关于基层社区人才流失严重的问题
及解决方案
随着城市化的不断加速，基层社区治理面临着越来越多的问题和挑战。其中，基层社区人才流失问题成为了制约社区治理有效性的重要瓶颈之一。为了解决这个问题，本文将从现状、原因和解决方案三个方面来进行探讨。
首先，就现状而言，基层社区人才流失问题已经十分严重。据调查数据显示，近五年来，全国范围内从事社区工作的人员流失率达到了30%以上，其中不乏一些高素质、有经验的人才。这些人才的流失不仅影响了社区治理的效率和质量，也让社区居民的日常生活受到了影响。
其次，造成基层社区人才流失的原因是多方面的。主要包括薪资待遇、发展空间、工作环境等方面。一方面，社区工作者的薪资水平普遍较低，难以吸引和留住人才；另一方面，社区工作者的发展空间相对较小，难以满足一些有志之士的需求；此外，社区工作环境也需要进一步改善。
针对以上问题，本文提出了以下解决方案。首先，政府应当加大对社区治理的投入力度，提高社区工作者的薪资待遇水平。其次，政府应当加大对社区工作者的培训力度，提高其专业素养
和技能水平，为其提供更多的发展机会。此外，政府还应当加强社区基础设施建设，改善社区环境，提高社区居民的生活质量。
最后，本文以实践案例为例，介绍了解决基层社区人才流失问题的成功经验。例如，上海市某社区在引进人才方面采取了一系列措施，如提高薪资待遇、提供晋升机会等，成功吸引了大量优秀人才加入社区治理。这一案例的成功经验表明，解决基层社区人才流失问题需要政府、社区工作者和社会各界的共同努力。
综上所述，解决基层社区人才流失问题是一项长期而艰巨的任务。只有政府加大对社区治理的投入力度、提供更好的发展机会和改善工作环境等方面的措施，才能让基层社区工作者获得更好的待遇和发展空间。只有这样，才能让更多有志之士加入到社区治理中来，为城市的发展和居民的生活质量做出更大的贡献。
关于基层社区人才流失严重的问题 及解决方案 随着城市化的不断加速，基层社区治理面临着越来越多的问题和挑战。其中，基层社区人才流失问题成为了制约社区治理有效性的重要瓶颈之一。为了解决这个问题，本文将从现状、原因和解决方案三个方面来进行探讨。 首先，就现状而言，基层社区人才流失问题已经十分严重。据调查数据显示，近五年来，全国范围内从事社区工作的人员流失率达到了30%以上，其中不乏一些高素质、有经验的人才。这些人才的流失不仅影响了社区治理的效率和质量，也让社区居民的日常生活受到了影响。 其次，造成基层社区人才流失的原因是多方面的。主要包括薪资待遇、发展空间、工作环境等方面。一方面，社区工作者的薪资水平普遍较低，难以吸引和留住人才；另一方面，社区工作者的发展空间相对较小，难以满足一些有志之士的需求；此外，社区工作环境也需要进一步改善。 针对以上问题，本文提出了以下解决方案。首先，政府应当加大对社区治理的投入力度，提高社区工作者的薪资待遇水平。其次，政府应当加大对社区工作者的培训力度，提高其专业素养
和技能水平，为其提供更多的发展机会。此外，政府还应当加强社区基础设施建设，改善社区环境，提高社区居民的生活质量。 最后，本文以实践案例为例，介绍了解决基层社区人才流失问题的成功经验。例如，上海市某社区在引进人才方面采取了一系列措施，如提高薪资待遇、提供晋升机会等，成功吸引了大量优秀人才加入社区治理。这一案例的成功经验表明，解决基层社区人才流失问题需要政府、社区工作者和社会各界的共同努力。 综上所述，解决基层社区人才流失问题是一项长期而艰巨的任务。只有政府加大对社区治理的投入力度、提供更好的发展机会和改善工作环境等方面的措施，才能让基层社区工作者获得更好的待遇和发展空间。只有这样，才能让更多有志之士加入到社区治理中来，为城市的发展和居民的生活质量做出更大的贡献。
人才队伍方面存在的主要问题及建议 一、问题分析 1. 人才培养不足 目前，我国在高等教育体系中侧重于传统学科的培养，对新兴学科和技能型人才培养的投入相对较少。这导致了新经济时代所需的创新型、实践型、综合素质强的复合型人才供应不足。 2. 用人单位招聘过程不透明 很多企业在招聘过程中存在信息不平等，选拔标准模糊、偏向关系及背景关联而非真正根据能力进行选择。这种情况使得有许多优秀青年无法找到符合自身专业特长和发展潜力的工作机会。 3. 人才流失严重 目前，一些行业或领域仍然存在着大量优秀人才流失现象。原因之一是各地经济发展水平差距引起的区域间梯级效应；另外，在工资待遇、职称评定制度以及福利保障方面，个别地方与外部条件较好地区差距较大。 二、解决方案及建议 1. 推进新兴学科的发展 为了更好地适应现代社会对人才的需求，应当加大对新兴学科的重视和投入力度。政府应制定相关政策，调动高校、企业等多方资源，鼓励有条件的高校开设符合市场需求且具备前沿技术知识体系的专业，并提供必要的经费支持。 2. 改革人才选拔机制
