关于薪酬体系改革的几点
对于这次薪酬体系的改革，从全面的考量之后，先从宏观方面谈谈几点看法，作为改革的前奏和理论依据。
一、关于改革的态度
所谓改革无非有两种，一种是渐进式的，另一种是所谓的“休克疗法”。要改革前一种体系的东西，是不能以全盘否定的眼光看问题的。必须要符合自然的法则，这个法则就是要遵循体系的运作规则，要充分诊断他的问题所在。要判断这个体系的运转情况，最好的方法就是看结果。
洁伶目前的发展状况是良好的，销售量不断攀升，员工的态度相当好，团队精神和斗志都比较高。所以我们要充分肯定取得的成绩和总结经验。但是我们也必须要承认有隐忧，对于管理来说，最好就是有预见性的看到问题，分析并及时解决问题，防止积重难返。所以，我们这次改革的策略已经很明显的了，那就是渐进式的，不能“左”但也不能“右”。现在有很多的现代企业管理范本，可以借鉴，但不能照搬，不唯书、不唯上，合适的才是最好的，不管和何种方式，都必须要有利于促进企业的发展，使企业效益达到最大化的可能。
现在总结看来，洁伶的确具有相当的独特性，很多地方和现代企业管理范本有不入格的地方。但是都是符合管理（或者称为“治”）的法则。在我看来，“治”有三个层次，那就是“先不治，中治，后达到不治”，不战而屈人之兵，是管理者最高的境界，但都必须以“治”作基础。洁伶在早期的“不治”状态取得成功，但随着企业的不断壮大，人员的不断增多并日益复杂，必须要从“治”，就是所谓从“游击队”向正规军“转变”的过程。但“治”的最终归宿仍旧是“不治”。古代法家思想使秦国强大而统一六国，但“霸术”的弊端也使得其迅速灭亡，后来的统治者知道，“仁术”才是最终的王者手段，“得人心者得天下”。洁伶的管理基本体现这些思想。并在日益的积累中形成了自己的思想体系，洁伶的企业价值观就充分体现了一种“仁术”。
总结起来，洁伶用10多年的管理经验告诉我们那就是：“仁”的文化，忠诚的员工。“君使臣以礼，臣事君以忠”，我觉得这是最核心的东西，所以我们无论什么时候要紧紧把握住这个核心。
第一部分：薪酬体系的改革
一、关于薪酬体系改革的思想以及模型
前面我总结了洁伶的管理，并明确了这次改革的策略。在这个前提下，我们的工作就会变得简单。在这里还必须要谈到有关于薪酬战略在公司管理的位置。从战略层面看，公司基本包括经营战略和管理战略，所有的管理战略都必须基于经营战略之上的，并为之服务。管理战略又包括了企业文化战略和人力资源战略，而企业文化战略有对人力资源战略起指导的作用，薪酬战略就是包含在在人力资源战略里面的。我总结并作了思考，将这次薪酬改革的模型表示如下：
这个模型尚欠周密，但已基本符合逻辑。基本上表达了薪酬所在的位置以及他应该遵循的规则。
在这里我们必须明确：
1、企业的战略高于一切，企业所有的一切行为都应该围绕企业经营战略来展开。洁伶的经营战略是什么？
我看最近也变得比较明朗起来，并逐步形成了体系。
2、企业文化是企业管理行为的指导思想。洁伶企业文化的核心是什么？前面我已经做了一些论述，那就
是始终使用的是一种“仁术”，造就了员工认同和忠诚。忠诚对一个组织来说，是最核心的东西。从洁伶的企业观来看，就会充分的体现。
3、在这种“仁术”的思想指导下，我们的其他管理就变得很明朗了，我们员工大多数深为企业文化的熏
陶而变得自觉、自发。现在看来，洁伶制度很少，管理成本相对是相当低的，但效果很明显，的确显示出“不治”状态的威力。
4、薪酬作为管理里的一个重要的元素，担负起重大的责任，但是我们的目标已经很明确了，那就是必须体现公司的“仁术”。根据这模型，我们对薪酬作如下的说明：
●薪酬是一种必不可少激励的手段，目的是激励员工，激发他们的积极性，使流程、岗位协调发展，
使企业的效益最大化。
●他是人力资源管理中重要的部分，是基于企业经营战略层面上的，是以企业文化思想作为指导的，
必须要体现企业文化的核心
●必须要以人性作假定，满足人的需求为出发点。
对于薪酬激励的作用，我们也应该要注意几点：
●坚持激励大多数人的原则。我们对任何一种制度，不可能做到对谁都可能达到最大化的激励作用只能
使激励企业的大多数人。
●相对公平的原则。任何一种制度不可能是绝对公平的，只能有相对的公平，我们追求的最终目标是整
个企业的协调发展，获取最大效益，要效率优先，兼顾公平。
●核心优先的原则。也就是薪酬以要激励核心员工为优先的原则
●战略原则。也就是我们根据企业的经营发展战略来制定出薪酬。
●认同原则。对于分配的制度要以企业的员工认同作为考量的标准之一。
有了策略，也有原则，那么我们基本上明确了改革的方向，我们需要的是在方法论上的东西，也就是怎样才能更好的激励？怎么才能配合好战略目标的实现？
二、对洁伶薪酬体系的诊断
对于薪酬体系的诊断，我们大体上应该回答这几个问题？
1、薪酬体系是否符合经营战略？也就是说能否让员工把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争
和生存的方向上去。
2、薪酬体系是否兼顾了内外部的公平性。也就是说，在内部，员工是否感到自己和其他的类似的岗位相
比，获得合理的报酬。对于和外部组织的比较也是否感到公平。
3、工资的差别是否合理？差别是否有利于员工的积极性的提高。
4、是否成本节省、富有效率？薪酬标准同样要和市场上同类相比较，而不是一味的提高薪酬，要达到充
分发挥员工积极性，但成本最低的原则。
洁伶目前实行的是单一型职务薪酬制度（一岗一薪制），并进行相应的考核。
基本程式：工资=岗位工资+奖金
这个程式已在公司实行了多年，结合公司目前的情况，我们对这个程式进行分析：
1、计算简单，易于操作，他适用于公司在创业阶段，当员工人数较少时，他实际就是一种等级，并且在
早期员工的工资都不是很高，差别也不是很大，相对容易实现内部的公平，同时由于公司的薪酬一直在市场上对照具有相当的优势，不存在外部公平的问题，可以看到，我们的许多员工离开后又回来，就是很好的证明。
2、在销售系统得考核同样可以起到很好的激励作用，因为所有的工资必须要通过业绩进行考核。
3、创业期员工团结、平等相处，一般不计较并得到认同，员工的流失率较低。
4、随着企业规模不断增大，员工的收入不断增加，就会出现差别，这种差别体现在：岗位的不断增加、
工资的级差不断拉大，但可能工作性质差不多，从现在看来存在的隐忧有以下几个方面：
●职务和工资挂钩，容易造成工资缺乏弹性，从而导致职务升迁和工资之间的问题，有些员工销售能力
不错但管理能力未必达标。
●工资级数少，差别逐渐拉大，容易造成内部的不公平，同样一个职务就意味着同样的工资，但目前实
际上可能做的工作量不同。
●工资没有完全体现公司的“仁术”，虽然一味的高工资，但并未更有人性化的细分，对员工的考核指
标并不全面。
●按照如此下去，可能将来的成本将大大增强，消除了外部的不公平，但如果不能达到内部的公平，可
