马云说：管理不要怕员工离开！
管理者不要害怕员工离开,负面的员工不换掉，弊大于利，状态不好的员工不空出来，状态好的员工就无法进来。员工越换越优秀！
一个员工轻易离开团队，是没有责任心的表现。哪个团队都有问题，哪个团队都有优点，如果稍有不顺或诱惑，就轻易动摇，无论怎样，这种人是不能托付重任的。
抱怨和埋怨团队就是打自己耳光，说自己无能，更是在放弃机会！
过河拆桥的员工不可能心怀感恩之心，不要留。创造利润是你存在的核心价值，创业不是做慈善。
遇到外界的压力就想逃，这样的员工留了是风险，遇到问题请先思考，只反映问题是初级水平，思考并解决问题才是高级水平。
要跟这样的人合作：
1，能始终跟着团队一起成长的人。
2，对团队的前景始终看好的人。
3，在团队不断的探索中能找到自己位置的人。
4，为了团队新的目标不断学习新东西的人。
5，抗压能力强且有耐性的人。
6，与团队同心同德、同舟共济、同甘共苦的，不计较个人得失，顾全大局的人。
员工离职原因分析
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员工离职的原因，其实不外乎是二个1. 薪水 2. 成就感。 所以分析原因可以由以下几个方向去思考- 1. 分析离职人员的职务和职等。最好分成行政、车间（那个生产部门：分装。前置。加工或工种：普工。车工。针工。焊工等等。）、后勤 2.整理每个单位的离职比例（记得用比例不要用人数。比如一个部门有200个人离职2个，跟20个人离职2人，那个情节是不一样的哦。），针对离职比例比较高的，进行优先检讨。最好找出过去几年的同期的离职比例。这样就可以比较出来是否真的离职率增加，还是正常的流动。 3. 然后针对有明显异常离职率的单位，进行二项了解：（1）是否该单位的薪资标准低于市场（2）单位的管理人员的管理是否正常，是否受爱戴。 第一部分新进及基层员工离职的分析 基层员工、新进员工有职业生涯规划者凤毛遴角，对于职业规划的四个平台，行业没见识，企业不了解，老板不认识，唯独职位可有限的选择。所以员工离职与职业规划没有直接的关系。根据对离职人员（4位组装员工、2位面油员工、1位车间员工，数据有限，其中纰漏在所难免，恳请指正）的谈话分析，新进员工与基层员工离职原因如下： 一、薪酬低 据调查基层员工离职，估计80%以上源于薪酬。 1、深圳市关外最低工资标准是900元/月,根据法律规定，无论采用计时或计件工资，均不能违反最低工资标准。新进人员时薪2.5元左右，老员工时薪4.5 元左右（深圳市最低时薪5.17元）。 （1）新进员工按日薪计30元/天，新进员工工作时间12小时/天，时薪2.5元（包括加班），而一位2007年3月入厂的员工，每月正常工作28天，每月正常工作10小时，月工资1200元，时薪4.3元（包括加班） （2）如此低廉的工价是很难留住员工的。 2、计件工资工价不透明 （1）员工对工价一知半解，就会凭着自己的理解猜测，以至于误解、歪曲********的计件工资工价，甚至演变成流言蜚语。有数位离职员工抱怨，主管工价表与大
做一个优秀员工、做一个成功的人 大家会常常发出这样的感慨:同在一个单位、同样的学历,为什么有的人总是业绩更好、工资更高、待遇更优、进步更快、更能够获得领导的信任?为什么总有一部分人比别人优秀?优秀有什么特质?如何使自己成为一名优秀员工?这是许多人都在思考的问题。 不管是什么行业和专业,优秀员工总是有着某些共同的特质,这些特质与他们从事的工作无关,完全体现在个人的工作态度上。因此,我认为要成为一名优秀员工,必须做到以下十个方面: 一、要乐于承担更多的责任 工作就是责任。每个人的工作都是上天赋予的使命,无论干什么工作,都应该做到最好。其中最重要的是保持一种积极的心态,即使是辛苦枯燥的工作,也能从中感受到价值。当你对自己的工作和单位负责的时候,你就会认真对待工作,努力做到最好。当你完成使命的同时,就会发现成功之芽正在萌发。一个优秀的员工,总是主动要求承担更多的责任或自动承担责任。大多数情况下,即使没有被正式告知要对某事负责,也会努力做好。事情可以做好,也可以做坏;可以高高兴兴骄傲地做,也可以愁眉苦脸和厌恶地作。但如何去做,完全在于自己,这是一个选择问题。有一位名人说过,世上没有鄙微的工作,只有鄙微的态度。而工作态度完全取决于自己。一个人的工作,是他亲手制作成的雕像,是美是丑、可爱还可憎,都由他自己决定的。 如果一个人轻视自己的工作,而且做得很粗陋,那么他决不会做好,也无法发挥自己的特长。一个人如果不尊重自己的工作,不把自己的工作看成创造事业的要素,而视为衣食住行的供给者,认为工作是生活的代价,是不可避免的劳碌,这是非常低级的观念。常常抱怨工作的人,就算终其一生也难以取得成功。 二、要热爱工作,追求卓越 一名优秀的员工,随时随地都具备热忱而且精神饱满,因为人的热情是成就一切的前提,事情的成功与否,往往是由做这事情的决心和热情的强弱而决定的。碰到问
竭诚为您提供优质文档/双击可除 新员工目标培训 篇一：新员工的培训内容和目的 一培训目的 1、为新员工提供与公司及工作岗位相关的正确信息， 鼓励新员工士气，增强新员工对工作的信心。 2、使新员工了解公司所能提供给他们的相关工作情况 及公司对他的期望。 3、使新员工了解行业情况，公司历史，规章制度，企 业文化。 4、使新员工感受到公司对他们的欢迎，重视，找到归 属感，使其更快的适应公司和工作要求。 5、使新员工明白自己的工作职责，岗位情况。 6、使员工有能力处理工作中遇到的基本问题 二、课程意义 1、从学校人到企业人转变：从学校人转变为企业人， 按照工作的角色处理事情，实现个体导向向团队导向的转变；性情导向向职业导向的转变；思想导向向行动导向的转变；