用人单位在招聘过程中需要建立公平、公正、透明和规范的标准。强化能力测 试与面试质量监控，并通过加强行业协会或第三方评估组织对招聘流程进行监管和引导，避免关系偏向干扰。 3. 提高吸引力和配套措施 为了解决人才流失问题，地方政府可以提供优惠税收政策以及更好的福利保障。此外，在职称评定制度上也需要松绑一些限制，并与市场岗位需求相结合。 4. 加强产学研联盟合作 为了培养符合企业实际需求的人才，产学研联盟是一个有效途径。政府可以鼓 励企业与高校、研究机构合作，共同开展科技创新和人才培养项目。通过实践锻炼，为学生提供更多的机会接触真实工作环境，增加他们就业竞争力。 5. 加强职业技能培训 应建立完善的职业教育体系，支持各类社会培训机构提供有针对性的技能培训。政府可以引导企事业单位鼓励员工参加相关培训并提供相应补贴奖励。同时还应当注重终身学习理念，在市场需求频繁变化的今天，不断更新知识和技能是确保个人职业生涯发展的关键。 6. 优化人才流动机制 为了解决地区间梯级效应造成的流动难题，地方政府可以在经济、文化等方面 进行综合布局和配套支持。建设良好的营商环境、公共基础设施以及教育医疗资源等都是吸引优秀人才回流或前往其他城市工作的重要因素。 7. 加大对青年创新创业支持 政府需要进一步加大对青年创新创业的支持力度，提供更多的创新平台和资金 支持。同时，还应当优化政策环境，简化办理手续，并建立起相应的风险投资体系，吸引更多优秀人才参与到创新型企业中。
工作中遇到的问题及解决方案 2023年，随着科技的不断进步和社会的快速发展，世界各地的工作方式也发生了翻天覆地的变化，工作中遇到的问题和挑战也越来越多。在这样的一个时代，我们需要不断地去寻找解决方案，不断地适应新的工作环境和机遇。 一、人才流失问题 随着科技的发展，越来越多的公司拥有了更为强大的技术支持，吸引了大量的优秀人才。但是，这些人才也往往会很快流失，让公司不得不不断地寻找新的人才来填补空缺。在这个问题上，有以下几个解决方案： 1. 给予更好的福利待遇。针对优秀的员工，公司可以给予更高的薪酬、更好的福利和更多的激励，让他们不断感到公司的重视和尊重。这种方式可以提高员工的满意度和忠诚度，减少流失率。 2. 提供更好的职业发展机会。员工不仅仅需要物质上的回报，还需要更好的职业发展空间。公司可以提供更好的培训计划、更广阔的职业发展道路，让员工感到自己在公司有更好的未来。 3. 建设更好的公司文化。公司文化可以让员工感到身心愉悦、归属感强，从而增加员工的忠诚度。公司可以通过不断提升企业文化、传统和品牌影响力，让员工愿意留在公司工作。 二、沟通效率低问题 在工作中，我们经常会遇到因沟通效率低而导致项目进展缓慢、误解等问题。在这个问题上，有以下几个解决方案：
1. 制定明确的沟通计划。在项目启动时，制定明确的沟通计划和交流机制，明确沟通的目的、对象、方式和频率，以及双方的责任和角色。这样可以减少误解和冲突，提高项目进展效率。 2. 打造更加开放的沟通氛围。在公司内部，可以积极培养员工的沟通技能，建立更好的沟通氛围。比如说定期的沟通培训、活动，以及在线平台来促进员工之间的交流和共享。 3. 使用更高效的沟通工具。目前市场上有很多高效的沟通工具，比如Zoom等视频会议软件，Slack等团队聊天软件等，可以极大地提高沟通效率和项目进展速度。 三、工作压力大问题 在竞争激烈的时代，越来越多的人面临工作压力的问题。所以，如何有效地减轻工作压力，提高工作效率显得尤为重要。在这个问题上，有以下几个解决方案： 1. 建立劳动和生活平衡。健康的身体和健康的心理状况对于工作是极其重要的。公司可以适当地安排员工的工作时间和相应的休闲和娱乐活动，以保证员工的劳动和生活能够平衡。 2. 压力管理培训。公司可以组织员工参与压力管理培训和以身作则的管理者，向员工传递压力管理的技巧和知识，帮助他们有效地控制工作压力。 3. 建立共同的目标和团队精神。公司可以倡导员工之间互相支持、互相帮助、互相信任，这样可以加强大家在团队中的紧密合作，带来更加积极的心态和持续的动力。 总结：
第一篇：流动人口存在的问题及解决方案 龙居镇流动人口服务管理工作中存在的问题及对策 一、我镇流动人口的特点 我镇人口三万多人，流入人员不多，主要聚集在阳光丝业和龙居镇政府驻地附近的几个村庄。但是，流出人员特别多，仅区外流动人口就有400多人，且流动性极强，流动很分散。我镇流动人口主要有以下几个方面的特点：一是流出地址分散，涉及全省大部分城市，省外也有部分流出人员。流出人员绝大多数为适龄人员，正处于生育旺盛期。二是居住时间短暂，流动性强，从事职业多样化。他们主要从事出租行业、个体经商、餐饮业打工、收废品等职业。三是居住点分散。大多数流动人口居住在城市周边村庄租房，施工工地的工棚，居住环境较差。四是联系方式不固定，电话号码变动较频繁，不好联系。 二、当前流动人口服务管理中存在的问题 (一)流出人口流动性强，流出地址不好掌握。流动人口的特点是流动性大、居住分散。随着经济的不断发展，流动人口规模将不断扩大，社会管理难度越来越大。 （二）流动人口缺乏有效的约束力。对那些即没有办证，也没有寄回流动人口避孕节育情况报告单的流动人员，我们是无可奈何。到目前为止还没有法律法规对这种情况进行规范和处理。(三)流动人口办证率不高。按规定流动人口在一地居住半月以上就要到计生部门办理流动人口婚育证明。每一年至少要寄回三次流动人口避孕节育情况报告单。但实际情况是，即不办理流动人口婚育证明又不按时往回寄证明的育龄妇女还大有人在。 （四）没有形成有效的部门联动管理机制。流动人口计划生产业管理的有效办法之一是工商、公安、劳动、卫生、教育等有关职能部门形成联动管理机制，对流动人口进行有效管理。但当前各地在对流动人口计划生育管理中没有在这方面形成合力，虽然政府对有关部门在流动人口管理中明确了职责，但在实际操作中并没有严格执行和考核。 