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中小企业人才流失原因与对策分析
湖南商学院启航教学点 湖南商学院继教楼
3月
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引言 1 一、中小企业人才流失的现状及影响分析 1 （一）中小企业人才流失现状以 A 企业为例 1 1.管理人员及技术人员流失情况 1 2.各学历段的人才流失情况 2 3.各年龄段人才流失情况 2
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（二）中小企业人才流失的影响分析 2 1.影响企业竞争力 3 2.造成企业无形资产流失 3 3.影响其他员工心态 3 二、中小企业人才流失原因 4 （一）招聘体制不能真正的施行 4 （二）缺乏科学的薪酬体系 4 （三）企业管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企业前景不明朗 5 （四）员工满意度不高 5 三、解决中小企业人才流失的对策 5 （一）完善企业的招聘体系 5 （二）制定合理的薪酬体系 6 （三）完善企业的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.为员工制定职业规划 7 （四）加强以人为本的管理理念 7
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结论 8 参考文献 9 内容摘要
伴随着全球化进程加快，人才是企业获得竞争优势的 一个关键问题，企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前 我国中小企业的人才流失十分严重，已经成为制约中小企 业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才 已经开始引起政府和企业之间的关注，是目前中小企业急 需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有 重要的地位，但是很多中小企业的发展都受到很多因素的 限制，其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。 在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影 响，然后分析了中小企业员工流失的原因，并提出了相关 解决策略，希望给中小企业发展提供一些帮助。
关键词 中小企业；人才流失；原因
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中小企业人才流失原因与对策分析
引言
市场经济的不断发展和完善，使得中小企业已经成为国民经济的重要组成部分，在国 民经济体系中扮演越来越重要的角色。所谓的中小企业，一般是指生产规模较小，市场的 占有份额较低，并不具备大企业复杂的管理结构特征的企业。中小企业在人员和注册资本 上也都有一定的限制。在未来的发展速度上，中小企业的发展速度也是很快的，是国家税 收的主要来源。时代在迅速的发展变化，跟着时代的步伐，在中国经济发展已经进入新常 态的时候，对于广大中小企业而言既是机遇又是挑战，认真学习领会中央对经济发展新常 态趋势的研判，主动转型升级，积极努力创新。然而，伴随全球化的深入发展中小企业也 暴露了许多的不足，资金短缺，管理粗放，技术落后成为中小企业发展的绊脚石，其中最 突出的问题应该是人才流失。
一、中小企业人才流失的现状及影响分析
（一）中小企业人才流失现状以 A 企业为例
A 企业是一家集软硬件生产为一体的中小企业，该企业的与 10 月 13 日正式成立，注 册资金为 100 万人民币。A 企业自成立以来每一年都会有新员工入职，同时也会有老员工 辞职，员工流动性比较大，人才流失情况也非常明显。
1.管理人员及技术人员流失情况
表 1 A 企业管理人员和技术人员流失情况
岗位
流失人数 各岗位总人 各岗位流失人数占各 各岗位流失人数占
数
岗位总人数的比例
总人数的比例
高层管理人员
3
12
25%
2.2%
中层管理人员
5
25
20%
3.6%
普通管理人员
19
57
33.3%
13.7%
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技术人员
12
45
合计
39
139
26.7% 28.1%
8.6% 8.1%
资料来源：根据公司资料整理所得
A 企业各层级员工情况如表 1 所示，公司管理人员总共 39 人,其中高层职位管理人员 比例较少,占到了员工总数的 25%,而对于中层管理人员仅占到公司员工总数的 20%,这说明 A
企业人员需要协调,加大对技术人员的招聘与培养。
2.各学历段的人才流失情况
表 2 A 企业各学历阶段人才流失情况
学历
流失人 各学历段总 各学历段流失人数占各学 各学历段流失人数
数
人数
历段的总人数的比例
占总人数的比例
研究生以上
3
8
37.5%
2.1%
本科
9
35
25.7%
6.5%
大专及以下
27
96
28.1%
19.4%
合计
39
139
28.1%
28.1%
资料来源：根据公司资料整理所得
从表 2 可以看出，在 A 企业当中员工的学历情况以大专及以下学历为主。同时这个阶 段也是该公司人才流失率最高的，占到了总人数的 19.4%。对于 A 企业而言，因为是中小 企业。企业实力并不雄厚，为了留住核心人才，企业对于高学历人的往往会开出比较好的 条件。对于学历比较低的人才待遇相对就比较低。而这也是为什么在 A 企业中学历越低， 人才流失率越高的原因之一。人才与企业本身就是双向选择，当人才觉得公司无法给予自 己想要的待遇是就会选择更适合自己发展的企业，而这就导致了人才的出走。对于 A 企业 而言，大专及以下学历人员是公司的基层人才，基层人才的大量流失不利于公司的稳定发
展。
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3.各年龄段人才流失情况
表 3 A 企业各年龄阶段人才流失情况
年龄
流失人数
年龄段总人数 各年龄段流失比 流失人数占总人数的
率
比率
1823
20
53
37.7%
14.3%
2428
9
31
29%
6.4%
2933
5
26
19.2%
3.6%
3438
3
18
16.7%
40 及以上
2
11
18.1%
合计
39
139
28.1%
2.2% 1.4% 28.1%
资料来源：根据公司资料整理所得
从表 3 可以看出，在 A 企业当中 1828 岁员工在公司占比最多，占到了所有员工的 66.7%。A 公司员工普遍年轻化，这对于 A 企业这样一个“年轻”的企业而言是非常正常的， 对于 A 企业未来的发展也是比较有利的。这个年轻的人才都是企业未来的骨干，他们成长 起来能够为 A 企业的未来发展给予有利的支撑。但是目前在 A 企业当中，18 岁 33 岁人才 的流失率非常高达到了 20.7%。这对于 A 企业而言是非常不利的，年轻人才的流动性过 高，不利于公司的稳定，也不利于公司人才的培养，更不利于人才对公司忠诚度的提升。