能会造成“高工资、弱激励”的效应。（注意工资一般是刚性的，缺乏弹性的工资在商业萧条时进行调整可能遇到麻烦。）
基于这些隐忧，我们必须要根据企业发展的需要制定更合适的薪酬体系。
三、改革的思路
前面的策略已经讲述，我们将采取的是“渐进式”的改革方式，就是和企业同步的过程。因此，我以为此次薪酬体系改革的思路是：（具体方案见附件）
●职务和工资脱钩，实行“一职多薪、增加工资级别、细分工资指标、规范考核”的思路。
●充分考量内外部的公平，遵照上述薪酬激励的原则。
●尊重认同的现实，逐步完善
第二部分员工考核体系以及员工工作档案的建立
一、关于对员工的考核
员工考核是人力资源管理重要的部分，它和薪酬体系相得益彰。同样是一种激励的手段，企业必须建立以薪酬为归宿，以考核为过程、为标准的管理体系。在管理过程中存在三个方面
其中目标和责任结合称为“目标管理”（常称为岗位责任制），也称为“美式管理”，它以目标和结果对照作为考核的内容，并不在于过程如何。目标和指导结合称为“过程管理”，也称为“日式管理”，它注重过程，认为只要过程控制好了，就一定能够有好的结果，所以日本企业对过程细节非常的注重。
我认为我们要三个方面并重，也就是有目标，然后要有指导、有监督，既有过程的考核，也有结果的考核，三个方面结合起来，对员工进行考核。
但是作为一个管理工具（模式）我们首先要明白他的实际意义，从众多企业管理的实际看，看似很美的管理体系，不但不能起到促进的作用，反而起到反作用：内讧、管理成本增加、流于形式等等，所以所有一切管理工具一定要基于企业管理的实际情况，根据实际情况拟定管理的维度、宽度、深度等。
所以我们的对于考核并建立员工工作档案的目的和意义就显得很明显：
●促进员工的积极性
●促进对企业文化的信任、忠诚而不是破坏
●建立起内部相对公平的竞争机制
怎样进行这项工作？首先必须有一个专门的职能部门——人力资源部来推行这个体系。那么对于这个体系的推行，同样必须有一个策略性的问题，仍旧是以“渐进式”的推行方式进行。我们要遵循的原则和薪酬体系讲述的一样有几点：
1、要基于战略的原则
2、要一企业文化核心作为指导
3、激励原则，而不是其破坏的原则，绝对不能因考核而考核，要切实有效、可行。
4、相对公平的原则
5、尊重事实，建立合适企业的考核维度、深度和广度。
二、对于目前洁伶考核的问题诊断
目前洁伶在销售部门和生产部门进行考核，职能部门尚未建立起考核体系。可见企业的发展是一个渐进的过程，同时管理体系也是一个渐进的完善过程，一定要和现实状况相适应，而不是一步到位。根据目前公司的状况，在员工的考核上要解决几个问题：
●如何防止惰性和私欲的膨胀
●如何充分激励员工的斗志
●如何建立起一个相对公平、适合公司管理维度和深度的机制
三、改革的思路
根据目标、责任、指导模式，这次考核体系改革的思路是：（具体见附件的方案）
1、建立各类岗位的考核标准
2、建立员工的考核档案
3、建立以人力资源部为中心的各部门考核制度
4、建立和薪酬体系挂钩的标准
合适的标准是什么？如何建立合适的标准？这是方法论的东西。
论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势 内容摘要：薪酬制度直接影响着企业的人力成本及员工的工作积极性，薪酬制度的制定是人力资源管理的核心内容。本文对我国近代薪酬制度的演变历史进行了总结概述，并在此基础上阐述了薪酬制度的发展趋势。 关键词：薪酬制度工资发展趋势 薪酬制度在我国通常也被称为工资制度，指关于组织定额劳动、标准报酬的制度，是 以员工的劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度等为基准，根据员工实际完成工作的劳动定额、劳动时间和劳动消耗而支付的薪酬。 二、建国前的工资制度 （一）包工工资制 建国前的工资制度，主要有包工工资制和薪金制。包工工资制是大包工头从雇主给付 的包价中提成后给小包工头，小包工头一般每工以双工计价再把剩余部分分给工人。包工工资制是采矿、车站码头搬运和建筑等行业普遍实行的工资制度。解放前开滦煤矿的前身开平矿务局后期实行包工工资制，它把工人划分为两类，一类是由矿方招募的管理的里工，工资由矿方直接支付，另一类是由包工招募和管理的外工，工资由矿方由包价中一个组成部分的形式支付给包工，再由包工发给工人。里工多系井上的技术工人，外工则以井下煤工、石工为主，并辅之以杂工。一般说来，里工约占工人总数的 30%左右，其余的是外工。开滦煤矿的里工受资本家剥削，外工则除受资本家剥削外，还受包工的中间剥削，这种剥削具有封建奴役的性质 [1] 。 （二）薪金制 建国前，除车站码头、建筑、矿山采掘等行业实行包工工资制外，其他行业大多 实行薪金制，薪金制的收入由企业确定或者由双方相互协商确定，没有统一的工资标准，不同地区、不同行业和不同职业工资差别很大。 （三）供给制 在全国解放前，中国共产党领导下的军队、党政机关、群众团体的大部分人员以及企业的部分人员，实行的都是供给制。作为一种重要的分配制度，供给制首先产生于红军中，后逐步推广到党政机关和企业 [2] 。不同历史时期，由于地理
物管公司激励性薪酬体系设计方案 鉴于物管公司目前运行的薪酬体系是多年以前制定且较为机械、结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足公司发展需要，薪酬体系的改革对于公司的可持续发展已经到了“此城存亡这秋也”境遇。为此，在公司领导的指导下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本激励性薪酬体系设计方案，报请陈总审批。 一、目的 制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、依据原则 1、效率优先、兼顾公平原则 本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。 2、激励原则 本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。 3、充分肯定原则 虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。 4、成本控制原则 任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。 5、简单易行原则 工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。 三、薪酬结构