成长导向向责任导向的转变。 2、培养职场新人的好习惯：通过对工作机制、工作环 境的了解和认知，认识到在工作中应该注意的问题，养成好习惯，了解工作的有效方式，避免走弯路，做一个受欢迎的单位新人。 3、职业生涯规划：通过对职业、职业生涯的认知，对 个人的才能和驱动力的测评了解自己面对未来的挑战，根据自身的特点进行职业生涯设计。 4、与成功有约：通过对成功规律的认知和了解，树立 争取的态度，从而在工作中养成正向思维的习惯，养成正确的行为习惯。 5、实用社交礼仪：通过对见面礼仪，接待礼仪，电话 礼仪，信函礼仪，会议礼仪，仪态礼仪，餐饮礼仪，服饰礼仪了解并掌握各种商务礼仪，使自己在职场的交往游刃有余。 6、有效沟通技巧：通过培训让新员工了解在工作中什 么才是真正的沟通，学习并运用一些沟通方法解决工作中遇到的问题，重点学习在工作中如何与上级、同事进行沟通。 7、时间管理：了解什么是时间和时间管理，通过对影 响时间管理的各个因素进行分析，了解并掌握进行时间管理的方法，并实现时间增值。 三培训形式及内容 入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直
员工离职原因分析报告 鉴于最近车间普工辞职员工较多，为加强公司与员工之间的交流，了解离职员工的真实想法与原因，力争留住现有员工，为公司制定降低人员流失率提供个依据，以期在招聘工作上形成既“开源”又“节流”的局面，最近特根据OA系统中对4月以来离职员工离职原因进行梳理明确，对于辞职原因为诸如“个人原因”“家庭原因”此类的不明确原因的员工，进行电话访谈，调查其离职的具体原因。 一、离职员工年龄构成 通过统计图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面：年龄在21-30岁的有8人，占本次调查人数的27.59%；年龄在31-40岁的有14人，占本次调查人数的48.28%；年龄在41-50的有7人，占本次调查人数的24.14%。由此可见，年龄在31-40的员工离职人员人数最多，比例最大。
再结合公司普工目前工龄分布，截止到6月底，公司共有车间普工465人，年龄在31-40的占总人数的28.60%，年龄在41-50的占总人数的47.53%，年龄在50以上的占比大于年龄在30以的占比，人员的新老更替面对压力。并且若整体以45周岁为界，则年龄在45周岁以下和年龄45周岁以上的分别占普工总人数的57.2%、42.8%，年龄结构偏老龄化。在此种情况下更应该重视公司21-30和31-40年龄段员工的较高离职率，解决该群体离职率较高问题应作为降低公司整体离职率工作的重中之重。 31-40年龄段之所以是我公司离职率最高的年龄段，我认为有以下几点原因： 1、该年龄段是我公司招聘普工的主要群体。目前车间普工男士要求年龄不超过45周岁，女工不超过40周岁；再加之车间普工有一定劳动强度，在工作内容和工作环境方面，对30周岁以下的年轻人吸引力较低；因此前来求职且符合要求的求职者年龄在31-40周岁的人居多。 2、该年龄段是作为普工职业生涯的黄金期，员工择业难度小。通常情况下，31-40周岁的普工比30周岁以下的人员更稳定和吃苦耐劳，又比41-50年龄段的人身体素质好，是用人单位比较倾向于招聘的用工对象，该年龄段的员工从公司辞职另找其他工作非常容易。
优秀员工自我评价 优秀员工自我评价范文1 我是一个很直爽的人，不管是做事还是做人，所以一下我说的都是事实，没有夸张。我具有较强的专业能力，专业知识非常的牢固，年年获得大连医科大学优良学分先进个人称号，并在三甲医院实习一年，实习期间获得了老师的一致好评。有很强的英语能力，能进行一般的口语交流。具有较强的组织能力，在校期间多次组织班里的集体活动，都得到了同学的好评。 本人性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚。工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳;喜欢思考，虚心与人交流,以取长补短。有较强的组织能力、实际动手能力和团体协作精神，能迅速的适应各种环境，并融合其中。在实习期间善于把检验结果与病人具体病情结合分析;社会责任感强,踏实肯干,主动争取锻炼机会。 我不断地完善自己，提高自身素质。我在学好专业课与公共课的基础上，还阅读了大量的课外书籍，不断地增加新知识，陶冶情操、开拓视野。不仅如此，我还积极参加社会实践活动，和各种文体活动，培养了我一定的组织与社交能力。本人热爱篮球、羽毛球、跑步、下棋、唱歌。 1.乐观向上，诚肯自信，有着良好的沟通，协调能力与谈判技巧; .认真，负责的工作态度，优良的团队合作精神和组织领
导能力; .良好的计算机操作能力，熟练应用MS Outlook,Word,Excel,PowerPoint等办公软件; .能够适应各种压力下工作; .有5年在跨国外企工作的经验,3年以上的主管经验，熟悉建立人事体系，人事制度及组建和培训一个专业的人事队伍。 优秀员工自我评价范文2 一年来，在上级领导的指导下，在各位同事的大力帮助下，我较好的完成了各项工作任务，较上一年无论在思想上，还是在工作上，都有了较大的进步。为了更好的开展下一年的工作，对自己本年的工作以及成绩作一个评定，特此个人评价如下： 一、思想方面 本人一贯爱岗敬业，提倡团队协作精神。对待工作首先就要看怎样去看待这份工作，是累的、苦的，能踏踏实实去做将心放入这个组织当中去。要做好一件事，答应去做的事，那么就要守信去做，不管做的好不好都能如实讲出来。我时刻要注意到这是一个团队，它所凝集的是一股强大的力量。团队当中一个人的力量是非常小的，始终离不开大家。事业单位工作人员年度考核个人总结 在工作中，我能认真听取、吸收不同阶层人的意见、建议及他们的想法，时刻反思自己，下一步应该怎样去做。凡
