2012人力思考题（1）
1、人力资源开发与管理的定义：指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使事得其人、人尽其才、人事相宜，以实现组织目标。
2、人力资源管理与传统人事管理的区别：
3、现代人力资源部门在组织中扮演的新角色？
A、战略伙伴
B、专家顾问
C、员工服务
4、战略性人力资源管理的基本特征？主要体现在？
A、战略性，主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配
B、系统性，主要体现在以系统论的观点看待人力资源管理
C、匹配性，包括纵向匹配和横向匹配。纵向匹配主要是指人力资源管理战略与
组织战略的匹配，以及人力资源子系统战略与人力资源管理战略的匹配。横向匹
配则主要是指人力资源管理职能与组织其他管理职能的匹配，以及人力资源管理
系统内部个职能的相互匹配。
D、动态性，主要是指人力资源管理的柔性和灵活性，亦即人力资源管理对组织
内外部环境的适应性。
5、人力资本能否创造利润的前提条件？
A、良好的制度环境
B、社会流动条件
C、不断增加人力资本存量
D、合理配置与有效激励
6、人力资源管理的理论基础
（1）、人性假设理论：X理论— Y理论；四种人性假设理论（经济人假设、社会人假设、自我实现人理论、复杂人假设）
（2）、激励理论：内容型激励理论（需求层次理论、ERG理论、双因素理论、成就激励理
论）；过程型激励理论（期望理论、公平理论）；行为改造型激励理论（目标设置理论、强化理论）
7、麦格雷戈X理论—Y理论的基本内容是什么？对人力资源管理有什么样的启示？
X理论：（1）、大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
（2）、大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁可让别人领导。
（3）、大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。
（4）、大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。
（5）、大多数人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点，习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。
（6）、大多数人干的工作都是为了物质和安全的需要，人工作时为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。
（7）、只有少数人能克制自己，这部分应当担负起管理的责任
启示：严格控制的管理方式，以金钱为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
Y理论：（1）、一般人并不是天性就不喜欢工作的，大多数人愿意工作，愿意为社会、为他人作贡献，工作中体力和脑力的消耗就像是游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而定。（2）、大多数人是愿意负责的，愿意对工作、对他人负责人，外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。它甚至对人来说是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
（3）、人具有自我指导、自我表现控制的愿望，人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是不矛盾的，如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。
（4）、一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。
（5）、所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。（6）、人具有独创性，每个人的思维都有其独特的合理性，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性，但是在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分得到了发挥。
启示：管理者要创造一个使人发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到自己的个人目标；同时对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，满足其自我实现的需要。
8、激励：激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。
过程：需求——动机——行为——需求得到满足
双因素理论：又称“激励因素——保健因素”理论赫兹伯格
满意——没有满意
不满意——没有不满意
意义：促使管理者注意工作内容方面因素的重要性；更多地从激励因素入手，满足员工在这方面的需求，这样才能使员工更加积极主动地工作。
鲇鱼激励法：即竞争机制，通过竞争使员工产生危机感，从而发挥出平时没有意识到的潜力。当代激励理论的综合内容中包括：
（1）、内容型激励理论：需求层次理论、ERG理论、双因素理论、成就激励理论
（2）、过程型激励理论：期望理论、公平理论
（3）、行为改造型激励理论：目标设置理论、强化理论
9、工作分析也称职务分析，内涵：它是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，它给出了一项工作的职责、与其他工作的关系、所需的知识和技能，以及完成这项工作所需的工作条件，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。
10、工作说明书和工作规范
工作说明书是一份提供有关工作任务、职责信息的文件（说明工作的内容是什么），工作规范则包含了一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件（雇佣什么样的人来从事这一工作）。
11、工作分析的术语及概念
（1）、任务：指企业或组织一旦成立便有其特定的目标，而为完成这些目标便产生了一系列具体的行动与事件，它们被统称为任务。
（2）、工作（或职务）：一项工作通常由为达到组织目标必须完成的若干技能、知识、经验相似的任务组成。一项工作可能需要一个人完成，也可能需要多个人完成。
（3）、职务（或岗位）：职位是一个人完成的任务和职责的集合。在组织里，每个人对应一个职位（或岗位）。
12、职责：指由某个人在某个方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
职位：一个人完成的任务和职责的集合。
职业：指一个人在他的整个工作生涯中选择从事专业或职位的一个总的行为过程
“职业锚”：指当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。它实际上就是人们选择和发展事业时所围绕的中心。
13、工作分析的过程
（1）、准备阶段：明确工作分析的意义、目的
对所分析的工作进行初步了解
确定此项调查工作的主要任务，明确通过调查应收集的信息数据
向有关人员宣传、解释，消除误解，建立友好合作关系
确定调查对象，选择样本，明确调查方法设计调查方案
对分析者进行培训，使之学习掌握工作分析的内容、方法、具体的步骤及注意事项
（2）、调查阶段：编制各种调查问卷和提纲
综合运用各种调查方法实地调查
根据工作分析的目的有针对性地收集有关工作的特征及所需各种数据
重点收集工作人员必需的特征信息
要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定
（3）、分析阶段：仔细审核已收集到的各种信息
以创新精神分析现状，尽可能地发现有关工作人员在目标工作中存在的问题
归纳总结出工作分析的要点，包括关键岗位的职责、任务、工作关系、职务范围等
回顾最初列出的主要任务，针对工作分析提出的问题，提出改进建议，重新划分工作范围、内容、职责，确保所提出的问题都得
到解决
（4）、完成阶段：工作分析的最后阶段，主要任务就是根据所收集的信息和调查的结果，综合提出工作描述和工作规范，并制定职务说明书
14、做一个工作岗位分析
15、人力资源规划：指为确保企业在适当的时候、为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成工作任务，以实现包括个人利益在内的该组织总体目标而拟定的一套措施。
16、人力资源规划从内容看，可以划分为：
A、总体规划：以企业战略目标为依据，对计划期内人力资源开发利用的总目标、总方针和政策、实施步骤、时间安排表、总费用预算等做出总体的安排
B、业务规划：包括人员补充计划、人员使用计划、后备人才选拔与任用计划、老职工与老技术人员安排计划、教育培训计划、员工职业开发与职业发展计划、
绩效评估及激励计划、劳动关系与员工参与团队建设计划等等。
17、人力资源规划的程序一般包括哪几个阶段？
（1）、评价现有的人力资源（2）、预测将来需要的人力资源
（3）、制定满足未来人力资源需要的行动方案
18、企业人力资源规划一般包括？
（1）、分析问题：企业需求；外部因素；内部供给分析（战略规划）
（2）、预测：员工结构；员工数量；组织和工作设计；需求、供给预测（战术规划）（3）、行动方案：人员审核；招聘；提拔与调动；组织变化；培训与开发；工资与福利（作业规划）
19、人力资源预测的内容是什么？需求预测中需要考虑哪些因素？
20、人力资源预测包括两个重要的内容：需求预测和供给预测
