【人力资源】从唐僧团队组建看趣味解惑观音招聘之术
明阳天下拓展
最近，一直在忙员工招聘，感悟很多，正所谓：人难招，路难行，望眼行人劝应聘，摇头四顾心恾然，欲问编制何时满，怎一个愁字了得！去岁今年谈招工，无语话凄凉！于是一时兴起借用西游记中观音考察唐僧团队之事来谈谈对招聘的认识与看法，以此来抛砖引玉，与众同行共勉。
话说，当年天庭集团公司荣誉员工齐天大圣孙悟空罢工造反之时，董事长玉帝派人去西天集团公司搬兵救驾，西天CEO佛主如来艺高胆大，一招如来神掌搞定孙悟空，让天庭转危为安。
一、招聘前沟通：为领导分忧、确定领导想要的人选要求
一天，佛主召集中高层主管开‘孟兰盆会’时说：我有三藏真经，可以劝人为善。需要招一名取经人，将经书送上东土传播西天教义。谁去东土走一趟？这时只见佛望天花板、菩萨讨论问题、罗汉假装记录、僧侣低头玩深沉，观音见状心想：关键时候还得老娘亲自出马！想领导所想，急领导所急，此时不表现更待何时？于是自告奋勇接下该差事。佛主见观音出面解忧，心中非常高兴，当即任命观音为集团办主任兼任人力资源总监，全面负责该取经项目负责人招聘事宜。观音心中暗想：咱得了便宜还是卖个乖吧，问清楚佛主心中理想人选，免得招到合适的但却不是领导想要的人，麻烦大了去！于是观音问：此去招聘，佛主对取经人有什么要求？可否指点一二！
佛主说：滋事体大，一般人不能胜任呀，取经人必须具备的条件是：
任职资格：
1、信仰西天公司文化，沟通能力强，擅长文化传播。
2、佛学修养高深，德高望重。
工作要求：
1、取经人需经千山，历万水来西天取经。
2、传经大唐、教化众生。
3、取经团队需自备干粮，无底薪、无差旅补贴。
权利：
1、负责取经团队建设，无需请示，有日常工作决定权。
2、对于违返西天戒律或取经人制定的制度时，取经人可视情节轻重，对团队成员进行咒语制裁，同时赐紧箍儿（附三个不同的咒语）三个，
3、给取经人三个徒弟编制，可自行决定人选。
福利待遇：
1、实行项目负责制，项目完成时论功行赏。
2、根据工作表现，岗位业绩，可封佛、罗汉等职务。
2、赐宝贝五件：“锦澜袈裟”一领，“九环锡杖”一根。穿袈裟，免堕轮回；持锡枚，不遭毒害。”（含紧箍儿三个）
最后佛主警告观音说，此去招聘要记住：不准用猎头（不得天上飞，要半云半雾）、不准发传单四处招聘。须目过山水，谨记行程，见神通广大妖魔，须劝他学好，做取经人的徒弟，但是必须加入西天集团司。
本阶段，了解领导想法最重要，领导想选个西瓜，如果你挑个南瓜来，那就是扯淡的事，这也是招聘之大忌！
正所谓，观间奉旨上长安，择僧选徒定伟业。且看观音招聘之术：
二、招聘过程：掌握主动、抓住弱点、各个击破
1、现场招聘之流沙河：用免罪复职忽悠沙和尚
观音领惠岸行者（木吒）往东而去，路径流沙河，忽见一水怪上岸要捉观音，木吒连忙挡驾，只见木吒护主浑铁棍，水怪逞勇降妖杖，打个不分胜负。木吒说：我是天庭集团市场部托塔天王二太子木吒惠岸行者，今保我师父往东土寻取经人去。你是混哪的，敢大胆阻路？”水怪说：“你师父可是传说中的人力资源总监观音大师”。木吒说：这个是必须的！只见水怪纳头下拜，开始自我介绍：
本人祖籍：天庭集团公司宿舍，现居：流沙河。
工作经历：天庭集团公司车队长，享受团公司部门主管待遇。
跳槽原因：蟠桃会上打碎了玻璃盏，被打八百，贬下界来，被公司过失性解除劳动合同。
现职：流沙河个体户，因经常被天庭公司追加惩罚，想再次跳槽，寻个好去处。自我评价:卷帘将失手被贬，流沙河落水为妖，心中苦恼没奈何？但愿转行善中行！
观音说：你先遭贬，后伤生，已是罪上加罪，况且做个体总是小本生意。以你的实力能与木吒火拼一场，想必本领不错，我今要去招聘取经人，你可以入我门中，皈依善果，功成免罪，复你本职，如何选择，就在一念间！
水怪闻言，泪流满目，大叹天无绝人之路，于是向观音投了简历，并更名沙悟净，坐等取经人路过。
2、现场招聘之云栈洞：许以前程搞定猪八戒
观音别了沙和尚，同木吒径奔东土。路径天庭时，顺手求了小白龙（过程略过），让其潜修静等取取人。然行不多时，又见一座高山，此处闪上一个妖魔，不分好歹，举钉把冲观音而来，被木吒挡住，两个在山底下，打的难分难解。观音见状：叹这年头，治安真不好，看样子，不现莲花不惊魂，素手一挥，莲花下落隔开钉钯。这妖看见莲花，心想：摊上事了，摊上大事了。赶紧纳头行礼对木吒说：兄台你真帅，小妖是有眼不识观世音，烦请引见一下，请菩萨，恕罪！”观音头也不抬说：你是哪里来的野猪成精，成天不学好，净做不好的勾当。
猪妖听了，荒忙一把鼻涕一把泪的说：
小妖原住天河里边，掌管水府十万兵，号称天蓬大元帅，只因酒醉戏嫦娥，玉帝打我二千锤，不料下凡错猪胎，以前不胜潘安似宋玉，如今模样让人不敢走路！福陵山上倒查门，云栈洞中无前程，杀人越货何时了，不甘为妖堕红尘！
观音听后说：若要有前程，莫做没前程，你上界违法，下凡行凶，罪孽深重，岂有出头之日！
猪妖道：没有前程，难不成喝西北风？既已跌倒，不如睡倒，管他千罪万罪，吃饱拉倒。
观音想：这年头，用工荒，招聘不容易，唉，捡到蓝子里就是菜，黄瓜也当茄子用吧！不能让这个蠢猪死了心，我得让他看到希望。于是观音说：人有善愿，天必从之，何况妖乎？你要肯皈依正果，自有养身之处，我西天集团公司就是你最
好的归宿！我现在招聘取经人，只要你愿意给他当徒弟，那么等将来功成后，你可将功折罪，虽说不能再为神将，但是做个佛门弟子，脱离魔道，得成正果也是小事一桩。不知你意下如何？更何况现在名额有限，欲报从速呀，须知过了这个村就没那个店。
猪妖心想：吃得苦中苦，方为妖中仙，哪怕有百分之一的希望，就得用百分之百的努力去争取。就算失败又如何，我都成这模样了，难不成还能比猪再丑？所以，猪妖对观音说：我决定了，跟着取经人混吧！自此，猪妖变成猪悟能。
3、现场招聘之五行山：用自由锁住孙悟空
观音带引木吒奔东土，忽见金光万道，瑞气千条。木吒说：“师父，那放光之处，乃是五行山。有如来的‘压帖’在那里。”观音说：“此处是那搅乱皤桃会大闹天宫的齐天大圣，今乃压在此。”观音对木吒说：“让我们向佛主战斗过的地方敬礼吧。”
观音想：“这个孙悟空的传说众神皆知，不需要做背景调查了，这泼猴性子急，所谓请将不如激将”。对木吒打个眼神，木吒心领神会说：天庭集团人力资源经理太白金星公布了齐天大圣的绝密档案，天庭集团内刊记载如下：
齐天大圣：原名孙悟空、绰号：美猴王籍贯：花果山教育背景：师从菩提老祖核心技能：72变、筋斗云。独门兵器：如意金箍棒
创业期主要业绩：花果山收服72洞妖王、龙宫抢夺神珍铁、地狱强销生死籍，天庭招安封弼马、艺高胆大反天宫，败巨灵、服哪吒、战木吒，玉帝降旨封大圣，自古妖魔第一仙。
工作经历：弼马小翁服御马，齐天大圣管蟠桃，盗御酒、偷仙丹、老君炉中火眼炼，十万天兵阵中过，九天神将无敌手，若非玉帝请如来，灵宵宝殿姓名孙。木吒叹道：大江东去浪淘尽，千古风流人物，是非恩怨何时了，功名利禄一场空。那孙悟空听到有人在山上说话，大叫道：是谁在山上揭我的短。
观音笑着说：“姓孙的，你认得我么？”孙悟空睁开火眼金睛道；“原来是你呀，传说中的观音，猎头界的楷模嘛。想当初我在人间一统花果山、称王称圣，就算到天庭也是见三清、拜四帝、东游神、西交仙，怎一个快活了得！如今度日如年，更无一个相知的朋友来聊聊天，每天吼吼铁窗泪虚度光阴。唉！人世最遥远的距离不是远在天边，而是近在眼前，你却不能往前一步。不知菩萨你从哪里来？欲往何处去？
观音说：“我奉佛旨，上东土寻取经人去，从此经过，特来看你。”你若安好，便是晴天嘛！孙悟空道：“如来哄了我，把我压在此五百余年，不能展挣，万望菩萨方便一二，救我老孙一救。”