邮政业在促进我国国民经济和社会发展、保障公民的基本通信权利等方面发挥了重要作用。 邮政薪酬制度改革方案是怎样的?以下是为你整理的中国邮政薪酬制度改革，希望能帮到你。 中国邮政薪酬制度改革为进一步深化邮政体制改革，让广大干部员工共享改革发展的成果，集团公司决定建立起与企业发展战略和体制相适应的薪酬分配机制。 根据党中央、国务院深化企业分配制度改革的有关要求，广泛征求各方意见，充分结合企业实际，多次咨询专业人力资源公司，制订了《邮政企业薪酬制度改革实施方案》。 从今年10月开始，在全省各级邮政企业全面推行。 一、为什么要进行薪酬制度改革?中国邮政实现政企分开、步入公司化运营之后，现行薪酬分配体系已不能满足邮政体制改革和市场竞争的需要。 建立起与邮政发展战略和公司体制相适应的薪酬分配机制，成为邮政改革的必然选择。 1、薪酬制度改革是邮政体制改革的迫切需要目前，邮政企业的岗位工资制度是在政企合一的体制下，它替代了之前的岗位技能工资制度，向以岗位管理为基础的薪酬分配制度迈出第一步。 然而，随着邮政体制的深化和市场经济的发展，现行薪酬分配体系已跟不上企业发展的步伐，主要表现在：工资制度不适应公司体制改革的需要，薪酬分配没有与企业规模、效益挂钩，没有真正体现出
岗位的责任与价值，基本上还是以行政职级确定薪酬，激励作用不够;员工薪酬结构不尽合理，一线员工的固定收入在其总收入中所占比重偏低，保障效果不明显;员工岗位工资相对固定，没有形成与企业发展效益相匹配的工资正常增长机制;核心岗位薪酬水平缺乏市场竞争性。 2、薪酬制度改革是应对激烈市场竞争的需要公司化运营后，面临着前所未有的市场竞争。 在市场规律的支配下，邮政必须打破分配的平均主义，建立起体现岗位价值的宽带薪酬体系，通过完善绩效考核机制，向关键岗位和核心人才倾斜，以此激发人力资源的活力，增强企业持续发展的动力与核心竞争力。 3、薪酬制度改革是构建和-谐企业的需要全省大部分邮政员工常年战斗在基层一线，基本薪酬是他们收入的主要来源。 此次改革，注重提高一线员工的岗位工资标准，并增加他们固定工资在全部收入中的比重，使一线员工月整体收入增长不低于80元。 4、薪酬制度改革的时机已经成熟当前，随着邮政改革发展处于关键时期，随着邮政储蓄体制改革、速递物流等主业改革进程的加快，迫切要求企业创新用人和薪酬分配机制，为改革发展提供强有力的支撑和动力。 近年来，各级邮政企业按照省公司党组的部署，不断深化人事、用工、分配三项制度改革。 许多邮政企业采用了计件工资、绩效工资、营销提成等多种分配
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*******设计有限公司 薪酬管理分配制度改革方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配 原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第三章改革思路 第五条：总体说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。 第六条：改革关键思路
一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、设立院长奖励基金。为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖（金额待商榷）。 四、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 （二）设置职能奖等级标准，实行年度考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 （三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、“难”活推的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩
薪酬体系改革实施方案1 薪酬体系改革建议方案 根据中钢办发（2011）55号文《关于成立薪酬体系改革工作领导小组的通知》（以下简称《通知》）精神，人力资源处拟定了薪酬体系改革实施方案： 一、薪酬体系改革目的与范围： （一）目的：进一步完善薪酬构成体系，规范同系统相同或相似岗位的工资水平；在薪酬体系中增设学历、职称、技能等津贴，激发员工提升学历、技术、技能水平的积极性，以利于员工素质的提升和凝聚力的增强。 （二）范围：生产系统各岗位员工（不含集团职能处室）。实行年薪制的中层干部、后备中层干部与聘用人员按相应的薪酬规定执行。 二、薪酬总额的构成： （一）薪酬总额包括岗位基本工资、津贴、加班工资、奖金等月度工资性收入，以及高温费、年终奖等； （二）薪酬总额中不包含集团批准的因技术革新、技改创新、新产品开发等获得的奖励。 三、薪酬体系的构成及比例： 为进一步优化薪酬体系的构成比例，拟将薪酬体系的构成及比例调整如下：
薪酬体系的构成分为岗位基本工资、津贴（职务津贴、学历津贴、职称津贴、技能津贴、中夜班津贴、高温津贴、带徒津贴、工龄津贴等）、加班工资（延时加班、休息日加班、法定节假日加班、应休未休年假加班）、奖金（月度奖金、年终奖）四个大类；其中岗位基本工资、津贴、加班工资为固定类薪酬，具体比例如下：（一）岗位基本工资:(约占薪酬总额的40%) 岗位基本工资所占的比例是相对于部门薪酬总额而言（岗级越高，岗位基本工资占工资的比例越低，反之所占比例越高）。 1、岗位及岗位名称的设定： 根据岗位的劳动四要素，即劳动技能要求高低、劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好坏等确定岗位与岗位基本工资水平（岗位分为班组长以上生产骨干（具有一定管理职能的岗位）、关键重点岗位（技术、技能较高的岗位）、一般操作辅助岗位（技术、技能要求不高，可替代性强的岗位）。 按照不同的生产系统进行岗位分类：原料、球团、烧结、炼铁、炼钢、轧钢、热电、制氧、机修。 2、岗位基本工资的设置： 岗位基本工资分15个岗级，每个岗级的基本工资设三个档次，即一岗三薪。岗级标准的确定对岗不对人、岗变薪变；岗档的确定应根据员工的工作年限、技能熟练程度等情况。（详见《岗位基本工资等级表》） 各生产厂根据集团公司批准的岗位基本工资等级，并根据定岗定编确定员工岗位基本工资的岗级与岗档，报人力资源处审核