三、加强流动人口服务管理工作的对策 （一）加强村级计划生育专干队伍建设，建立准确详细的流动人口基础档案。加强村级计划生育专干队伍建设，提高他们的整体素质，同时，要建立准确详细的流动人口基础档案，为流动人口计划生育管理网络提供准确详细的资料。 （二）充分发挥村民自治机制的作用，增强对流动人口管理的约束作用。村民委员会是由村民自已组织进行自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织，在加强村民管理方面有着独特的作用，应充分发挥其作用，进一步加强流动人口计划生育管理，在制定村民自治章程时，将流动人口计划生育管理内容纳入其中，充分发挥广大群众自我管理、自我服务的作用。 （三）建立流出人口定期清理制度。清查是掌握流动人口信息的有效方法之一。我们在今后的工作中建立月小查、季大查、半年清查制度。每月村级例会前在镇计生网长指导下各村负责将本村流动人口清查一遍；每季度由镇计生办组织采取村村过、户户到、人人清的办法，对全镇流动人口进行一次排查；每半年组织镇村两级专干对全镇所有村流出人口进行一次互查，并纳入镇年终考评。通过清查，一方面核实流
人才流动的问题及解决方案 人才流动是不可避免的现象，尤其是在今天全球化的时代中，在 全世界范围内，任何地方都可以成为人才流动的终点。这种流动以往 被视为一个国家经济发展的弊端，但是在当前的全球化规模下，人才 流动成为不可或缺的经济资源。然而，人才流动对劳动力市场和经济 发展带来了许多问题，如人才流失、员工招聘成本过高等问题，本文 将从这些角度探讨人才流动的问题及如何解决这些问题。 一、问题 1、人才流失 人才流动大大削弱了一些地方的人才储备。某些地区的经济发展 往往是依赖于一些大公司或者核心人才的，但是如果这些人才流失大，那么就会给当地的经济带来很大的隐患。这也是为什么政府会把这种 风险，看成是大规模失业的风险一样。许多企业要想补上这种人才流 失的问题，就不得不采取更高的工资水平或者更高的报酬，来吸引这 些核心人才，而这个成本是相当高的。 2、员工招聘成本过高
一个企业要寻找到合适的新员工，通常要进行长时间的招聘，需 要用很多的时间和金钱来进行，还需要进行筛选和培训。这对于企业 来说是巨大的压力和负担。并且现在人才市场的机会非常多，许多员 工之间也会相互竞争，也会给企业带来更加严峻的员工招聘和管理问题。 3、企业盲目引进人才 很多企业在引进人才的时候，盲目迷信身份和背景，并不真正了 解其技能和能力，然后也不进行必要的培训或者忽略了人才的完全融入。因此，企业获得的价值很小，而引入的问题和风险远远高于预期。有时候，企业会在引进人才之后发现，这些人才并不是那么好用，这 样的结果会让企业陷入非常尴尬的境地。 二、解决方案 1、培养社区精神 一个地区的成功依赖于当地社区的社会精神，建立一种共同的人 际关系和合作，这种精神可以确保当地社区有足够的人才储备。县城 就是一个很好的例子。县城的社区精神非常深厚，大家都知道彼此，
基层医疗人才流失问题的解决方案随着医疗服务需求的不断增加，基层医疗人才流失问题成为社会 关注的焦点。对于医疗服务不发达的地区，流失问题更加严重，影响 了基层医疗服务的质量和效率，因此解决基层医疗人才流失问题至关 重要。 一、制定目标明确的招聘政策 基层医疗人才的流失问题和医生招聘缺口之间的关系非常密切。 对于基层医疗服务不发达的地区，不能简单地通过向医疗院校提供补 助等方式来解决医生招聘难的问题，更需要制定目标清晰的招聘政策。针对基层医疗服务有特殊需求的地区，可以加大对招聘人才的关注度，在人才招聘方面给予一定的优惠政策和福利措施，吸引人才到基层医 疗服务中心工作。 二、提高基层医疗服务的待遇和福利 基层医疗服务中心对待稳定在岗位上的医生往往缺乏合理的薪酬 和福利待遇。如何优化基层医疗服务中心的待遇和福利，成为解决基 层医疗人才流失问题的关键之一。一方面，可以针对人才紧缺地区，
实施薪资激励计划，提高在基层医疗服务中心的工资和福利待遇。同时，可以鼓励医疗服务中心为医生提供有关职业发展的机会和培训计划，同时为医生提供充足的休息和健康条件。 三、加强基层医疗服务中心的管理 针对基层医疗服务中心的管理不规范、医疗设备缺乏等问题，造成了基层医疗人才流失的情况。要想解决这些问题，需要加强基层医疗服务中心的管理和卫生设施建设，提升工作环境和医学工作条件，同时加强对基层医疗人才的工作情况和状况的关注和监督。 四、增加基层医疗人员的职业满足度 基层医疗服务中心的医生缺少工作成就感和职业满足感，这是流失问题的一个重要原因。可以通过提高技术培训和发展机会，使医生更好地适应繁忙的工作环境，并对医生进行定期检查，整合社区各方面的资源，提供一种工作环境和氛围，使医生更加适应基层医疗服务的工作，从而增加医生的职业满足度和工作积极性。 五、加强社区医疗服务的知名度