竭诚为您提供优质文档/双击可除公司离职情况分析报告 篇一：员工离职原因分析报告 员工离职原因分析报告 鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深入交流，了解离职员工的真实想法与原因，为公司从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有员工，降低公司人员流失率提供依据，本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。（取数截至10年8月11日18：00，此些人员为待离职人员；）面谈时间：20XX年8月11日15：00面谈地点：人力资源部5F会议室 面谈对象：五金部8月12日办理离职手续员工 面谈内容：待离职员工的真实离职原因，以及对五金部的意见（详见离职记录表） 本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相关数据及分析： 一、离职员工年龄构成 通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成
方面：90后有7人，占本次面谈人数的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可见，90后人员流失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。 二、离职员工工龄构成 由上述图表可以看出：在离职员工工龄方面：工龄为1 个月8人，占本次面谈总人数61.54%；2至3个月和6月-1年的各两人，各占比例15.38%；工龄为6至7年的只有一人，占比例7.69%。从以上数据可以看出：离职员工当中大部分 都是刚入职不久的新员工，因此，在新员工招聘上，应适当调整员 工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。 三、员工离职的主要原因 由以上图表可以看出：员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。内部原因包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好，无晋升机会以及工作无成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转换 行业等个人原因。在以上内部原因中，上班时间与工作环境是导致这13位待离职员工离职的主要原因。据员工反映：过长的上班时间使他们身体疲惫，干活提不起劲，从而也导致工作效率不高；在工作环境方面，主要反映车间太热，太脏，建议加装数台电风扇；此外，员工还反映，上级应多
年底，相信这几天大家已经感受到了离职大潮的汹涌。 昨天还有说有笑的同事，今天说不定就离职了。关于离职这件事，一个7年的老员工，给了我们这样的忠告。 来源：互联网分析沙龙（ID：techxue）中国新闻网（ID：cns2012） 1 如果你足够努力，你可以成为“精神灵魂” 每个公司、每个社区，都需要不止一个“灵魂人物”。企业需要培养符合公司气质、对公司品牌起到正向作用的灵魂人物，还需要培养资产、项目里的灵魂，这种人越多，企业便能更好地发展。 一个企业里的“精神灵魂”需要具备什么？答案就是特质。 所谓特质，其实就是骨子里面的东西。你的小宇宙有多强，决定了你会把事情做到何种程度，比如责任心、态度、对细节的关注、坚韧和坚持、逆境商、做事的魄力、价值观等等。 这些东西里有些是先天的，而大部分是后天可以培养出来的。如果用冰山模型加以区分，你会发现这些基本都是冰山以下的部分，需要长时间的磨砺，但很多人都试图避过这个环节，因为我们都渴望顺境。 那种频繁跳槽的人，一定成不了大事。 我说我愿意用10年时间来磨练自己，可以受任何委屈、任何苦楚、任何不理解，摈弃金钱的诱惑，积累冰山以下的东西，换我未来10年、20年的生活。很多人说我傻，我相信傻人早晚会有傻福。 2 公司、同事和你的关系 谁都想去一个好的公司，给未来的自己积累到最好的筹码。其实人生就是选择，机会往往稍纵即逝，关键在于自己不要后悔（当然后悔也是没用的）。 很多人，在不断的选择、跳槽中，彻底迷失了自己。其实去任何公司，哪怕这个公司再烂，只要你足够用心，都能学到很多有用的东西，无心者去哪都一样。 我们都在找一个终点，但永远不知道它究竟在哪儿。与其这样，不如好好完善自己。 牛逼的公司的确能给你一个光环，但不代表你就牛逼。一定要在一家公司好好沉淀个三四年，切莫荒废了自己。 用人单位最看重的是什么？他们更看重你在以前公司积累的内在的东西，不是你平时做什么，而是你做出了什么成绩、你有什么资源、你在这个公司的成长轨迹、因为有你给这个公
XX公司员工离职分析报告【最新资料，WORD文档，可编辑】
目录
一、概述 1、关键词：员工离职、员工流失率 1）员工离职和员工流失率的概念 ☆员工离职：XX公司管理、技术人员的离职，不含技能岗员工。 ☆员工流失率：一定时期内（如2006年1月至2007年1月）离开公司的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100% 2）员工离职的利弊及员工流失率数据 ☆员工离职的利：员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。
