基于合同的物权变动和风险分担（二） 三、买卖合同中的风险负担问题 买卖合同中的风险负担问题，在当事人未有约定的情况下，可以分以下两种情况来考察： 一种情况是买卖标的物因不可归责于双方当事人的事由而灭失，所造成的损失(风险)由谁负担的问题。买卖合同标的物因不可归责于双方当事人的事由而灭失，所造成的标的物的损失由谁来负担，即是买卖合同中标的物毁损灭失的风险负担问题。对此问题，各个国家和地区的立法，认识上并不完全一致，就动产标的物而言，大致有两种立法例，一种将标的物毁损灭失的风险负担与标的物所有权归属相关联，从而使标的物毁损灭失的风险负担的转移与标的物所有权的移转相统一;另一种将标的物毁损灭失的风险负担与标的物所有权的归属相脱离，从而使标的物毁损灭失的风险负担的转移与标的物所有权的移转相分离。但无论是哪一种立法例，关于风险负担的规定都是任意性规定，允许当事人经由特约予以变更。而且都可从物权变动模式的角度去发掘其立法设计的本意，去评判其立法设计的优劣。 我们先研讨第一种立法例，即将标的物毁损灭失的风险负担与标的物所有权归属相关联的立法例。从世界范围来看，采此种立法例者无疑居于主流地位，归属于大陆法系或在此问题上受大陆法系法律传统影响的《法国民法典》、
《德国民法典》、我国台湾地区民法。等以及英美法系的代表国家英国等都采此立法例。由此我们也不难看出罗马法对于现代民法的巨大影响和内在感召力。 由于各个国家和地区物权变动模式的差异，使得将标的物毁损灭失的风险负担与标的物所有权归属相关联的立法例，就标的物风险负担的转移在法律的具体规定上又存有差异。 《法国民法典》就物权变动采债权意思主义，依据该法典第1583条的规定：“当事人就标的物及其价金相互同意时，即使标的物尚未交付，价金尚未支付，买卖即告成立，而标的物的所有权即依法由卖方转移至买方。”买卖合同的标的物在买卖合同成立时即发生所有权的移转。[13]与此相适应，并依据该法典第1624条的规定：“交付前买卖标的物灭失或毁损的责任应由出卖人或买受人负担的问题，依契约或合意之债的一般规定章的规定。”，使得该法典第1138条第2款的规定：“自物件应交付之日起，即使尚未现实交付，债权人即成为所有人，并负担该物件受损的风险，但如交付人迟延交付，物件受损的风险由交付人负担。”即成为确定标的物毁损灭失风险移转的一般规则，根据该款规定，对于特定动产的买卖，[14]只要双方意思表示一致，标的物所有权即行转移，而标的物毁损灭失的风险也一并移转。从而使标的物毁损灭失的风险与标的物所有权的移转相关联，并最终在标的物毁损灭失的风险分配上，采所有人主义。考虑到法典关于标的物毁损灭失的风险负担的规定，系属任意性规定，因而当事人可以经由特约予以变更，使标的物所有权的移转与标的物
严格的管理制度对员工有什么好处 在企业成长的过程中，在公司经济战略体系下，什么是最重要的？我认为就是激励考核制度。在当今社会经济条件下，公司的体系完善，人员完善并不能代表公司能在今后的战略中成为市场的佼佼者。现在的企业运转，不是靠一个金钉打天下，是靠着整体的力量，是靠着九连环的结合的好坏，也就是产、供、销、人、财、物。怎么让企业的这六大要素都发挥很好的作用，而且能产生三十六般变化？这就需要用一些激励考核制度，来进行整合，进行治理，家有家法，国有国规，没有制度不成方圆，激励制度永远是企业向前发展的政委，考核制度永远是企业的作风。 第一部分、有效建立公司的激励和考核制度 其一：激励制度是纪律激励 在企业中纪律是员工的标杆，是企业的法官。在制定纪律时要符合企业的风格，制定可行性纪律，要努力贯彻执行，董事长是决策者，而经理是执行者，员工是影响者。如果最高层虽然签字了，可到执行者没有很好的执行，那么自然是员工没有达到影响，怎么能够起到作用？那起不了作用为何还要制定，还要做出条条框框？在企业中最常见的是企业的《员工手册》，可很多地方还是值得商榷的，有多少内容是真正的从员工的心里说出的，是和员工讨论制定的，是员工愿意去做的，那你的制度是激励的吗？反而会起到反作用：在员工的心里，老板是皇帝，是天之娇子，员工不愿意与老板交流，高层都高高在上，想起什么做什么，本身就没有和员工的亲和力，员工就是把话传出去，也不愿意跟老板说。那老板孤身奋战，就是累死，你的纪律激励也影响不了员工，员工还是会报着大不了我不做了，法不责众的心理从事工作的。 所以纪律激励一定要符合三方面： 1、符合企业的现实情况，不要好高骛远。 这些都要要符合员工的素质，如果素质上不去，再完美的纪律激励也是空谈、空作、做与没做一个样子。 2、企业说纪律不等于做纪律 页脚内容1
