目录
前言 3
1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义 3
2.我国中小企业人才流失的现状 5
3.人才流失对我国中小企业的影响7
3.1企业关键人才的流失7
4.我国中小企业人才流失的原因探讨11
4.1我国中小企业人才流失的内部原因11
4.1.1中小企业员工缺乏必要的发展空间
和成长机会11
4.1.2企业时员工管理激励制度不完善13
4.1.3缺乏良好的企业文化14
4.1.4人力资本的投入严重不足16
4.2我国中小企业人才流失的外部原因18
5我国中小企业人才流失的对策20
5.1要按照现代企业制度的要求进行管理体制
的创新21
5.2运用科学有效的人才管理策略22
5.3制定人力资源发展规划并规X管理模式26
5.4做好工作分析与职位设计28
5.5加强企业文化建设，增强人才的主人翁意
识29
四、总结32
中小企业人才流失的原因及其策略
前言
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。
1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现
实意义
自改革开放以来，我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足对中小企业的不利影响，融资困难，经营管理
落后，行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。2009年初，《中国青年报》的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临的—个重要问
题。一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率。从这个概念出发，开始是指经理或执行经理，到今天这个术语在实际使用中已被扩展到大多数白领和技术工作者(如企业技术开发部的工程师，中高层管理者，律师，会计师等等)，可以说知识型员工是具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值的人。《管理知识员工》的作者、加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯?赫瑞认为：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”从企业的角度来看，知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。他们的思想有一定的深度或有创造性，他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工。
2.我国中小企业人才流失的现状
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发
挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，民营企业已达到14.7％和33.3％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力景。美国管理学家阿德福的4G理论认为，生存需要是人们需要结构的基础。工资待遇不仅能满足生存需要，而且反映了工作价值和经济地位，因而较低的工资待遇成为中小企业人才流失的最主要因素。而缺少合理的薪酬待遇主要又是由于没有健全的绩效考核机制，中小企业不能因部门、人员的差异制定不同的业绩考核体系。绩效评价时目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一。目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地
接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位。个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要。
3.人才流失对我国中小企业的影响
对知识型员工的管理与激励是企业人力资源管理的重要组成部分，大多数公司不仅希望能够长期保有员工，还希望他们全心投入工作。为了达到这个目标，公司通过提供员工优厚的薪资、舒适的工作环境等，激励员工对公司许下宝贵的承诺。然而企业往往在这一方面存在着种种问题，限制了知识型员工积极性的发挥，结果是对企业的发展造成了障碍。为此，必须找出问题产生的根源所在。
3.1企业关键人才的流失
(1)人才流失会造成企业的技术和经验流失。人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘
密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。
(2)人才流失会增加企业的经营成本。人才的流失给中小企业带来了高昂的额外费用。首先，为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用。对于人才频繁流动的企业而言，花在招聘新员工身上的费用是一笔不小的支出。而对于具有稳定的人才群体的中小企业来说，用于招聘的费用则可以大大地节省下来。中小企业本身就存在着资金不足、效益下降等问题，而管理费用增加，利润减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。人才流失会造成企业其他员工的工作负担过重、效率降低。而新员工只有经过一段时间后才会熟悉新工作懂得怎么做，才能提高生产率。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计
(3)较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性。如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企
