人才分三种
1、人才分三种，帅才，将才，匠才。
帅才，是做主帅的。他要定方向，定目标，找到将才，并带好将才。将才，则是找到匠才，带领匠才们完成帅才分解给自己的目标，并承上启下，并辅佐主帅，培养匠才，给匠才成长空间。匠才，则是利用专业技能，完成指标，并且成长为更高级的匠才，或者成长为将才或帅才。
2、帅才和将才都要有领导力和执行力，只是各自侧重不一样。帅才重领导，将才重执行。领导力有三个方面:眼界，魄力，胸怀。眼界不够的人，不能成长为多大，就是个小老板而已，算不上帅才。魄力不够的人，没有气场，碰到豆大一丁点事儿都罩不住，也不能做帅才。没点儿胸怀的人，更不用说，担不得半点委屈，也成不了事。
3、执行力的前提是凝聚力。
个人是不存在执行力的问题的，个人只有能力水平的高低。一个团队，才有执行力可谈。执行力，顾名思义，一个做出决定，一个来执行，才谈得上执行力。有一种团队，执行力最高，言出必行，令行禁止—–军队。命令是让你守住这个阵地，守不住，就得正法，没有理由才讲。这就是执行力。公司也一样，事先定好末位淘汰这个规矩，既然这个规矩已经确定，业绩排了倒数第一，就得处罚，没有情面可讲。更多管理知识关注高管智囊团！
4、执行力的主体是团队。
团队是一个很―团队‖的概念:团队本身是一系列大大小小的团队构成的。所有，每一个大团队，都有内部团队之前的互相竟争。
5、领导力和执行力都是讲管理，而且主要是讲对人的管理。
一个公司也和一棵小树从诞生，到长大，到开花结果再到死亡一样，有一个过程。这个过程中，最初是对钱的管理最重，再接下来是对事的管理最重要，最后是对人的管理最重要。6、有人说管理的本质是感动与被感动。
做到感动人，多他妈难呀。这年头的人都不好感动。没必要。各自做好自己份内的事就OK 了。管理是个经济学概念，感动是个社会学概念，两个混不到一块儿去。管理，是一个追求成本最低化和收益最大化的过程而已。靠拉关系搞来的团队的正常运行，太累。
7、团队的领袖人物要做好的工作，其实应该是绕来绕去应该都能绕到团队建设上。
团队应该拥有共同的愿景，共同的价值观。没有愿景，没有共同价值观的，不叫团队。而团队没有士气时，没有战斗力。而影响士气的重要因素，是胜利，是持续不断的胜利。应该说，是愿景加持续不断的胜利。每一次失败都会降低士气。所以团队老大应该尽力避免失败，在失败后应该迅速想法恢复士气。
高层次人才培养办法 （草案） 为实施人才强校战略，培养达到省内领先水平的学科带头人和一批具有创新能力、发展潜力的中青年学术骨干，形成一批优秀创新团队，使我校高层次人才梯队的培养与教育部“高层次创造性人才计划”以及省高校中青年学科带头人的培养工作相衔接，优先做好人才储备，全面推进人才队伍建设，制定本培养计划。 一、总体目标 高层次人才培养共分四个梯队:第一梯队为入选省部级及以上人才工程和省高校学科带头人（教学名师）；第二梯队为院级学科带头人（教学名师）；第三梯队为院级骨干教师；第四梯队为系部级骨干教师。通过选拔和培养，到2018年，力争使学校拥有1-3名省级学科带头人（教学名师）、5-10名院级学科带头人（教学名师）、10-20名院级骨干教师和20-30名系部级骨干教师。 二、培养周期 培养期为四年。动态管理，二年进行一次中期考核，四年进行一次期满考核。 三、选拔条件 （一）省部级及以上人才工程和省高校学科带头人（教学名师）选拔条件按省人事厅、省教育厅有关文件要求。 （二）院级学科带头人（教学名师）选拔条件 1．具有较高的思想政治素质，热爱教育事业，德才兼备，为人师表，有强烈的事业心和奉献精神。 2．在教学科研第一线工作，具有副教授专业技术以上职务，年龄55周岁以下（以申报当年1月1日为限，下同）。 3．学风端正，治学严谨，有较强的开拓创新精神；善于团结协作，具有组织带领学科梯队建设的能力。 4．已系统熟练地讲授过两门及以上课程，教学工作、教学改革或实验室建设等方面成绩突出。 5．具有本学科、本专业领域坚实的理论基础和较深的学术造诣，能在本学科主流和前沿领域指导和开展研究工作。有较高的外语水平，掌握计算机等现代教学科研手段。
浅谈我国创新型人才培养现状 2010年11月16日在《求是》杂志上有一篇文章：创新型人才匮乏制约中国国际竞争力。其中谈到，中国科技人力资源总量约为4200万人，但高层次创新人才仅1万人左右，在158个国际一级科学组织及1566个主要二级组织中，中国科学家仅占总数的2.26%；我国拥有自主知识产权核心技术的企业仅占万分之三，具有自主品牌出口不到10%，高新技术产品出口90%来自外资企业。可见，我国正处于一个创新型人才极度匮乏的时期，我国的国际竞争力也将因此受到严重制约。 人类经历了5000多年的农业经济，又经历了大约300年的工业经济，现在正进入一个崭新的经济时代——知识经济时代。在这个新的时代里，科技研究与开发日益成为知识经济的重要基础；信息技术在知识经济的发展过程中处于中心地位；第三产业，特别是高新技术产业成为新经济的支柱，而人力资源成为知识经济实现的先决条件。故创新型人才的培养在我国具有现实的紧迫性，是我国综合国力得以发展的保证，也是保持我国国际竞争力的筹码。 中国科技管理研究院科技政策与管理研究所执行副所长、研究员张玉臣认为：人才培养，至少有5个环节非常重要。第一是个人天赋，第二是家庭教育，第三是学校教育，第四是社会使用，第五是社会文化。除天赋外，其他四个方面和培养模式密切相关。中国传统的家庭教育往往不注重孩子独立性的培养，使得孩子从小不爱自己去学会解决问题，父母对孩子的想法往往批判多过鼓励。其次是中国的应试教育模式，往往是基于功利，忽视兴趣，学校为了提高升学率，重考试而忽略实践和启发式的教育观念和模式。在人才的应用上，我们现在缺乏人尽其用的应用机制，其根源在于缺乏公平的竞争机制。而对于中国，社会文化主要受根深蒂固的官本位文化的影响，对人才培养产生了严重的负面效应。