劳动力成本上升对中国比较优势的影响分析
【摘要】
近年来民工荒现象越来越热，劳动力成本上升在社会上引起了很大反响，那么我国的劳动力成本是否真的上升，以及劳动力上升是否影响到我们国家在国际上比较优势的下降，这个问题值得我们深思。本文从三个方面对劳动力成本上升对中国比较优势的影响分析。
【关键词】
劳动力成本；比较优势
导言
改革开放以来，我国对外贸易不断加强，我们国家在世界上是人口大国，根据要素禀赋理论，中国这样的劳动密集型国家自然应出口和生产劳动密集型产品。在与国际上其他国家的交流与贸易过程中，我们国家在劳动力上，一直处于比较优势的地位，古典学派的劳动价值学说认为劳动是唯一的生产要素，生产成本取决于劳动生产率，因此劳动生产率就成为国际贸易的重要决定因素，由于贸易可以使贸易国双方都获利进而提高两个国家的福利水平，那么在当下的中国，劳动力成本上升是否会影响到中国在国际上所存在的比较优势，是否影响到中国在国际间分工的格局，下面就此分析：一、劳动力成本的上升可部分归因于劳动生产率的提高
劳动生产率较高的部门，使用较少的劳动就能生产出一单位产品，其价格也就越便宜，在市场上竞争时就会具有比较优势就能在
人力资源盘点及人力成本分析报表 人力成本分析表 附件4: (公司) 人力资源盘点及人力成本分析报表 一、员工数量指标 员工总量年初人数目前人数平均人数增长率 按部门划分 按职务层级划分高管经理主管员工 按岗位类别划分管理职能技术后勤 按职务层级划分标准: 高管:地区公司总经理/副总经理;经理:专业经理/部门经理/副经理;员 工:工程师/助理工程师/普通员工。 按岗位类别划分标准: 管理:集团及所属各单位部门副经理以上人员;技术:专业师(建筑师/工 程师/景观师/结构师/室内师/造价师)/助理专业师;后勤:司机/保洁/厨师/ 保安。 二、人力成本指标 各部门分布人力成本额各部门现有岗位编制 (需附组织架构图) 各部门工资总额 (需附工资表) 各项福利分布 三、员工流动指标 流失率流失员工 工龄分布试用期正式员工共计: 人，其中: 2年以下: 人;
5年: 人; 2- 5年以上: 人。 新进员工率损失率留存率 流失原因原因分析及解决办法 流失原因分类: 辞退、个人主观原因辞职、个人客观原因辞职、内部调动四、劳动时间利用指标 出勤率加班强度比率 备注:上述数据统计计算公式: 一、员工流动指标: 1、流失率=离职人员/(离职人员+期末人员)*100% 2、新进员工率=已转正员工数/在职总人数*100% 3、损失率=新进员工离职总数/招聘入职数*100% 4、留存率=留存员工数/招聘入职数*100% 二、劳动时间利用指标: 1、出勤率=出勤天数/规定的工作日*100, 2、加班强度比率=加班时数/总工作时数*100, 备注: 本公司2010年12月31日人数 备注: 本公司2012年1月1日人数 备注: 根据本公司部门设置，填写各部门人数 备注:
关于人力资源部成本控制分析 结合所学习的《企业家的12把财务砍刀》，谈谈个人对于如何控制人力资源部成本的看法： 一、人力成本的控制 按照定岗定编的要求设置各部门的人员配置，6月份管理人员及后勤普工薪酬共603034元，人数为217人，人均为2779元，7月份为687474元，人数为260人，人均为2644元，8月份为784932元，人数为281人，人均为2793元，9月份为876203元，人数为290人，人均为3021元，10月份为774712元，人数为279人，人均为2777元，11月份为788098元，人数为267人，人均2952元，12月份预计为790498元，人数为266人，人均为2972元，2012年1月份工资预计为70万左右，人数为241人，其中含请假人员共52人，人均为2905元，其中可以看出人均成本基本保持稳定，薪酬成本主要受人数影响，在2012年度，人力资源部严格按照公司定岗定编要求各部门配置人员，达到一人多岗，高薪养精的效果，预计每月办公室管理人员及后勤普工的薪酬控制在70万至75万。 二、招聘成本控制 1．2011年招聘情况及成本分析 ⑴营口建华2011年共招聘管理人员138人（其中含校园招聘14人），招聘费用总计41782.00元，人均费用302元；招聘普工809人，招聘费用总计86328.00元，人均费用106元； ⑵其中展位费用25950.00元，校园招聘费用6035.00元，网站费用3080.00元，其他费用6717.00元。普工，其中下乡宣传费用18478.00元，内部介绍费
用47000.00元，电视广告费用20850.00元； 2.2012年招聘成本控制措施 ⑴招聘计划，根据公司定岗定编情况，目前现有人员基本满足各部门日常工作的需要，2012年计划招聘管理人员16人，普工760人。 ⑵节省招聘成本的方式方法： ①管理人员招聘渠道：主要以网络招聘和参加免费现场招聘会为主，将节省25000元左右，招聘成本将下降50%； ②普工招聘渠道：主要以员工内部介绍，小报纸，小电台的广告和网络招聘为主，将节省费用40000元，招聘成本下降50%； ③招聘宣传资料每季度印刷一次，减少因宣传资料内容变化而重新印刷的费用,也减少以往大量印制材料造成费用积压，影响现金流动性，造成不必要的资金浪费。 三、员工关系成本控制 1．2011年员工活动情况及费用明细： ①自2011年6月成立员工关系模块以来，在领导和各部门同事的帮助与配合下，员工关系组织了4次有特色的活动，费用总计42327.3元，其中奖金28157.5元，其他14169.8元。 ②每月组织员工座谈会和员工庆生会，平均每月800元，半年合计4800元： 员工座谈会每次花费300-500元，主要用于购买矿泉水、水果、瓜子花生；员工庆生会每次花费300-500元不等，用于购买生日蛋糕、水果和干果。