某汽车企业薪酬制度改革浅析 在实行了多年的“平均主义”之后，改革的浪潮开始不断地冲击传统薪酬体系，如何改变“看似公平，实则不公平”的分配制度已成为吸引、激励和保留骨干员工的核心问题。从原来的“人人平等”到“人与人不平等”，思想意识形态领域所发生的这场巨变已逐步渗透到人生观、价值观方面。对于希望进行薪酬制度改革的企业来说，这种思想的前进在很大程度上减轻了改革的阻力，为建立新型激励机制带来了契机。以某国有汽车企业为例，对薪酬制度改革的进程、面临的关键问题及解决方案进行详细分析，为正在进行改革和亟待改革的企业提供一些参考。 项目背景 B企业为某汽车集团的重要生产基地（分公司），在汽车制造商日趋激烈竞争中，该集团进行了新的战略布署和规划，预计至2005年，B企业将形成集冲压、焊装、涂装、总装和发动机生产线于一体的现代化汽车城，为今后整车和发动机生产成本的降低奠定基础，提高产品市场竞争力。因此，B企业迫切需要摆脱旧观念和体制，建立一套有效的选人、用人管理体制，广纳贤才，因才施用，为人才的脱颖而出创造条件和环境，以培养和造就技术、管理队伍，从根本上解
决人的“能动性”和“主体性”问题，赢得公司未来竞争优势。 问题诊断与分析 通过对B企业进行问卷调查及访谈，从组织结构、组织文化、运行控制、人力资源规划、人力资源配置、员工培训、职业发展、业绩管理和薪酬激励等方面进行了全面的诊断与分析，以为改革方案的提出指明方向。根据笔者的咨询经验，大多数传统国企或多或少都存在着B企业的问题。 1、组织结构 部门职能定位不明确，或者部门的一些关键职能缺失，导致本来较为重要的部门未能发挥其应有的作用，无法支持B企业战略目标的实现。 2、组织文化 B企业传统国营企业色彩仍未完全“褪去”，关系、人情型文化，传统观念浓厚，类似小社会，处理问题时往往要考虑人际关系、“人情事故”，员工归属感很强，忠诚度高（有的几代人都在企业），但不习惯规范化和法制化管理。在这种情况下，各种控制制度容易被虚置，最终导致实际控制缺位，同时“小社会”、“人情化”文化特征使得员工对薪酬差距拉得太开认同程度不高，尤其是基层员工希望保持稳定，安于现状，干部和骨干也不敢拿高工资，存在着潜在的薪酬变革阻力。 3、运行控制 B企业的日常管理基本上可以按照规定的流程和制度执行，但在问题决策流程方面存在不规范现象（涉及到责任承担问题），执行力
薪酬制度改革方案 篇一：工资制度改革方案及实施细则 工资制度改革方案及实施细则 一、工资分配的原则 1、公平与效率原则并兼顾两者。 2、按劳分配的原则。 3、权、责、利三者平衡协调原则。 二、工资制度及其主要构成 我校根据自身发展的条件、需要并参照了其它民办学校现行工资制度及其历史经验等，同时以中华人民共和国人事部、劳动部有关工资分配指示精神为指导，确立我校的工资制度及其主要构成如下： 工资=基础工资+岗位工资+技能工资+个人教学、教研成果奖+团队优胜奖+津贴补贴+特殊奖励 此工资制度也可以简写为：工资=基本工资+技能工资+津贴补贴+奖励工资 三、各项工资的内涵、评价方法、支付标准 1、基础工资：即按彭场地区生活物价水平，用于教师
个人及家庭购买米、面、油、菜等基础生活资料的工资部分。每人每月1000元、全年按十二个月发放。 2、岗位工资：专职教师每人每月：小学部1400元，初中部1600元。岗位工资适用于在职在岗且满工作量的教师。满工作量的认定权所有为校方。每学期期初学校制订教学计划并分配教学任务时同时认定。一般认为：大（主）科教师如任某一班级主科目的教学并兼任班主任，基本可认定为满工作量，如有教师担任两个班级的主科教学任务，亦被视为满工作量。专职小科目教师的满工作量标准包括：（1）每周课时数30节；（2）承担三个班附带有实验课的科目教学；（3）体、音、美、自然（科学）、信息技术等不少于10个自然班；（4）生物、历史、地理4——5个自然班；政治不少于4个自然班；（5）小学部英语不少于8个自然班，或周课时累计不少于24节；（6）其它由校方认定的满工作量现象。 不承担班主任的大科目教师，如只承担一个班级的大科目教学即未满工作量现象出现时，可用其承担小科目教学工作量抵补，但两项工作量合计不少于每周30节。 教师超工作量现象即超额劳动的补偿方式是：小学部每节10元，初中部每节15元。每月教师个人的超工作量课时数上限为30节，即学校对超课时数超过每月30节以上的
中央管理企业主要负责 人薪酬制度改革方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案 基本简介 中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。 中共中央总书记指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。” 背景 在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营。因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。 尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。 此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。这些做法不仅违背央企的定位，甚至直接加剧了社会分配不公。[5] 核心内容 央企负责人薪酬制度改革
央企负责人薪酬改革明年登场[6] 方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。 《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。[7] 四大亮点 其一，清晰表明对央企、国企负责人适用“党管干部”原则，以更刚性的行政制度管理央企、国企负责人的职务行为和待遇。这特别体现三个方面：对央企负责人的七项职务行为首次设置上限；明确对四种公款消费行为设置禁令；严格限制企业负责人高年薪。强化行政管理，既将央企负责人的职务行为纳入中央“八项禁令”范畴，也符合央企、国企负责人的现行用人机制。 其二，清晰表明了央企薪酬制度改革与国资国企改革的关联性。薪酬制度改革方案，首次提出推进这项改革要坚持国有企业完善现代企业制度的方向。 健全公司法人治理结构，政企分开、政资分开是国有企业建立现代企业制度的主要目标。过去，这成为一些国有企业拿高薪酬的依据，但实际上失之偏颇。 薪酬制度改革方案通过“明确坚持分类分级管理”“建立与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”等表述，透露出根据不同经营性质实施差异化薪酬的思路。这也意味着，公共服务性国企与一般竞争性国企，将有不同的考核标准和薪酬标准。 而这要求准确界定不同国企的功能，这也正是新一轮国资国企改革试点的主要着眼点。由此，央企薪酬改革也纳入了国资国企改革的大盘子。从推动央企薪酬改革的速度可以断定，以划分国企功能、健全公司治理结构、完善国有资产管理为核心的国资国企改革将在各地得到迅速推动。只有先行推动国资国企改革，薪酬改革才有操作平台。