观音以退为进说：“你这厮罪业深重，救你出来，恐你又生祸害，反为不美。”孙悟空答：“出来混，迟早要还的，都说，生命诚可贵，爱情价更高，若非自由故，两者皆可抛！我已知悔了，但愿大慈悲指条门路，情愿修行。”
观音深思一会，了想此时的孙悟空已不计较名利、职务了，吸引他的为自由罢了！但是做招聘这行的，就算碰到合适的，也不能迫不及待的表示录取吧，总要拿捏一翻，让应聘者知道，这差事不是谁都有机会滴！
于是观音说：你既有此心，待我到了东土大唐国寻一个取经的人来，教他救你。你可跟他做个徒弟，秉教伽持，入我佛门。再修正果，如何？”大圣答道：“愿去！”观音说：“既然此，你就静等通知吧。
4、现场招聘之长安化生寺：论经法点醒陈玄奘
话说唐太宗贞观十三年间，太宗自地府还魂后，因答应十殿阎君为众多亡魂超渡，自民间征集有德高僧聚长安化生寺办水陆正会，而被选高僧玄奘法师最为突出，其简历如下：
法名：玄奘小名：江流儿前世：佛主弟子金蝉子出生地：江洲
家庭关系：父亲陈萼新科状元母亲：殷温娇丞相府的千金外公：殷开山当朝丞相生长地：金山寺导师：法明和尚
个人经历：江洲认母、洪州认祖、京城见外公、引兵救母诛贼
个人志趣：喜爱修行、学习佛法个人特长：熟悉佛家经典
工作经历：金山寺修行生化寺讲经职务：天下大阐都僧纲
且说观音师徒到达长安后，暂住土地庙，听说唐王要办水陆正会，召集有德高僧讲经论法，观音与木吒变成游僧，沿街叫卖袈裟（五千两白银）和锡杖（二千两
白银）。宰相萧星散朝而回，正好路过，得知袈裟与锡杖的好处后，立即向唐王汇报，唐王宣观音与木吒进殿后说：朕大开善教、广种福田，生化寺众多僧众，讲演经法，其中有一大德行者法名玄奘，朕要买袈裟锡杖赠送给玄奘，好让法师讲经论法。观音说：陛下敬我佛门，然高僧有德有行，宣扬大法，理当奉上、决不要钱。
出了大殿，木吒问观音：师父，为什么要把宝贝送给唐王？我们又如何选取经人？观音笑道：唐王爱才，既已中意高僧，必将宝贝交与那法师，如玄奘能穿袈裟，必是金蝉子无疑，这为一。玄奘年轻博学，身居高位，不知个性如何，既然他的长处是佛家经典，那我们就以长制长，以优秀的西天文化吸引他，这样，不用我们说，他自己就得主动去求经学习，这是跑得了和尚跑不了庙的道理。
而玄奘得唐王赏赐后，穿袈裟、持锡杖，坐高台讲法，让众僧、皇亲国戚、达官贵人听的如痴如醉。而观音与木吒混在人众中，见状高叫道：那和尚你只会讲小乘佛法，可会谈大乘么？”玄奘听后，心中大喜，翻身跳下台来，对菩萨起手道：“老师父，弟子听以前的盖众僧人，都讲的是小乘教法，却不知大乘教法如何？”菩萨道：“你这小乘教法，度不得亡者超升。我有大乘佛法三藏，能超亡者升天，能度难人脱苦，能修无量寿身，能作无来无去。”
唐王急忙问道：“你那大乘佛法，在于何处？观音答：“在大西天天竺国大雷音寺我佛如来处，能解百冤之结，能消无妄之灾。”西方有妙文、路途十万八千里，得此经可超鬼出群，肯去者、必得正果金身。
唐王对众僧问道：“谁愿去走一遭”。玄奘当即说：贫僧愿去西天取经，祈保我王江山永固。唐王大喜说：follow me 咱结个兄弟先，挑选吉时良日，兄弟你上路吧！
自此，取经团队人选基本确定，而这个阶段观音做的工作就是定人选、给平台、确保人员招进来。
三、招聘中与用人部门的关系：推荐合适的人选、介绍对象包结婚
虽说，观音一路走来，收了三个妖魔准备给取经人做徒弟，但是观音只是让他们静等，并没有随身带领他们前往大唐。而唐僧作为取经团队负责人，团队成员选择有决定权，所以，观音让唐僧自己来决定是否收他们，这样三妖才能服唐僧，念唐僧的恩。同时唐僧对他们的考核才能有威慑力。
1、唐僧未收徒弟前，到天庭集团借六丁六甲、四值功蓸神将暗中保护唐僧西去，这就是所谓的扶上马、再送一程
2、帮助唐僧收服孙悟空，传唐僧紧箍咒，设计让孙悟空带上金箍，这样唐僧就对孙悟空有绝对威慑力。
3、帮助孙悟空搞定小白龙，让其变为白龙马。
4、唐僧让孙悟空收服猪八戒，排座次，确定分工。
5、让猪八戒试试沙和尚，先来强压后到。
在唐僧有领导下，取经团队有了具体分工：
唐僧管方向、定战略，工作内容为：团队外交
孙悟空负责战斗工作内容为：降妖除魔、逢山开路、遇水搭桥
猪八戒负责辅助战斗（孙悟空助理）工作内容：配合孙悟空战斗、平时牵马、喂马
沙和尚负责后勤工作内容：挑担
小白龙作为普工，职责就是驮师背经。
虽说分工是唐僧的事，但是喑中还是离不开观音的意志嘛。观音初试后，评语肯定会让唐僧自己惦量的。毕竟，人力资源部在招人的时候，不管用人部门选了谁、具体分工是什么，但是用人的过程中必须要体现公司的文化，说白了就是按老板
的思想办事！这个阶段，观音的做法是：到位不越位！既表明自己态度，又让用人部门心甘情愿。
四、招聘后：关注新员工成长、及时给予工作指导
唐僧团队组建后，观音并没有不管不问，整个团队的合作性，对取经项目的认识、取经困难的估计等都需要时间来检验，如果放之不管，可能这个团队未必能渡过试用期。那么这样就不能符合佛主如来的设想。所以，人力资源总监观音采取如下对策：
1、赠宝给承诺：
孙悟空入职后，第二次出手就打死几个强盗，让唐僧不爽，师徒第一次发生口角，观音及时出现传了唐僧紧箍咒。这让孙悟空很郁闷，感受到危机，要辞职不做。观音做孙悟空思想工作时还做两件事：一、赠孙悟空三根救命毫毛以自保。二、向孙悟空承诺，遇到搞不定的事，随时给予帮助，必要时将亲自出面解决问题。
2、兑现承诺、及时解危局：
黑风山出面收服黑熊怪、五庄观亲自出马救活人参树、火云山搞定红孩儿等。
3、试用期转正测试：
观音为了测试唐僧团队的真心、决心，特会同其他几位菩萨，变成富家婆婆，招唐僧师徒做女婿，检验唐僧师徒的决心，这样好对唐僧团队的定力有个更清醒的认识，以备制定详细的辅导计划。
4、跨部门协调、打招呼：
与天庭公司、及西天公司其他各业务部门打招呼，当唐僧团队求助时，要求给予帮助，所以一路上各神仙、众佛、菩萨基本上是出手相助，出兵的出兵，借宝的借宝，必要时还亲自出山伏妖收摩。
5、重大问题汇报制：
遇到重大困难时，观音自已解决不了，或不方便出手时，向老板如来求助，汇报困难，请求支援，比如：识别真假美猴王、暗示无底泂主出身，亲自收拾娘舅大鹏怪等。
通过这些措施，观音基本上让唐僧团队按照当初招聘时预设的路线走，而整个团队也没有出现员工辞职事件，保障了团队的稳定运行。应该说，整个团队的稳定，离不开唐僧的正确领导，但更多的是，观音做了不少幕后工作。应该说，这个阶段的观音，更多的工作是：持续关注员工的成长、建立员工业绩档案、为以后的考核晋级做准备。
五、让员工实现自我价值
且说，唐僧师徒四人经千山、历万水，步步该灾、处处遭难，累计八十一难，才到西天灵山脚下，见了佛主，取了真经。而佛主也深知唐僧师徒需要给个说法，毕竟招聘时，有言在先，项目完成之日，就是正果之时。不能让人寒了心，觉得受了骗，这样会损害公司的市场声誉。所以，佛主说：几位同志辛苦了，我代表西天集团公司董事会成员对你们的贡献表示感谢，对你们的忠诚表示欣慰、对你
们一路的行为表示赞赏。集团公司董事会决定，在集团年会上对你们进行表彰、并记录在集团内刊上传阅四方，同时在集团建立蜡像馆，让人世代瞻仰你们的风采！唐僧师徒激动万分，流下了幸福、喜悦的泪水。集团年会上，CEO如来亲自宣读任命文件：
1、任命唐僧为旃檀功德佛，享受大职正果待遇
唐僧谢过，正所谓:金蝉子转世修行传法、唐三藏西天取经封佛。
2、任命孙悟空为斗战胜佛，享受大职正果待遇
孙悟空谢过，正所谓：西行路护取经人，除妖降魔美名传，齐天大圣成往事，斗战胜佛启新篇。