如何进行人力成本分析 （三）内部比较法一 这种方法，主要用来做内部的不同岗位类别、不同职务等级之间的人力资源效率的开发空间计算。 比如，很多公司写年终报告的时候，写到“通过今年对员工培训的大量投入，员工的综合素质大大提高”，但这太虚。如果生产关系的调整不能及时地转化为现实的生产力，那么，这种生产关系是需要去改变的。 管理效率的计算有一个很重要的指标，是指管理人员的工资占工资总额的比例。 表2-5管理人员占工资总额比例变化表 从这张图里可以看出来，以前一个人管两个人，现在一个人管五个人，当然管理效率是提高了；以前去完成一件事情要经过8个程序，现在只要3道程序就完成了，当然效率提高了。 从人力成本的角度来看也是提高了，因为管理人员的工资占全部工资的比例越低越好，当然，这些是相对数，而不是绝对量。也可以去分析销售效率、研发效率，都可以通过比较来进行。 如果去年开发了8个新产品，每一个新产品的开发难度系数乘以它的开发工时，算一算，今年用了多少人，去年用了多少人，开发了多少新产品。还有一个新产品难度系数评估，从总成本上去分析，也是可以算得出来的。 以前销售人员的工资可以占到工资总额的3%，如果今年占到整个工资总额的10%，肯定是销售效率降低了。所以，这个内部比较法适合分析内部不同岗位类别和不同管理层次的人员效率。 【案例4】 人力资源部的管理效率提高了没有？
以前企业有1000个人的时候，人力资源部有8个人，现在企业有2000个人，人力资源部有20个人，HR人员的增长超过了企业产值的增长，这是明显的不合理。 以前一个招聘主管一年新招聘的员工有100个，现在1个招聘主管新招聘的员工为150个，这证明招聘效率提高了。 （四）内部比较法二 （本期的间接工时率－上一期的间接工时率）﹤0 以工时来计算的话，一线操作人员的工时是以他的产品或者服务的工时为标准的，如A产品做了500套，每一套工时50天，一算就知，总共用了25000天。 管理人员全年工时÷产品总工时 =（平均在职管理人员人数×8+加班工时）÷∑（产品×标准工时） 内部管理人员的工时不会随着产品的增加而增加，去年有80个管理人员，1天工作8小时，一个月工作21.75天，再乘以12个月，加上加班工时，可以得出管理人员的总工时。 用这个总工时除以产品总工时，就可以看出管理效率是不是提高了。如果去年产品的工时是10000天，管理工时是800天，今年产品工时是15000天，管理工时是1200天，都是1.5倍，那就证明管理效率没有提高。 所以，有很多指标和数据可以作为内部比较的依据，可以把每个部门的效率做一定的分析，别看有的部门看上去很忙，但效率不一定高。 间接工时率就是间接工时占总工时的比例，这一比例要降低。管理人员工资比例在工资总额中适当增加，并不完全可怕，需要同时查看间接工时率是不是降低了，如果降低了就踏实了。 通过间接工时率的了解，我们知道，多加钱不怕，只要效率提高了就没关系，而且效率的提高和成本增加的比例一减，就知道多加的工资是值还是不值，这些都能够算得出来。
劳动力成本上升对我国经济的影响 一、劳动力成本上升的具体原因 ( 一) 经济高速增长推动劳动力成 本上升近年来, 我国经济保持高速增长,GDP 连续几年保持9%以上的增长率这种高增长率主要是靠投资拉动来实现的。这些年来, 我国的固定资产投资已经明显过热, 造成了很大的通货膨胀压力,使得物价水平上涨速度和幅度都加快和增大了。由于长期以来我国劳动力成无限供给状态, 劳动力供给价格弹性非常小, 劳动力价格增长缓慢, 工人的实际购买力不断下降, 加之社会保障制度不够完善, 居民的总体福利水平下降。现阶段, 我国的大部分居民已经解决了温饱问题。但由于工资水平低, 劳动力在提供劳动时更多地要考虑工资待遇水平, 较低的工资待遇使得市场的劳动力供求减少, 或者劳动力转移( 2003 年以来, 一些沿海经济发达地区出现了“民工荒”现象, 一些农民工转移到工资待遇水平高或者工资待遇水平差别不大但劳动强度小的地区, 甚至有的农民工返乡务农) 。劳动力的市场供求均衡发生了变动, 在更高的劳动力价格水平下产生了新的市场均衡。( 二) 最低工资水平的调整 2004 年, 中央政府要求各地方政府至少每两年将当地的最低工资水平上调一次。东部沿海经济发达地区的最低工资上调的频度高、幅度大。比如, 北京已 经连续三年上调了最低工资, 上海, 则是从1993 年以来, 已经连续13 次(每年一次)调高最低工资。在今年 4 月17 日深圳的最低工资调整论证会上, 深圳两个初步方案分别为特区内、外调整为800元/ 月、700 元/ 月, 或者850 元/ 月、750 元/ 月, 都比去年提高10%以上, 最高的接近30%(2005 年深圳市特区内最低工资标准为690 元/ 月, 特区外为580元/ 月)。中西部各地区也至少对当地的最低工资进行了一次调高。 ( 三) 我国劳动力素质水平逐渐提高 目前, 我国公民的平均受教育年龄已达到8 岁, 已在超过85%人口地区基本普及了九年义务教育, 基本扫除了青壮年文盲。人们用在教育上的投入已成为个人支出的重要组成部分。但很高的教育投入, 带来的是高的预期收入。这两年大学生和研究生的毕业生数量空前,而且归国学子数量巨大, 2006 年大学毕业生就业率只有70%, 使很多大学生只好从事一般岗位的工作。这在一定程度上抬高了一般岗位的工资标准。 二、劳动力成本上升对我国经济的影响 ( 一) 对国内企业国际竞争力的影响 在短期内, 企业的生产类型和规模是既定的; 但是在长期里, 企业资本构成是可以发生转移和变化的。劳动力成本的上升和企业利润空间的缩小, 会引起劳动密集型企业在其他方面进行改革和创新, 以降低企业成本, 扩大企业的利润空间。比如, 企业会引进先进的生产技术和生产设备, 而雇用较少的劳动力, 提高企业的生产效率, 相对降低企业的生产成本。随着劳动力成本的上升, 同行业间的竞争会加剧, 企业可以通过兼并重组的方式, 扩大企业规模, 依靠规模效益来提高企业的生产效率和降低企业成本。 ( 二) 对吸引外国投资的影响 我国吸引外国投资的“魅力”在哪些方面? 低廉的劳动力成本固然是我国吸引外国投资的重要因素, 但是外国资本看重的不光是这一点, 劳动力成本上升, 并不必然引起外国投资完全失去和转移。首先, 我国的劳动力成本提高, 但不是高的