工资改革 薪酬体系实施细则 第一章中心薪酬体系 第一条本中心员工的薪酬实行职务给予制，按其所派任职位、职务的繁简及责任的轻重，给予不同职级的薪酬。 第二条本中心员工的薪酬由静态工资、动态工资、人态工资三部分组成。 （1）静态工资（职位工资）——员工的基本工资。 （2）动态工资（绩效工资）——高、中层管理人员的年薪或一般员工的奖金。（3）人态工资（工龄工资）员工在本公司的年功工资、各类随人变化的津贴等。第三条本中心高、中层管理人员和一般员工薪酬统一在一个完整的薪酬体系中，统一使用等级差，共分为10个职级。即以20％－40％作为级差，测算出各职级薪酬的薪金点数。 第二章静态工资的发放 第四条静态工资，即员工的基本工资，是根据职位的重要程度和职责的繁简程度所确定的。 第五条静态工资是员工生活的基本保障，不随企业经济效益的变化而变化。无论企业的经济效益好坏，企业均应为员工发放基本工资。 第六条本公司静态工资实行“下发制”。每月按时发放，发放日期为每月5日（发放上个月的工资），遇休息日顺延。工资发放采用现金或银行自动转账方式。 第七条新入公司的员工，当月工资按实有出勤计算。 第三章动态工资的发放 第八条动态工资，即员工绩效工资。分为两种形式，一种为年薪（含半年薪），适用于中心中层以上干部；另一种为奖金（包括销售提成、研发项目提成），适用于中心一般员工。 第九条中心每年视财务状况，经主任会议的核定，按中心规定和员工考核结果发放高、中层管理人员年薪和员工奖金。 第十条动态工资所占工资总额的比例因级别不同而有所差别。级别越高，。动态工资
第十一条动态工资的计算方法： （1）行政管理序列动态工资（绩效奖金）=[年薪-（每月静态工资+人态工资）×12] ×（目标考核所得分数×100%） （2）销售序列动态工资（提成奖金）=有效合同销售额×%（提成） （3）产品开发奖直接产生销售收入的%或毛利的% 第十二条年薪的动态工资实行标准依据目标管理考核制定。每季度末，每年年中和每年年终根据中心经济效益和绩效考核结果进行发放。 第十三条高层管理人员（主任、副主任、主任助理、总监）、高级技术人员实行“年薪制”。以年度为动态工资的发放期限，具体发放时间为第二年的春节前。 第十四条中层管理人员（职能部门部长、各下属单位经理）实行“半年薪制”。以半年为动态工资的发放期限，具体发放时间为每年的7月份和第二年的春节前。 第十五条一般员工（职能部门专员、其他一般工作人员）实行“动态奖金制”。实行季度考核，按季度发放动态工资，具体发放时间为下季度第一个月的上旬。 第十六条技术、产品研发人员完成某项工作、成果颁发特殊奖励。其研发的成果经鉴定后投放市场，按其直接产生销售收入或毛利的5－10%提取提成。 （1）自该产品第一份销售合同签订之日起，两年内按销售合同额的5－10%提取奖金，第三年至第五年按前两年比例减半提取特殊技术津贴。 （2）特殊技术津贴具体分配方案由项目经理提成，并报主任及财务部备案。 第十七条销售人员按实际销售回款额的5－10%提取提成奖金，在单项合同留有尾款的情况下，其单项合同的提成工资最多支付至3－5%，另3－5%在单项合同尾款付清时的一次结清。 第十八条完全市场化的部门员工动态工资实行“底薪＋提成工资制”。按月发放动态工资，具体发放时间同静态工资发放时间。 第四章人态工资的发放 第十九条人态工资是由年功工资（企业工龄津贴）和国家规定的其他津贴构成。 第二十条年功工资是对工资较低的新员工和长期服务于本中心的员工的一种激励和补偿。根据员工在本中心工作的年限给予不同的本中心工龄津贴。 第二十一条其他津贴包括以下几项。 （1）其他津贴一律归纳到工资中，不再计发。 （2）工龄在一年以上（含一年）的在职员工享受此工资。 （3）人态工资采用现金或银行自动转账方式发放。 第二十二条年功工资按月计算，在每月月末和静态工资一起发放，总额以分段累进制计算。 第五章职级的确定办法
[浅谈国有企业薪酬制度改革]2020国企薪酬制度 改革 【摘要】改革开放以来，我国国有企业在薪酬管理方面存在着不少弊端，传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求。针 对这些弊端，提出了一些改革措施，并结合薪酬制度改革的关键点 及主要目的，探讨了国有企业在改善薪酬的构成、充分发挥其激励 作用等方面应注意的问题。【关键词】国有企业；薪酬；改革一、 薪酬制度改革的背景及意义随着我国经济的不断发展，市场竞争日 趋激烈，企业要想生存就必须不断提升自己的竞争力，薪酬激励的 重要性也就显现出来。科学的薪酬激励机制，不仅能激发员工高涨 的工作热情，而且从总体上缩减了企业的人力成本支出，有利于企 业获得良好的经济效益。增强企业对人才的吸引力，最大程度的发 挥员工的主动性和积极性也一直是提高国有企业竞争力的关键，薪 酬激励在其中自然起着不可忽视的作用。自改革开放以来，我国国 有企业在改革经济体制的同时，也在不断的对薪酬制度进行完善， 并取得了一定的效果，但是国有企业的薪酬管理方面仍存在许多弊端，不少企业由于薪酬的改革反而出现了薪酬激励性不明显、员工 积极性降低等现象。因此，建立合理、有效的薪酬制度是我国国有 企业必须解决的重要问题。二、国有企业薪酬制度存在的缺陷目前，我国国有企业薪酬制度的改革还存在一些缺陷，主要表现在以下几 个方面：1.政企不分我国社会主义市场经济体制决定了大多数国有 企业的所属权由政府掌握，尽管在薪酬管理方面企业可实现内部的 自主分配，但政府部门仍然决定着大部分国有企业的工资总额，这 就导致了国有企业的薪酬管理自主权难以落实，薪酬管理易受到政 府的行政干预，使得整个薪酬体系的改革缺乏合理性和科学性。2. 薪酬管理观念滞后市场环境以及企业的发展是不断变化的，国有企 业的薪酬管理应当与之结合，才能更好地提升企业的竞争力。然而，目前的国有企业大都缺乏这一观念，导致了薪酬管理缺乏战略性和 动态性。3.薪酬水平与市场脱节大部分国有企业仍在采取相对封闭 的薪酬管理方法，仅根据自己的效益来确定薪酬水平，导致企业的