近年来日益增长的国家公务员报考人数充分表明了大家认为的“万般皆下品，唯有做官好”，而为官者也多不唯实，学术行政化是导致创新型人才培养无法完成的重要原因之一。此外，学术标签化，学术功利化也是我们需要重视的影响人才培养的社会文化背景。 “想别人没想到的东西，说别人没说过的话”，这是钱学森曾对创造性人才的定义。新时代对创新型人才的特征要求包括：可贵的创新品质，坚韧的创新意志，超前的创新思维，敏锐的创新观察，丰富的创新思维，科学的创新实践。要做到这些，结合现今创新型人才匮乏的原因分析，我们要培养创新型人才必须从个人意识、学校教育模式、社会企业人才队伍建设几个方面着手。淡化功用心态，强调人文环境建设，使得“追求科学，崇尚真理”的观念深入人心；构筑有利于创造的知识结构，在基础教育阶段，抛弃为考试而教的积弊，由关注不同科目在升学考试中所占的分值转向关注这些科目的教育价值，在高等教育阶段，增强不同学科间的交叉与汇通，构筑起有利于创造性人才培养的知识基础；企业应当规范奖惩制度，鼓励创新，保证竞争的公平性。 创新型人才培养并不是一蹴而就的，需要我们在长期的实践与探索中不断去改进与完善。
华为识别人才，关键看5个素质！ 华为识别人才，关键看5个素质！ 如今的华为，良将如云。 比如当下活跃在全球化舞台上的领军者们，轮值董事长郭平、徐直军、胡厚崑、以及余承东、何庭波、徐文伟、李杰、丁耘、吕克等，都是在20世纪90年代或者更早加入华为的。 是什么样的素质，成就了他们？ 的营销顾问总结为五项素质评估模型，是华为高端人才价值评估的核心要义，非常接地气，并且有刚效，分享给你。 从2006年开始，华为在集体面试当中引入了领军人才的五项素质，即主动性、概念思维、影响力、成就导向和坚韧性。这五项素质就是华为人才基因的真正密码。 1、第一个素质：主动性 这样“蠢蠢欲动”的人，是个宝。 主动性是指人在工作当中不惜投入更多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预测事情发生的可能性，采取行动，从而提高工作绩效，避免问题的发生或创造新的机遇。 这种主动不只是简单地积极行动，而是强调要有结果，要有预见性，而且这种预见性要产生好的结果。 主动性可以分成四个等级： 主动性零级的人不会自觉完成工作，需要他人的督促，不能提前计划和思考问题，直到问题发生才意识到事情的严重性。 主动性一级的人能主动行动，自觉投入更多的努力去工作。这类人不需要别人督促，只要分配的工作在他的工作范围内，他就会自觉地投入时间去做。 主动性二级的人能主动思考、快速行动，及时发现某种机会和问题并快速做出反应。二级建立在一级的基础之上，主动性二级的人不光能快速自觉地工作，还会主动思考，预判某一种情况，然后采取相应的行动。 如果你手下有这样总是“蠢蠢欲动”的人，那真是捡到宝贝了。 主动性三级是最高等级。这类人不会等着问题发生，而是会未雨绸缪，提前行动，规避问题，甚至创造出机会来。 举个例子，任总曾在接受外媒采访的时候说，华为不仅5G做得好，微波也做得好，这两
如何精准的识别人才 人才管理一路高歌，各种规模企业的HR纷纷扛起人才大旗，再战职场。那么如何来精准的识别人才，匹配人才呢？ 01 【人才测评】 【素质测评】 通过搭建能力素质模型，从核心能力、职业意识、专业技能等多个维度对人才进行综合评定，针对具体测评指标根据不同等级的关键行为点进行职级划分，来盘点现有员工的整体素质水平究竟处于同行业的什么位置，后期人员的引进需要加强哪些方面素质、技能、潜能、倾向？具体的测量内容会跟据岗位的任职素质要求来确定，通常都是以工作分析和职务说明书为依据，针对不同职务、不同岗位、不同行业特质的要求来定制化的设计量表内容。【能力测评】 职业能力测评主要是通过科学的测量和评价方法来预测人才的职业定位以及适合的职业类型，能力测评大都属于倾向性的测试。职业定位是自我定位和社会定位的统一，只有在了解了自己和职业的基础上才能够给自己做出准确的职业生涯规划。 以职业能力倾向为例： 职业能力倾向影响着一个人在某一职业领域中多种活动的效率，是综合性的，而具体的专业知识和技能仅仅影响某一有限或具体的活动而已。 因为职业能力倾向相对稳定，它不同于具体的专业知识和技能可以很容易的通过强化训练在短期内提高或者因为长期不使用该技能而迅速被遗忘。 职业能力倾向还可以表现为成功的可能性，不是已经具备的水平，而是一种潜在能力赋予未来的可能性。比如通过测评结果分析得知某个人的空间想象能力很强，我们就可以预期
他在许多与空间关系密切的职业领域中会取得不错的成绩，但这仅仅是一种可能，一种倾向，因为前提是他具有这种潜能。 这种倾向是我们可以通过测评工具来识别的。 【人格测评】 被认为是人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，对人格的了解可以帮助预测在各种情景下个体的行为反应。员工是带着他们相对成熟的人格进入职场的，在工作中，会慢慢的形成一个人独特的职业风格。同一项工作让智商、能力相差不多但有不同人格特质的人来做，可能会有截然不同的效果。越来越多的研究在证明人格会影响工作绩效、工作进度、工作结果等等。 02 【人才盘点】 所谓盘点，就是认知自己，总结自己，提升自己。 通过定制化的测评套餐，可以为企业快速准确的识别人才，归类和盘点人才。 一般企业人才盘点可以通过业绩、胜任力、潜力等维度来构建企业的人才地图，目前比较常用的人才分布九宫格即简洁又实用。 企业为什么要进行人才盘点？ 1、明确公司当前需要人是公司发展的动力，在进行人才盘点时，首要的就是分析公司战略基于当前与未来的组织架构、岗位设置以及需要怎么样的人来填充这个队伍。 2、统一内部人才认识标准人才盘点能够使公司管理层用一套统一的标准来衡量人才，也能更好的进行管理人才。 3、摸清公司内部人才现状人才盘点能够更清晰的了解公司现有的人员状况，查清自身的优势与不足，发掘具备高潜质的人，并明确公司未来需要什么样的人，针对这些人应该怎
