山东科技大学
本科毕业设计（论文）题目 ___留庄煤矿人才流失浅析__
学院名称财经系
专业班级
学生姓名
学号
指导教师___________________
日期： 2013 年 4 月 25 日
摘要
随着市场经济的不断发展，煤炭产业已成为我国国民经济中一支重要的经济力量。但是由于机制、薪酬、发展环境的先天性缺陷，大部分中小煤矿在人才竞争上日趋激烈，人才流失问题显然是制约中小煤矿发展的瓶颈，如何建立科学的人才培养机制，健全留人机制，成了中小煤矿共同关心的话题。
本文试图通过对枣庄市留庄煤业有限有限公司人才流失的现状分析、剖析该企业人才流失的原因，寻求留住人才，有效控制人才流失的对策措施，以降低人才流失率，优化人力资源结构，提高企业的竞争力。
关键词：留庄煤矿人才流失措施
Abstract
With the continuous development of market economy, the coal industry in China's national economy has become an important economic force. But because of congenital defects, compensation mechanism, development environment, the majority of small and medium-sized coal mine is becoming more and more intense in the talent competition, the problem of brain drain is the bottleneck of restricting the development of small and medium-sized coal mine clearly, how to establish a scientific mechanism of talents training, improve the retention mechanism, has become a topic of common concern of small coal mine.
This paper attempts to analyze the causes of the brain drain of the enterprise through the current situation of Zaozhuang Liuzhuang Coal Co., Ltd., loss analysis, seeking to retain talent, effective control measures of brain drain, in order to reduce the wastage rate, optimize the structure of human resources, improve the competitiveness of enterprises.
Key Words：market economy measures economic
目录
1 绪论 (4)
1.1研究目的和研究意义 (4)
1.2 国内外研究现状 (5)
1.2.1 国外对人才流失的研究 (5)
1.2.2 国内对人才流失的研究 (7)
1.3 研究的主要内容 (10)
1.4 研究的主要方法 (10)
2 理论综述 (11)
2.1人力资源管理的相关理论 (11)
2.1.1人力资源管理的定义 (11)
2.1.2人力资源管理在现代企业管理中的作用 (11)
2.2人才流失 (14)
2.2.1人才流失的定义 (14)
2.2.2人才流失的特点 (14)
2.2.3人才流失的危害 (15)
2.2.4人才流失成因分析 (16)
3 枣庄市留庄煤业有限公司人才流失现状分析及影响 (17)
3.1 公司简介 (17)
3.2枣庄市留庄煤业有限公司人才流失现状 (17)
3.3人才流失对留庄煤矿的影响 (20)
3.3.1煤炭行业安全形势整体变得严峻 (20)
3.3.2人才流失会增加企业的经营成本 (20)
3.3.3高人才流失率会影响煤矿内部士气低落，容易形成连锁反应 (21)
3.3.4煤矿企业技能人才短缺，导致技术进步受到制约，人才流失会使竞争
对手的竞争力提高 (21)
4 枣庄市留庄煤业有限公司人才流失的原因分析 (22)
4.1我国中小煤矿管理上存在的问题 (22)
