工作分析案例
案例一：万家公司的工作分析
一、背景
万家公司是一家大型的家用电器集团公司。由于近年来公司发展过于迅速，人员也飞速增长，因此许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推诿扯皮的现象。现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了，可实际情况却已经发生了很大变化，因此根本就无法起到指导工作的作用。由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。这样人员的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。最近，公司进行了一系列重组工作，年轻有为的新的高层团队也开始发挥作用，他们看到公司目前面脑的问题，决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。由于工作分析是各项人力资源管理工作的基础，因此专家建议首先从工作分析人手。
二、项目目标
通过工作分析，使万家公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰的界定，为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。
三、工作分析的准备工作
(一)成立工作分析项目实施小组
本次工作分析项目由外部的咨询顾问组成专家组，并且和万家公司有关人员共同组成工作分析实施小组。万家公司参与到这个实施小组中的人有人力资源部人员和公司主管领导。
项目实施小组中人员的责任与分工(见表6—1)：
(二)准备相关的资料
(1)组织机构图。
(2)各部门职能说明书。
(3)工作流程图。
(4)职权体系表。
(5)岗位责任制。
(6)参加调查的人员名单。
(三)设计有关研究工具
本次工作分析所使用的方法有(见表6—2)：
(四)制定工作分析的实施程序和时间表
本次工作分析主要分为3个阶段进行，即准备阶段、实施阶段和结果整合阶段。具体时所示：
间表如表6—3
四、工作分析的过程
下面我们将以公司中处于枢纽地位的行政管理部门——集团办公室中的职位为例，来看看如何通过工作分析的各种方法最终形成各个岗位的岗位说明书。
(一)基本信息
1．公司的组织机构图(图6—1)
2．集团办公室的职能说明(见表6—4)
图6—1 公司的组织机构图
3．集团办公室的组织结构图(见图6—2)
图6－2 集团办公室的组织结构图(二)信息收集的过程
1．填写工作日志(见表6—5工作日志填写说明)
2．填写调查问卷
表6-7是公关宣传部经理所填写的一份调查问卷
表6—7 公关宣传部经理填写的调查问卷
（蓝色字体表示其选择的答案）
（续）
除了填写上面那份调查问卷之外，表6—8所示的标准化问卷将有助于了解职位功能，而且这份问卷的结果还会为工作评估提供重要信息。以下就是公关宣传部经理填写的问卷。表6-4标准化问卷
专业和管理职位问卷
（红色为答案）
本问卷目的在于对您所担任的职务进行了解与分析。问卷的结果不会对您和您的单位有任何影响。请您根据所担任的职务，为下面的题选出一个适合的答案(请将答案填写在答卷纸上)。注意请不要在本问卷上涂画。谢谢您的合作。
一、职务功能
(一)计划与安排
某些职务涉及给某个单位、公司、机构或企业的工作制定计划与安排，具体内容包括替自己或他人的活动做计划，排日程，制定预算和进行组织等。
1．工作安排
包括做出工作安排和计划，给他人分配工作，以及确定目标和完工时间等共占该职位全部活动的比例有多大?
A．没有 B．10％左右 C． 30％左右 D．犯％左右 E．70％左右 F．90％左右2．工作安排的复杂程度
A．没有
B．极简单，例如给自己的工作安排做出计划
C．较简单，例如安排自己办公室内的服务员、办公人员的工作
D．中等，例如安排一个大车间的生产任务
E．较复杂，例如协助一个大企业的财务或生产问题
F．极复杂，例如为一个大公司或政府部门安排所有的人事问题
3．预算
预先估计支出和分析资金，占该职位全部活动的比例有多大。
A．没有B． 10％左右 C．30％左右 D．50％左右 E．70％左右F．90％左右4。预算的复杂程度
A．没有
B．极简单，例如估计每周办公用品的花费
C．较简单，例如给一个小卖部或一个小企业等机构做预算
D．中等，例如替一个中型企业做财务预算
E．较复杂，例如为建造一座办公大楼做预算
F．极复杂，例如为一个城市或一个大公司做财政预算
5．制订实施方案
为某些项目的连续运作所做的实施方案占该职位全部活动的比例有多大。
A．没有 B．10％左右 C． 30％左右 D。扔％左右 E．70％左右F．90％左右6．制订实施方案的复杂程度
A．没有
B．极简单，例如人事主管为招聘员工所准备的程序
C．较简单，例如对一个小商店的连续运作排出程序
D．中等，例如对一个大型展览会的布置排出程序
E．较复杂，例如对一个大机场的空中交通管制排出程序
F．极复杂，例如安排各种投入包括原料的运输和制作到自动装配线
7．未来发展计划
对日程、活动、单位和机构的未来发展做出计划占该职位全部活动的比例有多大。
A．没有 B．10％左右C． 30％左右 D．50％左右 E．70％左右 F．90％左右8．未来发展计划的复杂程度
A．没有
B．极简单，例如做出小建筑物和办公室的保卫工作计划
c．较简单，例如建立一个新的服务机构的计划
D．中等，例如做一个全国范围内的消防计划
E．较复杂，例如建筑一个新的炼油厂的计划
F．极复杂，例如做一个大城市的交通系统的构建计划
(二)信息加工和观念加工
某些职务涉及不同种类的信息加工和整理，这些活动包括计数、编辑、计算、归类、划分范围、编码、解释、增添字句、分析、综合等。所有这些过程都在一定工作环境下完成并与达到工作目标有关。
9．抄写、编辑和／或编码信息
抄写、编辑、准备和编码信息活动占该职位全部活动的比例有多久o
A．没有 B． 10％左右 C．30％左右 D．50％左右 E．70％左右 F．90％左右10．抄写、编码、准备和／或编码活动的复杂程度
A．没有
B．极简单，例如在一个订单上读表或摘录部分数字
C．较简单，例如把市场研究结果做相应归类
D．中等，例如替一个小城市做人口调查汇报
E．较复杂，例如准备一个计算机程序以总结和显示库存资料
F．极复杂，例如为全国零售系统编制新的库存控制系统
11．信息或数据的定量加工
指出该职位上用某些定量方法(例如加、减、乘、除)来加工数据或信息的活动占该职位全部活动的比例有多大。
A．没有 B． 10％左右 C．30％左右 D．如％左右 E．70％左右F．如％左右12．定量加工活动的复杂程度
A．没有
B．极简单，例如使用加减法
c．较简单，例如使用分数、百分数
D．中等，例如使用相关统计方法
E．较复杂，例如使用多元分析等统计方法
F．极复杂，例如使用高级数学模型
13．分析、整合信息和观念
包括确定基本原则或事实，解释结果，综合或整合信息以得到新的结论或建立新理论等占该职位全部活动的比例有多大。
A．没有 B． 10％左右 C．30％左右 D．50％左右 E．70％左右F．如％左右14．分析和整合活动的复杂程度
A．没有
B．极简单，例如操纵两个实验室的量规量具
c．较简单，例如保卫人员做的有关小偷情况的分析报告
D．中等，例如为客户评估股票投资
E．较复杂，例如预测未来的经济走势
F．极复杂，例如提出一种新的生物学理论
(三)做出决定
在不同水平上做出判断是大多数工作的另一项要求。这包括在决策、问题解决和评估中利用背景知识和经验。当做出决定时，个人必须整合相关信息以达到活动的目标。