培养高层次专业技术领军人才和实践 摘要：人才问题至关重要。培养高层次专业技术领军人才应当成为当今科研院所的重中之重，这也是油田技术研发和院所自身发展的必然要求。采取正确的方法，制定科学的措施，是培养的关键。文章站在实践和探索的角度，从引进人才、培育人才、使用人才、激励人才和留住人才等五个方面阐述了培养高层次专业技术领军人才的渠道、途径和方式方法，有一定的参考价值、借鉴意义和指导作用。关键词：高层次；专业技术；人才；培养；实践。在当前新的石油勘探开发形势下，培养高层次专业技术领军人才已经成为时代要求和发展必需。高层次领军人才队伍力量的强弱决定着科技创新和技术发展的程度，影响着油田勘257091探开发的进度和科技兴油战略的实施力度。钻井工艺研究院作为一个主要从事石油钻井、石油机械、石油滩海工程新工艺、新技术、新装备的研究开发应用和技术服务的科研单位，在培养高层次专业技术领军人才方面进行了多年有益的探索和实践，总结积累了一些成熟的经验和做法，为促进人才战略的实施、加快科研院所的发展发挥了重要的作用。钻井工艺研究院创建于1973年，为胜利油田骨干科研单位，中石化重点研究院，主要承担中石化上游科技创新项目，担负油田钻井技术研发重任。建院30多年来，先后承担国家、省部和管理局科技项目600多项，取得局级以上奖励的科研成果407项，其中国家发明、技术进步奖20项，省部级科技进步奖78项，拥有国家专利152项；"十五"期间，先后承担局级以上科研项目124项，其中国家级18项，占油田承担国家项目的75％，中石化集团公司级32项；获奖科技成果122项，占建院以来成果总量的30%，其中国家级2项、集团公司级18项；获得授权专利72项，占建院以来专利总量的50%。多个重点项目取得重大进展和突破，一批研究成果在生产中作用显著，科技成果转化率达90%以上。其数量之多、级别之高、获奖之众都是前所未有的。2007年承担局级以上课题80多项，已有10多项取得重大突破。多年来，钻井工艺研究院高度重视人才工作，加强对人才的引进、培育、管理、使用、激励等，从政治上关心、生活上照顾、待遇上从优、工作环境上改善，形成了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围，特别是经过"九五"、"十五"、"十一五"人才培养规划的实施，培养了一大批优秀人才，保证了高层次人才队伍的不断壮大，有力地推动了科研生产和技术服务等各项事业的蓬勃发展。经过多年努力，逐步形成了服务于生产一线、能够切实解决生产难题的十大技术优势、六大配套技术的综合服务能力，努力建设国内一流的钻井科技中心、钻井信息中心和钻井人才中心，培育打造了过硬的自有技术品牌，有些处于国内领先地位，有的达到世界先进水平，在石油勘探开发建设中发挥着举足轻重的作用，为实现胜利油田"油气当量重上三千万"的奋斗目标做出了积极贡献。 一、广辟引才渠道，多方招揽人才,在"引"上下功夫。为了改善人才结构，满足科研生产的需要，缓解专业技术人员不足的矛盾，我们采取了一系列有效措施，广开招聘人才渠道，加大人才招聘力度，取得了较好的效果。 一是建设人才高地。引进高层次人才是人才队伍建设的重要措施。针对目前紧缺专业的状况，我院与石油大学（华东）、济南大学等多所院校签订了"共建研究生培养基地"协议，不但为培养高层次人才创造了条件，也为研究生实习、毕业设计提供了便利。我院还与石油大学先后举办了两个研究生班，并与石油工程学院签订了"胜利油田钻井工艺研究院助学金"协议书，通过资助品学兼优、
高层次专业技术人才培养管理办法 高层次专业技术人才培养管理办法 第一章总则 第一条为贯彻落实中央大规模培培训干部的决定精神,加大高层次专业技术人才培大养力度,进一步加强和完养善高层善次专业技术人才培养管理工作,特制定本办养法。法 第二条培养管理工作坚持党管人才原则,工坚坚持理论联系实际的学风,与时俱进,开拓创新,,为全区经济发展、社为 会进步和全面建设小康社会提步供供人才服务。 第三条高层次专业技术人才培养高项项目坚持公开、平等、竞争、择优原则,凡符合本争办办法各项规定的单位或个人均可人申报。 第四条本办法适用于各类不同经本济济成份的组织。 第二章培养范围、形式 第五条条培养范围为高层次专业业技术人才培养开发项目和和高层次专业技术人才人选。选 第六条压滤机滤布厂家高层次专业技术人布才才培养开发项目包括紧缺型人才和实用型人才的培型养与开发、专业技术养 人员高级研修班、有示范作用高的的培训。 ,一,紧缺实用人才的培养与开发项目用是指各级人事部是 门、业务主管部门、企业依托高等主院校、高新技术项目、科院技技园区、企业博士后工作站站等,采取多种形式,对经济发展经中高新技术产业、、支柱型产业、农业产业化、经济管理、国化 1 / 5
际商务、旅游管理、信息基础设、施建设等我区急需的实用施型型人才开展的培训项目。 ,二,高级研修班是指对高级专业技术人员和中对青青年专业技术骨干进行的高高层次继续教育,围绕经济济社会发展热点、难点问题题和生产、科研的技术难点,学习新理论、高新点 技术并进行研修。术 ,三,有示范作用的培训项目是有指在培养理念、模式、指 方向、培训方法、内容等方向面有创新和指导意义的培面训训活动。 第七条高层次次专业技术人才培养对象为国家级有突出为 贡献的中青青年专家,享受国务院政府府特殊津贴和自治区人民政政府特殊津贴的人员,国家“百千万人才工程”和家自自治区“新世纪313人才工程”人选,国家级、才自治区级重点科研项目的自主主持人,少数民族科技骨干干。 第八条培养采取进修、访问学者、学术活进动动、参加高级研修班或主持科研项目等方式进行。持具体方式由各用人单具 位确定。定 第三章项目申报 第九条各市、各部门根据据自治区人才培养计划,具具体申报通知另发,,将培培养项目及人才培养人选于于每年3月底前报送自治区人事厅。区第十条申请请单位和个人在申报时分别别填写《高层次专 2 / 5 业技术人才培养经费资助申报表人》、《高层次专业技术人》才才培养项目经费资助申报表》,附后,,签注单位表意见并送主管部意 门审核后,,报自治区人事厅审批。 属科研项目资助的要同时时提供国家、自治区等有关关部门的科研项目批复。
