第三章招聘管理一、招聘主管岗位职责
二、招聘专员岗位职责
三、人员需求申请表
四、部招聘工作流程图
五、面试实施流程图
各用人单位根据工作需要，提出人员需求计划，报人力资源部汇总
人力资源部根据用人部门的用人需求，拟定并发布内部招聘公告，发布的方式主要有公司网站通知、职位公告栏、内部招聘文件及其他
人力资源部根据职位说明书及其他相关要求对应聘者的资料
进行初步
筛选，并对初步筛选合格者，发布面试通知
对面试合格的人员发布录用通知，被
录用者到原所在部门办理工作交接手续，到用人部门报到并到人力资源部
办理相关手续
实施阶段
主要工作
简要说明
六、应聘人员登记表
应聘职位：填表日期：年月日
. . .
七、员工面试记录表
应聘者基本情况
面试记录
面试者：所属部门：面试日期：年月日
. . . .
人力资源队伍建设的一点思考 【摘要】：人力资源是第一资源，人力资源队伍建设是企业的一项重要管理工作，本文主要探讨企业人力资源队伍建设的存在的问题及解决办法，从现状、存在的问题、解决的对策等方面对人力资源队伍建设提出了一些个人的建议。 【关键字】：需求及特点、现状、问题、对策 科学发展观的核心是以人为本，面对当前所处的机遇与挑战，分析公司自身的优势和劣势，我认为人才是最关键的问题，人才的数量的质量将是制约公司发展的瓶颈，思路决定高度，人才的筹备是否满足公司当前和未来发展需要？干部员工的思想观念、进取精神、责任意识、危机意识、业务素质、团队意识如何？以及如何对人才培养、使用和管理？针对这些问题都需要我们认真去思考和研究，并切实研究加以解决。 一、专业对人才的需求及特点 公司是以机械加工为主的机械制造类中直企业，专业涉及相对广泛，主要有火炮、机械、金属材料、材料成型等，火炮专业只有少数几个院校有此专业，生源相对较少。机械、材料等专业是机械行业的主要专业，生源较多，但需求量也大，所以公司现在的情况吸引人才较难，而且流失较严重，稳定性较差。人才队伍的稳定不仅是企业发展的需要，也是企业提高竞争力的需要，为保持公司产品在行业的竞争力，必须加强人力资源队伍建设。 二、人才队伍建设存在的主要问题 1、专业技术人才缺乏。公司生产特点是多品种，小批量，新产品相对较多，所以需要的专业技术人员相对较多，而且1995年至2003年人员引进相对较少，
造成了人才青黄不接的现象。 2、专门技能人员短缺。谈到人才，往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人员才是人才。受传统择业观念和工作体力劳动强度等的影响，仍然有不少人轻视操作技能，不愿当一线工人，甚至有的认为只要能看懂图纸，能够干出产品就是人才，就会被领导重视的思想，因此忽视了操作技能的培养和提高。 3、人才队伍结构不合理。职称结构中正高级36人；副高级122人，年龄结构主要集中有20-29岁和40-49岁，分别为656人和987人，全日日制本科以上学历371人，占14.5%。具有全日制本科及以上学历的人员也主要集中在上面这两个年龄段。从以上数据看，高级技术人才虽然还能满足公司的需求，但年龄偏大。特别是生产工人文化程度普遍偏低，难以适应新技术、新工艺的技能要求，远远满足不了激烈的市场竞争以及公司经营生产需要，更不适应企业向高科技企业发展的需要。 4、分配机制不活，收入偏低。由于种种原因，一方面公司的工资水平与兄弟单位相比存在较大的差距，对于各种人才资源来说，在现有的市场经济条件下，更高的待遇无疑具有更大的诱惑力。在收入偏低的情况下，一些年龄较大的人才，责任心不强，得过且过，而一些年青的专业技术人才，不安心工作，出现了不少跳槽现象，2003年以来公司的本科生流失在40%左右。另一方面，企业一般经营管理岗位人员的工资甚至重要岗位的一般经营管理人员的工资都达不到企业的平均工资，从某种程度上造成了一般经营管理岗位没有愿意干的现象，从而制约了企业管理水平的提升。 5、选人用人机制不够完善，人才流失较大。据统计，近2003年以来流失
LT/QP XXXXXX有限公司 人力资源招聘管理程序 文件版本： 生效日期： Revision Data 版本修订数据 版本修改说明日期修订者版本修改说明日期1.0初版发行
分发单位： ● 品保08 ● 资材04 ● 研发01 ● 采购03 ● 业务07 ● 厂务05 ● 成型10 ● 管理11 ● 文管12 核准者:审查者:制定者: 核准日期:审查日期:制定日期: 1.0 目的 为规范公司劳动人事管理，在员工招聘过程中，确保所招募之新员工 不是童工、且身份真实，明确人事管理工作的各项职责，使部门之 间及各项流程标准化，特制定本制度。 2.0 适用范围 适应公司所有人事招聘相关工作。 3.0定义： 人力资源部简称人事部 4.0职责 4.1.人事部职责： 4.1.1.招聘信息发布，应聘信息搜集，初试； 4.1.2.人事背景调查； 4.1.3.入职手续办理； 4.1.4.劳动合同签定； 4.1. 5.入职培训； 4.1.6.负责公司员工福利、社会保险、劳动年检的办理； 4.1.7.人事异动办理；
