企业员工工资信息表
使用说明
(1)本表主要目的是为薪资福利的年度预算做准备,要清楚反映员工及工资资料,包括人数、职位、级别与结构、工资结构与工资总额等因素。
(2)如果你的企业情况不同,可以根据实际对本表加以修改。
?公司工资制度方案 ?计件工资制 ?计时工资制 ?职务工资制 ?职务工资制流程 ?岗位技能工资制 ?技术等级工资制 ?结构工资制 ?经营者年薪制 ?年功序列工资制 ?年资工资制 ?并存型职务工资 ?保密工资制度 ?计件工资控制表(一) ?计件工资控制表(二) ?计件工资计算表 ?计件工资调整报告单 ?计件工资幅度调查表 ?计件工资每日报表 ?计件薪核定通知单 ?计件薪计算表 公司工资制度方案 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。 第二章指导思想的原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增
长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理; 2. 下属法人企业总经理; 3. 董事、副总经理是否适用,由董事会决定。 第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例) 1. 基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付; 2. 提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。
关于调整公司员工工资的申请报告 一、调整的原因 1、"药业公司近五年来工资标准一直未动五年前的工资标准远远低于目前的工资水平已不能适应企业发展的需要。 2、"现行公司标准和集团内部各子公司之间不平衡差距过大。 3、"过低的工资标准严重地影响到员工队伍的稳定。 二、"调整的原则 1、"兼顾企业、员工二者利益的原则 2、"与集团内部各子公司基本平衡的原则 3、"充分体现人尽其才、按劳取酬的原则 4、"优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则 5、"便于操作和执行的原则。 三、"调整的方法和标准 1、"经营管理人员以责任和职位定为四级一级经理副经理二级科长副科长车间主任三级工段长四级带班长。 2、"一线员工根据技能高低和思想表现定为三个岗档 A、核心岗档占总人数的15左右这部分员工为公司的核心技术骨干能全面掌握生产技术工作认真负责在员工中具有较高的影响力和号召力。 B、骨干岗档占总人数的30左右这部分员工为主要技术骨干能熟练掌握岗位技能能妥善地处理工作中出现的常见问题工作踏实认真能带领一班人共同工作完成工作任务。 C、一般岗档占总人数的55左右这部分员工能够胜任本职工作服从领导能够完成本职工作任务。
3、"以上各级别、岗档据我们调查我公司现执行的标准比集团公司各子公司相应标准普遍低30-50左右。请集团公司予以平衡。 四、"附则 1、"工龄工资仍执行集团公司原工龄工资标准记入本人月工资额。 2、"职称工资通过自学等方法取得国家承认专业技术职称的按中级职称每人每月增资10元高级职称每人每月增资20元计发工资。 3、"岗位变动①行政人员的提升和降职②岗位业绩考评后升岗和降岗③新进员工的转正定级都应按其实际岗位的变更对其工资标准进行相应的变更。 4、"新员工上岗试用期为3个月试用期月工资标准300元试用期满按其进入实际岗位的相应工资标准执行。 5、"对员工的岗位档次每年进行一次集体评议优胜劣汰能上能下充分激励广大员工的工作积极性。以上报告妥否请批示山西金甲药业有限公司二00五年元月八日 集团公司董事会: 集团公司乘着改革的东风,奋力拼搏,稳健发展,至目前已经成为我县县域经济的强势企业。为落实靳总提出的“以人为本”的管理理念,充分调动广大员工的工作积极性,为打造“百年金甲”更好地做出贡献。针对现行员工工资偏低,不适应企业发展的需求,特请求对我公司员工现 行工资标准进行调整。 一、"调整的原因 1、药业公司近五年来工资标准一直未动,五年前的工资标准远远低于目前的工资水平,已不能适应企业发展的需要。 2、现行公司标准和集团内部各子公司之间不平衡,差距过大。 3、过低的工资标准,严重地影响到员工队伍的稳定。
?工资 ?工资等级数目 ?工资等级线 ?工资级差 ?工资定级和升级 ?工资标准的确定 ?工资升级增资 ?根据劳动分配率推算人事费总额法 ?新员工职务、工资核准表 ?员工工资职级核定表 ?操作员工资卡 ?工资登记表 ?工资等级表 ?工资扣缴表 ?工资统计表 ?工资预算表 ?工作出勤表 ?工资标准表 ?员工工资调整表 ?员工薪水调整表 ?公司薪水调整表 ?工资表(一) ?工资表(二) ?工资调整表(一) ?工资调整表(二) ?工资分析表 工资 影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。 1.内在因素。 所谓影响工资的内在因素,是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素,主要有以下几种: (1)劳动者的劳动。 关于劳动,可区分为三种形态,一是潜在劳动形态,也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力,潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的,在职能工资制下,潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动,它可用劳动时间来计量,成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态,它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量,成为计件工资的依据。 (2)职务的高低。 职务既包含着权力,同时也负有相应的责任。