服装专业人才培养现状与需求分析 为进一步了解服装行业的发展现状、相关企业的用人需求,把握服装专业人才培养的方向,为今后一段时间专业教学的改革提供重要依据,结合服装专业课程改革发展要求,本人于2008年7～8月以及10月在南京参加省示范专业负责人课程改革培训期间,分别对南京、苏州、南通等地的相关企业进行了市场调研.现将调研情况报告如下: 一、调研基本情况 (一)调研的目的 1．了解本省纺织服装行业的现状. 2．了解当前服装企业发展和对中等职业学校人才的需求情况以及本专业毕业生的就业情况. 3．分析现状,研究对策,为我校服装专业的课程设置、教学实践、课程改革等提供依据. (二)调研方法 本次市场调研主要采用与企业负责人、部门一线主管访谈,问卷调查以及实地走访等形式. (三)调研对象 南通及周边地区的代表性企业:南通三友服饰、南通海盟西服、南通天一服饰;江苏亨威实业集团有限公司、南京江苏舜天西服有限公司及江苏舜天服饰有限公司、海尔曼斯西服总厂,艾格、名邦等相关知名企业;凯露琳服装(苏州)有限公司、苏州我和云儿服饰设计有限公司、江苏景盟针织(苏州)有限公司. (四)调研内容 与企业界人士就本大类专业的内涵、能力结构、课程改革、人才成长途径、一线工作人员的素质、规格及现状进行了探讨. 二、调研情况分析 (一)江苏省纺织服装行业现状 调查表明,江苏省是仅次于广东、浙江的全国第三大服装生产基地,是我国服装生产的主产区.随着我国市场经济体制的进一步完善,尤其是我国加入WTO后,市场
竞争势头迅猛,由于面临全球化金融危机的影响,服装企业的发展面临了新的机遇和新的挑战.目前,服装企业的生产特点呈现两大趋势:一是从事单一型服装“来样来料加工”;二是从单一型来料加工逐渐向品牌开发转型,依托现有品牌形象,立足国内市场瞄准国际市场.服装企业的两大发展趋势,反映了企业不仅需要大批具有较高专业技能和专业知识的一线技术工人,而且越来越迫切地需求集设计、制版和精通服装CAD和CA米的复合型专业高级技术人才. (二)服装行业人才的现状及人才需求分析 江苏省服装企业有几千家以上,南通的纺织服装企业占据了半壁江山.这些服装企业分两大类.一类为服装外贸公司(外贸加工),较大型的企业有江苏南通三友集团公司、江苏天一服饰有限公司、南通隆都制衣有限公司,较小型企业也有不少;另一类为时装内贸品牌企业(以设计、制作为主),较大型的企业有三明服饰有限公司、摩登服饰有限公司、劲草服饰公司等. 随着近年来中高职、大专本科院校服装专业的学生以及社会短期培训的学生就业人群的激增,企业对人才的需求也越来越精细,对服装专业人才提出更高方面的要求: (1)具有专业基本理论,基本技能及相关从业素质; (2)掌握服饰设计的基本原理和正确方法,具有较高的绘画技能,专业服装设计能力和综合能力; (3)具有服装,服饰的审美能力.具有独立进行服装艺术设计实践基本能力,具有依据社会需求和行业状况,把握消费市场快速灵活完成设计方案的能力;具有独立进行服装结构的研究和实践的能力;具有进行服装加工工艺的独立操作,进行服装工业生产的工艺流程设计与指导的能力; (4)掌握相应的行业规范、标准和业务管理的基本知识和相应的组织管理能力; (5)掌握计算机基础知识,能熟练操作并初步具有在本专业及相关领域中的计算机应用能力; (6)基本掌握一门外语,能比较顺利的阅读本专业的外文资料,并具有听、说、读、写的初步能力; (7)学习人文社会学科方面的课程,具有较高的艺术、美学修养和思想道德素质,文化素质以及心理素质;
浙江省新一轮卫生高层次人才培养工程实施办法 一、总贝y 第一条为培养政治素质好、业务水平高、创新创业能力强的高层次卫生人才队伍，根据省委、省政府关于高层次人才队伍建设的有关要求，在“ 325卫生高层次人才培养工程”基础上，组织实施新一轮卫生高层次人才培养工程（简称“ 551卫生人才培养工程”），即在五年内全省分批培养50名领军人才、500名创新人才、1000名医坛新秀。到2025年, 实现卫生行业高层次人才数量倍增、质量明显提升、结构全面优化、发展平台有效构建的目标。为确保551卫生人才培养工程有效实施，特制定本办法。 第二条基本原则： 1.能力与业绩导向。遵循人才成长规律，克服唯学历、唯资历、唯 论文的倾向，突出品德、能力、业绩导向，注重标志性成果质量、贡献和价值。 2?学术与临床并进。探索建立人才分类评价和支持机制，对科研学 术、临床医疗、技术研发等不同类型人才采用不同指标体系，建立协同创新的人才培养模式。 3.重点与均衡协调。按照重点与普惠兼顾的要求，统筹幵展全省各 类人才培养，分类安排、分层实施，充分挖掘人才、高效培养人才、合理使用人才。 4.质量与效果共赢。把质量优先贯穿到人才培养、使用、评价等全过程，注重产出效益，实行更加务实、幵放的人才政策，全面提高人才培养质量和资金绩效水平。 第三条为加强组织领导，省卫生健康委、省财政厅等部门成立551 卫生人才