人力成本分析计算公式大全 HR一定不要错过啦！ 员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例. 员工流失率的计算公式主要有两种：公式一流失的员工人数/年度内的平均员工人数（年度内的平均员工人数=年初员工人数＋年末员工人数/２） 公式二流失的员工人数／(1月份员工人数＋2月份员工人数＋……＋12月份员工人数）/１ 公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母中平均人数是两个时点指标的平均数,只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真，而公式二则可避免这一问题。 ①招聘成本 招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用,如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用,包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。其计算公式如下： 招募成本=直接劳务费+直接业务费＋间接管理费+预付费用 ②选拔成本 选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。其计算公式如下： 选拔面谈的时间费用=(每人面谈前的准备时间＋每人面谈所需时间)×选拔者工资率×候选人数 汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费)×候选人数 考试费用＝(平均每人的材料费+平均每人的评分成本)×参加考试人数×考试次数
测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数 （本企业)体检费＝[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费]×检查人数 ③录用成本 录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下： 录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费 ④安置成本 安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用;录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本?（2）培训和学习成本 ①上岗前教育成本 上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下: 上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率＋新职工的工资率×职工人数）×受训天数＋教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用 ②岗位培训成本 岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下: 岗位培训直接成本=∑指导小组时工资×指导小时I×每月指导次数I+∑（被指导者小时工资Ｋ×指导小时K×月被指导次数K) 岗位培训间接成本=培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练造成损失＋培训材料费+各种管理费
2016年人力资源成本分析（1-10月） 一、人力资源的状况 16年11月1日，公司（天顺、润德、凯翼、观致）员工总人数123人，16年1月初总人数105 13 页脚内容
页脚内容 八、公司人力资源管理基础工作现状 1、公司领导有先进理念和想法，但公司人力资源系统建设尚在起步阶段。 公司现有人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业发展战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，导致现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任公司发展战略人力资源管理的重任。 2、公司各部门未形成参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门负责人的一项日常性工作。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作为是人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在工作上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信 3、人力资源部门存在的问题 公司人力资源管理部门岗位配置少，职务评价、薪酬设计、管理工作，为高层决策服务。工的积极性、主动性和创造性。 4、人力资源规划 缺乏中、长期规划，留住人、开发人的系统目标。员，同时，自身发展 5 6对于公司内部人才选拔做的较少，使各部门负责人在日常的7、培训 1、降低员工流动率 1）条件允许情况下结合当地消费水平和同行业薪酬情况对公司的整体薪酬重新梳理，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。 2）公司关键岗位提前储备和培养 3）领导加强和员工之间的员工主动沟通，做好员工满意度沟通与调查 2、加强公司内部培训体系的建设 培训的内容应侧重于专业知识和技能，对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理适应等方面没有放到重点上来。条件允许的情况再结合外部培训、拓展培训。 3、在条件允许的情况下合理增加人力资源部人员编制，行政后勤事务与人力资源或者行政人事与后勤事务分开。优化各自工作职责。