国有企业如何面对薪酬管理制度改革的挑战 文：廖勇凯 一、国有企业薪酬现况 国有企业以及国有控股企业，特别是垄断性企业薪酬改革问题，备受社会各界关注。国家发改委副主任张茅日前在2008年12月的《中国证券报》表示，将着力解决收入分配领域中存在的突出问题。其中之一便是，健全国有企业收入分配的激励和约束机制，清理整顿工资外收入，健全内外部监督机制，规范国有企业经营者收入分配；并建立符合不同类型事业单位特点、分级分类管理的事业单位工资制度。 由于国有企业市场化程度不高，国有企业内部薪酬制度存在的主要问题如下： 1.由于身份不同产生的待遇差异：国有企业由于历史、人员个人身份等因素，造成在待遇分配的起点和机会方面还存在着诸多的不公平，这些不公平抑制了部分人员的积极性与工作热情。就如满清时期，满汉大臣在清政府同朝为官，但是在同一职位的官员，由于民族的不同，所导致的待遇与机会也会有差别。 2.行政级别薪酬体系：在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。 3.收入分配的激励和约束机制不健全：国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小关系不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促进员工围绕企业的战略与目标开展工作。员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。 4.行业之间收入逐步拉大：例如：烟草、电力等全行业工资福利远远高于社会其他行业。 二、国有企业薪酬改革的挑战 国有企业的薪酬管理制度需要改革已经没有争议，社会各界大部分人员都认为国有企业薪酬管理制度是需要改革的，但是何时改或如何改困扰着很多国有企业的领导层。薪酬管理制度的改革触及国有企业管理的敏感神经，毕竟国有企业内部利益群体(Stakeholder)庞大而复杂，国有企业老总要如何将“一碗水端平”，以公平公正的原则来处理薪酬管理制度的改革，能够使大部分人认同，避免改革后人员向领导投诉或上访的可能性。 综合惠宏管理顾问的经验，国有企业薪酬改革遇到的挑战如下： 1.既有利益者的抗拒 2.社会舆论与上级领导的压力 3.薪酬总预算的限制 4.过去历史的包袱 5.薪酬管理制度改革所需要的知识、技能与能力的不足
薪酬改革实施方案 公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。 一、指导思想 以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。 二、基本原则 1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则； 2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则； 3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。 4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则； 5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则； 6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。 三、工作目标 1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系 结合集团薪酬体系的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保目标、促经济、提效益；
2、建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与公司经济指标、经济效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用； 3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。 四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排 1、薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置，根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性； 2、科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距，管理类、专业技术各职级间的工资差额； 3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。 A.基本工资为员工达到规定出勤的工资，既岗位工资； B.福利：保险、公积金、国家规定的其它政策福利等； C.绩效奖金：与公司经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资 D.辅助工资指各类津贴：交通补贴、话费补贴、午餐补贴。 4、岗位绩效工资套改 A、岗位与工种的划岗归级 以集团公司地产板块工资标准为依据，结合目前同行业薪酬体系调查分析，地产板块分为18个岗位；贸易类、财务类、综合办公室设为8个岗级； B、同一岗级内工资档次划分与套改，同一岗级内设1、2、3、4、5档，共5个档次。 （五）退出机制、留用机制、绩效考核与管理 以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，达到员工优胜劣汰，员工收入能增能减。
关于公司行政人事管理方面的思考 方总： 我们作为管理团队来到###项目已经超过半年时间，现在看来，初来乍到是拟定的薪酬制度只是应急之策，为着公司长远发展计，我认为近期有必要对公司行政人事管理制度作出改变，下面我谈谈我的一些想法。 关于薪酬 第一，公司实行绩效工资制。每年末根据公司发展长期规划及第二年的开发计划拟定公司第二年的工程开工量和目标效益。根据年度经营计划和￥￥￥本地实际情况将目标分解至每月。 第二，工程部及工程相关部门如设计、采购、预决算等，根据工程进度及开工量实行效益工资，其中，开工量为基础效益，进度为附加效益，基础效益和附加效益比例为4：6。效益工资占该部分员工工资额的25%。 第三，除销售部其它部门人员根据销售完成每月额度比例发放效益工资，效益工资占该部分员工工资额的20%。 第四，公司鼓励全员销售，公司根据具体成交额的不同给予不同的业务提成（或固定提成比例为1.5-2‰）。另可以明确实施时间段。 第五，实行双线宽带工资制，技术岗位和行政岗位分别区分，具体标准另行制定（已在制定）。 第六，绩效工资每月发放50%，剩余50%根据全年目标完成情况在年底统一发放。 关于考勤 1、实行夏季和冬季两个工作时间制度，夏季每天工作7.5个小时，冬季每天工作7小时，夏季周末单休，冬季周末双休。除法定节假日外周末不计算加班。 夏季（5月1日——10月31日） 上午9：30-13：30，下午15：00-18：30； 冬季（11月1日——来年4月30日） 上午10：30-14：00，下午15：00-18：30。 2、周六上午召开周/月度计划总结会议。 关于工作流程 第一，公司重新梳理组织架构和部门职责权限，各岗位人员根据梳理后的岗位承担相应职责和权利，所有工作严格按照岗位职责及流程推进，流程根据实际执行情况进行调整，不断完善。 第二，严格杜绝非流程事件的发生。 关于年度经营计划及考核 1、公司提出总目标，各部门分解目标，根据可实现的原则，制定本部门年度计划，进行沙盘推演，修订计划直至可完成，然后按照计划明确各部门年度目标。 2、分解部门目标至各岗位，形成各岗位的年度目标考核项目及标准，据此形成各岗位年度目标计划，分解至各个月份，形成月度考核项目及标准，最终形成可量化、可考核、可实现的个人月度绩效考核指标。综管部根据各岗位的绩效考核指标落实情况，形成各岗位的月度绩效成绩，最终形成各岗位绩效工资。