需求预测：是组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。
供给预测：确定企业现有员工是否具有必要的能力承担工作以及未来所需员工来自何处的过程。
21、需求预测中需要考虑的因素？
在进行人力资源需求预测时，首先要预测企业的产品或服务需求，然后将这一预测转换成为满足产品或服务需求而产生的对员工的实际需求。
除上述因素外，还要考虑其他几个方面的因素：
可能的雇员流动比例（辞职或终止合同）；
雇员的质量与性质（当考虑组织将发生的转变时，这一点尤为关键）；
与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定；
导致生产率提高的技术与管理方面的变化；
本部门能够获得的经济资源。
22、德尔菲法的特点？
A、吸取和综合了众多专家作为预测的智慧信息，以避免个人作预测可能出现的信息量小、判断不够准确的缺点
B、不采用集体讨论的方式
C、往往需要经过几轮的预测，使专家们的意见渐渐趋向一致，有较高的预测准确性
23、人力资源预测的结果？
A、供不应求：企业会考虑采取外部招聘，对现有员工进行培训、开发，从内部提拔，让员工加班加点工作，招收一些临时工等策略。
B、供需平衡：企业可做一些内部的工作调换，以增加员工的工作积极性。
C、供大于求：企业会考虑采用让员工下岗，减少报酬，缩短工作时间，提前退休，终止聘
用合同等方法。
24、企业应该如何实现供给与需求的平衡？
（1）、供给和需求总量平衡，结构不匹配
A、进行人员内部的重新配置
B、对人员进行有针对性的专门培训
C、进行人员的置换
（2）、供给大于需求
A、扩大经营规模
B、永久性地裁员或者辞退员工
C、鼓励员工提前退休
D、冻结招聘
E、缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资
F、对富余员工进行培训（3）、供给小于需求
A、从外部雇佣人员
B、提高现有员工的工作效率
C、延长工作时间，让员工加班加点
D、降低员工的离职率，减少员工的流失
E、可以将企业的一些业务外包，这实际上等于减少了对人力资源的需求
25、招聘：通过各种信息途径，寻找和确定工作候选人，以充足的数量和质量来满足组织的人力资源需求的过程。
招聘内容主要构成：一是向应聘人说明“工作是什么”；二是选择“什么人适合这工作”。
外部招聘的主要渠道：招聘广告、就业服务机构、猎头公司、招聘会、校园招募、员工推荐、网上招聘、其他
招聘的途径：外部招聘和内部招聘
内外招聘各自的优点和缺点？
（1）、内部招聘的优点：A、有利于鼓舞士气
B、有利于保证选聘工作的正确性
C、有利于被聘者迅速展开工作
D、有利于内部资源的充分利用
内部招聘的缺点：A、引起同事的不满
B、容易造成“近亲繁殖”
C、从内部招聘到的人可能是组织中最合适的人，却并非是最合适职位的人
（2）、外部招聘的优点：A、能够为企业带来活力
B、有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系
C、有较广泛的来源来满足组织的需求
D、由于大多数应聘者有一定的经验，可节省大量的培训时间和
费用
外部招聘的缺点：A、外部人员不熟悉组织流程
B、对内部员工的积极性造成打击
C、组织对应聘者的情况缺乏深入了解
26、设计一个招聘广告。
27、招募广告的一般内容：公司简介、工作性质或内容、应聘者应具备的资格条件、联系方式、应聘者需提供的材料、公司所提供的薪酬福利。
28、如何使招聘广告有效?
A、选择适当的媒体
B、包含必要的信息
C、能引起求职者的注意
D、能引起求职者的工作兴趣
E、能引起求职者申请工作的愿望
F、能鼓励求职者积极采取行动
29、招聘录用工作的程序：人员需求分析——制定招聘录用计划——征招宣传——应聘者资
格审查——考试和测试——应聘面试——录用决策——体格检查——岗前培训——试用期考察
30、影响企业招聘的因数主要有哪些？
（1）、外部因素：A、国家的法律法规 B、外部劳动力市场 C、竞争对手
（2）、内部因素：A、企业自身的形象 B、企业的招聘预算 C、企业的政策
31、面试的基本类型？
A、结构化面试：按照事先制定好的面试提纲上的问题逐次提问，并按照标准格式记录下面试者的回答以及主试人的评价。
B、非结构化面试：面试没有应遵循的特别形式，主试者可以问随机想起的问题，谈话可以向各个方向展开
C、半结构化面试：将上述两种方法结合起来使用。
32、培训：指通过短期的、以掌握某种或某些较专门的知识和技巧为目的的指导活动，使员工具有完成某项工作所必须的技能。经过培训之后，一般要求员工能较快地把这种技能运用于工作之中，马上给组织带来收益。
培训的类型？
A、职工上岗前培训
B、在职员工的培训
C、厂长、经理的培训
D、管理人员的培训
E、工程技术人员的培训
33、岗前培训的主要内容包括？
（1）企业文化培训：企业发展史、企业经营理念；企业的各项规章制度及行为规范；企业的内外环境、厂容厂貌、产品和设备、品牌和标识。
（2）业务培训：参观企业生产的全过程，请熟练技师讲解主要的生产工艺和流程；请企业的总工程师给新员工上课，讲解企业生产中最基本的理论知识；根据个人的不同岗位，分类学习本岗位有关业务知识、工作流程、工作要求及操作要领。
34、一个完善的员工培训计划应该包括哪些内容？
A、培训时间和进度
B、培训时间和进度
C、培训地点和场所
D、培训内容和方法
E、培训负责机构
F、培训评价方法
G、培训对象H、培训经费预算
35、企业对员工进行的培训，其特点是？
（1）、具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当时所需的知识和技能
（2）、培训的内容与现在的工作内容相关
（3）、对于经验要求更多
36、培训的准备工作？（资金、物力、人力准备）
培训需求分析、制定培训计划、确保受训人对培训做好充分的准备
37、绩效管理：指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
绩效：是相对于一个人的工作而言的，指员工按照其工作职责的要求，完成工作的结果或履行职责的效果。
绩效的特点：多因性、多维性、动态性
38、绩效考核目标：也叫绩效目标，是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定。
绩效考核目标的内容有哪些：由绩效内容和绩效标准组成
绩效内容包括绩效指标好绩效指标
39、绩效目标的设计的“明智（SMART）原则”的具体内容是什么？
（1）、具体：指绩效考核要切中特定的工作指标
（2）、可度量：指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的
（3）、可实现：指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标（4）、现实性：指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察
（5）、有时限：注重完成绩效指标的特定期限
40、关键绩效指标体系作为系统化的指标体系包括：企业级关键绩效指标、部门级关键绩效指标和个人级关键绩效指标
41、绩效考核有哪些类型？谈谈其各自的优缺点以及适用范围？
A、效果主导型
特点：关注结果，而不是行为；考核的是工作业绩，而不是工作的过程。
优点：考核的标准容易制定，考核时容易操作。
缺点：考核具有短期性和表现性。
适用范围：适用于相对成熟、规范化、流程化的企业；同时也适用于中、小企业中的具体生产操作的岗位（或企业初创期的部门负责人）。但对于事务性的岗位就不太适合。
B、品质主导型
特点：考核的是员工在工作中表现出来的品质。
优点：可以考核出员工的能力，辅助进行员工的潜能开发。
缺点：考核很难量化与衡量、操作性和效度差。
适用范围：适用于业务平稳发展的企业；具有一定职业素质的职业经理人（中层领导）。
C、行为主导型
特点：考核员工的工作行为，着眼于员工在工作过程中的表现。
优点：考核的标准容易制定，操作性较强。
缺点：关注过程，不太关注结果。
适应范围：适用于结束创业期后需要规范化、流程化的企业；业务稳定发展需要培养接班人（梯队建设）的企业；管理性、事务性的岗位。
42、绩效考评：就是针对企业中的每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。
流程：确立目标——建立评价系统——整理数据——分析判断——输出结果
43、建立一套完整的绩效考评体系，包括哪些方面的内容？
A、选取考核内容
B、根据企业（岗位）实际情况选择考核的类型
C、编写考核项目
D、选择考核方法
E、制定考核制度
44、平衡计分卡（BSC）是一种全新的战略性绩效管理系统和方法，将传统的财务指标和非财务指标结合起来评估企业的绩效，着重从哪些方面进行评估？其特点是什么？
评估角度：A、内部营运角度：我们要在哪些方面进行控制和提高？
B、财务角度：我们怎样满足股东的要求？
C、客户角度：客户如何看我们？
D、学习与发展角度：我们能否继续提高并创造价值？
特点：A、外部衡量与内部衡量之间的平衡
B、所要求的成果和成果的执行动因之间的平衡
C、定量衡量和定性衡量之间的平衡
D、短期目标和长期目标之间的平衡
45、报酬：指员工作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。
报酬类型、构成：A、直接经济报酬：指以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬。
B、间接经济报酬：指以间接货币形式支付的福利，如：各种保险、休假、服务等福利。
C、非经济报酬：通常指员工对工作本身与/或对工作环境在心理和物质上的满足感。如：
工作的挑战性，发展的机会，舒适的工作条件，弹性的工作时间，能与自己喜欢的人在一起工作，等等。