人力资源成本分析指标 背景介绍： 原劳动部颁发的[1997]261号文件规定，企业人 工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费、职工福利费、职工教育费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本费用等7大项。 其他人工成本包括：如工会经费，企业因招聘 从业人员而实际花费的招工、招聘费用，解聘、辞退费用以及在本企业领取劳动报酬的外籍从业人员费用等。 根据国资委“2003年企业人工成本情况调查 表”对人工成本给出的界定，企业人工成本是指企业在生产、经营和提供劳务活动中所发生的各项直接和间接人工费用的总和，其范围包括从业人员劳动报酬、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等七大项目。 ? 人工成本的特点： 人力资源成本投资收效比较慢 人力投资收益大、期限长 人力资源投资效益有明显的时效性 人力资源投资收益具有较大不确定性 支付能力分析指标： 1.实物劳动生产率:衡量一定时期内的平均职 工产量 ()-=?固定资产产量库存实物劳动生产率职工数固定资产劳动装备率 (设备生产率)
2.销货劳动生产率:产量与价格： 3.人工费比率（人事费用率）： 4.劳动分配率：与上期/同类企业相比，劳动分配率是否过高？ 5.附加值劳动生产率：单位职工生产的附加值 6.单位制品薪资：平均每件产品的人工费 7.收支平衡点： ()-=??固定资产产量库存销货劳动生产率价格职工数固定资产 劳动装备率 (设备生产率) ==人工费人工费/职工人数人工费比率销货额销货额/职工人数劳动分配率= 附加值 人工费 附加值劳动生产率= 职工人数 附加值 单位制品薪资率 = 单位产品 薪资（人工费）
人力成本分析计算公式大全 HR—定不要错过啦！ 员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例。 员工流失率的计算公式主要有两种：公式一流失的员工人数/年度内的平均员工人数（年度内 的平均员工人数=年初员工人数+年末员工人数/2）5 公式二流失的员工人数/（1月份员工人数+ 2月份员工人数+……+ 12月份员工人数）/1 公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母 中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真，而公式二则可避免这一问题。 ①招聘成本 招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代 理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设 备使用费等。其计算公式如下： 招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用 ②②选拔成本/ 选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或 不录用有关的费用。其计算公式如下：： 选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）X选拔者工资率X候选人数汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）X候选人数 考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）X参加考试人数X考试次数
测试评审费用=测试所需时间X（人事部门人员的工资率+ 各部门代表的工资率）＞次数 （本企业）体检费=［（检查所需时间X检查者工资率）+检查所需器材、药剂费］＞检查人数 ③录用成本 录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下： 录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费 ④安置成本 安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置 人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本 （2）培训和学习成本 ①上岗前教育成本 上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理 费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下： 上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率X培训引起的生产率降低率+新职工的工资率X 职工人数）＞受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用 ②岗位培训成本 岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本 和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下： 岗位培训直接成本=龙指导小组时工资对旨导小时I ＞每月指导次数I+刀（被指导者小时工资K X 指导小时K X月被指导次数K）