基层科工作中存在的问题及对策 2023年，基层科技工作者面临着许多挑战和问题。虽然新一代的科技设备和工具不断涌现，但是实际的工作情况并不如人们预期的那样进步和完善。下面就让我们来分析一下基层科技工作中存在的问题以及针对这些问题提出的对策。 一、人才流失 在科技快速发展的时代，各行各业的专业人才紧缺已经成为了一个普遍的问题。基层科技工作中也不例外，由于人才的流失和招聘难度，实现科技部门现代化建设难度较大。 针对这一问题，我们可以采取措施来吸引人才，在各大高校和科技机构开展招聘工作，同时为人才提供良好的职业发展空间和福利待遇。此外，还可以通过提高科技工作者的待遇和福利，发挥人才优势，留住更多优秀的人才。 二、科技基础设施不足 科技基础设施不足也是基层科技工作中常见的问题。由于一些基层单位没有足够的科技设备和技术推广，会让科技工人的工作变得异常困难。更重要的是，由于科技设备的缺乏，会导致科研成果的质量和效率无法得到保证。 对于这一问题，我们可以采取一系列措施来解决。例如可以寻求政府或者社会团体的支持，增加设备的拨款；开展科学知识普及教育活动，加强实践与实验室型企业、高等学校的合作，加强人员培训和专家团队的建设。 三、科技工作内容的单一化
在基层科技工作中，往往还存在着科技工作内容的单一化问题。多数科技工作者将全日制投入研发，个人协作开发的比例较低，造成了研发团队的相对孤立，使得研发过程的创新性相对较低。 为了解决这一问题，我们可以采取一系列措施来改进。例如可以开展与实际产业发展相对应、分级分类、全过程服务的科技创新项目；丰富项目规划与管理，增加创新意识和鼓励研究组织成员间的沟通和交流。 四、科技管理体系脱节 在基层科技工作中，科技管理体系脱节也是比较常见的问题。因为在长时间内缺乏科技管理的规范，使其不断滞后，脱离实际应用的需求，使得创新的技术无法得到有效的推广，从而导致大量资源浪费。 为了解决这一问题，政府和科研机构可以采取多种措施。例如可以加强科技创新的规范、监管及贯彻；开展相关业务培训，促进软硬环境的协调、管理和研发的与产业和发展的协调、管理；加强科技信息的交流与共享，以及开展对科研人员管理的不断优化。 总之，基层科技工作者面临着许多挑战和问题，如人才流失、基础设施不足、工作内容单一化、管理体系脱节等问题。通过采取一系列有益的措施，我们可以逐步解决这些问题，创造更加良好的科研工作环境，促使我国的科技事业得以快速发展和进步。
人才流失问题的现状分析及对策研究 随着社会的不断发展，人们对于人才的重视程度也在不断提高。在现代社会中，人才是企业和国家发展的核心资本。无论是企业还是国家，都需要大量的人才来推动自己的稳步发展。人才的流失已经成为了一个全世界性的问题。本文将分析人才流失问题的现状，以及分析其成因并提出针对性的解决方案。 一、人才流失的现状 人才流失已经成为了一个全球性的问题，不仅仅是中国，许多发达国家也都在 经历这种问题。在过去的几年里，中国的人才流失问题也在不断加剧，并且已经成为了经济发展的瓶颈之一。 据统计，我国大约有300万名海外留学生，其中近70%的留学生毕业后会选择 留在海外工作。随着海外留学生的数量和比例不断增加，这种趋势也会越来越明显。除了留学生，还有很多年轻的人才也选择离开中国，寻求更好的发展机会。这些人才的流失给国家和企业的发展带来了很大的影响。 二、人才流失的成因 1. 薪酬福利水平低 薪酬福利水平是吸引人才的重要因素之一。由于我国的财富分配不均，一些知 名企业的薪资福利标准仍不达标。同时，企业对于员工的福利保障也存在一定的问题，导致员工工作压力大，福利待遇不足以缓解。 2. 工作环境和氛围较差 良好的工作环境和氛围是企业吸引人才的重要手段之一。如果企业内部的部门 间没有团队协作的精神，员工工作的积极性和创造力也会受到影响。而这种问题不仅仅存在于一些小型企业，也在大型企业中出现过。
3. 人才培养不足 人才培养也是影响员工流失的一个重要原因。许多企业注重员工的经验，而忽 略了员工的培训和学习经历。员工的个人发展受到限制，在未来的职业生涯发展上毫无帮助。 三、人才流失的解决方案 1. 开展职业培训 企业应该开展职业培训，让员工在工作中得到积极的经验和技能的磨练，使员 工的自身能力得到进一步的提升，同时增加员工的个人发展机会，吸引人才来到企业。 2. 提高薪酬待遇 企业不仅要关注员工的工作环境、氛围和发展机会，也应该重视员工的薪酬待遇。充足的薪酬和福利可以将更多的优秀人才留住，同时也可以吸引更多的有才华的人才加入。 3. 加强企业文化建设 优秀的企业文化可以让员工更好地融入企业的团队中，并且有利于稳定员工的 工作情绪。同时，企业应该关注员工在工作和生活中的需求，提供丰富的员工福利保障，真正做到以人为本，吸引更多的优秀人才加入企业。 四、结语 人才流失问题一直是一个长期性的问题，解决起来也不是一朝一夕能够达到的。企业应该根据自身的实际情况，制定合适的人才管理策略，从薪酬待遇、培训以及企业文化建设等方面入手，提高员工的工作积极性和创造力，吸引更多的优秀人才加入企业。只有如此，才能够建立起健康有序的人才流动机制，为实现企业的长远发展提供有力的支持。
当前人才管理的问题与解决方案随着社会的不断发展，人才的价值也得到了越来越多的关注和 重视。作为一个国家和企业的基本组成部分，人才的素质和数量 不仅影响着企业的发展和竞争力，也直接决定着国家的未来和发展。然而，当前人才管理存在一些问题，例如人才流失、人才匮 乏以及人才效能低下等，这些问题的解决需要寻找有效的方案。 一、人才流失问题 人才流失一直是企业面临的重要问题。因为人才的离去，不仅 会导致企业竞争力的下降，更会影响企业长期的发展。人才离职 的原因很多，包括职业发展空间不够、薪资福利待遇不尽如人意、工作内容和环境不满意等。 要想解决人才流失问题，首先需要从各个方面着手，例如根据 员工需求和毕业生需要提供更多的培训和发展机会、增加员工福 利和扶持企业文化建设等。其次，更好地落实薪酬制度，让员工 有敬业精神和幸福感。最后，要加强对员工的关心和回馈，让员 工感受到企业的诚信和关爱，从而促进员工对企业的认同和忠诚度。 二、人才匮乏问题