15．涉及人的决定
指出对人的判断占该职位全部活动的比例有多大。
A．没有 B．10％左右C． 30％左右 D．50％左右 E．70％左右 F．如％左右16．对人的判断的相对复杂程度
A．没有
B．极简单，例如分配工作给服务台的人员
c．较简单，例如替商店雇佣营业员
D．中等，例如处理有小偷小摸行为的员工或评价大学生的行为
E．较复杂，例如为某一个大公司的基金会选一个主席或为下属企业确定主要负责人
F.复杂，例如评估神经科医生的工作绩效，或考核一个大企业领导人的工作业绩17．涉及工作活动和对象的决定
包括对某一项目、商务、组织、设施和装备的决策和评估，不包括对人的决策判断，占该职位全部活动的比例有多大。
A．没有B．10％左右C．30％左右D．刃％左右E．70％左右F．如％左右18．对工作活动和对象的判断的复杂程度
A．没有
B．极简单，例如在日常装配线的操作上选择某一部分
c．较简单，例如挑选合适的材料用于修理机器
D．中等，例如为病人选择适当的诊断方法
E．较复杂，例如为一个公司或大学选择一套计算机系统
F．极复杂，例如为造一个核工厂落实地点
19．涉及财务资源的决定
指出对财务资源的判断，具体包括对资金使用的决策、评估以及解决资金方面的问题等，占该职位全部活动的比例有多大。
A．没有B．10％左右C．30％左右D．50％左右E．70％左右F．如％左右20．对财务资源判断的相对复杂程度
A．没有
B．极简单，例如为一个小企业办公室订购每周所需要的物品
C．较简单，例如审核批准一个中等贷款给一个小企业
D．中等，例如为一个中型农场选择一年内该种何种农作物、所需的设备及种植的时间
E．较复杂，例如审核一个在生产设备上的投资，为公司引进新的项目或进行技术改造F．极复杂，例如分配一笔基金给几个互相竞争的项目
(四)沟通
该部分包括个体在工作活动中与他人的书面和口头沟通，沟通的目的是传递信息和观念、决策和判断。
21．口头沟通
指出跟他人以口头的形式沟通与工作有关的信息占该职位全部活动的比例有多大。
A．没有B．10％左右C．30％左右D．50％左右E．70％左右F．90％左右22．与他人口头沟通的语言的复杂程度
A. 没有
B．极简单，例如与只受过很少教育的工人交流所用的语言
C．较简单，例如与受过中等教育的人交流所用的语言
D．中等，例如保险公司推销员对客户阐明自己政策时所用到的语言
E．较复杂，例如律师出庭时所用到的语言
F．极复杂，例如最高法院法官或理论物理学家所用到的语言
23，书面沟通
指出通过书面材料来沟通与工作相关的信息占该职位全部活动的比例有多大。
A．没有B．10％左右C．30％左右D．50％左右E．70％左右F．90％左右24．书面沟通的语言的复杂程度
A．没有
B．极简单，例如在日常填写的表格上所用的语言
C．较简单，例如在市场调查表上所用的语言
D．中等，例如在商业信函、业务合同上所用的语言
E．较复杂，例如分析未来10年经济趋势报告所用的语言
F．极复杂，例如核物理论文所用的语言
25．外语的使用
指出在该职位上使用第一外语、第二外语占该职位全部活动的比例有多大。
A．没有B．10％左右C．30％左右D．如％左右E．70％左右F．90％左右26．使用外语的复杂程度，即出色地完成该职位上的工作所需的外语的流利程度。
A．不使用
B．极简单，例如极偶尔需要理解第一、二外语的词汇
C．较简单．例如偶尔需要用第一、二外语进行简单阅读和说话
D．中等，例如日常需要用第一、二外语阅读和说话
E．较复杂，例如经常需要用第一、二外语熟练地读、说、写
F．极复杂，例如经常需要非常流利地用第一、二外语进行交流
(五)人际活动和关系
另一项工作特征包括建立和维持个人和团体的关系，这样做是有目的的，和工作有关的互动，包括与他人交换信息，以及指导、监督和协调工作活动。
27．监督和指导
指出监督和指导他人的工作，包括划分下属责任范围和检查工作等，占该职位全部活动的比例有多大。
A．没有B．10％左右C．30％左右D．50％左右E．70％左右F．90％左右28．监督和指导的复杂程度
A．没有
B．极简单，例如像医生对护士、工程师对助手、经理对秘书那样给自己的助手以指导
C．较简单，例如像管理小商店的员工那样给一个从事相对有结构性任务的小组以指导
D．冲等，例如像管理医学研究或从事广告业务的人员那样给从事中等的无结构性任务的各种小组以指导
E．较复杂，例如像指导城市急救中心的医生那样给无结构性情境的各种小组以指导
F．极复杂，例如像指导一个几亿元的外事谈判小组那样给高度无结构情境中具有重要任务的各种小组以指导
29．指导
指出指导他人，包括教学、做报告、演说等，占该职位全部活动的比例有多大。
A．没有B．10％左右C．30％左右D．50％左右E．70％左右F．90％左右
30．指导的复杂程度
A．没有
B．极简单，例如给加油站的新员工以在职培训
C．较简单，例如介绍公司的基本情况或政策
D．中等，例如给技术工人以短期的有关技术程序的培训
E．较复杂，例如在大学里教微积分课或主持一次技术讨论会
F．极复杂，例如主持一次癌症治疗上的新技术高级研讨会
31．协调
指出协调他人工作，包括建立和维持关系以及传递信息以促使工作目标的完成，占该职位全部活动的比例有多大。
A．没有B．10％左右C．30％左右D．50％左右E．70％左右F．如％左右
32．协调的复杂程度
A．没有
B．极简单，例如协调一个小实验人员的活动
c．较简单，例如协调装配线上装配工人的活动
D．中等，例如协调行政机构中各部门人员的工作
E．较复杂，例如协调诸如大报刊的主编所协调的活动
F．极复杂，例如协调诸如大城市的空中交通管制中心主任所协调的活动
33．会见、访谈
指出为了某一特定目的和他人沟通以交换或收集信息占该职位全部活动的比例有多大。
A．没有B．10％左右C．30％左右D．50％左右E．70％左右F．90％左右
34．会见的复杂程度
A．没有
B．极简单，例如像户口管理员所做的日常会见
c．较简单，例如像民政部门工作人员接待福利申请人员所做的会见
D．中等，例如像公司领导对下属布置任务时的会见
E．较复杂，例如像大公司领导选拔中层领导人那样的会见
F．极复杂，例如像一个刑事律师在一个谋杀案中为求证事实而与关键证人那样的会见
35．建议
提出以专业知识或经验为基础的建议及法律上的建议占该职位全部活动的比例有多大。
A．没有B．10％左右C．30％左右D．50％左右E．70％左右F．90％左右
36．建议的复杂程度
A．没有
B．极简单，例如给求职者介绍录用程序的建议
c．较简单，例如像卫生检查员给饭店经营者有关卫生问题和所需改正的建议
D．中等，例如像工程师对承包人在某些技术方面咨询的建议
E．较复杂，例如像审计员对投资官员咨询的建议
F．极复杂，例如经济学家对政府高级官员有关货币政策咨询的建议37．表达和谈判
指出表达和谈判，包括向他人阐明公司、机构、国家或其他特殊利益集团的服务、产品及观点，占该职位全部活动的比例有多大。
A．没有B．10％左右C．30％左右D．刃％左右E．70％左右F．90％左右
38．表达和谈判活动的复杂程度
A．没有
B．极简单，例如县一级民政部门的接待员所干的活动
C．较简单，例如大商场里家用电器营业员所干的活动
D．中等，例如国际石油公司的公共关系官员和寿命保险推销员所干的活动
E．较复杂，例如大城市中律师所干的活动
F．极复杂，例如政府外交使节或商务代表所干的活动
(六)技术活动
许多活动需要利用技术，也即设备、装置或技术程序，以达到特定的工作目的。例如，其范围包括从银行贷款官员操作计算器或计算机，到飞机驾驶员操作多台机器且价值数亿元的飞行器做跨国飞行，以及科学家使用先进的高科技设备。