【薪酬管理】薪酬改革实施方案1 薪酬改革实施方案 公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。 一、指导思想 以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。 二、基本原则 1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则； 2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则； 3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。 4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则； 5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则； 6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。
三、工作目标 1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系 结合集团薪酬体系的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保目标、促经济、提效益； 2、建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与公司经济指标、经济效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用； 3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。 四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排 1、薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置，根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性； 2、科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距，管理类、专业技术各职级间的工资差额； 3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。 A.基本工资为员工达到规定出勤的工资，既岗位工资； B.福利：保险、公积金、国家规定的其它政策福利等； C.绩效奖金：与公司经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资
YY集团薪酬组成和职位职级改革实施方案 目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (2) 第三章薪酬结构 (3) 第四章职级工资 (4) 第五章年薪制 (5) 第六章其他 (6) 第七章附则 (7)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于**控股集团（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：工作态度、工作能力能力、个人贡献。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条 公司员工组成分成5个职系，分别为：管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系。针对5个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季、月度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并
发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总裁/总经理、副总裁/副总经理。第八条 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各部门总监、经理和技术职系、财会职系、行政事务职系的员工。第九条 实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的营销总监、经理、主管和销售/营销职系的员工。 第十条 特聘人员的薪酬另行规定。 第十一条 离退休人员的薪酬另行规定。 第三章薪酬结构 第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资，包括基本工资、岗位工资、工龄工资、职称（资格）工资、学历补贴、交通补贴、住房补贴、话费补贴、餐补； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成等； 第十三条固定工资 （一）固定工资=基本工资+职级工资+岗位工资+工龄工资+住房补贴+交通补贴+餐饮补贴+话费补贴+职称（资格）补贴+学历补贴 （二）基本工资：根据“温政发[2017]37号《关于调整全市最低工资标准的通知》，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资；每年基本工资随