(3)技术和训练水平。 原则上,技术水平越高,所受训练层次越深,则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义,还有积极的激励作用,即促使劳动者愿意不断地学习新技术,提高劳动生产水平,并从事更为复杂和技术要求更高的工作。 (4)工作的时间性。 对绝大多数劳动者来说,他们所从事的工作通常都是长期的,而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作,这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的,一般都比正常受雇劳动者的工资为高,其基本原因可归纳为三个:一是,这些人在工作季节或期间过去之后,可能会不容易找到工作,而在失业期间他们将没有收入来源;二是,这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护,因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用;三是,这些劳动者很可能不享受企业福利,所以,工资支出应适当高一些,以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。 (5)工作的危险性。 有些工作具有危险性,妨害人体健康,甚至危及人的生命,还有些工作具有比较恶劣的工作环境,这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神,另一方面,从心理学的角度来说,也是一种鼓励和安慰。 (6)福利及优惠权利。 有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇,作为职工工资收入的补充,而没有福利或优惠的企业,则需在工资方面给予适当的弥补,方能维持企业骨干人员的稳定。 (7)年龄与工龄。 从理论上讲,工龄并不体现劳动者的劳动能力,也不能体现劳动者的劳动成果,因此工龄不属于按劳分配的范畴,但在实际上,工龄往往是影响工资的一个很重要因素,这是由以下几方面的作用决定的: 第一,补偿劳动者过去的投资。 第二,保持平滑的年龄收入曲线。 第三,减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍,降低企业成本的作用。 2.外在因素。 所谓影响工资的外在因素,是指与工作的状况、特性无关,但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。与内在因素相比,外在因素更为具体而易见。 (1)生活费用与物价水平。 (2)企业负担能力。 (3)地区和行业间通行的工资水平。 (4)劳动力市场的供求状况。 (5)劳动力的潜在替代物。 (6)产品的需求弹性。 工资等级数目 工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。等级数目的确定与下列因素有关:
关于某企业员工工资水平影响因素的数据分析报告 一、研究目的: 个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题,个体收入不仅是经济含义的变量,同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一,所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。 本报告基于某企业收集的关于100个样本的问卷调查数据,就问卷涉及的主要变量:性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。 二、关于个体收入影响因素的假设 社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述,其中与本数据提供的变量相关的假设如下: a 不同性别的员工工资收入存在差异 b 不同民族的员工工资收入存在差异 c 不同职业类型的员工工资收入存在差异 d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系 e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系 三、基于SPSS的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析 1. 样本的总体特征和企业员工工资的总体情况 1.1 样本的总体特征 根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析,可知该公司员工女性占40%,男性占60%,男性员工比女性员工多10%。公司49%的员工为高中及以下学历(受教育年限8-12年),48%的员工为本科学历(受教育年限13-16年),3%的员工为研究生学历(受教育年限为17 年及以上);公司有3%的员工为少数民族。 1.2 企业员工工资的总体情况 根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析,可得到表1。 从表1可知,公司员工的平均工资是$3352.60,标准差为$653.051。女性员工的平均工资为$3490.00,男性员工为$3261.00,由此可知该公司男女之间平均工资差异不大;少数民族员工与汉族员工的平均工资有差异,但基于本数据为小样本所调查出的数据具有局限性性,
