辅导下属的目的是提升员工的工作态度、提升员工的工作技能，直到提升员工的工作绩效。
一、角色转换：做教练而不做警察
（一）教练员与运动员之间的关系
我们首先有一个概念，就是管理者要当教练，而不要去做警察。
1.监工和警察的主要工作
在日常工作当中，我们很多管理者喜欢把自己当做一个监工，把自己当做一个警察来看待，来看管员工的行为。当监工就怕下面的人偷懒，监工就要看下面的员工做事情符不符合规范，所以要监督他们。你每天这么虎视眈眈地监督员工，他们心里肯定不好受，对立的情绪就出现。有的人把自己当做警察，警察的职责是逮小偷，把下面的员工都当做小偷来看待。他们心里就会想：既然你把我当做小偷，那么我就跟你玩小偷与警察的游戏。你在的时候我就好好表现，跟好人一样，如果你不在，那就是我们的日子。
2. 教练员的角色
其实，管理者跟被管理者、领导者跟被领导者之间，不应该是完全对立的关系，如果仅仅是对立的关系，这个部门、这个团队肯定搞不好，我们倡导的是教练员跟运动员之间的关系。作为部门的经理，有职责、有义务帮助员工提升工作态度，提升能力、提升绩效。而员工也非常明白你是他的领导，你是他的管理者，他有困难就会找你帮忙。作为教练员和运动员之间的根本目的是一致的。
【案例1】
刘翔在2008年奥运会上没有跑起来，很多人都很伤心，通过电视画面，我们看到有一个人哭得特别伤心，就是他的教练孙海平。有的人讲印钞机坏了，所以他就哭得很伤心。这句话讲得有一点绝情，他们之间是利益共同体，这种关系客观是存在的，刘翔奥运会没有跑起来，他的广告收入就下降，原先像耐克、可口可乐、联想笔记本电脑都找到他做广告代言人，后来因为奥运会上没有跑起来，广告收入下降，从1200万一个单价的广告降到300万。最近刘翔又复出，广告费开始有所提升。
在单位里面，其实每一个中层干部、每一个管理者，跟员工之间也应该像孙海平跟刘翔之间的关系。
（二）减少敌对，增加认同
员工做出业绩，能力得到提升，工作绩效上来，管理者脸上也有荣光，而且他的绩效、报酬也随之而来。所以，要减少敌对、增加认同。虽然教练对运动员也很严格，有的时候管理方式可能也很粗暴，但是运动员非常明白师父是为他好，师父希望他这样做，是希望他出成绩，他心里有这样的想法后，他就不存在敌对的关系了。我们倡导管理者与员工之间，也是这种一荣俱荣、一损俱损，紧密联合的利益体。
二、灌输数字：修“路”而不是修“人”
教练辅导方式，不是简单地说我认真、我负责、我严管教，然后就能出成绩，有的时候教练要动脑筋。作为管理者要想一想这样教他行不行，教学手段是不是可以优化一点。有的时候，管理工具、辅导方式、辅导手段也要与时俱进，要优化。
（一）员工为什么教不会？
1.修路比修人容易
过去企业里面，管理者不断地跟员工说：随手关灯关水、节约电费，注意不要浪费。作为管理者，不断地要求员工要符合规范。但是老这样盯着，非常累，长明灯还是存在，长流水依然长流。这时候有好事者就发明了一种感应灯，人来了一说话，一有声音灯就亮了，人走了，在一分钟之内没有声音，灯就自动关掉。感应的水龙头，手伸进去就有水出来，手离开，马上水也就没有。有了这种感应的水龙头以后，还用得着我们天天苦口婆心地跟员工讲：要节约电费、节约能源吗？不用了。
所以，我们是不是可以想出一个方法，搞出一个什么感应灯，搞出一个感应水龙头，使员工的行为达到要求、符合规范，同时自己还省心省力，不用那么苦口婆心。这叫修路而不要修人。
2.反省自己的管理方法
管理者跟员工讲：走路小心，不要摔跤。有一个员工在这条道路摔倒了，你批评他以后，第二个员工走到这条道路上，在同样的地点又摔倒了。作为管理者就应该反省是不是自己管教的方式有问题，或者说本身这个载体、这条路就有状况，自己应该修路而不是修人。我们怎么效率，怎么让员工学会以尽快的方式、以最快的速度达到所要求的规范，这就是管理者所要反思的问题，而不是简单的管人。
【案例2】
假如你希望你的徒弟像一个好厨师一样，烧出一手好菜，学做菜很显然学西餐要容易一点，学中餐就很困难，没有个三年时间，想烧出好菜可能性不大，但是西餐就不一样，你到肯德基、麦当劳吃薯条，薯条都可以在教你如何成为一个好厨师，如何能炸出一个符合品质的薯条，它的流程、方法、管理手段，也就是辅导的手段，非常优化，每一道程序说得很清楚，而且尽可能把每一道程序都用数字化表现出来。
首先你要准备好一个炸篮，把薯条半成品或者原料放到炸篮里，然后去看油温，油温里面会有一个温度计，当油温的温度计升到220度的时候，就把炸篮放在油里面，两分半钟以后，记得把炸篮再提起来，提起来以后来回地晃五次，只能五次，不能多也不能少，晃完五次以后，再把这个炸篮再放到油里面去，两分半钟就把它提上来。然后从这个器皿倒到另外一个器皿，来回倒四次，薯条就炸成功了。西餐在辅导一个员工、教育一个员工做好一件事情的时候，程序非常鲜明，而且它的数量化非常明显，来回只能晃五次，油温是220℃，两分半钟，倒器皿来回倒四次。
而我们中餐就不大好弄了，教一个徒弟，比如油温，看油冒烟了就可以放菜，油到底要冒多大的烟才算好，不好说。在做菜的时候，比如炒土豆丝，一个厨师今天炒的味道跟昨天炒的味道，还有明天炒的味道，肯定是有差别的，因为这里面还有问题，他炒土豆丝免不了要放盐，盐少许、味精适量，什么叫少许，什么叫适量，没有数字化，只能靠员工或当事人自己去琢磨。聪明一点的人琢磨得很快就出来，慢一点的人就很糟糕。
作为管理者，在管员工的时候，要尽可能把辅导的手段进行优化，优化到每一个程序非常清晰，优化到每一个程序都用数量词把它表现出来，雷打不动地，员工就按照这个套路去做就可以了。
（二）主学西医，兼学中医
同样的道理，西医跟中医也是这样。
1.西医的简易工作流程
上西医去看病往往比较快。到大夫那儿去，大夫问你哪儿不舒服，你告诉他哪儿不舒服，他立即就开单子，让你去化验。又是验血，又是验这个，又是验那个，然后做CT、做磁共振。一套全部做完以后，大夫只要看一大堆的化验报告，就能马上给你开药。而药品名他还不用他记，西医办公桌上都有电脑，他把电脑一打开，针对你那个检测报告里面的数据，他一调动，所有的药就全部出来，然后他把药品名开给你，你拿单字去取药付钱就成功。
西医门诊的医生的工作流程就像我们在高速公路上开车的时候缴费一样，把钱交给工作人员，工作性质差不多，他只要看一个检测报告，其他不用动脑筋。西医医生在手术台上，在病人肚子上划拉一下，然后在里边缝缝补补，也有一套程序，当然这个要复杂一点。
2.难以数量化的中医
而中医就不一样，中医无法量化，中医讲究望闻问切，这个望闻问切，值得人琢磨一辈子。所以中医都是胡子长到胸前的时候才是一个好中医，如果他的胡子长不到胸前，我们认为他还在学中医，千万不能给他当试验品。因为望闻问切没有数量化，所以他就必须去琢磨，这一琢磨差不多就一辈子。中医那个药品也是五花八门、稀奇古怪，配方也匪夷所思、神幻莫测，也需要一个人花一辈子的心血研究。
那么，我们现在教员工，到底是用教西医的方式教，还是用中医的方式去教？这就需要我们研究，我们当然倡导用西医的方式去教，告诉他数量化，告诉他按照这个程序做，而不是让他去意会，他意会不出来的。
（三）消灭形容词
有人说，我们中国人，中国的文化、中国的精髓就是只可意会不可言传，这是西方人对我们中国人搞不懂的地方。我们中国人很聪明很悬乎，而我们学老外一学就会，但是老外学我们中国是学不会的，他搞不懂。最简单的像中国的文学里面，“枯藤、老树、昏鸦，小桥流水人家，古道西风瘦马，夕阳西下，断肠人在天涯。”28个字，描绘得很清楚。让老外用数量化去翻译，恐怕28万字都翻译不到位，这就是中国文化的底蕴。
有的领导者在跟员工说话的时候加一大堆形容词，让员工去意会，而我们认为，在管理我们员工、管理部下、辅导下属的时候，千万不可以这样加很多形容词，让他去琢磨，而应该是格式化、程序化、数量化，员工就能很快掌握你所希望的那种技能。