国内外再担保风险分担机制简述 一、国外再担保风险分担机制 中小企业信用担保制度作为一种解决中小企业融资难而建立起来的信用制度，在国外已有几十年的发展历史。西方发达国家如美国、日本、韩国等建立信用担保体系较早，运作较成熟，在机构组织、资本筹集和风险规避等方面有很多成功的经验。 （一）运行模式 美国、日本实行政府强制性再担保制度，基金完全由政府财政出资或由政府直接操作，再担保程序简洁、运行高效，再担保风险分担比例、费率等设计合理。韩国实行政府诱导性信用再担保制度，再担保资金来源多样化，有会员费、政府的预算拨款和金融机构的捐助款组成，中小企业信用再担保职能多样化，中小企业信用再担保程序简洁高效，权利义务设计清晰，再担保风险分担比例、费率设置合理。 1.资金筹集。政府在财税政策上的有力支持是各国担保机构成功运作的基本保证。发达国家信用担保资金主要来源于财政资金，其他来源为补充。美国中小企业信贷担保计划的资金主要由联邦政府直接出资，每年国会从预算中拨款补贴，补贴的数额取决于补贴率，进而取决于小企业局收支的确定，且担保体系的净损失由政府财政补贴；日本中小企业金融公库的实收资本完全由国家财政出资，其中，用于支撑再担保业务的资本占比为65％、融资业务占比为34％、资产证券化支援业务占比为1％，地方性信用担保协会的资金由中小企业金融公库、地方政府和金融机构捐助共同组成，实行多元化投入（孙昌兴等，2011；陈丽华，2005）；韩国信用再担保体系由韩国信用保证基金联合会联合16个地区信用保证基金会组成，信用担保基金的总资本是由政府、金融机构出资并累计结转利润组成，来源于地区保证基金缴纳的会员费、政府的财政拨款以及金融机构的捐助（李丽丽，2014）。 美、日发达国家十分重视政府在再担保制度演进中的作用，美国再担保是由政府直接操作，日本的再担保资金是由政府全额提供。韩国是发展中的发达国家，其再担保资金是通过多方渠道筹集的。 2.管理体制。美国实行权责制的中小企业信用担保体系，以事前承诺作为保证的事后补偿，一般对协作银行采取授信管理，发生损失后由银行向担保机构申请补偿。美国信用担保体系以中小企业局为主要的担保机构，集担保与再担保功能于一体，对各地分支机构实行统一领导和管理。联邦政府根据产业政策和相关法律制定小企业担保贷款计划，对基金的用途、贷款条件、担保金额和费用，以及执行机构的职责均作了具体规定。小企业局负责管理计划执行和完成情况，有权决定是否为贷
精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提
高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发
浅谈工程量清单计价的风险分担与控制 郭莲湘(湖南省韶山市审计局) 摘要：2008年住房和城乡建设部对《建设工程工程量清单计价规范》进行了修订，与2003《计价规范》相比，新增了风险约定条款，笔者通过对规范相关条款的学习与实践，总结了风险分担与控制的原则与方法，以求达到防范风险、实现双赢的目的。 关键词：清单计价风险分担控制 风险是指人们对未来行为的决策及客观条件的不确定性而导致的与人们利益相关的可能结果与预期目标发生多种偏离的综合。风险最本质的特征是不确定性。建设项目的实现过程，是一个存在着很大不确定性的过程。这些不确定性造成了在建设项目的实现过程中存在着各种各样的风险，而风险始终是与损失相联系的。工程施工发包是一种期货交易行为，工程建设本身又具有单件性和建设周期长的特点。在工程施工过程中影响工程施工及工程造价的风险因素很多，但并非所有的风险都是承包人能预测、能控制和应承担其损失的。基于市场交易的公平性和工程施工过程中发、承包双方权、责的对等性要求，发、承包双方应合理分摊风险。 2008年住房和城乡建设部对《建设工程工程量清单计价规范》（以下简称
《计价规范》）进行了修订，与2003《计价规范》相比，新增了“采用工程量清单计价的工程，应在招标文件中或合同中明确风险内容及其范围（幅度），不得采用无限风险、所有风险或类似语句规定风险内容及其风险范围（幅度）。”的规定，从而避免了发包方凭借工程发包中的有利地位无限制地将风险转嫁给承包方。作为从事工程竣工结算审核的投资审计人员，在项目审核过程中，经常遇到因人工工资政策调整、材料涨价等引起的计价争议，必须依据新《计价规范》正确处理各种影响工程造价的风险，才能保证审计质量，防范审计风险。笔者在学习和使用2008《计价规范》的过程中，获得了如下肤浅的心得体会，希望与同行交流与探讨。 一、风险分担 1、工程量清单编制的风险 工程量清单由招标人提供，作为招标文件的组成部分，连同招标文件一并发（或售）给投标人。其最基本的功能是作为项目信息的载体，以便投标人能对工程有全面充分的了解。从这个意义上讲，工程量清单的内容应全面、准确。2008《计价规范》规定：如果工程量清单漏项，造成增加新的工程量清单项目，则应调整合同价款。可见，招标人应对编制的工程量清单的准确性和完整性负责，完全承担工程量清单编制的风险。 2、综合单价的风险 综合单价是指完成一个规定计量单位的分部分项工程量清单项目或措施项