☆员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。 ☆有关员工流失率数据：根据中国人力资源调研网最新提供的一份数据显示，2006年中国合资或外资企业中，%的企业其员工流失率在1%—10%之间，%的企业的流失率在10%--20%之间，平均流失率为%。对于理想的流失率，有45%接受调查的企业选择了5%－10%，33%的企业选择了5%，22%的企业则选择了10%－15%，而没有企业选择5%以下和15%以上的流失率。这表明流失率过高固然给企业带来严重的经济损失，但是流失率过低也并非好事。 2、XX公司有关员工离职信息分析 3、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题 4、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议） 二、XX公司有关员工离职信息分析 我们主要从离职员工流失率与职种/专业、在公司服务年限与年龄、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。 1、员工流失率结构与职种（专业）结构分析 根据公司自2006年1月至2006年1月期间公司员工的离职情况（见附表）统计显示，公司员工离职人数为43名，其中员工主动离职（主动流失）的37名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的6名，主动流失与被动流失比例约为6：1。 与日前市场调查认可的主动流失与被动流失3：1的平均比例相比（上海交大2006年《日资企业薪资福利调研报告》的数据报告），公司员工主动流失率偏高。
如何做一名优秀员工 大家（上\下午）好，我是xxxx管理有限公司财务部的xxx，感谢公司给我提供了一个和大家一起工作学习的平台，作为一名入职不久的新人，我就“如何做一名优秀员工”发表一下自己的看法。 优秀员工是企业发展的垫脚石，成为一名优秀员工是企业对自身价值的认可，也是自我能力的提升，忠诚、责任、使命、执行、团队是成为优秀员工的决定性因素。下面是我对这五个方面的个人看法。 一、忠诚度 一个人若是失掉了忠诚，一切责任都无从谈起。尤其是作为一名财务工作者，不仅要对公司忠诚，更是要对财务制度贯彻和落实，并严格执行。必须要有良好的品德，诚实做人、朴实本分、不慕虚荣，这是财务工作者必备的最基本的条件。 只有把忠诚视为最大责任，才能抵御形形色色的诱惑，才会时刻想到公司的利益而不遗余力地执行任务，才会在公司遭遇困境的时候选择留下，帮公司渡过难关。 实际上，忠诚源于强烈的责任感，一个人只有具备对公司和工作高度负责的精神，他才拥有了忠诚的品质。 二、责任感 作为一个财务工作者来讲，我意识到我的工作不仅仅是账目清晰，更是承接公司业务发展和日常事项的配合，小到办公设备的采购入账，大到合同合约的签订备案，作为一个财务工作者，在同事需要时就应义不容辞就自己专业角度给出帮助，工作就意味着责任，责任意识会让我们表现的更加卓越。 西点军校规定：学员无论在何时何地，都有义务、有责任履行自己的职责和义务。这就是发自内心的责任感。在企业里，员工对于他的上级和同事也应有着高度的责任感，对自己的能力要有自信心。势必要将“责任”二字时刻牢记在心，让它成为我们脑海里一种强烈的意识。要成为一名优秀的员工应不仅仅是热爱工作，更不应该只是“在其位，
XX公司员工福利管理办法 XX有限公司员工福利管理办法 第一章总则 第一条目的 为了配合公司业务发展需要，建立具有吸引力和竞争性的福利体系，以达 到吸引人才、激励员工的目的，特制订本管理办法。 第二条公司福利体系 基本养老保险 基本医疗保险 法定福利失业保险 工伤保险 住房公积金 班车 公司统一福利项目工作餐意外伤害保险 带薪休假意外伤害医疗保险及津贴福利补充商业保险门急诊、住院综合医疗保险 女员工生育保险 员工子女医疗保险 节日慰问费 公司专项福利项目 应届毕业生安置费 第二章法定福利 第三条基本养老保险
(一)基本养老保险由公司和员工个人双方负担、共同缴纳。公司和员工 1 应当按时足额缴纳基本养老保险费。 (二)办理时间 员工自办理入司手续的当月起，按照国家有关政策办理养老保险。 (三)停办时间 公司自停发该员工工资次月起,停办该员工的养老保险。 (四)转移时间 员工离职时，在档案关系转出后，可办理养老保险关系转移手续。 (五)办理地点 北京市朝阳区社会保险基金管理中心。 (六)缴费标准 公司月缴纳额,企业上年度全体员工月缴费基数总额 * 19% 个人月缴纳额,员工上年度个人月平均工资 * 7% 1、公司和个人缴费标准按北京市政府有关规定执行。北京市规定员工上年度个人月平均工资高于北京市上年度职工月平均工资3倍以上的部分，不作为缴纳基数和计发基本养老金的基数。 2、按北京市劳动局规定:从2003年起个人缴费提高一个百分点，即为8%。 (七)基本养老保险个人帐户 1、北京市实行统一的社会保障号码制度，员工的社会保障号码终身不变。 2、公司通过社会保险经办机构按员工的社会保障号码建立基本养老保险个人帐户。 3、个人帐户按员工本人的缴费工资基数的11,建立。例如，2002年个人缴纳的7,的部分全部记入个人帐户;公司缴纳基本养老保险费按4,比例划入个人帐户。
第一条员工培训的目标与宗旨 1．为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀的员工队伍，建立学习型组织。 2．培训的目标是通过不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小幅度，使员工达到实现自我的目标。 3．公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。 4．培训方针是自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。 第二条培训的组织策划和实施 1．总部人力资源部负责培训活动的统筹、规划。 2．各公司人事行政部门负责培训的具体实施。 3．公司其它各部门负责人应协助人事行政部门进行培训的实施、督促，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。 第三条培训的形式与方法 1．