3、任命猪八戒为净坛使者，享受大职正果待遇
八戒不服，为什么不封佛，佛主道：天蓬元帅醉酒戏嫦娥、云栈洞吃人造杀孽、高老庄抢亲起色心、取经路贪念情未了，挑担有功食肠大，净坛使者吃四方。
4、任命沙和尚为金身罗汉，享受大职正果待遇。
沙和尚谢过，正所谓：蟠桃会失手打盏，流沙河落难为怪，卷帘大将堕红尘、金身罗汉得正果
5、任命白马为八部天龙，享受大职正果待遇。
白马谢恩，正所谓：西海凡龙罪不孝、化龙为马驮圣僧、取经路遥把功建、八部天龙飞升天。
本阶段，唐僧师徒得偿所愿，对观音感恩带德、对如来忠心似海。还有什么比让员工实现自身价值来得更有意义？对于观音来说，给唐僧团队一点阳光，而唐僧团队得到却是灿烂光明。
从唐僧团队的组建，看观音招聘之术，我对招聘的理解就是：招人是为了用人，用人才能育人，育人才是为了更好的留人，而留人必须让员工知道他的价值在哪里。
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人力资源管理经理及助 理招聘流程 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT
人力资源经理及助理招聘工作方案1．1招聘工作计划 一、招聘目的 为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺，特制订本计划。 二、工作目标 人员到岗率达到98%以上，部门满意度评价达到95分以上。 三、人员需求 通过全面调查，确定本次招聘的人数，如表4-1所示。 表4-1 招聘需求表 本次招聘各岗位的录用标准如表4-2所示。 表4-2 招聘岗位标准一览表 四、招聘渠道选择 本次招聘采取校园招聘的方式进行。 五、人员选拔时间安排 人员选拔经过初试、复试等阶段，其时间安排如表4-3所示。 表4-3 招聘工作时间表
六、招聘预算 招聘预算如表4-4所示。 表4-4 招聘预算表 七、招聘工作安排 招聘工作时间安排如表4-5所示。 表4-5 招聘工作时间表 1．2招聘费用预算 企业招聘费用预算 企业招聘人力资源部经理1名、人力资源部经理助理1名。人力资源部根据招聘安排，编制如下招聘预算。
1．3招聘评估报告 招聘评估报告 一、招聘评估目的 为了检验招聘效果，总结经验，指导以后的招聘工作，特制定本评估报告。 二、招聘简介 根据企业的年度招聘计划，企业于5月20日~7月20日进行招聘。招聘需求如表4-6所示。 表4-6人员需求表 本次招聘会应聘合格人数为：人力资源部经理1名、人力资源部经理助理1名。
三、招聘成本评估 本次招聘实际费用开支为43元，超出预算9元。招聘工作各项费用开支如表4-7所示。表4-7 招聘费用一览表 四、招聘效果评估 本次招聘目标的完成情况如下。 1．计划招聘3名员工，实际招聘到3人。 2．招聘完成比=3/3×100%=%。 3．录用比=9/3×100%=%。 4．应聘比=15/3×100%=500%。 本次招聘工作的招聘完成比为100%，说明招聘任务完成；应聘比为500%，说明招聘工作宣传到位，招聘渠道选择正确；录用比为%，说明人员选拔经过了充分的比较，保证了招聘工作的质量。 五、招聘工作总结 （一）成功之处 1．招聘工作准备充分 招聘会宣传资料准备充足，而且巧妙地运用了投影仪等设备，宣传效果非常好。 2．招聘面试流程科学合理 招聘工作的每个步骤都分工明确。招聘工作小组成员认真工作，配合良好，保证了整个招聘工作的顺利完成。
人力资源管理之面试操作流程明细 1面试与录用工作文案 1．1面试分工计划 面试分工计划 一、目的 为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。 二、面试人员组成 面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。 三、面试分工安排 根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。 四、面试问题提纲设计 面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。
1．2面试工作总结 面试工作总结 为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。 一、工作实施说明 （一）相关资料的准备 1．应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。 2．试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。 （二）面试职责划分 本次面试分工明确，职责清晰。面试分工如下。 1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。 2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。 （三）实施成果 本次面试工作与实施状况如表5-4所示。 二、面试结果评价 （一）面试成功之处 1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。 2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完成了招聘任务。 （二）面试待改进之处 1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构
第一章招聘管理导论 1.招聘管理的概念？ 答：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥和控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要 2.招聘管理的内容？ 答：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成 3.招聘管理的作用？ 答：(1)有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。 （2）有效的招聘管理会减少员工培训负担。 （3）有效的招聘管理会增强团队工作士气. （4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率 （5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。 （两提两减一增） 4.招聘管理的原则和职能？ 答：原则：合法性/公平竞争/公开/真实性/全面性/合适性/效益性/内外兼顾 职能：（发挥吸收石，蓄水池，补养器和调节器）四项基本职能，吸引人才，储备人才，补充人才，调节人才 招聘任务的提出有如下几种情况： 1.新组建一个企业或部门； 2.是企业或部门业务的扩大，人手不够 3.员工队伍结构调整，需引进所需人员 4.因晋升，调配，辞退。离职等原因造成职位空缺，需补充人员 5.是根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测提前培养或储备一批人才 6.人力资源管理发展的新趋势？ 答： a)人力资源管理成为新方向。 b)知识性管理和建立学习型组织为人力资源管理的新亮点：1.