论激励机制对企业经营的影响 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 一、物质激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面： 1．创建适合企业特点的企业文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。 2．制定精确、公平的激励机制
民建中央2005年 加强信用体系建设,促进中小企业发展,构建和谐社会 考察团调研情况详见!人民政协报?2005年6月12日、14日、16日, 民建中央赴上海考察综述 系列报道。 作者简介:郑晓玲(1970-),苏州大学商学院讲师,在职博士生。研究方向:金融理论与政策。 银行担保机构间贷款风险分担机制的解析 郑晓玲 (苏州大学商学院,苏州#215021) 摘要:在我国信用担保机构迅速发展的同时,银行担保机构间贷款风险分担机制严重失衡,制约了担保贷款业务的开展。继而从理论上分析了担保机构产生的背景,指出担保机构的性质是高风险社会信用中介机构,其与银行合作的原则应是利益均衡、风险分担。文章在对我国银保间风险分担机制失衡的原因与后果分析后,提出了在我国构建银行担保机构间合理的贷款风险分担机制应具备的基础条件。 关键词:担保机构;风险分担机制;信贷配给 中图分类号:F830.5##文献标识码:A ##文章编号:1672 5557(2007)01 0057 03 ##一、问题的提出:当前我国银保间贷款风险分担机制失衡 中小企业融资难是世界性难题,许多发达国家都成立了中小企业的信用担保机构,以支持中小企业的发展。在我国以间接融资为主的格局下,为切实解决我国中小企业贷款难的问题,在政府的大力推动下,在中小企业融资需求的金融服务要求下,各地融资担保机构迅速发展,现已形成了政策性担保机构、商业性、互助性担保机构共同发展的格局。尽管我国担保机构这几年迅速发展,然而其生存状况并不理想,业务空置率高。根据2005年民建中央对信用担保行业的一项调研 ,上海市担保机构中有近一半尚未开展担保业务,天津70多家担保机构真正开展业务的也不足30家。我国商业银行与担保机构普遍存在合作不平等的现象,银行不愿意按照国际惯例承担一定比例的贷款风险,严重影响担保业务的开展。对于政策性担保机构,由于其有政府信用的支撑,各家商业银行愿意成为其协作银行,部分银行愿意承担10%?20%的贷款风险系数。但对于商业性和互助性担保机构,只有他们愿意承担100%信用风险,并且满足其他附加条件的情况下,一些商业银行才愿意成为其协作银行,银行担保机构间贷款风险分担机制严重失衡,制约了担保贷款业务的开展。 二、担保机构性质及贷款风险分担机制的实质 1.担保机构的产生:信息不对称、信贷配给与抵押担保。金融制度中存在着的对中小企业融资壁垒的现象早已为经济学家所关注,经济学家对基于信贷市场的信贷配给现象的理论研究较为完善,其中影响较大的是Stigliz 和weiss 从不 完全信息理论的角度对信贷配给现象的解释。根据Stigliz 和weiss(1981)的研究,假设借款者与贷款者之间存在事前非对称信息,论证了商业银行贷款平均收益是利率的非单调函数,证明了即使没有政府干预,由于借款人方面存在的逆向选择和道德风险,信贷配给也可以作为一种长期均衡现象存在。在银行信贷市场上,中小企业与大型企业相比存在信息成本高、管理欠规范、信贷风险大等劣势,一般而言,因贷款笔数和成本的正相关性,同样金额的贷款贷给大企业的成本一般小于小企业的成本,所以中小企业往往成为信贷配给的对象。抵押物可以作为借款者质量的信号反映,因为质量差的借款者拥有的财富少于质量好的借款者,所以质量差的借款者无法提供贷款所需要的足额抵押物。抵押物可以作为银行贷款的一种甄别机制,在中小企业缺乏抵押物的情况下,以信用担保功能介入作为缓解信贷配给现象的信用担保机构就产生了。 那么在中国存在存贷款利率管制的情况下,是否存在信贷配给现象呢?文远华(2005)对中国经济转型时期信贷配给问题作了专门的研究,他认为,一方面,中国经济的市场化程度已经大大提高,所以,已有的建立在市场经济背景下的信贷配给理论一定程度上也适用于中国;另一方面,由于经济转型时期的一些特点,中国的信贷配给问题还存在特别解释,其中原因之一是由于商业银行对风险的态度的变化通过在控制信贷风险上支出的变化影响信贷配给。当商业银行开始注重贷款的质量并投入成本改善质量的时候,银行信贷供给减少,市场上会出现信贷配给现象或信贷配给加重。在我国信贷市场,1998年之后商业银行普遍将贷款的安全性置 第20卷第1期2007年2月#江西金融职工大学学报Journal of Jiangxi Finance College Vol.20No.1#Feb.2007
