企业招聘管理制度

招聘管理制度

1.目的：为落实“任人唯贤、人尽其才、公平竞争、能上能下”的用人原则，规范人员招聘录用程序，保证招聘录用的公平、公正性和人才选拔的质量，能为公司选拔出合格、优秀的人才。特制定本制度。

2.适用范围：公司员工招聘、面试、录用事宜均适用于本制度。

3.主要内容

用人申请

3.1.1用人部门应根据每年初经总经理办公室批准的部门组织架构和定编方案提出用人申请。对于年中根据淡、旺季生产经营情况及本部门实际工作需要，须增加或调整岗位、编制的，具体如下：a.凡各部门需增补人员，由本部门填出《人力需求申请表》，经本部门经理、厂长签核后，交由人力资源部进行审核，副总经理最后批准，方由人力资源部根据相关渠道进行招聘。b.凡各部门因编制满后需扩编人员或因增加岗位而需增编人员，由本部门填出《增编申请表》（其中因增加岗位需增编人数的部门须附新调整的组织架构图），经本部门经理、厂长签核后，交由人力资源部审核，副总经理批准，方由人力资源部根据相关渠道进行招聘。新组织结构存档。

3.1.2《人力需求申请表》由用人部门领班以上干部填写，原因要具体、真实（属离职补充的，应注明离职人员姓名、岗位、工号，批准离职时间），报部门课长或经理、（厂长）批准后，按照公司用人申请的程序先上报人力资源部审核。若属部门新增岗位人员，须附新增岗位《岗位职责》或《工作指导书》必须连同《增编申请表》一起审核，否则不予受理。新员工入职后一周内自行离职的，由用人部门书面通知人力资源部，由人力资源部按原《人力需求申请表》续招；一周后自行离职的，除书面通知外，须重新填写《人力需求申请表》报批。

3.1.3人力资源部在接到部门用人申请后，须在一个工作日内根据公司整体的人员配置状况和经总经理办公室批准的部门《组织结构图》及定编方案对用人部门的申请进行审核，并按上述程序报上级审批。针对产线作业员需在原有编制上进行扩编的部门，必须提供相关扩编评估依据，详细写明原因，人力资源部将以此为依据进行评估。

3.1.4公司计划统一招收储备人员（如应届毕业生等），由人力资源部协商接收部门填写《人力需求申请表》，分别由接收部门经理（厂长）、人力资源部审核后报公司副总经理批准。

3.1.5为了保证公司的竞争力，新入职员工必须年满18周岁；其中普通工人和非计件类职员年龄不得超过40周岁；技术工人不得超过45周岁；主管级（含）以上干部不得超过45周岁；特殊情况下（指特殊技能人才和难招岗位）超过年龄上限者需由人力资源部附书面理由报公司副总经理批准。

招聘方式与渠道管理

3.2.1对于需求岗位，主要通过三种招聘方式来实现：A：内部招聘（即内部竞聘、不外招）；B：外部招聘【校园招聘会、职业中介机构、现场招聘会、内部员工推荐、门外广告、网上招聘、走进来”（Walk－ins）】；C：内外同时招聘。

3.2.2人力资源部在收到《人力需求申请表》后，即开始进行招聘的前期准备工作，包括发布招聘信息、在公司人才库中查找候选人、分析需采用的招聘渠道（网络渠道、中介）等，进行收集信息。待招聘信息审核、批准后，人力资源部进行招聘。

3.2.3所有招聘渠道由人力资源部进行统一管理。人力资源部每季度须对、现场招聘会和网上招聘等各种招聘形式的招聘效果进行总结和分析，定期向副总经理提交分析报告，以期不断改进招聘渠道。

3.2.4为保证人才的及时输送，人力资源部应不定期对公司中、高级管理人才，专业技术岗位和其它重要岗位进行人才储备，建立公司人才库。

3.2.5除了公司内部员工平级、降级调动、副总经理（总经理）指定须对外招聘的岗位、以及副总经理（总经理）出于公司总体利益考虑直接作出的人事安排外，为保证内部员工有更好的职业发展机会，所有1级基层员工（产线作业员、厨工、清洁工等）以上的岗位招聘，经人力资源部审核，企业内部人才状况无法满足，而决定采取外招外，一律应采取对内对外同时招聘或组织单独内部竞聘的方式进行，由人力资源部通过公告栏（内邮）等发布招聘信息。

3.2.6内部竞聘是公司人员招聘的重要渠道之一，也是为公司员工创造公平发展机会的重要途径，人力资源部将根据职位空缺、岗位任职要求和公司当前发展情况，决定是否组织内部竞聘。

3.2.7公司内部员工对内外同时招聘或内部竞聘的职位有意向者（必须具相关资历或专业技能），可自备简历并提出应聘申请经部门负责人审批同意后交人力资源部。

3.2.8 公司允许晋升性质的竞聘：较低岗位工种可竞聘较高级的工种岗位。当针对此，各部门应优先选择内部竞聘方式，内部竞聘无合格者时方可选择外招；但严禁各级管理人员不经过竞聘程序（人资评审考核）直接调用工人从较低级别岗位升至较高级别岗位，违者作警告处理。为保证公司竞聘公平、公开，对于最后的竞聘结果将由人资通过内邮的方式公布于相关主管。

3.2.9为保证公司业务正常的运行，原则上参与内外同时招聘或内部竞聘者无论是本部员工或跨部门，但需具备同类业务素质。员工参与内外招聘或内部竞聘须在原岗位工作满1年以上，工作经历符合岗位要求且无违规记录、特殊情况除外。

对于某些专业技能要求较高的特殊技术、技能类难招岗位，经人力资源部评估同意，可发动内部员工推荐候选人，但必须由被推荐人自行通过公司公开的招聘渠道（信函、传真、电邮、招聘信箱、等）向人力资源部投递简历，且推荐人、被推荐人和推荐过程必须回避，否则将按人事违规给以警告处理。

应聘资料的管理

3.3.1所有应聘资料由人力资源部统一接收、处理并管理，所有应聘资料必须投递（通过信函、传真、电邮、招聘邮箱等）至人力资源部方为有效资料。其它部门和个人一律不准接收（包括代转）应聘资料。

3.3.2对所有应聘资料人力资源部按以下三类情况进行处理：

A：符合应聘条件的资料。筛选后通知初试。所有应聘简历由人资相关负责人进行筛选。B：与应聘条件有一定差距但可作备用的资料。安排第二批考试、面试（即首批面试未发现合适者时安排），或对资料予以保存。