人才匮乏是目前面对的现实问题。这主要是因为培训机构过少、企业不重视人才引进和管理等因素导致的。针对这个问题，我们 可以通过以下几种方式来解决： 1. 加强人才的引进和管理 这是最重要的解决方案之一。需要企业制定更具吸引力的薪资 体制和福利待遇，包括奖金、培训和晋升机会等。还需要为员工 提供更多的良好工作环境和发展平台，让他们能够有了展示自己 才华的机会，并受到员工更多的关照及嘉奖。 2. 鼓励内部人才的培养和梳理 可以通过鼓励员工转岗和开展内部培养计划来促进内部人才的 发展和壮大，支持他们在公司内的成长和出路。同时，企业也应 该建立更完善的人才培养、梳理、提携、输送机制，为其提供更 良好的工作及职业走向虹，使他们可以更好地展现自己的才能和 优势。 三、人才效能低下问题 人力资源是企业最重要的资产，而人才对企业的成功也有着非 常重要的作用。但是，有时候企业管理层缺乏实施有效的人才管 理方法，导致人才效能低下问题的出现。 针对人才效能低下的问题，我们可以采取以下措施：
基层存在的问题现象 【导言】 随着社会发展和政治制度变革，我国基层存在的问题现象也在不断变化和出现新的问题。例如，扶贫工作难度加大、乡村医生人才荒等等。本文将深入分析我国基层存在的问题现象，为解决这些问题提供一些思路和措施。 【背景】 我国基层是指城市和农村的基层组织和社区，具有很重要的作用和地位。对于政府和社会的稳定和发展，基层起着至关重要的作用。然而，存在的问题也不容忽视，接下来我们就来探讨一下。 【分析】 一、基层人才缺乏 随着城市化和全球化的发展，越来越多的年轻人选择到城市发展。因此，基层往往成了老年人的天下，年轻人的人才流失可能会导致基层队伍的质量下降。在农村，随着农村人口的流动和转移，乡村干部队伍的整体素质即使得不到很好的保障，也容易造成以下问题： 1.基层干部队伍整体素质较低，经验欠缺 2. 留守妇女、老人问题，导致了经济、政治、文化等方 面问题
3．基层治理能力不足，无法形成基层自治和民主 二、基层基础设施滞后 在我国，经济发展不够均衡，基层基础设施建设滞后的现象很常见。尤其是农村的基础设施问题更为突出，例如，乡镇路网不完善、自来水和电气化设施不到位、通讯和交通设施缺失等。基础设施问题一旦出现，就会造成其他各个方面的问题，例如： 1. 影响基层生产和生活水平 2. 影响基层治理的效率和能力 3. 妨碍基层的发展和巩固 三、扶贫工作难度加大 扶贫工作是基层的一项重要任务，但也是难度很大的任务。在我国，很多地区的贫困问题长期得不到解决，并且还有贫富差距加大的问题，主要表现在： 1. 扶贫资金使用效果不佳 2. 扶贫政策还存在不足和问题 3. 扶贫工作与基层组织建设缺乏衔接 四、乡医人才荒 在我国，农村人口所占比例较高，基层的医疗保障问题也越来越重要。然而，由于医疗资源分配不均、待遇低等原因，乡村医生队伍通常数量不足且素质不高。医生不足可能带来的问题有：
基层医疗人才外流问题成因分析及对策建 议 目录 理层医疗人才外流向愚成因分析及对策建议 (1) 一、基层医疗人才流失原因分析 (1) 减少人才流失的对策建议...................................................... 医疗人才是医院正常运行的源动力，其稳定与否决定着医院的生存和发展。但近年来，随着医疗卫生事业的迅猛发展，各级医疗市场对卫生人才的竞争日趋激烈，医疗人才流动渐趋频繁，需求矛盾日益凸显。以**市为例，市第一人民医院近五年，因跳槽辞职、考研上学等方式流失的专业技术人员达**人，占到专业技术人员**人的**%,其中：高级职称**人，中级**人，初级**人。县及县级以下医疗单位人才流失问题比较普遍，严重制约了基层医疗卫生事业发展，需要高度关注、亟待解决。 一、基层医疗人才流失原因分析 一是待遇低。薪酬待遇低，往往是造成基层医疗人才流失的重要原因。以**为例，第一人民医院流失的**人中，因上学考研辞职的仅有**人，而因待遇原因流失的达到**人。其中有**名中
级职称流失人员进入某私人医院就职，年收入近**万元，而在原单位第一人民医院的年收入仅为**万元。 二是环境差。因地域与医院本身规模的局限性，基层医院所处的社会环境和内部环境相对于大中城市医院来说普遍较差。社会环境方面，生活环境、交通状况、文化娱乐、教育卫生等资源都相对匮乏；内部环境方面，基层医院硬件和软件建设落后，一些医疗设施不齐全、不先进，就诊环境较差。。 三是压力大。当前医疗工作的高负荷性，尤其在最近几年更是杀医伤医案频现，导致从医压力与日俱增。有的基层医疗机构多数科室靠一两个业务骨干支撑，中午12点半、晚上7点半是常态，周末也没法正常双休。同时，基层医院普遍存在晋升通道狭窄，培养学习机会较少，论资排辈现象严重等现象，年轻医生心理压力大，这些人往往想通过改变工作环境而改变现状。 四是编制缺。医院目前所承担的医疗服务已经远超核定的规模，超出的医疗服务只能通过招募编外人员来承担大部分。以**为例，三所市级医院应核定编制**名，实际核定**名，超编**人以上，超出编制的这些人往往稳定性较差，片面地认为没有编制就没有保障，入编能让他们在薪酬待遇、进修深造、职称晋升等方面有更多的优先权，所以当遇有编制考录的机会时，就毫不犹豫地选择离职。 五是关怀少。医院的文化建设是一项至关重要的任务，一个好的医院文化既能吸引人才，更能聚拢人才，但大部分基层医院
