通用电气的员工管理
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入库时间：2003年12月31日
销售额从250亿美元攀升到1110亿美元，盈利额从15亿美元飚升到107亿美元，通用电气连续3年在美国《财富》杂志的“全美最受推崇公司”评选中名列榜首——前总裁韦尔奇执掌下的19年，是通用电气历史上最光辉的19年。他是实至名归的当代管理大师与世界级商界奇才。
前瞻性的3年战略规划
通用电气深知，作为一个巨型的跨国企业，没有充分的战略策划，就很容易“从头错起”。“我们最反对的就是：只重视低头拉车，不重视抬头看路”，这位高级经理介绍。
为了制定集团的正确方向，通用电气在每年5到6月都要进行一个3年战略规划。届时，CEO、CFO、事业部经理、业绩目标责任人、分公司总裁、市场部经理济济一堂，组成一个战略规划团队，对通用电气当年和未来2年进行战略策划和目标规划。
整个规划包括5个部分：产品组合、竞争分析、市场定位、战略重点和确定增长。
在前4个部分，通用电气采取的是较传统的战略分析和决策工具。然而在此之外，它融入了大量自己的经验和理念。
比如，对于新产品，通用电气认为，最好的切入时机是离成长期3至6个月的引入期阶段。因为这时已经到了产品引入期的末段，市场对产品的需要已经基本确认，而且以它的开发能力，3至6个月内就能研发出具领先优势的产品。这样，使得通用电气既能避免产品引入前期的巨大风险，又能保证它有充足的时间，在产品进入利润高速成长期之前取得业内的领先地位。
再如，在市场定位的选择上，通用电气不仅会关注竞争对手与成长空间，还倾向于选择中高端市场。因为这块市场的利润通常比较丰厚，且市场门槛也比较高，再加上通用电气业务上的“数一数二”战略，就往往能获得超行业平均利润的丰厚回报。
而最具特色的，就是通用电气“面向未来的竞争分析”。自韦尔奇执掌通用电气后，其竞争分析战略就围绕4个问题进行，它们是：
1.过去3年你的竞争对手做什么？
2.与此同期你在做什么？
3.他们今后可能会怎样打击你？
4.你计划如何反击？
与一般基于现状的竞争分析不同，通用电气的竞争分析更偏重于后2个“将来时”问题。这就使其竞争分析有很好的前瞻性。
“传统工具积极创新，战略决策面向未来”，可谓是通用电气管理理念的最简要概括。
严谨而不乏活力的实施理念
然而规划终究只是蓝图，如果不能实现，剩下的只是一纸空文。通用电气是如何确保一个庞大的集团按规划的方向前进呢？
据这位高级经理透露：“在上述规划之后，实施部分从7月底开始到年底结束，着重于衡量和控制，对当年做一个更加准确的预计，对下年做出更加精确的计划和承诺。这个阶段所确定的业绩目标已经是非常严肃的承诺。”
从通用电气的监控机制上，可以清楚地看到，这个承诺非常严谨、有根据：
量化管理和责任到人，是实施的重要特点。在这种机制下，每一个员工都会有明确的年度指标、月衡量指标和每周里程碑承诺。这就使通用电气的战略实施细化到每个员工的每周工作上。员工绩效评估体系同时将细致地跟进。员工的每一步，都将影响到其绩效的评估。
而结果导向的机制，就更使人感到“承诺的严谨”。对于战略实施，通用电气不看负责人的努力程度与以往成绩，只看该目标的实施结果！如果实施出现偏差，负责人的绩效评估立刻会受到负面影响，如果在限期内拿不出致胜方案，就必然被撤换。
虽然这个管理理念，严格得有点不近人情，但是其中也包含灵活的元素。例如，在目标设定上，通用电气给每个层次都设定了2个目标：一个是必须完成的保证目标，一个是有所提高的奋斗目标。2个目标的设定平衡了承诺和挑战的关系，使有潜力的领导在完成保证目标之余，有机会进一步证明自己和团队的能力。结果不但提高了公司的业绩，而且促进员工职业生涯的发展。
“严谨而不乏活力”，这是通用电气的管理理念中，令人印象最深刻的部分。
完善的员工评估体系
通用电气的整个人力资源管理体系，是以EMS（Employee Management System员工管理系统）为基础的。EMS完整地记录了每一个员工的资料，这些数据分成2类：一是由员工自己填写的内部简历和自我评估；二是由经理根据员工交流和全面评估结果填写的经理评估。EMS系统及时地为庞大的集团提供了准确的人力资源决策数据：什么员工需要接受什么培训，什么背景的员工适合怎么样的职业发展规划。
韦尔奇曾谈过著名的通用电气员工的ABC分类法：首先在EMS系统之下，每个员工
的年度考核数据通过一个转换公式，变成一个具体的数值。将所有的值连在一起，就能绘出一条呈正态分布的员工分类曲线。
整个曲线会分成5段，从左到右分别是：模范人物、优秀业绩者、具有正确价值观的员工、边缘人物和低效率者。模范人物和优秀业绩者就是通用电气的A类员工，约占员工总数的10%，将得到期权奖励；具有正确价值观的B类员工占员工总数的80%，他们中的50～60%也会得到期权奖励，是培养的重点；最后10%由边缘人物和低效率者组成，即C类员工，他们如果不能进行自我提升，就只能选择离开。
另一个独特之处是，在通用电气各类考核数据中，“德”的分数占了相当大的比重。而通用电气也从来不讳言是一个惟“德”是用的企业，且员工层次越高，对“德”的要求就越严格。“在通用电气，有才能有业绩但在‘德’上得分低的人，被评为C类员工的例子比比皆是。”
虽然从独立的个体看，这种做法似乎很不公平。但从团队的效能来看，同心同“德”很重要——很难想象一个没有统一价值观的团队能有效运作，遑论提升效绩？
实用的质量管理理念
通用电气号称“视质量管理为生命”，它在“将出错率压低到百万分之3”（即6 Sigma 理论）上的应用已经远远超过了该理论的始作俑者摩托罗拉，把这套原本只应用于生产管理领域的方法大范围地扩延到客户服务、合作伙伴管理、行政管理等领域。
为了推动这一理念，通用电气可谓是“全员皆兵”。所有新员工都必须在限期内通过质量管理知识的基本考核，不能通过考核的员工将会被辞退。”除此之外，通用电气还有负责项目推行的专员和对员工进行培训的管理专家。同时，各部门的负责人还得在其部门内推行质量管理项目。通过这些措施，在企业内部掀起了永久的质量管理革命。
然而，通用电气是庞大的集团，如果各部门在质量管理上各自为政，势必会造成大量的资源浪费。为了解决这个问题，通用电气建立了一个全球化的信息中心。各个质量管理项目在启动之前，都要提交审批。信息中心的专员和管理专家会根据提交的资料仔细审核：比较一下是否已经有同类的项目，项目设计是否具备足够的价值，项目中计划应用的方法是否合理……。全球化的信息中心审批制度，保证了质量管理项目本身的高质量。
至此，通用电气所有的管理工具已全部揭晓。接下来的另一个问题，则需要每个人共同思考——“应该如何应用这些工具，来提升企业的管理水平？”