（二）中小企业人才流失的影响分析
1.影响企业竞争力
对于多数企业而言，因为每一个行业都自己所需要的专业技术，所以企业在进行员工 招聘的时候往往会选择有相关工作经验的或者是具备相关专业技术的人才。而这也就代表 了人才的流动往往都是行内内部的流动，很少会出现跨行业人才流动的现象。因此，对于 企业而言，人才的流失就代表着人才多数都跳槽到了竞争企业。人才的流失不但会使人才 原来所在的企业出现技术流失，从而影响了企业的绩效并且降低企业的竞争能力。同时，
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人才流动到竞争企业，会为竞争企业注入新的活力，提升企业绩效，增强企业竞争力。对 于中小企业而言，本身实力薄弱，在行业中竞争力就不足。当出现人才流失后，更是削减 了企业的实力，降低了企业的行业竞争力。
2.造成企业无形资产流失 人才流失就会需要企业尽快的寻找新的员工，这就需要公开的进行招聘，进行笔试、 面试、体检、短期培训等一些程序进行重复，所以产生的新员工的招募费用、管理费用和 培训费用是比较大的，这就不能够避免的增加了管理成本和用工成本。另一方面，如果人 才流失的十分严重的话，还可能会影响到企业的正常生产，给企业造成十分大的经济影 响，从而影响到企业的效益。 人才流失还可能导致企业流失重要的客户，因为员工就很可能会流入到同行业当中， 流失员工进入的企业是原来企业的竞争对手，他流失的时候可能会带走一部分重要的客 户。同时，留下的客户可能还会因为更加喜欢更加习惯他的服务，对替代者可能会产生比 较高的要求，甚至还不能够建立起信任的关系，让企业的整体形象受到影响。这样客户的 流失更多表现的是企业高层市场人员或者是技术员工的流失。 3.影响其他员工心态 对于中小企业而言工作氛围是非常重要的，良好温馨的工作氛围能够缓解员工的工作 压力，从而提升员工的工作效率。对于中小企业而言，员工总数并不多。分配到每一个部 门以后，部门的人员数量更是有限。每一个岗位都有着自己的职责，各岗位之间相互配合 共同完成绩效任务。当中小企业出现人才流失时，也就意味着某一个岗位出现了变动，在 人数非常少的部门当中，减少一个人才就会使整个团队的工作流程被打乱，从而影响到整 体的工作效率。同时，当部门员工减少时，对于其他人员也会产生影响，人员频繁更换， 会使整个团队的工作氛围受到影响，从而导致人心慌慌，这也是为什么中小企业人才流失 呈现出集体流失趋势的原因所在。比如，在中小企业销售部门出现，经常会出现整个销售 团队集体跳槽的现象，一但这样的问题出现影响的会是整个公司。人才流失只有控制在一
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定的比例范围内，才会不影响企业发展，甚至有利于企业人才更新，优化企业结构。但是 这需要企业具备非常良好的人力资源管理能力，对于中小企业而言，人才流动大往往会起 到不良好效果，影响其他员工工作心态。
二、中小企业人才流失原因 （一）招聘体制不能真正的施行 比较严格的规章制度是企业能够健康有序发展的一个重要保障，大部分的员工对于现 在的规章制度是比较满意的，但是因为对规章制度的执行力度却不是十分的满意。比较完 善的招聘体系主要就是通过各个学校和所在地区的大型招聘会进行招聘，在对外招聘的时 候，应该要注重内部的选拔，首先要优先考虑内部员工的培养，优先的考虑到本地区的招 聘人员。可以看出，员工对现在的招聘体系的执行情况不是十分满意，造成人才流失。 （二）缺乏科学的薪酬体系 薪酬体系是因为企业员工对企业所提供的服务和劳动而给予的报酬，包括员工能够获 得的奖金、工资、福利等等内在的薪酬，包括其他方式发放的待遇、职位等等晋升的外在 薪酬。企业薪酬是员工在择业的时候比较注重的作用，当然也是他们是否作出离职决定的 重要依据。根据相关研究发现，很多的中小企业都不能够真正的做到“同工同权”、“同工同 酬”还有“同工同时”，不公平的待遇，不对等的贡献，肯定会导致一些员工的大量流失。 （三）企业管理制度不完善 1.保障制度不高 如果企业的整个的社会功能最大化，个体的潜能也能够充分的得到发挥，但是相反， 如果员工对企业的前景没有什么信心可能还会为自己的前途担忧，肯定会影响到企业的整 体的发展。近几年来，我国中小企业的发展十分快速，给我国经济社会发展和就业解决出 了重要的贡献，但是不同行业、不同时期、不同地域的发展情况有着十分大的差别，企业 的发展前景是影响人才流失的重要原因之一。发展前景比较好的企业能够给员工提供更多
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的晋升机会，更加容易的选拔到适合企业发展的优秀的技术人才和管理人才，也能够给员 工提供更加有竞争力的福利待遇和薪资待遇，更好的留住员工。所以，更加明确职业规划 的优秀员工在选择择业的时候，不仅仅能够关注企业现在的发展情况，还会对企业的发展 前景进行评价，包括企业所处的行业，行业未来的发展空间等等，而行业发展空间比较大 的企业更加能够吸引人才。
2.企业前景不明朗 如果个体对公司的认同程度比较高的话，企业的整体的功能就能够达到最大化，个体 的潜能也能够充分的得到发挥。但是相反，如果员工对企业的前景没有什么信心甚至还感 到担忧的话，肯定会影响到企业的整体的发展。近几年来，我国的中小企业发展的十分迅 速，给我国经济社会发展和解决就业作出了十分重大的贡献，但是不同行业、不同地域、 不同时期的发展状况有着十分大的差距，企业的发展前景是能够影响人才流失的重要原 因。发展前景比较好的企业能够给员工提供更多的晋升机会，更加容易的选择到适合企业 发展的优秀的技术人才和管理人才，也能够给员工提供更加有竞争能力的福利待遇和薪资 待遇，更好的来留住员工。所以，具有明确的职业规划的优秀员工在进行选择的时候，不 仅仅要关注企业现在的发展情况，还会对企业的发展前景进行评价，包括企业所处的行 业，这个行业未来发展空间等等，而且行业发展空间比较大的企业才能够吸引人才。 （四）员工满意度不高 对自己的岗位不太满意是员工选择离职的一个重要的原因。员工对于工作岗位是不是 满意，对公司的科学发展有着十分重要的作用。员工在获得自身满足需要的物质报酬和稳 定的工作环境以后，对于个人的价值的追求就会变的更加强烈。一些人认为在企业当中不 能够实现自身的机制。通过荔枝员工我们研究发现，因为有工作经验却没有得到晋升的机 会而选择离职，因为员工会根据自己掌握的专业技能、兴趣爱好还有工作内容，进行未来 的职业规划，包括个人能力的提高、专业技术的提高还有职位的晋升等等。如果企业不顾 或者压制员工个人规划，一味的要求员工从事他不感兴趣或者和他们的饿职业回话没有关
