当前位置:文档之家› 招聘优化方案

招聘优化方案

招聘优化方案
招聘优化方案

招聘优化方案

为了更好的满足我公司人力资源战略规划、提高招聘效率、提升公司的核心竞争力,现对我公司招聘工作进行梳理分析,对一些需要解决的问题提出优化建议。

1、招聘申请的优化

1)在经营年度结束前,用人部门的主管领导须根据下一年度公司的战略规划,合理规划下一年度的人员需求情况,并上报人力资源部招聘部门审批。年度招聘需求计划一经确定,如无特殊情况,在执行过程中尽量不要大规模调整,以免影响招聘部门对年度招聘工作的计划性及实际操作进度。

2)临时人才需求计划:年度内根据公司发展的具体情况,需要重新调整岗位及人员的部门,由需求部门填写《人员招聘申请表》,报人力资源部组织发展部门审核,根据所招岗位职级的不同,为招聘部门预留一定的招聘周期,以便招聘到适合的人选。

2、招聘渠道的优化

在实际招聘工作中,应结合人才需求情况选择招聘渠道。目前我公司采取的招聘渠道有:网络招聘、人才招聘会、猎头公司推荐、刊登报纸广告及校园招聘等。

参考其他企业的成功经验,还有其他一些招聘渠道是可以采取的。比如内部晋升制度、内部竞岗制度、内部推荐制度等,采取这些内部招聘渠道,不仅可以极大的激励内部员工的工作积极性,还可以有效的降低招聘成本,提高招聘效率。建议今年逐步建立起以上内部招聘渠道,以丰富拓展我公司的招聘渠道。

3、招聘程序的优化

目前,我公司采取的招聘程序为:

——发布招聘信息

——筛选应聘资料

——初试

——复试

——录用审批

——体检

——应聘材料验证查询

——办理录用手续

其中部分流程可以优化,具体分析如下:

1)增加招聘工作的专业性。

招聘部门可以建立一套工作规范标准,细化到介绍公司、介绍职位、面试邀约、面试接待欢迎词、面试开场白、面试结束语、录用通知规范用语,并将此标准落实到日常的招聘工作当中。

对于招聘部门的新同事,安排培训课程,帮助其尽快熟悉我们的标准规范用语,尽快融入于公司快节奏的标准化招聘节奏中。

2)合理的借助测评工具降低用人风险。

可以借助人才测评工具的测评结果,配合面试评价记录,综合的考察候选人能力,客观考核和主观考核相结合,最大程度降低用人风险,为企业招聘到更合适的人才。

3)制定公司统一的用人标准。

便于各下属子公司和公司总部统一用人要求,制定招聘规范。

4)为体现企业对应聘者的重视与尊重,尽量缩短面试等候时间及面试中的重复环节。

具体来说,每次邀约面试的时间事前和用人部门确定之后,提请用人部门安排好当日的时间,尽量按照时间表进行当日的工作,如遇突发状况,以优先安排面试候选人为原则;

在初试和复试的面试环节中,一般都会包含自我介绍这个环节,介绍工作经历、离职原因、未来职业规划等内容,为了节省候选人时间,对于某些岗位,可以安排人力资源和用人部门领导一同面试,这样既避免了重复介绍,也有利于人力资源和用人部门统一商议出面试评估综合意见。

4)装饰面试会议室。

为充分展现我公司企业文化,使候选人尽快了解公司历史及概况,可以装饰面试会议室。体现我公司的人文化关怀、温馨化服务、国际化风格。

5)加强人力资源其他职能模块对招聘部门的支持力度。

招聘部门是企业用人的第一关,一旦招聘到合适的人选,候选人后续会有入职、培训、融入企业文化、试用期转正、绩效考核、晋升等多个涉及到人力资源功能的需求,这些选、用、育、留的环节是环环相连的,任何一个环节出了问题都会影响到人才的留存。这其中又以办理入职的员工关系部门与招聘的联系最为紧密。因此,为了提高招聘效率,人力资源其他各职能模块应该紧密配合,一切以我公司的人才原则为标准,为企业的人才计划贡献力量。

人力资源总部业务流程优化方案

人力资源总部 内部业务流程优化方案 人力资源总部 二OO一年九月二十八日

目录 一、人力资源总部现有业务流程 1、人力资源总部组织机构 2、人力资源总部管理业务流程 3、人力资源管理各环节管理流程图 二、人力资源总部现有业务流程中存在的问题 1、从部门内部角度看反映的问题 2、从公司角度反映的问题 3、招聘与开发 4、员工培训 5、业绩考评与激励机制 6、信息共享方面 7、制度制订与落实问题 三、人力资源总部内部业务流程优化方案 1、宗旨 2、组织及实施 3、优化方案具体内容

人力资源总部现有业务流程 (一)人力资源总部现有组织机构和管理模式 人力资源总部是公司人力资源规划、开发、管理中心和人力成本中心。核心职能是通过对人力资源的引进、开发及管理来建立一个结构合理的分工协作化组织,以完善公司内部的人力资源结构,发挥人力资源的最大的效应。 (1)、组织机构设置 人力资源总部下设综合部、薪酬部、开发部、人事信息部、培 训中心,共五个部门。其职责如下: 综合部:人力资源需求分析、公司内外部招聘、试(录)用,部门内综合行政事务处理、对外发文起草工作。 薪酬部:研究及拟订员工薪酬、福利等分配激励制度体系与保险制度体系,并组织具体实施,员工考勤、休假管理。 开发部:研究、制订及组织实施公司员工绩效考评方案;人力资源开发,包括管理人员需求分析、储备管理人才的发现及开发、管理干部的任期考核及任免;员工调配及外事管理。 人事信息部:公司员工信息档案的建立及管理、员工信息数据库管理、人才信息收集及反馈;员工户籍管理等。

培训中心:公司培训需求评估分析、制定公司培训计划、培训方式研究、培训工作的具体组织实施、培训效果评估、培训基地管理。 公司人力资源管理组织结构图 (2)管理模式 人力资源总部采取分工合作、集中统一的管理体制,坚持分工不分家,协同作战的工作方式;在总经理领导下,各部门交叉运作,相互沟通,保障人力资源运作体系的畅通。 人力资源总部由公司总裁直接分管,总经理全面负责,内设五个部门负责人分管各项工作。 (二)、人力资源总部管理流程 按公司人力资源管理的特点,以“人”为核心,自员工进入公