九型人格典型型号管理者的真实案例 李先生是一名销售经理，由于团队频繁变化，他不得不又要招聘销售人员了。说起员工流动，李经理烦恼极了，按理说公司是大企业，名声在外，来的时候都是百里挑一，进来的时候都不错，为什么就干不长呢？ 王先生是一位办公室主任，谈起自己的团队，总是有恨铁不成钢的感觉，因为工作结果往往不达标。王先生为此经常烦躁、生气。最后觉得还不如自己做可以保质保量，所以他经常加班加点，很是辛苦。现在的员工，怎么就找不到像我这样认真负责的呢？ 赵小姐是公司人力资源经理，主要负责招聘工作，近年来工作越来越累，马不停蹄地出差招聘。公司有成熟的招聘体系和人才测评系统辅助，为什么应聘时分数很高表现不错，用人部门的回馈却经常不佳，而且流动率居高不下？ 当管理走到了一个高度，当我们有了团队建设，有了规章制度、绩效考核，有了目标管理、技能培训，摆在职业经理人面前的还有一个字：人。 中国有句老话：龙生九子，各有不同。讲的就是人的差异。其实更多的时候，我们是明白这些差异的，但我们受困于这些差异所带来的彼此间相处配合的障碍、磨合、耗时和费力。看来，明白不等于理解，理解也不等于执行。职场商场中，因人而宜、扬长避短地与人沟通合作谈何容易？ 经过参加九型人格的学习，我们再来看看开头部分的三位职场人士： 李经理发现自己是八号，八号管理者的领导风格，直截了当，刚毅果断，勇于接受困难，勇往直前、承担负责、讲义气，有很强的感召力，有很强的地盘意识，保护自己的团体。对于他们感兴趣的工作，他们会一直坚持到累倒为止，是团队需要的先锋人物，尤其是在项目的开拓期最突出。就如李经理所说，公司初建，业务百分之八十以上的订单由他完成，别人拍不下的单，他一出马，气场立马感染到人，他经常一个人同时镇住几个竞争对手，订单拿下，非他莫属。八号相应的个性局限就是冲动暴躁、容易发怒，强烈指责，而指责很容易变成对个人的攻击，需要员工有一定的心理承受能力。他们不喜欢反对意见，要确保自己的领导权，会很容易让员工觉得独断专横。八号也很难恭维或称赞他人，员工可能有很好的表现却得不到任何赞扬。他们喜欢集权，而不是授权，喜欢所有的事在自己的掌控之中，想要控制一切。在探索自己个人领导风格对工作的影响后，李经理意识到自己管理模式中潜伏的性格力量给他带来的得与失，原来是他冲动的个性影响了团队的稳定性。 王先生是最经典的九型人格一号，一号性格的领导方式以事为中心，追求卓越，按本子办事，重视细节和全方位式管理。原则性有余，而灵活性不足，容易忽略他人的感受。 他的表情上都写着严肃认真。一号的内在欲望是正确，内在恐惧是错误，他们的注意力焦点永远放在错误上。要么不做，要做就做得最好，所以作为完美主义者的一号领导者是典型的捉错专家，他们很容易先看缺点、再看成绩，对团队表扬的少、批评的多。一号用一个高标准严要求来评价自己和他人，但不是每个人都像一号一样严谨认真，愤怒的一号只有自己做才放心。较真和认真让一号关注细节，同时也付出了效率和士气的代价。
新员工入职流程 1. 报名地点：第二工厂行政楼一楼； 报名时间：周一至周六8：00—— 17:00 ； 需带资料：一寸照片，身份证复印件各五张 安排体检、分配工厂 2. 公司级培训（公司规章制度、作息及工资待遇） 3. 工厂培训（工厂进行初步筛选，进行安全、6s、规章制度等培训） 4.分配部门，班组培训（岗位技能培训、安全培训） 人员管理 1、人员补充与新员工管理 1）人员补充 当出现以下情况应考虑人员补充： a)多员工辞职； b)现有人员生产能力满足不了当前或未来一段时间生产要求。 需要注意的是： a)班组长应熟悉所在班组的产能。 b)班组长应熟悉班组每道工序的产能，根据产能和需求量的大小合理分配 各道工序的员工人数。 c)班组长应尽量挖掘员工的潜在产能，给予员工适当的压力，以调动员工 的积极性。 2）新员工管理 新员工新进公司，接受完公司级培训及部门培训后，将分派到具体班组，班组长应按照“五个一”模式帮助新员工快速融入班组、胜任工作：
2、员工培训 1）新员工培训 新员工培训的内容包括岗位操作规范，仪器仪表的使用，相关表单（如点检表、自检互检表、生产记录卡等）的填写，公司、部门相关规章制度及行为规范。 新员工培训的口诀： ?说给他听————岗位操作内容、要点、注意事项、风险点、安全防护措施等。 ?做给他看————班长/师傅亲自操作一遍，以作示范。 ?让他做做看———班长/师傅现场观摩由新员工按要求操作一遍。 ?做得好，奖励他—现场指导操作过程，给予鼓励。 ?做不好，再改善—班长/师傅应耐心指导，直至新员工全部掌握操作要领。
2）关键、特殊岗位培训 对于从事特殊、关键岗位的员工应进行特殊、关键岗位培训，培训合格后员工方可独自操作。 a)班组长应了解本班组有几道特殊、关键岗位，每道特殊、关键岗位的特 点和特殊要求。 b)班组长应为进行特殊、关键岗位培训的员工指定一名熟悉该岗位操作， 能力比较强的熟练员工专门指导，并对培训过程做好培训记录。 c)员工可单独、熟练完成操作后，班组长还应根据公司“特殊、关键岗位 考核规定”对员工进行考核，考核合格后方可让其上岗。 3）转岗培训 a)班组长应有计划地开展转岗培训，生产淡季时可以安排部分富余人员进 行转岗培训，使每个员工都能熟练操作至少两道以上工序，每道工序都 至少有1至2个后备操作人员。 b)转岗培训的岗位一般是校正等特殊、关键岗位，为这些岗位提供后备人 员。同时也可以进行其他岗位的转岗培训，使员工熟悉更多岗位的操作， 利于培养员工的一专多能。 c)转岗培训人员视同新员工，按新员工培训要求操作。 4）在岗培训 由于知识的快速更新及生产工艺等的持续改进，员工的知识层面及工序的操作方法需要不断的更新，班组长应对在岗员工进行及时培训。同时由于人的不稳定性较大及一线操作工序的重复、枯燥，有时会出现员工不按要求操作的情况，此时班组长应随时随地教导员工。 3、员工假期管理 1)员工因故不能上班，必须请假。假期可分为事假、病假、哺乳假、产假 等，并由本人填写请假条，经过审批同意后才可请假离岗。 2)班组长应控制不必要的请假，可以在平时的班会及日常交流沟通中多做 宣传，加强班组的凝聚力和员工的工作积极性，尽量避免员工不必要的 请假，保证生产的需要。 3)对于有必要的请假，班组长应尽快予以批准。对于因病情比较严重而请 假的员工，班组长还应主动关心他们，并帮助他们解决一些实际的困难， 让他们感觉到班组的温暖。对于请假时间比较长的员工，班组长还应主 动的与员工保持联系，及时掌握员工的动向。
（目标管理）员工管理的六 大目标