XXXXX公司薪酬改革实施方案 第一章总则 第一条为进一步调动员工的积极性和创造性，充分发挥薪酬的激励和约束作用，根据公司的发展战略，结合公司实际，制定本薪酬方案。 第二条指导思想 薪酬制度改革确立以岗位与绩效为导向，通过薪酬改革将员工薪酬与自身岗位及所作业绩贡献结合起来，保持内部分配公平，激励全体员工为公司发展和提高公司经济效益而努力工作，使薪酬为企业战略服务。 第三条基本原则 （一）坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。以岗位测评和业绩贡献作为薪酬分配依据的原则，兼顾学历、职称、资历、资格、工龄。 （二）坚持考核上岗、易岗易薪的原则。对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，按照考核结果调整薪酬；岗位工资与绩效工资根据所任岗位职务确定。 （三）实行同岗多档制。即在岗位不变的情况下，对德才兼优、工作业绩突出的员工，可以提升其薪酬档次，并相应增加其薪酬待遇，提高重要岗位和关键人才的工资水平，合理拉开工资差距。 （四）坚持员工工资水平与公司效益紧密联系、上下浮动的原则。在新的薪酬制度下，员工既能够分享公司收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，根据公司效益的高低，适时调整工资水平，形成工资能增能减的机制。 第四条适用范围 本方案适用于本期应聘上岗，与公司签订聘任书、劳动合同或劳动用工协议的人员。 第二章薪酬结构 第五条公司总部员工实行岗位绩效工资制。
第六条公司总部员工收入由基础工资、岗位工资、效益工资和补贴四部分组成。 （一）基础工资包括原技能工资、浮动工资、年功工资等，按原方式执行和调整。 （二）岗位工资是以岗位工作为主要依据，根据岗位测评结果和公司机关工资总额，结合劳动力市场价格等因素确定的，详见附件《山东省盐业总公司员工岗位工资与效益工资标准表》。 （三）效益工资是根据员工工作业绩考核与公司效益浮动发放的工资收入，年终一次性发放。 （四）员工补贴由误餐补贴、住房补贴、独子费等组成。 1、误餐补贴：按公司原规定执行。 2、住房补贴与独子费按国家规定执行。 第三章岗位工资的管理 第七条公司员工岗位序列 公司岗位序列体系设计为：处长、副处长、业务主管、业务主办、业务科员、办事员六个等级。 第八条岗位工资设置 根据公司岗位体系，公司总部员工岗位工资设为六级十四档。其中，处长、副处长、业务主管三个职位序列分别设三个档次，业务主办、业务科员各设两个档次，办事员设一个档次。 第九条岗位工资的管理 公司严格按照以岗定薪、岗变薪变原则正常调整员工的岗位工资。员工在什么岗位，就拿什么岗位的岗位工资；员工岗位变动后，应对其岗位工资进行相应调整。员工岗位工资在职工正常出勤，完成规定工作任务的情况下，每月按标准支付。 第十条岗位工资的调整 为建立岗位工资与绩效工资标准正常调整机制，可根据公司经济效益、各
薪酬体系改革方案 鉴于公司目前运行的薪酬体系结构单一、缺乏激励机制，在吸引 优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足公司发展需要，薪酬体系的改革对于公司的可持续发展已经到了“此城存亡这秋也”境遇。为此，人力资源部在总经办建议下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本激励性薪酬体系设计方案 一、目的 制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积 极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、依据原则 1、效率优先、兼顾公平原则 本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大 小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。 2、激励原则 本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。 3、充分肯定原则
虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。 4、成本控制原则 任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。 5、简单易行原则 工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。 三、薪酬结构 员工薪酬（收入）由基本工资、岗位工资、奖金、三部分组成，具体项目如下： 共 7 页 工资：包括基本基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资等。 奖金：包括全勤奖、年终奖、业绩提成（提成只针对业务运营部）、特殊贡献奖等。福利：包括社会保险、商业保险（人身意外伤害险）、有薪假（包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等）、通讯补贴、节日慰问金、工服等。 四、薪酬标准（一）工资 1、基本工资：所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支付的货币报酬。为体现员工生存权利的平等，本公司的所员工基本工资均
关于公司进行薪酬制度改革的通知 各部门： 为了适应公司的快速发展的战略需要，提升整体人力资源管理水平，现对公司薪酬制度进行系统改革，整体目的在于提升全体员工薪酬待遇，建立健全“多劳多得”的有效激励机制，为高素质、高水平、高能力员工创造更好的平台和空间，从而全面提升公司整体管理水平和职业化水平，为公司长期战略发展奠定基础。 具体内容如下： 一、《薪酬绩效管理制度》下发执行 1、从2013年3月10日开始执行公司《薪酬绩效管理制度》，从2013年3月份开始按照新制度核算全员工资； 2、过度阶段全体员工年度工资总额全部上调，全员加薪，月度工资标准进入矩阵后采取就近向上靠档的原则，保持月度工资不变或增加，同时全员增加年终奖金； 3、新版薪酬制度试行两个月，试行阶段只考核分数，不关联绩效工资； 4、2013年年终奖金计算按照新制度执行月份开始，1、2月份不进入考核和年终奖金范畴。 二、特殊事项 1、新制度下发后，公司采取全员保密工资，公司根据岗位重要性判定岗位薪资等级，根据岗位上人员的适岗程度和对公司的贡献度判定人员的薪档等级（具体办法见《薪酬绩效管理规定》），公司员工有义务对自己的薪酬标准进行保密，员工可到综合部领取工资标准明细，并做到不得向竞争行业公司泄露。对泄露自身工资标准给公司造成不良影响的，公司视危害程度给予相应的处罚，并扣当月绩效考核分10分； 2、对新版薪酬制度存在异议的员工，请到综合部咨询，综合部作为新版薪酬制度的最终解释部门，有义务对员工提出的问题进行解答，直到满意为止； 3、薪酬矩阵作为新版薪酬制度的一个特殊附件形式出现，根据公司不同发展阶段的需要将作出不同的调整。 望各部门负责人将此通知内容在两个工作日内转达给每一位员工，对各部门的支持表示感谢！ 综合部 2013年3月5日