招聘流程及把关方案

招聘流程及把关方案一、制定原则:严格把关、公正评 判、质量量化 二、招聘审批流程 (一)面试者填写《面试简历表》 (二)面试者答题: 《专业测试》、1. 2、《性格类型测试》 3、《心理健康测试》 4、《职业忠诚度测试》 (三)经理级面试 1、人事经理面试:填写《面试评估表(人事经理)》 2、部门经理面试、评分:填写《面试评估表(部门经理)》 3、总裁办综合评估、筛选推荐:填写《面试评估表》、《面试综合推荐表》 (五)总经理级面试:填写《面试评估表(总经理)》 (六)综合评估(共100分)。 1、测试题部分共50分。《专业测试》占20分。《性格类型测试》、《心理健康测试》、《职业忠诚

度测试》分数各占10分。 2、面试评估部分共50分。其中《面试评估表》:人事经理、部门经理、总助各占10分;总经理占20分。 四、附件 1.《面试简历表》(附件1) 《人事人员测试题》(附件22.) 《财务人员测试题》(附件3) 3. 《文职职务测试题》(附件4) 4. )5(附件《设计师测试题》 5. 6.《性格类型测试》(附件6) 《心理健康测试》(附件77.) 《职业忠诚度测试》(附件8) 8.《面试评估表》9.(附件9) 《面试综合推荐表》(附件1010.) 面试简历表附件1

备注:人力资源部存档 附件2 人事人员测试题 面试人姓名:分数: 1、招聘类题目:员工入职基本流程和相关手续包括哪些?(20分) 2、薪酬类题:列出一般薪酬结构体系图。(15分) 3、绩效考核类题:简述绩效考核的原则?简述绩效考评的形式。(20分)

4、人事考勤通常有哪些异常现象?这些现象一般应如何处理?(20分) 5、劳动法题:深圳市劳动法规定的加班工资计算方法。(15分) 6、某员工未向公司申报而自动离职,且公司无法联系到该员工,应如何处理?(分)20 附件3 财务人员测试题 面试人姓名:分数: 问题:1 .100万不含税的销售收入,请问如何做会计处理? 问题:2.一部汽车原值10万,已提2万,现在以5万出售,如何做会计处理? 问题:3.投资50万,注册30万,如何做会计处理? 问题:4.外发加工的半制品,如何做会计处理? 问题:5.现金折扣、商业折扣与销售折让的定义?

招聘流程及把关方案

招聘流程及把关方案 一、制定原则:严格把关、公正评判、质量量化 二、招聘审批流程 (一)面试者填写《面试简历表》 (二)面试者答题: 1、《专业测试》 2、《性格类型测试》 3、《心理健康测试》 4、《职业忠诚度测试》 (三)经理级面试 1、人事经理面试:填写《面试评估表(人事经理)》

3、总裁办综合评估、筛选推荐:填写《面试评估表》、《面试综合推荐表》 (五)总经理级面试:填写《面试评估表(总经理)》 (六)综合评估(共100分)。 1、测试题部分共50分。《专业测试》占20分。《性格类型测试》、《心理健康测试》、《职业忠诚度测试》分数各占10分。 2、面试评估部分共50分。其中《面试评估表》:人事经理、部门经理、总助各占10分;总经理占20分。 四、附件 1.《面试简历表》(附件1) 2.《人事人员测试题》(附件2) 3.《财务人员测试题》(附件3) 4.《文职职务测试题》(附件4) 5.《设计师测试题》(附件5) 6.《性格类型测试》(附件6) 7.《心理健康测试》(附件7) 8.《职业忠诚度测试》(附件8)

10.《面试综合推荐表》(附件10) 附件1 面试简历表 备注:人力资源部存档

附件2 人事人员测试题 面试人姓名:分数: 1、招聘类题目:员工入职基本流程和相关手续包括哪些?(20分) 2、薪酬类题:列出一般薪酬结构体系图。(15分) 3、绩效考核类题:简述绩效考核的原则?简述绩效考评的形式。(20分) 4、人事考勤通常有哪些异常现象?这些现象一般应如何处理?(20分) 5、劳动法题:深圳市劳动法规定的加班工资计算方法。(15分) 6、某员工未向公司申报而自动离职,且公司无法联系到该员工,应如何处理?(20分)

流程化管理实施计划方案

流程化管理实施方案 为全面推进企业转型发展,全面提升企业综合竞争力。管理工作的升级是提升公司综合竞争力的基础性工作,基础管理工作是长期的、持之以恒的,只有做好基础管理工作,才能对公司的长远发展和核心竞争力的提升提供强大的支撑。 一、课题的提出 企业的综合竞争力主要体现在技术创新力、市场营销力、经营管理力等方面,其中“经营管理力”表现在企业建立科学合理、运行高效的组织体制和管理机制,同时实现管理的正规化和信息化,通过流程再造,使我们的经营管理与国际接轨。 企业的综合竞争力是由企业每个岗位的专业化能力、职业化行为和正规化管理来具体体现。其中正规化管理是专业化、职业化的保障,开展正规化建设就是通过流程再造和实施流程管理提高企业的管理能力,进一步提高企业运行效率和效益。 二、基本思路

推进企业转型发展,逐步实现国际化经营,就要求组织结构必须适应国际市场的个性化需求,组织结构所造就的业务流程必须能快速整合市场资源和管理资源才能在国际竞争中占有一席之地。许多跨国公司的成功经验说明,基于职能化的企业组织结构在企业规模发展到一定程度后,由于其自身结构上的缺陷不可避免地使企业步入衰退的境地,其根本原因在于传统的组织结构所造就的业务流程已无法适应当今市场的变化和个性化的需求,由于业务单位信息交流不完全、不流畅和交流迟缓成为各企业的通病,大大降低了企业经营的灵活性和响应市场需求的速度,而在新经济条件下,企业响应市场的速度是竞争力的关键。其次,传统的组织结构所造就的业务流程中,员工的行为是向上级负责,而不是向市场负责和顾客负责,因此也很难体现出发自心的以人为本的管理。企业经营实践证明,寻求局部的改良和优化难以从根本上解决和医治,唯一的选择就是改造流程,实施流程化管理。 三、主要容和方法