员工管理的六大目标 阿布雷于其所著的《管理的演进》（TheManagementvolution）中提出了"管理的十大要领"，于这十大要领中有六项是关于员工管理的，可见于公司中对人的管理的重要性，这六项要领也能够作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是： 1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现； 2、应使企业中的每壹位成员均了解其职责、职权范围以及和他人的工作关系； 3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展； 4、协助且指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基； 5、应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率； 6、使员工从工作中得到满足感。 壹、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现虽然公司员工每天均来公司上班，但很难说他们均对公司的目标非常清楚。因为每个人均忙于自己的工作，所以对公司目标的认识，往往是非常片面的。让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。人力资源部门能够通过多种途径来宣传公司的目标： （1）讲座：对公司全体员工进行公司目标及关联内容的讲，讲座由人力资源部门主持，
可由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。如果公司人员较多，能够以部门为单位进行讲座。 （2）讨论：壹般以部门讨论为宜，让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。 （3）内部刊物：许多公司有内部刊物，通过内部刊物宣传公司的目标是壹个非常不错的办法。 二、应使企业中的每壹位成员均了解其职责、职权范围以及和他人的工作关系于使员工明确了公司目标之后，来确定员工岗位的工作目标是比较容易的。由岗位目标能够确定出该员工岗位职责、职权范围以及和他人的工作关系。于进行岗位描述（包括岗位职责、职权范围及工作关系等）时，人力资源部门也能够采用下面壹些方法： （1）、上行分析法 上行分析法（bottom-upapproach）是指采用自下而上的分析方法，通过对现存组织和工作的分析来完成岗位描述的编写。上行分析法于具体实施中有"工作日记法"、"重要事件分析法"、"工作描述法"等操作方法。 "工作日记法"也叫"工作日志法"，由各岗位员工填写工作日记表，要求对每件事情进行详细记录，不论这些事情是本职工作内仍是本职工作外的。壹般以记录壹周为宜，由人力资源部门对工作日记进行工作内容分类、整理、抽象，然后将抽象出的工作范围确定为岗位职责。 "重要事件分析法"是指通过对员工工作中重要事件的完成过程进行详细记录且分析的壹种方法。因为每位员工均有自己的最重要的本职工作，重要工作的完成情况可能会直接
员工管理激励方案（完全版） 一、员工激励管理方案一 (1) 二、员工激励方案二 (3) I、员工奖惩方案 (4) II、员工奖励规定 (9) III、员工处罚文案 (14) IV、全勤奖给付办法 (18) V、责任奖金给付管理办法 (19) VI、经营绩效奖管理文书 (22) VII、员工年终奖分配方案 (28) VIII、公司员工参与管理规定 (34) 三、职业经理人的激励方案 (45) 四、薪酬激励方案 (50) 五、员工激励方案中常用的激励方法 (62)
企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。 一、员工激励管理方案一 第一章总则 第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。 第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划等。 第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。 第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。 第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。 第二章短期激励计划 第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》 第七条销售提成：仅针对置业顾问，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》 第八条晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》
第九条年终奖：除置业顾问以外，公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。 第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证出和1000元奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件: 1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。 2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。 3) 当年功过抵消。 第十一条出国旅游奖励：符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游（韩国游或新、马、泰游）： 免责声明：本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不声明或保证其内容的正确性或可靠性。该管理工具的版权属于提供者所有，有关版权的问题请直接与提供者联系。 1) 对于营销公司五等（主管级）及以上人员，当年总销售计划完成率达150％以上。 2) 个人年度销售业绩达2000万以上的置业顾问。 3) 物业小区晋级为全省优秀小区后，小区服务年限满一年以上的六等及以上人员，以及物业公司经理。