39．使用装备和设置
指出某些类型的装备和设置的使用，包括机械或电子装备或其他任何物理设备，占该职位全部活动的比例有多大。
左右
40．使用装备和设置的复杂程度
A．没有
B．极简单，例如使用简单的计算机终端接口、算盘或计算器
C．较简单，例如使用千分尺或万用表
D．中等，例如使用x—光机或个人计算机
E．较复杂，例如操作单台发动机的飞机
F．极复杂，例如操作新的高技术计算机或超音速飞行器
41．运用程序、技术和方法
指出运用程序、技术和方法占该职位全部活动的比例有多大，包括运用程序、技术和方法及相应的仪器设备来解决语言、数学、或其他的系统方面的问题，例如，其范围从简单的程序(完成一个标准的订货手续)，到治疗中心理分析技术的使用或研究资料中数学算法的使用。
A．没有B．10％左右C．30％左右D．50％左右E．70％左右F．90％左右
42．使用程序、技术和方法的复杂程度
A．没有
B．极简单，例如决定一个包裹的邮寄费
C．较简单，例如处理职务申请
D．中等，例如在小学上课的小组
E．较复杂，例如人体组织中有关病毒的药学检测
F．极复杂，例如一轮新的武器谈判
职务功能的总体评估
现在您已完成对这个职位的职务活动的评估，毫无疑问，您已勾画出了一幅综合的完整的职务画面，请不要看前面已做过的比较详细的评定，请发挥您的最佳判断能力，对下列项目进行概括评定。
请分别指出43。48题中各种活动占您所担任职务的全部活动的比例有多大。
43．计划和安排，例如，工作安排、工作计划和须算
A．没有B．10％左右C．30％左右D．50％左右E．扣％左右F．90％左右
44．信息和观点加工，例如，编辑、计算和分析
A．没有B．10％左右C．30％左右D．50％左右E．70％左右F．90％左右
45．做出决定，例如，决策、问题解决和评估
A．没有B．10％左右C．30％左右D．50％左右E．70％左右F．90％左右
46．沟通，例如，与工作有关的谈话、讨论和写作
A．没有B．10％左右C．刃％左右D．50％左右E．70％左右F．90％左右
47．人际活动和关系，例如，监督、协调、建议和表达
A．没有B*10％左右C．30％左右D．50％左右E．70％左右F．90％左右
48．技术活功，例如，使用设备、装置、技术和程序
左右
请指出在您所担任的职务中第49、54题所涉及的各项功能的复杂程度。
49．计划和安排，例如，工作安排、工作计划和预算
A．没有B．极简单C．较简单D．中等E．较复杂F．极复杂50．信息和观点加工，例如，编辑、计算和分析
A．没有B．极简单C．较简单D．中等E．较复杂F．极复杂51．做出决定，例如，决策、问题解决和评估
A．没有B．极简单C．较简单D．中等E。较复杂F．极复杂52．沟通，例如，与工作有关的谈话、讨论和写作
A．没有B．极简单C．较简单D．中等E．较复杂F．极复杂53．人际活动和关系，例如，监督、协调、建议和表达
A.没有B．极简单C．较简单D．中等E．较复杂F．极复杂
54．技术活动，例如，使用设备、装置、技术和程序
A．没有B．极简单C．较简单D．中等E．较复杂 F.极复杂
请指出第55-60题中所列出的各项职务功能的不完全履行会对您所担任的职务造成的消极影响，指出对工作本身、对其他人，对机构的消极影响程度有多大?考虑影响的持续时间是即时的还是长期的、它们的严重程度等。
55．计划和安排，例如，工作安排、工作计划和预算
A.没有B．极少影响C．较少影响D．中等E．较大影响F．极大影响
56．信息和观点加工，例如，编缉、计算和分析
A．没有B．极少影响C。较少影响D．中等E．较大影响F．极大影响57。做出决定，例如，决策、问题解决和评估
A．没有8．极少影响C．较少影响D．中等E．较大影响F．极大影响58。沟通，例如，与工作有关的谈话、讨论和写作
A．没有B．极少影响C．较少影响D．中等E．较大影响F．极大影响59．人际活动和关系，例如，监督、协调、建议和表达
A.没有B．极少影响C．较少影响D．中等E．较大影响F．极大影响
60．技术活动，例如，使用设备、装置、技术和程序
A，没有B．极少影响C．较少影响D．中等E．较大影响F．极大影响
指出在本职工作中对下面第6l—66题中所列出的各项职务功能的完成所承担的责任及程度。考虑该项功能对自己、他人、单位的重要程度。
61．计划和安排，例如，工作安排、工作计划和预算
A．没有B．极少C．较少D．中等E..较大r。极大
62．信息和观点加工，例如，编辑、计算和分析
A．没有B。极少C．较少D、中等E．较大F．极大
63．做出决定，例如，决策、问题解决和评估
A．没有B．极少C．较少D．中等E．较大F．极大64．沟通，例如，与工作有关的谈话、讨论和写作
A．没有B。极少C．较少D．中等E．较大F．极大
65．人际活动和关系，例如，监督、协调、建议和表达
A．没有B．极少c．较少D．中等E．较大F．极大
66．技术活动，例如，使用设备、装置、技术和程序
A．没有B．极少c．较少D．中等E．较大F．极大
二、任职条件
这个部分中的条件是关于做好该职位工作所需要的条件，第一组题侧重于个人发展的因素，例如，教育、培训和经验，第二组题目属于个人特征，第一组题目的后面都有一个相应的评定标准。
(一)个人发展
该职位11的工作者要出色地完成这项工作所必需的背景和经验。
67．需要的正规教育，指出要顺利完成或胜任这一职位一般情况下需要什么教育水平A．不需要
B．少于高中毕业的正规教育
c．高中毕业或同等学历(技校、职高毕业)、中专毕业
D．大专毕业、本科毕业
E．硕士毕业
F．博士毕业
68．教育的作用
指出所需的教育占该职位全部活动的比例有多大，也即从事该职位活动，教育的作用程度有多大。
A．没有B．极少C．较少D．中等E．较大F．极大
69．教育的复杂程度
即使相同的学历，因不同的专业和学科，它们的难度和复杂程度也是非常不间的，指出该职位所需的特定教育背景的复杂程度。
A.没有B．极简单C．较简单D．中等E．较复杂F．极复杂
扣．教育的影响
如果不具备所需要教育的人试图从事该职位的活动，可能会出现一些什么样的消极影响?包括对完成工作、对他人、对单位的消极影响。
A．没有B．极少C．较少D．中等E．较大F．极大
71．所需要的特别训练
指出出色地完成该职位上的工作所需要的培训水平，注意不包括正规教育，但包括课堂形式的培训、在职培训、短期脱产培训、正规的管理职位培训和各种形式的研讨班。
A．极少(没有或不多于一天的培训)
B．1—30天的培训
C．1-6个月的培训
D．6-12个月的培训
E．1—3年的培训
F．3年以上的培训
72．培洲的作用
所需要的培训占该职位全部活动的比例有多大，即在完成各项工作时，培训的作用程度有多大。
A．没有B．极少C．较少D．中等E．较大F．极大
73．培训的复杂程度
指出工作人员出色地完成该职位的工作所需的特定培训的难度和复杂程度。
A．没有B．极简单C．较简单D，中等E．较复杂F．极复杂
74．培训的影响
如果不具备所需培训的人试图从事该职位的工作，可能会出现一些什么样的消极影
响?
A．没有B．极少C．较少D．中等E．较多F．极多
75．需要相关的工作经验
某些职位需要工作者具备相关的工作经验，这可以是被管理的经验，例如，做实习医生、或相关的低层次工作的经验，指出从事该项工作的人员需要多少已有的低层次工作的被管理经验和时间。
A．不需要
B．少于一个月的经验
C．1-6个月的经验
D．6-12个月的经验
E．2—10年的经验
F．10年以上的经验
76．工作经验的利用
指出所需要的经验占该项职位全部活动的多少，即完成该职位的又作，在多大程度上会用到工作经验?