XX公司员工招聘方案优化

摘要 本文以人力资源管理的基本理论及招聘与选拔理论为指导,从呼伦贝尔驰宏矿业有限公司的实际出发,通过文献收集及公司内部提供真实资料,分析公司在员工招聘工作中各个环节存在的问题,例如准备计划不完善,用人部门参与不够,渠道和甄选方法单一,流程不规范,缺乏有效评估等,从而针对性地提出解决问题的方法,将原有的方案进行改进与优化,以提高呼伦贝尔驰宏矿业有限公司的人力资源管理水平,使其人力资源管理水平进入专业化管理阶段,增强企业的竞争力。 Abstract This paper analyzes some problems in each stage of the recruitment of Chi Hong Mining Limited in Hulunbeier, such as faulty preparing plans, the lack of employer sector participation, single channel and selection methods, informal processes, the lack of effective assessment and so on, from the real condition and relevant study, based on the basic theory of human resource management and recruitment and selection theory. And then pointedly put forward the methods of solving problems and the improvement and optimization of original plan to improve the human resource management of Chi Hong Mining Limited in Hulunbeier, aiming to make its human resource management into professional stage and enhance the competitiveness of the enterprise. Key words:Staff Recruitment program Optimization

人才招聘过程中HR遇到的问题及解决方案

招聘作为企业人力资源管理活动的一个重要环节,它是企业获取高素质人才的主要途径,其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量。随着我国经济的快速发展,优秀人才招聘已经越来越受到企业管理者的重视,能否招聘到合适的高素质人才直接关系到企业未来的生存和发展。 然而HR在人才招聘过程中往往遇到以下几类问题: 第一类:招聘工作未得到足够重视。 科学的招聘流程应该是结合企业的战略规划,既符合企业远景目标又切合企业现实需求。从某种意义上来说,招聘工作应该是有目标有计划有步骤的进行,在企业内部得到高度的重视,毕竟招聘不仅仅是人力资源部门的事情,还涉及到企业所有用人岗位和部门。许多企业却忽视了这个重要环节,导致招聘工作和实际脱离,效果不够理想。 第二类:缺乏合理的人力资源规划。 企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行分析和预测,判断企业未来发展过程中各岗位的人力资源是否达到综合平衡,包括数量、结构、层次等多方面的平衡。作为企业的一种战略规划,人力资源规划是企业制定人力资源政策和实施人力资源管理活动的依据,企业招聘必须按照人力资源规划要求进行。然而现实中的招聘工作往往带有盲目性、随意性。 第三类:没有建立招聘管理制度。 招聘作为人力资源管理的一个重要内容,理应建立招聘管理制度,包括各岗位的招聘要求、岗位说明书、招聘流程和标准。科学地制定人力资源规划有助于检验和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益,保证人力资源管理各个环节的有力协调和相互支持。企业在招聘之前应当制定完整的人力资源需求计划,以使招聘工作有依据。 在实施人力资源规划时应当强调动态观念,从长远出发,考虑组织战略、目标及其长期利益,这样才有利于企业可持续人才发展战略。人力资源规划中的人员需求量不仅是当前所急需量,还应包括企业为自身的长远发展而建立的人才储备库,并不是需要人手时才招聘。 第四类:招聘渠道单一,招聘人员素质不高。 随着经济社会的发展,信息越来越便捷,单一的招聘方式如校园招聘、人才市场、报纸电视刊登、网络招聘、专业机构、猎头公司等模式已经满足不了新的招聘要求。

校园招聘方案流程_校园招聘方案策划书

校园招聘方案流程_校园招聘方案策划书 校园招聘方案流程校园招聘的整个过程可分为三个阶段,第一阶是准备阶段;第二阶段是招聘实施阶段;第三阶段是毕业生接收与跟踪阶段。 第一阶段:准备阶段,要做的工作有确定招聘职位和人数;成立招聘小组;联系招聘学校;准备相关资料。 1、确定招聘职位和人数:只有明确了这两样,才能确定去哪些学校招聘,招聘哪些专业的学生。 2、成立招聘小组:招聘小组最好由人力资源部经理负责,招聘小组主要职责是准备招聘前期资料、制定招聘计划和政策、招聘实施、面试等。 3、联系招聘学校:招聘小组根据公司批准的招聘计划、历年各校的接收毕业生情况、本年度各校生源状况和各校往年毕业生在企业的表现等情况,选定相应的高校,并且利用Q职校招来投递招聘信息。4、准备相关资料:包括制定招聘政策(包括招聘整体实施、招聘纪律、招聘经费等)、明确小组内部分工、准备面试相关的表格、准备企业宣传资料等。 第二阶段:招聘实施阶段,要做的工作有发布招聘信息;收集和筛选应聘资料;测试与面试;录用。 1、发布招聘信息:通常招聘信息的发布方式包括以下三种,供招聘人员选择:在Q职微信招聘门户、公司网站、校园网站上刊登招聘信息;在校园内部张贴海报,宣传企业;在校园举办宣讲会。2、收集和筛选应聘资料:对应聘人员的资料进行初审和筛选是招聘工作的重要一个环节,他可以迅速从求职者信息库中排除

明显不合格者,提高招聘效率。同时,也可将所有求职资料进行记录归档,为人力资源部的事后分析工作提供素材。3、测试与面试:专业知识测试。招聘小组需在出发之前准备好各专业的测试试卷。分析能力测试。事先准备一些案例,要求几分钟以内答完。面试:有些职位人员可能通过测试能够判断,但是绝大多数职位还是需要借助面试来判断。面试前要准备好每个职位的面试考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等,并且统一培训面试人,提高评估的公平性,从而使面试结果更为客观、可靠,使不同应试者的评估结果具有可比性。4、录用:面试合格的人员可以确定为录用对象,根据应届生招聘的相关规定签订协议。但是,不是签订协议后就万事大吉,还需要做好后期跟踪,因为优秀应届生很有可能被其他的企业相中,因此需要通过后期跟踪,打消他们另谋其他企业的念头。 第三阶段:应届生接收与跟踪阶段应届生接收:人力资源部需要在网页上或者通过其它方式,通知毕业生公司位置,乘车路线;如有可能,需派人去车站出口设接待点。到企业后,要热情接待,安排好他们的食宿,毕竟他们对社会还有陌生感。同时,尽快安排入职培训,让他们了解企业,了解企业的运作,使他们更快的融入社会。跟踪阶段:人力资源部要定期了解应届生的心态,听听他们的声音,及时给予帮助与引导。不能用对待社会招聘人员的方式对待应届生,他们需要更多的时间熟悉企业与本职工作,需要更多的理解与引导。企业始终要思考的一个问题是如何让应届生在