46、公平性
公平是指员工被公正对待的感受
A、外部公平：指企业付给员工的报酬等于外部劳动力市场完成相类似工作的报酬。
B、内部公平：指组织内部依照员工所从事工作的相对价值而支付报酬
C、个人公平：指组织依据员工的实际贡献和资历等因素来支付报酬。
D、小组（部门）公平：指多产小组（部门）比少产小组（部门）要获得较高的报酬。
任何领域的不公平，都会引发一系列严重的问题。如：不努力工作，离职等。所以，组织必须力争保持报酬的公平性。
47、一个有效的报酬体系应满足哪些条件？
（1）、报酬被员工看做是公平的
（2）、报酬具有竞争性（工资水平领先）
（3）、报酬与绩效相关（激励性）
（4）、报酬适合员工的需求
48、补贴、津贴
津贴是为了减轻由于恶劣的劳动条件、劳动环境、社会评价等造成的员工身心的某种不利影响，或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付的一种补偿。
人们常把与工作联系的补偿称为津贴，比如带毒作业、不体面的工作；而把与生活相联系的补偿称为补贴。
49、工资率的确定主要包括哪些步骤？
（1）、进行薪资调查
（2）、工作评价——确定每个职务的相对价值
（3）、将类似职务归入同一工资等级
（4）、确定每个工资级别的工资幅度
（5）、对工资率进行微调
50、集体奖励计划：利润分享计划、收益分享计划、员工持股计划
51、薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。
52、薪酬水平：指企业内部各职位、各部门以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业所支付薪酬的外部竞争性与薪酬成本。
薪酬结构：指企业内部的薪酬等级数量、每一等级的变动范围及不同薪酬等级之间的关系等。反映了企业内部各个职位之间薪酬的区别，对员工而言具有重要的价值。
53、宽带薪酬：指对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
特点：每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上；可以应用于职位工资体系，更适用于技能工资体系
优点：（1）、支持扁平型组织结构
（2）、能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
（3）、有利于职位轮换与调整
（4）、能密切配合劳动力市场上的供求变化
（5）、有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变
54、什么是克尔式蠢举？举例说明。
其突出表现是：受到奖励的行为恰恰是企业领导者最反对的，而奖励者企盼的行为反而没有得到鼓励。这种现象被美国纽约市立大学管理学教授史蒂文·克尔称为“克尔式蠢举”。
以下是企业中常见的一些“克尔式蠢举”的例子 :
（1）.过度强调就事论事的“客观”标准，不顾全局与长
远效果;
（2）.过度强调对可见行为的奖励，很难用量化形式
观察到的行为往往得不到奖励 ;
（3）.过度强调公平而不追求效率（鼓励低效率）。
启示：总之，企业要想充分发挥员工的积极性，使其产生与组织目标相一致的工作行为，其奖励制度就必须对可取的行为进行分析研究，万万不要把奖励搞得事与愿违，变成制约企业发展的障碍。
56、人才中介市场的具体形式？
人力资源案例分析思考题（2）
1.A公司是一家大型国有企业，公司采用职能式组织架构A公司想要加强了公司的绩效考核工作。A公司的做法通常是由高层与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、召开全体职工大会进行述职、民意测评、向科级干部甚至全体职工征求意见、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，；被考核者的德、能、勤、绩等情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之。
对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的；对于非业务人员的考核，均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。
公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。
问题：简要分析该公司在绩效考评后取得的效果和不足，并提出改进措施。
效果：
好的方面：绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大的调动了员工的积极性；对干部的考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。（3分）
存在的不足：对干部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性（1分）；普通员工考核没有统一的操作程序和标准，随意性太大；（1分）考核结果没有得到重视和应用，使考核工作流于形式；（1分）对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不是一刀切（1分）。
改进措施：建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考核制度。（1分）
明确绩效考核的原则和目的。（1分）
完善绩效考评的内容和等级标准。对员工的考核包括四方面：素质、能力、业绩、态度等。员工的等级标准：优秀（界定），称职（界定），基本称职（界定），不称职（界定）。干部等级标准：优秀，称职，基本称职，不称职。（2分）
建立考核的评定与奖惩制度。（2分）
进行考评结果反馈。（
2. 从组织内部寻找人才
台塑董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇式人物，他从白手创业到主持台湾规模最大的台塑企业集团，从贫无立锥之地到台湾首富，是经过一番奋斗的。
企业的兴衰唯人才是赖，所以大多数企业争相到企业外去招揽人才。王永庆不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你的身边，因此求才首先从企业内部去寻找。他说：寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部的管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层经理人才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的选拔人才之道。
如今大多数企业家，虽然求才若渴，可是，企业内部的基本管理工作没做好，有很多人才而不自知，却在那里大谈求才之难，由于管理未上轨道，根本不知道需要什么样的人才，而盲目到处寻找人才。对此，王永庆进一步分析指出，企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对子又盲目向外寻找人才，纵使找到了人才又有何用呢？不能给予适才适所的安置，人才也是枉然。身为企业家，应该知道哪一个部门需要此种人才？例如，这个单位欠缺一个分析成本的会计人员，或是电脑的程序设计人员。究竟是哪一种成本分析？需要的是哪一部门的电脑专家？困难在哪里？从哪里去找？如果这些都弄不清楚，如何去找人才呢？如果自己不了解，怎么去判断何人适合哪一项工作呢？应该说，遇到这种情况，先确定工作职位的性质和条件，再决定何种类型的人来担任最适宜，然后寻找担任此职位的人才。
王永庆说，就像苦苦地研究一样东西，到了紧要阶段，参观人家的制造，触类旁通，一点就会；如果不经过苦苦地研究追求，参观人家的制造，仍然一无所得。要自己经过分析，知道追求的目的，才知道找怎样的人才；否则空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。还有，人才找到了，因为自己的无知，三言两语便认为不行的也多得是；或者因为本
身制度不健全，好好的人才来了，不久就失望而去。基于这个道理，台塑每当人员缺少时，并不是立即对外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调配，如果有的话，先在内部解决，填写调任单，两个单位互相协调调任即可。负责人事的台塑高级专员陈清标说，通过内部甄选有两大优点，一方面可以改善人员闲置与人力不足的状况，另一方面则因人员已熟悉环境，训练时间可以节省下来。
这种做法的好处是，发挥了轮调的作用，将那些不适合现职的人，或对现职有倦怠的人另换一个工作，使其更能发挥所长，而且，分工太细、组织僵化等现象，也可以从调任中消除掉。试分析：
（1）你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？
（2）从企业内部选聘员工有什么优缺点？
1、台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；2）合适的人做合适的事；3）寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。
2、但内部招聘也有其优缺点：一是，内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
二是，内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。