A．没有B．极少C．较少D．中等E．较大F．极大
77．经验的复杂程度
指出工作人员出色地做好这份工作所需要的工作经验的复杂程度。
A．没有B。极简单C．较简单D．中等E．较复杂F．极复杂78．经验的影响
如果工作者不具备该职位所需要的经验，可能会出现一些什么样的消极影响?包括对工作、对他人、对单位的消极影响。
A．没有B．极少C．较少D．中等E．较多F．极多
(二)个人特征
某些职位不需要工作者具备与完成工作有关的某些特定的特质或特征，而有一些工作，就要求工作人员具备某些特征，例如，儿科医生要求能做到温和并对小孩具有同情心；保险推销员要求有进取心和爱交际；外交官要求能在压力下保持镇定。
79．需要的个人特征
指出工作人员出色地完成与其职位相关的工作需要特定的个人特质或特征的程度。
A．不需要B．极少C．较少D．中等E．较多F．极多80．个人特征的作用
指出特定的特质或特征占该项职位全部活动的多少，即，任何个人特征或特质对完成该职位的工作影响程度有多大。
A．没有B．极少C．较少D．中等E．较大F．极大
81．个人特征的复杂程度
指出工作人员出色地完成该项职位的工作所需要的特定特质或特征的复杂程度，例如，旧车推销员需要具备说服力；警察必须坚定，对突发事件做出快速反应；心理治疗专家必须在不同时候针对不同的病人、问题和情境选择不同的治疗方法。
A．没有B．极简单C．较简单D．中等E．较复杂F．极复杂
82.个人特征的影响
如果工作人员不具备所担任的职位所应具备的个人特征，可能会出现一些什么样的消极影响?
A．没有B．极少C．较少D．中等E．较多F．极多
83.所需的适应性
许多职位要求工作人员具备适应能力和灵活性，即根据不同的环境和情境而变化，指出出色地完成该项工作所应具备的应变能力和适应性的程度。
A．不需要B．极少C．较少D．中等E．较多F．极客
84．适应性的作用
指出适应能力占该职位全部活动的比例有多大，即，适应性对完成该项工作有多大程度的促进作用。
A．没有B．10％左右C．30％左右D．50％左右E．70％左右F．90％左右
85．适应性的复杂程度
指出该职位所需要的适应性的复杂程度，例如，小学教师所遇到的突发事件相对来说都是简单的和直截了当的；警察所遇到的突发事件会比较复杂和多样化；而都市医院急救中心的医生所遇到突发事件则是异常多样和危急的。
A．没有B．极简单C．较简单D．中等E．较复杂F．极复杂86．适应性的影响
如果工作人员不具备出色完成该职位工作所应具备的适应性，可能会有什么样的消极影响?
A．没有B．极少C．较少D．中等E．较多F．极多
三、其他信息
该部分列出了一些与管理、资源及其他有关需求的相关问题。
87．由本职位直接管理的非管理人员数目
指出向该职位上的工作人员汇报工作的非管理人员数目，在这些人中应排除专业技术人员，但常常包括大多数公务及按时计酬的人员。
A．没有B．1-3人C．4—9人D．10—20人E．21—45人F.45人以上88．由本职位管理的管理人员和专业技术人员数目
指出向该职位上的工作人员直接汇报工作的管理人员和专业技术人员数目。
A．没有B．1-2人C．3-8人 D.9-15人E．26-30人F．30人以上89．由本职位管理的人员总数，即该职位工作人员废接或间接负责的人员总数，包括组织中由该职位负责的令部人贝。
A．没有B．1-10人C．11。50人D，51-500人C．501—1500人F．1500人以上
90．对财务的责任
指出该职位的工作人员一年内经手管理的财物的价值及所负的责任，例如，员工的工资、有效的预算、加工和管理的设备及原材料、负责保卫的厂房及设备等。
A．没有B．每年少于1万元C．1-10万元D．10—100万元E．100-5000万元F．5000万元以上
91．平均每周工作时间
指出该职位的工作人员每周花费在工作、与工作有关的活动，包括因公参加的社交活动、带回家做的工作、以及加班的时间，并不仅指正式规定的工作时间。
A．没有B．每周少于20小时C．每周20-39小时D．每周40-50小时E．每周50-70小时F．每周70小时以上
92．需要的创造性
指出您所担任的职位所需的独创性及创造性占该职位全部活动的多大比例。
A．没有B．10％左右C．30％左右D．50％左右E．70％左右F．90％左右93．个人劝导
工作分析案例 案例一：万家公司的工作分析 一、背景 万家公司是一家大型的家用电器集团公司。由于近年来公司发展过于迅速，人员也飞速增长，因此许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推诿扯皮的现象。现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了，可实际情况却已经发生了很大变化，因此根本就无法起到指导工作的作用。由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。这样人员的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。最近，公司进行了一系列重组工作，年轻有为的新的高层团队也开始发挥作用，他们看到公司目前面脑的问题，决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。由于工作分析是各项人力资源管理工作的基础，因此专家建议首先从工作分析人手。 二、项目目标 通过工作分析，使万家公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰
的界定，为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。 三、工作分析的准备工作 (一)成立工作分析项目实施小组 本次工作分析项目由外部的咨询顾问组成专家组，并且和万家公司有关人员共同组成工作分析实施小组。万家公司参与到这个实施小组中的人有人力资源部人员和公司主管领导。 项目实施小组中人员的责任与分工(见表6—1)： 表6—1 项目实施小组中人员的责任与分工
(二)准备相关的资料 (1)组织机构图。 (2)各部门职能说明书。 (3)工作流程图。 (4)职权体系表。 (5)岗位责任制。 (6)参加调查的人员名单。
个案工作案例分析（一）： 案例1：小亮今年读小学三年级，父母一年前因为感情破裂而离婚，小亮被判给母亲抚养。母亲将所有的希望寄托在小亮身上，所以对小亮的管教非常严厉，小亮稍微做错一点事情，张女士就对其严加斥责，渐渐地，对小亮的打骂成为家常便饭。最近，因为单位效益不好，张女士面临下岗的威胁，而小亮的父亲则因为经商失败，开始拖延支付抚养费用。学校班主任老师发现小亮在学校里也开始对同班同学使用暴力对待同班小朋友，并且经常撒谎、不交作业。作为学校的社会工作者，班主任要求你为小亮提供服务。 问题： 1、结合案例说明儿童的需要有哪些？ 2、在上述案例中，小亮主要面临的困境有哪些？ 3、针对小亮目前的困境，社会工作者应采取什么样的介入策略？ 参考： 1、儿童作为人生中的一个特殊阶段，有着多唯的需要，具体阐述如下： （1）获得基本生活照顾和健康照顾的需要。家庭和社会应当满足小亮在成长过程中基本生活和养育方面的需要。 （2）获得良好家庭生活的需要。家庭应该对小亮提供良好的亲子关系和适当的管教环境。（3）满足学习的需要。小亮受教育的基本权利应当得到维护。 （4）满足娱乐与休闲的需要。小亮文化娱乐的基本需要应当被加以考虑。 （5）拥有社会生活能力的需要。家庭和学校应当培育小亮具有人际交往、生活技能、适应能力和学习正确的价值观等多种能力。 （6）获得良好心理发展的需要。家庭和学校应当协助小亮建立自我认同，增进自我成长，促进社会性发展。 （7）免于被剥削伤害的需要。小亮的人身安全、个人权益应当受到保护。 顾老师点评：除了用人类行为与社会环境中关于不同阶段的需要及任务方面的知识外，还可以用马斯洛需要层次理论与儿童的特殊需要结合起来，即可回答此问题。 2、本案例中，小亮主要面临的困境可以从其个体与环境（家庭、学校）方面加以分析：（1）如何改善小亮的自卑、焦虑、暴躁等不良情绪； （2）如何改善离异家庭中小亮与母亲的关系，即改善母亲对他的严格管教与打骂的情况；（3）如何改善家庭拮据的经济状况； （4）如何修正小亮在校的不良学习行为，以及使用暴力对待同学的行为。 顾老师点评：可以将焦点集中在案主及案主所处的关键系统，比如儿童社会化中，对儿童影响大的除了儿童自身的成长外，还有家庭、学校、社区等社会化主体。 3、社会工作者的介入策略： （1）社会工作者对小亮的情绪进行疏导，帮助小亮理解母亲对他的良苦用心，增强小亮的自我认同感和自信心； （2）社会工作者对小亮的在校行为进行修正，帮助他改正撒谎、不交作业的行为，并且改善其与同学发生矛盾时用暴力解决问题的行为； （3）社会工作与小亮的老师进行沟通，教导其家庭养育技能，旨在能够让小亮的母亲认识到打骂的管教方式对小亮造成的身心危害，改正其打骂儿子的管教方式，缓解母子间的紧张关系； （4）社会工作者与小亮的老师进行沟通，为他的不良行为能够得以修正争取老师的理解和帮助； （5）通过合理途径为小亮争取父母的抚养费用，并且鼓励协助小亮的母亲找到一份工作。顾老师点评：这里的介入策略只是大纲性质的，没有具体的操作内容。在实际工作中，社工