C：不符合条件的资料进行报废处理。

考核与面试管理

3.4.1所有应聘人选必须在有关亲属、同乡回避后方可安排面试（笔试）。人资对应聘人员的证件进行审核：所有应聘人员，其身份证、学历证、经历、资格证等个人信息必须保证真实，人资将对其真实性进行核查，如发现不真实将不予录用，对已录用者给予开除且个人承担由此带来的一切后果。针对特殊岗位，经过初试适合相关岗位，但简历出现疑问，由人资对该应聘人员进行背景调查，如果属实可以进行下一轮面试。

3.4.2 除非有副总经理（总经理）、董事长特别安排，其它情况下一律禁止公司任何人以任何方式（包括口头、书面、电邮等）直接或通过他人向人力资源部进行推荐；人力资源部和用人部门对违反此规定推荐人选一律不得安排面试（笔试），并当即销毁应聘人资料并由人力资源部记录在案，日后亦不得录用。违反本条规定，将对违规推荐者、接收推荐的用人部门或人力资源部相关人员给以批评处理，对已成事实的聘用或调动将视为无效予以撤销。3.4.3 经筛选后决定面试的所有应聘人员必须参加公司相关测试，对于1级、2级员工需进行文化测试；对于2级以上的面试人员需参加相关的文化及其逻辑专业等技能测试。应聘人员测试试卷由人资进行批阅。

3.4.4 公司针对不同级别的应聘人员进行测试，测试试题有人资从题库抽取；题库每半年由人资相关人员组织与各部门共同进行更新一次；每个题库需有至少3套试题。

3.4.5重要岗位或特殊岗位需进行特殊技能测试的，由人力资源负责人，用人部门负责人、公司副总（总经理）出题并阅卷。考核结果由用人部门及人力资源部作为录用参考。

3.4.6除普工外，一般情况下要求文化考试成绩不得低于40分（以满分100分计，下同）；素质测试干部岗位不得低于50分，其它岗位不得低于40分；专业知识考试不得低于50分；否则不予录用。特殊情况下（如备选人过少、岗位需求特急或技能性岗位允许文化素质略低的情况等）由用人部门相关管理者与人资协商决定是否让步录用。

3.4.7笔试测试结束后，由人力资源部门综合以上成绩，择优组织面试，其中被淘汰的应聘者试卷及档案需保留一个月。

3.4.8产线作业员面试程序：

3.4.8.1应聘普工人员经人力资源部笔试（文化）测试后择优选出面试备选人，根据应聘者的经历等安排到不同岗位试工。试工由生产部门负责人、文员、班组长按下述程序进行。3.4.8.2 对于笔试合格的备选人员，由人资根据需求情况进行分配，并通知各部负责人或助理文员，进行引领接待备选人员面试或试工。

3.4.8.3为保证录用后的人员稳定，在试工前产线主管需向应聘人员介绍车间情况、工作环境、上班时间、且待遇性质是计时还是计件，对不能接受相关工作条件的应聘人员将不予录用。对于被录用人员入职资料由产线管理人员进行相关审批，然后由产线文员《入职登记表》、《面试评估表》及《职务及薪资说明》交到人力资源部。

对于不被录用人员的相关资料，也要由产线主管人员作以批复交到人力资源部进行存档。凡是所分配备选人员《入职登记表》等资料没有作批复的，将视为该部没有对备选人员进行面试或试工。人资将追究其责任。

3.4.8.4由人资统计录用人员的到职日期

3.4.8.5应聘不合格者不得第二次应聘同一岗位，由人力资源部记录并审核把关。

3.4.9职员面试程序：

3.4.9.1公司同等职位的所有应聘人员，均参加综合素质测试；对于公司特殊岗位或需高级专业技能的应聘人员需由部门进行专业技能测试。

3.4.9.2面试由人力资源部初试，初试合格者由用人部门直接主管和部门负责人复试；人力资源部主要根据岗位要求对应聘者综合素质进行面试；复试人员主要对其经验或专业技能进行面试。复试人员根据面试情况在《面试评估表》上加注意见。对于同等岗位应聘人员2人以上，人力资源部最后将所有被面试人员按其成绩和面试评分排名后择优选择，确定是否录用；若用人部门和人力资源部有争议，由该部门与人力资源部协调进行解决。

3.4.9.3不具备管理职能的管理员级岗位，如业务代表、技术员以及以模式化工作为主的管理员级岗位，亦可归为此类面试程序。

3.4.10具管理职能的管理员岗位及主管（含）以上干部面试程序

3.4.10.1所有此类岗位应聘者面试前均要参加综合素质测试，其中对专业技能有一定要求的还应安排专业知识及专业技能测试。只有笔试成绩合格者，才有资格进入下一环节的面试。

3.4.10.2对笔试合格者先由人力资源部按考试成绩和相关经验等择优进行初选。初试合格的：管理员类的面试人员由其直接主管进行复试；主管类应聘人员由直接主管、经理（厂长）进行复试；副经理级以上应聘人员由直接主管（厂长）、副总（总经理）进行复试。以上复试后将由复试人员对复试结果进行批复，由人力资源部根据测试成绩和评语进行择优录取。如特殊情况可有人资相关负责人进行共同复试。

3.4.11内部竞聘面试考核规定：内部竞聘以及采取内外招聘且公司内部有符合条件参与竞聘的招聘必须严格按照上述流程面试方式组织进行，面试人员必恪守公平公正、实事求是原则，严禁内定或倾向性选人，对于面试结果，面试人要及时批复并进行反馈。面试考核评价原始资料一律交人力资源部存档备查，如落选人员对录用有异议时，可提出申请经人力资源部负责人同意可查阅原始考核评分依据。

3.4.12员工内部录用公示规定

3.4.12.1所有内部员工不论部门内或跨部门的升职性质（指由薪资较低岗位调整为薪资较高岗位、或工人岗位由较低等级到较高等级、或升职、升薪酬等级等等）或调岗录用至采购人员、工程人员等重要岗位的调动、提拔、竞聘，经过考核面试程序后拟决定录用的，一律在正式录用前在公司内部进行公示。

3.4.12.2公示期为3个工作日。

招聘回避规定

3.5.1员工直系亲属具有本科学历或特殊专业技能的，在人力资源部和用人部门认为适用的情况下，由人力资源部备专项报告报副总经理（总经理）批准，方可将员工直系亲属录用于与员工本人不同部门且无利害关系的岗位任职。

3.5.2公司员工的非直系亲属或同学朋友等社会关系如有意进入公司工作，一律须由应聘者本人通过正常招聘渠道应聘，即通过向人力资源部投递应聘资料（信件、传真、电邮等）、通过人才市场应聘、网上应聘等；禁止在职员工提前向用人部门或人力资源部以任何方式打招呼或递送资料，违反此项规定者，将进行警告处理。通过正常渠道应聘的此类应聘人，面试考核人员中如有应聘人的关系人（亲属或同学朋友等社会关系），该关系人必须主动回避。