组织善于运用全球信息网 络，不断获取全球的新知识、新信息，对它们进行知识的自我积累、知识的优化组合和创新。从而有效地利用人类文明成果，推动组织的发展 2.高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。3.充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策 4.人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设计和实施 学习活动，以满足组织发展的需要 c)伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点 d)对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点 e)文化管理成为人力资源管理的一项重要内容 6.招聘管理的新趋势？ 答：（1）招聘管理日益战略化，最大的特点之一是重视长期的人力资源规划大概要 5-10年举例：上宝钢：三个三百三管理三技术三技能 /韩三星：冷静的判断、公正的审查、慎重的决定/日本松下：松下电器公司是制造人才的公司兼制造电器产品 （2）选拔阶段已成为招聘管理中重要的环节。心理测试的地位越来越突出，通过对人的整体测量等（3）招聘管理的技术不断创新（4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切（5）招聘管理工作已下放到职能部门（6）招聘管理内容日益扩大化 （7）招聘管理日益成为获得资源的活动（8）招聘管理日益受到法律法规的约束 7.经济环境对招聘管理工作的影响？ 答：主要是经济制度，经济发展周期个国家的经济政策
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容：
三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，
由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）XXXX公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源招聘管理制度 编制：日期： 审核：日期： 批准：日期：
人力资源招聘管理制度 1.目的 1.1 及时补充公司人力资源，弥补岗位空缺，满足公司用人需求，促进公司经营发展战略的实现； 1.2 规范公司员工招聘活动，使招聘工作有效、顺利进行，为公司招募到合适的人才。 2.适用范围 本制度适用于公司所有的员工招聘工作。 3.招聘方式。 3.1 外部招聘 3.2 主要采用发布广告、招聘洽谈会、校园招聘及网络招聘等方法。 3.3 内部选拔 3.4 包括员工个人申请及公司各部门推荐人选等。 3.5 委托第三方招聘 3.6 通过与人才交流中心、人力资源服务机构及猎头公司等中介机构签订委托招聘合同，委托其 代理招聘，招募所需要的关键岗位人才及高级管理人才。 4.招聘计划制订 4.1 综合部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准及人力资源需求计划，结合公司经营 发展状况的需求，制订人员招聘计划。 4.2 定期招聘计划 4.2.1 综合部于每年末制订公司下一年度的整体招聘计划及费用预算。 4.2.2 综合部于每季度的最后一周发放《人员配置计划表》（附件一）到各用人部门，各部门在 当周填写完并交于综合部。 4.2.3 综合部负责制订应届毕业生的招聘计划。 4.3 不定期招聘 4.3.1 公司各部门因业务发展需要或特殊原因急需招聘人员时，综合部根据各部门要求制订临时 招聘计划。 4.3.2 各部门需要在计划外招聘人员的，应提前 10 天向综合部提出申请，填写《人员配置计划表》（附件一）以便人力资源部做好招聘计划及准备工作。
5.招聘工作实施 5.1 选拔与外部招聘。 5.1.1 公司各部门出现岗位空缺时，原则上首先考虑在公司内部全体工作人员中公开招募，在公 司 内部寻找合适人选来弥补岗位空缺。 5.1.2 内部员工无法满足招聘需求时，考虑外部招聘。 5.1.2.1 应届毕业生的招聘，集中在每年的第二、第四季度进行。 5.1.2.2 面向社会的招聘及临时招聘，根据招聘计划和各部门用人需要，合理安排时间组织实施。 6.面试与录用 6.1 综合部负责应聘人员的简历筛选和初试工作。 6.2 公司各用人部门负责应聘人员的复试工作，公司高层领导参与中高层管理职位的复试工作。6.3 人力资源部配合各用人部门，对应聘人员进行全面综合评价，并按照择优录用的原则做出录 用 决策。 7.委托第三方招聘 7.1 公司核心岗位出现空缺，可委托专业的人力资源服务机构如猎头公司等，招募公司需要的高 级 优秀人才。 7.2 公司与外部人力资源服务机构通过签订招聘委托合同，约定招聘相关事宜，由外部人力资源 服 务机构提供备选的候选人，公司人力资源部组织候选人参加复试。 7.3 公司高层及人力资源主管负责对候选人的面试，并做出录用决策。 8.人员录用程序 8.1 新员工入职前需进行体检，体检合格后方可录用。 8.2 新员工到岗时间由公司用人部门与综合部门协商确定，人力资源部负责及时通知。 8.3 综合部负责为新员工办理各项入职手续。 8.4 公司规定的其他需要办理的手续。 9.试用期规定 9.1 公司新员工试用期为 1～3 个月不等，根据劳动合同法及公司的相关规定和各岗位的实际需 要 确定。
人力资源管理 1．团队建设 群体的外部环境条件 组织战略、权力结构、正式规范、组织资源、人员甄选过程、绩效评估和报酬体系、组织文化、物理工作环境 群体结构 ●工作群体不是一群无组织的乌合之众。 ●角色：指人们对在某个社会性 ●单位中占有一个职位的人所期望的行为模式。 ●规范：群体成员共同接受的一些行为标准(例如, 工作表现, 资源分配, 衣着, 社交)。 ●地位:別人对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性的界定。 ●群体规模 ●成员组成 ●凝聚力：群体成员相互吸引并愿意留在群体中的程度 群体规范如何形成 ●领导所做的明确的宣告 ●群体历史上的关键事件 ●先入为主效应(最初的行为模式常被保留) ●源自成员过去的群体经验 影响群体凝聚力的因素 ●成员在一起的机会 ●成员之间的相似程度 -背景 (教育、经验、态度) -个人目标 ●共同的外部威胁 ●加入群体的难度 ●群体规模小 ●参与式的领导风格 ●鼓励成员合作的奖励系统 ●共享成功经验 凝聚力的效果 ●成员滿足感高 ●高估群体成员；低估非群体成员 ●与群体成员多沟通；少与非群体成员沟通 ●彼此间有高相互影响力 ●更服从群体规范
●拒绝改变 ●对非本群体成员表现敌意 ●对绩效的影响依据群体目标 情境练习 下列部门有问题吗? 如何解决? 离职率/ 缺勤率/抱怨率人员素质凝聚力绩效 部门A-- 高高高 70% 部门B-- 低低至中高 110% 部门C-- 较低中低 80% 群体凝聚力、绩效规范与生产率的关系 凝聚力 高低 绩 效高 规 范低 团体意见一致的决策原则 ●避免为了自己的观点而盲目争执 ●避免为了迎合他人或避免冲突而改变自己的观点 ●避免利用投票、抽签等减少沖突的做法 ●努力寻求不同的观点 ●讨论到了关键时刻，不要有输赢的心理 ●认真听別人的意见，鼓励参与 群体决策的优势及劣势 群体优势: 1. 信息來源广 2. 多种不同的观点 3. 高素质决策 4. 成员对决定更了解、更易接受