4.1.8.人事档案规范化管理、保管； 4.1.9.做好考勤统计工作，负责薪资核算。 4.2.各职能部门职责： 4.2.1.提出招聘需求； 4.2.2.应聘人员复试，确认试工与否； 4.2.3.试工与试用期考评； 4.2.4.高关注度于新员工； 4.3.财务部职责 4.3.1.个人所得税扣除； 4.3.2.社保跟进； 4.3.3.薪资审核及发放。 4.4.需求单位经理职责： 4.4.1.批核录用人员与薪资核定； 5.0 内容 5.1.招聘 5.1.1.人事部根据批准的《人员招聘需求表》展开招聘工作； 5.1.2.人事部辨别应聘之员工所持身份证是否为本人身份证件； 5.1.2.1人事将身份证背对应聘者，与应聘者核对出生年月、住址、身份证 编号等；应聘者回答应与身份证所写相符合。 5.1.2.2核对员工履历数据是否与身份证数据相符。 5.1.2.3人事询问应聘者生肖（要求应聘者回答要快）。并计算身份证生肖 是否与回答相符。 5.1.2.4人事询问应聘者家庭成员姓名、年龄、职业；并观察应聘者回答是 否吞吞吐吐；询问应聘者各学历的年龄，工作的经历等，用计算时间性的方法识别应聘背景真伪。 5.1.2.5身份证照片与应聘者确认：观察应聘者身份证照片（耳、唇、眼、 鼻的形状），是否与本人相符，如发型、面形有部份变化是可以接受的。 5.1.2.6上述几项核对身份的询问时，人事应观察应聘者是否回答与身份证 不符，或有隐瞒事实，或编造身份等项目，来确认应聘者身份的真 伪。
第一章招聘管理导论 1.招聘管理的概念？ 答：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥和控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要 2.招聘管理的内容？ 答：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成 3.招聘管理的作用？ 答：(1)有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。 （2）有效的招聘管理会减少员工培训负担。 （3）有效的招聘管理会增强团队工作士气. （4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率 （5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。 （两提两减一增） 4.招聘管理的原则和职能？ 答：原则：合法性/公平竞争/公开/真实性/全面性/合适性/效益性/内外兼顾 职能：（发挥吸收石，蓄水池，补养器和调节器）四项基本职能，吸引人才，储备人才，补充人才，调节人才 招聘任务的提出有如下几种情况： 1.新组建一个企业或部门； 2.是企业或部门业务的扩大，人手不够 3.员工队伍结构调整，需引进所需人员 4.因晋升，调配，辞退。离职等原因造成职位空缺，需补充人员 5.是根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测提前培养或储备一批人才 6.人力资源管理发展的新趋势？ 答： a)人力资源管理成为新方向。 b)知识性管理和建立学习型组织为人力资源管理的新亮点：1.组织善于运用全球信息网 络，不断获取全球的新知识、新信息，对它们进行知识的自我积累、知识的优化组合和创新。从而有效地利用人类文明成果，推动组织的发展 2.高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。3.充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策 4.人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设计和实施 学习活动，以满足组织发展的需要 c)伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点 d)对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点 e)文化管理成为人力资源管理的一项重要内容 6.招聘管理的新趋势？ 答：（1）招聘管理日益战略化，最大的特点之一是重视长期的人力资源规划大概要 5-10年举例：上宝钢：三个三百三管理三技术三技能 /韩三星：冷静的判断、公正的审查、慎重的决定/日本松下：松下电器公司是制造人才的公司兼制造电器产品 （2）选拔阶段已成为招聘管理中重要的环节。心理测试的地位越来越突出，通过对人的整体测量等（3）招聘管理的技术不断创新（4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切（5）招聘管理工作已下放到职能部门（6）招聘管理内容日益扩大化 （7）招聘管理日益成为获得资源的活动（8）招聘管理日益受到法律法规的约束 7.经济环境对招聘管理工作的影响？ 答：主要是经济制度，经济发展周期个国家的经济政策
人力资源招聘管理制度 编制：日期： 审核：日期： 批准：日期：