三、聚焦绩效：多谈行为，少下结论
我们希望的结果是聚焦绩效，多谈行为，少下结论，希望员工把事情做好，那么就事谈事，不要扯太远，说一些不着边际的话，而且尤其不要轻易地下一些结论性的语言。这个结论性的语言是画蛇添足，很容易加上去。
1.你太懒了
比如：“小王，这个星期你迟到三次了，你也太懒惰了。”在这句话里面，迟到三次就是行为，太懒惰了就是结论。而太懒惰了这个结论，当事人肯定不接受，因为这是你是一厢情愿的判断，你认为他迟到三次，肯定在家睡懒觉，睡懒觉就太懒惰，你是这样推测的。而小王他跟你讲的是：“王主任，我怎么懒惰了，我这个星期每天晚上加班都加到12点。”
2.你这个人真自私
作为一个管理者，就事谈事，有利于事情的解决，而如果画蛇添足，搞出什么结论，引火烧身反而会把事情搞糟糕。比如：“小李，昨天大家都在加班打扫卫生，你却一个人溜了，你这个人真自私。”小李一听肯定不服气，跳起来跟你讲：“王主任，我怎么就自私了，我跟你相比我还自私吗？哪年哪年发大水捐款的时候，我捐了50块钱，你才捐了5块钱，谁自私？去年冬天我们去慰问五保户，我捐了一件棉大衣，你才捐了一条裤头，谁自私？”这个事情就搞不清楚了。为了能够把事情解决，我们建议只谈行为，不下结论，谈行为是对人的尊重。
3.你这个人喜欢惹事生非
在工作中，我们很多人就容易加这样的结论、这样的话语。“老赵，人家说你惹事生非，我看还真是的，你看你这个星期跟人家吵架已经吵过两回了。”这句话里面，吵架吵过两回了是行为，结论是惹事生非。老赵本来不想吵架的，看来还得跟你吵一回。
4. 你是能力不行还是态度不行
“小田，你这张表格里，搞错了两个地方，你是能力不行还是态度不行？”这句话看起来很幽默，看起来很有水平，但是这句话是有问题的。小田在这个表格里搞错了三个地方，这是行为，结论是他能力不行，还是态度不行，而且还让小田做选择题。
5. 你是不是不愿意在这干了
有时候，一句话一讲出来就完了。“小钱，你是不是不愿意在我这个部门干了，我看你做事情老是拖后腿，这个事情怎么又没完成。”此话一讲，小钱这个人还能不能在你部门呆下去，恐怕就是一个挑战。所以这种结论性的语言不要下。
四、抓住关键：重视什么，就得到什么
另外，我们一定要善于抓住关键。在绩效考核里面，有一个词叫“KPI关键指标”，也就是涉及到绩效的关键部位，关键点是我们要抓的。你重视什么，就会得到什么。管理人员一定要明白，你希望员工做出什么样的行为，你一定去重视那个行为。有的时候可能会有偏差的，如你重视了一个你不该重视的东西，你的员工就相应地做出反映，做出了那些你并不很重视的，你不是很需要的行为出来，这是很麻烦的。
【案例3】
在美国在监狱里面曾经有一个劳改犯，一个媒体研究者去对这个劳改犯进行采访，问他：“你为什么会成为一个劳改犯呢？”这个劳改犯就讲：“我今天之所以入狱，是和小时候的一个苹果有关系。”“怎么会和小时候的苹果有关系呢？”
“我有弟兄三个，我是老大，还有两个弟弟。有一天我的妈妈从外面带回了三个苹果，一个苹果又大又红，另外一个苹果次之，最后一个苹果又小又黑。我的妈妈说，你们弟兄三个就这三个苹果，但是谁吃那个又大又红的，我们制定一个游戏规则，门口有一片草地，根据你们的能力，我给你们划分一个范围，谁能够把工作任务完成得又快又好的，谁就吃又大又红的苹果，第二名吃第二个苹果，工作完成最不好的人吃最小最黑的那个苹果。妈妈讲完后，我们弟兄三就去干活，干着干着，小弟弟跑回来，一把抢住那个又大又红的苹果就想吃，然后妈妈就教训他，既然我们制定了游戏规则，你就不可以这样，回去继续干活。最小的弟弟被妈妈一训斥，继续回去干活。三个人干活完回来，妈妈就讲，刚才小弟弟干活干到中间跑回来，一把抢住那个又大又红的苹果，这是很没有道理的，针对你这样的行为，今天无论如
何这个又大又红的苹果是不会给你吃的，因为你在中间犯了错误。既然制定了游戏规则，你就得执行，站到旁边去。接下来她叫老二过来，问他现在这三个苹果假如让他选的话，他想选择哪一个。老二说他肯定选又大又红的，妈妈一听脸色突然变化，说你们弟兄三个要都要学会谦虚，都要学会忍让，你怎么可以说自己想要什么，立即就迫切地表现出来，你怎么可以有这样的想法，做人要谦虚谨慎，不可以这样。最后她叫我过去，让我选，我肯定选又小又黑的，因为我是老大，要把好的东西给弟弟他们享受。妈妈一听，说…你才是我的好儿子?，无论如何我要奖励老大，这个又大又红的苹果你拿去。”
这个劳改犯说，自己就是当年那个老大，因为他说了假话，得到了那个又大又红的苹果，然后他就明白：想要什么东西，可以用欺骗手段获得。最后他在欺骗的道路上越走越远，终于有一天走到监狱里面。
这个老大成为劳改犯，他的妈妈是有责任的，而且责任重大，她当初就助长了老大说假话的毛病，她帮老大开了一个头，让老大知道说假话的好处。老大就知道可以用欺骗的手段获得自己想要的东西。在企业管理里面，有的时候管理者一不小心，重心发生偏移，员工的行为就会迎合这种偏移，而这种行为又不是自己想要的。
【案例4】
曾经有个企业的老板，有一段时间，他发现下午5点钟，到了下班时间了，但是公司里面还有一些人在默默无闻地工作加班，不计报酬加班。老板很感动，说：“我不能辜负这些人。”接下来，他就出台了一个政策，说：“以后在公司里面加班的，凡是加班5点到7点的，每个人发200块钱加班费。到了7点以后，因为公司的班车没了，你可以打的回家，打的回家的费用由公司来承担。”
这个政策出台以后，作为老板出发点是好的，他心地善良，但是过了两个月，这个老板就发现，公司里加班的人越来越多，而公司的整体绩效并没有明显改善。这个老板就明白了，不应该重视加班不加班这种形式，而应该重视他们每天所做的真正的绩效。如果员工的绩效做完了，他是不希望他们加班的。如果员工的绩效老是没做完，他加班继续完成他的绩效，而其他人早就完成了，就是这个人的能力有问题。
管理者在辅导下属、提高下属的工作能力的时候，要明白眼睛自己盯在哪里，员工就会在那个地方发生反应，所以我们倡导：你想要什么结果，你就去重视什么，千万不要发生偏移。这实际上就是绩效里面的关键指标。
五、目标管理：让下属进步最快的有效手段
现在很多企业都在做目标管理，只不过可能做的方式上有待完善而已。不搞目标绩效管理，员工就看不到方向，他们就糊里糊涂做事情，就容易懈怠下来，甚至于可能做出匪夷所思的事情。
（一）什么叫目标管理
目标管理就是告诉员工一个方向：这个月的努力的目标是什么。比如大街上有一个小偷在前面狂跑，后面有个警察在后面狂追。小偷心里想：自从我出道当小偷以来，还没有哪个警察能够逮住我。警察心里也想：自从我出道当警察以来，还没有哪个小偷能够逃脱我的手掌。终于警察逮住了小偷，小偷一屁股坐在地上，说：“这回不算，假如说你在前面跑，我在后面追，我肯定也能追上你，不相信你试试看。”警察一听，试试就试试，警察就往那个方向跑，小偷就往另外一个方向逃。
在这个问题上，警察实际上就是犯了一个错误，他搞不清楚自己的目标管理在哪里：你究竟是抓小偷还是跟小偷赛跑？
（二）怎么做目标管理
1.要有阶段性
目标管理的制定通常是一个阶段，有一个月，也有二十天、一个季度。就是告诉员工在这一个阶段他要做哪些事情，跟这些没有关系的事情放一放，跟这些事情没有关联、作用不大的少做，甚至不做。
2.考核要素五项到八项
目标绩效管理考核的要素建议少，不要多，通常五项到八项就可以，这五项八项里可以细分，就是由“KPI关键指标”和“KCI行为指标”衍生出来的，一个是结果，一个是过程的控制点，总共不要超过五项八项。比如不迟到、不早退不要纳入绩效考核的范畴，这是员工该做的事情。
3. 让员工填写绩效考核表