招聘流程及改进方案

招聘流程及改进方案 目前公司具体以网上招聘为主,平台有:前程无忧、智联、58同城、三个招聘网站 一、具体招聘流程如下: (一)筛选简历注意事项; 登入到各个网站,查看收到的简历,并根据公司要求选择合适的简历,目前各个网站收到的简历很少,每天约5份左右.所以需搜索简历,然后根据要求筛选简历, 网上筛选需注意的是:住址,求职意向,从事行业经历,学历,专业,籍贯,英语水平级别等方面断定其是否符合我司;若有合适则下载下来存到WORD 文档里并将其内容复制到《招聘进度表》里,以便后续打电话查阅及统计等。 (二)打电话通知来面试沟通技巧; 1、您好,请问是**吗?我这里是星光彩家具有限公司人事部,您现在讲话方便吗?” 2、“在智联/前程无忧上看到您的简历,我们觉得XX这个职位您很合适,不知您是否有兴趣了解一下我们公司?我们公司地址是在坂田,请问您在哪个地方呢?,主要从事酒店/KTV等娱乐场所里用的发光家具及吧台的。 3、“刚向您介绍了下我我们公司的行业及招聘岗位,请问您的求职意向是什么呢?对我司这个工作机会考虑吗?我们非常有诚意邀约您过来面试?” (三)面试来公司的求职者 1、当求职者来我司面试时,需面带微笑,热情接待。让求职者有种亲切感。

2、带入会客室谈与各素质相关的问题,可按以下问题选择性提问; 为了比较清楚地了解应聘人的素质和能力,面试者一般针对应聘人的教育情况、爱好、工作经历、社会活动来提问。下面的问题可以考察到应聘人的素质情况。(注意:考核应聘人素质的同时,也会反应出他/她的能力)2.1求职动机: 参考问题: 1、请说说你现在的工作情况,包括待遇、工作性质、工作满意度。 2、你对我公司了解吗?为何希望来我公司工作? 3、是什么原因促使你有离开原单位的想法呢? 4、你在工作中追求什么?个人有什么打算? 5、你想怎样实现你的理想和抱负? 6、作为一名优秀的员工,你希望得到一份怎样的工作? 7、有些工作会给你机会使你富有创造性,使你能想出办法完成任 务,你有过这样的情况吗? 判断方法: 通过应聘人对过去和现在对工作的态度,更换工作的原因,及对未来的追求与抱负,判断其真正的求职动机,并判断本公司所 提供的职位和工作条件能否满足其工作要求和期望。 2.1谈吐,语言、文字表达能力: 参考问题:

招聘流程方案初稿

招聘流程 一、明确招聘需求 1.1、计划内需求:一般是年尾人事部和总经理就来年公司发展规划做出的招聘计划,该计划明确说明需要增加的人数,具体涉及到哪些部门的哪些岗位。对于此类人员,在做好招聘规划的时候,相关岗位信息就已经是非常之明确的了。按照计划招就可以了。 1.2计划外需求:由部门主管提交《人员需求计划表》,这类是属于某些原因新增的岗位,比如新的业务开展或者业务量的突曾而导致的人员需求,该需求则必须经过领导审批。目的就是防止部门滥用人的情况,对于没有通过审批的,一律不开展招聘。人事部根据《人员需求计划表》做出相应的岗位JD,方便招聘信息的发布。 1.3离职补充:只要在规划人数上限内的离职,都应该直接做补充,该类岗位的招聘是可以直接开展的,不需要再报领导审批。 二,招聘信息发布 2.1、选择招聘渠道:渠道的选择是很重要的一件事情,比如:网络招聘、猎头、人才市场、现场招聘会、校招等等。不同行业采用的方式不同通常情况下,招聘渠道在每年末要进行一次盘点,例如哪些渠道有多少候选人其质量如何,录用人数多少、录用人数与淘汰人数比如何,渠道费用多少、效率如何,哪些岗位合适在哪些渠道发布,可择优选择。 2.2、发布招聘信息:信息确认完毕,就要对外发布消息了。为了提高招聘渠道的准确性,建议在部门发出招聘需求的表单上,备注一栏,即建议招聘渠道。从专业角度来讲部门领导是非常清楚他们需要什么样的人员,以及这些人可能从哪些渠道获得,这样可以提高人事招聘效率。 三、简历筛选 3.1、初步筛选:简历甄选的标准要明确,在进行简历初筛前必须要先明确简历初筛的标准。例如:A岗位学历要求本科以上、B岗位要求必须有XX证、C岗位要求必须有二级证书并工作年限为3年等。 3.2、电话邀约(电话初试):合适的简历先打电话了解一些基本情况,对自己对求职者都有好处,把求职者的信息记录到《面试安排表》,方便后续跟进。如果对方方便就可以先做个电话初试,在确认相关基本信息合适后,就可以約定双方都合适的时间进行面试。 四、面试 4.1、初试:确定时间就可以安排求职者到公司当面详谈,如求职者情况特殊可协商出时间进行视频面试也是一样。让人事部先做初试,测评岗位适应度及专业经验是否符合岗位需求,综合适应度高的再推荐给部门领导和总经理进行最终复试 4.2。复试:和部门经理及总经理协商好时间,确认后通知求职者最终复试时间安排复试。部门基层岗位可由人事部与部门经理决定是否录用,主管及以上岗位需总经理复试后决定是否录用。结果在三天内给予求职者最终回复,并确认入职时间。 五、录用入职 5.1、入职培训:人事部给新员工办理入职手续,做好入职登记表等基本信息采录、办公用品发放、劳动合同签订等。和部门人员做好协商沟通,由部门主管对新员工进行入职培训,包含公司简介,行政人事制度及汽车相关专业知识等,让新员工尽快融入到团队当中来。5.2、试用期转正:试用期为一到三个月,如工作中表现良好可酌情在一个月后安排转正工作,一个半月后正式给该员工转正。员工转正需提交转正申请书,由人事部与总经办共同开会进行转正审批,最终结果报由总经理进行最终批示。 六、招聘信息总结 6.1、数据总结分析:对于招聘的原始数据,一定要及时登记及时存档。至少做到每月分析一次。只有对数据进行分析比较,才能更加清楚问题出在哪,之后才好去修正去弥补去提高。