3．小李大学毕业后到一家中外合资公司当推销员，他对这个岗位很满意，因为不仅工资高，而且采用的是固定工资制，令他不用担心佣金少了丢人。随着他对业务的逐渐熟练以及客户关系圈的建立，小李的销售额一直呈现上升势头。第二年，小李在第三季度就完成了全年的定额，销售经理召他去汇报工作，并表扬他是“公司的推销明星”。第三年，虽然公司把小李的定额提高了25%，但是小李仍然估计自己准能在第四季度初完成。然而，小李却觉得心情并不舒畅，因为他听说本市其他同行业企业都在大搞销售竞赛和奖励活动，小李开始觉得目前的状况有点像“大锅饭”。于是小李在年终时主动找销售经理谈了自己的看法，并提议实行佣金制，但是被销售经理以“这不符合本公司文化”为由拒绝了。不过令销售经理大为吃惊的是，小李在谈话后的第三天就被实行“多劳多得，上不封顶”
奖励制度的竞争对手企业挖去了。
问：运用需求层次理论分析小李为什么跳槽？
有什么样的启迪？
（1）马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况；一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量；五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级
需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
（2）案例中的小李，对原公司感到满意，并且“销售额一直呈现上升势头”，工作积极性强，是因为“不仅工资高，而且采用的是固定工资制，令他不用担心佣金少了丢人”，这是因为原工作在安全上给了他满足；
但当他安全的需要得到满足后，更重要的是需要得到尊重和自我实现，而不仅仅是安全的稳定的待遇。新公司“多劳多得”可以极好地满足小李自我实现的需要，因此小李选择跳槽。
4．PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10～15分钟，测评指标如下：仪表良好，谈吐举止得体、具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质作出相应的评价。该职业有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。
表一沟通能力指标说明
请根据案例回答以下问题：
（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？
（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准
（1）面试实施技巧：
①充分准备。（１分）
②灵活提问。（１分）
③多听少说。（１分）
④善于提取要点。（１分）
⑤进行阶段性总结。（１分）
⑥排除各种干扰。（１分）
⑦不要带有个人偏见。（１分）
⑧在倾听时注意思考。（１分）
⑨注意肢体语言信息。（１分）
⑩创造和谐的面试气氛。（１分）
（2）评分标准：（每符合一项得2分，最高10分）
①提出的问题是行为性的问题。（2分）
②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。（2分）
③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。（2分）
④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。（2分）
⑤每个评分等级要有相应的分值。（2分）
⑥有回答问题的时间限定。（2分）
提问与评分标准举例：
一、人力资源导论 难点 解释什么是人力资源管理。 说明直线管理人员和职能（人力资源）管理人员在人力资源管理中各自承担的职责。 列举并简要描述人力资源管理的若干重要发展趋势。 重点 人力资源管理的若干重要发展趋势 1人力资源管理是一个获取、培训、评价和报酬员工的过程，同时也是一个关注劳工关系、健康和安全以及与公平等方面问题的过程。 2管理过程：计划、组织、人事、领导、控制 The Management Process：Planning、Organizing、Staffing、Leading、Controlling 3人力资源管理流程：获取、培训、评价、薪酬、劳资关系、员工健康和安全、公正Human Resource Management Processes：Acquisition、Training、Appraisal、Compensation、Labor Relations、Health and Safety、Fairness 5直线管理和职能管理中的人力资源管理 直线经理 拥有直线权力来指挥下属并为组织任务的完成负责。 职能经理 协助直线经理，向其提建议 拥有职能权力来协调人事活动和强化组织政策 Line and Staff Aspects of HRM ?Line Manager Is authorized (has line authority) to direct the work of subordinates and is responsible for accomplishing the organization’s tasks. ?Staff Manager Assists and advises line managers. Has functional authority to coordinate personnel activities and enforce organization policies. 6直线经理的人力资源管理责任 ?1．把正确的人放到正确的职位上去 ?2．使新员工融入组织（入职引导） ?3．培训员工承担新的职位 ?4．改进每一位员工的工作绩效 ?5．争取他人的合作，建立顺畅的工作关系 ?6．解释公司的政策和程序 ?7．控制劳动力成本 ?8．开发每一位员工的能力 ?9．创造并维持部门员工的工作士气 ?10．保护员工的健康和身体状况 Line Managers’ HRM Responsibilities 1.Placing the right person on the right job 2.Starting new employees in the organization (orientation) 3.Training employees for jobs that are new to them 4.Improving the job performance of each person
一、多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分) 1、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。A 权威B公平 C正义D 民主 2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD)它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商D心理功能素质 3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理 4、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB) A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 5、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 6、工作评估的非量化评估方法是(AB)。A排序法 B分类法C因素比较法 D 点数法 7、(AB)采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本 8、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 10、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率D人口的受教育情况 11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗 12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛 13、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 14、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。 A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 15、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。 