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系的工作，就会引起他们的不满，从而选择跳槽到其他的企业，造成人才流失。机遇中小 企业的管理特点，他们当中很大一部分都没有给员工做职业生涯规划管理，从而限制了他 们的发展，当企业不能帮助员工实现他们的职业规划的时候，也很容易的导致员工的流 失，当中，具有高学历的员工十分注重个人价值的实现，也十分重视个人的为了发展。包 括企业的发展机会、企业平台还有自身理想的追求。
三、解决中小企业人才流失的对策
（一）完善企业的招聘体系
第一，在作出选择招聘的决定的时候，要通过观察、访谈等一些方法对岗位进行分 析，根据不同岗位的职责，要分析应聘人员应该要具备的素质和能力，在这个过程当中要 形成的岗位说明书和岗位必须要有的资格条件，已经达到选拔更加有针对性，能够有效的 选择到合适人才的目的。
第二，把握岗位的匹配度，因为员工和岗位的匹配程度的高低会直接的影响到整个岗 位，直接的影响到工作效率。岗位的匹配程度主要就是指招聘对象的整个素质水平和提供 的岗位要求能力的匹配程度。也就是，企业所提供的这个岗位的要求和应聘者的整个素质 相互匹配，包括学历水平、工作经验、个人能力等等。另外，这个岗位的报酬和应聘者的 要求是一样的，为了能够满足这个要求，企业才能够选择到适合的人才。
进行岗位分析 制定招聘计划
发布招聘信息
人才面试甄选
图 5 人才选拔流程图
作出录用决策 招聘效果评估
（二）制定合理的薪酬体系
第一，薪酬战略应该要和人才战略相同，企业应该要根据自身的实际情况和人员情 况，按照员工的不同性质、不同级别、不同岗位来进行划分，针对不同类型的员工应该要 使用不同的薪酬策略。对于一些核心人才，应该注重他们的对于企业的忠诚度，所以企业
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应该要提出一些比其他企业更高的薪酬来留住人才，吸引人才为企业进行服务，对于员工 也是，应该要注重长期的发展，将报酬和企业的业绩进行相关联，最大限度的考虑他们的 要求，尽可能的满足。让薪酬战略起草激励作用，增加员工的稳定性。针对一些普通员 工，要更加注重利用他们的专业技能，提供一些不低于或者高于市场平均工资的薪酬，吸 引保留一些具有专业性知识的员工给企业服务。
第二，要设计合理的方案，在维护员工基本利益的时候，调整工资的结构，加大绩效 的比重，在进行工资分配的各项比例的时候，要全面的考虑到员工岗位的不同特点，充分 的提现差异性和公平性。针对基层管理人员和普通员工应该实行月薪制，针对高层管理人 员和中层管理人员应该实行年薪制，并且针对技术人员和销售人员应该制定特殊的薪酬体 系、总的来说，一定要制定合理的薪酬体系，应该具有灵活性，在公正公平的前提下来体 现出差异化，而且要不但的对福利进行完善。
（三）完善企业的管理制度 1.建立完善的保障制度 第一，应该要完善企业劳动制度。有些员工认为企业不能够随意的将自己解雇，工作 的积极性可能就会下降，从而就会导致企业的运行效率可能会受到很大的影响，在很大的 程度上也加大了企业管理方面的难度。但是劳动法也规定了合同期内的员工不能够进行随 意的解决。所以完善劳动制度也对员工的流动性进行有效的约束。企业还应该和员工签订 服务和培训协议，规定企业给提供相应的培训的时候，在合同期内服务企业，否则也要进 行赔偿。 第二，完善企业福利制度。通过离职员工的调查，不少的公司员工因为对福利不满意 而选择离职。而这就需要中小企业加强人力资源管理的同时，还需要制定完善的福利制 度。为人才提供符合他们心理预期的待遇，提升他们对公司的忠诚度。企业还应该向员工 提供法律规定的社会保障制度，包括医疗、养老、失业、生育、卫生等等。还要根据不同 的工作性质，给员工购买相应的保险，比方疾病险和意外伤害保险等等。可以根据企业的
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经济实力，给员工提供住房公积金，以及带薪休假等很多补贴，让员工将企业利益和自身 的利益联系到一起。
2.为员工制定职业规划 要解决公司人才流失问题，只是从企业这个层面上是不够的，员工自己也是一个重要 的问题。员工如果能够在工作岗位上将位置摆正，做好个人职业生涯的规划，能够有效的 减少人才流失的问题。要解除编制的思想，受到传统家庭和思想的影响，很多的高学历的 人才认为正式工作就是个铁饭碗，每年的公务员考试只有那么几个人通过就说明了这一 点。他们希望能够进入公务员队伍，考进事业单位，或者进入国企单位，觉的有编制才是 一个保障，认为在中小企业是个临时性工作，要做好随时跳槽的准备，所以想有效的降低 员工的流失率，就哎哟让员工在选择职业的时候，不受到编制思想，寻找到有利于实施自 己的才华，有良好的的发展前景的岗位就业，不要让传统观念限制到自己的成长空间。 （四）加强以人为本的管理理念 在中小企业中，多数人才流失原因是对企业不满意。而中小企业实力本身就不足，在 无法给予人才与大型企业相同待遇的同时，只能够为人才创造更多的软待遇。而这就需要 中小企业通过以人为本的管理理念，给予人才更多的关怀。中小企业管理者必须树立正确 的人才观，重视人才的内心感受。在企业管理当中，给予员工更多的尊重。关心员工成 长，尊重每一个员工的工作成果，给予正面的评价。同时需要加强与员工的沟通，及时了 解员工的需求，从而创造良好的上下沟通机制。在企业生产经营当中，需要通过人性化的 管理制度来对员工进行管理，注意每一个员工职能的发挥，让所有的员工都参与到企业的 管理当中，提升他们对企业的归属感，从而增强他们对企业的信任和信心，最终提升他们 的满意度。 结论 人才的流动对于企业发展有重要的作用，在中小企业中有时候人才适当的减少是比较
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正常的现象，然而如果因为人才的流失增加了离职人员的成本，导致企业的工作质量降 低，以及影响其他在职员工对企业的信任，从而影响企业的正常发展，那中小企业就需要 重视人才的流失问题。中小企业想要留住人才，最有效的措施就是要设计一个完整的事业 发展阶段。对于优秀的人才，尽力更加具有人情味、人性化和充满乐趣的工作环境是非常 重要的。通过对中小企业人才流失的原因进行分析发现，招聘体制不能真正的施行、缺乏 科学的薪酬体系、企业管理制度不完善、员工满意度不高等原因存在造成了中小企业人才 的流失。因此需要从，完善企业的招聘体系、制定合理的薪酬体系、完善企业的管理制度 加强以人为本的管理理念等方面着手进行改进，从最终能够实现中小企业留住人才的最终 目的。
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（员工管理）人才流失原因 及对策分析