3.5.3为避免用人唯亲，部门招聘人员时，不得录用与部门负责人、主管（制造）同县的人员，人力资源部应事先对应聘人籍贯进行核对把关。特殊情况（指应聘人为稀缺的特殊技能人才等）应书面申明理由，报公司副总经理（总经理）审批决定。

3.5.4严禁在职员工违反以上规定或为其配偶、亲属、朋友走后门、疏通关系，严禁违反以上招聘回避规定，否则一经发现，对应聘人一律不予录用，已录用者事后查出的一律辞退，并给予在职当事人记警告处分，第二次违规者如属干部则给予降职或免职，其它员工酌情则予以辞退，解除劳动合同。

应聘人员背景调查

3.6.1应聘者应真实填写个人履历。对财务、采购等重要岗位和主管以上应聘者，人力资源部须核查其学历真实性，并在初步确定录用后、有人资相关负责人（稽查人员）对其背景进行调查，调查的内容主要有：工作经历的真实性、品性与诚信度、工作表现。对个人品行或职业道德以及调查结果与本人陈述出入严重者，将不予录用（即使已审批录用，事后一经查实亦应予以辞退，解除劳动合同）。对财务、采购人员录用审批表应附上调查结果方可报批。

3.6.2调查人员对调查工作务必认真谨慎，应从应聘者原工作部门、人力资源部等相关部门多方面组织调查，在以上部门不能获得相关信息时，可最后要求应聘者本人提供电话号码、证明人等方式进行最后确认。

录用及入职程序

3.7.1经审批录用的新招员工须到指定或正规医院体检。体检合格方可办理入职手续。办理入职手续时新进人员需先填写《入职登记表》及在《薪资和职务说明表》上签字，并且提供一寸彩色照片2张（办厂牌、员工入职登记表等）、身份证、学历证、技术资格证书复印件，并由人力资源部代表公司与员工签订劳动合同；人力资源部发放餐卡、静电衣、鞋柜钥匙等，进行宿舍安排并引导新员工进入宿舍。新入职员工需按规定接受岗前培训。

3.7.2根据劳动合同法，普工、职员、管理员等试用期2个月。试用期间人力资源部将通过对新进人员进行访谈、了解周围人员对其适岗情况评价等，跟进员工试用情况，帮助新员工尽快适应工作环境。

违规罚则及其他事项

3.8.1在招聘过程中，遵守“公平、光明”原则和按规操作是对各级招聘负责人的基本要求。

3.8.2 严禁用人部门和调出部门不按正常内部竞聘程序直接报批调动审批表进行升职性调

动员工，各事业部负责人不得直接审批此类调动表，否则将对相关责任人和审批人按人事违规处理，对违规部门责任人给以警告以上处分，对违规审批的部门负责人给予并通报批评。

3.8.3自动离职人员原则上在离职半年内不得应聘公司相关岗位，半年后可以重新竞聘上岗，离职后在同行业任职者原则上一律不允许再次竞聘，但属公司急需的技术岗位或熟练工者经人力资源部审核同意可应聘相关岗位。

3.8.4年终考核不符合公司制度规定要求解除劳动合同以及公司辞退、开除的员工，一律不允许再次竞聘。

3.8.5特殊岗位（采购、财务、业务员）的招聘和公司内部的紧急调整，经副总经理（总经理）批准或指示可采用非常规招聘、调动、录用办法。

3.8.6人力资源部有责任对各部门人员招聘录用或调动的合规性与公平性进行把关，有权对违反本制度的行为或个人予以纠正、按规提出处罚或向公司副总经理或总经理报告。对人力资源部把关不利，经员工投诉发现的人事舞弊或违规行为，人力资源部相关人员应负管理失职责任，将按《奖罚制度》予以处罚。

其它

1.人力资源部应及时与应聘人员联系，商谈录用条件，必要时安排职前体检及相关事宜。

2.员工薪资的确定原则上由人力资源部根据应聘人的资历、能力、工作经验、学识以及工作职能等灵活掌握，招聘职位的直线主管对该职位的薪资有建议权。

3.本制度自发布之日起实施。根据公司状况进行废止修改，该制度若有与其它相关制度存在冲突时，针对招聘情况当以此为准。

4.本规定由人力资源部负责解释。

2009年2月19日

(管理与人事)龙湖集团招聘管理办法

龙湖集团招聘管理办法 1、目的 为明确集团招聘分工与流程管理、提高招聘效率，规范各下属公司招聘实施，提升雇主形象，特制定本管理办法。 2、原则 2.1合理分工，有效地整合集团内部资源； 2.2严格管理，不断提升人才引进质量与雇主形象。 3、定义 3.1龙湖集团：限指集团公司及集团内所有的地区公司（不含物业、商业公司）。 3.2集团公司：指龙湖企业拓展有限公司，该公司因其控股关系将负有对龙湖集团下所有 地区公司的整体管理职能。 3.3地区公司：指龙湖地产集团中的地区性地产公司，通常在国内的某个一线城市或二线 城市只设一家，负责管理、控股下属的项目公司、商业公司、物管公司。在集团内只会冠以城市名称，如“北京公司”、“重庆公司”、“成都公司”。 3.4公司：本管理办法中提到的公司，是指龙湖集团内需要进行招聘员工的公司，可能是 集团公司，也可能是某地区公司。 4、适用范围 集团公司及各地区公司。 5、招聘分类 5.1按招聘目标群体划分 （1）校园招聘——根据集团战略及人力资源储备策略需要，针对全国高等院校进行的集中性应届毕业生招聘； （2）社会招聘——根据集团战略及各公司经营目标需要，面向社会人才进行的非应届毕业生招聘，其实现形式包括内部推荐、网络、报刊、现 场招聘会、猎头等； 5.2按招聘渠道划分

（1）内部招聘——根据公司招聘需求的情况，结合员工的自我发展意愿，只针对公司内部员工并直接通过OA发布招聘信息； （2）外部招聘——根据公司招聘需求的情况（内部稀缺或内部招聘无法满足需求），针对社会人才公开发布招聘信息，其实现形式包括校园宣 讲、网络、报刊、内部推荐、现场招聘会、猎头等； 5.3按招聘实施范围划分 （1）本地招聘——根据公司招聘需求，由各公司在公司所在城市发布招聘信息及开展的招聘活动，其实现形式包括网络、报刊、内部推荐、现 场招聘会、猎头等； （2）跨区域招聘——在本地招聘无法满足招聘需求或集团雇主形象建设与推广、人才储备需要的情况下，由集团统筹、相关地区公司共同进 行的异地招聘信息发布与招聘活动开展，其形式包括校园宣讲、网络、 报刊、内部推荐、现场招聘会、猎头等。 6、管理部门及职责 6.1集团公司人力资源部 ●招聘政策制定：根据集团战略及公司文化拟制与完善集团人才引进策略与 政策（人才标准、雇主形象、招聘实施流程与管理等），同时对地区公司招聘工作进行指导，以确保集团雇主形象提升与人才引进效率的提高； ●集团性招聘统筹：按照合理分工合作的原则，统筹实施全集团校园招聘、 跨区域招聘渠道合作及招聘推广活动的组织； ●集团人才储备与内招：根据全集团发展规划，结合全集团培训发展体系拟 制与完善集团中高级人才储备策略及内部招聘政策，以满足全集团发展的人才需求； ●集团人才引进：根据集团公司职能及岗位设置、新公司筹备需要，引进相 应的岗位人员；地区公司招聘活动的审核与备案管理。 6.2地区公司人力资源部 ●地区公司人才引进：根据集团招聘策略与政策，组织实施地区公司招聘活 动（本地招聘渠道合作、招聘信息发布、面试组织实施等），引进相应的岗位人员；协助参与校园招聘及跨区域招聘推广活动；