A市场机制B竞争机制C契约机制 D保障机制 16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)A分析人力资源的需求B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 17、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分(ABC)A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 18、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求D竞争的需求 19、工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系 20、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A 清楚B准确C专门化D全面化 21、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD )A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则 22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性 23、绩效评估系统主要由( ABC )构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 24、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒(ABC)A减薪B停薪C停升D降级 25、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×) 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×) 2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×) 3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×) 4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×) 5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×) 6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×) 7、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×) 8、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×)
(开放本科)《人力资源管理》期末复习资料 一、单项选择题 1. 人本管理的主要方式是（）。 A．团队管理B．激励C．工作分析D．规划管理 2．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( ) A．资源B．成本C．工具D．物体 3．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( ) A．人的管理第一B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神 4．企业内部招聘的方法有公开招聘、（）、内部调动、重新雇用等等。 A．晋升B．毛遂自荐C．广告招聘D．推荐 5．在岗培训的常用方法有（）、工作轮换法、学徒法。 A．工作指导法B．职前培训C．带薪培训D．业余自学 6．绩效工资的常见形式有奖金、利润分成、（） A．分红B．员工股权计划C．津贴D．销售提成 7．在人力资源过剩时的管理决策有永久性裁员，（）、降低劳动成本A．关闭工厂B．暂时解雇C．人员的重新配置D．鼓励提早退休8.为使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与( )结合使用. A．岗位工资B．奖金C．结构工资D．浮动工资 9．我国的社会保险制度体系主要包括( )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 A．养老保险B．就业保险C．生活保障D．健康保险 10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)( )。 A．只管安全不管生产B．管生产必须管安全 C．只管生产不管安全D．安全必须靠员工自己管
11. “社会人”人性理论假设的基础是( ) 。 A．泰勒的科学管理原理B．梅奥的人际关系理论 C．马斯洛的需要层次理论D．霍桑试验 12．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的( )的运行机制。 A．动力机制B．压力机制C．约束机制D．环境影响机制 13．从现实的应用形态来看，( )方面不是人力资源所应包含的内容。 A．体质B．智力C．思想D．技能 14．影响招聘的内部因素是( )。 A．企业招聘者素质B．劳动力市场条件C．法律的监控D．社会环境 15．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( ) A．职前培训B．在岗培训C．离岗培训D．业余自学 16．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的( )活动。 A．人员档案资源B．人力资源预测C．行动计划D．控制与评价 17．职位说明书是对职位的目的、（）任务、权限、任职者基本条件等的书面描述。。 A．绩效B．评价C．职责D．规划 18.人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力和心力的总和。包括（）、技能、经验、品性与态度等身心素质。 A．体力B．智力C．品德D．知识 19.人力资源管理战略的制定流程主要包括（战略分析）、战略选择和战略衡量三大环节。 A．条件分析B．战略分析C．工作分析D．岗位分析 20.人力资源重置成本=（）+ 开发成本+ 离职成本 A．维持成本B．奖励成本C．获得成本D．选拔成本 21. 以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（） A．经济人B．社会人 C．自我实现人D．复杂人 22．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( )。 A．内容上B．观念上
企业人力资源管理期末考试复习试题及答案 一、单项选择题 1．人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（B）的最大化。 A人力资源效益B整体效益C个体效益D管理效益 2．（D）是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。 A首应效应B投射效应C晕轮效应D近因效应 3．运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（A）方式独立自主作出自己的预测。 A匿名B公开C商讨D隐蔽 4．人力资源战略规划之短期规划通常是指（D） A1个月至3个月B3个月至6个月 C1年至3年D1年左右 5．组织发展的（D）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。 A小型化B弹性化C虚拟化D扁平化 6．企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（B）。 A广告B校园招聘C就业服务机构D海外招聘 7．根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做
（A）。 A录用人员评估B招聘评估C招聘质量评估D招聘成本评估8．（D）是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。 A职业B职业生涯C职业锚D职业设计 9．（A）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。 A工作轮换B工作丰富化C工作多样化D工作扩大化10．员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（B）。 A竞争战略B发展战略C低成本战略D产品差异战略11．培训需求的层次分析中，（A）是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。 A工作分析B人员分析C组织分析D管理分析 12．青年员工的激励需要中最主要的是（A） A.物质激励 B.精神激励 C.股权激励 D.各种福利、保险 13．下列属于指挥型员工的激励技巧的是（A） A.别试图告诉他们怎么 B.给他们机会，充分地和他人分享感受
一.名词解释 就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。 失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。） 人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。 人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和 微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。） 面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。） 人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。） 工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 ①访谈法②观察法③问卷调查 工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。)薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。 目标管理；以目标为中心的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系 薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工或团队的实际贡献点数，以结算工资定总额，确定劳动报酬的弹性工资制度。 员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 人力资源的特征1.双重性（生产性和消费性）2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作：1人力资源规划，招聘和选拔2人力资源开发 3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系 人资的基本功能：1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源规划的目标； (一)防止人配置过剩或不足 (二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 (三)确保组织能对环境变化做出适当的反应 (四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。