而目标管理绩效考核表是一个照妖镜，是一个探照灯，任何一个管理者一定要会使用，任何一个企业都一定要用。作为中层管理者，在你的部门更要用。
它是一个探照灯、照妖镜，因为一到月底的时候，你让你的员工填一份绩效考核表，你就仔细对照他这个月当中做了什么事情，一比，清清楚楚。
4.考核指标必须是重要的事情或行为
有的人混日子，他这张表单就不太好填。有的企业的员工在表单上填：这个月总共参加了22次晨会，把这一项作为一个要素填在绩效考核表里面，可见这个人已经没做什么事情，已经找不到东西往上写。
还有一些人写的是：协助相关部门完成相关事情。KPI指标或绩效考核指标，总共就那么五项八项，他居然填出这项出来，可见他这个月没干什么大事，没干出什么能够拿得出手的、搬得上台面上来的事情。协助相关部门完成相关事情，无非是技术部跟他要一个某人的号码，或另外一个部门的人跟他要了一个什么表单，他给他，这也算协助。“KPI指标”或绩效考核指标是指能够拿得出手的一个重要的事情和行为，说得出来的、很明确的。协助人力资源部完成新的岗位的设计，这就是拿得出手的、讲得出口的事情。
5.让员工自己制定目标
我们在给员工制定工作目标的时候，尤其要注意一点：让员工自己讲出来，让员工自己认可他的工作目标。中国人讲究一点：一言既出，驷马难追，君子无戏言，说话要算数。过去有一些管理者喜欢下指令：“张三，你这个月做300，李四，你做500，赵六，你做600。”问题是指令即使下去了，他不一定能够完成，而且他不完成，他心理上并没有太受刺激，因为指令是领导者下的。
（三）承诺是金
我们倡导的指令是由员工自己承诺。
【案例5】
“张三，你这个月打算做多少？”“200，开什么玩笑，人家都做400了，你还做200。”“那我做240。”“240，人家做400了，你还好意思讲240。”“那我250。”“还250 你还真是个250。”“那
不行我就做280。”“好，280是你讲的，大家都听见了，你做280。”这就是承诺。让他自己讲出来做280，到时候他想后悔都来不及，而且到了月底，他做不到280，自己就会很愧疚，所以他会有意识地努力去做，承诺是金。
西方的男女结婚是在教堂里面，神父就会问：“史密斯，你爱戴安娜吗？”“爱。”“不管贫穷与富贵，你永远爱着戴安娜吗？”“是的。”“不管疾病与健康，你永远爱着戴安娜吗？”“是的。”一句话，他把它剖得很细，然后让对方大声地承诺。承诺了以后，对不起，你要为自己所发表的言论负责，下面你就好好的，不要再有其他方法了，跟着戴安娜过一辈子吧。而且承诺还不够，还要给他戴个戒指，那个戒指实际上意思就是套牢，不让他有其它想法，还要搞一个什么钻石上去，套得更牢。承诺以后，后悔的成本就很高。
我们中国的青年男女结婚的时候大操大办，那更是一种公开的承诺，把亲戚朋友十里八里，有关系的都请过来，大家喝喜酒，在这么多人的见证下，王小明和李莉两个人结婚了。结婚以后，两个人肯定要吵架，吵架以后说：不过了，离婚。有那么容易吗？那么多人都吃过你们的酒，你们离婚就能离吗？相比之下，那些没有大操大办的偷偷结婚的人，领个证就住在一起，两个人离婚的概率会非常高。因为他们的离婚成本很低，其他人都不知道，就俩人住在一起，一吵架，不高兴，就说不过了，离婚。离就离，谁怕谁！两个人拿着个本本，就走掉，反正亲戚朋友父母都不知道。
同样，我们在管理员工的时候，要增加他的成本，尤其是心理负担，也就是他这280万，如果做不到位，以后在公司里面就不好意思做人，这个成本就很大，所以他拼老命也得把280万做下来。
领导激励下属士气五大诱惑兵法 领导者怎么样才能鼓动下属士气领导者必须了解所有员工的困难，心态和目标，通过下面五个诱惑，你认为你可以抵抗吗? 利诱 利诱，顾名思义，就是以“利”诱之。这里并不说只有钱，钱只是其中一种，“利”，用一定的好处作为激励物资，最终达到使其他人为我所动的目的，谈到“利”，就是“钱”，这是不全面的，这其中的“利”是包罗万象的， 三国时，曹操带兵打仗，天气炎热，军士们口渴难忍，行军出现困难。但前不着村，后不着店，曹操灵机一动，用马鞭指着山的另一头，对军士们说前方有片梅林，军士们一听，口中生津，有了动力，继续前进。“望梅止渴”的典故是典型的“利诱”手段，只不过其中的“利”是虚幻的，但同样能够达到效果。 但是这只可以是一次，不能实现的利员工是不会相信，也就不能产生效果的。而且领导者也必须做好下面三点： ——领导必须了解所有员工的困难。 ——领导必须了解所有员工的心态。 ——领导必须了解所有员工的目标。 顺诱 顺诱，就是通过赞美对方的方法来达到对方为我所动的目的。赞美的力量是不容忽视的，有时甚至比金钱更重要。 战国时，秦统一六国，独霸天下，燕国不甘败北，此时民间有位侠士，叫荆轲，此人勇力过人，而且相当自负，燕王想让此人去刺杀秦始皇，但人们心里都清楚，此次行动，不是凶多吉少，而是有去无回。怎么办呢?燕王便利用了荆轲自负的弱点，为他广为宣扬，说此人如何高尚，如何侠义，总之扣了好多的大帽子，最后在民间形成了极佳的口碑，然后再聚众宴请他，当着百姓的面请求他去刺杀秦王，才有了“荆轲刺秦”的历史典故。就是这块“贞节牌坊”，使这位勇士乘着萧瑟的秋风，长眠于他乡。从这则故事中不难看出“顺诱”巨大的威力。 把它运用到企业管理中，就是人们常说的“零成本激励”。作为领导，首先应该明白自己员工的心理，其次，学会赞美下属。做到这些，其实是很不容易的。 学会赞美下属，必须掌握以下几点： ——发自肺腑的称赞。假装出来的赞美或不切实际的赞美都会起到反作用。
辅导员深度辅导工作的实践与思考 辅导员深度辅导工作是09年中共北京市教委工作委员会提出的大学生思想政治教育专项督察的重点内容，是北京市纪念中央16号文件颁发5周年、切实加强辅导员工作能力与水平建设的重要举措，该举措切实扩大了大学生思想政治教育的覆盖面，增强了大学生思想教育的针对行和时效性。 一、深度辅导工作的意义 所谓深度辅导，就是在充分了解学生情况的基础上，结合学生的个性特点，运用专业的知识和技能，对学生进行科学指导，帮助其解决存在的问题与困扰，为每一位学生的健康成长成才提供良好服务和有力支持。目标是为学生的健康成长提供良好的服务和保障。 深度辅导的重要原则是：通过调查研究掌握学生的基本情况，包括学习、生活、家庭、身体、心理、人际关系等情况，特别是要发现学生存在的问题和困扰，通过深度辅导帮助学生有针对性地解决问题，使学生感受到辅导员的关心关爱与开导和教育。 就目前我校的实际状况而言，学生深度辅导的重点内容是法制教育问题、学习问题、情感问题、就业发展问题，必须以专业化的知识和技能为基础，对学生进行科学引导，帮助学生解决或缓解存在问题，增强成才动力，明确发展方向。 二、深度辅导工作的典型案例 案例1 法制教育问题 XXX同学，现年19岁，为我校一名大三学生，该生曾在大一下学期的开学初，实行了一起宿舍内持卡偷盗事件，受害者即为XXX的舍友。XXX同学趁该舍友在床休息的时间，自行取出其放在钱包里的银行卡，到公寓楼的ATM取款机中盗取了数额较大的现金。后受害者发现银行卡内钱财流失，便立即报警，警方对此案件一经接手便展开调查，遂立即对XXX同学进行了审问、拘留和判处。由于该生在犯案时仍未满18周岁，尚属于未成年人，故法院给予了从轻处理，XXX 同学方得到一次改过自新以及留在学校继续完成学业的机会。 在该起事件中，存在着不同阶段以及不同层次的辅导和教育问题，一是常规性的大学生法制教育；二是针对性的辅导教育工作，即，在案发初始阶段，调节XXX同学与受害者关系的辅导工作；在XXX同学拘留受审阶段的辅导工作；以及