业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。人才的流失造成中小企业内部士气的低落，容易形成连锁的不良反应。有许多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手。加拿大科技界把这种整批跳槽现象称作“磁铁式招聘”,大铁块吸走小铁块。因为如果企业员工经常听到或者看到周围的同事或者同学离职，他们就会对企业的经营状况产生怀疑，认为企业中出了问题。同时看到和自己能力相当的同事或同学跳槽后，拿到的工资却比自己多，心里就会产生不公平感，然后就会考虑自己是否也应该跳槽的问题。在这种心理作用下，员工会对企业越来越不满，会更看重眼前的利益，况且人都有一种从众心理，如果这种情况得不到及时解决，最后许多员工都可能会跳槽，即使不跳槽工作效率也会大大降低。对企业尤其是实力较弱的中小企业来说，这种连锁反应的结果是无法设想的。
(4)大量的人才流失影响了工作的连续性。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。人才的流失造成了客户的背叛，迫使进行中的工作不得不中断。一些企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。值得一提的是，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用。因为客户可以了解一个品牌，而品牌却从来不会了解一个客户，所以比起名片或杯子上的标记，客户更愿意忠诚于一个具体的个人。毕竟企业的员工和客户在相当长一段时间里已经建立了坚实的客户关系，而这种员工的离职所带给企业的损失是巨大的。
(5)人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何
种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
4.我国中小企业人才流失的原因探讨
中国中小企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素主要是指跟个人要求有关的因素，如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。但这些因素概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人才流失的内部原因和外部原因。
4.1我国中小企业人才流失的内部原因
4.1.1中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会
当今世界，通讯和信息交流越来越便利，有关同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位的信息，通过报纸、广播、电子信箱和各种各样的招聘广告唾手可得。雇员对和自己干同样的工作的人的收入、工作条件、职业生涯
机会的认识更容易了。因此，也就有了更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，而不满的结果就可能是离开所服务的企业。目前我国大多数中小企业是家族型的，家族成员对组织结构中权利的垄断阻碍了高素质、非家族成员的发展。同时企业自身发展前景不明确，为了减少成本，错误的忽略对员工的培训，使得员工的成长空间小。另外，当员工所从事的职业或者职位的性质，劳动的内容不适合他们的需求，特别是当不适合他们的技术和知识水平的时候，就更容易发生流动。目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限：主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就
必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。根据马斯洛的需要层次理论，人的需求从低到高是不断递增的。低层次的需求满足后，会追求更高层次的需求。中小企业中的中高级人才早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。
4.1.2企业时员工管理激励制度不完善
中小企业的绩效考核机制缺乏合理性。主要表现在：绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。另一方面。企业不能以科学的理论来认识员
工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。中小企业薪酬、福利待遇相对较差，工作、生活环境不如人意。薪酬是最有效的激励手段，很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当中小企业人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。另外中小企业的工作、生活环境不尽如人意，工作时间长，经常无休止地加班，工作环境不好；居住条件差，伙食不好，业余文化生活匮乏等
4.1.3缺乏良好的企业文化
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，很容易造成个人的价值观念与企业理念的错位。优秀的企业文化能促进员工的积极性和能动性，增强企业的凝聚力。对企业来说，要留住人才，最好的办法，最高的境界就是用企业文化这面旗帜。但是很多中小企业恰恰缺乏这样的企业文
化。它们的管理者相当一部分没有真正认识到什么是企业文化，或只是局部地、片面地理解它。丰厚的物质奖励固然重要，但绝不可奉行唯钱至上，满足员工的精神需求才是最重要的留人策略。这种精神上的愉悦，不仅包括被信赖，被关心，还包括不断提高，不断丰富自己。而这所有的一切，都要靠独特的企业文化去达成。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，轻易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。许多小企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。在创业时，有亲情、友情的纽带，可以使企业内部紧密合作、同甘共苦、共度难关。但是，当企业发展起来后，家族管理的缺点，就会阻碍企业的进一步发展。由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心位置，使外来人员很难开展工作，也影响了员工的积极性，家族成员与外来员工之间的矛盾，往往导致外来员工对企业没有信心。由于在企业中得不到重用，而且许多中小企
业的福利待遇又不是那么诱人，所以常常导致人员外流。美国学者阿姆克尼克特在对制造业员工辞职率的较详细的分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响因素，最重要的影响因素就是相对工资水平，而我国中小企业的工资水平并不具有很强的竞争力。许多中小企业对员工培训不够重视，没有长远的眼光，只顾眼前利益，不愿意在培育人力资源上投资，使企业发展缺乏后劲，员工缺乏继续工作的动力