人力资源部岗位设置优化方案(091111)

人力资源部岗位设置优化方案 现存核心问题:消耗了过多的人力在人事服务等基础性工作上,属于典型的“最小公共功能综合症”,员工工作强度都不小,但忙于“救火”、“补窟窿”,在规划、分析、流程改造、组织变革等战略职能上投入人力较少。 本优化方案中,4人负责招聘调配、3人负责培训发展、2人负责薪酬、2人负责绩效。具体特点如下: 1、专人专岗,而不是每人身兼数岗, 各处员工互为A、B角,尽量不跨团队,避免“职责不清、汇报关系复杂” 的问题。 2、结合员工性格、能力特点确定岗位,充分挖掘员工潜力性。对有想法、有专业知识的员工多安排一些机制建 设等改革性工作,对外向的员工安排沟通性的工作,对内向、细心的员工多安排数据统计类工作。 3、根据当前的部门工作重点拟定本次岗位设置,一年后应该重新盘点,进行轮换,避免职业倦怠、培养多面手。 一、人力资源部门管理人员 主任:王浩,职责:1、全面负责人力资源战略规划,侧重负责干部管理、政府接口、文化建设; 2、尽快成立绩效考核办公室,把各部门管理者组织起来,将战略落实到各部门。 副主任:沈斌,职责:协助主任开展人力资源日常管理工作,重点负责报社采编队伍的人力资源建设。 高级顾问:于波职责:继续推进发行、印务考核系统实施,实现考核信息化。 7

下文表格说明: ①战略性任务用蓝色方块表示,日常性任务用白色方块表示。 ②新增或异动工作用红色字体表示,目前工作用蓝色字体表示。 7

二、人力资源部普通员工(各处员工互为A、B角,但不跨团队) 1、招聘调配处:负责招聘、调配管理和人事信息系统建设管理等工作,体现“选人”、“用人”的职能。 7

招聘方案(完整)

XXX(中国)有限公司 招聘人力资源总监的实施方案 XXX(中国)有限公司人力资源部 二00七年四月

目录 一、招聘背景 (3) 二、招聘实施流程 (3) 1、对空缺职位进行职位分析 (3) 2、制定人员招聘计划,制定工作说明书 (4) 3、销售总监胜任力素质模型的构建 (5) 4、拟定招聘简章,发布招聘信息 (7) 5、简历的收集与筛选 (7) 6、基于胜任力模型的能力素质测评系统 (9) 7、笔试、面试和评价 (9) 8、人员录用 (12) 9、招聘中所采用的测评方法的信效度分析 (12) 附一营销管理能力问卷和评价标准 (12) 附二MBTI职业性格测试 (15) 附三结构化面试面谈构成表和评分表 (16) 附四公文筐测试题目和评分表 (17) 附五无领导小组讨论试题 (21)

一、招聘背景: XXX(中国)股份有限公司是一家集科研、生产、经营于一体的高科技外资化工企业的控股子公司。公司以品种多、规格全、性能好而闻名于业界。公司自创建以来,在产品技术开发方面目前已处于行内领先地位,是本行业内最大的生产服务型企业之一。目前在中国已经拥有大量的销售办事处和9间工厂,销售网络覆盖600多个城市和地区。市场增长速度都超过了30%并且增长速度还在加快。考虑到本土化的需要,同时也为满足公司在中国的扩张需要,目前公司正在招聘人力资源总监负责中国区的人才战略规划和人力资源开发管理,保证公司实现最大效益。 二、招聘流程图:

三、招聘小组 姓名职务分工 张某公司副总经理负责整个招聘流程的规划设计、人员分工调配、工作协调,组织制定工作说明书和关键胜任能力素质的筛选 王某人力资源部负责联系外部专家设计测评的题目,根据 测评流程准备所需要各种评价材料 陈某招聘主管根据招聘流程具体落实各项准备工作,包括招聘广告的发布、简历筛选、测评时间、场地的安排和布置等 职位分析收集相关资料 CHO工作说明书 招聘广告发布投递简历 整理 筛选 心理测试 面试 评价中心 胜任力模型 背景调查 录用 评估总结

招聘计划方案

招聘计划方案

招聘方案 一、招聘目的 XXX有限公司重组改制后,公司定位及功能发生根本性的改变,从政府融资平台调整为以投代融,逐步市场化运作。很多实质性的业务亟待开展,需要引进各级企业管理人才和专业技术人才。 二、招聘原则 1、公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨; 2、甄选过程以公平、公正、公开为原则; 3、甄选维度从职业道德、专业技能、行业经验、综合素质等方面进行全面审核,中层管理人员以德为先,主管人员以才为主,基层员工以勤为标准; 三、现阶段招聘需求 根据公司现阶段的业务开展及实际人员配备情况,编制公司现阶段招聘计划,集团公司职位。详见附表1 四、招聘策略 1、拓宽渠道,多方纳才:内部重视员工潜在价值培养与挖掘,实施人才举荐与竞聘;外部进行同行业或跨行业同职等人才物色; 2、不拘一格,招纳贤才:重视人才的实用价值与企业需求的匹配度、适合度,达到人尽其才;

3、宽进严审,广纳人才:招聘初期适当放宽招聘条件确保事情先有人做,制定严格的转正考核体系(严把试用期考核关)。 4、公司初期招聘以有经验的骨干人才引进为主,先搭建完整的公司组织架构,使公司能够正常运转,具备培养人才的核心力量。底及3月份大学生毕业就业季,批量招聘管理培训生,作为储备力量,培养2—3年后可成为公司后备骨干力量。 五、招聘渠道 (1)委托第三方机构进行社会公开招聘:针对同行业或跨行业同职等主管及以下职位。优:扩大企业宣传面,吸引优秀人才回乡就业,人才可选面宽、甄选方式专业;缺:招聘费用高(约10W),招聘效果受合作方专业度影响大。常应用于短期集中性招聘。 (2)网络招聘:针对行业通用性人才,例如人事、行政、财务、工程、审计、法务等职位。优:网络求职是现在求职者的主要求职渠道,企业宣传面广、人才可选面宽,性价比高;缺点:招聘及时性差、甄选方式因企业而异。常见于企业长期招聘和宣传。 (3)高端招聘:猎头推荐。针对房地产、风控、投资、融资类部门经理及以上职位。优:针对性强,能很快物色到合适的人才;缺:费用高(所猎人才年薪的25%)、人员稳定性差。 (4)其它招聘渠道:中介、员工推荐等。优点:成本低、稳定性好;缺:容易形成小团体,不利于后期管理。 六、招聘实施