人才流失的原因、影响及预防措施 壹、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，于企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习关联技术，壹旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不于少数。于某壹行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年之上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬和劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，均是引起的人才流失的重要原因。 ２、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因于于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发
展规划和企业文化氛围是存于的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 ３、竞争对手猎头 壹般来讲，各公司流失的优秀人才且没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司和各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构和要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的壹个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言，壹个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，壹个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本： 首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业运营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费壹大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本仍给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时仍影响于职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业和竞争对手
２００７年９月号市场周刊?理论研究 一、员工流失对公司的影响分析 １、员工流失增加了人力资源管理成本 美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找到新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的１．５倍，而如果离开的是企业的核心员工，这一损失则更大。 ２、员工流失干扰工作绩效 公司员工流失对工作绩效的干扰包括三个方面：一是员工在流失之前，由于已经“身在曹营心在汉”，这种心不在焉的状态势必造成一定的效率损失；二是在该职位被新员工填补之前，公司要支付一定的职位空缺成本，三是员工流失对其他员工造成大不良影响也会导致工作绩效下降。如果由于流失者具有特殊的机能或者流出者在原来的岗位上占有重要地位，其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更大，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新员工能充分胜任其工作为止。通常在员工流失后，其他员工不得不来帮助完成辞职者的工作而导致自身的工作不堪重负。 ３、员工流失降低公司的凝聚力 由于公司内部都存在员工间的相互交流与合作，员工流失会给企业内部人际交流产生消极影响。如果流出者在公司工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位，或者说一个工作群体由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率，是一个核心人物，那么，这类核心人物的流失后，他的拥护者和跟随者会由于失去了原有的凝聚力，导致该工作群体工作效率的下降，甚至产生追随其而去的想法和行为，从而给公司带来消极影响。一般说来，员工流失对工作团队的一体化和凝聚力产生消极影响，高的员工流失率可能阻碍凝聚力的形成。 ４、员工流失影响公司销售业绩的完成 某公司２００５年的销售目标是销售３０００万，利润６００万，但当年实际只完成了销售目标的８２％，利润目标的８０％。原因就在于由于当年６月份前后，两名开发系统软件的关键工程师因为不满工资待遇而离职，还有当年公司共流失了８名销售骨干。这些人员的流失，带走了企业商业、技术秘密和客户，直接影响了工程进度和销售目标的实现，使企业蒙受巨大经济损失。 二、公司员工流失的组织因素分析 １、企业前景不明确导致员工不满 有人对对小型ＩＴ企业进行了问卷调查，统计显示公司员工对自己的工作前景并不十分满意。当问及现在工作的前景如何时，近６０％的人选择了一般，还有一部分选择了说不清楚，只有不到３０％的人为比较好或者很好，这反映了大多数小型ＩＴ企业的状况。小型ＩＴ企业一般都是民营企业，而民营企业相对于国营企业来说，其发展前景对员工流失的影响更大，因为在人们的思想上，国营企业在必要的时候会得到国家的支持甚至扶持，就算前景不太好也能维持较长时间，甚至转危为安，东山再起；而民营企业一旦前景黯淡就很容易死掉，所以中小型民营企业的员工对企业前景更加敏感，公司发展前景甚至成为员工流动的决定因素。 ２、公司规模的影响 马奇和西蒙模型把企业规模作为人才流动的间接动因，从理论上讲，企业规模越大，往往伴随着较低的人才流失率。这是因为，首先，在规模较大的科技型企业中，其内部的流动机会较多。其次，规模大的企业中人事甄选及人事管理的程序非常复杂，不利于人才的流动。再次，规模大的企业中竞争性的工资补偿体系及人事部门对员工流失问题的比较深入的了解，导致员工不愿意流出。另外企业规模越大，企业内部福利也较高，大企业的企业文化特点较为鲜明，使人才具有比小企业更多的心理优越感而不愿意离开大的企业。 ３、薪酬和福利没有竞争力 薪酬和福利是公司员工最为关心的问题，也是企业能否留住员工的一个重要因素。市场经济条件下，人才得到承认的最直接体现就是薪酬，薪酬的高低与人才的流失率呈现必然的反比例关系。近几年来，外资企业成为优秀人才择业的首选，很大原因在于它极具竞争力的薪酬和福利待遇。据中华英才网的薪酬调查统计，仅有１．４％的受调查者认为目前的薪酬令自己满意；另有１５．８％的受调查者认为目前的薪酬可以接受；而六成以上的受调查者表示目前的薪酬与自己所付出的劳动不符。当人们感到自己的劳动 公司员工流失的影响及对策 李诒 （中国农业银行淮安市分行，江苏淮安２２３００１） 摘要：本文针对公司存在的员工流失问题，从环境因素、企业组织因素、员工个体因素等进行分析研究，找出目前企业在人力资源管理中存在的问题，针对性的提出公司解决员工流失的对策。 关键词：员工流失；影响因素；解决对策 中图分类号：Ｆ２４０文献标识码：Ａ文章编号：１００８－４４２８（２００７）０９－１４２－０３ 人力资源 １４２ －－