4.1.4人力资本的投入严重不足
经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能利用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。越来越多的人承认，这只能归功于教育的提高和人的能力的充分开发和利用。一个工人技能的提高如用一部机器或一件工具一样，可以节约劳动力。虽然提高工人的技能要投入相当的费用，但它能生产更多的利润，足以补偿费用的支出。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职
工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。对X X省614家中小型民营企业问卷调查显示，采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52.7%；采用边干边学方式培训的有271家，占44.13%；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2.28%。在问及员工培训方面存在的主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占25.21%；缺乏经费投入的171家，占29.3%；回答生产任务无法安排培训的114家，占19.6%；因员工流动性大而不作培训安排的最多，达到237家，占40.1%；竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14.06%。许多民营企业盲目
追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。中小型民营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培训，也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。
4.2我国中小企业人才流失的外部原因
人才流失的外部原因则主要表现为外部环境对企业人才流失率的影响，这又包括整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观；社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善程度；竞争企业的竞争措施等，具体来说有：
(1)若整个社会的经济呈现出良好的发展势头，且有较大的发展潜力及稳定性，则受宏观经济的带动，企业也可能有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而可能处于快速发展阶段，企业对人才的需求会相应增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整个社会的员工流动率会偏低。反之，则会偏高。近年来由于政策进一步放宽，人才流动的地域观念进一步淡化。过去是“孔雀东南飞”、“一江春水向东流”，人才流动的地域性特征明显，这些都加大了地区间人才分布失衡。现在，随着中西部地区招商引资力度的加强，那里也逐步成为吸引人才的“强磁场”，而且，经济特区及沿海开放城市的“特殊政策”已逐渐演变成全国各地的共性政策，这使得人才即使在内地，同样可以获得高薪收入，同样能够实现自身价值，这为人才的流动提供了更多的选择机会(2)劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩。则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相
反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。
(3)区域经济发展程度和收入差异因素的影响。目前我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区，在同等劳动强度下，收入差别也很大。正是这种不平衡和差异导致了中小企业的人才流失。缺乏科学合理的绩效考核机制
(4)重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上，诚实守信应该是做人的基本原则。然而，就全社会来看,我们还没有一套有效的信用机制，对于那些不守信用的人，社会还没有一套行之有效的处理办法。失信的成本明显偏低。
5我国中小企业人才流失的对策
随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：论中小企业人才流失的原因及对策 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位：填写上单位名称 论中小企业人才流失的原因及对策【摘要】在我国经济的快速发展下，中小企业已成为我国国民经济中最具潜力的经济组成部分，中小企业的发展对我国的经济增长具有重要作用。对于中小企业而言，由于经济实力，物力有限，人力有限。不可能与大企业比实力、比资金，所以人才对于中小企业来说就至关重要了。但现在中小企业的人员流失严重，严重影响和制约中小企业的发展。本文结合A企业人才流失的情况，进行分析，寻求有效控制人才流失的对策，以便更好的保证和促进中小企业的稳定发展。【正文】:人才是企业发展最为关键的因素。人才是指各种社会实践活动中，具备一定的知识、有较强的能力，能够以自己的创造性能力和知识改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。人才具有的特点：一是有相应的专业特长和较高的个人素质，不仅具有专业知识，而且还掌握较多的企业管理知识，能够很快地吸收最新专业技术；二是实现自我价值需求高，成就感强。他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅是为了获得高薪，也是为了发挥专长，追求事业的成功。人才对企业的发展壮大起至关重要的作用，许多中小企业由于人才观念落后、薪酬制度不合理、缺乏有效的激励手段等原因，造成了人才流失严重的现状。本文拟从分析W中小企业