四川省建设厅关于印发《规范建设工程造价风险分担行为的 规定》的通知 【法规类别】建设综合规定 【发文字号】川建造价发[2009]75号 【发布部门】四川省建设厅 【发布日期】2009.02.23 【实施日期】2009.03.01 【时效性】现行有效 【效力级别】地方规范性文件 四川省建设厅关于印发《规范建设工程造价风险分担行为的规定》的通知 （川建造价发[2009]75号） 各市、州及扩权试点县建设行政主管部门，各有关单位： 为公平合理分担工程造价风险，保护发、承包双方的合法权益，确保工程质量和安全生产，根据《建设工程工程量清单计价规范》（GB50500-2008）的规定，我厅制订了《规范建设工程造价风险分担行为的规定》，现印发你们，请遵照执行。执行中遇到的问题及意见请及时向省建设工程造价管理总站反映。 附件：规范建设工程造价风险分担行为的规定 四川省建设厅 二OO九年二月二十三日
附件： 《规范建设工程造价风险分担行为的规定》 采用工程量清单计价的工程，应在招标文件或合同中明确风险内容及其范围（幅度），不得采用无限风险、所有风险或类似语句规定风险内容及其范围（幅度）。 一、招标工程以投标截止日前28天，非招标工程以合同签订前28天为基准日，其后法律、法规、规章和政策发生变化，并由省建设行政主管部门或其授权的工程造价管理机构根据上述变化发布了工程造价中税金、规费、安全文明施工费及人工费等政策性调整的，承包人不承担此类风险，应按照有关调整规定执行。 二、价格风险。价格风险包括材料价格风险和施工机械使用费风险。材料价格风险指建筑材料、构（配）件、燃料由于市场价格波动影响工程造价的风险；施工机械使用费风险指由于市场价格波动造成施工机械使用费中的折旧费、修理费等发生变化影响工程造价的风险。发、承包双方应当在招标文件或合同中对价格风险的范围和幅度予以明确约定，进行合理分摊。 （一）材料价格风险分摊的原则及调整方法
股权激励制度对企业的意义(1)8 股权激励制度对企业的意义 在人们的记忆中，股权激励尽管诱惑力十足，但它却是一把充满杀伤力的双刃剑。从实施案例来看，股权激励的推行时刻伴随着来自企业的疑虑和来自社会的争议。如果排斥股权激励，必将影响到企业核心人才的工作积极性，也不符合企业长远发展的需要;而实行股权激励，倘若操作不当，又容易抬高人力成本，出现分配不公、股权纠纷等新问题。年薪一元，却可以获得逾千万的财富，这是“一元CEO”带给人们的谜团，也是股权期权吸引人们视线的关键原因之一。百度上市创造了8位亿万富翁，50位千万富翁，240位百万富翁。作为非上市公司，尽管不能分享资本市场的盛宴，但依然可以借助于股权激励点燃员工的工作激情，加快企业战略目标实现的步伐。 成功推行股权激励，其关键之处在于能够产生财散人聚的积极效用，规避财散人散的悲剧发生。归结起来，股权激励对于企业而言，有以下几方面的深远意义： 其一，有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力。从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的质变，而身份的质变必然带来工作心态的改变。过去是为老板打工，现在自己成了企业的“小老板”。工作心态的改变定然会促使“小老板”更加关心企业的经营状况，也会极力抵制一切损害企业利益的不良行为。 其二，规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。据调
查，“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素，也正是这种“不安全感”使员工的行为产生了短期性，进而危及企业的长期利益。而股权授予协议书的签署，表达了老板与员工长期合作的共同心愿，这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。? 其三，吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。对于员工来说，其身价不仅取决于固定工资的高低，更取决于其所拥有的股权或期权的数量和价值。另外，拥有股权或期权也是一种身份的象征，是满足员工自我实现需求的重要筹码。所以，吸引和保留高层次人才，股权激励不可或缺。 其四，降低即期成本支出，为企业顺利过冬储备能量。金融危机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎，尽管员工是企业“最宝贵的财富”，但在金融危机中，捉襟见肘的企业也体会到员工有点“贵得用不起”。股权激励，作为固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上实现企业与员工的双赢。