基层社会治理存在的问题及对策 随着社会的发展，基层社会治理越来越成为社会管理的重要组成部分。它是社会治理体系的基础，也是社会治理的首发阵地。然而，在基层社会治理中，存在着许多问题，需要我们采取一系列的对策来加以解决。 首先，基层社会治理缺乏有效的组织架构。在许多地方，由于经费、人员等问题，基层社会治理组织定位不明确、职责不明确，导致管理混乱、效率低下等问题。此时，应该通过合理的组织架构来完善基层社会治理机构。可以优化组织结构，明确各级机构的职责和权限，建立起科学有效的社区治理体系，从而提高社区治理的效率和民主化程度。 其次，基层社会治理中存在信息不对称的问题。很多时候，基层社会管理者的信息不对称会导致不透明、不公正的管理行为，对于社区居民的正常生活产生影响。针对这一问题，可以采取开放透明的措施，例如设立信息公开平台，在规定的时间内公布管理计划、决策、费用等具体信息，保持居民对社区治理的监督力度，提高基层治理的回应能力和公正性。 第三，基层社会治理还存在着缺少专业人才的问题。在许多地方，基层社会治理人员的专业素养和工作能力不高，这导致社区服务能力低下和社区管理效率低下等问题。解决这一问题，可以通过引入更多的专业人才，提高基层社会治理人员的水平。另外，还可以建立一套完善的培训体系，提升基层社会治理人员工作能力，增强他们的专业素养。 最后，基层社会治理中的民主化程度也需要改善。在过去，基层社会治理的决策往往是单方面的，且少有民众参与。这会导致管理者与居民之间缺乏有效的沟通和互动，容易产生矛盾和不满情绪。为了解决这一问题，可以采取倡导公开决策、民主选举和治理问题的方式，加强社区民主意识，提高居民在基层治理中的参与意见。 综上所述，基层社会治理在发展过程中会遇到很多问题，需要我们采取一系列的对策来解决这些问题。只有通过全社会的共同努力，建立全面、科学、高效、可持续的基层社会治理体系，才能实现社会治理的有效运行。
西部基层法院人才流失特点原因及 对策 西部基层法院人才流失特点原因及对策 随着中国改革开放和经济发展的不断深入，西部地区法院在社会发展中具有重要的作用。然而，与此同时，西部地区基层法院面临的一个严峻问题是人才流失。在人才稀缺的情况下，西部地区基层法院的发展也受到了限制。本文将就西部基层法院人才流失的特点、原因以及应对策略进行探讨，以期为相关机构提供有价值的参考。 一、西部基层法院人才流失的特点 1.集中在高学历、高素质人才上。 西部地区基层法院人才流失的特点之一是集中在高学历、高素质的人才上。在法律领域，高学历、高素质的人才往往具有更高的开发潜力和更优秀的综合素质，对法院的业务能力也具有重要影响。 2.流失率呈现逐年上升趋势。 另外，也是人才流失的一个特点是其流失率呈现逐年上升趋势。随着西部地区经济的发展和法院工作的日益繁忙，法院工作压力增大，多数员工会选择到更具竞争力的机构谋求发展。
3.员工流失后，公司运营成本增高。 西部地区基层法院人才流失的另一方面体现在员工流失后，公司运营成本增高。为了自补，公司不仅需要耗费时间和资源来培养新人，还可能需要采取更高昂的招聘方式和支付更高的薪资待遇来留住人才。 二、西部基层法院人才流失的原因 1.薪资待遇不足。 薪资待遇是作为人才流失原因的常见因素。在西部地区，基础薪资待遇相对较低，且晋升机制不够完善，使得高素质员工无法获得相应的价值认知和发展机会，制约了其在工作中的积极性。 2.职业发展机会有限。 职业发展机会无疑作为人才流失原因中的重要因素。基层法院在所处区域中的权重相对较小，其在晋升权和职务上的前景都很有限。这也是导致员工流失的主要原因之一。 3.工作环境不佳。 工作环境是人才留存的关键因素之一。西部地区基层法院由于经费不足，工作条件相对较差，导致员工常常感到不满意，抱怨不断，久而久之，员工会选择离开。 4.社会认知度不高。 社会的认知度也是人才流失的重要因素之一。西部基层法院的很多岗位，特别是基础岗位，社会的认知度不够高。在相