人才流失的原因入手，进而分析出解决对策。 一、中小企业人才流失的现状及问题 （一）社会环境的问题 在目前经济不利好的情况下，导致了很多社会在职员工出现了收支不平衡或则不乐观的情况，迫于生活压力等各方面因素下，纷纷选择高薪的企业职位，通过目前的网络手段频繁跳槽，导致了很多企业中低层员工出现了大面积岗位空缺的现象，为中小企业直接带来了各种经济损失。 （二）企业层面的问题 众多中小企业普遍存在：企业领导素质偏低，对人才管理认识不足；薪酬福利待遇较差；员工激励机制不完善；企业未能给员工提供必要的发展和成长机会；忽视对员工的培训；缺乏良好的企业文化；工作环境不如人意等各种问题。 （三）员工个人层面的问题 而在员工自身问题上普遍存在：员工自身职业道德观念较差；一味追求高薪，缺乏合理的职业规划等相关问题。 二、中小企业人才流失的原因分析 针对A企业日益加剧的人才流失现象，企业人事专员专门对此做出调查统计。2013年至2015年，A公司共引进新人才61人，流失人才30人。根据招聘和流失数据表（表1）可以看出： 年度新进人才人数流失人数 2013 35 15 2014 16 9 2015 10 6 合计61 30 A企业2013年-2015年流失人才年龄结构情况如（表2）： 年度30岁以下31~35岁36~40岁40岁以上合计 2013 9 3 2 1 15 2014 6 2 1 0 9
企业人才流失状况的判定 人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。对企业人才流失状况的判定,不仅要衡量人才流失的总体水平,而且要从结构上对人才流失进行衡量,这样才能更准确地判定企业内的人才流失状况。 随着企业内外部环境和员工自身情况的变化,必然伴随着人才流动。在这种流动中,有些是在人才流动的合理限度之内的,它们对组织和员工是有益的;有些超过人才流动合理限度的流动,则构成了人才流失,它们对企业和员工都可能是有害的。对一个企业中的人才流动,区分哪些是在人才流动的合理限度之内的,哪些是在人才流动的合理限度之外的,即对人才流失状况的判定,是做好人才流失危机管理的基本前提。 一、人才流动与人才流失 人才流动作为一种社会现象古今中外都是客观存在的。在我国古代,许多官僚和大户人家都有自己的谋士,这些人是可以自择其主的,这种自择其主就属于人才流动。在当代西方发达国家中,随着生产力的发展,人才流动出现了非常频繁的局面。在美国,各种组织中人才流动的频率都是非常高的,有关资料显示,近年来平均每人一生要流动12次。在日本,由于长期以来实行的是“终生雇佣”的就业体制,人才在组织之间的流动频率是很低的,只有3％左右,但在组织内部的流动频率也是很高的,达到10％。在我国,改革开发以前,由于实行高度集中的人事管理体制,人才流动的频率是非常低的,但在改革开放之后,随着人事管理体制的改革,人才流动也出现了非常频繁的局面。 人才之所以要流动,无论从组织还是从个人角度看,都有其客观必然性。美国学者卡兹(Katz)在其组织寿命学说理论中,从保持组织活力角度论证了人才流动的必要性。他通过对大量的科研组织所进行的调查统计发现,一个科研组织的成员在一起工作的时间在1.5到5年之间,成员相互之间信息交流水平较高,相应地出成果的情况也较好;低于1.5年或高于5年,成员相互之间的信息交流水平就不高了,相应地出成果的情况也就不好。因为组织中的成员共事不到1.5年,相互之间还处在熟悉适应的过程,很难畅所欲言,进行充分的信息交流;共事超过5年,已失去了新鲜感,可交流的信息已交流的差不多了。卡兹的组织寿命学说实质上告诉我们,相同的一批人在一起工作的时间不能过长也不能过短,时间长了组织就逐渐趋于老化,时间短了相互没有适应就分开对组织也不利。组织的最佳年龄区为1.5
２００７年９月号市场周刊?理论研究 一、员工流失对公司的影响分析 １、员工流失增加了人力资源管理成本 美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找到新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的１．５倍，而如果离开的是企业的核心员工，这一损失则更大。 ２、员工流失干扰工作绩效 公司员工流失对工作绩效的干扰包括三个方面：一是员工在流失之前，由于已经“身在曹营心在汉”，这种心不在焉的状态势必造成一定的效率损失；二是在该职位被新员工填补之前，公司要支付一定的职位空缺成本，三是员工流失对其他员工造成大不良影响也会导致工作绩效下降。如果由于流失者具有特殊的机能或者流出者在原来的岗位上占有重要地位，其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更大，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新员工能充分胜任其工作为止。通常在员工流失后，其他员工不得不来帮助完成辞职者的工作而导致自身的工作不堪重负。 ３、员工流失降低公司的凝聚力 由于公司内部都存在员工间的相互交流与合作，员工流失会给企业内部人际交流产生消极影响。如果流出者在公司工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位，或者说一个工作群体由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率，是一个核心人物，那么，这类核心人物的流失后，他的拥护者和跟随者会由于失去了原有的凝聚力，导致该工作群体工作效率的下降，甚至产生追随其而去的想法和行为，从而给公司带来消极影响。一般说来，员工流失对工作团队的一体化和凝聚力产生消极影响，高的员工流失率可能阻碍凝聚力的形成。 ４、员工流失影响公司销售业绩的完成 某公司２００５年的销售目标是销售３０００万，利润６００万，但当年实际只完成了销售目标的８２％，利润目标的８０％。原因就在于由于当年６月份前后，两名开发系统软件的关键工程师因为不满工资待遇而离职，还有当年公司共流失了８名销售骨干。这些人员的流失，带走了企业商业、技术秘密和客户，直接影响了工程进度和销售目标的实现，使企业蒙受巨大经济损失。 二、公司员工流失的组织因素分析 １、企业前景不明确导致员工不满 有人对对小型ＩＴ企业进行了问卷调查，统计显示公司员工对自己的工作前景并不十分满意。当问及现在工作的前景如何时，近６０％的人选择了一般，还有一部分选择了说不清楚，只有不到３０％的人为比较好或者很好，这反映了大多数小型ＩＴ企业的状况。小型ＩＴ企业一般都是民营企业，而民营企业相对于国营企业来说，其发展前景对员工流失的影响更大，因为在人们的思想上，国营企业在必要的时候会得到国家的支持甚至扶持，就算前景不太好也能维持较长时间，甚至转危为安，东山再起；而民营企业一旦前景黯淡就很容易死掉，所以中小型民营企业的员工对企业前景更加敏感，公司发展前景甚至成为员工流动的决定因素。 ２、公司规模的影响 马奇和西蒙模型把企业规模作为人才流动的间接动因，从理论上讲，企业规模越大，往往伴随着较低的人才流失率。这是因为，首先，在规模较大的科技型企业中，其内部的流动机会较多。其次，规模大的企业中人事甄选及人事管理的程序非常复杂，不利于人才的流动。再次，规模大的企业中竞争性的工资补偿体系及人事部门对员工流失问题的比较深入的了解，导致员工不愿意流出。另外企业规模越大，企业内部福利也较高，大企业的企业文化特点较为鲜明，使人才具有比小企业更多的心理优越感而不愿意离开大的企业。 ３、薪酬和福利没有竞争力 薪酬和福利是公司员工最为关心的问题，也是企业能否留住员工的一个重要因素。市场经济条件下，人才得到承认的最直接体现就是薪酬，薪酬的高低与人才的流失率呈现必然的反比例关系。近几年来，外资企业成为优秀人才择业的首选，很大原因在于它极具竞争力的薪酬和福利待遇。据中华英才网的薪酬调查统计，仅有１．４％的受调查者认为目前的薪酬令自己满意；另有１５．８％的受调查者认为目前的薪酬可以接受；而六成以上的受调查者表示目前的薪酬与自己所付出的劳动不符。当人们感到自己的劳动 公司员工流失的影响及对策 李诒 （中国农业银行淮安市分行，江苏淮安２２３００１） 摘要：本文针对公司存在的员工流失问题，从环境因素、企业组织因素、员工个体因素等进行分析研究，找出目前企业在人力资源管理中存在的问题，针对性的提出公司解决员工流失的对策。 关键词：员工流失；影响因素；解决对策 中图分类号：Ｆ２４０文献标识码：Ａ文章编号：１００８－４４２８（２００７）０９－１４２－０３ 人力资源 １４２ －－
单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting
毕业论文 ‘ 论文题目：企业人才流失的原因与对策 专业班级：行政管理本科 学生姓名：周宇 指导教师：汪老师 2016 年11 月29 日
目录 写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)
写作提纲 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。 一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景 二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中，企业把握好主动权
我国中小企业人才流失分析与对策研究 内容摘要：人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，会产生很大的不利影响。目前我国企业普遍存在着人才流失的现象，而且愈演愈烈，这是企业管理者面临的一个非常棘手的问题。而中小企业在我国的经济社会发展中占有重要的地位，随着市场竞争加剧，人才流失现象已严重制约和影响我国中小企业的发展。本文针对这一问题采用深层分析的方法，依据逻辑顺序对企业人才流失的原因进行深入分析，力求找出不同人才流失的根本原因，为企业能更好的留住人才提供建设性的意见。 关键字：企业管理、人才流失、分析、对策研究 一、目前我国中小企业人才流失的现状 1、人才流失的本质 人才在《辞海》有三种解释:一是指德才兼备的人；二是指有才学、有能力的人；三是品貌俱佳的人。当下企业之间的竞争,最终表现为人才的竞争,谁拥有高素质的人才,谁就拥有了未来。目前，我国人才状况不容乐观,人才流失已经成为了一种常态,如何促进人才合理流动,避免人才大童流失,已是我们面临的一个重要问题。 所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。当下的人才流失多表现为显性流失。本文根据人才流失的主要形式浅析的是显性人才流动方面的问题！ 2、我国中小企业人才流失的现状 人才流动是市场经济条件下的一种正常现象,它包含两方面内容:一是人才在本单位内部进行流动,如岗位的轮换,提升或降级等。二是人才流入或流出本单位、本地区或本国人才流动。一般而言，15％以内的人员流动是正常、合理的，它可以促进人才、知识的交流等等。但是，现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。事实上，我国中小企业人才流失表现为人才的一种
企业人才流失情况的调查报告 一、调查背景 近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。 目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。 二、调查对象 有过离职经验的在职人员 三、调查时间 2016-05-24——2015-05-25 四、调查方法 问卷调查法 五、调查内容 （一）企业人力资源现状 在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过3年。如下图表1中，我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年，说明企业的人员流失率还是很高的。根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下
目录 一、引言 (3) 二、公司人才流失的基本状况及特点 (3) （一）公司人才流失与引进的情况对比 (3) （二）公司人才流失的基本结构和特点 (4) 1、从学历结构来看，大学生更易流失 (4) 2、从年龄结构看，35岁以下的年轻人更易流失 (4) 3、从管理职务看，没有职务的更易流失 (4) 三、公司人才流失的原因分析 (4) （一）员工的薪酬福利问题 (4) （二）企业制度与内部管理问题 (4) 1、评估和升迁制度的缺失 (5) 2、有效的激励制度的缺失 (5) 3、职业生涯管理与规划的不健全 (5) 4、管理者水平的欠缺 (5) （三）其他方面的问题 (6) 1、竞争对手、猎头问题 (6) 2、员工自身追求的生活方式 (6) 四、公司人才流失的对策 (6) 1、建立完善的评估和升迁制度，留住人才 (7) 2、加强对员工激励，调动员工的工作积极性 (7) 3、做好员工职业生涯规划，以人力资源开发留人。 (8) 4、提高管理者水平 (8) （三）建立良好的企业文化 (8) 五、结论 (9) 参考文献： (9) 致谢 (9)