某集团公司-招聘管理制度

XX集团有限公司 招聘管理制度目录 第一章总则 第二章招聘职责 第三章招聘组织及管理 第四章招聘形式和甄选 第五章录用 第六章试用与转正 第七章招聘评估 第八章离职相关手续

第九章附则 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于公司所有职位的招聘管理工作。 第二条目的 1、满足公司用人之需求，符合公司发展之需要。 2、树立企业形象，吸引优秀人才。 3、降低应聘者短期离开公司的可能性。 第三条原则 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋 科学、合理。 第二章招聘职责 第四条人力资源部职责 1、制订公司中长期人力资源规划； 2、制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 3、核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划。 4、组织分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书。 5、决定获取候选人的形式和渠道。 6、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法。 7、主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议。 8、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准。 9、提供各类招聘数据统计及分析。 第五条其他各部职责 1、编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请。 2、做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助人力资源部制订并完善职位说明书。 3、对候选人专业技术水平进行测评。 第三章招聘组织及管理 第六条招聘组织 1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。 2、高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。 第七条申请与审批程序 1、人力资源部每年年终下发《部门年度人力需求计划表》；各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，严格合理填写人员年度需求表，送人力资源部核实，人力资源部对信息核实汇总并编制《年度人力需求计划表》报总经理批准。

集团公司员工招聘管理制度

1范围 本制度适用于集团公司总部、分公司、项目部。 本制度主要包括招聘计划编制与审批、招聘渠道与信息发布、人员甄选、录用审批、入职管理等内容。 2职责 2.1集团公司总部 综合管理部人力资源中心是本制度的主责部门，负责集团公司招聘计划的编制、审核与报批，负责招聘信息发布、简历筛选、组织面试、录用审批及入职手续和劳动关系的办理，并负责对分公司员工招聘管理工作进行指导、检查和监督。 总部其他部门负责根据实际需要编制本部门招聘计划和参与相关面试。 2.2分公司 负责本单位招聘计划的编制，参与本单位招聘人员的面试，并负责本单位临时员工的招聘工作。 3管理制度 3.1招聘计划编制与审批 3.1.1集团公司各部门、分公司根据发展规划、年度经营管理指标、和结合本单位实际情况，分析人力资源需求，于每年1月25日前完成编制本单位年度《人力资源需求计划表》报集团公司人力资源中心。人力资源中心汇总后，于1月底完成编制集团公司年度《人力资源需求计划汇总表》报集团公司总经理审阅， 董事长批准。 3.1.2 人力资源需求计划应包括岗位、数量、职称、执业资格、专业、相关工作经验、待遇标准、到岗时间等信息。

3.1.3 集团公司各部门、分公司依据本单位年度《人力资源需求计划表》，结合实际情况，于每季度末25 日前完成编制下季度《员工招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心汇总后，于季度末完成编制集团公司季度《员工招聘计划汇总表》。 3.1.4 为完善集团公司人才梯队建设，集团公司每年应引进一定数量的应届高校毕业生，各部门、分公司根据本单位实际需求，于9 月10 日前完成编制本单位年度《应届毕业生招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心综合各单位需求，于9 月15 日前完成编制集团公司年度《应届毕业生招聘计划汇总表》。 3.1.5 集团公司各部门、分公司对于因本单位人才流动等因素产生的日常人力资源需求，应提前1 个月另行编制《员工招聘计划表》报人力资源中心。 3.1.6 招聘计划表中应详细列明招聘人员岗位、条件要求、人员数量等信息。 3.1.7 集团公司招聘录用的员工需具备以下基本条件： 1）身体健康，有良好的精神面貌； 2）认同集团公司文化，具有团队协作精神，能够将自身发展与公司紧密联系在一起； 3）敬业爱岗，尽职尽责，有事业心和开拓创新意识； 4）思路清晰，反应敏捷，表达流畅； 5）具备应聘岗位必需的知识和能力； 6）具备应聘岗位规定的其他条件。 3.1.8 员工招聘计划按照以下程序审批： 1）集团公司总部部门员工招聘计划由用人单位编制，人力资源中心审核，总经理审查，董事长批准。 2）分公司员工招聘计划由分公司编制，人力资源中心审核，分公司经理审查，总经理批准。 3）集团公司总部临时员工招聘计划由用人单位编制，人力资源中心审核，总经理批准。 4）分公司临时员工招聘计划由分公司编制，人力资源中心审核，分公司经理批准。 3.2 招聘渠道与信息发布 3.2.1 集团公司员工招聘可通过内部招聘、外部招聘、推荐人才引进、猎头招聘等多种方式组织实施。 322内部招聘信息由综合管理部人力资源中心根据招聘计划在集团公司0A办公平台上发布； 3.2.3 外部招聘信息主要通过网络媒体、平面媒体、人才交流会等形式发布； 3.2.4 应届毕业生招聘信息主要通过现场招聘会形式发布。 3.3 人员甄选 应聘人员按集团公司发布的招聘信息中的要求通过邮寄、邮件、传真等方式将个人信息发送到人力资源中心，人力资源中心依据招聘计划和“岗位说明书”的相关内容，对应聘人员的材料进行分类和筛选，对应届毕业生需增加学习成绩单的审查。 3.3.1 笔试

人才招聘管理制度

一、招聘 (一)招聘原则 1、学院依据定编、定岗、定员的原则，按岗位需求招聘教职工。 2、学院聘用教职工本着精简、统一、效能的原则，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。 3、学院依据公平竞争择优录用的原则，实行全员聘用制。 (二)招聘及录用流程 应聘人员按照招聘录用流程，先填写个人登记表并交相关证件原件及复印件，人事处验证，符合条件者由人事处及所应聘职位的部门领导面试（教师需试讲），通过者，由院领导复试，进行入职前体检，院长审批后，方可录用。 招聘录用流程 二、订立合同 新进人员先至人事处办理报到手续，包括：填写“入职登记表”，交相关证明材料，签订聘用合同，领取《人事管理制度》并签字。 报到流程 三、履行合同 （一）试用期