人力资源招聘管理制度 1.目的 1.1 及时补充公司人力资源，弥补岗位空缺，满足公司用人需求，促进公司经营发展战略的实现； 1.2 规范公司员工招聘活动，使招聘工作有效、顺利进行，为公司招募到合适的人才。 2.适用范围 本制度适用于公司所有的员工招聘工作。 3.招聘方式。 3.1 外部招聘 3.2 主要采用发布广告、招聘洽谈会、校园招聘及网络招聘等方法。 3.3 内部选拔 3.4 包括员工个人申请及公司各部门推荐人选等。 3.5 委托第三方招聘 3.6 通过与人才交流中心、人力资源服务机构及猎头公司等中介机构签订委托招聘合同，委托其 代理招聘，招募所需要的关键岗位人才及高级管理人才。 4.招聘计划制订 4.1 综合部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准及人力资源需求计划，结合公司经营 发展状况的需求，制订人员招聘计划。 4.2 定期招聘计划 4.2.1 综合部于每年末制订公司下一年度的整体招聘计划及费用预算。 4.2.2 综合部于每季度的最后一周发放《人员配置计划表》（附件一）到各用人部门，各部门在 当周填写完并交于综合部。 4.2.3 综合部负责制订应届毕业生的招聘计划。 4.3 不定期招聘 4.3.1 公司各部门因业务发展需要或特殊原因急需招聘人员时，综合部根据各部门要求制订临时 招聘计划。 4.3.2 各部门需要在计划外招聘人员的，应提前 10 天向综合部提出申请，填写《人员配置计划表》（附件一）以便人力资源部做好招聘计划及准备工作。
5.招聘工作实施 5.1 选拔与外部招聘。 5.1.1 公司各部门出现岗位空缺时，原则上首先考虑在公司内部全体工作人员中公开招募，在公 司 内部寻找合适人选来弥补岗位空缺。 5.1.2 内部员工无法满足招聘需求时，考虑外部招聘。 5.1.2.1 应届毕业生的招聘，集中在每年的第二、第四季度进行。 5.1.2.2 面向社会的招聘及临时招聘，根据招聘计划和各部门用人需要，合理安排时间组织实施。 6.面试与录用 6.1 综合部负责应聘人员的简历筛选和初试工作。 6.2 公司各用人部门负责应聘人员的复试工作，公司高层领导参与中高层管理职位的复试工作。6.3 人力资源部配合各用人部门，对应聘人员进行全面综合评价，并按照择优录用的原则做出录 用 决策。 7.委托第三方招聘 7.1 公司核心岗位出现空缺，可委托专业的人力资源服务机构如猎头公司等，招募公司需要的高 级 优秀人才。 7.2 公司与外部人力资源服务机构通过签订招聘委托合同，约定招聘相关事宜，由外部人力资源 服 务机构提供备选的候选人，公司人力资源部组织候选人参加复试。 7.3 公司高层及人力资源主管负责对候选人的面试，并做出录用决策。 8.人员录用程序 8.1 新员工入职前需进行体检，体检合格后方可录用。 8.2 新员工到岗时间由公司用人部门与综合部门协商确定，人力资源部负责及时通知。 8.3 综合部负责为新员工办理各项入职手续。 8.4 公司规定的其他需要办理的手续。 9.试用期规定 9.1 公司新员工试用期为 1～3 个月不等，根据劳动合同法及公司的相关规定和各岗位的实际需 要 确定。
人力资源管理之员工招聘技巧方法 面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。 企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯·麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。 企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。 1、把好人才入口关。 企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了一五和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。 2、严格审核各类证件的真实性。 随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。 3、成功招聘的四个标准。 招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。 （1）有效性 测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
招聘管理制度一、总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。 第二条原则 公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。 第三条适用范围 本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。 二、招聘组织 第四条招聘组织管理 （一）公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。 （二）对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。 三、招聘形式及流程 第五条招聘形式 分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。 （一）内部招聘 1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2．内部招聘形式 在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 （2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。 3．内部招聘流程 （1）内部招聘公告 办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。 （2）内部报名 所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。 （3）筛选 办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。 （4）录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 （二）外部招聘 1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 2．外部招聘组织形式 外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。 3．外部招聘渠道 外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下： （1）内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 （2）媒体、招聘会招聘 通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。
人力资源招聘管理制度 第七章人力资源招聘管理制度 一、招聘管理制度 第一章总则 第一条目的。 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。 第二条原则。 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第三条归口管理。 一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责，干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。 第四条适用范围。 本制度适用于公司所有员工的招聘管理。 第二章招聘组织管理 第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部/思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。 第六条除董事、监事及党、工、团系统管理人员外，人力资源部负责公司一般员工的招聘；思想政治部负责公司干部的招聘；人力资源部协助。 第七条人力资源部/思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部/思想政治部组织，用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。 第九条事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，党政联席会负责审批。 第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，思想政治部应组建初试、复试测评小组。 （1）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。 （2）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。 第三章招聘计划 第十一条人力资源需求预测。 （1）各部门人力资源需求预测及审核。 公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数及结构、现有人员总数及结构、流出人数及方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间及方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。 （2）公司年度需求预测。 人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。 （3）临时人力资源需求。 各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门领导填写“临时招聘申请表”，说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，总经理审核，董事会审批，人力资源部组织实施。
团队建设方案 没有一支好的团队，公司就会成为一盘散沙，更谈不上公司的发展与员工的进步；没有一支好的团队，公司所取得的成绩也是暂时和偶然的，公司团队建设如此，部门的团队建设同样如此。现有4个工序，合计12人。在进行生产操作过程中，需要不同的工序、不同的个人共同来完成，因此不管从工序这个小团队还是到部门这样的大团队，加强团队建设具有不可替代性。现结合实际情况，制定如下团队建设方案： 一、工序主管、部门经理树立核心形象与威信，注重自身素养的提高，做好团队的带头人。 把自己的工作经验分享给手下，尤其是新来到工作岗位的新手，在工作中承担更多的责任，树立自己的威信。 工序主管既是管理者，又是执行者；既是工作计划的制定者，又是实施计划的领头人，作为团队的“领袖”，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待工序的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质。 改变看问题的角度：在日常工作中，工序主管应站在部门经理的高度考虑问题、部门经理应站在公司的整体高度上考虑问题，并且在看问题时应进行换位思考。在搞好本部门团队建设的同时，要顾全大局，分清事情的轻重缓急，不要过分追求本部门的得失，而忽视了部门间