某公司（房地产）工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。 一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥
案例六：国产机器设备评估案例 B厂因资产重组，拟将锻压车间的一台设备转让，现委托某评估机构对该设备的价值进行评估，评估基准日为2002年8月31日。评估人员根据掌握的资料, 经调查分析后，决定采用成本法评估。 设备名称：双盘摩擦压力机 规格型号：J53 —300 制造厂家：A机械厂 启用日期：1997年8月 账面原值：180,000元 账面净值：100,000元 案例分析过程： 一、概况 1、用途及特点 该设备是普通多用途锻压设备，用于B厂（被评估设备所属厂家）锻压车间手术器械成型模锻、挤压、精压、切边、弯曲、校正等作业。 该设备结构紧凑、动力大、刚性强、精度高、万能性强、采用液压操纵装置, 可进行单次打击和连续自动打击。 2、结构及主要技术参数 （1）结构主要包括：机架、滑块、飞轮与主轴（其上安装两个大摩擦轮）四个部分；液压操纵、刹紧、退料及缓冲四个装置；还有电器设备（主机电和油泵电机）。 （2）主要技术参数 公称压力：3.000KN 打击能量：2.000KJ 最大行程：400mm 最小封闭高度：不得小于300mm 液压系统工作油压：2?3 Mpa 二、估算重置价值
1、估算购置价格 经向原制造厂家一一A机械厂询价得知，相同规格型号的J53-300型双盘摩擦压力机报价（2002年8月31日，即评估基准日）为人民币188,000元。 2、估算重置价值 （1）购置价格=18&000元 （2）运杂费=购置价格X运杂费率= 188,000X5%=9,400元 （3）基础费=购置价格X基础费率=18&000X5%=9,400元 （4）安装调试费：根据生产厂家承诺该项费用免收； （5）资金成本：因该机可在不到一个月时间完成安装调试工作，故资金成本不计； 重置价值=购置价格+运杂费+基础费+安装调试费+资金成本 = 188,000+9,400+9,400+0+0 =206,800 元 三、确定综合成新率 1、确定经七项调整因素修正使用年限法的成新率 （1）根据《全国资产评估价格信息》1999年第一期刊出的《机器设备参考寿命年限专栏》，取锻压设备规定使用（经济）年限为17年； （2）确定已使用（实际）年限为5年（启用日期1997年8月一评估基准日2002 年8 月）； （3）确定七项调整因素综合修正系数a=0. 99 ①制造质量al-1.10 （A机械厂制造，质量优良）； ②利用程度a2—1.00 （2班/日作业，利用程度正常）； ③维护保养a3一1. 00 （正常）； ④修理改造a4—1.00 （无修理改造） ⑤故障情况a5—1.00 （无故障）； ⑥运行状态a6—1.00 （正常）； ⑦工作环境a7—0. 90 （高温、灰尘、振动）； （4）确定已使用（经济）年限5.05 (54-0. 99)年;
个案社会工作案例分析报告(范例) 一、基本资料 案主姓名：吴某 性别：男 年龄：73 岁 二、个案来源 个案是院舍照顾机构管理人员转介，社工经过与案主面谈，确定初步问题后接案。 三、个案背景资料 (一)重要引发事件 近日案主因心脏病住进深圳某医院，这次在检查、护理、用药过程中处处抱怨其儿子，还经常无故对儿子发脾气，跟病房的医生、护士甚至病房的其它病人家属说他儿子的坏话。案主的父子关系一度非常紧张，他的儿子也在一气之下说了要放弃案主，在医院案主的儿子要和案主脱离父子关系，案主父子关系面临一个大挑战。案主需要心脏搭桥，手术费最少要用 6 万块，手术费用如果筹不够，案主将无法顺利进行手术。最坏的打算就是案主“有钱看病，没钱等死”。 (二)曾做出的调试和成效 1.自我调试。 案主入住老人颐养院之后，因与子女关系都不好，感情上面缺乏沟通，得不到家人的温暖和关爱，案主有被遗弃的
感觉，时刻认为自己没有依靠，没有归属感，对生活非常消极、自卑。 案主曾经意识到自己的心理状况，也想通过一些日常活动来摆脱这种困境，比如通过给希望小学的学生定期捐款，给有需要的人编织毛衣送温暖等，但是由于得不到大家的认同和理解，案主变得更加自卑敏感。 2.院舍照顾层面。 老人颐养院的领导曾经与案主儿子多次面谈，与其共同探讨案主目前的状况，希望改善案主与儿子之间的关系，并尽量通过安排文娱活动让案主融入院舍生活。 (三)行为表现。 案主住院后，由于对疾病的害怕甚至恐惧，而导致心理上的紧张和敏感，容易对身边的人产生种种误会。只要身边的人说了一句不当的话，或者一个不合适的行为，就会引起案主的猜疑和否定。 (四)人际关系。 案主在入住养老机构后，案主失去自身的角色而与他人交往，使案主在与工作人员交往和满足工作人员的期望时常常感到羞辱和没有自尊，这引起个人认知出现误区，在他的眼中，只看到别人的缺点，看不到优点，眼中容不下一粒沙子的性格，喜欢挑别人毛病，导致了案主与家人、与院舍照顾机构的工作人员和其它老人之间缺乏稳定的沟通，案主人
案例一、S公司的管理困境： S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公司部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省IT 业界树立了一定的知名度。 1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。 然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流动多倾向于国的知名外企。 针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境. 问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢? 1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。
工作分析实施案例修订 版 IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】
工作分析实施案例 作者：徐懋 一、工作分析的背景 1、XX煤炭公司简介 XX煤炭公司（以下简称公司）是某大型国有煤炭贸易集团（以下简称集团公司）的全资子公司，成立于1992年，建立之初的主要业务是煤炭进出口贸易。 从1995年开始，我国煤炭市场价格全面放开，买方市场日渐形成；另一方面，1995年出台的《煤炭法》和煤炭工业部颁布的“九五”纲要都鼓励减少煤炭经营的中间环节，煤炭用户和煤炭销售区的煤炭经营企业有权直接从煤矿企业购进煤炭。 正是在这种形势下，为避免煤炭贸易企业因受到煤炭供应、运输和销售三方制约而带来的脆弱性，从98年开始，公司开始了从贸易公司向煤炭业务一体化经营的探索和实践，主要采取了如下三项措施：第一，分别与主要客户（电厂）共同投资组建合资公司，通过形成利益共同体稳固和发展长期合作关系；第二，为保证货源的质量和数量，公司先后投资控股三个洗煤厂；第三，为了保证运输的及时性，公司又与某国有铁路局合资成立储运公司。
自98年以来，公司发展业绩良好，销售收入年均增长率达到30％以上，成为集团公司人均利润最高的二级子公司。A公司逐渐形成了以煤炭的进口、出口和国内销售为主业，几个非煤高风险产品为辅业的业务格局。 2、工作分析的背景 但是，2002年以来，公司面临的外部环境进一步严峻。2002年初，国务院公布了《电力体制改革方案》，要求电力行业实行厂网分开，竞价上网。此次电力体制改革对A公司产生巨大的影响：一方面已形成稳定关系的电厂将通过兼并重组形成新的经营实体，这意味着原有的合作关系不再稳定；另一方面，竞价上网将引发电厂对成本的严格控制。在我国，煤炭成本占煤电成本的70％以上，降低成本的压力会在很大程度上转移到煤炭采购上,这意味着电厂将对煤炭的价格、质量和供货的及时性提出更高的要求。 从公司业务运作来看，由于缺乏煤炭一体化产业链运作的经验，公司转型的过程并非一帆风顺。2002年3月，刚刚重组的南方某发电厂因为硫份超标拒收A公司生产厂自产的整批货物，给公司造成了价值500万的损失，“三月事件”加上2002年上半年销售利润的大幅滑坡使公司更加深刻地意识到政策的变化给曾经牢固的客户关系带来的巨大影响，以及公司对煤炭的生产质量、运输过程管理方面控制力度的薄弱。 从公司的内部管理来看，2001年－2002年3月短短十五个月，先后有四、五位公司的业务骨干提出辞职，主要原因集中在岗位职责不清，工作缺乏挑战性等方面。另一方面，