试用期将依据《劳动合同法》规定，最长不超过六个月。试用期的具体事宜按下列规定执行： 1、学校教职工签订三年期限的劳动合同，试用期间为六个月。 2、试用期内不符合录用条件的教职工，学院可提前与其终止劳动合同，不支付经济补偿； 3、试用期满后，符合录用条件的，学院将书面通知本人，予以转正；不符合录用条件的，解除合同； 4、试用期内教职工提出解除合同的，应提前三天书面通知学院； 5、试用期工资按学院同岗位工资的80%执行，并为教职工办理社会保险和福利。 （二）转正流程 教职工试用期满后，由本人提出转正申请并附书面工作总结,然后部门负责人对其试用期的工作表现作出评估，并填写“转正审批表”，在试用期结束后一周内交人事处，人事处提出建议，最后院长审批。 转正流程 （三）业绩评估 每学年初，各部门领导向所在部门的教职工提出年度工作目标和行动计划，并与教职工沟通协商达成一致。由教职工制定具体的月工作计划，学院将根据部门和岗位职责的不同，进行相应的学期考核和年度考核。对业绩突出的教职工，学院给予奖励。 （四）职位变动 1、学院在决定教职工的职位变动时将遵循以下原则： (1)既满足学院业务发展的需要，又能有效地发挥教职工作用； (2)通过交叉岗位的变动，培养教职工的综合能力； (3)为教职工提供职业发展机会。 2、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，按调动后的职位调整薪酬。 3、空缺职位优先从学院内部选拔。 4、人事调配流程

某集团公司招聘管理制度及实施方案(77个)75

集团总部全员竞聘上岗实施方案 集团总部在推进企业集团化发展的进程中,直接承担着 组织、管理、协调等重要职责。按照“三个代表”精神和 省委、省政府对发展事业的要求，建立现代企业制度，建立符合企业发展要求的人力资源管理体系，是直接关系到公司改革、生存和发展全局的一件大事。 当前公司职能部门及岗位设置的现状已经与新的集团 公司改革发展的总体要求不相适应，原有的管理体制、运行机制等方面存在的一些深层次问题越来越显现出来，部分机构职责不清、职能交叉、人员结构不尽合理的现象，一定程度上影响了员工积极性和创造性的发挥，也阻碍了企业的进 步良性运转。集团公司实施的集团化发展战略对企业组织结构和人员构成提出了新的、更高的要求。通过对组织结构的调整，实行全员竞聘，将会在明确各部门的职责分工，优化人员结构，提高办事效率等方面起到积极的作用。因此，深化以全员竞聘和薪酬改革为核心的改革，进一步调整机构设置和人员结构，优化人力资源配置，提高管理人员素质，建立新型的管理体制和运行机制，是主动适应新形势、新任务要求的必然选择，对于集团公司“两化四跨”发展战略的 实现具有重大意义，也是摆在我们面前的一项刻不容缓的任务。 为适应社会主义市场经济和现代企业运行规律的客观 要求，深化国有大型企业集团三项制度改革，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，更好地选拔人才、用好人才，逐步形成优秀人才能够脱颖而出、干部能上能下的富有活力的选人用人机制；同时，为了通过竞聘上岗和薪酬制度改革，增强员工队伍危机意识和责任意识，促进集团公司各 项业务良性发展，按照省人民政府丫政函（2002）145 号

个人收集整理，勿做商业用途 关于同意设立国际集团有限责任公司的批复》和省经贸委、人事厅、劳动和社会保障厅丫经贸部企改字（2001）336 号关于转发国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》要求，建立现代企业制度所要求的人力资源管理体制，取消企业行政级别，实行全员聘用、竞聘上岗；薪酬不再与原有行政级别和工资级别挂钩，实行岗位薪酬，一岗一薪，特制定本竞聘上岗实施方案。 一、方式与原则 全体员工下岗，采取公开竞聘上岗的方式，竞聘集团公司以及甲、乙、丙等三个子公司新的工作岗位。采取笔试和面试相结合的方式，坚持公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合和员工申请与岗位需要相结合的双向选择原则。

企业招聘管理制度案例_

企业招聘管理制度案例 _ 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）

企业招聘管理制度1．目的：规范公司招聘管理，确保招聘工作有序开展。 2．适用范围：本办法适用于企业所有总经理以下员工的招聘管理工作。 3．职责： 人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改以及招聘需求的审核，招聘的组织实施各部门：对本部门人力资源需求申报、人员到岗跟踪及到岗后评价。 4．定义： 4.1 离职补聘指因员工离职导致的招聘需求 4.2 编内补充指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求 4.3 新增岗位指因增加岗位而导致的招聘需求 4.4 扩充编制指因原有编制不足，需要增加编制人数而导致的需求 4.5 人力储备指因经营发展需要而进行的储备性人力需求 4.6 其它类型指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求 5．操作程序 5.1 招聘需求

5.1.1 各部门负责人在有人员需求时，提前填写《人力增补申请单》，经分管副总（如果有）审核，人力资源部经理会签后，报总经理审批。 5.1.2新增加岗位需同时制定《岗位说明书》一同上报审批。 5.1.3 人力资源部招聘专员在收到审批过的申请单后，开始组织招聘5.1.4 各类人员招聘预计到位周期： 5.1.5 人员到岗30天内离职的，原《人力增补申请单》仍然有效，招聘专员重新招聘。超过30天离职的，须重新填写《人力增补申请单》。5.2 招聘渠道 5.2.1 招聘渠道包括内部招聘、内部推荐、招聘网站、人才市场、猎头公司、媒体、校园招聘等等，招聘专员根据招聘岗位的不同，选择不同的招聘渠道。 5.2.2 影响招聘渠道的因素： a. 媒体的市场影响力，如报刊的发行量、发行地区、覆盖面、读者群等。 b. 媒体费用价格。 c. 媒体信誉度。 d. 网站的在线流量、注册用户数。