培养工程领导小组（以下简称“领导小组”），领导小组下设办公室，办公室设在 省卫生健康委科教处和组织人事处。 二、选拔程序 第四条551卫生人才培养工程每年组织选拔一次，每次选拔领军人才培养对象10名，创新人才培养对象100名，医坛新秀培养对象200 名。 第五条申报条件 申报551卫生人才培养工程的对象须为我省卫生健康系统在职专业技术人员，具有坚定的政治立场和理想信念，良好的科学品德和职业道德，较强的专业水平和业务能力。 （一）领军人才培养人选：具有正高级职称（含特聘），年龄在55 周岁以下，长期在本专业领域潜心实践和研究，学术造诣深厚，具有较高知名度并受到同行广泛认可。带领团队在科学研究、学科建设、团队人才 培养方面做出系统性贡献，团队在行业内有较高影响力。 （二）创新人才培养人选：年龄在50周岁以下，具有较高的创新能力和学术水平，对本专业及学科领域的发展具有重要的原创性贡献。在解 决本专业问题中产出高水平研究成果，具有较高科学价值和应用前景，形成良好社 会和经济效益。 （三）医坛新秀培养人选：年龄在45周岁以下，在临床和公共卫 生一线工作5年以上，专业基础扎实、综合素质较高、发展潜力较大，具有较强的常见病、多发病、疑难危重疾病的防控、诊治技术能力，临床业务量（或传染病应急处置数量）位居前列，受到同行及群众认可，是单位的骨干力量。 （四）不再申报的情形：
中国职业技能培训与技能人才培养现状浅析 摘要近年来我国对技能人才需求量越来越大，但目前在技能人才总量、结构和素质上还不适应经济社会发展的需要，一些领域技能人才严重短缺。哈尔滨市以老工业基地着称，但在重“学历”轻“技能”思想影响下，也面临“技工荒” 。因此以就业为导向，加强职业技能培训工作，从而加快技能人才培养步伐是一项十分紧迫的任务。 关键词职业教育技能培训人才培养中图分类号： C964.2 文献标识码：A 1 技能人才发展面临的形势 有利条件：一是从政策形势上看，国家越来越重视技能人才的培养。二是从经济形势上看，随着社会化大生产向高科技方向的迅速发展，企业由劳动密集型向技术密集型转变，企业需求量的增加为培养技能人才提供了广阔的舞台。三是从我市的具体情况看，我市实施跨越发展战略，经济将继续保持适度快速增长，今后五年将是建设半岛制造业基地、推进全市四大主导产业发展的重要时期，临港工业、葡萄及葡萄酒、机械加工、旅游服务等专业技术工人的需求量将大量增加。 不利条件：一是技能人才的培养还没有形成全社会的
系统工程。二是部分企业负责人认识不足，培训投入不够。三是仍有部分职工主要是新生劳动力，择业观念好高骛远，只想当“白领” ，不想当“蓝领”和“灰领”，不愿学技术。 2 人才培养模式存在的问题第一，职校规模小、专业设置杂，师资力量和专业建设达不到专业需要。 第二，由国家兴办的学校体制活力不够、资金投入不足，导致教学设备陈旧、落后，优秀的人才进不来，而老师和设备的落后又必然导致培养的学生更陈旧、落后。 第三，国家对民营学校的扶持不够，而民营学校自身经济能力又十分有限，因此明显表现出教学设备不足、教学课时数不足、教学能力不足的问题，从而导致其所培养的学生专业知识不完备、技能水平不高。 第四，近年来，外资企业经营活跃、用工量大，绝大部分学校抱着一种只注重数量、不注重质量的“短期”、“初放”的办学思想，“职业技能学校”实际就办成了“打工学校”；学校培养人才的主要功能基本丧失，而变相成了“人力中介所” 。 第五，目前中国的国有企业基本上没有对外新招员工，其技术工人基本上是“自给自足” 。第六，国家近几 年在大力发展职业教育，但“职教”仍属于“弱势群 体”；其次，上职校的学生要么是学习成绩不好的、要
江苏省财政厅、江苏省人才工作领导小组办公室关于印发《江苏省第五期“333高层次人才培养工程”专项资金管理办法》的通知 各省辖市人才办、财政局，省各有关部门，各有关单位： 现将《江苏省第五期“333高层次人才培养工程”专项资金管理办法》印发给你们，请遵照执行。 附件：江苏省第五期“333高层次人才培养工程”专项资金管理办法 省财政厅 省人才工作领导小组办公室 2016年4月13日 附件 江苏省第五期“333高层次人才培养工程”专项资金管理办法 第一章总则 第一条为贯彻落实省委办公厅、省政府办公厅《关于实施江苏省第五期“333高层次人才培养工程”的意见》（苏办发〔2016〕17号）精神，切实加强全省高层次人才队伍建设工作，根据省人才工作领导小组办公室《江苏省第五期“333高层次人才培养工程”选拔、培养与管理暂行办法》（苏人才办〔2016〕7号）的要求，省财政设立江苏省第五期“333高层次人才培养工程”专项资金（以下简称“培养资金”）。为加强培养资金管理，制定本办法。 第二条培养资金的使用范围包括： （一）用于培养对象的科研项目资助； （二）用于第一、二、三层次培养对象的补助； （三）用于组织培养对象进修、培训等。 第三条培养资金由省财政预算安排，省人才办、省财政厅共同管理。培养期内，培养资金当年如有结余，结转下年使用；培养期满，培养资金如有结余，予以收回。 第四条培养资金的使用和管理应坚持“公开透明、严格程序、规范管理、专款专用”的原则，服务于高层次人才培养工作，体现财政资金的导向和带动作用。 第二章职责分工 第五条省人才办的主要职责是：负责培养对象的选拔、培养与管理，提出培养对象项目资助金额，组织培养对象进修、培训等。 省财政厅的主要职责是：编制培养资金年度预算，审核、分配、下达年度培养资金，会同省人才办对培养资金使用情况进行监督检查、开展绩效评价。 第六条各省辖市人才办、财政局及省主管部门的主要职责是：审核和申报培养对象项目资助经费申请书；受省人才办委托，与受资助培养对象及所在单位签订项目资助合同；及时向培养对象所在单位拨付培养资金；对培养对象执行资助合同情况进行考核；总结上报培养对象项目实施情况。 第七条培养对象所在单位的主要职责是：及时向培养对象拨付培养资金，落实项目实施的配套条件，