激励管理制度 文件编号： 编制单位： 修订时间：年月日
激励制度 [GLZD-2012-006] 第一章总则 第一条目的 为形成良好工作导向，对日常工作中出现的先进或后进个人和集体及时进行激励，保证公司各项管理目标顺利完成，特编制XX公司激励管理制度，请相关部门及人员严格遵照执行。 第二条适用范围 XX公司。 第二章激励管理的原则和分工 第三条激励管理的原则 一、奖励为主，处罚为辅的原则； 二、精神奖励为主，物质奖励为辅的原则； 三、处罚以“不贰过”为基本原则； 四、即时奖励和定期奖励相结合的原则； 五、激励必须符合《员工守则》相关规定。 第四条激励管理的职责及分工 一、总经理 1.确定公司激励方向； 2.领导改善推进办公室进行激励管理； 3.负责组织评定小组进行公司级奖项评定。 二、改善推进办公室 1.负责公司级部门、班组、个人激励方案的制定； 2.协同各部门激励方式同公司的一致性； 3.审核部门激励方案的可行性； 4.组织评定小组进行评定； 三、各部门 1.负责部门级班组、个人激励方案的制定； 2.协同各班组激励方式同公司的一致性； 3.监督审核班组激励方案的可行性和有效性； 四、各班组
1.负责班组个人激励方案的制定； 2.保证班组激励方式同公司激励方式的一致性； 五、公司级安全员 1.负责起草异常、事故类安全处罚处理意见同部门负责人协商后上报总经理审批； 2.负责按照公司制度进行相关处罚措施。 六、公司激励评定小组 1.组成：总经理、总经理助理、各部门负责人； 2.职责：负责评定公司级奖项 第五条激励的管理 一、月度激励设置 1.班组通过绩效考核、安全保证金、合格班组、小额激励等措施实施相关激励措施； 2.部门通过班组及个人绩效考核、班组经济责任制、即时激励、月度奖项设置实施相关激励措施； 3.公司月度设置执行团队、改善团队及最佳管理者三项奖励； 4.部门不设置季度奖项； 5.公司设置季度奖项并按照附表进行奖励； 二、激励的管理 1.部门各部门根据部门目标设置奖项并经改善推进办公室批准； 2.部门激励项目不得随意增加； 3.各种激励发放必须通过会议的形式发放，提高员工的荣誉感； 4.激励实施后必须进行公示和宣传； 第三章奖励标准 第六条奖励项目及标准： 一、执行力奖项： 1.最佳执行力部门标准 1)考核周期内业绩评定最佳部门； 2)实现制度标准化，检查监督最优部门； 3)考核周期内无安全类指标考核项目； 4)考核周期内无职业道德指标考核项目； 5)考核周期内无设备管理指标考核项目； 2.最佳执行力班组标准 1)考核周期内业绩最佳班组； 2)实现制度标准化，检查监督最优班组； 3)考核周期内无安全类指标考核项目； 4)考核周期内无职业道德指标考核项目； 5)考核周期内无设备管理指标考核项目；
风险承担协议书范本 篇一：风险责任协议书 公司与业务员风险责任协议书 甲方：XXX公司 乙方： 身份证号码： 甲方聘用乙方为本公司销售业务人员，现就聘用后乙方在工作中风险责任事宜，双方一致达成如下协议： 1、双方本着真诚合作，共谋发展的原则，友好协商共同订立本协议。 2、乙方须为年满18周岁系法律允许从事销售工作的合法公民，必须持有合法有效的身份证件。 3、乙方须提供准确的个人资料，如实认真填写甲方的会员申请表，并办理甲方相关手续，经甲方核实无误后方可成为甲方业务人员。 4、乙方须详细阅读本协议并了解甲方的一切相关规定，对甲方的公司须有较高的认知度及忠诚度，并自愿维护和遵守
甲方的一切规章制度。 5、为便于乙方拓展市场，甲方须向乙方提供有效的证件及公司宣传资料、公司产品的详细说明书，并配合乙方作好销售服务工作。 6、乙方必须遵守国家劳动部门及相关的法律规定，不能作违法乱纪的行为，并严格执行甲方的公司制度，严禁恶意降价、抬价、扰乱市场，否则甲方有权即时取消乙方销售资格，并由乙方承担相应的民事责任。 7、乙方在从事销售活动中应确保诚实信用，以充分维护公司形象。如乙方采用夸大、虚构等欺诈手段进行销售或因其它故意、过失行为，给第三方造成经济损失由乙方自己承担赔偿责任。如因上述行为导致甲方遭受经济损失，甲方有权向乙方追偿。 8、乙方应严格按甲方的授权范围从事销售活动，如乙方越权销售，给第三方造成经济损失由乙方自己承担赔偿责任。如因上述行为导致甲方遭受经济损失，甲方有权向乙方追偿。 9、乙方住址、联系方式等个人资料有任何更改，应及时通知甲方。 10、本协议经双方签名或盖章后生效，因本协议产生争议由双方协商解决，协商不成向甲方所在地人民法院或劳动仲裁机构申请裁决。