人力资源招聘流程 员工招聘工作流程 （一）：确定人员需求 （二）：制定招聘计划 （三）：人员甄选 （四）：招聘评估 员工招聘流程相关规定 一、《人员需求申请单》的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请单》； 2、《人员需求申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位说明书》来写。 3、填好后的《人员需求申请单》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门《人员需求申请单》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。
5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。 二、确定招聘计划 1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 （1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘； （2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。 （3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携
带的证件、材料以及其他注意事项。 （2）公司宣传资料（如：公司简介）。 （3）《应聘人员登记表》、、《面试评价表》 三、人员甄选 1、收集应聘资料，进行初试 （1）进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。 （2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。 2、面试程序： （1）一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。 （2）财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织： a.人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；
LT/QP XXXXXX有限公司 人力资源招聘管理程序 文件版本： 生效日期： Revision Data 版本修订数据 版本修改说明日期修订者版本修改说明日期1.0初版发行
分发单位： ● 品保08 ● 资材04 ● 研发01 ● 采购03 ● 业务07 ● 厂务05 ● 成型10 ● 管理11 ● 文管12 核准者:审查者:制定者: 核准日期:审查日期:制定日期: 1.0 目的 为规范公司劳动人事管理，在员工招聘过程中，确保所招募之新员工 不是童工、且身份真实，明确人事管理工作的各项职责，使部门之 间及各项流程标准化，特制定本制度。 2.0 适用范围 适应公司所有人事招聘相关工作。 3.0定义： 人力资源部简称人事部 4.0职责 4.1.人事部职责： 4.1.1.招聘信息发布，应聘信息搜集，初试； 4.1.2.人事背景调查； 4.1.3.入职手续办理； 4.1.4.劳动合同签定； 4.1. 5.入职培训； 4.1.6.负责公司员工福利、社会保险、劳动年检的办理； 4.1.7.人事异动办理；
4.1.8.人事档案规范化管理、保管； 4.1.9.做好考勤统计工作，负责薪资核算。 4.2.各职能部门职责： 4.2.1.提出招聘需求； 4.2.2.应聘人员复试，确认试工与否； 4.2.3.试工与试用期考评； 4.2.4.高关注度于新员工； 4.3.财务部职责 4.3.1.个人所得税扣除； 4.3.2.社保跟进； 4.3.3.薪资审核及发放。 4.4.需求单位经理职责： 4.4.1.批核录用人员与薪资核定； 5.0 内容 5.1.招聘 5.1.1.人事部根据批准的《人员招聘需求表》展开招聘工作； 5.1.2.人事部辨别应聘之员工所持身份证是否为本人身份证件； 5.1.2.1人事将身份证背对应聘者，与应聘者核对出生年月、住址、身份证 编号等；应聘者回答应与身份证所写相符合。 5.1.2.2核对员工履历数据是否与身份证数据相符。 5.1.2.3人事询问应聘者生肖（要求应聘者回答要快）。并计算身份证生肖 是否与回答相符。 5.1.2.4人事询问应聘者家庭成员姓名、年龄、职业；并观察应聘者回答是 否吞吞吐吐；询问应聘者各学历的年龄，工作的经历等，用计算时间性的方法识别应聘背景真伪。 5.1.2.5身份证照片与应聘者确认：观察应聘者身份证照片（耳、唇、眼、 鼻的形状），是否与本人相符，如发型、面形有部份变化是可以接受的。 5.1.2.6上述几项核对身份的询问时，人事应观察应聘者是否回答与身份证 不符，或有隐瞒事实，或编造身份等项目，来确认应聘者身份的真 伪。
第4章人力资源管理与团队建设
课程导入 引例： 两个“70%”引发的思考 软件企业属于知识型企业，无形资产占总资产的70%以上，因此，管理无形资产的能力就成为软件企业的重要竞争力。调查显示，在项目型运作的软件企业中，软件项目做不好有70%的原因是由于管理不善，所以，中国软件业和美国、爱尔兰、日本、印度等国相比，最大的差距不是在技术层面上，而是在软件的项目管理和团队建设上。那么，如何迅速提高国内软件企业的项目管理和团队建设能力呢？
教 学 内 容 第1节项目人力资源管理 项目人力资源管理就是根据实施项目的要求，任命项目经理、组建项目团队，分配相应的角色并明确团队中各成员的汇报关系，建设高效项目团队，并对项目团 队进行绩效考评的过程，目的是确保项目团队成员的能力达到最有效使用，进而能 高效、高质量地实现项目目标。项目人力资源管理的重点集中在两个方面：一是针 对个人的，例如，工作委派、培训、激励、指导等；另一方面是针对团队的，例如，团队建设、冲突处理、沟通协调等。 1．项目人力资源管理的内容 （1）项目组织规划 （2）项目人员的获得与配备 （3）项目组织成员的开发 （4）项目团队建设 2．软件项目的人力资源管理特性 软件项目是智力密集、劳动密集型的项目，受人力资源影响最大，项目成员的结构、责任心、能力和稳定性对软件项目的质量以及是否成功有决定性影响。人在 软件项目中既是成本，又是资本。人力成本通常都是软件项目成本中最大的一部分，这就要求我们对人力资源从成本上去衡量，尽量使人力资源的投入最小；人力资源 作为资本，我们就要尽量发挥资本的价值，使人力资源的产出最大。 各阶段管理人员和技术人员参与情况 项目组织计划： （1）角色和职责分配 （2）构造项目组织结构图 （3）编制人员配置管理计划 第2节项目团队建设 看《士兵突击》的第25集，里面有一段成才被淘汰时跟队长的一段对话，让人颇有感触。成才在A大队的整个训练期间，表现一直是最优 秀的，面对教官袁朗的苛刻甚至是百般刁难，他还是以扣分最少的成绩 坚持到了最后，只是在最后一次演习过程中与所有人失去了联系后而选 择了放弃。第二天A大队高阶军官们对所有坚持到最后的成员分别进行