中层干部培训心得体会 杨艾明 按照学校统一安排，学校对本次人事制度改革之后重新聘用的中层干部进行了为期 2 天的集中培训。培训时间尽管短暂，但内容充实，注重实效，尤其是王校长的动员报告对中层干部身上存在的思想作风和工作作风问题更是剖析透彻，切中要害，为全体中层干部今后更好的工作指明了前进的方向，提出了明确的目标。现将培训感受总结如下： 一、通过培训，充分认识到本次培训的重要意义、学校面临的机遇和挑战、学校发展与中层干部之间的关系。 目前，我校正面临着大好的发展机遇--- 省职教攻坚计划和升高职两个大好的机遇；同时，我们也面临着办学质量和办学层次提高两个发展现实。然而，我们目前的中层干部队伍却有 很多不适应的地方。比如，思想作风方面存在：1、学习氛围不浓，注重学习提高自身素养 意识不强；2、不注重思想解放，习惯、传统、墨守成规的思想意识存在；3、整体意识、大局意识、责任、奉献、拼搏意识有一定程度的弱化、降低。工作作风方面存在：1、协调、沟通做的不够，工作上的衔接、协调不够；2、工作上的浮漂表现比较突出，不深入、不具体，不抓工作的落实。中层干部是学校的中坚力量，是学校改革发展过程中的先头兵，只有把中层干部这支队伍抓好了，才能带领部门员工做好工作，用新的姿态和饱满的精神状态投入到工作中去，来实现学校的两个提高，抓住时代赋予我们的两个机遇。 二、通过培训，使我进一步增强了对学习重要性和迫切性的认识。 王校长在培训会上一再强调，中层干部要学好知识，多读书。其实，培训也是一种学习的方式，是提高中层干部素质的最有效手段。21 世纪是知识经济社会，其知识更新、知识折旧日益加快。一个国家，一个民族，一个个人，要适应和跟上现代社会的发展，唯一的办法就是与时俱进，不断学习，不断进步。通过培训学习讨论，使我进一步认识到了学习的重要性和
留守儿童品德教育典型案例 一．案例介绍 婷婷（化名）是我们学校一位三年级的女同学，爸爸妈妈长期在外打工，是一名留守儿童。她长着一对会说话的大眼睛，从小腿脚残疾，成绩上游，中等智商，非常腼腆，性格内向，在人面前不拘言笑，上课从不主动举手发言，老师提问时总是低头回答，声音听不清，脸蛋涨得绯红。下课除了上厕所总是静静地坐在自己的座位上发呆，老师叫她去和同学玩，她会冲你勉强笑一下，仍坐着不动。平时总是把自己关在房里，不和同学玩。遇到节假日，连外婆家也不去。 二．案例分析 自卑畏怯的心理大家都不同程度的有，有的同学在小学顺利地走过来了，也具备了一定的实力和优势，面对激烈的竞争，却觉得自己这也不行，那儿也不如别人，自卑的心理使得自己缺乏竞争勇气，缺乏自信心，走进六年级的学习，特别是参加毕业会考，心理可能就忐忑不安。一旦中途受到了挫折，更加缺乏心理上的承受能力，总觉得自己确实不行，在激烈的竞争中，这种心理障碍是走向成功的大敌。 1.个人因素 通过观察，因为爸爸妈妈不在身边，我发现她长期受自卑、羞怯、焦虑和恐惧等负面影响，下课后，经常一个人静静地坐在座位上发呆。过重的心理负担使她不能正确评价自己的能力，一直怀疑自己的优点。即使在成功面前也难以体验成功的喜悦，从而陷入失败的恶性循环之中。这样就严重影响她的身心健康发展。 2.家庭因素 婷婷爸爸今年暑假突然得了哮喘病去世了。爸爸生前为做生意贷了银行叁拾万元，现在爸爸突然去世，家里负债累累。妈妈在外打工，奶奶在家照顾年幼的妹妹，脾气不是很好。再加上小时候大人照看不周，腿脚落下残疾，便使孩子形成自卑心理，否定自己，怀疑自己，不安、烦恼、孤独、离群等情感障碍随之而来。 3.教师因素 在学校里，如果教师对一些同学了解不够，关注不多，就容易造成对这些同学的评价偏低，一旦如此，几个月或者几个学期以后，这些同学便逐渐产生失落感，在老师那儿他们得不到适时的表
中层变革－从中层到中坚 ——薛灿宏 第一讲中层经理的定位与通病（上） 一、企业的汉堡结构 1.三个层级的划分：中层变革的对象是人、是中层干部。无论再大的企业，还是再小的公司，都可以分为三个层面，即高层领导、中层干部和基层员工。 2.每个层级的定位：高层领导主要解决决策力的问题。主要有三大决策，第一决策是产品决策；第二是制度决策；第三就是人才决策。 3.层级错位带来的问题 二、为什么会有中层 中层干部就是在企业当中从事经营管理活动，以之为职业，以之谋生，将所在经营管理部门的成功，所在企业的成功，视为自己人生成功的专职管理人或者叫职业经理人。 三、中层的三大难关 在职场里面，中层干部都要闯过三道难关，即上司关、同僚关、下属关。 （一）上司关 第一关壳就是上司关，如何得到领导的赏识，得到领导的认可，这是职业经理人要仔细研究、正确对待的一个问题。1.不要总抱怨自己怀才不遇；2.想办法展现自己的才华。 （二）同僚关 1.企业的另一个通病； 2.企业里合作的必要性； 3.同僚之间的其他关系； 4.同僚之间关系不好导致的问题 （三）下属关 如何得到下级的拥戴，得到下级尊敬，也是一个问题。1.管理理念的发展；2. 管理手段要以人为本 第二讲中层经理的定位与通病（下） 四、优秀中层的两大罪过 中层干部在企业的实际操作过程当中，通常会有两大罪过，第一个罪过就是群众领袖、名义代表，第二个罪过是一方诸侯、小国之君。 （一）群众领袖、名义代表：1. 士为知己者死;2.员工的代言人;3.你对谁负责 （二）一方诸侯、小国之君:1.没有谁不可替代;2. 狡兔死，走狗烹;3.不要居功自傲 五、中层干部的一大软肋：（一）推卸责任（二）中层干部推卸责任的机会 企业的中层干部推卸责任的机会包括：1．平行推卸责任:平行推卸责任就是往同僚身上推;2．向下推卸责任;3．向上推卸责任;4．向外推卸责任
中层领导培训心得 经过21天紧张培训，我们xx第二期中层正职培训班即将结业。请允许我代表全班25名学员，向各位领导简要汇报一下在这短暂的3周时间里，在公司领导及石化管理干部学院领导老师的关怀指导下，班内25名成员加强自主管理，经过三个模块(作用建设与党性锻炼、管理创新一石化视野、领导力与执行力提升)学习，刻苦思想，认真领悟，150余学时，取到了许多真经。有些是我们日常工作作法得到了理论支撑，有些是我们的一些想法得到了印证，有些是我们又发现了一些捷径，这些必将指导我们以后的工作，使我们的工作思路更清晰，行动更有效，对更好地带好队伍益处颇多。提高素质，培养能力的目的已经达到，充电作用明显，学员们普遍反映收获很大。 本次培训我们认为有以下特点及收获： 1、领导重视，准备充分，使得整个培训过程顺畅，收获很多 从筹备到整个过程中，领导重视体现的淋漓尽致。方案准备，人员抽出，项目实施，领导对中间过程的关注，直至今天的课题汇报，许经理今天参加多们课题汇报及结业仪式，杨书记陪同我们到圣地感受延安精神，管理干部学院唐院长、林院长参加开班及课题研讨，时刻都让我们学员感受到公司领导及管理干部学院领导对我们的重视与关怀。整个过程非常顺畅，一环紧扣一环，我们感觉紧张的同时又有巨大的收获，感觉值得。 2、研讨式教学及学员论坛与我公司xx规划目标紧密结合成了这
次培训过程贯穿始终的一条主线，这条主线让学员们始终在思考：哪些课程能为我所用?天津石化现状与先进管理理念及先进企业比还有哪些差距?我们如何迎头赶上?从哪儿入手比较合理?小组成员反复沟通探讨，小组间互相提醒补充，资深老院长(唐院长)画龙点睛的讲评，使我们收获许多。也许我们的课题汇报有些不成熟，甚至有些稚嫩，有些观点欠全面，但我敢说这是我们25人用心做的，是集体智慧的成果，哪怕只有一点对公司决策有所启示，我们也感到欣慰。另外探讨课题的同时主业突出，结构优良，管理科学，文化先进，环境友好，企业和谐，实现又好又快发展，成为中国石化的核心骨干企业这个愿景深深印入我们中层正职的脑海中，自觉不自觉中达成了共识，必将形成了强大合力。 4、悟字当头，收获巨大。开课伊始，我们就把悟字做为这次学习的一个基本方法，每堂课争取有所悟，通过听课悟理念，通过研讨悟方法、悟思路，通过延安之行悟精神、悟规律，通过拓展悟心得。悟字当头，争取做到刻苦学习，刻苦思想，学有所得，学以致用，尤其是如何学以致用是全体学员经常思考的问题，悟出的东西必将进一步指导以后的工作，提高我们工作水平。 5、团队精神，贯穿始终。我们这个25人的团队，一方面在学习，一方面在践行。25位同学令我感动，很快完成了三个转变(领导学员，家庭集体，工作学习)投身于紧张的学习培训中，这里不再有职位高低，不再有任何陌生。年长的55岁，年少的36岁，年长者刻苦学习、刻苦思想的精神不亚于年轻人，年少者尊敬老者，学习课程同时积极