内容摘要 随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。“人才是企业最重要的资本”，。因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题，必须针对人才流失的原因实现优化管理，从而达到标本兼治的目的。笔者在颖通（上海）贸易有限公司任职3年多，对工作中发现的人才流失问题做了分析和梳理，分析了公司人才流失的基本状况和特点、人才流失的原因，也为如何抑制和解决人才流失问题提供了相应的对策，以期能给公司提供一定的帮助。 颖通（上海）贸易有限公司在当前深化改革和走向国内外市场的新形势下对企业人才流失的成因进行分析，探讨企业吸纳和稳定人才的对策，为公司的持续发展提供强大的人才资源，实施“人才强企"战略，就成为改革与发展面临的一项紧迫任务，也具有非常重要的现实意义。 关键词： 企业人才流失原因对策
重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止
摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议
目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。
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中小企业人才流失原因与对策分析
湖南商学院启航教学点 湖南商学院继教楼
3月
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引言 1 一、中小企业人才流失的现状及影响分析 1 （一）中小企业人才流失现状以 A 企业为例 1 1.管理人员及技术人员流失情况 1 2.各学历段的人才流失情况 2 3.各年龄段人才流失情况 2
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（二）中小企业人才流失的影响分析 2 1.影响企业竞争力 3 2.造成企业无形资产流失 3 3.影响其他员工心态 3 二、中小企业人才流失原因 4 （一）招聘体制不能真正的施行 4 （二）缺乏科学的薪酬体系 4 （三）企业管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企业前景不明朗 5 （四）员工满意度不高 5 三、解决中小企业人才流失的对策 5 （一）完善企业的招聘体系 5 （二）制定合理的薪酬体系 6 （三）完善企业的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.为员工制定职业规划 7 （四）加强以人为本的管理理念 7
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结论 8 参考文献 9 内容摘要
伴随着全球化进程加快，人才是企业获得竞争优势的 一个关键问题，企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前 我国中小企业的人才流失十分严重，已经成为制约中小企 业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才 已经开始引起政府和企业之间的关注，是目前中小企业急 需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有 重要的地位，但是很多中小企业的发展都受到很多因素的 限制，其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。 在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影 响，然后分析了中小企业员工流失的原因，并提出了相关 解决策略，希望给中小企业发展提供一些帮助。
关键词 中小企业；人才流失；原因
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人才流失原因及对策分析 一、人才流失的缘故 纵观现代企业的人才流失，其缘故不外乎以下几类： １、个人缘故 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时刻长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，如此的人选择改行的机率专门大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心专门重的人，关于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情形常见于从业三年以上、已积存较多体会人员。 最后，最直截了当和最一般的缘故，确实是酬劳咨询题。酬劳与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等咨询题，差不多上引起的人才流失的重要缘故。 ２、组织缘故 ３、竞争对手猎头 二、人才流失对企业的阻碍 三、人才流失的表现方式 按照人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为职员对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、埋怨等；显性流失多表现为离职。 通常，职员有以下表现时，能够确信其具有隐性流失的趋势：请假增多（前往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司差不多承诺给他较高的工资，等待他的答复），或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”；这时候，职员的心思差不多没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”。 遇到这种情形后，如果公司没有采取有效的挽留措施，职员的辞职就不可幸免，到此，职员也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“躯体上的工作撤出”三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
中共中央党校函授学院 党员领导干部在职研究生 课程论文 课程名称：《管理心理学》 题目：浅谈中小企业人才流失原因及对策 班次/专业：2014级经济学（经济管理） 姓名：关勇 学号：14062131023 教师评语（成绩）： 教师签名： 中共中央党校函授学院 2016年12月13日