员工工资发放制度及表格 一、人力资源理念 忠诚、高附加价值的职员,是公司的最大资产。因此,畅通人事升迁管道,用人唯才,拔擢有能力的职员,塑造高素养、高效能、高待遇的工作环境,持续提升职员的忠诚度和价值,使企业弘扬国际,以达到职员、企业与客户等大伙儿中意的境域。 二、人力资源政策 2.1.能力主义: 以能力为取向,在公平的原则下,内部拔擢有实力的职员,为公司奉献实绩并获得相对酬劳。 2.2.资格认证(派任职位前先取得资格): 为使升迁管道多元化,除了职位晋升之外,职员可依意愿申告或同意举荐,参加资格挑战,取得资格认证,展现个人实力,作为担当更高一层工作的机会。 2.3.治理职与专业职并重: 专业职是以后经营主流,企业永续经营的保证。公司除了要塑造和治理职并重的环境外,担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利,职员也应破除升任治理职才有出路的观念,依适性追求个人最大的进展。 2.4.工作轮调: 为使组织活性化,并落实人才培养,一样职须充分轮调,专业职适当轮调,治理职则实施任期制。 2.5.高素养、高效能、高待遇: 高学历不一定代表高素养的人力,唯有终身学习并发挥所长的人,才是公司需要的高素养人力。完全工作合理化,做对的情况(效能),比单纯把情况做好(效率)更重要,如此环境之下,有能力、肯奉献的人,将获得高待遇。 三、薪酬打算构建原则
战略导向原则:是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。公司以“以顾客提供100%的服务中意和综合的糖尿病治疗方案”为战略导向,实现公司连续、健康的进展。 市场原则:由于目前高科技和高素养人才在全国市场快速流淌,而且公司的市场为全国性,为吸引高科技和高素养的人才加盟公司。公司职员的薪酬,一样职员的薪酬要紧参照武汉的水准;高科技和高素养人才的薪酬,按照上海、深圳等地的水准作为参考,结合当地的生活水准和物价水平,提供有竞争能力的市场薪酬 公平原则:公司按照每位职员对公司奉献大小,公平、公平的确定他们的工资;力求使每位职员的薪酬体现其价值。 透亮原则:公司将努力使每位职员清晰、前瞻的了解工作与薪酬之间的关系,工作与进展之间的关系。 保证原则:公司将努力给予每位职员安全、舒服、工作与生活环境,使其无后顾之忧,欢乐工作,温馨生活。 成本与目标原则:薪酬打算将结合公司的实际需要,以最小的成本鼓舞职员更努力的工作,结合鼓舞的短期目标、中期目标和长期目标,实现有价值的职员情愿为公司服务。 活性原则:公司任何职员,不管新进人员(在公司工作三年内的职员)依旧老资格职员(在公司工作三年以上的职员),在公司经营景气或不景气时,表现好的职员也可调薪,资格晋升的人也可调薪,职务调高的人,也可调薪。即便是公司遇到不景气要全体降薪时,该调薪的人也应该先调整後,再整体调整。 鼓舞原则:奖励那些高效率完成工作任务者;奖励那些长期客户的进展者,长期业务的爱护者;奖励为企业进展作出重要奉献的职员;这些职员将享受公司为之提供奖金、利润分红、股票期权等鼓舞性措施。 进展原则:公司将持续的提升职员的素养,扩展职员的知识,为职员的进展提供良好的组织环境和培训体系,使职员的能力持续提升。 四、工资制度 4.1岗位工资的确定
现代企业薪资福利设计与操作工具表单 表5-1 职位体系的建立 职位体系是工资系统的基础,建立职位体系对一个企业来说至关重要。如果你正想创建自己的企业,恭喜你,这是一个非常必要的准备工作。如果你已经建立了自己的企业,或者你是一家企业的高层经管者,通过填写此表,同样会帮你发现你的职位体系和工资系统的一些不合理因素,这也有利于你企业的进一步发展。 表7-1 具体职位工资规范设计表
使用说明 (1) 按照以上步骤制定企业的具体职位工资规范。 (2) 步骤三、四可以根据具体情况单独设计一个表格。 表9-1 工程奖金规划表 使用说明 (1) 按照以上步骤,为自己企业的工程奖金做一个规划。 (2) 里程碑是指一般工程的阶段,每一个阶段,例如软件系统框架的完成,初审的通过,或者安装成功,都可以作为一个里程碑。 表10-1 工资经管政策检查表
此表用于检查企业现行的工资经管政策,帮助你从宏观角度检查并改进自己企业的工资经管政策。 表11-1 工资福利市场调查技术方案设计
使用说明 (1) 按照以上步骤,设计一个工资福利市场调查技术方案。 (2) 工资福利的市场调查时间复杂的工作,一些表格要单独设计,需要中介公司帮助操作。 表13-1 企业员工工资信息表 使用说明 (1)本表主要目的是为薪资福利的年度预算做准备,要清楚反映员工及工资资料,包括人数、职位、级别与结构、工资结构与工资总额等因素。 (2)如果你的企业情况不同,可以根据实际对本表加以修改。 表15-1 薪资调整沟通工具表单 使用说明
按照以上表格内的要求,与你属下的员工进行薪资调整沟通。 表16-1 工资发放经管检查表 本表用于检查企业的工资发放经管。填写表格,检查并改进你企业的工资发放。 表17-1 年度工资调整以外的其他工资调整类型检查表
模块三Excel电子表格制作 项目一不变 项目二制作员工工资表(调整了任务和素材) 项目说明 工资是企业在一定时间内直接支付给本单位员工的劳动报酬,也是企业进行各种费用计提的基础。工资管理是企业管理的重要组成部分,是每个单位财会部门最基本的业务之一。手工进行工资核算,需要占用财务人员大量的精力和时间,并且容易出错,采用计算机进行工资核算可以有效提高工资核算的准确性和及时性。 项目分析 本项目要求建立员工工资表,计算其中的相关数据,对工资数据进行查询与汇总分析,并打印工资发放条。 2010年4月份某公司员工基本工资和出勤情况如表3-2-1所示。 表3-2-1 2010年4月份某公司员工基本工资和出勤情况表 任务1 建立员工工资表并输入基本数据 分析或说明:建立基本工资表主要是搭建工资表的框架,在工资表中列出一些有关员工工资的项目,并输入基本数据。在输入数据时为了防止出错可以进行有效性控制。 步骤:
1、启动Excel应用程序,单击“文件”→“另存为”菜单项,在弹出的“另存为”对话框中,输入文件名“工资”,文件类型为“.xls”。 2、双击工作表标签,将工作表“sheet1”重命名为“2010年4月”。 3、在工作表第一行输入如下标题:职工代码、姓名、性别、年龄、所属部门、职工类别、基本工资、岗位工资、奖金、应发合计、事假天数、事假扣款、病假天数、病假扣款、扣款合计、养老金、医疗金、公积金、应发工资、所得税、实发工资。 4、参照表3-2-1中的数据输入第一列“职工代码”和第二列“姓名”。 5、光标放在C2单元格,单击“数据”→“有效性”菜单项,打开“数据有效性”对话框,如图3-2-1所示。 6、在“允许”列表中选择“序列”,在“来源”中输入“男,女”(用英文逗号隔开),单击“确定”按钮完成设置。 7、将光标移动到C2单元格右下角,当光标变为实心的十字形时,按住鼠标左键向下拖拉,将C2单元格的有效性控制复制到C列其他单元格。 图3-2-1数据有效性对话框 8、根据表格3-2-1的数据输入“性别”、“年龄”“所属部门”和“职工类别”等数据,其中“所属部门”和“职工类别”两列数据采用有效性控制输入,最后结果如图3-2-2所示。
序号姓名 性 别 工种 出勤天 数/完成 工作量 缺勤 天数 加班时间扣除款应发工资实发工资班组长签字备注 1 王直群男钢筋工31 8000 8000 2 管玉清男钢筋工29 6380 6380 3 刘祖根男钢筋工29 6380 6380 4 刘成福男钢筋工28 6160 6160 5 王祥彬男钢筋工27 5400 5400 6 黄才华男钢筋工28 6160 6160 7 晏达英男钢筋工29 6380 6380 合计39360 39360 大写叁万玖仟叁佰陆拾圆整 项目经理: 项目名称:编号:002 1
序号姓名 性 别 工种 出勤天 数/完成 工作量 缺勤 天数 加班时间扣除款应发工资实发工资班组长签字备注 1 任坤男泥工31 7720 7720 2 柯贤林男泥工28 7920 7920 3 袁天顺男泥工28 7920 7920 4 黄雷男泥工28 6050 6050 5 陈毅男泥工28 4050 4050 6 罗田男泥工28 4050 4050 7 曹霞男泥工31 3650 3650 合计41360 41360 大写肆万壹仟叁佰陆拾圆整 项目经理: 序姓名性工种出勤天缺勤加班时间扣除款应发工资实发工资班组长签字备注 2
号别数/完成 工作量 天数 1 陈宝清男木工31 7500 7500 2 王永发男木工31 7500 7500 3 王永生男木工31 7500 7500 4 夏永发男木工31 7500 7500 5 王直顺男木工31 7500 7500 6 周昌伦男木工31 7500 7500 7 周诗春男木工31 7500 7500 8 王直飞男木工31 7500 7500 9 王甫周男木工27 6750 6750 合计66750 66750 大写陆万陆仟柒佰伍拾圆整 项目经理: 序号姓名 性 别 工种 出勤天 数/完成 缺勤 天数 加班时间扣除款应发工资实发工资班组长签字备注 3
职工薪酬支出及纳税调整明细表
05050 职工薪酬支出及纳税调整明细表
A105050 《职工薪酬支出及纳税调整明细表》填报说明 纳税人根据税法、《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函〔2009〕3号)、《财政部国家税务总局关于扶持动漫产业发展有关税收政策问题的通知》(财税〔2009〕65号)、《财政部国家税务总局关于进一步鼓励软件产业和集成电路产业发展企业所得税政策的通知》(财税〔2012〕27号)、《国家税务总局关于我国居民企业实行股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告》(国家税务总局公告2012年第18号)、《财政部国家税务总局商务部科技部国家发展改革委关于完善技术先进型服务企业有关企业所得税政策问题的通知》(财税〔2014〕59号)、《国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》(国家税务总局公告2015年第34号)、《财政部国家税务总局关于高新技术企业职工教育经费税前扣除政策的通知》(财税〔2015〕63号)等相关规定,以及国家统一企业会计制度,填报纳税人职工薪酬会计处理、税收规定,以及纳税调整情况。纳税人只要发生相关支出,不论是否纳税调整,均需填报。 一、有关项目填报说明 1.第1行“一、工资薪金支出”:填报纳税人本年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或非现金形式的劳动报酬及其会计核算、纳税调整等金额,具体如下: (1)第1列“账载金额”:填报纳税人会计核算计入成本费用的职工工资、奖金、津贴和补贴金额。