人力资源总部团队建设方案 一、打造共同的团队成员精神信仰—“担当、成长、细腻、包容” 1、丰富VI设计，将部门文化精神悬挂在部门内部显眼处，做到人人知晓； 2、通过会议强调、团队成员领悟讲述等方式，将部门理念深入人心； 核心举措： 例1：各中心在周例会上围绕部门精神，就看到的小故事或者一句话进行分享；各中心再推选经典的分享通过微信等方式发送到部门共享； 例2：每个中心认领一个词语，以部门分享或演讲比赛的方式来讲述各中心对部门精神的理解。（可以结合部门文化活动开展）； 3、更新各中心文化墙； 4、管理者以身作则，用实际行动诠释部门精神，例如：勇于承担责任，成绩属于团队成员，过失归为自己；加强对下属的培养，提倡有继任才可升任；接受员工的的意见和建议，改进工作中的不足；尊重员工个性，包容员工在工作中的错误等等； 二、关注员工成长与发展 了解员工的想法，与员工一同制定发展计划，并帮助其实现； 核心举措： （一）制定员工成长计划 1、了解员工想干什么？进行一次全员谈话，中心主任给员工谈，副总或部长给中心主任谈，摸清部门员工的思想动态及对未来的规划。 2、分析员工能干什么？评估员工现阶段的实际能力及未来潜力； 3、确定公司可以让其做什么？结合部门和公司实际情况，针对员工现状，确定公司可以为其提供的发展路径，并与员工一同制定个人发展计划； （二）制定学习和培训计划 制定实现发展计划的行动路径，帮助团队成员达成个人目标（具体方式可参照周六讨论结果，此处不再赘述） 三、继续营造良好的学习氛围 1、丰富分享内容和方式：持续推进周分享，发挥管理者带头作用。 2、培养团队成员的学习习惯：（1）部门权威成员每月推荐一本读物，供团队人员阅读和分享；（2）允许在工作任务完成的情况下，每天拿出半小时的时间（建议12点-12点30分）阅读与工作和个人成长相关的书籍，或进行视频在线学习； 3、继续鼓励执业资格证书获取，适当扩大报销范围，例如心理咨询师、经济师等； 4、设置奖励，进行激励：对于善于学习，乐于分享、成长较快的团队成员给予奖励； 四、通过文化活动营造良好的工作环境和人际关系
人力资源招聘管理制度 第七章人力资源招聘管理制度 一、招聘管理制度 第一章总则 第一条目的。 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。 第二条原则。 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第三条归口管理。 一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责，干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。 第四条适用范围。 本制度适用于公司所有员工的招聘管理。 第二章招聘组织管理 第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部/思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。 第六条除董事、监事及党、工、团系统管理人员外，人力资源部负责公司一般员工的招聘；思想政治部负责公司干部的招聘；人力资源部协助。 第七条人力资源部/思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部/思想政治部组织，用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。 第九条事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，党政联席会负责审批。 第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，思想政治部应组建初试、复试测评小组。 （1）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。 （2）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。 第三章招聘计划 第十一条人力资源需求预测。 （1）各部门人力资源需求预测及审核。 公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数及结构、现有人员总数及结构、流出人数及方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间及方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。 （2）公司年度需求预测。 人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。 （3）临时人力资源需求。 各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门领导填写“临时招聘申请表”，说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，总经理审核，董事会审批，人力资源部组织实施。
四川川润股份有限公司招聘流程实施指导 重庆大学·川润股份发展研究院 2008年3月
目录 引言 随着川润股份发展规模的不断壮大，特别是两块新厂区的建设投产，公司在未来相当长一段时期内都将面临着较大的人员招聘需求问题。因此，编制、规范招聘流程，已经成为公司目前较为迫切的需求。为满足川润股份的实际需求，重庆大学集合众多相关专业人员，在查阅大量制造行业招聘资料的基础上，结合公司的实际情况与招聘需求，有针对性的编制了以下的招聘流程规范指导性文件。 本文件具有以下特点与创新： 一、系统化，全面性。运用系统的方法，全局性的考量整个招聘流程，充分考虑招聘的各个方面，前后衔接紧密，逻辑性强，具有较好的参考性。 二、专门为川润股份公司量身打造，有较强的针对性。在收集大量较为成熟的招聘流程相关资料的基础上，专门针对公司具体情况量身制作，目的明确，内容贴合，体现了“招聘一指禅”的招聘思想。 三、思路清晰，文字简洁，具有较强的可操作性。不是仅仅停留于概念的讲解，而是强调具体实施细节的可操作性，明确各步骤的具体操作内容与注意事项，并提出相关建议，具有较强的指导意义。 四、内容翔实，思路缜密，可作为招聘流程的基本指导性文件。随着公司招聘类别的细化，只需参阅本文件即可衍生出有针对性的招聘步骤。 五、结构清晰，责任明确。本文件强调编写流程的规范性，同时明确提出每个步骤的负责部门，使流程的实施更加规范。 六、图文并茂，易于理解。将整个招聘流程制作了清晰的流程图，同时在相应步骤中附有各类表格的制作范例，简单易懂，便于学习。 由于资料、交流时间有限，重庆大学目前完成了适用于普遍招聘的流程规范指导性文件，随着与公司的进一步合作，我们将进一步完善这套招聘体系，使之更加符合公司的实际需求。同时随着公司的不断发展，我们还将针对公司即将面临的人力资源规划中的各种问题，编制更为详尽的规范文件，为公司的发展提供
XXXX混凝土有限公司办公室 XX砼办〔2020〕1号 XXXX混凝土有限公司 关于印发《人力资源招聘管理流程》的通知 公司各部门： 为规范公司人力资源管理流程，降低人力资源管理成本和人才流失率，公司制定了《人力资源管理流程》，现印发给大家，请遵照执行。 附件：《人力资源招聘管理流程》 XXXX混凝土有限公司办公室 2020年月日 XXXX混凝土有限公司办公室2020年月日印发