一、来访者一般资料 来访者姓名：F （为了保护来访者隐私，故在此隐去真实姓名）。来访者性别：女。 来访者年龄：21岁。 来访者职业：在校大学生，大二在读。 来访者主要症状：白天昏昏欲睡，晚上睡眠不好。食欲不振。对生活失去兴趣，不愿意与同学、老师、家人交往，对学习也失去兴趣。自我评价低。 二、个人陈述 我和我男朋友L是高中同学，高三的时候我们不顾老师和双方家长的反对恋爱了。高中毕业以後，虽然没有考进同一所学校，但都在这座城市，我们俩都很高兴。我们的父母也基本上默许我们之间的来往了。” 虽然我们学校之间距离很远，但刚上大一的时候L每个星期都会来我的学校找我两、三次。每天晚上都会通电话。但是这种状况并没有持续很久，後来他来找我的次数慢慢变少，到大一下学期的时候，他半个月才来找我一次，基本上都是我去找他，但是我找他的时候他显得很不耐烦，於是我们就经常开始争吵。” 随著吵架的次数越来越多，我就越来越觉得累。很多时候想到了分手，但是又真的舍不得这段将近两年的感情。” 後来有一次我偷偷查了L的手机通话清单，发现他跟一个女生来
往很密切，我给那个女生打电话，骂了她。我当时真的控制不住 自己，我完全想象不出来自己会像个泼妇一样骂人！他知道这件事情以後，说我是无理取闹，跟我提出了分手。我追问他和那个女生的关系，他说是学校社团的事情才联系的。我不相信，继续追问，他就根本不解释了。我去找他，他也总是找藉口不想见我。” 到 现在，我们已经半年多没有联系过了。但是我心裏面还是放不下他。我知道这样不好，可我控制不住自己啊！分手之後，他并没 交其他的女朋友，所以我想那件事情是我误会他了，我很後悔。 如果当初我能冷静些，就不会和他分手了。每天我都会不由自主地这样想，越想越放不下他，越想越难受。每天心情都很不好，睡觉也睡不好，总是会梦见与L重归于好。什麽都没有心情做：也不想上课，也不想和同学交往。我觉得自己很失败，什麽都做不好。我已经变得完全不象自己了！这真的很恐怖，我不想这样。” 三、诊断 根据来访者敍述，以及了解其既往病史、家族病史。诊断为：一般情绪障碍。 四、咨询方案与策略 对本案例中来访者的问题，咨询师采用以人为中心治疗方法。相信来访者有很大潜能理解自己并解决自己的问题，咨询师只 是通过咨访关系来引导来访者
A公司工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房 产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。 随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任 务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加 以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理 直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道， 基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和 薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职 位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A 公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分 析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关 于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很 多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任 务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家 都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。 一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价值。 与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理 一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把 双方凑在一块，实在不轻易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。 人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的治理问题，抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎
现代文阅读典型案例分析报告 一、记叙文《看自行车的女人》 2014中考记叙文阅读有四道小题，较往年减少一道，分值16分。 这四道题分别从概括、赏析、写作思路、和主旨理解等四个几个方面考查学生的阅读能力。较往年常考的题型来看有新的变化。今年增加了分析写作思路这类试题，这种题型以前河南省没有出过，很多考生不知从何下手。最后一个小题，看似开放性试题，但是属于理解主旨类，如果不注意主旨理解的话，可能也会出偏差。 其他题目难度不大，都是常见常练题型。 下面从以下四个方面对这次考试的案例进行分析。 第7题：本文写了“看自行车的女人”的哪几件事？请用简洁的语言分别概括。（4分）全市平均分3.49 从这道题的题干来看，这种概括题的主语（主要人物）已经确定，其实就是把几件事概括出来就行了，比概括全文的难度要小得多。从全市的平均分3.49分来看，考生记叙文的概括能力还算是不错。 失误分析： 1.答非所问，对象表述错误（搞错对象）。本题问写了看车女人哪几件事，但不少学生概括成了“我”怎样。例：“我因为没有零钱，欠了她两毛钱”，“我又去商场付她钱”等。 2.理解错误。例：“她帮我看车一直等我出来，把东西交给我”。 3.表述时重点不当。例：“一位同事让我写表扬信。” 例：我去商场没买到合适的东西，没有零钱，所以没有给她存车的钱。（0分，重点失当） 4.概括不全面，少事件。 例：1.她的包被胖女人抢走。（1分）；她不收我的停车费。（1分）她帮别人看自行车。（0分，不属具体事件） 5.不会分点表述，得分点不清晰。 建议：在做一类概括题时要注意，首先要分清几件事的起止段落或地方。然后在此基础上概括。概括几件事要稍微简单些，把事件的起因经过结果做简要概括即可。
十七社区“暖夕阳”社会工作助老服务 项目个案工作案例 一、个案的基本情况及分析 （一）基本资料 侯某，男，1939年7月17日出生，小学文化，丧偶，退休前系122团退休工人，现居住在17小区44栋431室。 （二）背景情况 1、家庭情况：老伴于2010年12月28日去世后，独自一人生活。夫妻二人育有3个女儿，经济情况尚好。大女儿在122团防疫站工作，现在天富名城购买房屋；二女儿在122团医院工作，；小女儿现在132团团场种地。三个女儿因工作、路途遥远等原因无法经常回家陪伴。 2、个人工作经历：1956年从河北老家参军入伍，1960年2月至1961年9月从张掖转到工农兵司令部服役。退伍转业后自流到122团在机务上工作。1999年退休后于2004年与退休的老伴在17小区购房并搬来居住。2003年3月老伴查出患有肝癌，到12月去世期间一直由侯某悉心照料。 （三）独居老人面临的问题分析有： 1、社会交往方面的问题：独居老人由于丧偶，且子女因工作长期在团场工作，又因为现在社会转化——“单位人”转化为“社会人”，居民楼中居住人员比较混杂，相互之间不认识。人与人交流较少。 2、日常生活方面的问题：老人独自生活多年，因腿部疾病以致入厕时蹲起困难，有自卑感，不愿与社会接触，生活中出现的问题，经常是得过且过、消极面对。子女成家后自立门户，不再与老人居住在一起。老伴的去世、家庭的分