4.1.1地理位置因素 (22)
4.1.2职业环境因素 (22)
4.1.3煤矿的人才管理理念存在误区 (23)
4.1.4煤矿的人才管理策略欠科学 (24)
4.1.5留庄煤矿对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率
的高低 (25)
4.2留庄煤矿引进人才与保留人才方面存在的问题 (25)
4.2.1职业稳定性差 (25)
4.2.2薪资待遇低 (26)
4.2.3人才供需的渠道矛盾 (26)
4.3留庄煤矿吸引人才存在的难题 (27)
4.3.1受资源、规模的限制，忽视人才工作 (27)
4.3.2不能为员工提供很好的发展平台 (28)
4.3.3缺少完整的管理制度及体系 (28)
4.3.4缺乏良好的企业文化，难以形成内部向心力 (28)
5 枣庄市留庄煤业有限公司解决人才流失的对策 (29)
5.1树立以人为本的人才观 (29)
5.2建立科学有效的激励机制 (29)
5.3提高薪酬待遇及产、股权和福利等 (30)
5.4创造好的工作生活的环境 (31)
5.5塑造良好的企业文化 (32)
5.6情感、道德留人 (32)
6 总结 (34)
参考文献 (35)
致谢 (36)
1 绪论
1.1研究目的和研究意义
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。本文虽然是建立在枣庄市留庄煤业有限公司为研究对象基础上的分析，但期望籍此分析能够为我国煤炭行业解决人才流失问题提供参考。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外对人才流失的研究
西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有：
在研究影响人才流失的主要因素变量方面，历史上比较著名的有Price(1977)模型、Mobely(1979)扩展的中介链模型以及Steers和Mowday(1981)模型。priee(1977)模型定义了决定员工流出的主要因素为:工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。从个体心理学角度讲，这一模型有一大缺陷，那就是它不能明确回答个人是怎样认知和估计流出影响因素和改变工作机会的Mobely(1979)扩展的中介链模型认为员工打算从企业流出，主要由以下几个基本因素决定：工作满足与否、对在企业内改变工作角色收益的预期、对在企业外部改变工作角色收益的预期、非工作价值观及偶然因素。模型的优点是从理论上提到了许多相互关系、相互影响的概念，促进了人才流失理论研究的发展。缺陷是模型中所给出的各种变量和各变量之间的关系，还缺乏实践的检验。
steers和Mowday(1981)模型的主要目标是寻找影响员工离职的主要变量并考察他们在过程中的相互关系，最终以概念化的框图模型表达出来。该模型指出，影响员工离职的主要变量有主观态度变量，工作满意度、工作参与度和组织承诺度;主观态度变量的影响变量，工作期望和价值、组织特征和组织经验、个体体验的组织现实状况、工作绩效;其它工作机会;其
它工作机会的影响变量(个体变量和劳动力市场以及经济状况。steers和Mowday模型的贡献是明确提出主观态度变量对离职的影响，个人是否经常兴起“离职念头”，是否有“找寻新工作的意愿”及“离职倾向”等因素，都可能会影响个人的离职决策。主观态度可以使雇员努力改变自己的状况，而这种状况反过来也影响态度。
在分析人才流失原因方面，美国组织行为学学者Robinson和gorrison 提出了心理契约破坏的简化模式(1997)。该模式指出，心理契约的破坏有两个根本原因故意违反及对心理契约的理解不一致。若员工认为心理契约遭到破坏，他将对此进行归因分析和公平性分析。一旦他们认为自己遭到不公平的待遇，并认为管理这一方负有心理契约被破坏的责任，就会做出情绪和伤害反应：降低工作努力程度或选择离职。