A 1、战略人力资源管理以投资的方法考虑回报，从关注人力资源活动（）的角度考虑费用支出。 A、个人价值 B、社会价值 C、附加价值 D、经济学价值 2、战略人力资源管理认为，（）可以成就一个组织，也可以破坏一个组织。 A、财务 B、人 C、市场 D、技术 3、（）确定人力资源管理职能部门可以承担四种不同的角色。 A、乌尔里克 B、泰勒 C、梅洛 D、罗伯茨 4、（）有效地重新设计了其人力资源管理职能部门，使其承担全班四种角色。 A、投资银行 B、商业银行 C、储蓄银行 D、信用机构 5、人力资源管理职能可以承担的四种角色中，以下哪种不是。（） A、变革的推动者 B、管理专家 C、领导者的支持者 D、战略合作伙伴 6、将市场划分为小的子目标市场，是一种（）。 A、集中营销行为 B、差异营销行为 C、市场引导行为 D、市场细分行为 7、“小而精，小而专”经营战略行为适合中小企业的原因是（）。 A、由于受资金实力、生产能力限制，只能把有限的资源投入到特定的产品和细分市场。集中精力致力于目标市场的经营 B、找到竞争较弱的对手竞争，大也没用 C、小企业的生产经营与发展相对固定地纳入或嫁接在某个大企业或企业集团上 D、中小企业与大企业之间建立多种协作关系的战略 8、差异化战略的核心是取得某种对顾客有价值的（）。 A、差异性 B、独特性 C、使用性 D、信誉性 9、所谓战略失败，是指企业战略实施的结果偏离了（）和战略管理的理想状态。 A、战略目标 B、战略重点 C、战略控制范围 D、企业使命 10、环境分析技术主要有战略要素评估矩阵和（）分析法两种。 A、核心能力分析 B、SOWT分析 C、财务分析 D、盈亏平衡分析法 11、在绩效管理系统中，有助于克服不给评价者提供绩效方面的特定描述是评价者会产生的主观性和偏见的评价方法是（）。 A、加权清单法 B、行为锚定法 C、关键事件法 D、目标管理 12、在传统上，绩效评价是由（）来执行 A、员工的直接上司 B、同事互评 C、相关客户 D、自我评价 13、以下的绩效考核方法中，能够客观衡量并且与部门或组织的战略有直接关系的是（）。 A、基于特质 B、基于行为 C、基于效益 D、基于综合 14、不是绩效管理系统的目的是（）。 A、促进人力资源规划 B、决定适当的奖金 C、促进与法律的一致性 D、限定员工的发展 15、（）的评价方法在所有的员工都表现优秀或都表现不佳时，可能很容易歪曲绩效评价。 A、绝对 B、相对 C、主动 D、被动 16、以下属于人力资源规划的目标是（）。 A、改善组织内部薪酬福利制度 B、建立更合理的激励和约束机制 C、充分利用现有人力资源 D、防止人员配置过剩或不足 17、人力资源管理战略的组成部分包括工作体系设计和（）。 A、人力资源规划 B、绩效管理 C、人员配置 18、（）是企业内部人力资源供给预测的方法。 A、计算机模拟法 B、马尔可夫模型 C、技能清单法 D、管理能力清单法 19、在企业出现人力资源供不应求时，（）说法是错误的。
一、简述题（第1小题10分，第2、3小题各15分，共40分） 1、人力资源规划的编制程序。 2、什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？ 3、工作分析的结果在实际中有何应用？ 4、如何进行培训需求分析？ 5、有效的绩效考核系统应具备的标准。 6、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？ 7、就业指导的作用和内容是什么。 8、薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优缺点。 二、分析计算题（每小题15分，共15分） 南方公司有三类管理人员，一般管理人员、中层管理人员、高级管理人员，已知2009 年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%勺人留下、30%成为中层管理人员，有10%离职；中层管理人员有40%留下、30% 成为高级管理人员，有30%离职；高级管理人员有60%留下，其余的离职。求2011年的这三类人员的供给情况。 三、案例分析题（第一题20分，第二题25分，共45分） 1. RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前, 公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00-9:00，历时10 周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果 一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提 职的问题，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理 的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检 验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工， 包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分 离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容 充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题： （1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？ （2 ）如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？参考答案： （1）RB公司的这项培训，不合理的地方有： ①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员 工对培训项目的认知情况； ②培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员”心不在焉",影响培训效果； ③没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题； ④对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估； ⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。 （2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到： ①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求； ②对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对师的培训等； ③选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； ④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果； ⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，易V除问题缺点，为下一次培训积累经验。 2. 台塑董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇式人物，他从白手创业到主持台湾规模 最大的台塑企业集团，从贫无立锥之地到台湾首富，是经过一番奋斗的。 企业的兴衰唯人才是赖，所以大多数企业争相到企业外去招揽人才。王永庆不完全同意 这种做法，他认为人才往往就在你的身边，因此求才首先从企业内部去寻找。他说：寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部的管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂 得做事，高层经理人才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部 先行健全起来，是一条最好的选拔人才之道。 如今大多数企业家，虽然求才若渴，可是，企业内部的基本管理工作没做好，有很多人才而不自知，却在那里大谈求才之难，由于管理未上轨道，根本不知道需要什么样的人才，而盲目到处寻找人才。对此，王永庆进一步分析指出，企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对子又盲目向外寻找人才，纵使找到了人才又有何用呢？不能给予适才适所的安置，人 才也是枉然。身为企业家，应该知道哪一个部门需要此种人才？例如，这个单位欠缺一个分