激励机制的对于公司的意义和影响 个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗、性等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，为社会创造价值。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。 1.激励机制原理： 我们先来看看激励机制的概念，激励——公司针对每天或每月的工作重点，进行考核和评比后，会用一定的物质激励、精神激励、荣誉激励或工作激励等方式来激励员工。物质激励：包括奖品、奖金、旅游（普通员工出国游是系统激励员工最有效的方式之一）和晋升等等。这些激励方式由于运用得当，大大激发了员工的劳动热情。精神激励：包括领导激励、榜样激励、表扬激励等，这在公司都发挥了巨大的激励作用。荣誉激励：公司员工在本职工作中如果作出重大成绩，公司会对其进行表扬和鼓励，在公司内公开表彰，宣传他们的成绩，使他们受到同事的尊敬和爱戴；对于他们分别授予不同层次的荣誉称号，如“销售领袖”和“金钥匙标兵”等等，从而来激励他们为公司作出更大的贡献。工作激励：在工作安排上，公司分配给员工带有挑战性、创新性的工作，并采取有效措施来提高他们的积极性。公司员工本身就带有强烈的成就感，他们希
ppp模式的风险分担 当前，地方政府推广PPP模式的热情高涨，被寄予很多期望。但如果缺乏透明、严格的监管体制机制，盲目推广PPP项目有可能引发地方政府性债务规模膨胀，带来新的风险隐患。 PPP模式强调公私部门的全过程合作，项目投资额大、经营期长、合作方众多，各方关系复杂，涉及的风险因素众多。换言之，PPP不是一场婚礼，而是一段婚姻。 谈恋爱容易，但要结婚并长期运营PPP模式，需处理好各种关系，做好迎接各种风险挑战的心理准备。 寻找风险分担的合理边界 PPP项目运营中面临的风险因素极其复杂，合理分担风险是保障PPP模式顺利运营的前提。 由于风险复杂，识别和度量PPP项目风险比较困难，用好PPP这把利器，需遵循大型项目建设的一般规律，将项目风险在参与方之间进行合理、公平地分担。公私合营要写好合同，对风险分担要有详细的准备，签订PPP合同时需尽量处理好每个细节。在风险分担方面需遵循以下原则：一是发挥禀赋优势。由于PPP项目的参与者掌握的资源不同，应对各种风险的能力明显不同。风险应由最适宜的一方来承担，参与方对哪种风险控制力最强，就应发挥其优势控制哪种风险。 二是风险和收益要匹配。高风险高收益，低风险低收益，要体现公平。唯有公平，才能将各个项目参与者持续地拴在一起，构成紧密利益共同体。 三是量力而行。承担的风险要和参与方的能力相适应，要有上限。如果承担了无法承担的风险，就会缺乏控制能力。 以上是原则性要求，在PPP项目具体运营中，还要因地制宜，在实践中不断总结经验。 国家级风险和最低需求风险应尽量由公共部门来承担；市场级风险可由公共部门和私营部门共同承担，但要分配好比例；项目设计、建设、财务、运营维护等商业风险原则上由私营部门来承担。 在PPP项目准备阶段，公共部门需尽力降低前期风险，做好尽职调查，识别出各种风险因素并进行评估，将风险分解为哪些是自留的，哪些是需要移交给私营部门的，制定招标文件并公布。建议这项工作尽量由独立的专业机构来承担。 在招投标和合同组织阶段，公共部门和项目公司通过谈判，确定各自的风险分担比例。 融资方面，国内项目除自有资金外，建议选择大银行组建的银团贷款等渠道，简化资金结构，增强抗风险能力；国外项目建议内外结合，通过设立SPV鼓励利用国际债券市场发行人民币债券，吸引国际金融机构、项目东道国金融机构参与，降低融资成本，分散汇率等风险。