九型人格之职场心理 1.1答案 助你提升的九型 1 作为领导可以从九型人格学中学习到（）。 A、让每个人找到适合自己的工作 B、有针对性地改变下属的性格以为己所用 C、了解客户的需求 D、如何让员工合作发挥最大的价值 正确答案：D 2 九型人格经历了长久的考验，一般学习（）就可以更好地认识自己和他人。 A、三个小时 B、三天 C、三个月 D、三年 正确答案：B 3 人的性格是多种多样的，可以同时符合九型人格中的几个类型。（） 正确答案：× 4 对自己来说，年龄越大越容易发现自己的型号；对旁人来说，观察越年轻的人越容易得出对方的型号。（） 正确答案：√ 1.2答案 精英人士修炼的人生地图 1（）首先将九型人格学从东亚引入西方。 A、奥斯卡·伊察索 B、葛杰夫 C、海伦·帕玛 D、萨提亚 正确答案：B 2（）不太可能从九型人格中学习到有意义的东西。 A、想要有所突破的人 B、期待自身成长的人 C、不关注自我觉察的人 D、想要获取智慧的人 正确答案：C 3以下哪个不属于常见的沟通姿态？（） A、指责 B、讨好
C、超理智 D、言行不一致 正确答案：D 4处于冰山模式图最顶端的是人的应对方式。（） 正确答案：× 1.3答案 你活在哪个层面里——冰山六层次 1什么样的价值观会让一个人总是喜欢讲道理？（） A、如果有人对我不客气，我就应该更不客气 B、如果有人怀疑，那就是自己的不对 C、感受不重要，理性最重要 D、我要尊重别人 正确答案：C 2解决了“是什么”的问题后，接下来要解决的问题是（）。 A、为什么 B、需要什么 C、如何做 D、凭什么 正确答案：A 3运气好与运气不好的人最大的区别是（） A、能不能接受现实 B、有没有好的人际关系 C、有没有积德 D、有没有好奇心 正确答案：D 4指责型的人就是基于自信才去挑剔别人。（） 正确答案：× 1.4答案 关系五步曲——在关系中成长 1哪些号码是感觉中心型的人？ A、三、六、九 B、五、六、七 C、二、三、四 D、八、九、一 正确答案：C 2能中心的三种号码根据（）进行分类。 A、对恐惧的处理 B、对感觉的处理 C、对头脑的使用 D、对愤怒的处理方式 正确答案：D
精心整理员工手册简章（试行草案） 目录 第一章公司简介 第二章公司的目标 第三章基本守则 第四章考勤规章 第五章人事规章 第六章仪容仪表/行为举止 第七章薪酬管理 致辞 一份才华在这里都会有广阔的施展空间。您会感受、您得到的不仅仅是一份心仪的工作，更是一个值得锲而不舍追求的职业生涯目标与方向。 确信您与公司的互相抉择是重要而正确的，我们鼓励个人淋漓至尽的发挥，更宏扬高质高效的团队协作。让我们携手共进，继往开来，让工作成就事业，让事业成就理想。
至此，公司之发展将与您息息相关，我们相信，规则是使每一个人有章可循，有荣而乐，有耻而忌。希望通过学习【员工手册简章】，能有助于您今后的工作、学习和生活。 衷心祝愿您在这个大家庭里愉悦地实现您和**共同的目标！ 再一次对您的加盟表示至诚的欢迎！ ************** 第一章公司简 第二章公司 公司的理念识别（MI）和行 为识别（ MI要素具有内在的 CI 凝聚力的形成和竞争力的提高。 哲学理念（MI基本要素之一） 成功之路将在我们脚下延伸，因为我们感到危机和责任，因为我们团结，更因为我们向上。 企业定位（MI基本要素之二）
驻足现有的市场发展，逐步拓宽经营领域。 经营宗旨（MI基本要素之三） 公司的长足发展，提升职员是企业建设的中心。 管理体制（MI基本要素之四） 以现代企业制度规范公司与员工关系，形成对外一致，内部协调、公平竞争的公司管理制体系。 工作标准（MI基本要素之五） 增加。 价值观念（MI 应用要素之一） 工作态度（MI应用要素之五） 把握机会，锐意进取。 工作目标（MI应用要素之六） 更好更实更强 警句（MI应用要素之七）
大公司员工管理制度 本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 一、公司形象 1、员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界正确地介绍公司情况。 2、在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。 3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。 4、遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间（包括午餐时间）办公室内应保证有人接待。 5、接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。 6、员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时，必须时刻注重公司形象，按照具体规定使用公司统一的名片、公司标识及落款。 7、员工在工作时间内须保持良好的精神面貌。 8、员工要注重个人仪态仪表，工作时间的着装及修饰须大方得体。
二、生活作息 1、员工应严格按照公司统一的工作作息时间规定上下班。 2、作息时间规定 1）、夏季作息时间表（4月——9月） 上班时间早9：00 午休12：00——13：00 下班时间晚18：00 2）、冬季作息时间表（10月——3月） 上班时间早9：00 午休12：00——12：30 下班时间晚17：30 3、员工上下班施行签到制，上下班均须本人亲自签到，不得托、替他人签到。 4、员工上下班考勤记录将作为公司绩效考核的重要组成部分。 5、员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理请示签退后方可离开公司。 6、员工遇突发疾病须当天向主管经理请假，事后补交相关证明。 7、事假需提前向主管经理提出申请，并填写【请假申请单】，经批准后方可休息。
（一）、九型人格之与人员任用： 人员任用是人力资源管理“招、用、育、留”中关键一环，将“合适的人用到合适的岗位上”是我公司一贯的用人原则。运用“九型人格理论”指导我们进行人员配置，有利于进一步确保公司人力资源优化配置，实现人与岗位的合理匹配，体现人才优化，岗位优化，从而有利于建立起一支高素质、高效、精干、稳定的干部队伍。 （二）、九型人格之与招聘： 招聘是人力资源管理的开端，处于招、用、育、留的第一环节，可见招聘工作对于人力资源管理来讲是不可或缺的。人员招聘的有效性如何，将直接影响企业人力资源管理工作的成效。高质量的招聘工作就可以避免在人员培训、配置和使用方面的高投入、低回报。九型人格理论对于大大提高招聘工作质量有着重要的意义。首先，运用于内部岗位竞聘，个性与岗位匹配维度、组合匹配维度事实上就是九型人格在我公司岗位竞聘中的运用，其重要性不言而谕。但这项工作我们目前还只是开始，存在的最大问题就是各个岗位的个性征太过雷同。其次，运用于外部招聘，员级以上干部的招聘随着公司规模的扩大招聘量将越来越大（今年能明显体现出），这对我们招聘工作质量及效率提出了挑战，而九型人格中的工具如目前我们所拥有的九型问卷，甚至条件允许可以购买此方面测评软件，将大大帮助我们招聘工作质量及效率的提高 （三）、九型人格之与职业生涯规划：