(2)第2列“实际发生额”:分析填报纳税人“应付职工薪酬”会计科目借方发生额(实际发放的工资薪金)。 (3)第5列“税收金额”:填报纳税人按照税收规定允许税前扣除的金额,按照第1列和第2列分析填报。 (4)第6列“纳税调整金额”:填报第1-5列的余额。 2.第2行“其中:股权激励”:本行由执行《上市公司股权激励管理办法》(中国证券监督管理委员会令第126号)的纳税人填报,具体如下:(1)第1列“账载金额”:填报纳税人按照国家有关规定建立职工股权激励计划,会计核算计入成本费用的金额。 (2)第2列“实际发生额”:填报纳税人根据本年实际行权时股权的公允价格与激励对象实际行权支付价格的差额和数量计算确定的金额。 (3)第5列“税收金额”:填报行权时按照税收规定允许税前扣除的金额。按照第1列和第2列孰小值填报。 (4)第6列“纳税调整金额”:填报第1-5列的余额。 3.第3行“二、职工福利费支出”:填报纳税人本年度发生的职工福利费及其会计核算、纳税调整等金额,具体如下: (1)第1列“账载金额”:填报纳税人会计核算计入成本费用的职工福利费的金额。 (2)第2列“实际发生额”:分析填报纳税人“应付职工薪酬”会计科目下的职工福利费用实际发生额。 (3)第3列“税收规定扣除率”:填报税收规定的扣除比例(14%)。
求职者基本情 况登记表 人事考核制度獎金評定表格 聘约人员任用 核定表管理人员升迁计划 表 切结书 新员工试用申 请核定表 离职申请书人员需求申请单 应聘人员复试 表员工工资变动申请 表 試用評估表 面谈记录表人员调动申请单厂牌管理规定招聘人员登记 表 引荐担保书人事公告表录用报道通知 书 员工考勤记录表警卫管理办法新员工试用考 察表 员工签到卡职务工作說明书招聘人员登记 表 员工满意度调查表離職面談書 增补人员申请 书员工奖惩申请建议 书 新员工甄选表 面试评价表加班费申请单印章管理办法 人事部门月报 表 人员调职申请书企业核销员身份证明 新员工试用表管理人才储备表文书管理办法 招聘(录用) 通知单 试用合同书会议管理规定 员工人事资料 卡 新员工甄选比较表业务人员考核表 岗位职务说明 书 试用保证书技术人员能力考核表 人事作业程序宿舍安排表员工离职单 人事流动月报 表 宿舍衛生檢查總表离职申请书 人事档案管理 制度 調休申請表移交清单 财会常用表格 主管助理奖金核定表员工工资单员工奖金合计表
间接人员奖金核定员工工资表变更工资申请表生产奖金核定表工资统计表计件工资计算表操作员奖金分配表工资扣缴表员工工资调整表工作奖金核定表工资分析表员工薪资制度利润中心奖金分配表工资调整表预支工资申请书职员统一薪金等级表工资登记表出差旅费报销清单员工工资职级核定表工资标准表短程旅费申请表新员工工资核定表工资调查表出差申请单 员工出勤工薪记算表津贴申请单在职训练费用申请 表 新员工职务工资标准表件薪计算表应收实收帐款明细 表 普遍员工工资计算表暂借款管理办法记账凭证汇总表 生产人员工资提成计算财务管理规定企业废料销售申报 明细表 销售人员工资提成计算現金盤点报告表年工资基金使用计划表費用預算总表 员工培训表格 职员工受训意见调查员工培训报告表员工培训考 核表 职员工培训测验成绩新员工培训成绩评核表员工培训计 划表 职训练学员意见调查个人外部训练申请表新员工培训计划表 在职训练实施结果表团体培训申请表提高能力的对策表 在职训练费用申请表年度培训计划 职技能培训计划申请员工培训反馈信息 员工培训需求调查表员工培训记录表 企业常用表单 供应商基本資 料表 订单变更通知单生产计划表 供应商评估表客户抱怨处理单报废申请单合格厂商名册客户满意度调查表逾期库存再确认单
工厂员工工资表模板 注:1、病假须出具医院证明。2、本表交由人事处存档。请假条注:1、病假须出具医院证明。2、本表交由人事处存档。请假条篇二:公司请假条范文请假条怎么写 (另附英文范文) 职场中,因为有不可错开的要事,或因生病等,不能正常上班,或者不能参与公司组织 的某项活动,需要请假是必然的。随着现代社会对办公高效化的要求,用邮件等书写请假条已经与纸质请假条一起,成为现代企业请假制度中的两种请假方式,且纸质请假条也早已摆脱了手写样式,多为文档版本, 可直接发给人事部门申请批准并存档,亦可根据公司要求打印出来经批准后再交给人事部门。但无论是邮件版的请假条还是文档版的请假条,在其写法上,必须包含的内容主要有: 请假受理人(或部门)、请假事由、请假具体时间、请假人、请假日期这五大项。并附多篇请 假条范文。 首先,请假条的写法:写请假条需要注意下述事项: 1、时间上:提前写要请假,提前写请假条几乎是所有企业对员工请假的明文(或默认)要求; 当然,如有特殊情况,临时请假等,在事后补写请假条也是许多企业允许的,但大多企 业会对这个“事后”又有一个时间限制,多为员工恢复上班的当天,或者1~2个工作日内。 2、
格式上: 请假条(居中) 受理请假的人或主管部门(称谓,如王经理或人力资源部,注意顶格) 我因(请假原因:事因、病因等原因,简单陈述即可),于____ 年____月____日至____年 ____月____日(请假起止时间),请假____天(请假具体时间),请批准(请假辞)。请假人:xxx(请假人签名) ____年____月____日(请假日期) 其次,请假条范文: 一、请假条范文★★范例一(请事假) 1、请长事假请假条 xx部 我因读成考函授,于____年____月____日至____年____月____日,请假____天,请批准。请假人:xxx ____年____月____日 2、请缺席会议假 请假条 xx部长: 我是xxx,由于_____的原因不能来参加___周的____会议,望主席和大家谅解。请假人:xxx ____年____月____日 3、请缺席活动假 请假条 xx培训中心:
21.75天——企业的员工工资计算之痛 企业员工月工资的计算,各种方法都有,乱象丛生。即便是资深人力资源管理者, 都经常出现一些常识性的错误。在为企业提供法律服务的过程中,曾经和很多管理者就此问题交流过,普遍对月工资的计算存在误区。有的人力资源管理者或财务人员工作了N年,错了N 年。为什么会出现案例中的问题呢?前些天,还看到一些劳动法律师在微博上“卖关子”,痛下决心理出来供大家分享:一、“20.83”与“21.75”的由来 说到月工资的计算,必须先简单介绍一下“20.83”与“21.75”的由来。 根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第644号)的规定,一年法定节假日为11天,人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定:月制度工作日=(365天-104天双休日-11天法定节假日)÷12个月=20.83天;月计薪天数=(365天-104天)÷12个月=21.75天;日工资=月工资收入÷21.75(月平均计薪天数);小时工资=月工资收入÷(月计薪天数21.75×8小时)。 “20.83”的用途是什么?只是表明月平均工作时间是20.83天这一事实,无其他作用。“21.75”的用途是什么?根据人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》,“21.75”只是在计算日工资标准、小时工资标准时使用(计算加班工资的基础)。 我们可以看出,上述折算办法是以一整年为单位来考虑的,一年365天中减去104个休息日,剩下的261天用人单位都是要支付工资的,包括了一年中的11个带薪法定假日。所以,一个年度中,月平均计薪天数就是261÷12月=21.75天。但是实际上,我们员工每月的实际计薪天数并不是21.75天。21.75仅是一个平均数的概念!二、所谓正算与反算的究竟是否合理? 现实的一些企业管理者,有依据出勤天数计算工资的“正算法”,与依据缺勤天数计算的“反算法”之争。但这都是建立在对21.75错误的理解上。比如: 所谓的正算法:“工资=月薪÷21.75 ×出勤天数” 某员工月薪2175元,按照人社部规定,日工资=月工资收入÷月计薪天数,即2175÷21.75=100元,这没错对吧?7月份有23个工作日,员工缺勤1天,出勤是22天,则其月工资为2175÷21.75×22=2200元。该月请假一天,工资反而比月薪2175多了25元,这合理吗? 所谓的反算法:“工资=月薪一月薪÷21.75×缺勤天数” 有管理者说,不能这么算,应当倒扣,不能正给,即当月可领工资为2175—2175÷21.75×1=2075元。好,那假设当月员工只出勤1天,缺勤22天,按反算法,则2175-2175÷21.75×22=-25元,可是员工月薪才2175元,等于白干了1天,还要倒贴25元。看到这里,您是不是又想改变主意,想正给了呢?那请问何时又正算法,何时又反算法呢? 上述案例中,用21.75折算出日工资,在存在缺勤状态下,不管正给还是倒扣,似乎都会得出一个看似不合理的答案,为什么呢? 问题的关键在于,企业管理者对“21.75”并没有正确理解,死搬硬套。每月平均计薪天数和实际计薪天数并不一致!基于付出的劳动时间与获得的工资数额一致的理论,每月工资本来不应当相同。但实践中用人单位的设定的月薪标准通常是固定的,即每月统一标准。由于每月实际计薪天数并不是一致的,有些月份计薪天数可以达到23天,有些月份计薪天数可能只有20天,而人社部的21.75却是一个平均数的概念。这样具体到某一个月,月平均计薪天数和月实际计薪天数产生冲突,但月工资却执行的是统一标准,就出现了看上去有些荒谬的结论。三、正确的算法 正算法:工资=月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例)反算法:工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×(出勤天数比例)月计薪天数=(月出勤天数 + 法定节假日天数)
公司员工工资调整申请报告**药业有限公司 关于调整员工工资的请示报告 集团公司董事会: 集团公司乘着改革的东风,奋力拼搏,稳健发展,至目前已经成为我县县域经济的强势企业。为落实靳总提出的“以人为本”的管理理念,充分调动广大员工的工作积极性,为打造“百年金甲”更好地做出贡献。针对现行员工工资偏低,不适应企业发展的需求,特请求对我公司员工现行工资标准进行调整。 一、调整的原因 1、药业公司近五年来工资标准一直未动,五年前的工资标准远远低于目前的工资水平,已不能适应企业发展的需要。 2、现行公司标准和集团内部各子公司之间不平衡,差距过大。 3、过低的工资标准,严重地影响到员工队伍的稳定。 二、调整的原则 1、兼顾企业、员工二者利益的原则; 2、与集团内部各子公司基本平衡的原则; 3、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则; 4、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则;
5、便于操作和执行的原则。 三、调整的方法和标准 1、经营管理人员以责任和职位定为四级 一级:经理; 副经理; 二级:科长; 副科长(车间主任); 三级:工段长; 四级:带班长。 2、一线员工根据技能高低和思想表现定为三个岗档: a、核心岗档,(占总人数的15左右); 这部分员工为公司的核心技术骨干,能全面掌握生产技术,工作认真负责,在员工中具有较高的影响力和号召力。 b、骨干岗档,(占总人数的30左右); 这部分员工为主要技术骨干,能熟练掌握岗位技能,能妥善地处理工作中出现的常见问题,工作踏实认真,能带领一班人共同工作,完成工作任务。 c、一般岗档,(占总人数的55左右); 这部分员工,能够胜任本职工作,服从领导,能够完成本职工作任务。 3、以上各级别、岗档,据我们调查,我公司现执行的标准比集团公司各子公司相应标准普遍低30-50左右。请集