猎头经验之如何快速识别优秀人才 猎头工作粗看上去似乎没什么技术含量，不过就是翻翻简历，把符合客户要求的简历整理一下发过去，最终聘用与否还是由客户决定，这样看来，所谓的猎头顾问不过就是一些普通的文员而已。不过事实并非如此。且不说猎头顾问在寻访那些难得、稀缺的人才时要想尽各种办法，克服重重困难，才有可能完成任务；即使是找到一些比较符合客户要求的目标人选，要想从中甄别出那些能够真正适合客户企业，能很快胜任工作、而不至于铩羽而归的人选，也绝非一件容易的事。但是，这又是一个敬业、负责的猎头顾问所必须做到的事。进一步说，由于猎头顾问每天要查阅大量简历、不断面试人选，快速识别优秀人才就成为我们的一项重要能力。 这个道理相信很多人都明白，但如何才能做到？许多年轻的猎头顾问通常都说不出个 1、 2、3来。这也难怪，这些年轻的猎头顾问对自身的职业生涯发展都还缺乏经验，对企业经营管理的内在规律更是缺乏认识，又如何能够深刻理解什么样的人才是企业所需要的优秀人才呢？这里，笔者根据自己作为猎头顾问的多年工作经验总结而发现的优秀人才与普通人才的5点区别，相信也可作为我们快速识别优秀人才的一种工具： 1.优秀人才通常持有一种职业化的、诚信、负责的人生理念，他们会在工作和生活中一贯性地坚持这种理念，通常表现为在原则性的问题上、大是大非的问题上不会徇私或屈从或盲从，这样的人才通常也对自己的能力和行为有较强的自信，因而在待人接物的过程中会表现为不亢不卑，谦容有度。 2.优秀人才通常十分重视信守承诺，对所承担的任务会想方设法、克服任何困难努力达成目标，即使有时客观条件所限最终无法达成目标，这些人不会找理由来解脱自己，当然也不会就此自暴自弃，而是勇敢地承担起反败为胜或通过其它方式弥补损失的责任。这样的人才通常会以一种积极的态度谈论他们如何设定和完成自己的业绩目标，谈论今后如何能够把工作做得更好，这正是我们所常说的目标导向型特点。 3.优秀人才通常会有比较清晰的职业发展思路，而且这种职业生涯设计不是以个人好恶或物质收益为主要考量依据的。他们的职业生涯设计既会基于自身的优势特长和缺点障碍的理性认知，更会服从企业或社会的客观要求，把自身的发展和企业的发展紧密地联系在一起。这样的人才其职业生涯不但不容易中断，而且由于他们所作出的贡献，往往会使企业得以更健康地发展，企业自然也会更珍惜这样的人才，把他们视为骨干、委以重任。 4.优秀人才通常富有团队精神。这样的人才言谈话语之间会不断流露出他们对建设团队合作文化愿望和他们自己为此所作出的努力。这种努力会以坦诚、信任、互利、包容、主动的方式出现，而不可能表现为权谋、利用、猜忌、拉帮结伙或利己主义。他们建立团队的目的在于为企业乃至社会做出更大的贡献，实现团队成员共同的成就或发展，因而更能得到企业的信任
企业快速识别人才的方法 在识人的实际过程中，有些管理者往往被下属的外表和漂亮的言辞所欺骗，委以重任，结果是“一泡鸡屎坏缸酱”、“一块烂肉惹得满锅腥”。因此，不以外表取人，而以才用人是每个管理者必须掌握的识人原则，否则你自己也是庸人一个。 怎样才能避免仅以外表识才的错误呢？作为一个新管理人要想较多较好较快地识别和发现潜人才，根据古代兵法中的选人方法，结合本人对选人的经验，选出比较实用的几种，希望能够对各位领导有所帮助。 （1）问之以言，以观其详 向对方多质问，从中观察对方知道多少。公司招考新人的时候，必须对应征者来个“人物鉴定”，考官就得向应征者多方查问，这就是“问之以言，以观其详”的方法之一。 鉴定一个人物，不能只流于形式，需要发出足以判定对方真心的问题。 “你的嗜好是？”“家里有哪些人？”这一类的问题，就是形式上的问题，对探查一个人的内心，毫无作用。
“你对这个问题有什么看法？”“——这一类的难关，换了你，如何去打开僵局？”这一类的问题，就直捣核心，足以使对方的才能、思考力，露出蛛丝马迹，成为判断上的珍贵资料。 又如，身为上司，在遇到重大的问题时，不妨向部属或同事问一句：“换了你，如何解决？”这时候，平时看似应变有方的人，却为之语塞，或是答非所问；而看似不够机灵的人，却能提出迎刃而解的妙方——这种事实，会令你痛感一个人平时的外表和言行不足信赖。 （2）听之其言，识其心志 潜在的人才大多尚未得志，他们在公开场合说官话，假话的机会极少，他们的话，绝大多数是在自由场合下直抒胸臆的肺腑之言，是不带“颜色”的本质之言，因而就更能真实地反映和表达他们真实的思想感情。 （3）穷之以辞，以观其变 不断追问，而且越问越深、越广，借此观察对方的反应如何。没有自信的人，面对一连串的“逼问”，就惊惶失措、虚言以对，就眼珠骨碌碌的转——，发问的人，就可以从这些表情的变化，判断对方是个怎样的人物。对一件事一知半解的人，在“穷之以辞”的情况下，都会露出马脚。 （4）观察其行，看其追求
省“333高层次人才培养工程”第三层次培养对象选拔条件根据《江苏省“333高层次人才培养工程”培养对象选拔办法》（苏人才[2006]3号）要求，本次增选的第三层次培养对象应符合如下选拔条件。 一、基本条件 培养对象人选的基本条件：拥护中国共产党领导，热爱社会主义祖国，遵纪守法；思想品德好，有较强的事业心和责任感；专业基础扎实，自主创新能力强，有高尚的学术道德、严谨的科研作风和科学、求实、团结、协作的精神。 2.一般应具有大学本科以上学历和高级专业技术职务，年龄在45周岁以下。贡献特别突出者，以上条件可适当放宽。 二、具体要求 具备下列条件之一者，可提名为第三层次培养对象： 1、在自然科学研究中，近三年来，获得省（部）科技进步二等奖以上奖励的项目重要贡献人员、省（部）科技进步三等奖奖励的项目主要完成人员或市（厅）科技进步一等奖奖励的项目主要完成人员。 2、近三年来，在工农业生产第一线，推广、应用新成果、新技术、新工艺，产生显著的经济效益或社会效益。 3、在省以上科技项目、重点工程建设项目、重大技术改造项目中，担任研究、设计、施工等方面的主要技术负责人并作出突出贡献者。
4、在人文社会科学方面，在省级以上重要学术刊物发表十篇以上论文或出版二部以上专著，并在省内外引起较大反响，近三年来，获得省哲学社会科学三等奖以上奖励的项目主要完成人员。 5、在宣传文化领域成绩显著，对我省宣传文化事业作出一定贡献，获得省级二等奖以上奖励，具有较高的业务水平和发展潜力，在本专业和社会上有一定影响的人才。 6、近五年来，在应用技术领域，具有高超技能水平，在推动技术创新和科技成果转化中，做出突出贡献的高技能人才。 近三年来，获得国家杰出青年基金、担任教育部“长江学者奖励计划”特聘教授、列入省“六大人才高峰”行动计划资助的对象优先提名。