公司招聘流程图

公司招聘流程 一、业务流程 1.1工作分析 1.2拟定用人需求工 2.4审批招聘方案 1.5招聘申请 1.3审核用人需求 1.4审批用人需求 1.6审核招聘申请 2.1储备人才查找 1.需求 3.4背景调查 2.3拟定招聘方案(含费用预算) 3.1资格审查、初步筛选 3.3复试 2.5发布招聘信息 3.2初试 2.6应聘登记、人才搜索 2.2分析招聘渠道、方式 4.1录用意向洽谈 4.2确定拟录用人选 4.7入职面谈 4.3录用审批 4.8入职培训 5.1制订试用目标计划 4.6录用手续办理 4.5体检 4.4录用通知 5.2指导与面谈 5.3规划职业生涯 5.4试用期总结与自评 5.5试用期考评 5.6考评结果审批 5.7考评结果通知 5.8办理相关手续 2.招聘 3.甄选 4.录用 5.试用

二、工作内容及工作依据 流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.需求1.1工作分析用人部门负责对部门工作进行分析,确定所需岗位、人数、 工作内容、任职要求等。 1、公司与部门目标,部门职 责; 2、人力资源规划/计划,部门 人力资源现状 1.2拟定用人需 求 用人部门负责人1、根据工作分析填写《用人需求申请表》, 交人力资源部门。 2、一般岗位提前1个月、重要岗位提前2 个月、员工异动后要及时提出。 1、工作分析结果。 2、薪酬福利制度。 1.3审核用人需 求 人力资源部门人员1、用人需求的必要性; 2、需求表描述的准确性、合理性; 3、需求 表填写的规范性。 1、人力资源规划、计划。 2、定岗、定编、工作分析。 人力资源部门负责 人 按上栏内容审核部门负责人以上人员的用 人需求。 1.4审批用人需 求 人力资源部门负责 人 审查部门负责人以下员工用人需求的必要 性、报批程序的规范性,并批示。 1、人力资源规划、计划。 2、工作分析结果。 总经理或其授权人审查部门及以上负责人用人需求的必要性、 报批程序的规范性,并批示。 1.5招聘申请人力资源部门招聘 人员 人力资源部门根据各部门招聘人员进行分 类,向人力资源部门负责人提交招聘申请。 人力资源部门组织招聘的范 围: 1、员工、各部门及以上负责 人; 1.6审核招聘申 请 人力资源部门负责 人 审查各部门申报的招聘申请是否符合制度 规定。 2.招聘2.1储备人才查 找 人力资源部门招聘 人员 从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人 选。 用人需求申请表 2.2分析招聘渠 道与方式 人力资源部门招聘 人员 分析各种渠道与方式的优劣势,择优选择一 个或多个招聘渠道和方式。 1、对各种招聘渠道的了解, 调查情况。2、用人需求申请 表。 2.3拟定招聘方 案(含费用预算) 人力资源部门招聘 人员 招聘需制订招聘方案。1、用人需求申请表。 2、拟定的招聘渠道与方式。 2.4审批招聘方 案 人力资源部门负责 人人 审查专场招聘会或费用在预算范围内的招 聘方案的合理性,并批示。 1、人力资源规划、计划。 2、用人需求或人才储备的必 要性。 总经理或其授权人审查非专场招聘会或费用超预算的招聘方 案的合理性,并批示。 2.5发布招聘信 息 人力资源部门招聘 人员 根据既定渠道发布招聘信息用人需求申请表。 2.6应聘登记、人 才搜索 人力资源部门招聘 人员 1、通过邮件、传真、人才网络、电话、现 场填写应聘登记表等形式接受应聘者报名。 2、对市场稀缺的人才采取寻聘的方式,通 过网上搜寻、熟人推荐等方式多方寻找人 才。 1、用人需求申请表。 2、招聘方案。

流程改善方案建议

更多培训资料,尽在! 流程改善方案建议 一、问题背景 富华公司通过富华人十几年的打拼和艰苦努力,抓住时代的机遇,换来了今天来之不易的成果。 而公司的高速发展必然会对公司的管理提出更高的要求,如何才能和世界级的跨国公司打交道,如何才能抓住巨头们的大笔订单,这不能不说对富华是一个挑战,开源节流,一面最大程度地满足客户在交期、品质、价格和服务的要求来获得更多订单,另一方面,我们要锻炼自己的内功,获得更多的竞争优势,培养自己的竞争力,提高企业生产力。这就要求我们必须在管理上下功夫,以公司使命和远景计划作为指引,客户作为目标导向,良好的企业文化作为根基,来打造我们的富华事业。 我们目前的良好的经营业绩可能遮掩了公司存在的部分问题,生意太好了让大家无暇顾及这些隐患,但做企业是实实在在的,不是玩资本那样虚无飘渺,经营好一个企业是需要实干精神的,任何问题不能解决终有暴露的一天,到时再来反省很可能已经晚了,居安思危,就像海尔的CEO张瑞敏所强调的那样,“永远战战兢兢,永远如履薄冰”,华为的老总任正非也同样用《华为的冬天》来告诫华为的臣民们永远要有“生于忧患,死于安乐”的精神,满足现状,不思进取,只会将企业引入衰败。