在激励人才的研究方面，美国耶鲁大学的克雷顿?奥尔德弗(Clayton.Alderfe1969)的“ERG”理论认为，人们共存在3种核心的需要，即生存(Existenee)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展(Growth)的需要，当人们满足了较低层次的需要之后，会追求更高层次的需要。E隅理论的优点是认为在任何时间里，多种层次的需要会同时发生激励作用。所以它承认人们可能同时受赚钱的欲望、友谊或新的工作机会等多种需要的激励。并且奥尔德弗还提出了一种叫做“受挫—回归”的思想，认为当一个人在追求某一较高层次的需要时，遭到挫折，那么他的需要就会回归，有可能会增加某一较低层次的需要。因此，得出两个结论，一是激励措施应该随着人的需求的变化而变化，并根据每个人不同的需要制定出相应的激励策略;二是如果人的需要降低，工作、生活的动力与活力也会随之降低。只有不断激发人才对高层次的需要，人才的创新力才能不断焕发生机。所以，为了防止“受挫—回归”现象的发生，要为人才提供有利于其施展才能、体现价值和实现理想的氛围，创造一个各种不同文化融合
的良好人才软环境。从这一意义来说，ERG理论比较符合实际，是比较实用的激励方法。ERG理论的缺点是对它的适用范围有疑义，有学者认为ERG理论有的组织适用，有的组织不适用，而且它的实际效果缺乏充分的研究予以验证。
1.2.2 国内对人才流失的研究
国内，由于各种历史原因，对人才流失问题的研究起步较晚，而且开始时，主要是翻译介绍国外的人才流失研究。后来，直到20世纪90年代初，理论界才开始研究人才流失问题。我国对人才流失研究的时间虽然较短，但人才流失问题越来越受到研究者的重视。
在人才流失的影响方面，付文杰，康涛(2002)指出人才流失对经济和技术发展有负面影响，主要体现在一是因为科技进步、经营管理需要高层次人才，人才流失影响改革开放、现代化建设的步伐。二是《国际竞争力的报告》显示，中国科技竞争力在世界的排名从1998年的第13名下滑到1999年的第25位后，2000年又滑到第28位。流失的人才大都年富力强、发展潜力大，人才流失影响了国家科技素质的提高，是造成这种落后局面的主要原因之一。三是人才培养出来了，却大量外流，造成我国有限的教育投资浪费。
赵卫民(2005)分析了人才流失对企业造成的影响，一是无形资产流失，所在单位的科研、工艺、管理等无形资产，拔尖人才、科研人员都了如指掌，由于他们的流失，组织的商业秘密、核心技术被泄露，造成产品质量的不稳定和技术创新的停滞。二是增加企业成本。为弥补空缺岗位，企业不可避免地增加招聘、培训等成本，而且新员工有适应新岗位的过程，企业要承担客户资源的流失和产品质量的不稳定的机会成本。三是对企业现有人才的心理冲击。人才的外流，企业留下的人刁会对企业的发展、领导的能力产生怀疑，使人心涣散，削弱士气、影响凝聚力。
在人才流失的原因方面，金继刚(2005)用组织行为学的理论探讨组织人才流失的原因，指出组织的内外部环境与人才流失有很大的关系，具体分析了组织的外部环境，如组织所处的地点、行业、行业结构及其演变以及组织的内部环境，如组织的规模、组织地位和绩效、组织的薪酬、福利、奖励、组织的内部分工、约束性的强弱、提供的个人发展机遇、管理风格、内部的非正式组织等与人才流失的关系。
李明芹(2006)指出，外企和民营企业通过高薪酬、重福利的“硬件”来吸引优秀的石油专业人才，据调查，中、高层次管理人才，一旦跳槽，薪酬升幅可达30%一100%。外资企业利用了我国福利分房制度这个“分房优势”的终结，“宝洁”、“安利”等公司推出了员工以贷款供楼方式，或以签订服务年限为条件的“住房计划”，这些住房福利大大吸引了人才，使人才有归宿感。在“软件”上，外企和民营企业努力塑造良好的企业文化，使人才有归属感，这些都造成石油企业专业技术人才大量流失到外企和民营企业。
李书治(2008)从私企人才流失的客观原因和主观原因入手进行分析，客观原因包括私营企业的性质局限，私营企业大多是在计划经济和市场经济的缝隙中发展的，一些初创的私营企业面临着执行力度不到位、管理制度不完善、决策无秩序的困境;私营企业的发展局限，私营企业主要在第三产业，尤其是服务行业发展，企业发展空间有限，限制了个人发展;私营企业文化、组织结构的局限，由于我国私营企业家缺乏以人为本的文化底蕴，存在家长式管理严重、思维方式单一、缺乏责任心等问题;激励机制的局限，物质激励和精神激励跟不上步伐;企业本身对人才的重视程度的局限，总认为员工在打工，员工得不到企业足够的重视。主观原因包括个人观念，许多人存在先打工后创业的观念;个人原因，许多人通过积累经验，把企业当成自己职业生涯发展的跳板，频频跳槽，以获得更大的发展空间。