论激励机制对企业发展的重要性 [摘要]人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业发展的一个重要因素，激励机制多种多样，正确综合运用和不断开拓新的激励方式，是企业发展的重要环节。本文结合具体的例子，分五类详细阐述了比较常见，也较行之有效的激励方式，同时在阐述的过程中，分别分析了它们各自所要注意的事项。最后，文章对激励的策略问题进行了深入的探讨。 [关键词]激励机制以人为本科学综合 企业的发展需要激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。如何正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，则在于企业的激励机制，也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业发展的一个重要因素。 一、激励机制的要素 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容: （一）诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 （二）行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式： 1.奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。
医疗风险分担机制 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
医疗风险分担机制有关情况 不管多么好的医疗机构，只要存在医疗行为，就必然存在医疗风险。因此，只有通过建立医疗风险分担机制，才能提高患者、医疗机构及医务人员防御医疗风险的能力，维护医患双方合法权益，改善医疗机构和医生执业环境，从而推进医患关系朝文明和谐方向发展。 为此，我院做了： 1、确立“政府推动、政策指导、医院参予”的工作方针，大力推进我院医疗风险分担机制的建设。比如医疗事故责任强制保险制度，我院的全部执业医师均参保。医疗风险分担机制的设定，实现了对患者权利的救济、医师执业风险的转移，同时对降低医疗纠纷成本，提高解决医疗纠纷效率意义重大，作用积极。 2、医院协助各科室确定首批投保人（主要是各科室主任和业务骨干），以有效分散他们的经济风险和人身伤害风险；维护受害人的合法权益；同时帮助政府提高防范医闹事故发生的能力。 3、建立公平、高效的医疗事故责任认定和损害赔偿鉴定机制，为患者和受害方及时获得合法、合理、合情的经济补偿服务。积极引导患方经第三方介入医疗事故责任认定机制；建立医疗机构和执业医师回避制度；其次，建议患者和受害方的损害赔偿鉴定活动交由第三方中介鉴定机构进行；再次，建议各保险公司应规范制定高效的理赔程序；等等。
4、建议鼓励医疗责任保险承保机构开发多样化的医疗责任保险产品（医疗事故责任强制保险、患者医疗强制保险、执业医师职业保险、患者意外事故保险等等），多险种综合经营，平衡风险。各保险公司应当遵循保本微利原则，依据精算规则，科学确立保险费率，同时建立参与医疗事故隐患排查机制和医疗纠纷预防机制。
公司激励制度 1．目的：确保公司质量方针和质量目标的实现，了解员工对企业的需求与期望，掌握员工对企业的满意程度，增强公司的凝聚力，以促进公司所有人员对产品质量和技术的认知积极性和质量意识，并对公司质量管理体系进行持续不断地改进和建立促进创新的环境，使员工对公司质量目标的达成作出努力贡献。 2．范围：凡本公司所有从业人员和相关激励制度的建立和实施均适用之。 3．定义： 3．1 行政激励：指按照公司的规章制度及规定程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚。3．2 物质激励：指公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式，或者对其不良行为给予的一种处罚的方式。 3．3 升降激励：指公司按照规章制度及规定程序通过职务和级别的升降来激励员工的进取精神。 3．4 调迁激励：指公司按照规章制度及规定程序通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用。 3．5 荣誉激励：指公司按照规章制度及规定程序对干部和员工或单位授予的一种荣誉称号，或是对干部和员工或单位在一段时间工作的全面肯定，或是对干部和员工或单位在某一方面的突出贡献予以表彰。 3．6 示范激励：指公司按照规章制度及规定程序通过宣传典型，树立榜样而引导和带动一般的激励方式。 3．7 日常激励：指公司按照规章制度及规定程序通过经常地、随时地对干部和员工的行为作出是与非的评价，或进行表扬与批评、赞许与制止，以激励干部和员工的一种方法。 4．职责：