中国社会工作人才流失困境及对策研究 摘要:中国目前处于社会转型时期，人民群众对社会服务的需求度日益增高，而 社会工作人才在推进基层社区治理、缓和矛盾纠纷、维护社会安定等方面发挥重 要作用。因此，我国需要大量的专业社会工作人才。但目前我国的社会工作人才 难以满足发展的需要。同时，我国社会工作人才流失严重，本文通过查阅大量资料，分析了导致社工机构人才流失的一部分原因和社工人才流失带来的负面影响，并针对社工机构人才流失困境提出了一些参考性建议和对策，以促进社工行业的 发展。 关键词：社会工作; 人才流失; 原因; 影响; 对策 1 人才流失概述 1.1 社工人才 本文探讨的社工人才是指专业的社工人才即“具有专业知识或者任职资格，在 社会福利、社会慈善、社会救助、优抚安置、残障康复、青少年服务、卫生服务、司法矫治等社会服务机构中，从事专门性社会服务工作的专业技术人员。” 1.2 人才流失 社工机构人才流失不仅是指社工机构人才在数量方面的明显减少，还是指社 工机构人员质量上的损失，包括社工在工作中积极性的减弱、产生职业倦怠感、 对机构的归属感降低、对工作的认可度下降、工作中小团体主义明显、凝聚力下 降等。 2 导致社工机构人才流失的原因分析 2.1 社工这一行业的薪酬待遇与职位付出不对等 当社工机构员工在岗位上的付出和贡献明显多于其所获得的物质和金钱回报，并且单纯依靠工资收入无法保证生活所需开销时，机构人员选择离职的几率就比 较高。尤其对于社工行业中的男性从业者而言，家庭中主要的经济负担是由他们 承担，从事社工这一行业所带来的经济回报不足以满足现实生活中的物质需求， 他们也就不会将这一行业视为长期的择业选择。 2.2 从事社会工作的人员本身会面对较大工作压力和精神压力 工作压力方面，社工这一职位需要面对各种各样的人和事，再加上现存社区 服务中心管理体制有漏洞、职责不清晰，存在多头管理现象，社工除了完成工作 要求的服务外，还面对冗杂的行政事务。这让社工的工作压力与工作难度大大增加。精神压力方面，当社工精神压力较大，并且其压力无法排解或疏导时，可能 会对工作产生倦怠感，甚至放弃这一岗位。社会工作的服务对象是人，尤其会遇 到那种遭遇一定困难，带有负面情绪的人。在服务过程中，社工将接受来自四面 八方的负面信息、情绪或者情感，但社会工作者也是人，在这些消极的所见所闻 的长期积压中难免会导致个人负面情绪的增加，心理承受力越来越脆弱，感受不 到自我价值的实现，从而影响到自身正常的生活与工作。 2.3 机构人员更新频繁，难以培养和留住人才 目前中国的社工岗位入职限制少、门槛低，社工服务覆盖面较大，随着社工 机构的增多社工数量也呈增长趋势。很多就业者一开始选择社工这一岗位，只是 将其作为填补职业空档期的选择，因此对他们而言社工岗位只是一个短择职业， 如有新的就业机会便会离开。如此下来，把社工行业作为长期职业选择的人数会 越来越少，社工机构也会陷入“老社工”流失、“新社工”招入的恶性循环模式。
基层工作中存在的问题 一、引言 基层工作是指在社会组织中处于最底层的工作，包括但不限于基层政府、企事业单位、社区服务等。由于其直接面对群众，基层工作的重要性不言而喻。然而，在实际操作中，我们也发现了一些基层工作中存在的问题。本文将从多个方面进行分析和探讨。 二、人才流失问题 1. 人才流失现状 在当前经济发展迅速的背景下，许多优秀的年轻人选择进入大型企业或者创业，而不是选择从事基层工作。因此，在一些基层单位中，出现了人才流失的现象。 2. 人才流失原因 （1）薪资福利待遇低：相比于其他行业，基层工作的薪资福利待遇较低。
（2）职业发展空间小：在一些基层单位中，晋升机会较少，职业发展空间有限。 （3）工作压力大：由于直接面对群众和各种复杂情况，基层工作压力较大。 三、管理体制问题 1. 管理体制不完善 在一些基层单位中，管理体制不完善，导致工作效率低下。 2. 管理体制改革 为了解决基层工作中存在的问题，需要对管理体制进行改革。具体措施包括： （1）建立科学、合理的管理体制：在建立管理体制时，应考虑到基层工作的特点和需求。 （2）加强人才培养和引进：通过培训和引进人才，提高基层工作人员的素质和能力。
（3）加强监督和考核：通过加强监督和考核，促进基层工作的规范化、标准化。 四、群众参与问题 1. 群众参与意识不足 在一些基层单位中，群众参与意识不足，导致基层工作难以得到有效 推进。 2. 加强群众参与 为了加强群众参与，需要采取以下措施： （1）积极开展宣传教育：通过宣传教育，提高群众参与意识。 （2）建立有效沟通机制：建立有效的沟通机制，及时了解群众需求和反馈。 （3）开展多种形式的活动：通过开展多种形式的活动，吸引群众积极参与基层工作。 五、绩效考核问题
中国人才流失的问题与解决方案近年来，中国人才流失的问题引起了广泛关注。越来越多的优秀人才选择离开中国，去海外发展。这种现象不仅令人担忧，而且对中国的发展产生了巨大的负面影响。本文将探讨中国人才流失的原因，以及一些解决方案。 笔者认为，中国人才流失的原因是多方面的。首先，薪酬问题是导致人才流失的重要原因。中国人才的薪资待遇与发达国家相比有很大的差距，这使得这些人才往往会选择去国外发展。其次，工作环境也是一个重要因素。很多人才希望得到更好的工作环境，包括更好的管理、更好的职业发展和更大的空间。此外，政治环境、社会氛围、文化、教育和福利也是影响人才流失的因素。 面对这种现象，我们需要采取一些措施，以尽可能地留住这些人才。首先，要改善人才的待遇和福利，使得他们能够得到更好的工作机会和更好的奖励体系。同时，要提高人才的工作环境和管理，让这些人才得到更好的职业发展和更多的成就空间。此外，要加强社会与
