师的标准定位 标准定位是引导教师成长进步的航标，也是把脉教师队
伍，建立教师自我发展体制机制的基础。因此，在推进教师成长进步的过程中，我们必须对优秀教师标准有一个科学定位。这种定位应从三个层面去把握： 从时代层面来看，习近平总书记提出了做好老师的四条标准。即做好老师要有理想信念、做好老师要有道德情操、做好老师要有扎实学识、做好老师要有仁爱之心。 从学者层面来看，基于学生主体，教师主导的课程改革理念，专家学者已经把好教师的标准由过去讲的好不好转变为教师教学活动组织的好不好，成效大不大，学生喜欢不喜欢，热爱不热爱。 从实践层面来看，对于优秀思政教师的培养与引导，应把评价标准从知识的传授转向教师对课堂教学活动的设计、组织与实施，转向于追求学生观念的更新和行为习惯的养成。具体评价观察点应以王承亮教授所提出的四率标准。即出勤率、抬头率、点头率、发言率。还有张二芳教授所提出的思政教师的教学活动能达到解学生心里之渴，提学生精气神之功能。 综合三个层面的认识，如果用更接地气的话来理解，我把它概括为四个你。即学生上课时喜欢你，下课后想约你，遇事想找你，毕业后永远感谢你。 二、找准教师发展中存在的问题 教师发展中存在的问题是直接影响思政课实效性的关
在课题研究中促进教师专业化的成长 为了切实做好我校教师素质的提升培训，提高全校教师的教育素养，认真扎实地做好教师继续教育培训工作。根据县教育局《关于进一步加强中小学教师队伍建设的若干意见》等文件的要求，学校把课程计划的要求与结合本地、本校实际情况进行教育教学改革的探索结合起来，开展了在课题研究中促进教师的教学业务能力和教育教学理论水平的提高，促进教师专业化的成长的培训。我校根据上级要求，有计划、有步骤认真实施。 教师项目化管理校本培训的基本做法 (一)、加强领导，明确职责 学校着手准备本次教师项目化培训的相关工作。学期初、期中和期末领导小组就教师培训工作进行专门会议商讨如何实施本次培训，将项目化管理校本培训作为学校教师培训的一项重要工作来抓。利用全体教师会议向教师宣传本次培训的重要性和务实性，使全体教师深刻体会到本次培训是学校发展的需要、是教师自己发展的需要。从而使全体教师以积极的心态，认真的态度投入到本次培训工作之中。 （二）制定奖惩制度： 1、全体教师必须认真听好辅导课，记好笔记，及时完成作业。 2、集中培训辅导，建立签名制度，无正当理由不准缺席。如请假的，事后应补课、补笔记。 3、学校中层以上干部应带头积极参与培训，做到学习认真，成绩优秀。 4、针对培训内容每位教师积极进行专题研究、上示范课、研究课，做到人人参与，同时每位教师教师积极认真完成分配研究任务。根据每位教师参与学习的态度、作业与成效，评选继续学习先进教师若干名，并给予一定的奖励。 （三）教师项目化校本培训的实施途径 1、加强学习，理论引领 教师专业化成长的最重要的途径是学习，教师为提高自己的教学能力，必须加强理论的学习。我校对教师培训、培养的目标是“学习型”教师，学校通过教师参加进修学校组织的专题学习会、区级街道级教学研讨活动、骨干教师经验介绍、学校教育教学论坛活动、教师小组学习研讨活动、校外专家专题讲座等多种形式，为教师的学习培训提供平台，营造氛围。通过聆听教育教学专家的理论报告，更新教师教育观念，树立新的教育理念，铺设学习文化气氛形成的底子。因为新课程的实施，需要新的教学理论来支撑，理论是行动的指南、研究的基础。 2、开展集中校本培训活动 校本培训需要理论的学习，更需要教师教学实践智慧的交流与分享，为此，学校为教师培训提供教学实践智慧碰撞的平台。