XXXX混凝土有限公司 人力资源招聘管理流程 一、招聘原则 （一）公司招聘新员工必须依据公司组织架构图设定的人员岗位编制进行。 （二）组织架构图的格式需明确各层次管理部门和岗位设置与人员定编。 （三）申请招聘新员工时不得超过既定编制数。新增人员编制必须经公司决策层决定或批准。 （四）招聘员工必须坚持公开、公正、公平竞争、任人唯贤的原则。 （五）招聘员工由行政人力资源部统一负责，各部门不负责独立面试和直接聘用员工。 二、招聘流程 （一）提出申请 用人部门填写《增补员工审批表》，部门负责人、分管领导签字，报公司人力资源部发布招聘广告。 （二）组织面试 人力资源部经筛选求职简历，初步确定面试应聘人员并确定面试时间，通知负责面试的所有人员按时参与。 一般情况下应当按照三比一的比例推荐面试人数。
参与面试的人员应当对被面试人进行书面评价，并明确表达是否录用意见。 （三）审核与聘用 对于拟录用的应聘人员，由行政人力资源部负责按照公司相关规定考察考核，内容包括学历、职称、技能证书、特种工种岗位证书、离职证明或失业证明等。 经考察考核合格，由行政人力资源部发出《录用通知单》或不予录用通知，被录用员工持《录用通知单》所列资料到行政人力资源部报到。 三、面试人员的组成与职责 （一）招聘基层员工面试 由用人部门负责人、人力资源部长或人力资源专员、公司分管部门领导、公司行政副总组成。 （二）聘用管理人员面试 管理人员是指副部长级别（含）以上人员。由用人部门负责人、人力资源部长、分管副总、行政副总、总经理等人组成。 面试结束后填写面试意见，报总经理、董事长决定。 （三）面试人职责 被面试人的道德品质、基本素质由人力资源部和行政副总负责；专业技能素质与实际工作经验由部门负责人和分管副总负责。 （四）面试地点
公司人力资源管理制度 1、招聘制度 1.1 招聘流程 1.2 人员需求分析 1.3 制定招聘计划 1.4 招聘 1.5 面试 1.6 背景调查 1.7 检查入职手续 1.8 新员工入职 2、培训制度 3.1 新员工培训 3.1.1 新员工培训计划表 3.1.2 新员工谈话制度 3.2 商学院 商学院教学计划 3、新员工转正制度 4.2 新员工试用期评估表 4.3 新员工转正通知书 4.4 新员工提前转正申请书 4、解聘制度
1.1招聘流程
1.2人员需求分析 1.2.1 部门各岗位人员需求情况 a、公司人力资源部每月对公司部门各岗位人员需求情况进行一次调查，对有人员缺口的岗位，人力资源部需及时找相关部门经理核实，并填写人员需求表。 b、公司人力资源部每月将公司各部门人员需求表或人员需求情况汇报总经理。 1.2.2 部门人员需求表 a、部门人员需求表需根据岗位实际情况填写。 b、部门经理可随时向人力资源部索要此表。 c、部门人员需求表需经过部门经理和总经理审核。 d、人力资源部需严格按照根据部门人员需求表指定招聘计划。
1.3 制定招聘计划 1.3.1 空缺职位统计 a、人力资源部每月根据部门人员需求表统计出公司缺人部门、空缺职 位、空缺人数、职位要求等信息。 b、根据空缺职位统计结果安排合适的招聘计划，包括招聘方式、时间 等。 1.3.2 确定招聘方式 c、人力资源部需按照空缺职位的特性安排合适的招聘方式。 d、公司一般采取网上招聘、现场招聘会和内部推荐三种方式进行招 聘。 1.4 招聘 1.4.1网上招聘： a、网上招聘需和招聘服务公司签定正式协议，协议原件要交公司行政 部统一管理。 b、签定服务协议时要向招聘服务公司索要其营业执照复印件，并上网 核实其信用情况。 c、网上招聘服务开通后需及时将职位信息及公司简介等发布于系统 中，并每天上班后要进行检查、刷新职位。 d、网上招聘所筛选的简历均要留存，招聘服务到期后要将简历等信息 及时导出并留存。 1.4.2 现场招聘会： a、需和招聘服务公司签定正式协议，协议原件要交公司行政部统一管
第二讲、招聘和人员配置制度 第一部分招聘的需求分析 一 .招聘目标与前提 （一）招聘目标。 人员招聘的目标是为了即使满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。最直接的目的是获得企业所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。 （二）招聘前提。 1.人力资源规划：主要是进行人员需求分析与预测，决定预计招聘的职位与部门数量、 时限、类型等因素。 2.工作描述与工作说明书：为录用提供了主要参考依据。 二．招聘原则的确定 三．人员配置的基本原理
四.招聘需求 分析 (一)招聘需求 产生的可能情况。 ◆组织人力资源自然裁员。 即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。 ◆组织业务量变化。 因组织成长发展导致的岗位空缺。 ◆现有的人力资源配置不合理。
即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。 (二)招聘需求分析维度。 1.招聘环境分析。 ◆外部环境。 （1）经济条件。 市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。 （2）劳动力市场。 劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。 （3）法律法规。 组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。 ◆内部环境。 （1）战略规划。 发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。 （2）组织生命周期。 ?扩张期：着重于人力资源招募。 ?平台期：着重于人力资源局部调整。 ?衰退期：着重于人力资源的精简及人员结构调整。 （3）财务预算。 财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平，从而影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资水平。 （4）组织文化及管理风格。 组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋同，影响着组织计划招聘
人力资源管理：内外部招聘的优缺点 外部招聘的优缺点优点： 1. 带来新思想和新方法。 从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。 2. 树立形象的作用。 外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。 3. 有利于招聘一流人才。 外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。 缺点 1. 招募成本大。 外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅耗费巨大的人力、财力，还占用了很多的时间，所以外部招募的成本较大。 2. 筛选难度大，时间长 组织希望能够比较准确地了解应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，仅仅依靠招聘时的了解来进行科学的录用决策是比较困难的。 从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。 4. 影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。 5. 决策风险大。 外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部招聘那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的因素（例如应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等）而做出不准确的判断，进而加大了决策 的风险。