心理学家经过多年的研究与试验发现，个人职业生涯与人格类型之间存在着必然且重要的联系，因为能力、兴趣、价值观这几方面都是随时间和社会环境的变化而变化的，但是一个人的基本人格类型自接近成年以后就有着良好的稳定性。人们会被一种特定的人格类型所支配，人们在一生中都无法摆脱某一特定的行为方式与特点的影响和约束，而适合你的工作就是那些能最大程度的发挥你的人格中的天赋优势和才能的工作。因此，根据人的天赋优势和才能进行职业选择和规划，才能使人的天赋才能得到充分的施展与发挥，人们才能在工作中获得深层的满足和由衷的快乐。 （四）、九型人格之与培训： 培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。卓有成效的培训工作是企业与员工共同发展的重要保障。我们可以运用九型人格理论来指导我们的培训工作。通过九型人格的运用，可以让培训工作从性格角度针对不同的员工采取不同的培训方式，使得培训工作做到有的放矢。
员工管理的六大目标 阿布雷在其所著的《管理的演进》（The Management volution）中提出了"管理的十大要领"，在这十大要领中有六项是关于员工管理的，可见在公司中对人的管理的重要性，这六项要领也可以作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是： 1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现； 2、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系； 3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展； 4、协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基； 5、应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率； 6、使员工从工作中得到满足感。 一、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现虽然公司员工每天都来公司上班，但很难说他们都对公司的目标非常清楚。因为每个人都忙于自己的工作，所以对公司目标的认识，往往是非常片面的。让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。人力资源部门可以通过多种途径来宣传公司的目标： （1）讲座：对公司全体员工进行公司目标及相关内容的讲，讲座由人力资源部门主持，可由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。如果公司人员较多，可以以部门为单位进行讲座。 （2）讨论：一般以部门讨论为宜，让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。 （3）内部刊物：许多公司有内部刊物，通过内部刊物宣传公司的目标是一个非常不错的办法。 二、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系在使员工明确了公司目标之后，来确定员工岗位的工作目标是比较容易的。由岗位目标可以确定出该员工岗位职责、职权范围以及与他人的工作关系。在进行岗位描述（包括岗位职责、职权范围及工作关系等）时，人力资源部门也可以采用下面一些方法： （1）、上行分析法 上行分析法（bottom-up approach）是指采用自下而上的分析方法，通过对现存组织和工作的分析来完成岗位描述的编写。上行分析法在具体实施中有"工作日记法"、"重要事件分析法"、"工作描述法"等操作方法。 "工作日记法"也叫"工作日志法"，由各岗位员工填写工作日记表，要求对每件事情进行详细记录，不论这些事情是本职工作内还是本职工作外的。一般以记录一周为宜，由人力资源部门对工作日记进行工作内容分类、整理、抽象，然后将抽象出的工作范围确定为岗位职责。 "重要事件分析法"是指通过对员工工作中重要事件的完成过程进行详细记录并分析的一种方法。因为每位员工都有自己的最重要的本职工作，重要工作的完成情况可能会直接影响着部门或企
兼职人员管理方案 为了加强兼职人员的管理并有效地激励兼职人员提升工作效率，不断推进公司 的经营业绩建设，使公司兼职（临聘）人员的聘用及日常管理的制度化、规范化，特制定本管理办法。 一、目的 解决现有工作人手不足的问题，摸索形成一套新型的用人与合作机制，不断挖掘具有潜质的后备人员，提升公司的业务团队的综合实力。 二、适用范围 本制度仅适用于公司非经常性设立的临时业务人员。 三、录用标准 1. 年满18周岁，60周岁以下。 2. 品行端正，沟通、应变能力强，善于与人打交道。 3. 强烈的团队意识和集体荣誉感，责任心强，不怕吃苦。 4. 心理承受能力强，能适应较大的工作压力。 5. 热爱本行业，具有一定的社会资源和人脉资源。 四、薪资报酬 兼职人员不享受专职员工的福利、劳保、晋职等待遇，薪酬由每月交通补贴、佣金及绩优奖三部分构成。 1. 交通补贴 兼职员工每月可享受公司交通补贴300元，具体发放标准见条例要求。 2. 佣金：兼职人员享受与专职人员一致的提成。
备注：以上公司借贷产品提成活动日期.11.23-.01.30 3. 绩优奖： 兼职人员按月完成下表所规定的业绩，公司将给与额外的物质奖励 4. 业绩核算： 兼职人员以自然月进行核算，月末由财富中心安排专人统计各兼职人员的销售业绩，并编制《兼职人员薪资核算表》，报主管领导签字审批后由财务部统一发放。 五.管理条例 1. 资料报备： 兼职人员必须在公司填写《兼职人员信息登记表》，在入职时须提供真实有效的个人资料，包括身份证复印件，近期免冠照片2张，作为公司个人资料建档的依据。 2. 交通补贴报销标准： 交通补贴在第一个月无责任领取，从第二个月开始在产生业绩后方可领取当月交通补贴，公司将以月为单位在次月5日前进行核准发放。 3. 缺勤处罚标准： 兼职人员需要每个星期按照公司规定的时间回公司本部报到一次，具体时
九型人格与管理策略 李焰 清华大学 人性之共同点: ?生存需要 ?安全需要 ?归属需要 ?尊重需要 ?自我实现需要 互动游戏 ?猎人与五个驯养的动物(老虎、大象、猴子、孔雀、狗)在森林里迷路了，几天后弹尽粮绝，猎人要放弃动物了。 ?如果你是这个猎人，你最先放弃哪种动物，最后放弃哪种动物？为什么？ 人和人是如此不同 ?自我和利他 ?规则与混沌 ?冲突和和平 ?鹤立鸡群与云云众生 ?信任与怀疑 ?内在和外在 ?洞察别人和洞察自己 ?每个人的字典也是不同的 意义 ?令你对顾客、上级、同事、合作伙伴及亲朋的行为有更深人的了解. 可以洞悉他们对某些人与事的态度和反应。看清别人，如同看到他们眼中的自己。 ?帮助你提高团队的情绪智能（情商EQ），改善成员间的沟通与合作，并形成有效的互动关系，成为最出色的管理教练。
