绩效考评的基本方法
绩效考评的基本方法有以下几种：
1. 直接观察法：通过直接观察员工的工作情况和表现来评估其绩效。这可以包括观察工作质量、工作效率、工作态度等方面。
2. 自述法：员工填写绩效自述报告，对自己的工作表现进行评估。这种方法可以让员工更好地认识自己的工作情况，并反映出对自己工作的理解和评价。
3. 上司评价法：上司根据对员工的观察和了解，评估员工的绩效。上司可以根据员工的工作成果、工作质量、工作态度等方面来进行评价。
4. 同事评价法：同事对员工的绩效进行评估。同事可以根据对员工的观察和合作情况，评价员工的工作能力、团队合作能力等方面。
5. 客户评价法：根据客户对员工的反馈和评价，来评估员工的工作绩效。这种方法可以直接反映员工在客户服务等方面的表现。
6. 绩效结果评价法：根据员工实际工作的成果和业绩来评估绩效。这可以包括销售额、利润增长、业务拓展等方面的绩效考核。
以上方法可以单独或结合使用，具体选择方法应根据组织的需求和实际情况进行。
常见的几种绩效考核的方法 一、相对评价法 （1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核 的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 （2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 （3）强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法 （1）目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人 目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 （2）关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 （3）等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
绩效考评的方法 绩效考核的方法 一、相对评价法 (1)序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。总数越小,绩效考核成绩越好。 (2)相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。 (3)强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。 二、绝对评价法 (1)目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 (2)关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。 (3)等级评估法 等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 (4)平衡记分卡 平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得管理者能整体把握和控制企业,最终实现企业的战略目标。
绩效考评的主要方法 绩效考评的方法有哪些?绩效考评是企业绩效管理中的一 个环节，常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等， 主流商业管理课程将绩效考评的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内。下面jy135我为大家收集整理了绩效考评的主要方法，希望能为大家提供帮助! 绩效考评的主要方法 (1)排队法 排队法是将被考评员工按照工作业绩的好坏进行一定次序的排列，以区别员工的业绩水平。排队法又可以分为直接排队法和间接排队法两种。直接排队法指的是将员工按照业绩水平由好到差进行排列，即先列最好的，然后是次好的，再到一般、较差和最差。间接排队法是先挑出最好的员工，然后找出最差的，之后分别排列次好和次差的，依次向下进行，直到全部排完为止。 (2)成对比较法 成对比较法是将每一个被考评员工都与小组或团体中的其他员工进行比较，而不是仅仅按照一定的顺序依次比较。在成对比较法中，管理者只有在对每个员工与其他所有员工进行比较之后，才能得出对其业绩的总的评价结果。 (3)强迫分配法 强迫分配法是指将员工按照事先确定的若干等级分别归入某一级别中的人员绩效考评方法。实施强迫分配法，首先要确定分类等级及其相应的人数，然后将员工按照业绩归入到某一等级当中去。