某公司工资制度方案 第一章总则 一、按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。 第二章指导思想 二、按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步,职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。 三、结合公司的经营、管理特点,建立起公司规合理的工资分配制度。 四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 五、构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。 第三章管理人员工资制度 六、适用围: (一)、公司总经理等高中级管理人员; (二)、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。 (三)、特殊人员经董事会研究后确定。 七工资模式。 公司(医院)管理人员与其业绩挂钩 (一)高、中级管理人员:年薪=基本年薪+效益薪金+本公司(医院)工龄工资 1. 基本年薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付; 2. 效益薪金=效益年薪╳综合经济效益增长率。 综合经济效益增长率=营业收入增长率╳系数+实现利润增长率╳系数+患者人数╳系数+本公司服务年限积分 3、效益年薪的发放: (1)财务部门根据经营情况进行评估,如果完成核定任务的80%,第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%;否则,上一季度的效益薪金停发,预留到下季度根据任务完成情况发放。 (2)公司或医院组织对管理层人员的考核,根据考核情况在年末发剩余效益薪金。
(3)考核细则由公司制定并实施。 (4)在效益薪金发放前离职的,此前的效益薪金不予发放也不补发。。 (5)效益薪金根据不同岗位实行保底制,当效益薪金低于保底线时,按保底额执行,上不封顶。 4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资,故岗位工资不再另行发放。 5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。 (二)正式员工(含医院一般管理人员) 1、适用围:公司签订正式劳动合同的所有员工(除高级管理人员外)。 2、工资模式:采用结构工资制。 员工工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+效益工资+津贴 (1)、基本工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。(2)、岗位工资。 ①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定; ②、公司岗位工资适用于行政人员。 (3)、工龄工资。 ①、按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作; ②、年工龄工资根据工龄长短,分段制定标准; ③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元,10年封顶。 (4)、奖金(效益工资)。 ①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立; ②、绩效考评由公司安排统一进行,与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系; ③、奖金上不封顶; ④、奖金通过隐密形式发放,未经批准,任何人不得擅自公开。 (5)、津贴。 ①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等; ②特殊岗位津贴:本次工资调整和原工资差距较大的,先通过特殊岗位津贴补足,以后根据通过考核情况逐步调整。 ③各类津贴见公司补贴津贴标准。 3、正式员工工资标准见附件二 4、医护人员奖金分配方案见附件三 (三)非正式员工工资制 1、适用围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 2、工资模式:协议工资制。 3、非正式员工不享受福利政策。 4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
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公司工资制度方案 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。 第二章指导思想的原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制 第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理; 2. 下属法人企业总经理; 3. 董事、副总经理是否适用,由董事会决定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例) 1. 基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付; 2. 提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵
押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1. 基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。