人力资源 人力资源如何快速识别优秀人才 猎头工作粗看上去似乎没什么技术含量，不过就是翻翻简历，把符合客户要求的简历整理一下发过去，最终聘用与否还是由客户决定，这样看来，所谓的猎头顾问不过就是一些普通的文员而已。不过事实并非如此。且不说猎头顾问在寻访那些难得、稀缺的人才时要想尽各种办法，克服重重困难，才有可能完成任务；即使是找到一些比较符合客户要求的目标人选，要想从中甄别出那些能够真正适合客户企业，能很快胜任工作、而不至于铩羽而归的人选，也绝非一件容易的事。但是，这又是一个敬业、负责的猎头顾问所必须做到的事。进一步说，由于猎头顾问每天要查阅大量简历、不断面试人选，快速识别优秀人才就成为我们的一项重要能力。 这个道理相信很多人都明白，但如何才能做到？我问过许多年轻的猎头顾问，通常都说不出个1、2、3来。这也难怪，这些年轻的猎头顾问对自身的职业生涯发展都还缺乏经验，对企业经营管理的内在规律更是缺乏认识，又如何能够深刻理解什么样的人才是企业所需要的优秀人才呢？这里，笔者想略谈一下自己根据多年工作经验总结而发现的优秀人才与普通人才的5点区别，相信也可作为我们快速识别优秀人才的一种工具： 1.优秀人才通常持有一种职业化的、诚信、负责的人生理念，他们会在工作和生活中一贯性地坚持这种理念，通常表现为在原则性的问题上、大是大非的问题上不会徇私或屈从或盲从，这样的人才通常也对自己的能力和行为有较强的自信，因而在待人接物的过程中会表现为不亢不卑，谦容有度。 2.优秀人才通常十分重视信守承诺，对所承担的任务会想方设法、克服任何困难努力达成目标，即使有时客观条件所限最终无法达成目标，这些人不会找理由来解脱自己，当然也不会就此自暴自弃，而是勇敢地承担起反败为胜或通过其它方式弥补损失的责任。这样的人才通常会以一种积极的态度谈论他们如何设定和完成自己的业绩目标，谈论今后如何能够把工作做得更好，这正是我们所常说的目标导向型特点。 3.优秀人才通常会有比较清晰的职业发展思路，而且这种职业生涯设计不是以个人好恶
高潜人才识别 然而“识别高潜人才”的过程并非一条平坦之路，我们会遇到很多痛点和误区。因此界定、选择、培养这个人群都必须慎之又慎。由此来看，高潜人才实为一群重要的“麻烦人”。 在欧洲，每家公司的高潜员工比例可能连3%都不到。但是在中国，有一些企业高潜员工占全员比超出13%，甚至在我所接触过的公司中有一家公司的高潜员工比例达到30%。前年，我和一群志同道合的HR同行和顾问就怎样识别高潜员工这个问题进行了深入的探讨，达成了两点共识： 第一、在高潜人才的识别过程当中，无论是数量还是质量，这两个点踩错任何一个，都会导致高潜项目后患无穷。 第二、在高潜人才的识别过程中，无论是数量还是质量，都没有标准答案。 在本文中，我将结合这几年企业里的一些做法来探讨高潜人才的识别方法，希望能给大家一些启示。 潜力“二问” 上文我曾提到“我所接触过的公司中有一家公司的高潜员工比例达到30%”。 让我们尝试用两种不同的方式来诠释这句话： 表述方式A：这家公司每三个员工当中就有一个是高潜员工。 表述方式B：这家公司每三个员工当中，会有一个员工被当作高潜员工来培养。 如果我们能体会这两句话的区别，便能初步窥见“高潜人才识别”的真相。 要识别高潜员工，首先我们要弄清楚什么是潜力。按照《汉典》的解释，潜力就是潜在的能力和力量，内在的没有发挥出来的力量或能力，感觉有点像小宇宙的爆发。我也查了英文的资料，其中的解释和《汉典》的解释很相似。根据这个解释，我们可以抓住两个关键词，一个是能力，另一个是内在。由这两个关键词，我们引申出两个问题： 第一个问题，众所周知，能力是可以被培养的，如果潜力是具备某种特性的能力，那么潜力可以被培养吗？ 第二个问题，潜力是内在的、没有被发挥出来的，所谓内在的就是没有被看见的，看不见的东西我们能识别吗？ 这两个问题直指“高潜人才识别”的核心，解答它们的过程便是我们逐步摸索真相的过程。 高潜人才识别过程中的痛点 带着这两个问题，我们开始摸石头过河，进入识别高潜人才的过程中。在这一过程中我们遇到了很多痛点，这些痛点让我们疑惑，也让我们反思和总结：高潜员工真的比非高潜员工更
人力资源协作组 发布专题论文之六 浅谈如何加强高层次人才队伍建设 专业人员管理组 摘要：高层次人才队伍的状况，代表一个国家、地区和企业人才队伍的整体水平和综合实力，随着国际及国内人才市场竞争的日益激烈，全面落实人才强企战略，努力培养和建立适应公司发展战略需要的高层次人才队伍，已成为企业人力资源开发亟待解决的关键问题。本文以公司高级技术专家为例，就高层次人才队伍现状进行分析，查找存在的问题，提出加强高层次人才队伍应采取的措施和注意的问题。 关键词：技术专家高层次人才队伍现状分析应对措施 中国加入WTO后，人才的全球化竞争使企业的人力资源管理面临前所未有的挑战。在当今人才相对短缺的环境下企业只有更好地吸引、保留和发展其所需人才，才能拥有竞争优势而立于不败之地。国家需要的人才是多方面的，但关键是抓好高层次人才队伍的建设。那么如何选拔、培养和管理好高层次人才这一最有效的资源，使之成为引领企业技术发展方向，代表公司最高科研水平，产生最有效利润的资源，这是企业能否顺利成长、是否具有后力的关键。公司确定的
“2356”人才工程，即“五年内培养20名行业知名专家，30名懂技术、善管理的复合型管理人才，50名熟悉国际惯例的国际项目经理和600名具有执业资格的专门人才”的目标，就是为了建设一支掌握核心技术、创新能力强、技术水平在国内处于领先地位、在国际具有竞争能力的高素质的专业技术人才队伍，为推动公司持续协调高效快速发展提供人才保证和智力支持。现以公司三级专家队伍建设情况为例，就培养和建立高层次人才队伍，谈几点粗浅的认识。 一、公司专家队伍建设现状分析 公司现有员工2817人，专业技术人员1902人，占员工总数的67.5%，根据公司2356人才工程计划，公司在2004年建立了由54人组成的公司一、二、三级技术专家队伍。 （一）基本情况 1．年龄结构