公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前培训、岗位技能培训和员工态度培训。 2．职前教育：公司新入职人员均应进行职前教育，使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。职前教育由各公司人事行政部门统一组织、实施和评估。 3．岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训，并可视其实际情况合并举办。岗位技能培训由人事行政部门协同其它各部门共同进行规划与执行。由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人事行政部门，再将其汇总报人力资源部，由人力资源部根据需求统筹制定培训方案，呈报董事长核准后，由人力资源部会同各公司人事行政部门共同安排实施。 4．部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。同时各部门经理应经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务应具备的知识，必要时应指定所属限期阅读与专业有关的书籍。部门内部培训由各部门组织，定期向人事行政部门通报培训情况。 5．外派培训：培训地点在公司以外，包括参加各类培训班、管理人员及专业业务人员外出考察等。由公司出资外培的，公司应与参培人员签订培训合同。 6．个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。 7．临时培训：各级管理人员可根据工作、业务需要随时设训，人事行政部门予以组织和配合。 第四条工作业绩及工作能力特优、且与企业有共同价值观的员工可呈请选派外培或实习考察。 第五条培训结束后，要开展评估工作，以判断培训是否取得预期的效果。评估的形式包括：考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等。 第六条培训过程前、中、后所有记录和数据由人事行政部门统一收集、整理、存档。 第七条公司投入的培训费用应严格按照培训计划实施，杜绝浪费现象。 第八条各单位（部门）经理（主管）实施员工培训的成果列为考绩的记录，作为年终考核的资料之一。
2014年度离职分析报告 2014年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离 职原因等几个维度进行分析。 一、离职总概述： 2014年1月1日到2014年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。 二、人数分析 1、月离职人数分析： 受今年公司订单的影响，2014年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较 其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故， 加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。 2、各部门离职情况分析： 事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。 3、核心岗位分析： 从图表反应出，2014年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核 心岗位离职最多。在2015年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。 注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。 三、离职人员信息分析 1、工作年限： 以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职 率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析： ①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公 司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。 ②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管 理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。 ③生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主 要原因。 3、学历分析： 以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到69.72%，占比是最大。我公司属于制造业，相 对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工找工作成 本低，且工作容易找，故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续在招聘车间员工时， 尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。 2、年龄分析：