(4)图表评定法 图表评定法是应用最为普遍的考评方法之一。它首先要确定出与被考评的工作相适应的几项基本考评要素，然后对应于各项考评要素列出各种行为程度的选择项。 (5)行为锚定业绩评定表法 行为锚定业绩评定表法是既采用图表评定法中的等级评价制，又将工作中的关键行为加以描述并进行量化的一种方法。 (6)目标管理法 目标管理法是通过考察员工工作目标达成程度来实现人员绩效考评的一种方法。目标管理法一方面强调员工工作成果的重要性，一方面强调个人和组织目标的一致性，减少主管人员将工作考核重点移向偏离组织目标的情况。 (7)绩效考评面谈 绩效考评面谈是人员绩效考评结果反馈的一种主要方式。绩效考评面谈的准备工作有：确定面谈的对象、对工作绩效考评的有关资料进行整理和分析、准备面谈的提纲、通知参加面谈的员工、选择面谈的时间、地点。可能的绩效考评面谈方式有提升面谈、改善面谈、沟通面谈。
企业绩效考核常用六种方法 一、评级量表法： 评级量表法，是绩效考核中采用最普遍的考核方法。由考评人员用一定的量表，对员工在每一考评因素上的情况作出评判和记分，常用五点表。 二、等级鉴定法： 1．概念 又称图表考核法，是一种历史最悠久的、也是应用非常广泛的员工业绩考核方法。 2．实施过程 在应用这种考核方法时，考核者首先确定绩效考核的标准，然后对于每个考核项目列出几种行为程度供考核者选择，等级鉴定法有多种形式，根据各自结构的变化，它们大致有三个方面的区别： 一是各项选择含义的明确程度；二是上层管理人员在分析考核结果时分辨理想答案的清晰程度；三是对于考核者来说各个考核项目含义的清晰程度。 3．优点 这种方法成本比较低，容易使用。假定优秀、良好、满意、尚可、不满意分别等于 5、" 4、 3、" 2、1分，在对各个考核标准设定了权重之后，员工业绩的考核结果可以加总为用数字来表示的结果，可以进行员工之间的横向比较。等级鉴定法在考核内容的深度方面不如关键事件法，它的主要优点是适应性强，相对比较容易操作和成本比较低
三、强制分配法： 1．概念 所谓强制分配法就是按“正态分布”，对考核评价结果或考核者进行合并归类，避免主管偏宽的评价而规定的方法。常用于绝对考核（一般一些客观的考核要素，如任职资格，工作任务等）之后的调整，由考核人员将员工分为几类，每一类强制规定一个百分比，按员工整体绩效归入某一类。常用于绝对考核（一般指工作资格，工作量等）之后的调整，即调整出S、 A、 B、 C、D各档次的分布或极优、优、良、中、差的分布。 2．实施过程 （1）确定 A、 B、 C、 D、E各个评定等级的奖金分配的点数，使每个等级之间点数的差别具有充分的激励效果。 （2）由每个部门的每个员工根据绩效考核的标准，对自己以外的所有员工进行0～100的评分。 （3）对称地去掉若干个最高分和最低分，求出每个员工的平均分。 （4）将部门中所有员工的平均分加总，再除以部门的员工人数，计算出部门所有员工的绩效考核平均得分。
绩效考核评价四种方法 绩效考核是衡量员工工作表现和业绩的评价体系，通过对员工工作情况进行全面、客观和公正的评估，为企业提供决策依据，激励员工发挥潜力，促进员工个人和组织的发展。绩效考核评价方法有多种，下面将主要介绍四种常用的方法。 一、定性评价方法 定性评价方法是通过讨论、描述和分析员工的特征、态度、行为和能力，来评估员工的绩效水平。这种方法不依赖于具体的指标和数据，主要通过主管和同事的观察和评价来进行。主要包括以下几个方面： 1.绩效回顾：主管和员工回顾过去一段时间内的工作表现，讨论员工在工作中的表现和取得的成就。 2.绩效评估会谈：主管与员工进行正式会谈，评估员工在工作中的表现，强调优点和不足，提出改进建议和发展计划。 3.同事评价：通过同事的观察和评价，了解员工在团队中的贡献和关系，以及与他人的沟通和合作能力。 4.客户评价：通过客户的反馈和评价，了解员工在与客户接触中的表现和服务质量。 5.自我评价：员工对自己的工作进行自我评估，分析自己的优点和不足，提出改进和发展计划。 定性评价方法的优点是灵活、全面和多维度的评估，能够发现员工的潜力和优点，促进员工自我反思和自我发展，但缺点是主观性较强，容易受个人主管的主观偏见和偏好影响。
二、定量评价方法 定量评价方法是通过具体的量化指标和数据，来评估员工的工作表现和绩效水平。这种方法主要侧重于结果和输出，通过统计和比较数据来评估员工的工作成果和业绩。主要包括以下几个方面： 1.目标管理：通过确定具体、可量化和可衡量的目标，来评估员工完成工作任务的情况。 2.关键绩效指标：根据工作内容和重要性，确定关键的绩效指标，通过统计和比较数据来评估员工的表现和贡献。 3.绩效评分卡：根据岗位职责和要求，设计评分卡，通过对各项指标和标准进行评分，来评估员工的绩效水平。 4.绩效排名：根据工作成果和业绩，将员工进行排名，评估员工在团队中的贡献和绩效水平。 定量评价方法的优点是客观、可量化和可比较，能够清晰地反映员工的工作成果和绩效，便于进行绩效激励和奖惩，但缺点是忽略了工作过程和能力的评估，可能导致过分强调结果而忽视方法和过程。 三、360度评价方法 360度评价方法是通过多个评价人对员工的工作和绩效进行评估，包括上级、下级、同事和客户等不同角色的评价。这种方法能够全面了解员工在不同方面的表现和影响，有效发现员工的优点和不足，提供全面、客观和多角度的评估信息。主要包括以下几个方面： 1.上下级评价：主管和下属对员工的工作表现和领导能力进行评价，了解员工在工作中的协作和管理能力。