?帮助自己认识自我，改善个人性格和沟通模式，建立良好人际关系。看清自己，如同看到别人眼中的我们。 ?深入了解如何激发团队中每个成员的潜能，构建性格职能完整组合的团队。 ?知己知彼有效选人、用人、培养人，人尽其才； ?掌握不同性格的人为人处事的基本恐惧和基本欲望，从而掌握其做事行为规律，从人本质去解读心灵密码.把握心理密码的按扭. 热身活动 ?分组 ?介绍名字，职业，爱好 ?为小组起一个漂亮的名字 ?我喜欢 成功感有力动作配合声音 新鲜感小蜜蜂 空间感空两个位置 认同感隔壁拍肩膀 讨论 ?学习一种新内容,你喜欢什么方式学?自己探讨、参加课程、看书、查资料 ?你很容易知道别人的需要吗？ ?当你离开这个世界时,你的墓碑要写什么? ?心中有没有什么形象,你希望别人怎样看你? ?你希望你的爱人怎样对你？ 生命中你最重视下面哪个词汇？ ?正确、有规则 ?满足别人的需求，被别人接受 ?成功 ?自我体验、主观 ?逻辑、客观 ?怀疑或恐惧 ?快乐
员工管理的六大目标及其实现 阿布雷在其所著的《管理的演进》(The Ｍanageｍent evolution)中提出了”管理的十大要领＂，在这十大要领中有六项是关于员工管理的，可见在公司中对人的管理的重要性，这六项要领也可以作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是: 1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现; ２、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系；３、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展； 4、协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基; ５、应有恰当及时的鼓励和奖赏,以提高员工的工作效率； 6、使员工从工作中得到满足感. 一、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现. 虽然公司员工每天都来公司上班,但很难?说他们都对公司的目标非常清楚。因为每个人都忙于自己的工作，所以对公司目标的认识，往往是 非常片面的。让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。人力资源部门可以通过多种途径来宣传公司的目标：
（１）讲座：对公司全体员工进行公司目标及相关内容的讲，讲座由人力资源部门主持,可由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。如果公司人员较多,可以以部门为单位进行讲座。 （2）讨论：一般以部门讨论为宜,让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。 (3)内部刊物：许多公司有内部刊物，通过内部刊物宣传公司的目标是一个非常不错的办法。 二、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系。 在使员工明确了公司目标之后,来确定员工岗位的工作目标是比较容易的。由岗位目标可以确定出该员工岗位职责、职权范围以及与他人的工作关系。在进行岗位描述（包括岗位职责、职权范围及工作关系等）时，人力资源部门也可以采用下面一些方法： 管理項目2 2007-1-12 15:55:00
九型人格之管理者识人用人之道 课程前言： 1.根据权威管理机构统计：在企业中高管用人中存在「平均打击率」即三三率，三分之一正确；三分之一差强人意；三分之一错得离谱。 2.根据罗老师的研究：性格相近的用的正确，性格有些差异的差强人意、性格差距很大的错得离谱。 3.九型性格是西方企业最流行的管理心理学课程，能使管理者充分认识自己的心理变化，高度地感知团队成员的心理感受，有效激发员工的工作激情，个性化地提高每个成员的执行力。 课程特色： 化繁就简，将复杂的理论转化为生动鲜活的课程；重点突出，从每种性格最强项入手，揭示每种性格的生命光辉；简便实用，四种管理应用，立刻见到效果。 课程目的： 系统学习九型人格的理论，掌握识别自己个性和他人个性的方法，了解性格对事业的影响，学习个性的沟通、激励技巧，挖掘自身个性优势，学习在工作中使用九型人格的技巧。 课程目标： 1.如何识别下属的优势和不足； 2.如何根据下属的优势安排最适合其发挥的岗位； 3.如何搭配优势互补的管理团队； 4.如何培养下属克服不足； 5.如何消除团队中的紧张关系； 6.如何帮助下属度过事业高原期； 课程对象：尚未系统学习过九型人格的企业管理者。
课程时数：两天，共12小时 课程人数：最多不超过60人 课程风格：风趣幽默，旁征博引，课堂氛围活泼热烈 课程提纲： 第一部分：管理者如何用人 1、企业家团队应有什么人组成 2、审视你的团队成员，他们能帮你做什么？有什么长处和不足？ 3、什么是高执行力的团队，性格与心理对执行力的影响。 4、案例讨论 第二部分：知己篇：识别九种不同智慧的人才 1、心理学与性格的关系 2、性格的产生 3、性格与工作环境的影响 4、工作压力下的性格变化 5、自我认识自我调试自我成长 6、九型性格描述 ◆标准型 ◆助人型 ◆成就型 ◆创意型 ◆理智型 ◆警觉型 ◆活跃型 ◆领袖型 ◆和谐型 7、九型性格的心理分析： ◆每种性格的主要价值取向
员工关怀管理方案 1.目的 为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感、归属感及忠诚度，进而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展，特制定本关怀管理制度。 2.适用范围 适用于本公司全体员工，含非全日制工作人员、后勤人员等的关怀管理。 3.职责 3.1.人力资源部 ?负责本制度的修善与解释。 ?组织或督促相关人员落实员工关怀行为。 3.2.职能部门和相关领导 ?依照本制度要求具体落实员工关怀行为。 4.内容 4.1.新员工关怀 4.1.1.从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠对待、苛刻 责备、嘲讽讥笑等行为。 4.1.2.凡有新进人员达到公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要领导情况及 他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况，并为其安排一位带教人员使其尽快融入公司，进入工作状态。 4.1.3.新员工到岗前两个星期之内，上级主管须做不低于3次的访谈，了解其进入工作岗 位后的工作状况及生活状况；人事主管须做不低于1次的访谈，了解其进入工作岗位后的工作状况及生活状况。 4.1.4.新员工（上岗1月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处理方式。 但对于屡教不改者或者已经造成重大事故者符合关于员工奖惩管理相关规定中应予辞退的，按辞退办理。 4.1. 5.每月度的部门例会增加新进员工（上次例会至本次例会期间入职员工）的发言及欢 迎仪式，由部门经理亲自对新进员工表示欢迎和感谢，并邀请新进员工讲话或者发表自己的感想。