人员招聘及甄选管理制度

人员招募及甄选管理制度 一、管理范围 1、本制度所指“人员招募”是指围绕公司对人力资源合理配置所进行的市场化招 聘。“人员甄选”是指围绕公司对人力资源合理配置所进行的程序化考核及辨别。 2、本制度所指“管理”是指人力资源招募及甄选所应循的原则、渠道、操作标准和 程序。 二、招募管理 (一)招聘原则 1、公平招聘、公平竞争； 2、量德为本，量才为用； 3、以需定用，以岗定编； 4、双向选择，开发发展。 (二)招募渠道 1、通过当地各片区及其它外地人力资源市场进行现场人力收集储备； 2、通过各人力资源市场人才数据库查询； 3、通过媒体广告进行招聘时收集储备； 4、通过猎头公司进行收集储备； 5、通过各类高校进行人力咨询与储备； 6、通过人才网站进行分类收集储备； 7、内部员工推荐或其他人员引荐。 (三)内部推荐管理 1、内部推荐对象 (1)凡能胜任岗位要求的外部人才，公司均鼓励内部员工推荐，但曾被公司录用过的人员不 在此列。 (2)人事工作人员不得享受推荐奖励的政策。 2、内部推荐原则 诚信的原则：推荐人应提供真实、准确的信息资料。 回避的原则：推荐时应考虑相关工作回避的需要 公正的原则：推荐人不应干涉、影响录用过程的公开、公平、公正。 3、内部推荐奖励标准及条件

(1) 被推荐人通过公司相应面试，合格后进入试用期。为奖励推荐人对公司的 贡献，特奖励100.00元奖励金，并进行通报。 (2) 被推荐人试用期满合格并转正，推荐人再获追加奖励金100.00元。 (3) 推荐人推荐成功人选（通过试用期，并经考核合格转正）累计达到5人， 按公司奖惩制度进行记功一次。 ●公司可根据具体情况调整奖励标准，具体以行政人事部公示为准。未做公示的依上述标准执行。 (四)内部推荐流程 合格 合格 行政人事部发布内部招聘信息 内部员工联系、举荐被推荐人 面试 被推荐人试用，推荐人受奖励 试用期结束，并进行 被推荐人转正，推荐人受追加奖励 不合格 不合格 人事备案 淘汰或储备

集团总部对各子公司人员招聘监督管理办法

**投资控股股份有限公司 人员招聘监督管理办法 （讨论稿） 1.目的 为明确集团与各子公司人员招聘分工与工作流程，满足各公司 持续、快速发展的需要，特制订度本办法。 2.适用范围 本办法适用于集团及各子公司中层及以下人员的招聘活动 3.原则 招聘活动按照合理分工的原则，本着公平、公开、公正，择优 录取和先内后外的用人原则，并确保树立集团良好雇主的形象； 逐步提高人才引进质量，达到人力资源配置科学化、合理化。 4.招聘职责 4.1.集团人力资源部职责 4.1.1.制定完善集团招聘管理办法，规范各子公司招聘流程； 4.1.2.指导各子公司招聘工作的开展，以确保树立良好的雇主形象； 4.1.3.按照合理分工的原则，统筹实施校园招聘会、招聘渠道的合作 及招聘推广活动的组织； 4.1.4.根据集团发展战略目标做好人才的中长期储备工作，以保证集 团发展的人才需求； 4.1. 5.根据各子公司每年度提报的招聘计划进行审核、监督、管控； 4.2.各子公司人事职能部门 4.2.1.根据集团制订的招聘管理办法及招聘流程开展所在公司所需人

员的招聘活动； 4.2.2.参与集团校园招聘会及跨区域招聘的推广活动； 4.2.3.制订本公司年度招聘计划及招聘费用预算； 4.2.4.根据本公司发展需要作好人才储备及内部招聘工作； 4.2. 5.利用各种招聘渠道完成所在公司的人员招聘工作； 5.招聘组织 5.1.1.一般性人才由各子公司拟定招聘计划在集团备案后组织实施招 聘； 5.1.2.中、高层管理人员由集团人力资源部组织，所在子公司人事负 责人配合； 6.招聘管理流程 确定组织结构、拟定招聘计划、实施招聘与录用 6.1.招聘流程的各项管理 6.1.1.组织架构管理规定 每年12月底各子公司根据发展需对本年的组织架构进行重新审视，对组织架构的调整及人员的岗位变动情况经人力资源部 审核后报董事长批准，批准后在到集团人力资源部备案 6.1.2.组织架构调整审批流程

工作是制作某公司招聘管理制度

某公司招聘管理制度 第一章总则 (1) 第一条适用范围 (1) 第二条制定目的 (1) 第三条招聘原则 (1) 第二章招聘职责 (1) 第四条人事行政部职责 (1) 第五条用人部门职责 (1) 第三章招聘流程管理 (2) 第六条确定招聘需求 (2) 第七条确定招聘形式 (2) 第八条选择招聘渠道 (2) 第九条确定候选人 (2) 第十条甄选 (2) 第十一条初试 (3) 第十二条复试 (3) 第十三条录用 (3) 第十四条聘用 (4) 第四章附则 (4)

附件目录 附件一《人力资源需求申请表（增员）》附件二《人力资源需求申请表（补员）》附件三《人力资源需求申请更改单》 附件四《错误！未找到引用源。》 附件五《错误！未找到引用源。》 附件六《招聘计划》 附件七《错误！未找到引用源。》 附件八《招聘反馈表》 附件九《错误！未找到引用源。》 附件十《错误！未找到引用源。》 附件十一《错误！未找到引用源。》 附件十二《录用通知书》 附件十三《错误！未找到引用源。》 附件十四《错误！未找到引用源。》 附件十五《错误！未找到引用源。》 附件十六《错误！未找到引用源。》 附件十七《应聘申请表》 附件十八《面试评价量表》

某公司招聘管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于公司所有职位的招聘管理。 第二条制定目的 第三条招聘原则 公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则。 第二章招聘职责 第三章招聘流程管理 第六条

附件一人力资源需求申请表（增员）

附件二 人力资源需求申请表（补员）

附件三 人力资源需求申请更改单

公司招聘管理制度修订

招聘管理制度一、目的为满足公司持续、稳定、快速发展对人才 的需要，规范公司的招聘流程，提高人力依据《劳,资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源动法》等国家法律和有关地 方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。二、适用范围本制度适用于山 西恒和浩科技有限公司员工的招聘管理。三、原则“不超编”等原则，根“先 内后外”、、按照“公开招聘”、“平等竞争”“人岗匹配”、3.1 据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。 3.2 公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。 3.3 内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘； 3.4 按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《部门用人需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。 3.5 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。 3.6 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 3.7 考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。 四、招聘的基本条件 入职公司员工应符合以下基本条件：4.1 4.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录； 4.1.2 体检报告； 4.2 有以下情况之一者不得录用：法律限定和政府规定不能录用者；4.2.1 4.2.2曾被公司辞退、开除者； 4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者； 4.2.4患各种疾病未治愈者；特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。4.3 五、招聘职责与权限公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘 职责和权限如下： 5.1 根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。 5.2 制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 5.3 确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。 5.4 负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。5.5 跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。5.6