化对老年人的生活和心理会产生一定的影响，子女与老人的分居不仅使老年人的日常生活难以得到子女时时无微不至 的照顾和关心，更重要的是老年人期望的是热闹的家庭氛围，这种分居难免使老年人不时感到寂寞孤独。 3、心理方面的问题：由于长期独居他常常感到孤独无助。心里渴望有人能够陪伴。 （四）老人自身的优点和资源： 独居老人侯某爱好吹口琴，可以让老人发挥人生余热，帮助别人；年轻时喜欢跳交谊舞，以此为媒介鼓励老人多参加社区文化娱乐活动。融入到社区大家庭的生活中来。 （五）、处理原则 应该遵循：了解老年人的生理与心理特点、尊重老年人的对事物基本看法和态度、与老年人建立信任关系，耐心、积极地倾听老年人的谈话等原则。 二、制定计划 社会工作者多次上门探访独居老人侯某，通过多次交谈首先建立信任关系，了解他的基本情况和实际困难，开展个案工作，制定个案工作方案如下： （一）方案目标 近期目标： 1、帮助老人调整自身心理情绪，使精神得到抚慰，并能积极参加社区组织的各项活动，有积极向上的生活态度。 2、排解独居老人因为身体的病痛而导致的情绪的低落，让独居老人多回忆一些生活的乐趣。鼓励独居老人积极面对疾病，以良好的心态对待疾病。在这个阶段，可以利用的方法有社会工作者与独居老人的个案访谈，以及通过家庭会谈
【案例一】 有这样一个真实的事例： 几个学生正趴在树下兴致勃勃地观察着什么，一个教师看到他们满身是灰的样子，生气地走过去问：“你们在干什么？” “听蚂蚁唱歌呢。”学生头也不抬，随口而答。 “胡说，蚂蚁怎会唱歌？”老师的声音提高了八度。 严厉的斥责让学生猛地从“槐安国”里清醒过来。于是一个个小脑袋耷拉下来，等候老师发落。只有一个倔强的小家伙还不服气，小声嘟囔说：“您又不蹲下来，怎么知道蚂蚁不会唱歌？” 请你运用现代教育理论对该教师的行为作一评析。 简要分析： 一、有关教育理论知识 该事例摘自《人民教育》中的一篇文章，题目就叫“蚂蚁唱歌”，该案例涉及到的运用现代教育理论，即教师应具有正确的教育思想及教育观念： （1）教育观： 要树立以学生发展为本的教育观。在教育取向上，不仅要重视基础知识、基本技能的掌握，还要重视基本态度和基本能力的培养。尤其在学生创新精神和实践能力的培养上，要重视学生发现问题、解决问题的能力，学生学习的兴趣的培养以及学生个性的发展。 （2）学生观： 要把学生看成是具有能动的、充满生机和活力的社会人。（是人，而不是容器）学生是学习的主体，是学习的主人，在一切活动中，教师要充分地发挥学生的能动性，促进其发展。要尊重、信任、引导、帮助或服务于每一个学生。 师生要平等相待。（在人格上是平等的，要平等对话，实行等距离教学）要坚持教学，要废除教学中的权威主义、命令主义。 二、围绕问题展开分析 该案例的问题是“对该教师的行为作一评析。”围绕该教师的行为运用现代教育理论进行分析。 (1)“听蚂蚁唱歌呢。”孩子具有童心、童真与童趣，具有孩子特有的想象力，教师要善于了解孩子的“心世界”。（新的教育取向不只关注知识和技能，还要关注过程与方法，情感与体验。“听蚂蚁唱歌”是学生的一种体验，教师要尊重并保护孩子的兴趣与想象。） (2)一个教师看到他们满身是灰的样子，生气地走过去问；（学生在兴致勃勃地观察着什么，处于其自身的活动过程，学生是能动的、发展的人，教师要善于保护，给学生心理上的支持，而该教师不尊重学生的主观能动性。） (3)“胡说，蚂蚁怎会唱歌？”老师的声音提高了八度。严厉的斥责…。（师生要平等相待，教师不能以权威压制学生。） (4) 小声嘟囔说：“您又不蹲下来，…（教师缺乏意识，要和学
?更多资料请访问.(.....) ?更多资料请访问.(.....) A公司工作分析案例
A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填
协助服务对象走出自我封闭的困境 ——社会支持理论视角下的个案介入 一、案例背景 （一）基本资料 服务对象姓名：王颜（化名） 性别：女 年龄：31 （二）个案背景资料 1、接案原因：2012年3月，工作员深入趵突泉社区进行社区探访，在与社区居民聊天的过程中得知：社区居民王颜家境比较凄惨，其母亲在她初中阶段因家庭矛盾自杀身亡，父亲再婚重组家庭后，她与爷爷奶奶一起生活，与父亲一家的关系基本中断，今年3月份她父亲因病过世。青少年时期不愉快的家庭生活经历和父亲的去世给她的心理造成了极大的影响，再加上她一直没有稳定的工作和收入来源，迫切需要政府和社会给与关注。工作员在听到这个故事之后，觉得非常有必要通过专业社会工作的介入协助她面对及解决生活的困境。在社区居民的引荐下，工作员主动联系王颜向其道明为其提供个案服务的想法，最后在王颜的同意下与其建立了专业服务关系。 2、人际关系：服务对象与其父亲关系疏离，在父亲重组家庭后基本中断了与父亲的交往；由于长时间与爷爷、奶奶和姑姑生活，所以与近亲属的关系比较密切；服务对象与其丈夫关系亲密，视丈夫为自己生活的唯一支柱；服务对象曾在多家公司打工，由于频频更换工作，很难与同事建立较为深层次关系，没有知心朋友。目前辞去工作住院治疗，与外界联系比较少。 3、情绪状况：情绪低落，精神萎靡不振。每次提起家庭情况均情绪波动较大，对母亲的思念感很强，对父亲再婚的愤怒难以克制。 4、精神病记录：无精神病史。 5、健康状况：身体状况较差，患骨结核、盆腔积水、甲亢等疾病，6月份病发后开始进行住院治疗。 7、经济状况：一直没有稳定的工作，曾在多家公司打工，收入长期处于较低状态，加之住院治疗开支较大和丈夫经济收入的一般化，因此经济压力比较大。
深圳市城市更新问题总结及典型案 例分析报告 2016-11-16
目录 一、深圳城市更新问题梳理......................................错误!未定义书签。 （一）价值导向：忽略了对城市更新本质的思考，缺乏人文关怀..错误!未定义书签。 1、当前城市更新处于“见物不见人”的状态...............错误!未定义书签。 2、以大拆大建为主导的城市更新建设对历史记忆与文化遗传传承重视不够错误! 未定义书签。 3、市场与政府的关系定位不清晰，缺乏有效协同...........错误!未定义书签。 （二）管理机制：职能配置不清，政策设计滞后................错误!未定义书签。 1、职能配置：纵向职责定位不清，横向权责边界模糊.......错误!未定义书签。 2、制度设计：制度零碎、缺失、缺乏有效协同.............错误!未定义书签。 3、操作流程：现行零散、复杂的操作流程给城市更新项目实施增添压力错误!未 定义书签。 二、深圳城市更新典型模式及评价................................错误!未定义书签。 （一）特区内城中村改造模式—拆除重建类....................错误!未定义书签。 1、蔡屋围旧改模式.....................................错误!未定义书签。 2、岗厦旧改模式.......................................错误!未定义书签。 3、渔农村改造模式.....................................错误!未定义书签。 4、大冲旧改模式.......................................错误!未定义书签。 5、鹿丹村旧改模式.....................................错误!未定义书签。 6、模式特征总结.......................................错误!未定义书签。 （二）原集体经济组自改模式——传统旧改类..................错误!未定义书签。 （三）工改商更新改造模式——功能改变类....................错误!未定义书签。 1、集体合法用地的旧改：西乡劳动村.....................错误!未定义书签。 2、制度边界上的预期：未经批准改变功能.................错误!未定义书签。 （四）旧工业区升级改造模式——综合整治类..................错误!未定义书签。 1、沙浦国际艺展中心模式...............................错误!未定义书签。 2、笋岗艺展中心综合整治...............................错误!未定义书签。 3、华侨城创意文化园三期项目...........................错误!未定义书签。 4、葵涌鸿华印染厂综合整治项目.........................错误!未定义书签。 5、模式特征总结.......................................错误!未定义书签。