4．1 员工激励制度需求提出：相关部门。 4．2 员工激励制度审查、核准：管理者代表、总经理。 4．3 员工激励制度宣传、实施和执行：综合室和相关部门。 4．4 员工满意度调查执行部门：综合及采购部。 4．5 员工满意度调查结果之统计、汇总和分析及意见提出并上报：综合及采购部。 4．6 纠正与预防措施之拟定、核准：总经理。 4．7 纠正与预防措施之执行：综合及采购部。 5．作业内容： 5．1 员工激励制度分类： 根据公司实际的生产经营管理状况和需求，公司员工激励制度项目分为：行政激励、物质激励、升降激励、调迁激励、荣誉激励、示范激励、日常激励等。 5．2．1 行政激励：公司的行政激励分为以下三种，公司的行政激励制度详见《员工手册》中之规定。 5．2．1．1 按照公司规章制度及规定程序给予的警告、记小过、记大过、留用察看、开除等处罚和嘉奖、记小功、记大功、荣誉称号等； 5．2．1．2 按照公司规章制度及规定程序通过各相关部门评比而确定的各类委员、代表、标兵、模范、先进工作者等以及对其的豁免； 5．2．1．3 按照公司规章制度及规定程序通过各相关部门评比而评定的科技进步成果奖和科学发明奖。 5．2．2 物质激励：就是通过满足或者限制个人的物质利益的需求，来激发干部和员工的积极性和创造性。 5．2．2．1 公司的物质奖励方式有：奖品、奖金、休假、疗养、旅游等福利待遇；处罚方式有：扣发奖金、工资、罚款等。 5．2．2．2 公司的物质激励制度之规定详见《员工手册》中之规定。 5．2．3 升降激励：
《规范建设工程造价风险分担行为的规定（川建造价发[2009]75号） 2009-06-16 发布 四川省建设厅文件（川建造价发[2009]75号） 四川省建设厅关于印发《规范建设工程造价风险分担行为的规定》的通知 各市、州及扩权试点县建设行政主管部门，各有关单位： 为公平合理分担工程造价风险，保护发、承包双方的合法权益，确保工程质量和安全生产，根据《建设工程工程量清单计价规范》（GB50500-2008）的规定，我厅制订了《规范建设工程造价风险分担行为的规定》，现印发你们，请遵照执行。执行中遇到的问题及意见请及时向省建设工程造价管理总站反映。 附件：规范建设工程造价风险分担行为的规定.doc 四川省建设厅 二OO九年二月二十三日附件： 《规范建设工程造价风险分担行为的规定》 采用工程量清单计价的工程，应在招标文件或合同中明确风险内容及其范围（幅度），不得采用无限风险、所有风险或类似语句规定风险内容及其范围（幅度）。 一、招标工程以投标截止日前28天，非招标工程以合同签订前28天为基准日，其后法律、法规、规章和政策发生变化，并由省建设行政主管部门或其授权的工程造价管理机构根据上述变化发布了工程造价中税金、规费、安全文明施工费及人工费等政策性调整的，承包人不承担此类风险，应按照有关调整规定执行。 二、价格风险。价格风险包括材料价格风险和施工机械使用费风险。材料价格风险指建筑材料、构（配）件、燃料由于市场价格波动影响工程造价的风险；施工机械使用费风险指由于市场价格波动造成施工机械使用费中的折旧费、修理费等发生变化影响工程造价的风险。发、承包双方应当在招标文件或合同中对价格风险的范围和幅度予以明确约定，进行合理分摊。 （一）材料价格风险分摊的原则及调整方法 1、风险范围。发、承包双方应在招标文件或合同中明确拟建工程可调价格的建筑材料、构（配）件、燃料（以下简称“可调价材料”）的名称、规格、型号及其基准价。 可调价材料的范围应以其价值占拟建工程材料费的70%以上为原则，具体品种
<企业激励制度的意义> 尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。 一、企业激励制度的概述 1、激励的含义 激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望目标前进的心理过程。也就是激发人的行为，推动人的行为，调动人的积极性，就是让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效。因此，它的心理根据就是人的行为过程。激励的心理过程就是人的行为的心理过程。行为的基本心理过程：需要——内心紧张——动机——行为——目标满足紧张消除人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要。因此他是生产力中最活跃的因素，激励也就成为管理中的最重要的课题之一。 2、激励在企业中的作用 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 二、建立适合企业的薪酬制度 1、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位 美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。 在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