目 录
第1章 绪论 (1)
1.1 本文的研究背景与意义 (1)
1.2 本文的主要研究内容 (1)
1.3 本文的研究方法 (1)
1.4 本文的创新点与研究局限 (2)
第2章 核心能力的维护与拓展：并购整合的新视角 (3)
2.1 基于核心能力的并购整合思路 (3)
2.2 并购整合中核心能力的保护、转移、提升 (3)
2.2.1并购整合中核心能力的保护 (4)
2.2.2并购整合中核心能力的转移 (4)
2.2.3并购整合中核心能力的提升 (4)
第3章 并购的组织整合 (5)
3.1 企业并购的组织管理整合 (5)
3.2 并购组织整合的原则 (5)
3.3 并购后企业组织整合方法的创新——模块化理论的引入 (5)
第4章 并购的文化整合 (7)
4.1 企业并购中文化冲突的内容 (7)
4.1.1企业物质文化冲突 (7)
4.1.2企业制度文化冲突 (7)
4.1.3企业精神文化冲突 (7)
4.2 并购中企业文化的双重特征 (7)
4.2.1并购中企业的文化具有独特性和多样性的双重特性。 (7)
4.2.2并购后的企业文化具有积极性和消极性两种属性。 (8)
4.2.3原有企业文化形成的渐进性与并购后企业文化形成的反向性并存。 (8)
4.3 企业并购中文化冲突形成的原因 (8)
4.4 企业文化整合的内涵与内容 (9)
4.5 影响并购企业文化整合的领导因素分析 (9)
第5章 并购的人力资源整合 (12)
5.1 人力资源整合的基本原则 (12)
5.2 员工心理层面的人力资源整合 (12)
5.3 核心人力资源层面的人力资源整合 (13)
第6章 案例研究 (15)
6.1 并购背景、并购过程及并购结果 (15)
6.2 联想并购IBM公司PC业务后的管理整合 (15)
6.2.1并购对联想核心能力的影响 (15)
6.2.2并购后的组织整合 (16)
6.2.3并购后的文化整合 (17)
6.2.4并购后的人力资源整合 (20)
6.3 联想集团跨国并购整合战略的思考 (21)
第7章 结论 (23)
参考文献 (24)
致 谢 (26)
上海交通大学EMBA学位论文企业并购后的管理整合问题研究
第1章 绪论
1.1 本文的研究背景与意义
并购一般是指兼并（Merger）和收购（Acquisition）。并购是企业资本扩张的重要手段之一，企业可以通过并购来实现资源的优化配置，降低生产成本，实现高效率扩张。综观当今世界各个大型企业的发展史，我们发现，他们无一不是通过并购实现企业规模和市场份额的扩张，进而建立起自己的竞争优势。
随着中国经济的快速发展，中国已经成为世界第二大经济体，正向中等发达国家迈进。根据西方市场经济发达国家的经验，中国经济正处在一个剧烈变动的阶段，在此阶段企业的并购发展会越来越多。据投中集团统计数据显示，2012年中国市场共发生2458起并购案例，并购金额达到了1274.45亿美元，中国企业的并购已进入高峰期。在中国企业并购历程中涌现出了一批成功的企业，如联想、海尔等，都通过并购成长壮大了起来，通过整合提升了并购后企业的价值。但是并不是所有企业的并购都能成功，相当比例的企业并购最终以失败告终。据国外多家权威部门的研究统计表明，企业并购的失败率高达百分之五十到百分之八十。中国目前虽没有此方面的权威统计数据，但是依据中国企业的发展历史经验推断，中国企业的并购成功率会更低。企业并购之所以失败，其中企业在并购发生后没有充分重视并购整合，没有从战略的高度合理的处理并购后企业存在的问题。因此，研究并购后的管理整合问题对于中国企业通过并购扩大规模，获取必要的资源和能力等有着非常重要的意义。
1.2 本文的主要研究内容
本文选取了企业并购核心能力的维护与发展、组织整合、文化整合和人力资源整合四个方面的问题，并结合联想并购IBM PC业务部门的案例进行分析探讨。
本论文共由七章组成。第一章是绪论，提出论文研究的背景和意义、文章的主要研究内容、主要研究方法和本文的创新点与研究局限；第二章基于并购整合的一个新视角：并购后企业核心能力的维护与拓展，研究并购整合中企业核心能力的保护、转移和发展；第三章研究企业并购的组织整合；第四章分析企业并购的文化冲突整合；第五章研究企业并购的人力资源整合；第六章以联想并购IBM PC业务部门为案例，在前面几章理论分析的基础之上，结合实际案例进行了跟深入的研究分析；第七章为本文的结论。
1.3 本文的研究方法
本文采用理论分析与案例分析相结合的方法，首先通过对核心能力、组织整合、文化整合和人力资源整合等方面的现有研究成果与理论进行梳理和分析，从中理出本论文的切入点和研究框架。然后在前面理论分析的框架下，运用案例分析的方法对实践中产生的问题进行分析研究。本文选用的是联想并购整合IBM PC业务部的案例，并分别针对此并购案例进行