劳动力成本上升对我国竞争力的影响分析 自改革开放以来，我国不仅实现经济快速增长，还成功地从一个封闭型经济转型成为“世界工厂”。在这个过程中，充裕而廉价的劳动力扮演着重要角色，是中国国际竞争力的主要来源。但随着人口老龄化的日益加深以及生育率的不断下降，中国目前正在告别劳动力无限供给的状态，劳动力成本加速上升。快速提高的劳动力成本会对我国产品的国际竞争力产生何种影响？面对劳动力成本的快速上升我国又需要采取何种对策？回答这些问题对未来中国经济的可持续发展具有重要意义。 一、劳动力供给增速不断放缓，工资加速上升 改革开放以来，我国就业人员数量从1982年的45295万人增加到2018年的76105万人，增长了68.0%，年均增长1.9%。随着人口老龄化程度的日趋加深以及生育率的不断下降，我国劳动力供给正在发生深刻的变化。联合国人口司预测，中国15-64岁的劳动年龄人口在经历建国后几十年的快速增长后将在2018年前后达到顶点，此后将逐渐下降。《中国劳动统计年鉴》的数据显示，我国的劳动参与率在2007年达到峰值后开始趋于下降。人口以及劳动参与率这种变化的后果就是劳动力供给增长速度不断放缓<图1），就业人口增速已经从1980年的3.22%左右下降到2018年的0.37%。 在劳动力供给增长不断减速的情况下，我国劳动力成本开始加速上升，仅2001-2018年间平均工资水平就上涨近4倍。图2给出
了1979-2018年的实际工资指数和GDP指数。从图2可以看出1998年之前我国的GDP增速在大多数年份超过实际工资增长速度，但此后实际工资增长速度就开始反超GDP的增长速度了。 数据来源：《中国劳动统计年鉴2018》。1990年劳动力供给增速有异常波动，图中做了平滑处理。 数据来源：《中国劳动统计年鉴2018》。 利用《中国劳动统计年鉴》的统计数据，我们采用OLS方法将1979-2018年的实际工资环比指数对时间进行回归，结果表明从
精心整理 人力成本分析计算公式大全 HR一定不要错过啦！ 员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例。 员工流失率的计算公式主要有两种：公式一流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数＝年初员工人数＋年末员工人数/2) 公式二流失的员工人数/(1月份员工人数＋2月份员工人数＋……＋12月份员工人数)/1 公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真，而公式二则可避免这一问题。 ①招聘成本 招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。其计算公式如下： 招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用 ②②选拔成本 选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。其计算公式如下： 选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数 汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数 考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数
测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数 （本企业）体检费=[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费]×检查人数 ③录用成本 录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下： 录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费 ④安置成本 安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本 （2）培训和学习成本 ①上岗前教育成本 上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下： 上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用 ②岗位培训成本 岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下： 岗位培训直接成本=∑指导小组时工资×指导小时I×每月指导次数I+∑（被指导者小时工资K×指导小时K×月被指导次数K）