绩效评估的方法 绩效评估是指对员工或组织的工作表现进行全面评估和分析，以便了解工作表现的优点和不足，并通过识别问题和提出改进措施来提高绩效。绩效评估方法多种多样，下面将介绍几种常见的绩效评估方法。 1. 直接观察法：这是一种定性方法，适合评估员工的工作技能和态度。评估者通过直接观察员工的工作过程和表现来评估绩效，如工作纪律、沟通能力、团队合作等。评估者可以在工作场所或会议上进行直接观察，并记录下所见所感。 2. 管理者评估法：这是一种常见的评估方法，适合评估员工的岗位绩效。评估者根据员工的工作目标、工作任务完成情况、工作质量、工作态度等方面对员工进行评估。评估者可以通过个别面谈、工作日志、报告等方式搜集评估依据，然后对员工进行综合评估。 3. 自评估法：这是一种反馈式的评估方法，让员工自行评估自己的绩效。员工可以根据工作目标和标准，对自己的工作进行评估。这种方法可以激发员工对自身绩效的认识和反思，提高员工对自身工作的责任感和积极性。 4. 同事评估法：这是一种360度评估方法，适用于评估员工的工作能力和人际关系。在这种评估方法中，员工的绩效不仅由直接上司评估，还包括同事评估、下属评估等多个方面。评估者可以通过匿名问卷、面谈等方式收集评估数据，然后对员工的绩效进行综合评估。
5. 绩效结果评估法：这是一种定量评估方法，适合评估员工的工作成果和绩效目标的达成情况。评估者可以将员工的工作成果与绩效目标进行对比，评估员工的成果是否达到预期。这种方法可以客观地评估员工的绩效，并为给予奖励或制定改进计划提供依据。 不同的绩效评估方法在不同的情况下有不同的价值。绩效评估需要根据具体的情况选择合适的方法，并结合多种方法进行综合评估，以便全面了解员工的工作表现，为提高绩效提供有效的参考和支持。
请列举5个常用的绩效考核基本方法绩效考核是指对员工的工作绩效进行定期评估和检查的过程。它旨在为管理者提供一个全面了解员工工作表现的机会，以便进行激励、改进和奖励。下面列举了5个常用的绩效考核基本方法： 1.目标管理法： 目标管理法是通过制定明确的工作目标和指标来评估员工的绩效。管理者和员工在开始工作前共同确定工作目标，并制定衡量工作表现的具体指标。在评估期结束时，根据实际工作结果与设定目标之间的差距，对员工的绩效进行评估和反馈。 2.360度评估： 360度评估是一种被广泛使用的绩效考核方法。它通过收集来自不同角色（如上级、下级、同事、客户）的反馈意见来评估员工的绩效。这种方法能够提供全面的视角，并帮助员工了解自己在不同层面上的表现，并根据反馈意见进行改进。 3.关键绩效指标法： 关键绩效指标法是根据工作的关键绩效指标来评估员工的表现。一般来说，公司会根据业务需求和战略目标明确关键绩效指标，并将其与员工的工作职责和目标相对应。通过衡量员工在关键绩效指标上的表现，来评估他们的绩效。 4.任务完成法：
任务完成法是通过评估员工在完成具体工作任务时的表现来评估绩效。这种方法非常适合工作内容较为固定和清晰的角色。员工会被分配具体的 任务，管理者会根据完成情况和结果来评估绩效。 5.行为评估法： 行为评估法是基于员工在工作过程中具体的行为表现来评估绩效。这 种方法注重评估员工是否遵循公司价值观、行为准则和团队合作原则等。 通过观察和评估员工的行为表现，来评估他们在工作中的绩效。 除了上述列举的常用方法外，还有其他的一些绩效考核方法，如结果 导向法、对比评估法和个人评估法等。每种方法都有其独特的优点和适用 场景，管理者可以根据具体情况选择合适的方法进行绩效考核，以便更有 效地评估员工的绩效和促进组织的发展。
绩效考核的11种主要方法 1)比较法(排序法) 是指通过比较,按考核员工绩效的相对优劣程度确定每位员工的相对等级或名次的考核方法。主要分为以下三种：简单排序法、间接排序法（交替排序法）、配对比较法（对偶比较法) 此绩效考核方法简便易行但比较适用于人数较少、工作性质相近的情况。 2)强制分布法(硬性分布法) 强制分布法是将员工绩效分成若干个等级.每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类 . 理论依据:正态分布规律（在目标和资源相匹配、且样本足够大的情况下，结果的分布呈正态曲线） 适用场合：适用于人数较多的情况（符合统计规律） 优缺点: 操作较简单,可避免趋宽/趋严/趋中的误差;但是，在特殊情况下比例的分布与实际分布情况可能不完全一致，会带来不公平的情况.应注意留有一定的灵活性。 3）量表评定法（尺度评价表法) 量表评价法是根据设计的等级评价量表来对被评价者进行评价的方法.这是目前应用最广泛的绩效考核方法。 设计步骤:选纬度-—定权重—-分等级-—给定义 优缺点：考核面宽、结果量化、可比性强；适用面广；设计难度大 4）混合标准尺度法 混合标准尺度法的基本步骤：