人才队伍结构情况及发展设想 2011年6月21日，XX公司正式成立。通过资产资源整合、项目整合及人员整合，目前下属企业共有职工500多人，两公司本部的管理层员工约75名，中层及以上干部32名。现将公司人才队伍结构情况、存在问题、我们所作的人才工作、以及下阶段人才队伍建设的设想介绍如下： 一、目前公司人才结构概况。 岁人员年龄相对集中，此年龄层的很多骨干已经成为公司各条线的中坚力量；26-35岁人员也较多，也将成为公司今后人才发展的后备力量。从学历结构及职称结构来看，大专以上学历的约占70%；具有中高级以上职称的45名；约占管理人员总数的60%；中共党员43名，约占管理人员总数的57.3%。
，其中本科学历约占半数，中级以上职称干部约占81.3%。 二、公司人才结构特点及存在的问题。 从以上分析数据整体来看，公司管理层员工学历、年龄结构基本符合干部人才建设的需要，后备干部队伍基本实现梯次配备、有序递进的人才培养要求，基本能够满足公司当前的生产经营需要。但与公司今后的发展需要看，员工队伍、干部队伍的人才培养工作仍然存在一些问题，主要表现在三个方面： 1、在领导班子队伍建设方面，公司领导班子5名成员，其中4名 年龄集中在47、48年龄段，还未形成合理的年龄梯队； 2、在中层干部队伍建设方面，年轻干部比例相对偏低，复合型、高级型人才数量偏少； 3、在后备人才队伍建设和青年骨干人才培养方面，由于公司刚刚成立，人员整合调配，总体还缺乏年轻干部培养的前瞻性和系统性，在青年干部的使用上，一定程度地满足于用好现有干部，没有从长远发展的角度去培养或建立一支形成“老中青三结合”梯度的干部队伍，造成干部培养源头不足、优秀人力资源相对紧缺的状况。 三、公司成立前后，在人才培养、干部队伍建设方面所做的工作。 1、公司的人才工作 ①公司以创建学习型班子为契机，不断加强公司领导班子队伍建设。去年，公司先后以“新形势下的党建问题”、“学习党的十七届四中、五中全会精神”、“加强领导班子团结”、“贷款新政对公司融资产生的影响”等主题，有计划有组织地开展中心组学习，使得班子成员得以适应不断发展的新形势、新任务、新要求，并以领导班子民主集中制为原则，促进领导班子更加团结、高效，形成决策合力。 ②公司注重对企业中层干部的锻炼培养，2010年，先后送选干部参加区中青年干部培训、“两部一校”专题学习报告会、“转方式、调结构”经济专题培训班等专业培训，选拔后备干部在区相关职能部门挂职锻炼，并在企业一线管理队伍上独当一面，进一步提升了企业中层干部的综合业务及岗位实践能力，去年公司还首次以“公推直选”方式选拔了3名中青年干部为机关党支部成员，为青年人才提供了展示自我、实现价值的重要平台。党总支通过在基层党支部中设立党支部书记助理制，不断探索、尝试培养年轻党务干部的新方法。 ③公司先后吸收和引进企业紧缺人才。为进一步健全规章制度、加强对各归口企业的系统管理，逐渐改善人才队伍结构、扎实推进人才成长通道建设，公司
1、潜力的定义 首先确定潜力的定义，潜力就是潜在的能力和力量，内在没有发挥出来的力量或能力，潜力的两个关键词，一个是能力，一个是内在。每个公司可能对潜力的定义不同，有的视行为模式为潜力，还有一种比较严谨的定义，潜力人才培养即为了保障组织的可持续性。 介绍十大潜力因子，包括： 乐意承担领导责任； 真诚正直； 乐于积极培育团队和下属，带过的团队人才辈出； 愿意接受反馈并改变行为； 学习动力高； 成就成果与绩效导向表现突出； 符合公司的文化与价值观； 适应力强； 观念化思考能力强，想到全体而不是部分，着眼于未来而非当下，想到跨部门 流程而非本位主义，会利用模式和模型整合孤立的事件； 在信息不足、情况不明的混沌状态下依然可以找出关键点，逐步推进。 （潜力可以通过Raven测量） 潜力因子有共同特点：虽然有可以发展的可能性，但多半属于天生的特质，因此，在员工职业生涯早期多半可以观察出来。将这种方法结合过去的目标绩效、过去的行为模式绩效，形成绩效分数，将所有候选人进行排序，再运用潜力因子评鉴分数排序，两个变量形成九宫格，从而可以选出绩效好（包括目标绩效与行为绩效）与潜力好的人才。 2、典型误区: 绩效和潜力的区别 误区一：高绩效等于高潜力。绩效和潜力的区别是：绩效看的是过去，而潜力看的是将来，是两种不同的思维导向。 误区二：高潜员工等同于企业未来的明星。实际上，也有一部分高潜员工绩效不达标。
潜力是否能够被识别 ——可以被识别，但是这种识别只是基于过往行为惯性的一种预测，需要承担风险。 潜力是否可以培养 ——潜力是天生的，不可以被培养，但是可以被激发。总体而言，潜力是相对稳定的，但同时也是动态的，一旦被激发出来，也有可能面临消亡。也有过曾经高潜的员工，后来变成非高潜。 绩效分为短期绩效和长期绩效，一般的绩效评估、年度考核中的绩效为短期绩效，是可以量化、用SMART原则来制定标准的，而九宫格中所指的绩效则是一种长期绩效，其实它所反映的是通过长期稳定的绩效所展现出的一个人所具备的某种能力。我们所说的绩效，代表的是过去的积累，是对员工已经具备的能力的一种判断。 潜力包括两个部分，一是学习敏锐度，二是成熟度。关于学习敏锐度，有两个核心要素：能力和态度。能力决定程度，包括：学习掌握新知识、新技能的速度和深度，以及将某一领域的知识举一反三地应用到其他领域的迁移能力；态度决定成败。某个员工可能具备非常好的学习新东西的能力，但他并未运用到工作中，因此从公司角度对他进行评估时，其潜力分数应该不会很高。关于成熟度，则需要业务经理们对员工进行简单的综合判断，即：该员工可能需要多长时间的学习和磨练才能符合更高一个级别的岗位要求，是一两年还是三五年，或者即刻。所以潜力实际上是对未来的能力的一种预估。 eg：喜利得高潜人才定义的能力模型