公司人事招聘管理制度

招聘管理制度一、总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。 第二条原则 公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。 第三条适用范围 本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。 二、招聘组织 第四条招聘组织管理 （一）公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。 （二）对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。 三、招聘形式及流程 第五条招聘形式 分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。 （一）内部招聘 1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2．内部招聘形式 在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 （2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。 3．内部招聘流程 （1）内部招聘公告 办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。 （2）内部报名 所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。 （3）筛选 办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。 （4）录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 （二）外部招聘 1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 2．外部招聘组织形式 外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。 3．外部招聘渠道 外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下： （1）内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 （2）媒体、招聘会招聘 通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。

万科集团招聘管理制度

万科集团招聘管理制度（MHKG-RL-ZD-001）

1.目的 为在万科控股集团有限公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，满足公司持续、快速发展的需要，规范人员招聘流程和健全人才选用机制，特制定本管理制度。 招聘目的主要体现在： 1.1.满足企业现有岗位缺口的人才需求； 1.2.满足企业新业务发展的人才需求； 1.3.满足企业未来业务发展的人才储备需求； 1.4.满足企业人力资源优化管理的需求。 2.适用范围 本管理制度适用于万科集团全体员工。 集团下属的子公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报集团人力资源管理部备案。 3.职责 集团人力资源部是集团招聘管理工作的组织指导部门； 各业务部门是集团招聘管理工作的配合部门； 子公司人力资源部是子公司层面招聘管理工作的组织与执行部门。 3.1.公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下： 3.1.1.制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整； 3.1.2.根据公司组织结构和岗位编制情况对招聘需求进行控制； 3.1.3.决定获取候选人的渠道和方法； 3.1. 4.收集简历和应聘材料； 3.1.5.确定人员甄选方法，并指导用人部门使用这些方法； 3.1.6.组织实施人员甄选； 3.1.7.为用人部门的录用提供建议； 3.1.8.根据公司的要求与候选人确定工资； 3.1.9.帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续； 3.1.10负责向有关上级上报招聘计划、实施过程文件、招聘结果，招聘总结等相关资料。

3.2.用人部门的工作职责： 3.2.1.根据业务发展计划提出用人需求； 3.2.2.草拟新招聘岗位的岗位描述和任职资格； 3.2.3.必须参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断，为最终做出录用决策提供建议。 4.程序与内容 4.1.招聘原则 万科集团在招聘时遵循以下原则： 4.1.1.坚持以提高企业效率、提高企业竞争力、促进企业发展为根本目标的原则； 4.1.2.坚持以招聘计划来指导员工的招聘工作的原则； 4.1.3.坚持“任人唯贤、公开选聘、先内后外、择优录用”的原则； 4.1.4.坚持以科学化流程管理贯穿指导的原则。 4.2.评价方法 评价的方法主要包括： 4.2.1.笔试：专业知识测试、综合素质测试、IQ、EQ测试； 4.2.2.面试：单独面试、集体面试、情境模拟面试； 4.2.3.专业测评机构测评：职业取向测评、人际风格测评、岗位胜任度测评。 4.3.招聘体系 4.3.1.万科集团的招聘体系 万科集团的招聘体系必须有相关人力资源制度进行保障、相应的管理部门负责、以及相关的招聘管理措施加以落实。 有效的招聘管理是一个多模块综合作用的结果，概括地描述就是：招聘管理在管理部门（人力资源部门及业务部门）的组织与协调下，以人力资源的管理制度为保障，通过招聘渠道、招聘流程、录用管理和试用期管理四个部分共同作用，从而实现高效的招聘管理。 4.3.2.招聘渠道 以网络招聘为主，以招聘会、猎头和报纸等渠道为辅，坚持内外部渠道相结合，在控制招聘成本的基础上，大力拓展各种招聘渠道以满足集团人力资源需求。 4.3.3.流程管理 坚持招聘流程科学化管理，依托能力素质模型客观评价应聘人员；

某纸业集团有限公司招聘管理制度汇编(DOC 39页)

★机密 中顺纸业集团有限公司招聘管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零五年五月 目录

第一章总则 (1) 1.1目的和依据 (1) 1.2适用范围 (1) 1.3招聘原则和标准 (1) 1.4责任部门 (1) 1.5操作流程 (2) 第二章招聘计划 (3) 2.1招聘需求预测 (3) 2.2招聘计划 (3) 第三章招聘渠道和方法 (5) 3.1内部招聘 (5) 3.2外部招聘 (5) 第四章候选人的获取 (7) 4.1内部公开招聘候选人的获取 (7) 4.2公开招聘候选人的获取 (7) 第五章对候选人的测评 (8) 5.1测评体系的建立 (8) 5.2笔试程序 (9) 5.3面试程序 (10) 5.4情境测试程序 (11) 5.5测评结果的确定 (11) 第六章员工录用 (13) 6.1内部招聘的录用 (13) 6.2外部招聘的录用 (13) 第七章招聘工作评估 (15) 第八章附则 (16) 附录 (17) 附录1：人员需求估计表 (17) 附录2：拟招聘岗位职务说明书 (18)

附录3：内部招聘申请表 (21) 附录4：应聘申请表 (22) 附录5：中顺纸业面试指导手册 (24) 附录6：面试评价表 (29) 附录7：情境测试评价表 (30) 附录8：招聘选拔综合评价报告 (33) 附录9：员工试用期离职面谈记录 (35) 第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了优化中顺纸业人力资源配置，为中顺纸业持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范中顺纸业的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，根据中华人民共和国的有关法律、法规和中顺纸业的有关管理制度，特制定本管理办法。 1.2 适用范围 第二条本管理办法适用于中顺纸业所有职位的招聘。 1.3 招聘原则和标准 第三条中顺纸业的招聘应遵循以下原则： 1.机会均等的原则：在中顺纸业出现职位需求时，中顺纸业员工享有和外部应征者同样的应征机会。 2.全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察和中顺纸业战略、业务和文化密切相关的技能、素质和品性。 3.公平竞争、择优录用的原则。 4.适用原则。 第四条可录用人员的基本标准为：

公司员工招聘管理制度

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1.0 目的 1.1满足企业人力资源需求，实现人力资源的合理配置。 2.0 适用范围 2.1全公司。 3.0 权责 3.1 人事行政部 3.1.1 审核用人部门的招聘需求及职位说明书。 页脚内容3