➢根据考核对象的工作特点分解出若干考核纬度； ➢准确表述与每一纬度“好/中/差”3个行为等级相对应的典型工作表现，形成不同的描述语句； ➢把各纬度所有描述语句打乱，呈混杂无序排列,使考核者不易觉察各语句考核哪一纬度或表示哪一等级,因而使其主观成分难以掺入； ➢考核时把被考核者的实际表现与语句定义的标准对照评判,符合描述则记为“＋"，否则记为“－”。 5）评语法（也叫描述法） 基本作法：是由考核者用描述性的文字表述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的关键性事件，由此得到对员工的综合考核。 6)行为锚定法（行为定位等级评价法) 7）行为观察量表法 8）关键事件法 9）目标管理法 目标管理法的实施步骤： ➢确定组织目标:在年度计划中确定组织的成果目标 ➢确定部门目标：部门领导与其上级共同商定 ➢讨论部门目标：个人如何为部门目标做出贡献 ➢确定个人目标：主管与员工共同商定短期目标 ➢工作绩效评价：将工作结果与预定目标进行比较 ➢提供反馈：在实施过程和考评之后及时进行信息沟通和结果反馈. 10）关键绩效指标法(KPI）
绩效考评的十种方法 1．等级评估法 等级评估法是绩效考评中常用的一种方法。依据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考评人依据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成状况进行评估。总成果便为该员工的考评成果。 ２．目标考评法 目标考评法是依据被考评人完成工作目标的状况来进行考核的一种绩效考评方式。在开头工作之前，考评人和被考评人应当对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成全都。在时间期限结束时，考评人依据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。 ３．序列比较法 序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的全部员工在同一考评模块中进行比较，依据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最终，将每位员工几个模块的排序数字相
加，就是该员工的考评结果。总数越小，绩效考评成果越好。 ４．相对比较法 与序列比较法相仿，它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。所不同的是，它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，工作较好的员工记“１”，工作较差的员工记“０”。全部的员工相互比较完毕后，将每个人的成果进行相加，总数越大，绩效考评的成果越好。与序列比较法相比，相对比较法每次比较的员工不宜过多，范围在五至十名即可。 ５．小组评价法 小组评价法是指由两名以上熟识该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考评的方法。小组评价法的优点是操作简洁，省时省力，缺点是简单使评价标准模糊，主观性强。为了提高小组评价的牢靠性，在进行小组评价之前，应当向员工公布考评的内容、依据和标准。在评价结束后，要向员工讲明评价的结果。在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了防止考评偏差，评价小组成员应当首先了解员工的详细工作表现和工作业绩，然后再做出评价打算。 ６．重要事件法 考评人在平常留意收集被考评人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指被考评人的优秀表现和不良表现，对这些表现要形成书面记录。对平凡的工作行为则不必进行记录。依据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考评结果。该
绩效考核的16 种方法 绩效考核的方法很多，但不外乎直接描述式和间接描述式两大类。直接描述式比较适合评价成型工作，即可见性强、事件感强的工作。间接描述式比较适合于评价非成型工作，即可见性和事件性都不强的工作。前者的优点是客观性强、精确度高，缺点是无法反映出潜性工作负荷。而后者正好相反。在实际使用中，以上两种方式常常结合应用，下面分别介绍各种常用的方法。 1.报告法报告法是利用书面的形式对自己的工作所作的总结。这种方法适用于较高级管理人员的自我评估，并且测评的人数不宜太多。自我评估是自己对自己一段工作的总结，让被考者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己作出评价自我考核的意义是十分深远的，因为传统的由上而下的考核方法往往会受主管本身主观因素的影响，而使得结果与事实有所出入。