一、基本情况 辅导对象：刘某性别：女年龄:11岁年级：四年级父母文化水平：小学 二、主要问题 性格非常内向、有很强的自卑心理、思维迟钝 三、分析与诊断 刘某，因其父母是在外经商的，所以在家里除了奶奶到中午时回来做饭外,她几乎是一个独处，父母只是匆匆的回来吃完饭,就匆匆的走了.因而，使得父母和她缺乏沟通，父母对她的关爱也就非常少，她整天放学回家后，就独自呆在家里,或和几个极熟的小伙伴在家门口随便玩玩，并没有太多的激情，因而使得她的性格内向，独自生活在自己的世界里.但这只是外界环境因素对她的影响，还有一个因素就是她父母的遗传因素，通过与她父母的接触，我了解到她的父母也是性格内向的人，这个遗传因素是几乎不可改变的,但可以通过外界环境的影响来改变她,因为环境因素的影响肯定是占绝大部分的，而遗传因素非常小的. 另外，她的学习成绩在班上只是中等水平,而在一年级到三年级却是名列前茅，这就给了她一个打击，导致她的自信心下降，从而产生自卑感. 其次，在家庭环境的影响下，比如：看见别的孩子在周末的时候，有爸妈带着玩，而自己却一个人形影相吊,再看看父母,不是在卖东西（家里卖水果），就是在玩牌，从而让她产生孤独感，自卑感,缺少父母的爱，而在学习上特别是在数学科目上，一些简单的问题，她要想很久才能思考出来，但她的智力水平很正常，说明在性格内向的影响下反应有些迟钝。 四、辅导过程 针对刘某出现的性格内向，有自卑感，思维迟钝,我采取了一系列的措施，虽性格内向的人和性格外向的人都各有优缺点,但性格太内向对她以后的成长不是很有利,处在竞争激烈，开放的社会。性格外向一些对她的成长是很有帮助的。所以，就要想办法使他性格外向一些。 记得赞可夫说过:“个性的发展，在孤独和隔绝中是不可能的,只有在儿童集体的内容丰富而形成多样的生活中才有可能.”因此，先要求父母平时多关心她，多与她交淡，多鼓励她，说一说学校里的事,要认真聆听孩子的表达，使她渐渐的敢于表现自己。另外要她感到老师温和、亲切。因为性格内向的幼儿都不愿，也不敢跟老师接近,老师就应接近她。因而我与她的老师商量，平常在上课时要不断地用鼓励，赞许的语言表扬她的点滴进步，只要有进步就给予肯定.其次，作为辅导老师的我，尽量的与她交淡，玩游戏，让她能感到老师的和蔼可亲，喜爱她，获得爱和安全感。还有引导她多参与丰富多彩的活动；在周末，只要我有时间就带她到学校里和其它小学的孩子认识,刚开始听她和陌生的外向孩子交往，她有些不愿意，但在我强烈的要求下，她勉强的和别的孩子玩，在玩的过程中，让外向的孩子带动她活泼起来，经过几次的这种交往我发
学习课程：领导者如何激励员工 单选题 1.对员工的激励应该是有的放矢、目的性很强的，员工需要激励的时候往往会有以下一些表现回答：正确 13692 1. A 在需要付出额外努力的时候，表现不合作 2. B 迟到、早退或旷工，而并没有合理的解释 3. C 午餐时间拖长，不愿意回到办公地点 4. D 以上都正确 2.力量型或者称之为能力型性格的人，通常具有以下特征回答：正确 13693 1. A 自信、坚定、权威、快捷 2. B 典型的工作狂、生活在目标之中、平时难以放松 3. C 实际、控制欲强、直率、好争论、坚持己见 4. D 以上都正确 3.不属于“活跃型”性格的特点的是回答：正确 13694 1. A 活泼、好动、爱说话 2. B 乐观开朗，幽默感强 3. C 感性大于理性 4. D 理性大于感性 4.ERG理论的内容包括回答：正确 13695 1. A 生存需要 2. B 互相关系需要，包括爱、归属、宽容以及感动等内容
3. C 成长需要，即需要能够感受到生命品质在不断提升 4. D 以上说法都正确 5.成就动机理论主要包括以下三个方面的动机需要，即回答：正确 13696 1. A 亲和需要 2. B 成就需要 3. C 权力需要 4. D 以上说法都正确 6.通过期望理论，可以得到的结论包括回答：正确 13697 1. A 当奖励与绩效的关联性很差时，奖励就会失效 2. B 领导者应引导员工重视内在效价，不要只局限在外在效价上 3. C 领导者对于员工努力所获得的结果必须及时给予奖励 4. D 以上说法都正确 7.以旅游为手段来实施激励，需要特别予以注意的是回答：正确 13698 1. A 费用较为昂贵 2. B 有数据显示，85％的人希望与自己的配偶去想去的地方 3. C 员工会有一段时间离开工作岗位 4. D 以上说法都正确 8.晋升和增加员工的责任所体现的激励作用是比较明显的，具体的方式包括回答：正确 13699 1. A 让某个成员主持团队的项目 2. B 提供给某人成为老师的机会
“耐心聆听，认真分析，重点切入，逐步疏导” ——针对患有抑郁症的研究生深度辅导案例 一、案例概述 我所带的研究生班级中，有一名学生在大四考研之后，确诊患上了抑郁症。通过暑假的治疗，病情稳定后便顺利入学，与其他研究生一同修读研究生课程，由于他的情况特殊，他母亲从河北赶赴学校，在学校附近的出租屋中与他一起生活。自他入学起我便一直对其学习、生活等方面进行关注，他一直没有出现明显的心理问题。直至研一第二学期快要结束的时候，我发现他对于研究生课程内容的理解力很弱，上课很认真但是对于老师讲授内容，据他的形容是：“根本听不进去，只能看到老师在说话，但是不知道他在说什么。”通过与他的谈话，我发现他有一定的焦虑情绪，并且在对自己很没有信心，对身边的人和事没有兴趣，容易疲劳。由于本科时期学校成绩很不错，所以他对自己目前的定位以及期望值较高。他的母亲对他的照顾无微不至使得他对于自己目前的状况有着很大的心理压力，觉得学不进去便辜负了母亲的付出，进而产生了极大的挫败感。针对他的这些心理问题，我对他进行了三次深度辅导，帮助他进行心理调适，增强其自信心，让他学会以平常心对待要做的事情，有的放矢，减轻个人负担。并且及时将他的情况与他的母亲进行沟通，请他的母亲带他去精神科复查，并与他的导师沟通，请他的导师能够帮助我一起关注他，并对他的一些课程重新制定计划帮助其完成所修学分。经过一段时间的调整，到这学期为止，这名同学的所有研究生课程已经顺利修完，并且顺利开题，正在积极进行导师布臵的科研任务。 二、案例简介 该生本科时期学习成绩优秀，为人谦和，与班级同学相处融洽。大四时由于没有成功保研，继而进行考研复习，在复习期间心理压力较大，外加家里人的不断督促，多重刺激下，该同学患上了抑郁症。通过及时与积极的治疗，该生情况稳定后入学。但由于本科时期学习成绩很好，他在研究生期间对自己的定位也较高，但是他忽略了自己
问题学生个别辅导案例 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
