矩阵式组织结构下角色冲突、组织承诺、离职意愿关连性研究-以工业技术研究院员工为例
李经远李栋荣
Lee Ginyuan Lee Donyon
交通大学管理科学研究所
新竹市大学路1001号
摘要
本研究目的在验证矩阵式组织结构下，角色冲突、组织承诺、离职意愿之间的相互关连性。以工业技术研究院员工为例，进行问卷调查，取得251份有效样本。而用于样本之统计分析方法包括信度分析、因素分析、次数分配、叙述统计、回归分析、T检定、变异数分析、Scheffe比较法进行分析，因而取得如下之主要实证结果：
1.矩阵式组织结构下之员工，其角色冲突对组织承诺成负向影响。
2.矩阵式组织结构下之员工，其角色冲突对离职意愿成正向影响。
3.矩阵式组织结构下之员工，其组织承诺对离职意愿成负向影响。
A Study on the Relationships among Role Conflict,Organizational Commitment and Intent to Quit Matrix Orangnizational Structure:Using Employees from Industrial Technology Research Institute as Example
ABSTRACT
The purpose of this study was to examine the relationships among role conflict, organizational commitment and intent to quit under matrix organizational structure and used employees from Industrial Technology Research Institute as examples.
Making a survey of collecting 251 effective samples. The statistical methods used in samples analysis include Reliability Analysis, Factor Analysis, Frequency Distribution, Descriptive Statistics, Regression Analysis, T-test, Ana lysis of Variance, and Scheffe’s Comparison. Therefore, We got the major conclusions as follows：
1.It appears negative influence for employees’ role conflict to
organizational commitment under matrix organizational structure.
2.It appears positive influence f or employees’ role conflict to intent
to quit under matrix organizational structure.
3.It appears negative influence for employees’ organizational
commitment to intent to quit under matrix organizational structure.
壹、研究源起与范畴
一、矩阵式组织结构之定义
一般的矩阵式组织结构又称为多构面组织结构(Multidimensional Organization Structure)，其最大特点是能使一群经验不一、背景不同，但有能力的人在极短时间内，发挥出综合功效(陈定国，民86)。国内外学者对矩阵式组织结构的研究甚多，且有很多的定义与解释，兹以Daniel Robey & Carol A.Sales(1994)所描述者为代表，此即「矩阵式组织结构是置正式职权于项目经理，故除既有之垂直直线权威外，又创造了水平的正式权威。」。陈定国(民86)对矩阵式组织结构亦有适当的界定，他指矩阵组织是当一个机构在职能式组织(Functional Organization)型态下，为某特别任务，无法分派给原组织单位时，附加成立项目小组(Task or Project Team)负责之，二者相互配合运用。
二、角色冲突
Robbins(1996)表示角色是「人们对占据某一社会单位职位的人，所赋予的一系列被期望的行为型态。」当一个人进入组织且认同其目标和价值观，并能调适得当，可以说是将角色扮演成功。
Silver(1983)从社会系统的观点，将角色冲突分为以下三类：
1.律则型的角色冲突(Nomothetic Role Conflict)：是指发生在社会系统之规范层面的冲突。
2.个殊型的角色冲突(Idiographic Role Conflict)：系由于一个人自身对立的需欲倾向，或数个人之间相互抗衡的需欲倾向而起的冲突。
3.交用型的角色冲突(Transactional Role Conflict)：是指个人人格与机构角色两者歧异悬殊而产生的冲突。
Kahn,R.L.et al.(1964)首先将角色理论引用到组织研究的领域中，并建立了角色中介模式，其后Vansell ,Brief,& Schuler(1981)则将此模式加以修订。而Hoy & Miskel(1987)亦根据Getzel & Guba之社会系统理论的观点提出了社会系统修正模式，并据此发展出角色冲突的起源模式。兹分述如下：