此时若受评者不提出异议，则人事部门便将错就错，所采取的措施也会失去效果，久之则不利于公司的人才挖掘；若被考者对自己或他人的评价提出异议，则各执其理，也会带来扰。因此，增加了自我考核，等于对自己公开了考核所注重的X围，被考者在平日工作中也可照此目标行事，同时，也可叙述工作情况及自我评价。以提供主管参考。自我考核可以让被考人写一份工作报告，对照岗位要求，回顾一年的工作及列出将来打算，并举出一年内1-3 件重大贡献事例及1-3 件失败的事，并对不足之处提出有待改进的建议。一般每 年在年终进行，要求大家集中在一起，预先不清楚集中的目的，且要求没有助手参加，自己独立完成总结。 2.工作标准法（劳动定额法）制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作标准相比较以考核员工绩效，是绩效考核方法之一。工作标准确定了员工在某一工作的岗位上正常的或平均的生产产出。工作标准一般是确定每小时生产多少或生产单位产品所需时间。这种工作标准使企业可以支付员工计件工资，但是制定工作标准不是一项简单的工作。时间研究可以用来制定特定的岗位上员工的产出标准。一种建立在随机抽样基础上的统计技。工作抽样也可以用来制定工作标准。现代组织很少单独采用工作标准法进行绩效考核。在某些情况下，生产标准仍作为考核程 序的一部分，这时一般支付员工计件工资。生产数量仅仅是工作成绩的一部分；其他的一些方面也应被考核到。当进行提升根据员工之间互相比较结果确定薪金时，单独地以计件工作记录作为绩效标准就不行了。除此之外，越来越少的工作能单独用生产水平来衡量。因为一个员工的生产量至少部分地依赖于其他员工的绩效。如果生产线停了或协同工作的其他人表现不佳，个人的生产就不可避免地受影响。许多现代工作并不是仅仅承担每小时生产多少的任务。相反，他们与别人的职责或任务有联系，而这些是无法直接衡量的。因此，其他绩效考核方法用得越来越多。 3.相互考核所谓相互考核是指同事之间、部门之间平行关系的考核。例如一个科里的科员们互相打分评判成绩，或是工厂的操作工彼此评判。现代企业常采用此方法，以表明他们的开明作风。 相互考核的方法盛行于二次世界大战期间的美国军队，它又称为公评法，办法是由某人的同
1.相对评价法 （1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法.在考核之前，首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准.将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果.总数越小，绩效考核成绩越好。 （2)相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1",相对较差的员工记“0”.所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好. (3）强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。 2.绝对评价法 （1）目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致.在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 (2）关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。 （3）等级评估法 等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准.同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩. （4)平衡记分卡 平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。 3.描述法 (1）全视角考核法 全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。 （2)重要事件法 重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件"是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。 绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下,通过对数据的科学处理,及时、准确地考核,协调落实收入、能力、分配关系。 4.目标绩效考核法 目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程,相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部