单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting
毕业论文 ‘ 论文题目：企业人才流失的原因与对策 专业班级：行政管理本科 学生姓名：周宇 指导教师：汪老师 2016 年11 月29 日
目录 写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)
写作提纲 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。 一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景 二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中，企业把握好主动权
人才流失影响因素及对策 核心人才是企业核心竞争能力的主要创造者，也是市场上各类企业争夺的最重要的资源，而核心人才的流失又是企业遇到的不可避免的难题。如何防范核心人才的流失成为了许多企业亟待解决的问题。文章通过界定企业中的核心人才及任职岗位，分析企业核心人才流失三方面的影响因素，进而从企业核心人才的流入、保留、流出三方面提出相应的关键对策。 关键词：核心人才；流失；对策 在市场竞争日趋剧烈的今天，企业在市场中的立身之本关键在于企业的核心竞争能力，而核心人才作为企业核心竞争能力的主要载体，已成为各企业相互争夺的对象，伴随着许多企业的核心人才出现了较为严重的流失现象，给企业的管理者带来了管理困惑，也给企业的发展造成了很大的障碍。那么，应如何化解企业核心人才流失的危机呢？概括来说，可分三步走：一是界定企业的核心人才；二是分析企业核心人才流失的影响因素；三是建立预防企业核心人才流失的关键对策。 一、企业核心人才的界定 企业的员工由核心人才与普通员工两部分构成，相对于核心人才的流失，企业中普通员工保持一定比例的流失对于企业的发展来说是有益的。因而，首先要在企业中对核心人才进行识别，明确企业核心人才存量，才能使核心人才的管理有的放矢。 企业核心人才是指在企业中那些拥有专门技术、掌握关键业务、控制核心资源（内部资源和外部资源）并且在某一方面来说是“不可替代”的人才，核心人才能够创造出良好的绩效，对公司的发展通常会产生较为明显的影响。根据“二八原则”，在一个企业中，核心人才一般只占20%左右。 从企业任职岗位的识别来看，核心人才所占据的岗位包括关键管理岗位和关键专业岗位。其中关键管理岗位任职者包括高层管理人员和生产、销售、技术、财务、人力资源等中层管理人员；关键专业岗位任职者包括技师、生产计划、技术研发、市场营销、财务、质量管理、采购等专业性人才。他们在各自的管理和业务领域对企业的经营发展产生着各种各样的影响，其离职或流失会对企业产生非常重大的影响，甚至可能会直接导致企业的倒闭。 二、企业核心人才流失影响因素分析 企业核心人才流失的影响因素是多方面的，但总的来说，可以分为三方面：一是核心人才本身的影响因素；二是企业自身的影响因素；三是市场竞争的影响因素。 （一）核心人才本身的影响因素 核心人才本身的影响因素主要是基于核心人才的主观需求。根据马斯洛的需求层次理论分析，个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不一样的，但是也有一定的规律。总的来说，核心人才本身的影响因素主要可归结于薪酬待遇、职业发展机会、工作挑战性等方面。当核心人才在企业中无法满足个人的需求时，将会离职。因此，对于核心人才的保留、激励
目录 一、引言 (3) 二、公司人才流失的基本状况及特点 (3) （一）公司人才流失与引进的情况对比 (3) （二）公司人才流失的基本结构和特点 (4) 1、从学历结构来看，大学生更易流失 (4) 2、从年龄结构看，35岁以下的年轻人更易流失 (4) 3、从管理职务看，没有职务的更易流失 (4) 三、公司人才流失的原因分析 (4) （一）员工的薪酬福利问题 (4) （二）企业制度与内部管理问题 (4) 1、评估和升迁制度的缺失 (5) 2、有效的激励制度的缺失 (5) 3、职业生涯管理与规划的不健全 (5) 4、管理者水平的欠缺 (5) （三）其他方面的问题 (6) 1、竞争对手、猎头问题 (6) 2、员工自身追求的生活方式 (6) 四、公司人才流失的对策 (6) 1、建立完善的评估和升迁制度，留住人才 (7) 2、加强对员工激励，调动员工的工作积极性 (7) 3、做好员工职业生涯规划，以人力资源开发留人。 (8) 4、提高管理者水平 (8) （三）建立良好的企业文化 (8) 五、结论 (9) 参考文献： (9) 致谢 (9)
内容摘要 随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。“人才是企业最重要的资本”，。因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题，必须针对人才流失的原因实现优化管理，从而达到标本兼治的目的。笔者在颖通（上海）贸易有限公司任职3年多，对工作中发现的人才流失问题做了分析和梳理，分析了公司人才流失的基本状况和特点、人才流失的原因，也为如何抑制和解决人才流失问题提供了相应的对策，以期能给公司提供一定的帮助。 颖通（上海）贸易有限公司在当前深化改革和走向国内外市场的新形势下对企业人才流失的成因进行分析，探讨企业吸纳和稳定人才的对策，为公司的持续发展提供强大的人才资源，实施“人才强企"战略，就成为改革与发展面临的一项紧迫任务，也具有非常重要的现实意义。 关键词： 企业人才流失原因对策
重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止
摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议
目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。
目录 前言 (3) 1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义 (3) 2.我国中小企业人才流失的现状 (5) 3.人才流失对我国中小企业的影响 (7) 3.1企业关键人才的流失 (7) 4.我国中小企业人才流失的原因探讨 (11) 4.1我国中小企业人才流失的内部原因 (11) 4.1.1中小企业员工缺乏必要的发展空间 和成长机会 (11) 4.1.2企业时员工管理激励制度不完善.. 13 4.1.3缺乏良好的企业文化 (14)