在人才流失的对策方面，王维，吕臣(2006)认为解决人才流失问题，一是最大限度的降低离职成本。如果员工提出辞职，管理者要考察其所处职位的敏感度、个人影响力及其可替代性来采取措施，尽量防止员工大批量的离职。如果员工去意已决，就大方欢送。与此同时，保留好离职员工的档案资料、联系方式，邀请离职员工聚餐，密切联系，一旦时机成熟，把优秀员工再挖回来。这样既保住离职人才，也使现有员工增加企业忠诚度。提高员工的忠诚度，要在用人、沟通、薪酬福利、公平、职业生涯设计上下功夫。二是加强体制建设。良好的组织环境，减少集权，更多授权，会保持人才队伍的相对稳定性。三是加强人力资源信息管理。企业内部信息一般包括：在职人员信息、离职人员信息、员工的工作动态跟踪信息、人才储备信息等。四是加强企业文化建设，形成特色文化，培养凝聚力，用感情留人。
姚岳军(2007)结合研发人员的工作特征和个性及需求，提倡建立有效的激励机制。一是刚性激励与柔性激励相结合。刚性激励包括薪酬激励，要保证薪酬的竞争性，使薪酬状况能留住人才;培训激励，研发人员掌握新知识、新技术的需求强烈，需要企业创造培训的机会;晋升激励，实行双阶梯制度，非研发人员选择管理生涯道路，研发人员选择专业生涯道路，无论选择何种生涯道路，都应给与相同的地位和待遇。柔性激励包括参与管理激励，让员工参与决策，营造尊重知识、尊重人才的文化氛围;情感激励，营造相互信任、相互支持、和谐融合的氛围。二是对激励进行战略性规划，将研发人才的激励与公司的战略目标相结合，分清激励的主要和次要方面、重点和一般方面，形成激励的多层次性和序列性。三是实行激励的权变性和动态性，追踪和分析研发人员的需求，持续关注激励反应，及时调整激励措施。
刘毅(2009)提出通过设立危机响应管理机构、建立人才共享机制、实
施人才储备战略、实施本地人才培养战略、实施定制式人才培养战略、创建独特的企业文化解决欠发达地区人才流失问题。
1.3 研究的主要内容
本文共分六部分，第一部分绪论，主要介绍论文研究的目的和意义,国内外研究现状以及研究的内容和方法。第二部分是理论综述，主要界定本文的相关概念，国内外研究理论，从而廓清了本文的研究对象；第三部分对枣庄市留庄煤业有限公司人才流失现状和影响进行分析；第四部分对枣庄市留庄煤业有限公司才流失原因进行探析；第五部分提出枣庄市留庄煤业有限公司如何留住员工的对策和措施，主要从转变观念、加强管理、提升领导者的人格魅力、加强企业文化建设等方面提出防止中小型煤矿企业人才流失的对策和措施。第六部分是全文的结论。
1.4 研究的主要方法
1.文献研究法法:大量查阅图书馆和数据库的资料，了解员工流失在国内外的现状，掌握本研究领域最新发展状态。
2.调查问卷法:为了调查枣庄市留庄煤业有限公司员工流失的原因，本文对离职员工和在职员工设计了调查问卷，并对回收的调查问卷进行了统计分析。
3.个案研究法。根据往年员工流失率以及现有员工流失倾向在枣庄市留庄煤业有限公司的现状，提出解决留庄煤业限公司高员工流失率的对策，为留庄煤业有限公司甚至煤炭行业解决高员工流失率提供有价值的参考。
4.经验分析法。通过对留庄煤业有限公司人力资源部门各项档案的研究和与人力资源负责人的交流，对留庄煤业有限公司的人员管理经验进行归纳、分析、研究。
2 理论综述
2.1人力资源管理的相关理论
2.1.1人力资源管理的定义
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
2.1.2人力资源管理在现代企业管理中的作用
企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。人力资源管理是人与事的最佳结合，是开发人的潜力，创造财富的原动力，在现代企业管理中起着举足轻重的作用。
1.人力资源管理可以保证一定数量和质量的劳动力，促进生产经营的顺利进行。企业目标是要通过员工的努力来实现，这就要求企业只有恰当的选用员工才能圆满的实现其预定的组织目标。很多的企业管理者常常会被这样一些问题所困惑，为什么招聘的员工经常不符合要求？为什么有许多员工不清楚自己该做些什么？我想解决这些问题必须要借助人力资源管理活动中的工作分析以为人力资源规划提供必要的信息。著名管理学家福莱特认为，管理是一种通过人去做好各项工作的技术。人的管理并非是管人，而在于用人，谋求人与事之间的最佳平衡。企业保证其一定数量和质量的劳动力，很大程度上决定着企业可以健康快速的发展。而人力资源管理的筛选、分配功能，又可以将系统内部结构合理优化，增强其整体功效。企业拥有三大资源，即人力、财力、物质，而物质资源和财力资源的利用则是通过人力资源的结合实现的，只有通过合理组织人力、不断协调劳动力之间，劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的资源，在生产经营中发挥最大的效用，形成最优配置，从而保证生产经营活动的健康进行。