北邮13秋期末考试范围 注意：本范围与期末考试内容相似度超过80%；但是由于是开卷考试，且无计算等学生没有把握的题目，故不提供答案，只提供答题方法。 一、填空题（每小题2分） 1．当今社会的基本资源种类有等。 人才物信息时间 2．古典管理学派的代表人物及其理论分别为等。 法约尔的古典智能理论韦伯的古典组织理论美国泰勒的科学管理理论 3．人力资源管理的基本功能有等。 获取整合保持和激励控制和调整开发 4．企业的经营战略一般分为三个层次。 5．康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为等。 6．人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有等。 7．情商（EQ）包含的主要内容有等。 8．测量个性的投射测评的方法主要有等。 9．根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合，一般把人按气质划分为四种类型，即。 10．人力资源培训模型的环节有等。 11．员工培训的目标有等几大类。 12．案例分析法认为解决问题的基本环节有等。 13．影响工作绩效的主要因素有。 14．360度绩效考评模式中参与考评的执行者有等。 15．薪酬的构成包括等。我国较普及的工资为。 16．结构工资构成包括等。 17．奖励性可变薪酬的基本类型有等。 18．工作岗位分享制的典型模型有等。 19．改造行为的强化手段有等。 20．企业劳动关系，主要指之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。 二、名词解释（每小题5分）
名词解释重点回答名词的定义，但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容，以较全面地解释此名词。否则，5分的名词解释只能得2-4分。一般一个名词解释起码得要1-200字左右，不是一句话能解释的。 1．人力资源管理 定义：人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 特点： 人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。 人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源 2．人力资源规划 含义：人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。 3．职务分析 含义：职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 4．职务描述书 内容包括：1）职务概要2）责任范围及工作要求3）机器、设备及工具4）工作条件与环境5）任职条件；对职务描述书编写的要求有：1）清晰2）具体3）简短扼要 5．情商（EQ） 主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。 6．职业生涯管理 职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。 7．亚当斯公平论 在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。模型为： 8．马斯洛需要层次理论 马斯洛需求层次理论，又称"基本需求层次理论"，是员工激励理论的代表之一，由心理学家马斯洛提出，马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、荣誉需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
旅游人力资源管理（内部资料）单选题1?旅游企业人力资源管理既要考虑旅游业自身的行业特点，又要考虑其他相尖因素，这体现了旅游企业人力资源管理的（综合性）2?越来越多的管理者认为，旅游企业的核心资源是（人力资源）3?旅游企业人力资源管理工作的基础是（工作分析）4?员工已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位，可判断其处于员工职业生涯发展的（维持阶段） 5. 2003年的“SARS使中国旅游业一下跌入低谷，体现了旅游企业经营的（?敏感性） 6. CRM是指（客户尖系管理）7?适合于经营比较稳定的小型旅游企业或经营业务比较单一的餐厅、酒楼以及歌舞厅等娱乐企业的人力资源需求预测方法是（经验预测法） 8. 下列说法正确的是（对于常态下的旅游企业，其净流动率、新进率、离职率三者相同） 9. 将“ POS备注为“电子收款机系统”，表明旅游企业管理者编写工作说明时要注意（对技术性的术语要附加解释） 10. 比较适合旅游企业脑力工作 者的工作调查方法是（访谈法） 门?获 得的信息比较凌乱，难以组织，体现了下列哪种工作分析方法的缺点（工作日志分析法） 12《中华人民共和国劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”，表明旅游企业招聘工作受（国家的政策、法规）的影 13. 专门为企业物色、招聘高级管理人员和技术人才的专业机构是（猎头公司） 14. 编写招聘信息的首要原则是（真实） 15. 根据“招聘产出金字塔”，假定旅游企业确定下一年度需要雇佣60名服务员， 则一般而言申请该工作岗位的人数为（1440人左右） 16. 旅游企业所需要的表现出色的员工也许就存在于应聘者之中，因此录用决策时 要注意（可以尝试进行高风险录用） 17. 选择宽的花边装饰、设计独特的旅游企业徽标，体现了旅游企业发布招聘信息的 （引起注意法则） 18. 前台服务员接待程序、检验信用卡等方面的培训，所属培训类型是（技能培训） 19?心理学研究表明，员工在接受培训时，学习的效果有阶段性的变化，员工对培训内容有浓厚兴趣，并愿意主动思考的学习阶段是（迅速学习阶段） 20.在客房服务员的入门培训过程中，将整个客房服务划分为送行李、梯口迎客、整理房间等若干部分，分别制定培训计划，体现的员工培训规律是（分散性培训优于集中培训） 21?旅游企业确定员工培训需求的第一步工作是（工作检查） 22. 由经理人员进行的一对一
人力资源管理考试知识点 第一章 一、人力资源的基本特征： 1、不可剥夺性：人的智力和体力与具体的人紧密联系在一起，属于人自身所有。 2、生物性：与人的生理特征、基因遗传等紧密相连。 3、时代性：时代条件制约着数量和质量以及素质的提高 4、能动性：能有目的、有意识地主动利用其它资源 5、时效性：形成、开发和利用都要受其生命周期的限制 6、可再生性：有可持续开发、丰富再生的独特过程。 三、人力资源管理的基本职能 1、组织结构调整和优化 2、人力资源规划 3、工作分析 4、员工招聘 5、员工培训 6、员工职业管理 7、员工绩效评价 8、员工薪酬管理 9、劳动关系管理 第二章人力资源概述 一、概念及定义 1、工作要素：是工作中不能继续分解的最小动作单位 2、任务：是为达到某种目的所从事的一系列活动，可由一至多个工作要素组成。 3、职责（责任）：是员工在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，可由一至多个任务组成。 4、职位（岗位）：是在一定时期内，组织要求员工个人完成的一至多项责任。职位与员工一一匹配，两者数量相等。 5、职务（工作）：是由一组主要职责相似或相关的职位组成的，一种职务可以有一至多个职位。
6、职业：是指在不同组织、在不同时间，从事相似活动，要求有相似的专业技能的一系列职务的总称。 二、工作说明书的书写要求 1、清楚 2、准确 3、完整 4、统一 三、工作说明书的组成部分 1、工作描述 2、工作规范 第三章人力资源规划 一、人力资源规划的定义：是指根据发展战略、目标及内外环境变化，科学的分析和预测未来组织对人力资源的需求和供给，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、在不同的职位获得恰当人选的动态过程。 二、人力资源规划的方法： 1、德尔菲法：是指通过邀请若干专家对某一领域的发展趋势提出看法，然后综合专家们各自的权威判断，对未来的不缺的情况做出尽可能合理的预测。 2、经验判断法：管理部门法，基层分析法 3、统计分析法：回归模型 4、转换比率分析法： 第四章招聘 一、招聘方法： 1、广告招聘（最简单适用） 2、内部招聘（） 3、职业机构介绍 4、猎头公司 5、校园招聘（外部招聘最直接最主要的渠道） 6、熟人推荐 7、网络推荐 二、面试的分类 1、按照要达到的效果可分为初步面试和诊断面试 2、按结构化程度可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试 3、按目的分为压力面试和非压力面试 4、按参加人员分为个别面试、小组面试、具体面试和依序面试 三、晕轮效应是什么？投射效应是什么？ 1、晕轮效应：也叫联想效应，是以事物某一方面的突出特点掩盖其它方面的全部特点。 2、投射效应：在认知过程中，认知主体拿自身的兴趣爱好等去认知客体的心理趋向。 第五章人才测评 一、洋葱、冰山模型 1、胜任力冰山模型——将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 ?“冰山以上部分”即表象部分包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量