4.1.4人力资本的投入严重不足 (16) 4.2我国中小企业人才流失的外部原因 (18) 5我国中小企业人才流失的对策 (20) 5.1要按照现代企业制度的要求进行管理体制 的创新 (21) 5.2运用科学有效的人才管理策略 (22) 5.3制定人力资源发展规划并规范管理模式 26 5.4做好工作分析与职位设计 (28) 5.5加强企业文化建设，增强人才的主人翁意 识 (29) 四、总结 (32)
中小企业人才流失的原因及其策略 前言 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。 1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现 实意义 自改革开放以来，我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不
企业人才流失管理对策浅析 摘要:企业的人力资源是企业核心能力的重要源泉，当今社会企业间的竞争归根到底是人才间的竞争，人才流动从社会角度来看是必然趋势，市场经济需要人才流动，只有合理的人才流动才能实现队伍的整体优化。人才流动可能会给企业带来严重的损失，对企业的生产和发展造成不利的影响。本文主要对企业人才流失的具体情况做了详细的分析，阐述了人才流失现状所遭受的影响，并从多方面分析了造成这些问题的原因，主要是以内部与外部环境因素以及人才自身的原因提出一系列的对策与建议。文章说明了企业在经济发展过程中所遭受的人才流失是不可避免的，但是如何应对企业人才流失则是非常重要的。 一、人才流失的涵义 随着企业竞争的加剧，人才的争夺也日趋激烈，人才流动必将越来越快，这终将会加速企业的优胜劣汰。人才是社会生产中最活跃的要素，对于每一个企业来说：“得人才者得市场，得人才者得效益”已成了一条客观规律。这是因为，人才是企业最宝贵的资产，是企业发展最深厚的活力，是企业生存的决定因素。市场的竞争，说到底是人才的竞争，智力的竞争。企业竞争力的强弱，主要取决于企业人才的数量、质量及其才能发挥的程度。然而，面对着跳来跳去的人才，每个企业不得不糟受人才流失的困扰。 2003年全国人才工作会议的召开，把人才工作提到了新的战略高度，明确提出在中国走人才强国之路别无选择的战略口号。本文就是在对人才涵义重新认识的前提下探讨当前我国人才流失问题的。人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足，出现“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才是世界上最宝贵的资源。当今世界，企业之间、地区之间以及国与国之间的竞争，最终表现为人才的竞争。目前，我国大多数企业管理者都已经深知人才的重要性，然而我国人才状况却不容乐观，人才流失现象屡见不鲜。 二、企业人才流失的原因 1、人才在知识经济社会的重要作用全国人才工作会议赋予人才科学的涵义，改变了82年以来：具有中专或中专以上学历、具有技术员或相当技术员以上专业技术职务的标准，强
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中小企业人才流失原因与对策分析
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3月
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引言 1 一、中小企业人才流失的现状及影响分析 1 （一）中小企业人才流失现状以 A 企业为例 1 1.管理人员及技术人员流失情况 1 2.各学历段的人才流失情况 2 3.各年龄段人才流失情况 2
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（二）中小企业人才流失的影响分析 2 1.影响企业竞争力 3 2.造成企业无形资产流失 3 3.影响其他员工心态 3 二、中小企业人才流失原因 4 （一）招聘体制不能真正的施行 4 （二）缺乏科学的薪酬体系 4 （三）企业管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企业前景不明朗 5 （四）员工满意度不高 5 三、解决中小企业人才流失的对策 5 （一）完善企业的招聘体系 5 （二）制定合理的薪酬体系 6 （三）完善企业的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.为员工制定职业规划 7 （四）加强以人为本的管理理念 7
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结论 8 参考文献 9 内容摘要
伴随着全球化进程加快，人才是企业获得竞争优势的 一个关键问题，企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前 我国中小企业的人才流失十分严重，已经成为制约中小企 业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才 已经开始引起政府和企业之间的关注，是目前中小企业急 需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有 重要的地位，但是很多中小企业的发展都受到很多因素的 限制，其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。 在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影 响，然后分析了中小企业员工流失的原因，并提出了相关 解决策略，希望给中小企业发展提供一些帮助。
关键词 中小企业；人才流失；原因
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人才流失原因及对策分析 一、人才流失的缘故 纵观现代企业的人才流失，其缘故不外乎以下几类： １、个人缘故 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时刻长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，如此的人选择改行的机率专门大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心专门重的人，关于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情形常见于从业三年以上、已积存较多体会人员。 最后，最直截了当和最一般的缘故，确实是酬劳咨询题。酬劳与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等咨询题，差不多上引起的人才流失的重要缘故。 ２、组织缘故 ３、竞争对手猎头 二、人才流失对企业的阻碍 三、人才流失的表现方式 按照人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为职员对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、埋怨等；显性流失多表现为离职。 通常，职员有以下表现时，能够确信其具有隐性流失的趋势：请假增多（前往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司差不多承诺给他较高的工资，等待他的答复），或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”；这时候，职员的心思差不多没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”。 遇到这种情形后，如果公司没有采取有效的挽留措施，职员的辞职就不可幸免，到此，职员也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“躯体上的工作撤出”三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
中共中央党校函授学院 党员领导干部在职研究生 课程论文 课程名称：《管理心理学》 题目：浅谈中小企业人才流失原因及对策 班次/专业：2014级经济学（经济管理） 姓名：关勇 学号：14062131023 教师评语（成绩）： 教师签名： 中共中央党校函授学院 2016年12月13日
浅谈中小企业人才流失原因及对策 摘要：中小企业独具的灵活性与创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献，发挥着大企业难以取代的作用，在我国的经济社会发展中占有重要地位。但是目前我国有很大一部分中小企业在管理上的滞后性，导致了企业内部人才的大量流失，从而制约了中小企业的成长与发展。本文通过对中小企业的研究，分析影响其员工离职的主要原因，以便能更好地解释企业员工的流失现象，并依此作为依据，提出改善员工离职率的建议。 关键词：中小企业；人才流失；原因；对策 引言 中小企业是相对于大企业而言的，一般从注册资本、从业人数等指标来划分。据中国劳动统计年鉴数据，2014 年我国工商注册登记的中小企业超过4200 多万家，占全部注册企业总数的 99%，其产品和服务占比超过55%，提供了75%的城镇就业机会。由此可见，中小企业在保持经济稳定、缓解就业压力、拉动经济增长等方面，都发挥着十分重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 随着中小企业数量的增多，企业间竞争进一步加大。核心人才是企业核心能力的主要创造者和承载者，对高素质人才的争夺已经成为中小企业发展战略中极为关键的一环。近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失问题已经成为影响我国中小企业发展的首要问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为中小企业的严峻考验。
自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日
浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济，员工资源已成为企业的第一资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不理局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。 关键词：员工流失流失原因流失对策
目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) （一）员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) （二）企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) （三）社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) （一）把好招聘关 (7) （二）建立完善的企业内部管理制度 (8) （三）帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) （四）营造良好的工作环境 (8) （五）建立有效的约束机制 (9)
单位代码 10 学号 082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林 2012 年 5月 6 日黄河科技学院毕业论文第 I 页 中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第 II 页 Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting economic growth alleviate obtainemployment pressure optimize economic structure promote the consumption demand hasplayed an important role. With the aggravation of the market competition small and mediumenterprises will face more severe challenges in the future market occupies a space for oneperson small and medium-sized enterprise must from human resources to obtain thecompetitive advantages for enterprises to create better conditions for development. But theproblem of serious loss to the enterprise has brought inestimable loss high wastage ratehinders the development of small and medium-sized enterprises. So how to make rational useof human resources tarry talent appear particularly important. By collecting data this article from the present small and medium-sized enterprisehuman