文化建设，改善国家政治、经济环境和社会氛围，让人才在自己国家 发展的各个方面都能感到充满希望。 在解决人才流失问题方面，我们还需要通过制定相关政策和措施 来加以改善。首先，要加大对科技和人才的投资力度，支持本土发展，让优秀人才得到更好的成长机会。同时，要鼓励国内企业引进优秀人才，提高企业的竞争力。此外，政府可以提供更好的培训和教育机会，使这些人才发挥自己的才华和能力。 最后，我们不应简单地将人才流失看作是一个负面现象，而应该 从积极的角度来看待。中国可以上升为一个创新型国家，将依赖于人 才的数量和质量。我们需要通过加强各方面的支持，为这些人才创造 更好的发展机会和环境，吸引他们回到中国，为我们的国家发展做出 更大的贡献。同时，我们还需要学习国外的先进经验和管理模式，才 能与世界接轨，走向更好的未来。 总之，中国当前的人才流失问题不仅影响国家的发展，也影响到 了人们的普遍利益。我们应该通过多方面的努力，让优秀人才留在国内，助力中国的进步和发展。
浅析社会工作机构人才流失成因及解决 方法 摘要：社会工作机构是社会中重要的一部分，但是其面临的人才流失问 题又如何解决，本文通过对社会工作机构人才流失现状和解决办法的分析，研究 了社会工作机构人才流失的状况，指出人才缺乏发展潜力和培训不足是其主因， 管理成员缺乏有效的经营经验也构成影响。来解决社会工作机构人才流失问题， 为社会工作机构未来发展提供了参考。 关键词：社会工作机构，人才流失，发展潜力，解决办法 社会工作机构是指从事社会工作的各类机构，其中包括为困难人群提供的急 救救助机构、社区发展机构以及处理各类社会问题的政府机构等等。近年来，随 着社会发展的迅猛，社会上出现各类社会问题，很多社会工作机构处于贫瘠状态，并且面临严重的人才流失问题。整个社会工作行业的政策体制和保障机制不够完善，我国社会工作政策制定是落后社会工作实践的，社会工作实际开展过程中遇 到一些新情况、新问题，没有对应的相关法律保障和制度措施。数据显示，每年 我国高校社会工作专业培养的社会工作学生人数约两万多人，但最终从事社会工 作岗位的学生人数却少之又少，部分大学生在毕业后选择在事业单位、政府等工作，部分大学生选择了中小企业，还有一部分大学生选择继续考研深造，社会工 作人才严重流失[1]。当前，我国社会工作人才严重流失不仅体现在专业毕业生流 失层面，还体现在在职社会工作者流失这一方面，且数据显示我国各区域社会工 作人才离职率正在逐年增加。在离职后的社会工作人才中，选择继续从事社会工 作行业的少之又少，一定程度上制约着我国社会工作的进步[2]。 社会工作机构的人才流失主要源于以下几大原因：首先，薪酬水平过低。社 会工作者都是文化水平较高的从业者，从经济效益角度来看，普遍的薪酬待遇过低，难以招募和留住优秀人才。其次，工作环境复杂而乏味。社会工作者承担的 职责和任务非常繁琐，常需要处理大量文书类和行政类工作，缺乏良好的工作激
社区工作者队伍结构现状、问题与对策 社区工作者队伍的结构状况是影响社区治理效益的重要因素。对南京市54个社区的问卷调查结果显示：社区工作者队伍结构得到了优化，性别比例、年龄结构日趋合理，文化程度和专业水平有所提高。但与此同时，社区工作者薪酬待遇偏低、保障激励较少、社区融入不足、培训力度不大、缺少社会尊重等问题比较突出，对社区工作者队伍的稳定和发展产生了不利影响，制约着社区工作者作用的有效发挥。应制定社区工作者队伍发展规划，从尊重人才、用好人才、培养人才、留住人才等多个方面采取切实有效的措施，实现社区工作者队伍健康发展。 标签：社区工作者；队伍建设；结构优化 社区工作者是我国社区建设过程中出现的一个新名词，是社会工作者的重要组成部分。从广义上看，它是指从事社区建设和服务的专职和兼职人员；在狭义上，它专指社区居民委员会工作人员。本文所指的社区工作者是狭义上的社区工作者，包括社区居民委员会所有的成员，即社区党组织书记与社区居委会主任、副书记与副主任、党务工作者与社区居委会委员等。①自2006年党的十六届六中全会做出建设宏大社会工作人才队伍的决策部署以来，中央多个部委和群团组织分别于2011年和2012年相继联合发布了《关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见》和《社会工作专业人才队伍建设中长期规划（2011—2020年）》等重要文件，这对我国社区工作者队伍发展起到了积极的推动作用。目前，我国社区工作者队伍逐渐壮大，已成为城市社区建设与治理的主体力量②。2013年，党的十八届三中全会明确提出要实现国家治理体系和治理能力的现代化。国家治理体系和治理能力现代化体现在基层，就是社区治理现代化。实现社区治理的现代化，无疑离不开社区工作者队伍这一主体的能动性发挥。因此，社区工作者队伍建设的状况，将直接关系到社区居委会在推动社区治理不断走向成熟③过程中作用的发挥，关系到城市社区建设与治理的成效，甚至可能影响到社会治理、国家治理能否真正落到实处。本文以社区工作者人才队伍建设为主题，在2012年6月对南京市X区6个街道54个社区进行调研④的基础上，就X区社区工作者队伍的基本结构状况、社区工作者队伍建设中存在的突出问题进行分析，并提出加强社区工作者队伍建设的对策建议。 一、社区工作者队伍的结构优化及素质提高 社区工作者队伍的结构是否合理，直接关系到这支队伍的生命力和战斗力。调查数据显示，总体上，X区社区工作者队伍结构与过去相比，正逐步趋 *基金项目：国家社会科学基金青年项目“城市社区治理的组织体系和功能研究”（11CSH057）；河北大学中西部高校提升综合实力工程项目。 刘玉东，男，南京市行政学院副教授，南京大学社会学院博士后研究人员（南京210046）。于合理（见表1）。