浅谈中小企业人才流失原因及对策 摘要：中小企业独具的灵活性与创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献，发挥着大企业难以取代的作用，在我国的经济社会发展中占有重要地位。但是目前我国有很大一部分中小企业在管理上的滞后性，导致了企业内部人才的大量流失，从而制约了中小企业的成长与发展。本文通过对中小企业的研究，分析影响其员工离职的主要原因，以便能更好地解释企业员工的流失现象，并依此作为依据，提出改善员工离职率的建议。 关键词：中小企业；人才流失；原因；对策 引言 中小企业是相对于大企业而言的，一般从注册资本、从业人数等指标来划分。据中国劳动统计年鉴数据，2014 年我国工商注册登记的中小企业超过4200 多万家，占全部注册企业总数的 99%，其产品和服务占比超过55%，提供了75%的城镇就业机会。由此可见，中小企业在保持经济稳定、缓解就业压力、拉动经济增长等方面，都发挥着十分重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 随着中小企业数量的增多，企业间竞争进一步加大。核心人才是企业核心能力的主要创造者和承载者，对高素质人才的争夺已经成为中小企业发展战略中极为关键的一环。近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失问题已经成为影响我国中小企业发展的首要问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为中小企业的严峻考验。
古语说“欲造物，先造人”，企业的优秀人才是企业的宝贵财富。人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场，当今愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让企业经营者意识到，当优秀员工离职作为企业人力资源必须面对的一种常态时，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。 人才流失造成的损失 这种损失受到企业所处的行业技术特征、人才的层次重要性等的影响。比如在高技术公司中，重要技术人员的流失;在销售型公司中，掌握大量客户资源的销售经理的流失。但是笔者认为，所有的损失基本上可以分为有形损失和无形损失。 有形损失 1.人才成本 人才成本是指人才在成长期内企业为其付出的各种成本之和，据下图所示，它包括招聘成本、培训费用、绩效管理费用等。一般来说，人才的成长期因企业的情况不同而有所不同。但值得注意的是，在人才成长期内，企业主要是成本投入。如果离职员工工作年限小于人才成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。尤其是科技含量高的企业，人才成长期相对较长，企业的损失就更大。 2.因人才的流失直接导致项目的失败或业务的下滑造成的损失 企业中的优秀人才、特别是核心成员的流失，经常会对该项目或业务产生巨大的影响，其损失将是十分巨大的。尤其是一些很有影响力的管理人员或核心成员，他们的离职可能会带动一大批人的离去，出现“集体跳槽”现象。2004年，原方正集团助理总裁周险峰率领多名技术骨干加盟海信数码。近期又传出TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹，而且其前任总裁万明坚也如大家预料的一样，加盟了长虹旗下的国虹通讯。这些人才的流失，对原企业造成的损失将是巨大的。 无形损失 1.专利、技术流失造成的损失 企业的人才在跳槽的时候，往往将企业的专利、先进技术和科研成果带走，尤其是带到企业的竞争对手中去，不仅将企业的宝贵财富拱手相让，还可能改变市场竞争格局，间接损失巨大。这样的例子不胜枚举。 1 2 3 4
浅论当今企业人才流失的现状及其对策 【内容摘要】当今企业人才流动是一个普遍的社会现象，但也造成人才流失严重，已引起企业和社会各界的关注。人才流失是指人才离开企业，亦即离职。企业再也无法像水库般将人才储存起来了。人才流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，商业机密的泄露，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。本文主要对企业人才流失的现状和原因进行分析，提出解决人才流失的措施。 【关键词】企业人才流失现状对策 随着知识经济的到来和世界经济一体化的日趋发展，企业间的竞争聚焦为人才的激烈竞争。本文提到的人才是具有较高的专业水平,良好的业务素质和丰富的实践经验的人，一般是指企业的技术骨干、管理骨干或重点培养的对象。企业人才是企业竞争优势的重要源泉，而日趋激烈的国际化竞争使人才流失成为制约企业持久发展的重要问题。人才流失是指人才离开企业，亦即离职。如何吸引、留住人才，充分发挥人才的积极性及潜力，将人力资源的效用最大化，成为了企业管理的重中之重 一、企业人才流失的现状 我国企业组织形式主要分为公司制企业和非公司制企业。现行企业类型具体有：有限责任公司（含国有独资）、股份有限公司、全民所有制、集体所有制、集体所有制（股份合作）、合伙企业、个人独资企业、中外合资经营企业(含港澳台资)、中外合作经营企业(含港澳台资)、外商独资企业(含港澳台资)。根据调查显示：按企业划分，国有或集体企业人才的总流失率和主动辞职率最低，而民营企业人才的总流失率和主动辞职率最高。按行业划分，电子信息类企业人才的总流失率和主动辞职率最高，新材料、新能源类企业人才的总流失率和主动辞职率最低。在主动辞职人员中，主动辞职率最高的是科研部
阿里巴巴公司人才流失的成因分析与对策研究 毕业论文 公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]