(一)Kahn,R.L.et al.的角色中介模式
此模式主要是在说明一个组织情境中，人与人之间在某时段内交互作用的过程。而在此互动中，有三种因素会影响彼此的互动过程(如图1)：
结构地位沟通模式
职务需求互动次数
角色需求价值回馈
物理环境教育参与
组织措施能力场地
性别
年龄
服务年资
图1角色冲突的模式
资料来源：Vansell ,Brief,& Schuler，1981
(二)Hoy & Miskel的角色冲突模式
社会组成分子处在社会系统中，其所表现行为受到制度层面与个人层面之交互影响，在此系统中的行为(B)乃角色(R)与人格(P)二者交互作用的结果，亦即B＝F(R×P)(Hoy & Miskel，1987)。个人进入组织后，便面临满足组织特定要求与表达个人需求倾向，两种可能有相互冲突的情境，若组织对个人的要求太高或太低，或要求不明确，往往会造成个人在组织中适应的困难，而当个人的人格需求与制度的角色期望有所箝制时，角色冲突即于焉发生。如图2所示：
图2 社会系统要素图
资料来源：Hoy & Miskel，1987
三、组织承诺
崔延纮(民85)认为组织最基本的概念，就是互相帮忙以解决问题时，个人力量的协调与合作。陈定国(民86)特别指出行为科学派的学者常认为「组织」只是在团体活动中，人与人的相互关系而已。故「承诺」(commitment)一词，曾经被用来描述各种不同的现象。
Weiner(1982)对组织承诺的定义是：「……所有内部规范压力，借着符合组织目标与利益的方法来实施。在这个观点之下，承诺造成个人照着他们所相信真正正确的来行事，而不是对他们个人目标有利的方法。所以对组织有所承诺的人会更愿意牺牲奉献，坚持他们的企图来为组织服务，并且以组织为先，把大部分的时间与精力贡献出来，以追求组织的目标，总而言之，可以
把组织承诺想成是对个人之组织非常忠诚的一种形式」（Pinder,1984)。
有关学者对组织承诺理论的研究甚多，而且组织承诺对组织的影响非常深远，例如Donna M.Randall(1987)认为高组织承诺员工，较能有高水平的绩效且离职意愿较低，但它的定义众多分歧，一般可分为下列两类定义，如表1。
资料来源：Donna M.Randall(1987)。
Mowday etc.(1982)综合个人特征、角色特征、结构特征、工作经验等前因变项，认为通过组织承诺可对工作绩效产生影响，兹显示于图3。
前因变项后果变项
图3：组织承诺因果模式
资料来源：Mowday,R.T.,Porter,L.W.& Steers,R.M.(1982)
Donna M.Randall亦提出组织承诺对个人及组织产生之可能后果，如表2所示，以说明及整理认同水平之高低，对个人及组织之可能之正负面影响。
资料来源：Donna M.Randall(1987)
四、离职意愿
吴霭书(民75年)表示「离职是指员工因退休、死亡、辞职等因素脱离公司，就广义而言，员工流动代表组织工作力进退的情况。」何永福& 杨国安(民85年)认为「自愿离职的主要原因在个人的能力和机会，以及对目前工作满意的程度。在西方社会，跳槽是个人能力的表示，离职率也就相对提高。」
而就离职意愿而言，Bedeian & Armenakis(1981)表示「所谓离职意愿其意乃指个人意欲离开目前工作岗位，另寻其它工作机会之倾向强度。」Miller,Ralphn & Hulin(1979)表示「离职意愿乃是离职念头与寻找其它工作机会倾向之总合表现或态度。」
James L. Price及Charles W.Mueller(1981)将以前学者的理论及实证加以整理，综合成图4离职原因模式：
_ +
注：“＋”代表前者为后者的有利因素
“－”代表前者为后者的不利因素
图4离职原因观念模式图
资料来源：James L.Price＆Charles W.Mueller(1981)
五、研究假设
Morris & Sherman(1981)同样以506位受试者研究发现角色冲突与组织承诺有负相关之现象及负向影响之因果关系。且Mowday等人(1982)提出角色冲突为组织承诺之前因变项，
两者为因果关系。而矩阵式组织结构下之员工，依陈定国(民86)认为矩阵式组织结构下，项目
小组与职能部门间有冲突存在。因此在矩阵式组织结构下，角色冲突与组织承诺之间是否有相同
负向影响之关系？有必要加以实证，因而提出了第1项假设：
假设1.矩阵式组织结构下之员工，其角色冲突对组织承诺呈负向之影响。
Bedeian & Armenakis(1981)提出当角色冲突愈高时离职意愿愈高、相反时就愈低。且Mowday等人(1982)提出角色冲突为前因变项，离职意愿为后果变项，两者为因果关系。而在
矩阵式组织结构，依第贰章第一节杨超然(民83)表示相当习于冲突的处理，因此在此组织结构
下之员工，是否有相同正向影响之关系？须加以实证，因而衍生出第2项假设：
假设2.矩阵式组织结构下之员工，其角色冲突对离职意愿呈正向之影响。
Koch与Steers(1976)，Porter、Crampon与Smith(1976)，Steers(1977)研究发现组织承诺感愈低，愈有离职的意愿，其离职率亦愈高。且Mowday等人(1982)提出离职意愿为组
织承诺之后果变项；Donna M.Randall(1987)研究指出组织承诺影响离职意愿之高低。而在矩
阵式组织结构下之员工是否有相同负向影响之关系？有必要加以证实，同样地，又衍生出第3
项假设：
假设3.矩阵式组织结构下之员工，其组织承诺对离职意愿呈负向之影响。