目前的流程是在传统的创业中积累起来的经验财富,但公司的战略定位已经做出了新的调整,我们目前乃至未来都将面临的是强大的对手、世界级的客户,因此我们必须要重新调整我们的战术层面的定位来迎合公司的战略调整,我们需要在各方面做出改善,最大程度地在各方面做出努力,提高公司的竞争力,一个很严峻的问题我们必须要回答:“我们凭什么战胜我们的对手让客户将订单给我们?”所有的经理们必须要思考这个问题,必须要正视这场变革。或许一些经理还在徘徊或继续观望,但环境不允许我们花费太多的时间而停滞不前,对手不会停下来等你,犹如“逆水行舟,不进则退”,我们需要雷厉风行的务实作风来应对这场挑战。过去良好的业绩只能代表过去的富华人的努力和骄傲,今天我们不能站在前人们创造的业绩上而停滞,必须要富有创造力和责任心来让富华变得更加富有朝气和强大,必须要对富华的未来有所交代。 二、问题陈述 由于企业的整体运作、筹划未能随业务的急速扩张做相应的变更,目前的流程出现了部门之间重复冗余的工作,而部门之间又衔接不紧密,缺少必要的沟通和协调,通过目前一段时间的了解,就物控而言,发现了如下问题: 1.计划部和生管的部分工作有所重叠 2.采购和生管没有每周一次的产销协调会议来进行生产和物料方面的沟通

校园招聘流程与方案

xxx信息咨询股份 xxx项目校园招聘计划xxxx技师学院

一、企业宣讲 二、面试执行 初试由罗斯蒂同事进行,金色未来人员协助;涉及第三方人力机构劳动合同签署在此环节告知。 按5分钟/人速度进行。复试基本采用2对1方式进行复试可以按类别分时间段

三、活动宣传 1、院校就业:赴院校前,与院校就业合作办联系好,罗斯蒂 的招聘信息发布高校就业网,进行文字宣传,让高校所有学生都能了解集团公司和本次校园招聘信息。 2、宣传画册、横幅:校园招聘小组人员在校园发布罗斯蒂宣传资料,并进一步给予现场解说,全面覆盖各院校的在校或即将毕业的学生。 3、海报、宣传片:利用本次招聘人员设备(笔记本电脑、投影仪),通过海报、现场幻灯播放、宣传片播放、讲课的形式向毕业生全面系统的介绍企业的发展历程、产品介绍、经营管理理念及机制,重点突出罗斯蒂的发展远景。 四、正式录用 附一、目标院校及人数

附二、招聘流程

详细流程(大致)

附三、招聘小组成员须知 招聘流程:详见附二流程图 宣讲、接收简历、初选、不合格者淘汰、不合格者淘汰 初步面试、不合格者淘汰 二轮复试、不合格者淘汰 注意事项: 1)招聘专员尽量选择帅气美丽的; 2)招聘人员的服装尽量穿正装; 3)招聘职位要写的看起来比较高端; 大部分学生都眼高手低,也不能这样说,是不想从事特别低端的工作,例如招聘文员,不能直接写文员,这样看起来很没有层次,人家是直接甩脸子走人的,可以写一写什么XX助理,看起来高大上的东西。当然不是欺骗学生,只是合理的让学生接受一些正常职位。 4)薪资要有诱惑力 招聘人员提示: 2)对应聘者要尽可能保持微笑,对应聘者的问题尽可能予以解答,对难以解答的问题可以告诉应聘者“如果您符合我们的要求,我们在录用前会专门与您讨论”或灵活处理。 3)对于不符合我司录用要求的应聘者要委婉回复“对不起,我们公司目前没有适合您的岗位,希望以后有机会”或速战速决,节约时间。

过程质量提升计划和改进措施方案

过程质量提升计划 一、制造部过程质量现状以及存在问题 1、过程质量管理科检验记录利用价值未能完全体现; 2、员工质量意识有待提高; 3、员工自身素质需要提升; 4、过程质量管理制度仍然需要完善; 5、标准化作业需要不断跟新; 6、焊装车间过程质量控制存在问题; 7、涂装车间过程质量控制存在问题; 二、过程质量提升计划及改进措施 1、短期遏制计划1-3个月内执行; 2、中期维持计划3-6个月内执行; 3、长期提升计划7-12个月内执行; 一、制造部过程质量现状以及存在问题 质量是生产出来的,而不是检验出来的,只有做好生产过程中的质量控制,才能生产出符合要求的产品。 目前,制造部在生产作业过程中存在如:人员技能不足、对产品质量意识淡薄、现场作业没有标准化、人员培训缺失、对售后抱怨反馈不及时以及改进措施有效性差等原因影响产品质量,导致质量问题频发。综上所述将制造部过程质量存在问题罗列如下:

1、品质检验记录利用价值未能体现 质量记录形成书面载体的好处是,便于追溯、便于分析原因、便于持续改进、便于查找责任人。可目前虽然有各种的记录,但是记录不是做的非常好,还有未能有效的从这些数据中去分析有价值的信息,没有将数据进行过滤和汇总,对于后期指导生产未能发挥应有的作用。 为此,除了完善记录外,在形成数据记录时,必须确保数据来源真实、可靠、正确、有效;然后针对这些数据要进行深入分析,从中吸取一些经验和教训,并要求相关部门、车间进行改善。 2、员工质量意识有待提高 产品质量是靠生产出来的,而不是靠检验出来的,目前各工序不良率仍有不稳定上升现象,究其原因:除零部件原因外,绝大部分是由于员工未自检、互检造成的。有些员工未确认产品(零部件)合格与否就进行作业,生产完工后也不对自己加工的产品进行质量确认。 因此首先需要加强、加大对其的培训力度,每天晨会车间班组长和现场检验员,将当天所要生产的产品(以往发生过的质量问题,作业过程中所需要控制点,工艺等)在晨会上进行简单讲解,通过每天不断地对员工进行操作技能、质量意识的灌输,使员工掌握自检、互检方式和方法,提高质量意识,确保其生产的产品满足要求。除利用晨会外,还可以利用周及月质量总结会、现场质量会(如发生质量异常,马上停止生产,组织现场操作人员进行现场面对面式的质量分析会),督导其提高质量意识。 3、员工自身素质有待提高 目前有部分员工和现场管理人员没有质量意识和产品防护意识,对于所生产的产品质量关心程度不够。只有将质量的重要性贯彻到一线操作员工的身上,才能真正把品质做好,而要做好这些工作,培训是必不可少的;人都是具有惰性的,只有不断地通过质量现场会、车间晨会、质量专题会等各种方法,不时的加以培训和灌输,从思想和观念上改变员工的意识,将行为规范化,使之操作习惯化。 4、标准化需要不断的完善 目前,制造部虽然每个工序有作业指导书、检验指导书、操作规程,但是有些岗位由于某些原因,已经有了变动,但是相关的标准并没有及时得到更改,或者没有按照既定的标准去执行。即使有标准作业的各车间、班组、个人能执行到位的也聊聊无几。没有标准化作业流程相关产品不良率居高不下,各种各样的缺陷屡见不鲜。所以只有形成统一的标准、统一的操作,相关的不良才能得到有效的控制。并且在有了相关操作标准,在以后生产过程中可以更有利于员工掌握操作技能,提高产品质量。