工作分析案例 1、附件内容为一家家用电器集团公司万家公司的工作分析案例； 2、内容为： （1）万家公司的背景； （2）工作分析的目的； （3）工作分析的准备工作（包括成立工作分析小组、资料准备、设计相关工具、制定2、工作分析的程序和时间表）； （4）工作分析的具体过程。 3、其中有很多的表格和问卷（如工作日志表、职位说明书等等），很值得工作分析新手 借鉴。也可以让大家系统的了解和熟悉工作分析及其过程操作、所使用到的工具。 案例一：万家公司的工作分析 一、背景 万家公司是一家大型的家用电器集团公司。由于近年来公司发展过于迅速，人员也飞速增长，因此许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推诿扯皮的现象。现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了，可实际情况却已经发生了很大变化，因此根本就无法起到指导工作的作用。由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。这样人员的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。最近，公司进行了一系列重组工作，年轻有为的新的高层团队也开始发挥作用，他们看到公司目前面脑的问题，决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。由于工作分析是各项人力资源管理工作的基础，因此专家建议首先从工作分析人手。 二、项目目标 通过工作分析，使万家公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰的界定，为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。 三、工作分析的准备工作 (一)成立工作分析项目实施小组 本次工作分析项目由外部的咨询顾问组成专家组，并且和万家公司有关人员共同组成工作分析实施小组。万家公司参与到这个实施小组中的人有人力资源部人员和公司主管领导。 项目实施小组中人员的责任与分工(见表6—1)：
案例分析一 案主赵某，女，年龄68岁，高中文化，年轻时是单位会计，性格内向。有一儿一女，儿子在上海某外资企业工作，女儿在本市从事教育工作。儿子和女儿都很孝敬，时常回家探望父母。赵某退休后与丈夫每天早晨到社区附近的广场打太极拳，晚上老两口到社区散步，老两口还经常到全国各地旅游，邻居和亲戚都十分羡慕张某老两口，赵某也十分满意这种生活。可是天有不测风云，一天老两口去散步回来，赵某的丈夫突然胸口不舒服，案主扶丈夫上床休息，没有想到过了一会案主的丈夫就快要不行了，案主急忙拨打了急救电话，120救护车将案主丈夫送到医院以后已晚，赵某亲眼目睹了丈夫的猝死，后来得知丈夫死于心肌梗塞，案主后悔不已，极端自责，性格变得更加沉默寡言，每天将自己关在家中，以泪洗面，吃的少睡得少，身体日益虚弱。儿子要接赵某去上海居住也被拒绝，案主认为去子女家居住会给子女带来不必要的麻烦,不愿意去；女儿和外孙女有时来陪伴和劝说母亲也未能让母亲的情况有所好转。赵某每天思念和丈夫在一起的点点滴滴，觉得生活没意思，在亲友面前经常流露出随丈夫而去的想法，经常拒绝进食。赵某的儿子和女儿担心母亲的状况，求助社区服务中心，服务中心在了解赵某的情况后，决定让社工小李负责处理该个案。 问题： 1.案主目前面临的主要问题是什么？ 2.以危机介入的基本原则为依据，如何对案主进行危机干预？ 3.除了危机介入，社工小李还应从哪些方面介入？ 答题要点： 1.案主的主要问题如下： （1）案主的自杀危机：案主目前有自杀倾向，经常拒绝进食。 （2）案主的身体问题：目前案主进食差，加上每天睡眠不足，身体虚弱，对身体已经造成危害。 （3）案主的自我认知：案主认为丈夫的病逝与自己有不可推卸的责任，自我封闭，极端自责，对未来生活缺少自信，觉得活着没意思。 （4）案主的家庭沟通问题：家人的沟通和交流状况不佳，案主认为去子女家居住会给子女带来不必要的麻烦。 （5）案主的人际交往问题：性格变得更加沉默寡言，每天将自己关在家中，与平时交往
管理学案例分析题 某建筑公司，经过几十年的发展，已经成为当地知名的建筑龙头企业。总结企业成功的经验，许多管理人员归结为天时、地利、人和，如国家经济的持续发展、与当地政府、银行的良好关系，几十年形成的固定客户和良好的信誉，良好的员工素质等等。在2008年北京奥运景气鼓舞下，公司确立了打破地区界限，成为全国乃至世界知名建筑企业的远景和使命。当企业树立这样的远景和使命并为之努力时，发现曾经作为优势的“天时、地利、人和”似乎不在。例如，就在前不久，日本一家建筑企业在与公司谈判时，让公司在两天内给出一个项目的报价。由于公司没有既懂建筑专业又精通日语的人员，没有能够及时报价，很遗憾地没有抓住公司项目。 请分析该公司的内外部环境，以及应采取的措施。 （1）天、地、人是对公司内外部环境的概括描述。从案例中可以看出公司过去的成功来自天时、地利、人和，构成了公司的竞争优势。当公司重新确立了“成为全国乃至世界的建筑企业”时，从案例中可以看出在政府、银行关系方面、在地理方面、在人员素质要求等方面，都发生了变化，所谓的天、地、人已经不再成为优势。 （2）因此公司要真正认清所处的内外部环境，确定公司的使命和愿景，并围绕天、地、人等制定相应措施。具体措施应围绕培育公司的核心竞争力方面：具有建立电子商务网络和系统的技能；迅速把新产品投入市场的能力；更好的售后服务能力；生产制造高质量产品的技能；开发产品特性方面的创新能力；对市场变化作出快速反应；准确迅速满足顾客定单的系统；整和各种技术创造新产品的技能等方面。 某地方生产传统工艺品的企业，伴随着我国对外开放政策，逐渐发展壮大起来。销售额和出口额近十年来平均增长15%以上。员工也有原来的不足200人增加到了2000多人。企业还是采用过去的类似直线型的组织结构，企业一把手王厂长既管销售，又管生产，是一个多面全能型的管理者。最近企业发生了一些事情，让王厂长应接不暇。其一：生产基本是按定单生产，基本由厂长传达生产指令。碰到交货紧，往往是厂长带头，和员工一起挑灯夜战。虽然按时交货，但质量不过关，产品被退回，并被要求索赔；其二：以前企业招聘人员人数少，所以王厂长一人就可以决定了。现在每年要招收大中专学生近50人，还要牵涉到人员的培训等，以前的做法就不行了。其三：过去总是王厂长临时抓人去做后勤等工作，现在这方面工作太多，临时抓人去做，已经做不了做不好了。凡此种种，以前有效的管理方法已经失去作用了。 请从组织工作的角度说明企业存在的问题以及建议措施。 （1）从案例中给出的信息看，企业明显采用的是直线型组织结构形式，这种组织结构优点是：直线型组织结构的优点：结构比较简单，所有的人都明白他们应向谁报告和谁向他报告。责任与职权明确。每个人有一个并且只能有一个直接上级，因而作出决定可能比较容易和迅速。缺点：是在组织规模较大的情况下，业务比较复杂，所有管理职能都集中由一个人承担，是比较困难的。 （2）显然当企业已经发展成为2000多人时，直线型组织结构制约企业的正常发展。如同案例中王厂长面临的困境，要一个人管所有的事情，已经没有效果和效率了。 （3）企业需要采用适合企业发展的组织结构形式，例如管理进行专业化分工的直线-参谋型组织结构，考虑设立生产计划部门、人力资源部门以及后勤部门。这样就可以发挥直线-参谋型组织结构的优点，即各级直线管理者都有相应的职能机构和人员作为参谋和助手，因而能够对本部进行有效管理，以适应现代管理工作比较复杂而细致的特点，而每个部门都是由直线人员统一指挥，这就满足了现代组织活动需要统一指挥和实行严格的责任制度的要求。 随着我国加入WTO，企业面临新的机遇和挑战。某国有大型企业为了适应来自国内外的竞争，以及企业长期健康发展，认识到要转变观念，加快建立现代企业制度的步伐，同时需要苦练内功提高自身管理水平。而培训是先导。过去，企业搞过不少培训，但基本上是临时聘请几个知名专家，采用所有员工参加、上大课的培训方式，在培训过程疏于控制。培训过后，有人认为在工作中有用，有的人认为没有什么用，想学的没有学到；也有人反映培训方式太单一，没有结合工作实际等等。 如果你是公司负责人力资源管理工作的副总经理，你该如何管理公司的培训工作。 （1）虽然企业认识到培训是先导的重要性的认识。但正如案例中所显示的企业在培训方面还存在许多问题，如培训内容和方法的单调单一、培训过程控制和培训效果评估不够等。为了保证培训的有效性，应当从以下几方面进行考虑。（2）针对案例中的问题，应采取的措施有：首先要对培训工作进行管理；其次要确保培训内容多样性。培训内容应包括政治思想教育、业务知识和管理等方面的内容；第三要采用多种培训方法，包括系统的理论培训、职务轮换、参观考察等。 （3）总之，在培训过程中，一般要着重解决以下问题：培训工作要与企业目标相结合；上级管理者要支持和参与培训