resource management problems in the process of the brain drain problem analysis tohuman resources development and management theory as a guide a comprehensiveelaborated the small and medium-sized enterprise brain drain question. First analyzed thesmall and medium-sized enterprises current situation of brain drain and brought negativeeffect illustrates the necessity of study and then from the external factors small andmedium-sized enterprise own factor and individual factor analysis of enterprise talent loss 黄河科技学院毕业论文第 III 页formation main reason put forward to answer the outflow of talents in small enterprisesmanagement countermeasures and suggestions: from the development of economyimprovement of human resources management system
古语说“欲造物，先造人”，企业的优秀人才是企业的宝贵财富。人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场，当今愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让企业经营者意识到，当优秀员工离职作为企业人力资源必须面对的一种常态时，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。 人才流失造成的损失 这种损失受到企业所处的行业技术特征、人才的层次重要性等的影响。比如在高技术公司中，重要技术人员的流失;在销售型公司中，掌握大量客户资源的销售经理的流失。但是笔者认为，所有的损失基本上可以分为有形损失和无形损失。 有形损失 1.人才成本 人才成本是指人才在成长期内企业为其付出的各种成本之和，据下图所示，它包括招聘成本、培训费用、绩效管理费用等。一般来说，人才的成长期因企业的情况不同而有所不同。但值得注意的是，在人才成长期内，企业主要是成本投入。如果离职员工工作年限小于人才成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。尤其是科技含量高的企业，人才成长期相对较长，企业的损失就更大。 2.因人才的流失直接导致项目的失败或业务的下滑造成的损失 企业中的优秀人才、特别是核心成员的流失，经常会对该项目或业务产生巨大的影响，其损失将是十分巨大的。尤其是一些很有影响力的管理人员或核心成员，他们的离职可能会带动一大批人的离去，出现“集体跳槽”现象。2004年，原方正集团助理总裁周险峰率领多名技术骨干加盟海信数码。近期又传出TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹，而且其前任总裁万明坚也如大家预料的一样，加盟了长虹旗下的国虹通讯。这些人才的流失，对原企业造成的损失将是巨大的。 无形损失 1.专利、技术流失造成的损失 企业的人才在跳槽的时候，往往将企业的专利、先进技术和科研成果带走，尤其是带到企业的竞争对手中去，不仅将企业的宝贵财富拱手相让，还可能改变市场竞争格局，间接损失巨大。这样的例子不胜枚举。 1 2 3 4
浅论当今企业人才流失的现状及其对策 【内容摘要】当今企业人才流动是一个普遍的社会现象，但也造成人才流失严重，已引起企业和社会各界的关注。人才流失是指人才离开企业，亦即离职。企业再也无法像水库般将人才储存起来了。人才流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，商业机密的泄露，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。本文主要对企业人才流失的现状和原因进行分析，提出解决人才流失的措施。 【关键词】企业人才流失现状对策 随着知识经济的到来和世界经济一体化的日趋发展，企业间的竞争聚焦为人才的激烈竞争。本文提到的人才是具有较高的专业水平,良好的业务素质和丰富的实践经验的人，一般是指企业的技术骨干、管理骨干或重点培养的对象。企业人才是企业竞争优势的重要源泉，而日趋激烈的国际化竞争使人才流失成为制约企业持久发展的重要问题。人才流失是指人才离开企业，亦即离职。如何吸引、留住人才，充分发挥人才的积极性及潜力，将人力资源的效用最大化，成为了企业管理的重中之重 一、企业人才流失的现状 我国企业组织形式主要分为公司制企业和非公司制企业。现行企业类型具体有：有限责任公司（含国有独资）、股份有限公司、全民所有制、集体所有制、集体所有制（股份合作）、合伙企业、个人独资企业、中外合资经营企业(含港澳台资)、中外合作经营企业(含港澳台资)、外商独资企业(含港澳台资)。根据调查显示：按企业划分，国有或集体企业人才的总流失率和主动辞职率最低，而民营企业人才的总流失率和主动辞职率最高。按行业划分，电子信息类企业人才的总流失率和主动辞职率最高，新材料、新能源类企业人才的总流失率和主动辞职率最低。在主动辞职人员中，主动辞职率最高的是科研部
人才危机管理应对人才流失的非常措施 人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场。当今愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让企业经营者意识到，当优秀员工离职作为企业人力资源必需面对的一种常态时，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。 一、企业人才流失的影响、特点及成因分析 （一）影响 对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本： 首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。 （二）特点 １．人才流失成为一种常态 随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。 ２．人才流失频率越来越快 某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大