小学一年级心理辅导个案 ——问题学生辅导方案 摘要：小学生一般心理特点有：一、好的愿望与心理准备不足；二、情感与理智的不协调统一；三、进取心强与自制力弱的矛盾。特别是。学龄期是儿童获得自我意识的重要时期，孩子从“以家庭、个人为中心”转入“以学校、集体为中心”的环境，学习新的社会角色行为，建立新的人际关系很多问题就凸显了出来。 关键词：心理健康解决方案小学一年级个案分析 由于我现在带的这个班的学生是我半路接手过来的，所以存在的问题和矛盾也许更多，接下来我选取其中的2个案例进行详细的分析说明。 基本案例一 梁**，男，小学一年级学生，喜欢撒娇和哭，自理能力差，与同学不好相处，经常做出让老师和同学讨厌的事情。 1．背景资料 梁**自我认识了解以来，学习习惯很差，上课会随意走动，没有组织纪律性，与班级学生交往困难，经常惹是生非，其表现为：从上学开始，他的作业从没有主动完成过，也经常拖欠老师作业，对老师更加不尊重;父母反映，他在家里也很不听父母的话，遇到一点小问题就哭，父母也说自己无法管教，周围的亲戚都很溺爱他。 2．主要行为描述 在学校他经常上课不听讲，老师批评他，他也委屈的还嘴，甚至还会经常在上课时候哭，别的同学不愿和他玩，他就经常做一些奇怪的事来激怒其他同学。 3．问题及原因分析 从以上现象表明，梁**的种种行为是由以下情况造成： （1）从小没有培养好良好的学习习惯。没办法自己静下心来学习。 （2）脾气奇怪，平时多话，但是不擅与他人交流，容易与别人产生抵触心理。 （3）大人对孩子的溺爱，使孩子自理能力差，对没有敬重的态度，凡事都自由散漫。
公司中层干部读《做最好的中层》心得体会 处在一个企业的中层，让我们这些三十出头的年轻人有很多的美好的憧憬。读完吴老师和邓老师共同编著的这本《做最好的中层》让我受益匪浅。“不要省略走向成功的每一个步骤”。尽管有时候我们处在一个很高的起点，能力能及时的被领导认可从而委以重用.但从最基本的东西做起，仍然是非常重要的，它可以让我们熟悉每一个环节，每一个人，这对于我们以后工作的开展、管理、决策都是相当有用的。 西点军校的教学理念一直让我很钦佩。曾拜读过其著名的一些书籍，如《没有任何借口》等.结合我们的生活现状，去掉自我，更好的融入我们的团队，是每一个员工的最高境界，如果能真正让每个人都能达到这样的一个境界，那不管是中层管理者还是高层管理者的工作都能很轻松的开展了。 的确，对于那些桀骜不驯，傲慢专横而又才华横溢的下属，我们一点办法也没有，甚至于想到尽快把他辞掉。这个时候，千万别忘了我们是一个身兼管理者和被管理者的双重角色，如果连自己都要一味地强调个性，不服从管理，那么又如何让自己带领的团队齐心协力，听从指挥呢？
作为一名企业的中层管理者，在工作中，我们肯定经常碰到各种“钉子”，这就需要我们用一个非常健康的心态去对待了，甚至我们有时候还要自己去找“钉子”碰。对于本的单位的基层员工来说，中层的位置是在高处，员工对中层当然很敬畏，听到的职责声也会大大减少，同时也减少了我们倾听问题的机会，如果我们能会放下自己的架子，主动深入基层，既能看到组织中存在的问题，也能看到自己身上存在的问题，一举两得，何乐而不为呢！ “责任心铸造高品质”这是一句很普通的广告语，但它却道出了具有强烈的责任感，不敷衍、不推卸责任的中层管理者将是一个企业团队的栋梁干部。当我们的下属犯了错的时候，如果我们的中层能勇敢地承担自己的责任，视责任如生命，就不会存在“三拍”现象，对集体负责、对工作负责，对上级和下属负责，其实真的恰恰就是对自己最大的负责，能为自己获得更大的发展空间。如果我们能对自己工作范畴之内的事情尽职尽责以外还主动承担额外的工作，这种承担力，会让我们获得更快速的发展机会。 在古代，许多皇帝认为最忠的臣子就能得到他们的器重和奖赏。但读罢此书，奥康集团的选才标准：“有德有才，提拔重用；有德无才，培养使用；有才
领导者如何激励下属 激发和鼓励员工，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩，是一名领导者的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。 在知识经济的今天，高素质的企业员工，是企业竞争制胜的重要性因素，他们是支撑企业发展的最重要的资源，是企业获得超额利润的最直接创造者。激励员工的方法包括物质激励和精神激励。物质激励中员工考核、薪酬、福利等都可以围绕如何调动员工的工作积极性展开。而精神激励以其低成本高效果在现代的企业管理中越来越受到重视,“师傅型的管理方式”和“赏识”的管理方法不断的在吸引企业的目光。 领导者仅仅运用权力去命令员工做事,或者员工害怕他,并不意味着可以让员工按部就班高效工作。而激励员工,调动员工的积极性,挖掘员工的潜能,并与他们深入的沟通,影响大家共同奔向一个目标,让员工由衷的尊敬,心甘情愿的去追随，会取得事半功倍的效果。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性做过专题研究,结果表明:如果没有激励,一个人的能力只不过发挥20%～30%;如果得到激励,一个人的能力可发挥80%～90%。相反,如果企业领导嫉贤妒能,看不到人才的成绩,不能及时给予人才相应的物质、精神奖励,甚至搞平均主义,不兑现承诺,或窃取人才的科技成果,对人才极易造成伤害。 经过两周组织行为学的学习探讨，结合以往经验，我觉得可以用以下方法来激励员工： 1.建立完善的激励性薪酬体系。树立“优异的创造是获得巨额经济报酬的最可靠途径”这个观念，制定合理的奖酬计划,并力求使报酬金额与工作业绩紧密地联系起来。此外,要为突出贡献人才提供诸如住房、班车、人寿保险、孩子入托、养老金、带薪休假等福利,这是吸引人才必不可少的措施。 2.帮助员工制订中长期职业规划，使其个人发展目标尽可能地与企业发展目标吻合，以实现“双赢”。要与员工一起规划未来的发展前景，为其创造升迁的机会，指导员工通过学习、锻炼获得更快地成长。同时，加大投入，提高知识型员工的个人素质和专业技能，企业的目的是--不断提高劳动生产率，实现利润最大化，还可以体现员工的自身价
2012年9月，刚刚走出大学校门的我，成为了文化产业管理学院2010级毕业生的辅导员，文化产业管理学院2010级共有摄影摄像技术、环境艺术设计、服装设计等共计7个专业，400余人。这些学生在经过2年的学习，对大学生活和学院规章制度等等各方面都很熟悉，从某个程度来说，他们，比我更熟悉学校以及学院的规则。 自工作以来，深感本科院校和高职院校存在的一些差别。高职院校主要是培养各类专业人才，相较于本科院校，其就业方向更明确，但与此同时，高职院校学生的学习积极性也相比本科院校而言，有一定的差距。而作为一名与学生接触最多，了解学生最多的辅导员对学生健全品格的形成显得尤为重要。更重要的是，如何让学生在遇到事情的时候，愿意与你分享其在生活和学习遇到的问题，这对辅导员而言，是一门学问，也是一门需要常抓不懈的重要工作。以下，即为笔者自工作以来，在学生辅导工作的工作案例。 【问题出现】 我所带班级读到大三上学期开学后不久，班里的一名主要学生干部来找我，提出想辞去系里和班里担任的学生干部工作。作为学生干部，因为学习成绩不理想或达不到学院要求而不能继续担任学生干部的情况是很正常的，但这名学生成绩一直名列班级前茅，系里和班里工作都做得很不错，老师们都觉得是一名各方面都很优秀的得力学生干部，她突然提出辞职，让我感到有些意外。通过与她的谈话，我发现她有一定程度的焦虑，由于不能完全信任其他学生干部，很多工作都是亲力亲为，虽然办事效果很好，却花费了自己较多精力，又担心因为工作影响了学习成绩，感觉压力很大。这名学生干部对自己要求较高，容易对自己不满，产生挫败感；对待工作事必躬亲，且不懂得表达拒绝，常感到疲惫不堪，是典型的过敏性担忧人格。针对她出现的这些心理问题，我通过三次深度辅导，帮助她进行心理调适，增强其自信心，让她学会信任他人，放权给其他班干部，做到有的放矢，减轻个人负担。经过一段时间的调整，她已学会较好地兼顾学习和工作，逐渐成长为一名优秀的学生干部。 【问题分析】 该生是班级的主要负责人，在日常班级管理工作中能力突出，协调能力较强，在同学中有一定威信，工作中从未出现较大失误。面对这样一名得力助手提出辞职，我认为背后一定有原因，我需要先了解清楚后再作处理。通过耐心细致地询问，我了解到她辞职的原因主要是认为学习和工作不能兼顾，虽然她很喜欢学生工作，愿意成为老师的小助手，为同学服务，但总感觉工作花费的时间和精力太多，不能保证充足的时间学习，经过反复考虑后做出了这个决定。谈话过程中，我发现她很焦虑，总认为其他班委对待班级事务不够积极上心，别的班已经在进行的工作咱班还没有行动，使得很多本应交给其他班委开展的工作，都变成