人力资源管理期末复习题及答案 一、单选题(每小题2分，共8分) 1、“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D) A、泰勒的科学管理原理 B、梅奥的人际关系理论 C、马斯洛的需要层次理论 D、霍桑试验 2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?(A) A.技术等级工资制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.多元化工资制度 3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?(D)
A、心理测验 B、面试 C、知识考试 D、情景模拟与系统仿真 4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪一阶段?(B) A、准备阶段 B、演示阶段 C、试行操作阶段 D、随访阶段 5、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和
专门技术能力的人口总称为(C) A、人力资源 B、人口资源 C、人才资源 D、劳动力资源 6、制定利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源战略中的哪个步骤?(C) A、战略分析 B、战略选择 C、战略衡量 D、战略实施
7、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活力?(D) A、人员档案资料 B、人力资源预测 C、行动计划 D、控制与评估 8、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(D) A、保障成本 B、开发成本 C、使用成本 D、离职成本 9、人力资源管理工作科学化的基础是(B)。 A、工作评价 B、工作分析
复习提纲 一、概念连线 人力资源：企业所雇佣的整个人是所有资源当中最富生产力、最具多种才能，同时也最丰富的资源。 人力资源管理：一个组织为实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。 人力资源管理哲学：对一半人力资源管理的世界观与方法论的总称，是人们对人力资源管理认识的高度概括与总结。 问卷调查法：通过让职位上的在职人员或相关人员填写与其工作职责有关的调查问卷来进行职位分析的方法。 职位扩展：将几个相对简单的职位合并在一起，形成一个包括更多工作任务的职位。 工作流：一个组织、单位或者个人为了生产某种产品或提供服务而需要完成的各种工作任务的集合。 访谈法：职位分析人员通过访谈的方式来获取职位信息的职位分析方法。 职位丰富化：强调通过增加员工的工作决策权来实现对员工的授权。 胜任素质：导致一个人在某种职位上取得有效或卓越绩效的一系列潜在特征。 胜任素质模型：在特定的职位、职位族、组织以及行业中承担某种具体工作角色时必须具备的各种胜任素质的组合。 人力资源需求预测方法：人力资源需求既可以根据组织的粽叶经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。 人力资源供给预测方法：人力资源供给的历史变化趋势可能并非总是能够作为预测未来人力的可靠指标，因此，人力资源供给的统计学预测方法也同样需要用专家主观判断法来加以补充。 简历筛选：对求职者进行初步筛选，把明显不合格的求职者提出出去，以免让这些人进入后续的甄选阶段，给组织带来不必要的成本负担。
背景调查：通过接触求职者过去的同学、同事、直接上级、雇主甚至客户等，对求职者所提供的种种信息加以考证，或者对组织通过甄选测试获得的求职者印象加以证实或证伪。 绩效指标值：帮助人们理解理想的绩效结果在多大程度上已经得以实现的一种尺度。 关键职责员工需要在其中达成结果的主要工作职责在哪些范围内。 二、简答题 职位的定义和含义? 指组织分配给一位员工完成的、工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合。他的基本含义包括五个方面： 一是职位处在一个关系网络之中。 二是职位处在一系列的业务流程中，需要完成的你每一项工作任务都处在某个流程的节点上，在工作中通常有相关的上游职位和下游职位，其承担的工作应该能够为组织增加价值。 三是职位本身对任职者有任职条件要求。 四是职位是有绩效标准的。 五是职位是有价值的。 职位分析的作用。 第一，有助于增强人力资源规划得准确性和有效性。 第二，有助于确保组织中的所有工作任务都得到明确的安排，上下级之间就员工第三，承担的工作职责和任务达成共识。 第四，有助于通过明确的任职资格来帮助组织招募到合适的人才，增强员工和职位之间的匹配性。 第五，有助于提高人力资源培训和开发工作的成本有效性。 第六，为组织对员工的绩效评价提供了客观的标准。 第七，有助于评价职位在组织中的相对价值，从而保持薪酬的内部公平性。 人力资源的定义和内涵。 定义：一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。 内涵： 第一，人力资源既可以指人，也可以指能力。 第二，人力资源包括宏观和微观两个层面。 第三，人力资源包括当前人力资源和未来人力资源两个层面。 第四，人力资源的重点在于质量而不是数量。
《人力资源管理》期末复习指南 一、判断题（每题1分，共10分） 1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现。( × ) 2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考 ( × ) 3、人力资源不是再生性资源。( × ) 4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成 ( √ ) 5、传统的人员配置通常专注于应聘者的价值 ( × ) 6、人力资源规划的内容可分为两个层次：战 ( √ ) 7、人力资源需求的个量需求不包括数量方 ( × ) 8、人力资源需求包括总量需求和个量需求。(√ ) 9、外部招聘的途径更多，所以比内部招 ( × ) 10、人力资源需求预测可分为短期预测和 ( × ) 11、职务与职位并非一一对应，一个职位可能 ( × ) 12、不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好 ( × ) 13、会计、工程师是一种职务。( × ) 14、调剂成本属于人力资源的使用成本。( √ ) 15、人力资源投资收益实质上是人力资本的 ( √ ) 16、问卷调查法的优点之一是调查范围广。( √ ) 17、工作说明书包括工作描述和职位要求。( × ) 18、员工招聘应以内部晋升选拔为主。( × ) 19、面试是使用最为普遍的一种选拔方法。( √ ) 20、观察法适用于高层管理职位或一些研究 ( × ) 21、在组织中，员工培训的目的是提高员工 ( √ ) 22、脱产培训是最常用的一种培训方式。( × ) 23、认知学习理论认为学习过程是信息加工 ( √ ) 24、组织战略是影响组织薪酬制度最重要的 ( √ ) 25、住房补贴属于公共福利。( × ) 26、在培训课程设计中，通常使用的教学策略是 ( √ ) 27、绩效管理就是绩效考核。( × ) 28、在进行绩效反馈时，面谈最为关键。( √ ) 29、薪酬主要以工资的形式表现出来。( × ) 30、基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系 ( × ) 31、职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。( × ) 32、职业锚就是人们选择和发展职业时自己心 ( √ ) 33、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是( ) 34、员工职业生涯满意度是员工对自己职业生 ( √ ) 35、劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别 ( √ ) 36、按照《劳动法》的规定，试用期最长不 ( √ ) 37、对女职工和未成年工实行特殊保护只是一( × ) 38．我国的员工保障管理主要包括社会保障管 ( √ ) 39、在不同的职业发展阶段，员工个人与组织在 ( √ ) 40、劳动合同中的必要条款是指由劳动政策 ( √ ) 二、单项选择题（每题1分，共10分） 1、具有内耗性特征的资源是(B。人力资源 2、下面哪一项不是人本管理的基D. 产品 3、下列选项属于人力资源的时效性特点的是（ B 人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制 4、马斯洛提出了（ D ）人性假设理论。D 自我实现人 5、（ B ）人性假设理论来自霍桑实验。B 社会人 6、（ D ）是指狭义的人力资源。D 劳动力资源 7、决定目标和战略并保证其实施的过程是（A 战略规划 8、把组织内部人力资源流模型化，能（A 过渡矩阵法 9、人员绩效管理战略的内容不包括（ A ）。 A 与市场竞争地位相适应的薪酬水平 10、薪酬战略的内容不包括（ D ）。 D 有效的绩效管理平台及领导机制 11．对劳动过程中的关键事件进行（ C．关键事件法 12、不属于人力资源原始成本的是（D．保障成本 13、影响招聘的内部因素是( D．组织的发展阶段和策略14．按照工作岗位的多少，各岗位工作（D．按岗位定员 15、工作日志法的优点（ B. 全面和深入的了解工作要求 16、招聘中运用评价中心技 (B．公文处理 17、某企业对10名新招来的员工进 ( A. 获得成本 18、下列选项属于企业外部招( D.可供选择的范围大 19、下列选项属于内部招聘缺点的是：( C.来源受限 20、定员管理的过程中没有（ D．反馈 21、以“情景”、“协作”、“会（C．建构主义学习理论 22、在培训中，先由教师综合是( B．研讨法