劳动力成本上升对我国竞争力的影响分 析 内容摘要：受人口老龄化以及生育率下降的影响，我国劳动力供给增长速度不断放缓，同时劳动力成本则加速上升。 对统计数据分析显示，前期劳动力成本上升对企业利润和税 收、出口以及吸引外商投资等尚未产生显著负面影响，主要 由于劳动力成本上升的同时劳动生产率大幅提高。随着近期 我国劳动成本上升速度开始超过劳动生产率的提高速度，我 国相对于竞争对手的劳动力成本优势在日趋收窄。对这种情 况应未雨绸缪，积极布局，提前准备好各项应对措施。 自改革开放以来，我国不仅实现经济快速增长，还成功地从一个封闭型经济转型成为“世界工厂”。在这个过程中，充裕而廉价的劳动力扮演着重要角色，是中国国际竞争力的主要来源。但随着人口老龄化的日益加深以及生育率的不断下降，中国目前正在告别劳动力无限供给的状态，劳动力成本加速上升。快速提高的劳动力成本会对我国产品的国际竞争力产生何种影响？面对劳动力成本的快速上升我国又需要采取何种对策？回答这些问题对未来中国经济的可持续发展具有重要意义。 一、劳动力供给增速不断放缓，工资加速上升 改革开放以来，我国就业人员数量从1982年的45295万人增加到2010年的76105万人，增长了68.0%，年均增长1.9%。随着人口老龄化程度的日趋加深以及生育率的不断下降，我国劳动力供给正在
发生深刻的变化。联合国人口司预测，中国15-64岁的劳动年龄人口在经历建国后几十年的快速增长后将在2015年前后达到顶点，此后将逐渐下降。《中国劳动统计年鉴》的数据显示，我国的劳动参与率在2007年达到峰值后开始趋于下降。人口以及劳动参与率这种变化的后果就是劳动力供给增长速度不断放缓（图1），就业人口增速已经从1980年的3.22%左右下降到2010年的0.37%。 在劳动力供给增长不断减速的情况下，我国劳动力成本开始加速上升，仅2001-2011年间平均工资水平就上涨近4倍。图2给出了1979-2010年的实际工资指数和GDP指数。从图2可以看出1998年之前我国的GDP增速在大多数年份超过实际工资增长速度，但此后实际工资增长速度就开始反超GDP的增长速度了。 数据来源：《中国劳动统计年鉴2011》。1990年劳动力供给增速有异常波动，图中做了平滑处理。
政府的政策： 1、劳动合同法的颁布增加了劳动用工成本一是，不签劳动合同要支付双倍工资；二是依法解除或终止劳动合同都要支付经济补偿金；三是违法解除劳动合同还要支付赔偿金等等。 2、国家法定的社会保险不断建立和完善，缴费比例的不断提高以及对用人单位的强制性增加了企业必须支出的成本。 3、国家对加班工资的强制执行，加大了监督检查的力度，使企业不得不支付更多的成本。 4、国务院《职工休假条例》的颁布，使得不能安排休假的企业不得不支付300%的带薪休假工资。 5、随着物价指数的不断攀升，各地的最低工资标准也不断跟涨，企业的支出必然增加。 6、劳动力成本上升是社会经济发展的必然结果。从宏观面来看，我国正进入一个生产要素成本周期性上升的阶段，成本推动的压力趋于加大。一是，劳动力价格，除了由供
求关系导致的低成本外，也存在着体制和政策上人为压低劳动力成本的因素。随着科学发展观、构建和谐社会理念的逐步落实，调整或改革不可避免，中国廉价劳动力时代即将成为过去。二是，我国经济发展到目前这个阶段，人均GDP达到2000美元以后，多种生产要素价格走势都出现了拐点。劳动力价格的提升是一个自然的过程。 1、社会人口老龄化至同比劳动力相对短缺。 2、通货膨胀至生活成本提高。 3、由于相关行业及劳动人口年龄的思想意识的不同致使。 影响因素： 1、经济总量 2、产业结构调整 3、城乡结构 4、中小企业和非公有制企业的发展 5、对外贸易的发展 概念：工资上涨是一方面，除了工资以外，由于整体物价水平的上涨，工人的非工资福利，教育培训费用，保险等等都是水涨船高。
原因：劳动力成本上升是国家政策和通货膨胀共同作用和国家政府的结果。 农村剩余劳动力从无限供给向有限剩余转变，农民工供求关系发生了深刻变化，这种变化必然反映在劳动力价格-工资上面。
做分析要的不是知道指标，要的是知道作用 阿东1976刘世东 8391人已订阅已订阅 做分析要的不是知道指标，要的是知道作用 ——从庖丁解牛说做人力成本分析 话外音：从庖丁解牛看清晰事物的重要性 看到这个话题，我就想起了曾经学过的一个成语故事《庖丁解牛》。 一个庖丁的厨师给一个大王杀牛。其无论是手拉、肩靠，或者脚踩、膝顶牛的任何地方，都会发出皮骨相离“嘶啦”声，而刀子刺进去更是哗啦声响。这些有节奏的声音都附带韵律了。 大王问他，其技术为什么如此精湛？ 庖丁说： 臣杀牛看的是事物规律，不是宰牛技术。当初对牛体结构不了解，看见的只是整头牛。三年之后，臣看的牛，看的是其内部肌理筋骨。再也看不见整头牛。 以前杀牛是直接杀，费力费刀；后来宰牛，是顺着牛体肌理结构，劈开筋骨空隙，沿着骨节间空穴用刀，都是顺着牛体结构。从来没不碰过经络相连的地方，更不说砍其坚硬的骨头。所以后来宰牛，既快又轻松，还不费刀。 回话题：做分析，不能只短期指标项目，还要明白其道理和作用
在上述成语解析里，我们可以看到，庖丁对于牛的全身骨骼肌理都非常的熟悉。因此，同样是杀牛，他能做得轻松快捷而且效果好成本低。 而我们在做人力资源成本分析的时候同样如此。 我们知道要做成本分析，知道有成本项目，却还是不知道如何分析，找不到问题，提不出办法。为什么？ 不就如杀牛一样：知道杀牛要用刀杀，但你却刀都砍钝了，还杀不死牛，分不了肉。不就因为不知道其骨骼肌理吗？ 一、要做人力成本分析，首要的是知道为什么产生成本 做人力资源成本分析，如果我们都不知道人力资源管理的诸多环节，那又怎能知道各种费用对应的作用与效果在哪呢？ 因此，搞懂人力资源工作的整体环节，要将人力资源工作看作一盘棋，才能在人力资源的整体思维中看到人力资源的效益所在。即分析成本与产出的关系。 1、人力资源管理的大环节有哪些？ 以前在《人力成本分析，是人资预算基础及人资管理的指导》一文中，我曾说过： 要做人力成本分析，要从环节上去分析，要关注直接与间接，显性与隐性等成本。要从环节上去分析影响人力资源开发的影响因素。 一般情况按照：招、培、用、留、离作为整个人资管理环节，其实基本都能套上。
我国劳动力成本上升的原因分析