阿里巴巴公司人才流失的成因分析与对策研究 摘要 随着社会经济的不断发展，企业人员的管理也渐渐的从人事劳资管理转化成为对人才的重视和培养，以及以人为本的资源管理阶段，从而表现出战略性的人才管理阶段的发展态势。随着信息技术的飞速发展，我国的互联网企业也大量出现，互联网企业的快速发展使得企业加大了对于人才的需求。但是因为互联网企业人力资源管理的落后，使得人力资源出现大量流失的情况。 本文通过定量调查、定性分析等方式对阿里巴巴公司的人员招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、激励措施等人力资源管理问题进行调研分析，认为阿里巴巴公司在人力资源管理方面处于传统人事管理阶段，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳，尤其是绩效和薪酬管理上的不完善，使得人才流失现象日趋严重，要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励以及企业文化建设等方面做出相应改善。 本文首先给出了论题的国内外的研究现状和论文本身的意义，以及相关的理论概述。并讨论了关于阿里巴巴公司的管理制度以及公司文化，从而了解阿里巴巴公司人力管理的运行模式，从中找出问题并提出解决性方案。论文的研究在一定程度上推进了人力资源管理和企业管理的结合，探索了二者结合的有效模式。 关键词：互联网；人才流失；绩效管理；薪酬管理
Causes and Countermeasures based Alibaba Brain Drain Abstract With the continuous development of social economy, enterprise management personnel has gradually transformed from a labor management personnel become importance of talent and training, as well as people-oriented resource management phase, which shows the development trend of strategic talent management phase. With the rapid development of information technology, China's Internet companies have appeared in large numbers, the rapid development of Internet business allows companies to increase the demand for talent. But because the Internet behind human resource management, human resources make the situation appear huge loss. Through quantitative surveys, qualitative analysis and other methods of Alibaba's staff recruitment, training, performance appraisal, compensation management, incentives and other human resource management issues for research analysis, that Alibaba is in the traditional personnel management stage in human resource management the goal of human resource management is unclear, a variety of management tools to poor effect, making the brain drain phenomenon is growing, to solve this problem, not only to raise awareness, but also to continue to improve human resource management system, employee motivation and corporate culture aspects of construction and other improvements to make the appropriate. This paper gives the topic of domestic and foreign research status and significance of the paper itself, as well as an overview of relevant theories. And discussed about Alibaba's management system and corporate culture, to understand Alibaba workforce management mode of operation, which identify problems and propose solutions programs. Research papers to some extent, to promote the combination of human resources management and business management, and explore an effective combination of both modes.
人才流失的影响 对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本： 首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。 [编辑] 人才流失的特点 1.人才流失成为一种常态 随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。 2.人才流失频率越来越快 某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。 3.人才流失呈现“集体”意识 近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。
人才流失的原因、影响及预防措施 一、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。 ２、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化
氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 ３、竞争对手猎头 一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人