好的公司管理，就不要怕员工离开管理者不要害怕员工离开负面的员工不换掉，弊大于利，状态不好的员工不空出来，状态好的员工就无法进来。员工越换越优秀！ 一个员工轻易离开团队，是没有责任心的表现。哪个团队都有问题，哪个团队都有优点，如果稍有不顺或诱惑，就轻易动摇，无论怎样，这种人是不能托付重任的。 抱怨和埋怨团队就是打自己耳光，说自己无能，更是在放弃机会！ 过河拆桥的员工不可能心怀感恩之心，不要留。创造利润是你存在的核心价值，创业不是做慈善。 遇到外界的压力就想逃，这样的员工留了是风险，遇到问题请先思考，只反映问题是初级水平，思考并解决问题才是高级水平。 要跟这样的人合作： 1、能始终跟着团队一起成长的人。 2、对团队的前景始终看好的人。 3、在团队不断的探索中能找到自己位置的人。 4、为了团队新的目标不断学习新东西的人。 5、抗压能力强且有耐性的人。 6、与团队同心同德、同舟共济、同甘共苦的，不计较个人得失，顾全大局的人。 一个团队里，人分为五种：人渣，人员，人手，人才，人物。 1、【人渣】就是牢骚抱怨、无事生非，拉帮结派，挑起事端、吃里扒外的破坏分子； 2、【人员】就是只领工资不爱做事，安排与自己无关的工作不愿干，属庸人之列； 3、【人手】就是安排什么做什么，不安排绝对不做，等着下命令的人； 4、【人才】就是每天发自内心做事，做事有责任、有思路、有条理，知道公司的事做好了，受益的是自己，同时真心为公司操心的人； 5、【人物】就是全身心投入，用灵魂去思考、做事，决心要和企业做一番事业的人！ 人员斤斤计较，人手需要引导， 人才关注当下，人物放眼未来！ 发展要靠人才，做大要靠人物！ 这样的团队将无所不能
员工离职原因分析报告（2007-2010） 企业员工流动反映了一个企业在某个发展时期面临的问题和自身存在需要解决的问题，如何有效控制员工流动在一个适当的范围内是对于企业管理提出的不断变化的永恒课题，员工流动有利有弊，通过流动企业可以淘汰不适合企业发展需要的员工，同时也承担着核心员工流流失的风险代价。 根据集团要求，现将公司2007-2010年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。鉴于公司是以生产为主体制造型企业，分析将着重针对一线生产员工及统招全日制专科以上专业人员。除集团因工作需求调动外，2007-2010公司无主任级以上管理人员离职，故此次分析报告不单列管理人员进行分析。 一、2007-2010员工离职总体情况 2007-2010年公司离职员工合计163人，其中统招全日制专科以上15人，非统招专科以上11人，高中及中专137人；按岗位分专业岗位人员20人，生产类岗位143人；平均离职率为19.83%。 二、2007-2010统招全日制专科以上员工离职分析及应对措施 自2007-2010公司统招全日制专科以上离职员工合计15人，其中主动离职13人，被动离职(因工作或个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退）2人，离职率为9.2%； 表1 各系列各年度人员离职统计表 表2 离职原因调查表 （一）主要离职原因调查说明 1、职业发展定位不明确；多出现于应届毕业生中；业初期因盲目寻找工作对自己所学知识及未来从事的岗位或行业不明确，从业后在工作过程中逐渐凸显的个人能力、职业倾向与所做的工作存在分歧，个人需求及改善的愿望愈加强烈，从而导致离职；
2、工作往来距离较远；主要集中在工作2-3年的员工中，由于公司所处地点位于开发区，市内的员工需要乘坐班车前往，有些居住在铁西、皇姑等区的员工因距离公司较远，每天需要早起晚归，每日在上下班途中需要耗费3-4小时，久而久之厌倦了这种作息时间，个人身体疲惫，从而导致离职； 3、薪酬/福利待遇；多集中在专业行政系列文员岗位；此类岗位人员在工作中接触外部信息较多，对于周边各企业的相关情况较为了解，对于公司提供的待遇常于外部公司比较，单休、无住房公积金以及工资不占优势等成为主要的离职因素； 4、辞退；因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少，反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。； 5、学习进修；多出现在应届毕生工作满一年后。因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司暂不能提供此类条件造成了这些员工的离职。 （二）采取措施： 1、加强员工选拔的力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。另外，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。并对应届毕生生在面试阶段进行职业定位调查，明确职业规划及发展通道，做好引导及岗位职责解释工作， 2、根据企业经营发展情况逐年改善员工薪酬福利待遇；2008年起对非管理人员实行双休制；2010年调整专业行政人员薪资结构，制定具备对内、对外双向竞争力的薪资体系；2010年初出台“员工住房公积金管理办法”为员工缴纳住房公积金； 3、制定“员工在职进修管理办法”，选送员工进修。作为成长型企业，知识型员工是公司的核心员工，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，建立员工在职学习进修机制都将促进企业人才的持续培养； 三、2007-2010一线员工离职分析及应对措施 自2007-2010公司一线离职员工合计143人，其中主动离职140人，被动离职(因工作或个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退）3人，离职率为%；