我国劳动力成本上升的原因分析 [摘要]当前，在企业界听到比较多的声音是“新《劳动合同法》带来劳动力成本上涨，产品要提价”，更有人把企业关闭、外企撤资也归罪于《劳动合同法》。笔者通过深入分析指出：该法的实施确实使一些企业直接增加了劳动力成本，但增加的幅度是有限的，而且，两税合一在一定程度上抵销了增加的成本。劳动力成本增加的更重要的因素是中国经济形势发生了变化。 [关键词]劳动合同法；新法；劳动力；成本 据国家统计局网站发布的消息，一季度全国平均CPI为2.7％，3月份全国居民消费价格指数为3.3％。有学者认为。本次通货膨胀表现为典型的结构性通货膨胀。其突出表现是食品价格的上涨占到总价格上涨的80％～90％。与20世纪90年代初由于产品供不应求导致的通货膨胀不同，本次通货膨胀中并不存在突出的产品供不应求的情况。这说明通货膨胀的问题并不是出在产品的供需上。而是发生在生产成本的推动上。于是，很自然地把生产成本中占很大比重的劳动力成本上升的原因归结为新的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称新法)的实施。甚至把珠三角大批企业关闭、外企撤资也怪罪于新法。事实果真如此吗?笔者以下面的分析来回答这个问题。 一、新法的实行给企业增加了哪些成本 新法针对劳动合同的签订、履行、合同解除与终止等问题进行了详细的规定，明确了合同内容、签订“无固定期限合同”的条件，规定了企业不与员工签合同将赔付双倍工资、劳务派遣工应与其他员工
同工同酬等。新法在打破传统劳动雇佣关系的同时，也打破了市场的平衡。有人称新法是一部保护劳动者的法律。会带来劳动力成本的上涨。笔者通过计算来看看新法实施后。一个劳动者到底会给企业增加多少成本? 以重庆市一个不为员工缴纳五险、辞退员工不给经济补偿、不实行带薪休假的企业为例： 1 社会保险。按照重庆市的规定，企业每月为员工缴纳的最低社保费用计算基数中，养老保险为903.2元。医疗保险为968.25元，养老、失业、生育、工伤、医保五项保险缴纳比率各不相同，合计企业每月为每人缴纳281元，同时个人缴纳100.77元。 2 经济补偿。新法规定，企业与劳动者签订的劳动合同到期需要解除劳动关系，企业要向劳动者支付经济补偿，经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限。每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。也就是说，企业实际上每年支付给员工的工资不是12个月。而是13个月。以重庆市职工最低工资标准580元计算，企业每年要多支付580元。 3 带薪休假。新法关于强制带薪休假的规定。员工在企业工作满1年以上10年以下必须带薪休假5天，否则要按照3倍工资支付加班费。企业对于这项的支出是：年工作日：365天～104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天；照此计算，每月实际工作日为20.83天，按照职工最低工资标准580元计算，每个工作日工资为27.84元，如果不能安排员工带薪休假，企业每年要向员工支付417.6元加
摘要：企业是推动我国社会主义市场经济发展不可缺少的生力军，但在目前严峻的经济形势下，大多中小企业面临着生存的危机。那么，在外部经济形势相同的情况下，企业如何依靠自身的力量来取得超越其他企业的优势，在市场经济中争得一席之地呢？成本控制方法是一条重要可行的途径。本文利用实例，试探讨进行企业成本上升原因分析及解决对策。 关键词：成本；成本控制；企业；财务管理 我国《企业会计准则》中明确指出：成本指企业为生产产品、提供劳务而发生的各种耗费，这一概念表明了生产成本的产生方式。而根据会计恒等式“利润=收入—支出”，及生产型企业生产成本占支出比重大的特点，可以推出生产成本对企业的巨大影响。作为生产型企业，主要收入来源就是产品销售收入，而目前企业大多处在供大于求的买方市场，取得高销售收入实在不易，要取得经营利润，控制成本上升更为合理。 当前,企业成本上升已是普遍现象,其中既有主观原因,也有客观因素。如何加强成本管理,提高企业素质,降低成本或控制成本上升,提高企业应变能力,增加企业的盈利。保证国家的财政收入,已成为急待解决的问题。现仅从实际工作中接触到的一些问题,谈谈自己的看法。本文以上海沃伯特测试测量仪器有限公司2008年的直接成本发生情况为例进行分析，导致企业成本上升客观因素和主观原因。 1 企业基本情况 上海沃伯特测试测量仪器有限公司是位于上海闵行区一家企业。该厂自2000年以来研发开发测量仪器的同时也生产硬度计，共分为机加工、装配，检测三个车间，固定资产总值1千万元，2010年主要生产500MRD、600MRD、401显微三种产品。管理人员15人，车间工人100人。
2 成本构成情况 固定资产按年提取折旧费，折旧费是成本中很大一部分，工人工资采用的是月工资制，所以工人工资福利费也成为固定成本的一部分。该厂设备比较老化，发生修理费用比较频繁，则每月耗用的修理费作为固定性制造费用。随生产而发生、与产量存在线性关系的直接材料、包括水、电、等在内的制造费用可视为变动成本。在预算和考核成本时，该厂基本上采用变动成本法进行核算，将制造费用按三种产品的产量进行平均分配的方法计入成本，再与预算标准进行比较控制成本的发生。 2.1 成本发生情况分析 在对2008年生产成本进行分析后，结果却不容乐观。 2008年生产出401显微2000台、600MRD200台、500MRD1800台，三种产品的出厂价分别为10000元、6000元、5000元，则有分析： 从卖价的角度上看，三种产品只有401显微一种产品成本低于出厂价，其余两种产品分别超出出厂价. 剔除其他费用因素，单从产品生产成本角度考虑： 401显微利润=PX1-（b1X1 a1）=（10000-9000.40）×2000=1999200元 600MRD利润=PX2-（b2X2 a2）=（6000-7865.3）×130=-373060.00元 500MRD利润=PX3-（b3X3 a3）=（5000-5965.2）×1800=-1737360元 则本季度利润合计为：1999200-373060.00-1737360=-111220元