招聘实施方案

招聘实施方案 一、为保障公司各部门的用人需求,优化人员配置,提高招聘效率,保证招聘质量,特制订本方案。 二、岗位配置现状与需求分析 以公司战略部署及总体规划为背景,实现重点工作计划为前提, 结合组织机构设置情况,具体分析各部门目前岗位配置现状,通过对各岗位人员工作内容的饱和度、重叠度等现状进行具体分析,了解岗位设置的合理程度,是否需要对各岗位具体工作内容进行调整及分配,达到资源整合的效果,再确定是否需要进行人员招聘。原则上因事设岗。 三、需求提交及分析汇总: 1、各部门根据本部门工作重点计划及进度需求,分析现有人员 状况,并根据分析结果调整部门岗位设置情况,制定招聘计划,并明 确各招聘岗位人员的到岗时间,提交招聘申请,交由人力资源部门汇总整理。 2、人力资源部根据用人部门对招聘人员的需求,汇总招聘需求,结合各部门的现有岗位设置及人员配备情况,制定公司招聘计划。 3、人力资源部门根据拟定的招聘计划,发布职位信息。 四、招聘方式: (一)内部招聘 1、竞争上岗

从公司内部选拔快速提升自我业务与管理能力的人和具备发展 潜力的员工,通过组织培养储备人才,并最终通过竞争上岗进行内部 升迁(竞争上岗方案另行制定)。 2、内部平移调动或轮岗; 3、自我推荐。 (二)外部招聘: 外部招聘渠道主要包括:报纸广告、网络、人才中介机构、招聘 会和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。为提高招聘 效率、尽量控制成本,可根据招聘职位的特点,合理选择渠道,充分 整合资源,采用一种或多种渠道相结合的方式进行招聘。 1、报纸广告:选择本地有较大发行量,或在相关专业领域具有 权威性的报煤,结合公司形象推广宣传,发布招聘广告。(费用较高,有利于宣传企业形象,但吸引的只是一般人才,中高层人才较为不易从报纸上找工作。) 2、网络招聘:通过对各人才招聘网站的职位发布效果、简历投 放数量、质量、简历库资料数量、质量等进行优劣分析后选择选择 2-3 家专业招聘网站进行合作(例如:中华英才网、智联招聘网、前 程无忧等)。 3、参加现场招聘会:每年春、秋两季人才流动高峰期或根据实 际情况,可参加人才服务机构或网站举办的大型招聘会或不定期现场 招聘会,适时补充人员,储备人才。在招聘会上招聘人员能直接的与 应聘者进行初次面试沟通,对求职者的基本情况及素质能作出基础的

模拟招聘会流程方案

模拟招聘会流程方案 ——教师专场一、面试(5min/人,) 面试分演讲和答辩两部分: 1)自我营销2min/人 2)评委现场提问进行答辩3min/人 面试环节评分表 二、笔试(4min/人,) 笔试内容包括:(各项考察所占百分比如下) 1)专业基础知识考察(35%) 2)应急处理突发事件的心态和决策(15%) 3)职业心里测试(15%) 4)综合能力素质(35%) 题目设置见附件一 三、说课(5min/人,) 说课要求见附件二 四、讲课(10min/人,共20min) 讲课要求见附件三 备注: 模拟招聘会总时间预计:3小时(18:00~21:00)

附件一笔试题目 要求:笔试考核内容共四项,每项七题,每人从各考核项目中选择一题作答,考核成绩按每项考核内容所占百分比计算 1、专业基础知识考察(35%) 2、应急处理突发事件的心态和决策(15%) 3、职业心里测试(15%) 4、综合能力素质(35%) .专业基础知识 1、已知某种限制性内切酶在一线性DNA分子上有3个酶切位点,如图中箭头所指,如果该线性DNA分子在3个酶切位点上都被该酶切断,则会产生a、b、c、d四种不同长度的DNA片段。现在多个上述线性DNA分子, 若在每个DNA分子上至少有1个酶切位点被 该酶切断,则从理论上讲,经该酶切后,这 些线性DNA分子最多能产生长度不同的 DNA片段种类数是 A.3 B.4 C.9 D. 12 2、人被犬咬伤后,为防止狂犬病发生。需要注射由灭活狂犬病毒制成的疫苗。疫苗在人体内可引起的免疫反应是 A.刺激效应T细胞分化成为记忆细胞 B.刺激吞噬细胞产生抗狂犬病毒抗体 D.产生与狂犬病毒特异性结合的抗体 3、在光照下,小麦(C3植物)叶片的叶肉细胞和维管束鞘细胞都能发生的生理过程是 B.固定CO2形成三碳化合物 C.产生ATP和[H] D.光合色素吸收并转换光能 4、无尾猫是一种观赏猫。猫的无尾、有尾是一对相对性状,按基因的分离定律遗传。为了选育纯种的无尾猫,让无尾猫自交多代,但发现每一代中总会出现约1/3的有尾猫,其余均为无尾猫。由此推断正确的是 A.猫的有尾性状是由显性基因控制的 B.自交后代出现有尾猫是基因突变所致 D.无尾猫与有尾猫杂交后代中无尾猫约占1/2 5、制备单克隆抗体所采用的细胞工程技术包括 ①细胞培养②细胞融合③胚胎移植④细胞核移植 A.①② B.①③ C.②③ D.③④ 6、现有氨基酸800个,其中氨基总数为810个,羧基总数为808个,则由这些氨基酸合成的含有2条肽链的蛋白质共有肽键、氨基和羧基的数目依次分别为 A.798、2和2 B.798、12和10

相关主题
文本预览
相关文档 最新文档