滨河国际幼儿园 教师专业发展激励和评价制度 一、指导思想建立教师激励机制的目的在于促进教师的成长，使教师学会如何做一名合格的教师，并努力成为一名优秀教师或专家教师，使教师成为学校教育事业发展所需要的人才。对教师进行激励的过程，也就是引导教师不断学习，扩充新知识和新技能，树立新观念，新思想，全面提高教师素质的过程。因此，可以根据学习原理，建立激励教师不断学习的机制，使教师在学习中不断成长。 二、激励措施： （一）根据行为强化理论，矫正与塑造教师的行为，激励教师成长对教师的良好教育教学行为，比如，进行高效的课堂教学、建立和谐的师生关系等，应给予奖励，这就是正强化；对教师的不良教育教学行为，比如，教学混乱、体罚学生等应给予必要的惩罚，这就是负强化。这样，可以通过奖优罚劣，奖勤罚懒，激励教师不断努力，塑造教师良好行为。必须强调的是，对教师行为的奖励或惩罚，一定要及时，即强化要及时，才能获得预期的效果。 （二）根据认知理论，加强对教师的管理与培训，树立正确的教育观念改变教师原有不良认知，建立新的认知。有的教师缺乏对教师职业的正确认识，错误地把自己看作“教书匠” ；有的教师专业思想素质有偏差，不懂得如何培养学生，也没有掌握符合学生身心发展规律的方法；有的教师的品德修养不高，容易导致缺乏教育教学工作的积极性，甚至以错误的方式来教育学生，处理学生的各种问题。比如，有的教师并不认为
体罚是违法的、不道德的并且对学生有害的方式，相反却认为体罚可以促进学生的发展，体罚是合理的、简便易行的、非常有效的方式。 在学校中，教师要充分认识到，教师与学生既是领导和被领导的关系，又是服务与被服务的关系。教师要正确看待自身的职业，充分尊重学生，深刻理解学生的心理特征，把学生视为人格平等的受教育者，以高度的师爱为学生发展服务，在师生之间形成民主平等、爱生尊师、教学相长、心理相容的融洽关系。 （三）、根据观察学习，建立教师之间的竞争机制，提高教师自 身素质 通过观察学习，改变教师行为，促进教师成长。在教育教学中，教师的行为，往往是由于看到其他教师，特别是个别有重要影响的教师（榜样）的行为而进行模仿形成的。所谓“有重要影响”是指榜样在一定程度上受到个人、集体或社会的赞许。因此，学校的优秀教师、骨干教师或学校领导的行为，就非常容易被广大教师模仿。 （1）建立教师之间的竞争机制，培养高素质的教师队伍 教师之间相互竞争的目的是相互学习，相互促进，不断发展，而不是相互抵消，相互压制。每个教师都有自身的特点或优势，教师通过观察其他教师在教育、教学与管理等方面的成功经验，学习其他教师的优点，甚至经过勤奋努力，赶超其他教师，促进自身素质的不断提高，有利于激励教师爱岗敬业，开拓进取。 (2) 建立教师工作的评价机制，帮助教师认识自身的优势与不足教
“双师型”教师成长规律及有效培养策略 “双师型”教师队伍的建设已经成为当前高等职业院校发展的核心要点，如何发展出一条合理、高效、适应性强的“双师型”教师队伍培训道路已经成为各高职院校的重点研究课题。因此，试图从“双师型”教师成长规律的视角出发找到当前“双师型”教师培养过程中的误区并对相应的解决策略进行了探索和研究。 标签：双师型；培训；成长规律 目前，伴随着我国职业教育的迅猛发展，“双师型”教师已经成为当前各大高职院校建设的重点内容，打造一支具有先进教学理念、高水平教学手段和科学教学方式的“双师型”教师队伍已经成为社会共识，找到一条合理并且高效的“双师型”教师培养路径就成了社会各界和学术研究领域所面临的一个重要课题。从现有的研究成果来看，众多学者对“双师型”教师的培养的研究主要集中于体制建设、激励机制等方面，但对于“双师型”教师成长规律与培养模式之间的关联缺乏较为系统的研究和探讨。因此，本文尝试以教师成长规律为出发点，对高职院校“双师型”教师队伍的建设问题进行积极的探索。 