2.人力资源管理有利于减少劳动损耗，控制人力资源成本，提高经济效益。全面加强人力资源管理的，科学组织劳动力，配置人力资源，就是减少劳动损耗，提高经济效益的过程。人力资源在提高经济效益过程中起着决定性的作用，同时目前的企业竞争，其实质就是人力资源的竞争。竞争力强调人力资源的成本方面，人力资源成本的减少是企业竞争力提升的标志，因此人力资源管理在企业的可持续发展战略中起着决定性的作用。
3.人力资源管理有利于现代企业制度的建立和完善，加强企业文化建设。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，人力资源管理又是企业管理的核心内容。不具备优秀的管理者和劳动者，是无法最大限度的利用好企业的先进设备和技术。完善企业的现代化水平，员工的素质是先
行棋。同时，企业文化是企业发展的凝聚剂，对员工的行为具有重要的导向作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结合作，降低运营管理风险，并最终使得企业获益，也是企业能够树立其品牌的重要举措。
4.人力资源管理是企业战略的核心，对企业管理工作具有指导作用。人力资源战略处于企业战略的核心，企业的发展取决于企业战略的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。有效利用与企业发展战略相适应的管理和技术人才，发掘其最大的才能，才可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。人力资源管理同时也可以帮助企业根据市场环境变化和人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特色的人力资源管理方法。根据市场变化确定人力资源的供需计划，根据科技的发展趋势，对员工进行培训与开发，提高员工的适应能力。
5.人力资源管理是对企业长远发展具有基础性作用，使企业发展的需要。市场经济的不断发展，企业管理模式也将与时俱进，人力资源管理愈加的受到重视。人力资源战略的制定将以企业的发展目标和方向为指导，以远景规划要求的为方向，也就是说，在确定人力资源发展战略时，必须着眼于企业的远景规划和战略目标。因此人力资源管理是企业改革与发展壮大的基础和保证，人力资源对企业长远发展具有基础性的作用。人是企业生存和发展最根本要素，这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，完全贯彻管理者意图。人力资源管理体系能够创造灵活的组织体系，为员工发挥潜能提供必要的支持，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业在竞争环境下目标的实现。
6.人力资源管理能够促进企业业绩目标的完成，增强企业竞争力。人力资源管理作用于企业业绩这是由其属性决定的。现代企业人力资源管理
部门是创造价值维持企业核心竞争能力的战略性部门。强调其与企业岗位业绩考核的结合，使得其能够在企业战略执行过程中发挥重要作用，凸显出人力资源管理在现代企业管理的重要性。企业人力资源管理成为其命脉，谁能够最大限度的利用好人才、经营好人才、保留住人才，谁就具有最强的竞争力。
2.2人才流失
2.2.1人才流失的定义
所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
2.2.2人才流失的特点
1.人才流失成为一种常态
随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。
2.人才流失频率越来越快
某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一
方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。
3.人才流失呈现“集体”意识
近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码 健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。
2.2.3人才流失的危害
人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。
企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