狠的管理，就不怕员工走人 管理最怕的是被平庸的员工绑架！ 而优秀的员工主动流失！ 好的管理，不要害怕员工离开； 负面的员工不换掉，弊大于利； 状态不好的员工不空出来，状态好的员工就无法进来。 员工是越换越优秀！ 一个员工轻易离开团队，是没有责任心的表现。哪个团队都有问题，哪个团队都有优点，如果稍有不顺或诱惑，就轻易动摇，无论怎样，这种人是不能托付重任的。 抱怨和埋怨团队就是打自己耳光，说自己无能，更是在放弃机会！ 过河拆桥的员工不可能心怀感恩之心，不要留。创造利润是你存在的核心价值，创业不是做慈善。遇到外界的压力就想逃，这样的员工留了是风险，遇到问题请先思考，只反映问题是初级水平，思考并解决问题才是高级水平。 企业需要跟这样的人合作 1.能始终跟着团队一起成长的人。 2.对团队的前景始终看好的人。 3.在团队不断的探索中能找到自己位置的人。 4.为了团队新的目标不断学习新东西的人。
5.抗压能力强且有耐性的人。 6.与团队同心同德、同舟共济、同甘共苦的，不计较个人得失，顾全大局的人。 一个团队里，人分为五种：人渣，人员，人手，人才，人物 【人渣】就是牢骚抱怨、无事生非，拉帮结派，挑起事端、吃里扒外的破坏分子； 【人员】就是只领工资不爱做事，安排与自己无关的工作不愿干，属庸人之列； 【人手】就是安排什么做什么，不安排绝对不做，等着下命令的人； 【人才】就是每天发自内心做事，做事有责任、有思路、有条理，知道公司的事做好了，受益的是自己，同时真心为公司操心的人； 【人物】就是全身心投入，用灵魂去思考、做事，决心要和企业做一番事业的人！ 管理是就要淘汰人渣，激活人员，培养人手，重用人才，与人物绑定！用事业合伙人的管理模式，激活员工的源源不断的动力，为老板干就等于为自己干！
报告概述： 1、员工流动的利弊 2、游乐场员工离职数据分析 3、反思员工流失背后隐藏着的管理问题 4、一些培养员工忠诚度、保持合理的员工流失率的方法和建议 一、员工流动的利弊 员工离职是公司需关注的重要问题之一，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等等）。 ☆员工离职的禾，员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。 ☆员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是主动离职情况增加时，则会带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。 二、游乐场员工离职数据分析 1 月份区经店长副店领班机修岀纳仓管柜台服务储干合计2010年3月 2 4 1 1 3 5 12 28 2010年4月 2 2 2 2 3 2 11 23 2 49 2010年5月 1 2 6 7 3 1 13 28 1 62 2010年6月 1 3 4 2 1 11 28 50 2010年7月 2 0 2 1 1 8 21 35 2010年8月 1 1 2 3 1 6 82 1 97 2010年9月 1 2 2 0 1 5 31 1 43 2010年10月 1 1 1 1 1 6 10 21 合计 1 7 13 23 17 9 10 65 235 5 385 口区经■店长□副店D领 班■机修口岀纳■仓管口 柜台■服务■储干□合计份 月 人数
北京首信股份有限公司员工福利管理办法 第一章总则 第一条目的 为了配合公司业务发展需要，建立具有吸引力和竞争性的福利体系，以达到吸引人才、激励员工的目的，特制订本管理办法。 第二条公司福利体系 基本养老保险 基本医疗保险 法定福利失业保险 工伤保险 住房公积金 班车 公司统一福利项目工作餐意外伤害保险
带薪休假意外伤害医疗保险及津贴 福利补充商业保险门急诊、住院综合医疗保险 女员工生育保险 员工子女医疗保险 节日慰问费 公司专项福利项目 应届毕业生安置费 第二章法定福利 第三条基本养老保险 （一）基本养老保险由公司和员工个人双方负担、共同缴纳。公司和员工应当按时足额缴纳基本养老保险费。 （二）办理时间
员工自办理入司手续的当月起，按照国家有关政策办理养老保险。 （三）停办时间 公司自停发该员工工资次月起,停办该员工的养老保险。 （四）转移时间 员工离职时，在档案关系转出后，可办理养老保险关系转移手续。 （五）办理地点 北京市朝阳区社会保险基金管理中心。 （六）缴费标准 公司月缴纳额＝企业上年度全体员工月缴费基数总额* 19% 个人月缴纳额＝员工上年度个人月平均工资 * 7% 1、公司和个人缴费标准按北京市政府有关规定执行。北京市规定员工上年度个人月平均工资高于北京市上年度职工月平均工资3倍以上的部分，不作为缴纳基数和计发基本养老金的基数。
2、按北京市劳动局规定：从2003年起个人缴费提高一个百分点，即为8%。 （七）基本养老保险个人帐户 1、北京市实行统一的社会保障号码制度，员工的社会保障号码终身不变。 2、公司通过社会保险经办机构按员工的社会保障号码建立基本养老保险个人帐户。 3、个人帐户按员工本人的缴费工资基数的11％建立。例如，2002年个人缴纳的7％的部分全部记入个人帐户；公司缴纳基本养老保险费按4％比例划入个人帐户。 4、员工个人帐户储存额，每年参考银行同期居民存款利率计算利息。 5、员工个人帐户储存额由社会保险经办机构负责管理。个人帐户储存额只用于员工养老，不得提前支取。员工在职或者退休后死亡，个人帐户余额中的个人缴费部分及其利息，可以继承，其余部分并入养老保险基金。 （八）享受待遇 1、员工在1998年6月30日前参加工作，缴纳基本养老保险费累计10年以上；员工在1998年6月30日后参加工作，缴纳基本养老保险费累计15年以上的员工，同时符