公司中层领导干部培训班心得体会春节前我参加了公司举办的第一期中层干部培训班，培训班共一个星期的时间，内容涵盖政治理论、管理理论和业务知识。内容丰富，各位老师讲得非常精彩，我受益非浅。 此次培训班是公司近年来首次抽出一周长的时间对公司所有中层干部进行全覆盖式的培训，其目的，是想提高领导层的综合素质。培训学习是企业文化内容之一，先进的企业文化是企业持续发展的精神支柱和动力源泉，是企业核心竟争力的重要组成部分。是企业深化改革、加快发展、做强做大的迫切需要；是企业提高管理水平，增强凝聚力和打造核心竟争力的战略举措。 通过此次培训班自己有如下体会： 一、全面认识自我。有效提升企业中层管理者的执行力的前提是中层管理者要对自己产生足够的自我认知。也就是说要对自己有着清楚和深刻的认识。古希腊的哲学家把认识自己看成是人类最高的智慧：即如何征服自己，战胜自己，挑战自己。作为企业的中层管理者，最基本的认知前提是要知道如何正视自己所面临的困难，勇敢的挑战自己的弱点，以及如何发挥自己的优点和开发自己的潜能，让自己的优点呈现在别人的面前。
二、增强危机意识。在变化迅速、日新月异、竞争十分激烈的市场环境下，企业必须时刻保持高度的危机感，时刻留意市场变化，加强内部管理，在强大的竞争压力下不断奋进。古人云：生于忧患，死于安乐。一个企业要想长时间立足于市场而不被各方竞争打垮，就必须居安思危，不断地采取各项警觉措施开发新的策略促进企业的发展。危机意识是企业发展的源动力。只有时刻存在危机感，才会不断的刺激促进企业人员不断的努力，才能为企业做出更多有数量有质量的工作成果。 三、提升学习能力。“学习能力”决定了企业未来的生死存亡关系，特别是对于管理者来说，没有一定的学习能力就没有强大有效的执行力。学习力是打造执行力的根本，提高执行力就要提升中层管理者的学习力。在更新观念日常工作中，我们在执行某项任务时，总会遇到一些问题。而对待问题有两种选择。一种是不怕问题，想方设法解决问题，千方百计消灭问题，结果是圆满完成任务；一种是面对问题，一筹莫展，不思进取，结果是问题依然存在，任务也不会完成。反思对待问题的两种选择和两个结果，我们会不由自主的问到，同是一项工作，为什么有的人能够做得很好，有的人却做不到呢？关键是学习能力不同导致思想观念认识不同的问题。我们常说，观念决定思路，思路决定出路。观念转、天地宽，观念的力量是无穷的。一些成功企业认为，有
小学生心理健康教育个案辅导记录表
心理辅导员 ： 陈丽珍
辅导 对象 基本 情况 班级 五年级 性别 男 年龄 11 辅导 日期 2014.11 至 2014.12
李**，男，11 岁，五年级。上课常开小差，基本不听课，爱和别人打打闹 闹，作业不依时完成，学习成绩较差。
问题 表现
喜欢管闲事，喜欢惹人家，因而大家都不喜欢他。他也经常受到众人的嘲 笑，感到自尊心受到损害，就喋喋不休地骂骂同学，一旦家长批评，他会发脾 气，骂家长，对家长提出的要求总是讨价还价讲条件。 我一方面仔细观察他作业时在干什么，另一方面，我找与他经常在一起玩的
原因 分析
朋友和家长了解情况。原来以前他的作业交不交都没关系，放学了，别人回家 他也回家，老师从不跟他计较。回家后，家长想到就逼他做一下，家长忙的时 候忘了就不做。即使做也要家长坐在旁边盯着，否则一个字也不会写。了解了 这一情况后，我下决心要在两个月之内改变他。 热情谈心.通过这种方法了解他的思想变化情况,多鼓励,少打击,多表扬,少
辅 第 导 对 策 段 及
批评,多关心,少冷淡.其目的是调整心理,平和心态,使他能正确地认识和看待 自己及周围的人,事。首先,我找了几个平时和他接触比较多,比较好的几位同
一 学,进一步了解她在学校,在同学中间的情况,并鼓励同学要积极,热情,诚恳地 接近她,帮助他。其次,与本人谈,通过面对面地坐下谈,了解他的全面情况和心 阶 理承受能力.我告诉他老师对她的期望是很高的,在老师心目中他占有非常重要 的地位.在谈心过程中,我一直肯定他的优点,鼓励她充分发挥自己的聪明才智, 同时诚恳地指出他的不足,要求他必须改掉给同学,老师取绰号的坏毛病,上课 专心,塌实学习,给予明确的努力方向,希望在潜移默化之中实施教育,引导。
中层干部如何激励下属 一、金钱激励：很重要但不唯一 激励含有金钱因素，但在激励、调动员工积极性时，并不是现金越多越好。花钱的激励往往只有高层领导才有权决定，中层干部可利用资金方面的资源相对较小，因此，需要侧重一些不花钱的激励方式。 作为中层干部，对员工进行激励，他一定要采取有效的方式。 1.物质理念双激励 金钱是一把双刃剑，既可以保卫自己，也可能伤害自己。不给钱属于“愚民政策”，如果不给钱，只用一套理论或者蛊惑人心的思想让员工干劲冲天，是不会持久的；仅仅给钱，不谈思想、精神、理念就会成为一种“害民政策”。 【案例】 “应得”的奖金 员工李某一直拿800块钱一个月的工资，其他人也拿800元，大家相安无事。 有一天，部门经理觉得要激励李某一下，就给他发了2000块钱奖金。李某发现自己忽然多得了2000块钱，非常激动，工作得更加努力。 第二个月，公司又给李某发了2000块钱奖金，李某依然很激动，但是兴奋的程度已经下降了许多。 到了第三个月，经理觉得对李某的奖励已经足够了，所以停止了奖金的发放。 李某没有拿到奖金，又激动起来了，因为他觉得公司应该给2000块钱，属于自己 的钱没有了。对于企业来说，想不给李某2000块，还让他用以前的心态好好做事 情，已经不可能了。 由案例可见，企业切不可人为钱越多越好，用不好往往会有适得其反。当李某在前两个月拿到2000元奖励时得到了金钱上的激励，工作有了动力，一旦没有拿到奖励，心里就产生了不平衡，归根结底是因为公司在激励李某时仅是把激励物质化，并没有上升到精神和思想的层面。精神激励是持久的，物质激励是短促的，企业在对员工进行奖励时，要注重物质与精神理念相结合。 2.对员工薪水的衡量 在企业中，员工的薪水可以参考三方面的系数和比较值进行衡量。 横向比较 与同学相比较。比如，李某一个月的工资是3000元，而他的同学平均能拿到2500元，那么李某的薪水就不算低。 纵向比较
深度辅导工作总结 篇一：“真心换真情”深度辅导学生案例总结 黄美诤 20XX年参加工作至今，我担任专职辅导员6年了，在贵州师范学院当了4年专职辅导员。年年都写辅导员深度辅导学生案例。这次我准备打破常规，写写工作以来的案例总结而不是个案。 一、幸福的源泉 熟悉的校园环境，学生们清晰的面庞，同事们坦诚的相待，领导们真诚的关怀，一切都是那么相似，那么熟悉，但学生们的脸三年后就不再是原来的了，一届又一届的更换着。时间在改变，我和可爱的同学们共同步入了大学的新起点，然后和他们一起走完美好的三年时光。我带了20XX级的学生，去年他们依依不舍的毕业了；20XX级的学生，今年他们也硕果累累的走上了工作岗位。当收到他们考上公务员、考上研究生、考上专升本的喜讯时；当受他们邀请到自创的公司、自办的企业参观时；当过节他们到家里看望我时；当收到他们满满的祝福短信时，我喜悦的心情真的是难以言表。这就是当老师的自豪、当老师的骄傲，我爱我可爱的同学们，我爱教师这个职业。因为爱，所以幸福并快乐着！ 二、我和同学们一起成长