4.2.节日关怀 4.2.1.主管人员平时需多向下属员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。中秋、春节两个 节日公司总经理及主管人员需向全体员工发送致谢、祝福及问候的短信。 4.2.2.人力资源部建立短信平台，代表公司向员工发送关怀问候短信及节日祝福短信及相 关通知。 4.2.3.中秋节、春节向全体员工发放100元福利，三八节所有女性员工发放50元福利。4.2.4.年终晚会：每年春节前组织一次全体员工集会（餐），邀请公司员工参加，并致以节 日祝福。 4.2. 5.在每年中秋、端午节前，由人力资源部申请购买适当数量的月饼或粽子，于节前发 放至员工手中。 4.2.6.公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料，并酌情就有特殊信仰、 禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做出妥善安排。 4.3.员工生病关怀及劳动保护 4.3.1.凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。对于生病住院和工伤 的员工，至少由其上级主管与人力资源部主管一起进行看望慰问。生病住院并病情比较严重的，人力资源部组织高层领导（总经理）代表公司前往探望慰问，必要时邀请董事长陪同前往看望慰问。让病痛中员工深切感受到公司的关怀。 4.3.2.员工家庭出现应急重大困难或病号，公司及时采买价值200元的礼品予以探望慰问， 情况特殊的可以组织员工捐款。 4.4.家庭拜访及亲属关怀 4.4.1.员工家庭出现应急重大困难或病号，公司及时采买价值200元的礼品予以探望慰问， 情况特殊的可以组织员工捐款。 4.4.2.对于家庭困难员工和工伤员工定期家访慰问。 4.5.生日庆祝 4.5.1.人力资源部为新进员工办理入职手续时就员工的生日，生日信息需遵从地区习惯， 并定期向组长级以上人员进行公布。 4.5.2.凡员工生日，上级主管须亲自致以祝福问候（至少其上级直属主管需发短信祝福问 候）。由人力资源部代表公司对员工给予祝福问候。 4.5.3.员工生日免费午餐活动凡是员工生日当天，公司食堂免费提供一份午餐，使大家在 宏业上班有一份关爱，有一份温情。 4.6.婚育贺仪 4.6.1.员工结婚登记手续后，请于注册后半年内持结婚证至人力资源部备案。公司将致以 结婚贺仪，转正员工200元，未转正员工100元。
李博文---《九型人格与企业管理》 一、认知九型人格 1、九型人格的起源 2、九型人格的结构 二、3号成就型性格 1、管理3号性格的人应该多表扬，多鼓励；当众表扬，背后批评。 2、学习3号性格的用途： 1）增加自我管理的能力 2）更好地了解身边的人 3）调动员工的积极性 4）更好地识人、用人、选人 3、成就型性格人生观 一定要让自己建功立业，一定要让自己有所成就。因为当3号的人来到这个世界上的时候，他就认定人生只有短短几十年的时间，一定要让自己建功立业，一定要让自己有所成就。 4、成就型性格的人个性特征 1）目标感非常强、 2）追求效率高、
3）不放过任何可以成功的机会、 4）喜欢在竞争中取得胜利的感觉、 5）喜欢放大成功的可能性而降低失败的可能性 6）喜欢把自己塑造成很成功优秀的人物 5、成就型性格的优势 1）有一种积极向上的一种态度，给人一种向前的能量。 2）会为了证明自己的能力，而全力以赴去达成一项工作。 3）进入角色非常快。 6、成就型性格局限 1）节奏太快，容易出错 2）过于关注事业，忽略了个人健康、亲情和友谊 7、给3号性格的人的建议 1）多关注一下自己的感受：你可以多关注一下自己的感受，多和自己的真实的内在有一个连接 2）多关注一下亲人和朋友的感受 3）适当的放慢工作的节奏 三、成就型性格的应用 1、成就型性格管理者的优势 常常凭借自己的自信和不达目标誓不罢休的这种精神带领这个团队达成目标，完成任务。 2、成就型性格管理者的局限 1）过快的做出决定，忽略了问题的和风险 2）不能虚心接受别人的批评和指正 3、如何管好3号员工 1）认同他、赞美他、多给他提供一些舞台让他充分展现自己的能力。 2）不要当众批评他，而是在背后指正他，给他留下足够的面子。 4、如何辨别3号性格的人 1）注重形象习惯打扮成优秀者
九型人格理论在企业人力资源管理中的应用 摘要：文章阐述了九型人格这门性格心理学在企业人力资源管理中应用的领域、注意事项及本土化建议等，以期针对性地结合将九型人格理论结合我国人力资源管理实践，文章提出基于九型人格的个性化管理模式，并就九型人格在招聘选拔、培训发展、员工职业规划、薪酬福利和文化建设等五大模块的应用提出实用而独到的见解。 关键词：人力资源管理；九型人格；理论应用 一、前言 在经济全球化和企业国际化的趋势下，越来越多的企业管理者越来越认识到“人”是企业的核心资源，近年来对“心理资本”也越来越关注，九型人格（enneagram）作为一门性格心理学说，是一门探索人性规律，协助人们了解自我和认识他人的有效工具，又名性格型态学，它是一个近年来倍受美国斯坦福等国际著名大学mba 学员推崇并成为现今最热门的课程之一，近十几年来风行欧美学术界及工商界。全球500强企业的管理阶层均有研习九型性格，并以此培训员工，建立团队，提高执行力。目前中国的清华、北大等国内著名高校在mba教育中也相继开设九型人格相关课程。 以“选人、用人、留人、育人”为重要使命的人力资源管理部门，“识人”毫无疑问是一项必备技术，作为与”人”联系最紧密的部门，九型人格理论可以支持其在招聘、培训、薪酬福利、职业规划、文化建设等诸多方面，本文试图探讨九型人格在人力资源管理方面