3.1.2 选择各种招聘渠道，完成人力需求增补计划。 3.1.3 根据职位说明书条件要求，筛选应征者相关资料。 3.1.4 负责组织并实施人员的招聘及录用手续的办理。 3.2 各部门 3.2.1 负责对本部门的人力需求规划。 3.2.2 完成工作分析、职位说明书的制定，并对本部门人力需求提出申请。 3.2.3 配合人事行政部对应聘者进行专业知识的复试。 4.0 内容 4.1 用工原则 4.1.1 公司采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才。 4.1.2 原则上，公司招聘员工年龄需在十八周岁以上（含）。 4.1.3 针对个别工作岗位的工作性质，公司会在某些岗位的人员选拔上带有性别倾向，纯属为员工之身心安全考虑，不带有任何歧视色彩。 4.2 员工分类 4.2.1 正式工：与公司建立雇佣关系并签订劳动合同的员工。 4.2.2 临时工：与公司建立雇佣关系但不签订劳动合同的临时性用工（该人员不受本文件之约束）。 4.3 公司相关岗位员工录用一般原则： 4.3.1 操作（岗）工：在生产一线以体力工作为主且不需要专业技术或原则上不需要持证上岗的员工。如：普通岗位工、厨师、门卫、保洁工等。 （1）18-50周岁。 页脚内容4

（2）身体健康。 4.3.2 技术（岗）工：具有一定专业技能，以技术（管理）工作为主或原则上需要持证上岗的员工。如：维修工、电工、技工、看火工、统计、会计、计算机管理员、化验员、检验员、分析员、质检员、技术员、报关员、叉车工、天车工、车工、钳工、工程师、经济师、会计师等。 （1）18-50周岁。 （2）中专、技校及以上学历，条件特殊优秀者经总经理特批可以破格录用。 （3）个别需持证上岗的岗位，需要持有相关资格证书或相关技术职称。 （4）相关岗位工作经验1年以上。 4.3.3 管理（岗）人员：在企业从事行政事务工作或行使管理职能且原则上不需要持证上岗的人员。如：文员、助理、秘书、内勤、人事员、采购员、协作员、调度员、食堂管理员、资料管理员、仓库管理员、贸易员、跟单员、体系维护员、生产计划员、管理人员等。 （1）18-50周岁。 （2）大专以上学历，条件特殊优秀者经总经理特批可以破格录用。 （3）个别需持证上岗的岗位，需要持有相关资格证书或相关职称。 （4）相关岗位工作经验：基层管理人员1年以上；中层管理人员3年以上；高层管理人员5年以上。 4.4 招聘流程 4.4.1 用人部门根据本部门的实际工作需求，提出《招聘需求申请表》（附件1），《招聘需求申请表》按权限审批签字后递交至人事行政部。 4.4.2 人事行政部根据所需人才，选择招聘渠道，筛选简历，通知初试。 4.4.3 人事行政部通知应聘者进行初试，并在《面试评估表》（附件2）上填写初试情况记录。 4.4.4 人事行政部凭《面试评估表》组织用人部门并通知初试合格者进行复试（也可以初复试一并进行）。 页脚内容5

人才招聘管理制度

一、招聘 ______________________ （一） 招聘原则 1学院依据定编、定岗、定员的原则，按岗位需求招聘教职工。 2学院聘用教职工本着精简、统一、效能的原则，真正做到按需录用、量 才录用、任人唯贤。 3、学院依据公平竞争择优录用的原则，实行全员聘用制。 （二） 招聘及录用流程 应聘人员按照招聘录用流程，先填写个人登记表并交相关证件原件及复印 件，人事处验证，符合条件者由人事处及所应聘职位的部门领导面试 （教师需试 讲），通过者，由院领导复试，进行入职前体检，院长审批后，方可录用。 招聘录用流程 二、订立合同 新进人员先至人事处办理报到手续，包括：填写“入职登记表”，交相关证 明材料，签订聘用合同，领取《人事管理制度》并签字。 报到流程 人事处通知录用 爛到 填表并附相关 证明材料 所在部门报到 〕、履行合同 （一）试用期 壇写个人登记表 交相关证件廩件艮复 印件 人事处 验证 韶门领 导初试 ―> 院领导复试 ―体检 院长审批 -------- 录用 人事处 验证

试用期将依据《劳动合同法》规定，最长不超过六个月。试用期的具体事宜按下列规定执行: 1学校教职工签订三年期限的劳动合同，试用期间为六个月。 2试用期内不符合录用条件的教职工，学院可提前与其终止劳动合同，不支付经济补偿； 3、试用期满后，符合录用条件的，学院将书面通知本人，予以转正；不符合录用条件的， 解除合同； 4、试用期内教职工提出解除合同的，应提前三天书面通知学院； 5、试用期工资按学院同岗位工资的80%执行，并为教职工办理社会保险和福 (二)转正流程 教职工试用期满后，由本人提出转正申请并附书面工作总结，然后部门负责 人对其试用期的工作表现作出评估，并填写“转正审批表”，在试用期结束后一周内交人事处， 人事处提出建议，最后院长审批。 转正流程 (三)业绩评估 每学年初，各部门领导向所在部门的教职工提出年度工作目标和行动计划，并与教职工沟通 协商达成一致。由教职工制定具体的月工作计划，学院将根据部门和岗位职责的不同，进行相应 的学期考核和年度考核。对业绩突出的教职工，学院给予奖励。 (四)职位变动 1学院在决定教职工的职位变动时将遵循以下原则： (1)既满足学院业务发展的需要，又能有效地发挥教职工作用； (2)通过交叉岗位的变动，培养教职工的综合能力； (3)为教职工提供职业发展机会。 2、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，按调动后的职位调整薪酬。 3、空缺职位优先从学院内部选拔。 4、人事调配流程

招聘管理制度(完整篇)

编号：SY-AQ-09731 ( 安全管理) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 招聘管理制度(完整篇) Recruitment management system (complete)

招聘管理制度(完整篇) 导语：进行安全管理的目的是预防、消灭事故，防止或消除事故伤害，保护劳动者的安全与健康。在安全管理的四项主要内容中，虽然都是为了达到安全管理的目的，但是对生产因素状态的控制，与安全管理目的关系更直接，显得更为突出。 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于潍坊水务分公司所有职位的招聘管理。 第三条招聘原则 1、坚持集团统一管理原则 各水务分公司、直管水务子公司的领导班子成员由集团人力资源中心负责招聘，水务公司可向集团公司推荐领导班子成员后备人选。 除领导班子成员以外的其他岗位人员招聘，水务分公司、直管水务子公司参与招聘，集团公司审批。 2、坚持任人唯贤、亲属回避原则，杜绝具有亲属或血缘关系的

进入同一水务公司工作。 第四条招聘实施 各公司部门根据集团下达的编制，提出申请，经分公司审批后，传集团水务管理中心和人力资源管理中心审批。新员工录用时间不得在集团最终审批意见之前。 第五条录用 经批准录用人员须按公司规定的时间统一到综合部报到，办理入职手续。 报到需提供材料： 1、公司指定医院的体检报告（费用自理）； 2、身份证原件及复印件一份； 3、户口本户主及本人原件及复印件一份； 4、学历证原件及复印件一份； 5、资格等级证书原件及复印件一份； 6、一寸免冠近照两张； 7、与原单位离职证明或解除劳动合同证明原件。

公司招聘规章制度

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