三年中，同学们有过困惑、有过迷茫、有过成就、有过自豪、有过挫折、有过磨练。三年的时光，我和他们一起面对这所有的一切。夏天，我顶着烈日陪着他们军训，在严厉的训练中成长；冬天，我冒着摩托车上呼呼的寒风到医院看望生病的同学；深夜，为了失恋的女生不要有过激的行为，我和她深谈到天亮；重病的同学回学校时，我组织全班同学为他举行“欢迎回家”的仪式；有心理问题的同学我陪他一起走到心理咨询中心，认真聆听婉蓉老师的心理辅导；家庭贫困的同学，我会以我自身如何度过贫困的大学时光为例让他学习；过节时，邀请那些不能回家的同学到家里一起和我及家人欢度节日，满桌子丰盛的菜肴，满肚子说不完的话语，满屋子欢声笑语，种种一切均于我对他们的真情、对他们的真爱。 三、学生就是我的亲弟弟，亲妹妹，真心能够换真情！ 我不遗余力地去关爱他们，真心的把他们当成自己的亲弟弟、亲妹妹。我曾两次获得校级优秀辅导员，我的座右铭都是“学生就是我的亲弟弟，亲妹妹，真心总能换真情，在我这里没有做不好的事情。”我的学生都叫我黄姐，我的学生一向都很好，不用让我操心，记得上学期群众路线办记者采访我时问我负责些什么工作，如何把这些工作做好的？我的回答是“既代学院团总支书记的工作，又担任党支部书记、又当学院工会主席，同时还带4个班的学生，还负责学生的
学校中层干部培训心得3篇 学校中层干部培训心得范文1 元月25至27日，我有幸参加了为期三天的乐都区学校中层管理人员培训活动。几位专家、教育局领导和两位校长的讲课让我获益良多。这次培训时间虽短，但让我增长了知识，提升了素质，开阔了眼界，收获不少。 此次培训目的是进一步提高中层管理者的工作能力，使其转变思想观念，提高管理水平，促使学校又好又快发展。在了解国情、省情的基础上，依据我区教育实情进一步端正工作态度，扭转工作作风，创新工作思路，为我区的教育发展贡献自己的智慧和力量。张习新讲师理论联系实际，图文并茂地阐述了xx届五中全会和青海省十二届十次全会精神，使我明确了我省经济社会发展总体要求是：实现一个同步、奋力建设三区、打造一个高地。即，把握中央提出的标准与要求，确保到20xx年与全国同步全面建成小康社会;构筑国家生态安全屏障，建设生态文明先行区;加快转变发展方式，建设循环经济发展先行区;突出改善民生凝聚人心，建设民族团结进步先进区;弘扬党的优良作风，铸就青海精神高地。使我在了解省情的同时，对我省我区的发展充满了信心，为我今后的工作注入了强大的动力。 赵学英和王常海校长的讲座给我留下了深刻的印象，两位校长的讲座虽然没有高深的理论，但深入浅出地阐述了一个中层管理者的职责、工作思路和创新精神在工作中的重要
性。对照本人工作，我认识到： 1.要用党的先进理论不断充实自我，努力提高自身政治理论素养。要想沿着正确的方向不断进取，就必须深刻理解我们党的各项政治理论、路线、方针和政策，不断提高自身政治理论素养，增强自身判断形势，决断问题，驾驭工作的能力。 2.加强业务学习和科学管理理论，努力提高自身管理水平。通过学习培训，使我清楚地体会到要敢于实践，将理论运用于实践，不断提高自身素质和能力。中层干部是学校管理团队中的重要成员，是联结领导、教师、学生、家长的纽带，要按照学校的工作计划和部署，创造性地开展日常工作。服从集体，不越位、不拆台、实时补位，始终保持健康向上、奋发有为的精神状态，增强勇于攻克难关的追求进步的意识。 要吃透领导的决策，真正领悟领导的决策意图、决策过程、决策内容、决策效果，并以此作为目标来把握做事的方向，做到执行时不片面，不偏向，不走样。中层干部既是助手参谋，又是业务骨干，这就要求我们在工作中遇到困难，能拿出初步解决问题可操作、执行的意见和对策，而不能将难题上缴，推给领导，自己坐等执行现成的研究结果。另外在工作开展中必须熟练业务工作，制定周详的工作计划，善于思考学习，发现问题，分析问题，查找不足，总结经验，在工作中改正缺点，完善自己，不断超越。 要当好校长的得力助手，勇于负责、勇挑重担，要具备
个案辅导报告 涪陵区石沱镇中心小学校罗群 案例介绍：小建，男，四年级学生，父母因家庭经济条件差，将其寄养在伯父家。该生的伯父单生，身有残疾，性格暴躁，听说要将侄子托付于他，极为不愿，后在兄弟的哀求下才答应此事。其父母感情不太好，与他极少联系。问他：“春节有没有见到父母。”他说：“没有”。问他：“是不是很久没见父母了。”他说：“不是。”问他：“哪多久前见过呢？”他说：“两年以前。”问他：“那你想不想念他们？”他说：“不想”。可见他是极度缺乏父爱母爱，与父母感情淡漠。从入学到现在学习成绩一直很差，以前老师基本上把他当成“编外生”，对他根本不存提高成绩的希望。同学也认为他脏，性格孤僻，成绩极差，为其取绰号为“白痴”、“鼻涕虫”等。同学极少与他交往，而且普遍讨厌他，没有一个朋友。有一次，他学习上遇到难题向老师请教，有些同学甚至当着他的面说：“老师，你不用管他了，他根本就是‘白痴的’，管他也没用”。观察发现他遇到困难或受到其他同学欺负时，经常哭。由于很多人认为他智力低下，但是我们采取了一些智力测试，发现其智力竟处于中上水平。 案例分析：根据案情分析得知，他伯父收留他是基于道义，其实在主观感情上并不喜欢他，再加上伯父单身和性格的原因，以及父母的不闻不问，因此，他是极度缺乏家庭温暖和家庭教育的。由于在家缺乏学习上的监督，学习时间没保障，作业经常不完成，这是他学习成绩很差的主要原因。他的个人卫生是很差的，往往一两周不洗澡，衣服很脏。是导致同学不喜欢他，甚至讨厌他原因。由于学习成绩差，经常拖班的后腿，教师也不喜欢他。于是成为一个不受集体欢迎的人，造成学习、社交障碍。 措施方法：由于造成他这种现状的原因是多方面的，主要原因是缺乏家庭温暖。在校又受到各方面的歧视。导致丧失自信心、自尊心。从而进一步导致产生一系列的问题，所以，要从根本上重建他的自尊心、自信心。首先在班上针对全体同学做了一个智力测试，并且当堂在全班宣布测验的结果，以此让其智力低下的观点不攻自破。从此，同学们确实不再叫他“白痴”，但还是没有改变讨厌他的做法。于是我又和他一起分析同学们不喜欢他的原因，找出他不注意个人卫生、不主动和同学交往，学习成绩差是同学不喜欢他的主要原因。找到原因后，对症下药，共同制定其努力目标：1、注意个人卫生，每天洗澡换衣服，如果他伯母不帮他洗，就自己动手洗。2、多方面共同监督完成家庭作业，共同探讨，寻求一种适合他的学习方法，努力提高学习成绩。3、让他经常主动与伯父交流学校趣事，并适当帮助伯父做点事情。4、定时主动给父母电话联系。5、共同探讨改进人际关系的方法。对于以上目标的实现，采用行为强化法，跟他制定小步子，对于他的每一个进步都给予鼓励、强化，多给予正向强化。对于其不足、尚未达到要求的地方，给予足够的耐心，基本不采取批评的办法。看到自己的一个个进步，他的自尊心、自信心也一步步树立起来。另一方面，从他的家庭入手，由于他成绩差，教师进行家访时总是投诉，其伯父看到自己付出了很多辛劳，但孩子却老是不争气，导致他不喜欢小建。于是进行家访，对其伯父收养侄儿的行为表示赞扬。向其说明小建的智力并不差，指出如果大家继续努力、共同配合，小建是有前途的。让其伯父看到自己的付出是值得的，对小建就更加关心和爱护了，并积极配合学校做好各方面的工作。 效果与思考:对该生采取以上措施后，逐步形成正确的学习态度和习惯，学习成绩有了较大的提高，情绪安定，与父母和伯父关系得到改善．与同学老师的人际关系也逐渐好转、和谐。个人卫生情况有好转，他看起来也精神很多。从上述案例我们得到的启示是：１、借助心理量表来对咨询者进行测量，对于帮助我们正确判断是很重要的。从上述案例可以看到，该生