1“双师型”教师的基本内涵 我国学者王义澄（1990）首先提出了“双师型”教师的基本概念，他在研究中指“双师型”教师应当具备四个基本的要求，即“参与学生实习”、“教师到工厂实习”、“参与教科研研究”以及“承担技术项目”。基本上较为明确的指出了“双师型”教师应当注重理论与实践相结合这一基本素质要求。2004年4月教育部对“双师”素质提出了较为全面和细致的要求，指出“双师型”教师应当有本专业实际工作的中级（或以上）技术职称（含行业特许的资格证书）；或“近五年中有两年以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践活动”或“近五年主持（或主要参与）两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好”或“近五年主持（或主要参与）两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平”。而学者肖凤祥（2012）在研究中将“双师型”教师的内涵进一步完善，提出“具备基本的教育和职业工作素质，精通特定专业工艺原理和专业实践能力，胜任承担对职业教育学习者的教育和培训任务的职业教育机构的教育者”这一概念。此外，还有国内还有众多学者均对“双师型”教师的基本内涵做出了相应的解释。从研究成果中可以看出，“双师型”教师应当具备的最基本能力大体可归纳为“教育能力”、“理论研究能力”以及“实践能力”，而如何进一步结合教师成长规律并提出符合教师成长规律的教师培训机制以及具体培训措施将会是当下及未来很长一段时间内各大高职院校的重点研究课题之一。 2“双师型”教师成长规律 从国内研究情况来看，对于高职院校“双师型”教师成长规律的研究尚不多见。现有的研究基本是从“教师专业发展”以及教师个体成长这两个视角开展，
课题研究促教师专业发展 ——教师的小课题研究：观念、探索与发展 作者：车言勇 一、观念：认识比行动更重要（智者不惑）——要为小课题研究寻找充足的理由， 并赋予积极的意义 在教育路上，一个人能走多远，取决于认识，而不取决于行动。虽然有人不同意这个观点，坚持关键在行动，能否成功不在想的多少而在做的多少。但我个人认为，认识比行动更重要。因为行动源于认识。有什么样的认识，就有什么样的行动。认识正误，决定行动方向的对错。认识高低，决定行动效果的优劣。所以，认识是第一位的。没有想不到的，只有做不到的。 为什么要开展小课题研究，这是我们必须首先解决的问题。毕淑敏说，人生是没有任何意义的，但要为之确立一个意义。正如小课题研究一样，如果你对它没有任何兴趣，可以说，小课题研究毫无意义。如果你觉得它对自己的专业成长有作用，那么可以为之寻找充足的理由，可以赋予它积极而重要的意义。这是做好一项工作的前提。 下面，我从公私两个方面，为小课题研究寻找充足的理由，赋予它积极的意义。第一个方面，对公而言，通过教育科研，通过小课题研究，我们能优质高效地做好本职工作。做好本职工作，是我们的立业之本，是我们义不容辞的责任。 从宏观的角度来看，教育发展方式的转型，要求我们加强教育科研，开展课题研究。社会转型，必然要求教育随之转型。目前，我国社会正处在由计划经济向市场经济的转型期。计划经济是人道，是按照统治者的意图来人为调节，它强调的是长官意志和利益平均，实际上形成了若干等级、整体发展滞后和许多人为的不必要的麻烦，在教育教学领域，其思想体现就是以为中心，其行为表现就是强调上级的命令、发展的整体推进、教学意志的落实和共性的发展，实际上造成了没有办学自主权（千校一面，同挤一桥）、同步发展（大家齐步走，强校不强、弱校不倒，有岭而无峰）、被动（索然无味，如同嚼蜡）和个性的泯灭（万人同语）；而市场