目标管理培训内容 目标管理培训讲师徐清祥先生在这方面有丰富的研究成果和实践经验，并将自己的心得体会总结成一套实用性极强的目标管理培训内容课程，是企业与个人提高自身能力、提升业绩的必修课。 课程主题：目标管理培训内容 培训讲师：徐清祥 课程时间：1天 课程对象：中基层管理人员 课程预定： 课程背景： 随着市场经济体制的进一步规范与完善，国外资本的注入，民营企业再也不能像原来那样粗放式经营了，必须要朝着精细化，规模化，集约华的企业经营方向摸索与前进，否则就会被市场所淘汰。 企业成长要靠全体员工共同努力，如果员工觉得工作目标无法掌握，工作成果不被认同、本身工作能力无法发挥时，工作效率就会大幅度降低。本课程旨在通过完整的介绍目标管理的理论与方法，协助企业落实目标管理，达成预定目标，员工充满活力，充分发挥潜力，提升经营绩效。 课程收益： 通过学习本课程，您将能够： 1.全面了解目标管理的具体内容和实施步骤； 2.掌握建立目标管理体系的方法；
3.提高目标管理实施的有效性。 目标管理培训内容讲师徐清祥简介 中国企业培训讲师 著名行销学专家 实战派管理培训讲师 郑州大学客座教授 多家管理咨询公司特聘营销策划师 亚洲顶尖演说家陈安之得意门生 中华讲师网十佳讲师 众卓企业管理咨询有限公司高级管理顾问 【资历介绍】： 徐清祥老师在中美合资公司、电力公司等行业从事销售、管理工作15年。扎根于销售，从普通员工做到某大型公司的总经理，徐老师对员工及管理层人员的心态、管理、销售技巧方面都有很深的感悟，同时也积累了为企业提供培训服务的丰富实战经验。是一位真正有实力的企业培训讲师。同时徐老师受邀担任多家大型企业的职业经理人，为其长期提供可靠可行的管理策略与培训。 徐清祥老师擅长于销售营销、管理、成功学课程，常年为电力、化工、房地产、电器、传媒等行业提供内训服务，课程保证满意度，受到了广大企业的欢迎与追捧。 【课程特色】： 演讲式、互动式培训，充分调动学员的积极性；幽默机智的讲授方式受到了
管理感悟：管理，就不怕走人！ 管理最怕的是被平庸的员工绑架！ 而优秀的员工主动流失！ 好的管理，不要害怕员工离开； 负面的员工不换掉，弊大于利； 状态不好的员工不空出来，状态好的员工就无法进来。 员工是越换越优秀！ 一个员工轻易离开团队，是没有责任心的表现。哪个团队都有问题，哪个团队都有优点，如果稍有不顺或诱惑，就轻易动摇，无论怎样，这种人是不能托付重任的。 抱怨和埋怨团队就是打自己耳光，说自己无能，更是在放弃机会！ 过河拆桥的员工不可能心怀感恩之心，不要留。创造利润是你存在的核心价值，创业不是做慈善。 遇到外界的压力就想逃，这样的员工留了是风险，遇到问题请先思考，只反映问题是初级水平，思考并解决问题才是高级水平。 企业需要跟这样的人合作 1.能始终跟着团队一起成长的人。 2.对团队的前景始终看好的人。 3.在团队不断的探索中能找到自己位置的人。
4.为了团队新的目标不断学习新东西的人。 5.抗压能力强且有耐性的人。 6.与团队同心同德、同舟共济、同甘共苦的，不计较个人得失，顾全大局的人。 一个团队里，人分为五种：人渣，人员，人手，人才，人物 【人渣】就是牢骚抱怨、无事生非，拉帮结派，挑起事端、吃里扒外的破坏分子； 【人员】就是只领工资不爱做事，安排与自己无关的工作不愿干，属庸人之列； 【人手】就是安排什么做什么，不安排绝对不做，等着下命令的人；【人才】就是每天发自内心做事，做事有责任、有思路、有条理，知道公司的事做好了，受益的是自己，同时真心为公司操心的人； 【人物】就是全身心投入，用灵魂去思考、做事，决心要和企业做一番事业的人！ 管理是就要淘汰人渣，激活人员，培养人手，重用人才，与人物绑定！用事业合伙人的管理模式，激活员工的源源不断的动力，为老板干就等于为自己干！
青岛爱尔多工艺品有限公司员工离职原因分析及措施 根据公司发展需要，现将公司2014年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。 2014年公司离职员工合计2人,其中管理人员及文职技术类人员无，生产类岗位2人，平均离职率为10%。 表1 各系列各月份人员离职统计表 表2 离职原因调查表 一、主要离职原因调查说明： 1.家庭原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，成为主要的离职因素。 2.薪酬/福利待遇：随着员工对周边各企业的相关情况了解较多，对于公司提供的待遇常与外部公司比较，我们公司在不提供食宿的前提下补助较少等成为员工离职的原因之一。 3.个人原因：部分职工年龄较小，对自己的发展前景及发展方向不够明确，不能踏实的将身心投入到工作中，从而导致员工离职。
二、采取措施 1.合理安排员工加班时间，不强迫加班，给员工流出足够的自由支配时间去照顾家人和处理私人事情；法定节假日期间尽量实行调整休息以延长假期时间，方便外地打工人员回乡探望父母及亲朋。 2.根据企业经营发展情况改善薪酬福利待遇:公司在原定基本工资、其他福利不变的情况下，将食宿补助由原来的前三个月每月250元，三个月后每月350元增加至前一个月350元，一个月后每月550元。 3.对尚未定性的年轻员工进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只要脚踏实地的工作就能收获一份美好的生活，纠正职业心态，减少离职。 三、如何降低离职率的进一步探究和调整改善 1.企业的价值观与员工尽量保持一致。对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲没有错，关键是引导。 2.为员工创造良好的工作环境。员工把一天生命的三分之一交给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。而现在一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。 3.为员工做好生涯规划。问一个员工5年以后干什么，恐怕连总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心四、企业要时时反省。员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会