企业人力资源成本分析 中央财经大学吴中兵 人力资源会计（human resource accounting）自从20世纪60年代在美国产生以来，从理论到实务都得到了大量有益的探索，但是至今仍然未能在理论上与传统会计融为一体，实务中亦未能得以大规模应用。对人力资源会计的探索和研究仍然进展缓慢。其原因在于人力资源会计面临的种种难题尚无法统一认识，其中重要的一点是如何认识人力资源的成本问题，比如哪些应该资本化的问题。本文拟就这一问题作以初步探讨。 第一、人力资源成本 一、什么是人力资源？ 人力资源，是存在于一定年龄阶段和健康状况基础上的人的劳动能力，是有待于发挥和可以发挥的潜在的生产要素。人力资源的质的规定体现在劳动者的年龄分布、学历层次、知识结构等方面上，量的规定体现在劳动者各个构成层次人员的多少上。从其效用上讲，人力资源和劳动力的概念基本相似，只是人力资源是与劳动者的知识状况紧密相联系的，强调其是有一定体质、智力和智能的劳动力，即强调其质的规定。所以，对于人力资源的把握关键在于质的把握，尤其是组织内高层管理、技术人员的质的规定。 人力资源的质的规定，决定了人力资源具有区别于其他资源的如下特征：1、主观能动性，是人力资源区别于其他资源的本质性特征，决定了人是最重要的资源。其他任何资源，都不具有积极主动地、富有创造性地认识世界、改造世界的能力，只有具备一定的体力和智力的劳动者及其劳动能力，才具有这种能力，才是决定性的生产要素。离开了人力资源，企业有再多的资金、机器，也如同一盘散沙，不会创造效益。 2、个体性和变化性。人力资源的质的规定，决定了人力资源与劳动者的知识紧密联系，而知识分子的工作的一个重要特征是其个体性，倾向于独立劳动，而不象机器、房屋等物质资产那样与组织的集体劳动和持续经营紧密相连。比如，大学里不坐班的制度，更有利于教师发展个性，从事适合自己的研究，但是也减少了职工相互交流、相互监督的机会；又如，如果个体之间相互碰撞，搞“内耗”，不但不能发挥人力资源的作用，反而会阻碍组织的发展。其次，同一个人才，在不同背景下对同一种管理方式的反应也会不同，会对一成不变的管理方式感到厌倦，失去工作效率。另外，劳动者是否努力为企业工作，也会随着其个人的意志发生变化。这一点增加了管理上的难度。 以上两点对于人力资源被企业所拥有性、可控制性提出了挑战。 3、专用性。人力资源的质的规定，要求专门化的人才有什么样的潜质就发挥什么样的能力，换言之，如果不按照人力资源的潜质发挥其能力，则会由于“隔行如隔山”而造成巨大的浪费，可见人员的替代成本很大。
劳动力成本上升的原因(一) 摘要]当前，在企业界听到比较多的声音是“新《劳动合同法》带来劳动力成本上涨，产品要提价”，更有人把企业关闭、外企撤资也归罪于《劳动合同法》。笔者通过深入分析指出：该法的实施确实使一些企业直接增加了劳动力成本，但增加的幅度是有限的，而且，两税合一在一定程度上抵销了增加的成本。劳动力成本增加的更重要的因素是中国经济形势发生了变化。 关键词]劳动合同法；新法；劳动力；成本 据国家统计局网站发布的消息，一季度全国平均CPI为2.7％，3月份全国居民消费价格指数为3.3％。有学者认为。本次通货膨胀表现为典型的结构性通货膨胀。其突出表现是食品价格的上涨占到总价格上涨的80％～90％。与20世纪90年代初由于产品供不应求导致的通货膨胀不同，本次通货膨胀中并不存在突出的产品供不应求的情况。这说明通货膨胀的问题并不是出在产品的供需上。而是发生在生产成本的推动上。于是，很自然地把生产成本中占很大比重的劳动力成本上升的原因归结为新的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称新法)的实施。甚至把珠三角大批企业关闭、外企撤资也怪罪于新法。事实果真如此吗?笔者以下面的分析来回答这个问题。 一、新法给企业增加的成本是有限的 (一)新法的实行给企业增加了哪些成本 新法针对劳动合同的签订、履行、合同解除与终止等问题进行了详细
的规定，明确了合同内容、签订“无固定期限合同”的条件，规定了企业不与员工签合同将赔付双倍工资、劳务派遣工应与其他员工同工同酬等。新法在打破传统劳动雇佣关系的同时，也打破了市场的平衡。有人称新法是一部保护劳动者的法律。会带来劳动力成本的上涨。笔者通过计算来看看新法实施后。一个劳动者到底会给企业增加多少成本? 以广西南宁市一个不为员工缴纳五险、辞退员工不给经济补偿、不实行带薪休假的企业为例： 1社会保险。按照南宁市的规定，企业每月为员工缴纳的最低社保费用计算基数中，养老保险为903.2元。医疗保险为968.25元，养老、失业、生育、工伤、医保五项保险缴纳比率各不相同，合计企业每月为每人缴纳281元，同时个人缴纳100.77元。 2经济补偿。新法规定，企业与劳动者签订的劳动合同到期需要解除劳动关系，企业要向劳动者支付经济补偿，经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限。每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。也就是说，企业实际上每年支付给员工的工资不是12个月。而是13个月。以南宁市职工最低工资标准580元计算，企业每年要多支付580元。 3带薪休假。新法关于强制带薪休假的规定。员工在企业工作满1年以上10年以下必须带薪休假5天，否则要按照3倍工资支付加班费。企业对于这项的支出是：年工作日：365天～104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天；照此计算，每月实际工作日为20.83天，按照职工最