员 工 工 资 表 结算日期:2007年4月1日 工资统计范围(2007年3月1日至2007年3月31日) 工号姓 名职 位 应 领 工 资应 扣 工 资 实发工资所得税税后工资基本工资提成奖金小计迟到事假旷工小计 SUN0001罗传志财务会计23002200200¥4,700 50¥50 4650453.75¥4,196 SUN0002张进华销售经理25002300200¥5,000 ¥0 5000506.25¥4,494 SUN0003欧阳艳销售代表20002300200¥4,500 50¥50 4450423.75¥4,026 SUN0004艾隔库销售代表20003300200¥5,500 ¥0 5500581.25¥4,919 SUN0005艾琳琳销售代表20002300200¥4,500 ¥0 4500431.25¥4,069 SUN0006刘流红销售代表20002000200¥4,200 150¥150 4050363.75¥3,686 SUN0007杨重溢一车间主任180********¥5,500 ¥0 5500581.25¥4,919 SUN0008张绪刚二车间主任180********¥5,800 ¥0 5800626.25¥5,174 SUN0009罗讯三车间主任180********¥5,000 ¥0 5000506.25¥4,494 SUN0010王留一四车间主任180********¥5,200 ¥0 5200536.25¥4,664 SUN0011郝政飞企划部长180********¥4,000 150¥150 3850333.75¥3,516 SUN0012潘小娟企划员150********¥3,200 ¥0 3200167.5¥3,033 SUN0013白建军广告部长180********¥3,500 ¥0 3500281.25¥3,219 SUN0014赵莉莉广告设计1500700200¥2,400 100¥100 230077.5¥2,223 SUN0015白建军广告设计1500700200¥2,400 40¥40 236083.5¥2,277 SUN0016何育德采购17001900200¥3,800 100¥100 3700311.25¥3,389 SUN0017樊诗顺保洁员6000200¥800 20¥20 7800¥780 SUN0018钟选职保洁员6000200¥800 ¥0 8000¥800 SUN0019刘划级一车间生产员工500110250¥1,652 ¥0 16527.6¥1,644 SUN0020何产参一车间生产员工50091150¥1,461 100¥100 13610¥1,361 SUN0021罗红利一车间生产员工50098050¥1,530 50¥50 14800¥1,480 SUN0022勤维东一车间生产员工500120050¥1,750 ¥0 175012.5¥1,738 SUN0023许简三一车间生产员工500100250¥1,552 10¥10 1542 2.1¥1,540 SUN0024周大孟二车间生产员工500120050¥1,750 ¥0 175012.5¥1,738 SUN0025艾琳二车间生产员工500100050¥1,550 ¥0 1550 2.5¥1,548 SUN0026左超红二车间生产员工500111050¥1,660 ¥0 16608¥1,652 SUN0027程强二车间生产员工500120050¥1,750 ¥0 175012.5¥1,738 SUN0028严新容二车间生产员工500120050¥1,750 ¥0 175012.5¥1,738 SUN0029蒋澧三车间生产员工500145050¥2,000 ¥0 200047.5¥1,953 SUN0030李登科三车间生产员工500135050¥1,900 10¥10 189019.5¥1,871 SUN0031李梅花三车间生产员工500135050¥1,900 ¥0 190020¥1,880 SUN0032李清华三车间生产员工500123050¥1,780 ¥0 178014¥1,766 SUN0033王华江三车间生产员工500135050¥1,900 50¥50 185017.5¥1,833 SUN0034周一构三车间生产员工500135050¥1,900 100¥100 180015¥1,785 SUN0035徐朝堂三车间生产员工500185050¥2,400 ¥0 240087.5¥2,313 SUN0036罗懁三车间生产员工500135050¥1,900 ¥0 190020¥1,880 SUN0037朱源张三车间生产员工500135050¥1,900 ¥0 190020¥1,880 SUN0038朱政纲四车间生产员工500150050¥2,050 10¥10 204051.5¥1,989 SUN0039胡勒四车间生产员工500150050¥2,050 ¥0 205052.5¥1,998 SUN0040穆兮四车间生产员工500150050¥2,050 ¥0 205052.5¥1,998 SUN0041徐郁结四车间生产员工500190050¥2,450 ¥0 245092.5¥2,358 SUN0042郝德华四车间生产员工500150050¥2,050 ¥0 205052.5¥1,998 SUN0043秦瓯海四车间生产员工500200050¥2,550 ¥0 2550102.5¥2,448 SUN0044彭瑞四车间生产员工500150050¥2,050 50¥50 200047.5¥1,953 SUN0045张勇四车间生产员工500100050¥1,550 ¥0 1550 2.5¥1,548 SUN0046詹富强四车间生产员工500150050¥2,050 100¥100 195022.5¥1,928