内部管理制度系列 人力资源招聘管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-78363人力资源招聘管理制度 Model of human resources recruitment management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 公司的人力资源部门是负责公司招聘，人员管理的核心部门，对于招聘公司应有怎样的管理制度，根据企业的管理模式，以下整理的人力资源招聘管理制度的范本，仅供参考。 一、招聘管理制度 第一章总则 第一条目的。 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。 第二条原则。 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第三条归口管理。 员工的招聘工作由公司人力资源部负责，具体工作由招聘主管负责。
第四条适用范围。 本制度适用于公司所有员工的招聘管理。 第二章招聘组织管理 第五条招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。 第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。 第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。 第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织，用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人(高层管理人员)进行复试，公司主管领导审批。 第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试，总经理负责审批。 第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专
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团队建设的主要方法 第一种、精神离职 其特征为：工作不在状态，对本质工作不够深入，团队内部不愿意协作，个人能力在工作中发挥不到30％，行动较为迟缓，工作期间无所事事，基本上在无工作状态下结束一天的工作。但是也有积极一面，上、下班非常准时，几乎没有迟到、事假、病假，团队领导指派任务通常是迅速而有效地完成。 第二种、超级员工 其表现特征为：个人能力强大，能独当一面，在团队中常常以绝对的销售业绩遥遥领先于团队其它成员，组织纪律散漫，好大喜功，目空一切，自身又经常定位于团队功臣之例。 第三种、非正式组织 团队是全体成员认可的正式组织，而非正式组织产生有两种原因，一是团队的领导故意行为；二是团队成员在价值观、性格、经历、互补性产生某种一致时产生非正式的组织。前者是管理者强化自身管理职能的需要，培养亲信，增强管理效力，客观上形成的非正式组织，虽然表面上能够很好进行日常动作，能够提高团队精神，调合人际关系，实施假想的人性化管理，在团队发展过程中，基本上向有利于团队的方向发展，但长期而言，会降低管理的有效性，团队的精神、工作效率会低下，优秀团队成员流失。这种非正式组织通常是松散型组织；后者则是紧密型非正式组织，其愿景通常与团队愿景不一致，在团队中常常不止一个这样式非正式组织，随着这种组织的产生，团队的瓦解之日就不会远。这种紧密型非正式组织会偏离团队的价值观，破坏团队文化，阻挠团队的创新精神和开拓精神。通常松散型组织又会向紧密型组织发展，紧密型组织又会和松散型组织对抗。因此团队领导者在团队中建立非正式组织是不可取的，是基于一种管理水平低下同时对团队极不信任的结果。
2019年集团控股公司招聘管理办法 2019年1月
目录 第一章总则 (1) 第二章招聘组织 (2) 第三章招聘计划 (3) 第四章招聘形式 (4) 第五章甄选 (6) 第六章人员录用 (7) 第七章人才特区 (8) 第八章招聘工作评估 (9) 第九章附则 (10)
第一章总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。 第二条原则 XX国际的招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第三条管理思想 XX国际的招聘管理集权和分权相结合的思想，统一计划，分级管理：XX国际人力资源部负责统一制定XX国际总的招聘计划和管理规定，在此指导下，分级执行实施：XX国际总部人员、事业部高管层和事业部所属一级企业高管层（副总以上）的招聘由XX国际人力资源部负责组织实施；事业部内部人员和事业部下属一级企业的中层管理人员、非一级企业的高管人员的招聘由事业部人力资源部负责组织实施；事业部下属公司的员工的招聘由事业部下属公司的人力资源管理部门负责组织实施。 第四条适用范围 本制度适用于中国XX国际投资控股发展有限公司（以下简称”XX国际“）的招聘管理工作。
第二章招聘组织 第五条招聘组织管理 XX国际总部的人员、事业部的高管层和事业部下属一级企业的高管层（副总以上）的招聘由XX国际的人力资源部组织实施，XX国际总裁或经总裁授权的相关人员参与招聘测评的技术设计和部分实施工作，由总裁进行选聘任命。特殊人才招聘由XX国际总裁或主管副总裁直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责组织管理，最终由XX总裁审批。需董事会任命的高层管理人员由董事会确定。事业部内部其他人员的招聘由事业部人力资源管理部门负责组织实施。 第六条人力资源部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行应聘人员测评内容的设计。 第七条总部人员招聘流程：用人单位提出人员需求、XX国际人力资源部拟定招聘计划、发布招聘公告、协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估。 第八条事业部高管层和事业部下属一级企业的高管（副总以上）的招聘流程：XX国际总裁办公会根据需要提出人员需求，由人力资源部拟定招聘计划、发布招聘公告、协助总裁办公会进行甄选录用。录用以后，由总裁进行任命。 第九条事业部下属一级企业的中层领导和非一级企业的高层领导的招聘流程：用人部门根据需要提出人员需求，事业部人力资源管理部门拟定招聘计划、发布招聘公告、协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估。 第十一条特殊人才的招聘详见第九章人才特区。