2.2.4人才流失成因分析
1.个人原因
因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
2.组织原因
从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
3.外界原因
一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
3 枣庄市留庄煤业有限公司人才流失现状分析及影响
3.1 公司简介
枣庄市留庄煤业有限公司（以下简称“留庄煤矿”）位于滕州市级索镇驻地西北7公里处，始建于1988年， 1993年试生产，1997年投产达标，原设计年生产能力30万吨，技术改造后现已达到生产能力80万吨／年。
近年来，该矿以建设“本质安全型”矿井为切入点，积极构建“四环五化”安全防控体系，从“人的行为规范，设备的运行稳定，环境的安全可靠，管理的科学到位”四个环节入手，实现“人、机、环、管”的良性循环和“五化”（区队管理自主化，机电运行示范化，采掘施工标准化，监督考核规范化，后勤服务人本化）目标。先后荣获“全国模范职工之家”、“省安全程度评估5A级矿井”，“省安全生产先进单位”、“省级文明单位”、“省优秀政工企业”、“省双文明矿井”、“省厂务公开先进单位”、“枣庄市诚信企业”、“枣庄市花园式单位”等荣誉称号。
3.2枣庄市留庄煤业有限公司人才流失现状
对于一个企业而言，人才和技术是其生存与发展的最关键的因素。然而人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密。分析煤矿以往发生的各类安全事故，不难发现，大部分都与井下没有认真落实安全技术措施、工人不懂安全规程、操作不当、缺少专职且称职的技术人员有关。煤矿采掘一线的工人，大部分是从农村来的，文化素质低、安全意识不强，加上流动性大，必须要有专职且称职的技术人员现场培训、现场指导、现场把
关。然而，由于井下从业技术人员匮乏，却很难做到这一点。当各个层次的专业技术人员离开煤矿企业时，他们把一些关键技术一起带离企业，使得企业的竞争力受到巨大影响，并直接影响到企业的生产效率，使得企业一些关键步骤无法正常运行。因此，这部分人才的流走会给煤矿企业带来致命打击。这些打击很可能会使一个企业的业绩甚至于安全生产受到很大的影响和危害。
留庄煤矿从2010年至2012年共引进各类管理、工程技术类人才91名，其中本科生33人，大专生10人，中专生48人。公司三年人才流失18人，其中工程技术类13人，非工程技术类5人，三年人才流失率占总技术、管理人才的19.78%。
附表1：各级技术职称人数比例
附表2：留庄煤矿2013年人才情况表
职
工
总 大中专 毕业生 初级技术 职称 中级技术职称 高级技术职称 工人技师（含高级
技师）
20406080
初级技术职称中级技术职称高级技术职称
其他人数, 56
人数, 17人数, 3人数, 76比重, 39.44比重, 11.97比重, 2.11比重, 53.52人数
比重
人数
人数比企
业总
人数
（%）
人数
比企
业总
人数
（%）
人数
比企
业总
人数
（%）
人数
比企
业总
人数
（%）
人数
比
企
业
总
人
数
（
%）
1465 142 9.7 56 3.8 17 1.2 3 0.2 4 0.
27
附表3：2010-2012年专业技术人员引进、流失、培养情况表
年份招聘高校
本科生
定向委
培
招聘专业技
术人员
流失专业技
术人员
引进流失比
工
程
技
术
类
非工
程技
术类
中
专
大
专
工程
技术
类
非工
程技
术类
工程
技术
类
非工
程技
术类
工程技
术类
非工程
技术类
2010 0 3 23 3 5 4 6 1 1：1.20 1：0.14 2011 0 2 10 5 4 5 3 2 1：0.75 1：0.29 2012 0 2 15 2 5 3 4 2 1：0.80 1：0.40 合计0 7 48 10 14 12 13 5 1：0.93 1：0.26 从上述三统计表可以看出：
1、企业从事专业技术的人员规模不小，但技术队伍的结构不够合理；
学历、职称总体水平偏低，比例差异较大；
2、技术工人（技师、高级技师）和技术中坚缺乏，后劲明显不足；
3、与煤矿安全生产有关且十分缺乏的开采、机电、安全、通风、地质、
洗选等工程技术类人才引进不足，而不紧缺的非工程技术类人才引进却有
余；煤炭高等院校本科生招聘不足，职业技术学院定向委培生有余。