的应用。 二、九型人格理论简介及在企业人力资源管理应用的优势 古代九型人格起源于二千五百年前的中亚细亚地区，如中国之太极、八卦等图案一样，原作者已不可考，近代九型人格学的完成是在20世纪60年代，南美洲智利的心理学家 oscar ichazo将九种基本性格型态套入图形内。20世纪70年代后美国斯坦福大学心理学教授戴维·丹尼尔斯（david daniels）、海伦·帕尔默（helen palmer）等将一些近代心理学元素加入，历时数十年研究，最终形成了现代九型人格学体系，1994年，美国斯坦福大学的学者主办了第一届国际九型人格大会，参加人数达一千四百人，来自二十多个国家，同年成立九型人格学会的国际组织。 九型人格是一种深层次了解人的方法和学问，它按照人们的核心价值观和注意力焦点的不同，将人分为九种，如表1所示。 相比其他性格分类工具，九型人格在人力资源管理方面的应用具有独到优势，原因如下： （1）视角的深度。九型人格关注人的“动机”而非“行为”，其最卓越之处在于能穿透人们表面的喜怒哀乐，进入人心的最隐秘之处，发现人的最真实、最根本的需求和渴望。九型人格关注的是人们的深层价值观和内在注意力焦点等更为深刻的内在世界。这为人力资源管理者提供了一个人心的透视镜，对人力资源管理者深入地识人用人极有帮助。 （2）应用的广度。九型人格探索的是个体潜意识的自动化模式，
员工激励管理方案 第一章总则 第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。 第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划 等。 第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。 第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。 第二章短期激励计划 第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》 第七条销售提成：仅针对置业顾问，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》 第八条晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》 第九条年终奖：除置业顾问以外，公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月产量1日前离职的人员公司 不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。 第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证出和1000元奖 金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件: 1)必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。 2)绩效考核有十个月以上为评为A等。 3)当年功过抵消。
第十一条出国旅游奖励：符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游（韩国游或新、马、泰游）： 1)对于营销公司五等（主管级）及以上人员，当年总销售计划完成 率达150％以上。 2)个人年度销售业绩达2000万以上的置业顾问。 3)物业小区晋级为全省优秀小区后，小区服务年限满一年以上的 六等及以上人员，以及物业公司经理。 第三章中期激励计划 第十二条项目完成奖：对于项目部人员其他部门参与该项目的员工，在该项目按质按量按时完成的情况下，公司发放给相关人员奖金，具体标 准依据建筑面积大小及建设周期长短来定，办法另行制订。 第十三条进修计划：对于服务年限满二年以上的公司员工，其在三年后因获得学历、学位、职称所发生的学费、考试费均可到公司报销。对于 公司根据人力发展规划中的后备骨干，公司可依实际需要委托高校 予以专业培养，学费由公司承担。 第四章长期激励计划 第十三条退休金计划：对公司员工服务年限满五年者，公司从其任职第六年起，每年为其存入相当本人一月基本工资金额到专门帐户作为个人 退休金，若其一直服务到退休之日（男满60，女满55），则公司一 次性将个人退休金连本带息支付给个人。若员工服务未满10年离开 公司，则不能领取退休金，若员工服务满10年不满20年离开公司， 则只能领取存入退休金总额的60％，若员工服务满20年后离开公 司，则不论是否达到退休年龄，均可领取全额退休金。
论文名称：浅析九型人格在企业团队管理 中的应用 指导教师： 学院： 专业班级： 姓名： 学号： 日期：2015 年 5月 12日
浅析九型人格在企业团队管理中的应用 【内容摘要】九型人格理论在促进团队协作、实现有效沟通方面有着非常重要的作用。本文首先介绍了九型人格理论的主要内容及其在企业团队管理方面的重要价值，然后浅析本理论在具体的管理工作尤其是团队管理中的应用。 【关键词】九型人格理论，企业团队管理 一、九型人格理论的内容 九型人格起源于几千年前的古巴比伦王国，20世纪后开始逐步受到西方重视。随着经济全球化和市场经济的不断发展，企业间竞争越来越激烈，越来越多的企业管理者开始认识到“人”才是企业的核心资源，对人的有效管理在提升企业绩效方面发挥着越来越重要的作用。很多全球知名企业的管理阶层开始重视九型人格，并以此为依据测试、培训员工，建立团队，促进团队协作，提高执行力和企业绩效，同时很多国内外知名大学也相继在管理学领域开设了九型人格的相关课程，甚至美国斯坦福大学还将其列为MBA必修课。 九型人格又称为性格心态学，属于性格心理学的范畴，和其他性格心理学不太一样的是，九型人格揭示的是人最深层的价值观和注意力焦点，是一种深层次了解人的学问和方法。九型人格把人的人格类型划分为九种基本类型，每一个人的基本人格形态必然属于其中一种。虽然在现实生活中，一个人的外在行为可能会因为受到多种不同的主客观因素影响而有所改变，但一个人的基本人格形态是不会受到外在行为变化的影响而轻易改变，是非常稳固的。这是九型人格最基本的内容。同时我们也要知道，虽然人的基本人格形态是不会改变，但是某一人格类型的典型描述却不一定完全符合某一个人，因为即使是同一类型的人，也会因为成长环境和社会文化的不同而产生一定的差异，因此同类型的人之间都会有一些自己独特的人格特质。还有一点要强调的是，九型人格中的所有类型虽各有其优缺点，但各类型之间并不存在好坏之分。 表1 九型人格各型基本特征简介表1 1裴宇晶. 九型人格理论在企业人力资源管理中的应用[J].现代管理科学,2011,12：98