的协 调合作，从而影响了公司整个团队的建设。 二、确定目标，分解计划。 打造团队精神，首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。因此，建立一个明确的目标并对目标进行分解细化，同时通过组织讨论、学习，使每一个工序、每一个人都知道本工序或自己所应承担的责任、努力的方向，这是团队形成凝聚力的前提。 在团队建设管理中，每个成员的目标可能出现不一致的现象，部分成员可能会有打工者的心态，干一天算一天，学习业务的积极性不高，在团队中由于地位和看问题的角度不同，所以对工作的目标和期望值也会有很大的区别。工序主管、部门经理应该善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标，劲往一处使，使团队形成凝聚力。 目前，各工序员工、工序主管只熟悉自己业务范围内的岗位知识及岗位操作，在公司提出“一人多岗”的操作要求下，部门经理需加强部门人员的培训力度，使同一个人可以进行不同的岗位操作。 在部门运行过程中，接到生产任务后，首先部门经理召集工序主管进行任务的梳理及分解，再根据不同的人不同的优点进行工作的安排，工作中加强指导、检查，工作任务完成后及时进行工作的总结，找出工作中的不足并加强讨论、学习。 抓规范，抓执行。． 衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否
加强人力资源队伍建设 完善人力资源管理,加强员工队伍建设是促使企业员工工作效力、创建高素质团队的关键所在。下面是第1文档网为大家整理的，供大家参考。加能人力资源队伍建设 2月26日上午，国新办举行就业和社会保障有关情况新闻发布会。人力资源社会保障部副部长张义珍在回答记者发问时指出，人力资源是推动经济社会发展的第1资源，要加快建设制造业强国、建设创新型国家、建设质量强国，需要1支高素质的人力资源队伍作为支持，需要不断地加能人力资源队伍建设。 张义珍介绍，最近几年来主要采取以下措施加能人力资源队伍建设： 1是大范围展开技能培训，落实技能培训补贴政策。2017年政府补贴性职业培训1700万人次，其中对农民工政府补贴性培训超过800万人次。 2是大力发展技工教育。加强技工院校建设，深化技工院校职称制度改革，2017年全国技工院校招生130.9万人，在校生338 万人，实现两连增，特别是技工院校的毕业生就业率保持在较高水平，到达97%以上。 3是加强高层次创新型人材和高技能人材队伍建设，高端引领技能支持作用不断加强。制定政策、出台文件，增进队伍建设，2017年新增高技能人材超过了280万人。 张义珍指出，下1步将健全覆盖城乡全部劳动者、贯穿学习工作毕生，适应就业创业和人材成长需要的毕生职业培训制度，大力提升劳动者的技能素质，提升人力资源的质量。具体措施有几个方面：
1是要继续大范围展开职业技能培训，加大公共培训服务，充分发挥企业的主体作用，有效推动产教融会、校企合作。 2是要大力发展技工教育。我们已制定了技工教育“1035”计划，下1步结合计划的具体任务项目抓好落实。 3是改革完善技能人材的评价鼓励制度，大力展开职业技能比赛，进1步畅通技能人材发展渠道，抓好技能人材待遇落实。 4是要为技能人材的发展提供服务保障，推动人力资源服务业的健康快速发展。 5是营建技能人材茁壮成长的良好社会环境。 加能人力资源队伍建设3月份，上海电器科学研究所(团体)有限公司召开08年人力资源工作会议。团体公司党委书记张玉磊、总裁陈平在会上作重要讲话，强调了人力资源对公司发展的重要性，要求各部门、子公司从战略高度全面斟酌人力资源工作，牢牢围绕经济发展这个中心，努力发挥人力资源最大效能。 会议明确，08年上海电科所团体公司人力资源工作，主要围绕团体公司5年人材资源战略实行方案展开，重点做好以下几方面工作。 1、加能人才队伍的建设，特别是加强核心员工队伍的建设：公司的发展，需要有力和持久的人力支持，根据公司5年人力资源战略实行要求，公司要进1步优化人材结构，加强核心员工队伍建设，全面提升人材整体素质。1、实行公司专业技术人员队伍建设计划，继续展开第2届公司科技精英评审活动。 2、围绕核心员工引得进、用得好、留得住等关键环节;展开核心员工专项管理工作。 3、加强专业技术人材的培训工作，加快专业技术人员知识更新，提高专业技术人员创新能力。
人力资源管理 1．团队建设 群体的外部环境条件 组织战略、权力结构、正式规范、组织资源、人员甄选过程、绩效评估和报酬体系、组织文化、物理工作环境 群体结构 ●工作群体不是一群无组织的乌合之众。 ●角色：指人们对在某个社会性 ●单位中占有一个职位的人所期望的行为模式。 ●规范：群体成员共同接受的一些行为标准(例如, 工作表现, 资源分配, 衣着, 社交)。 ●地位:別人对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性的界定。 ●群体规模 ●成员组成 ●凝聚力：群体成员相互吸引并愿意留在群体中的程度 群体规范如何形成 ●领导所做的明确的宣告 ●群体历史上的关键事件 ●先入为主效应(最初的行为模式常被保留) ●源自成员过去的群体经验 影响群体凝聚力的因素 ●成员在一起的机会 ●成员之间的相似程度 -背景 (教育、经验、态度) -个人目标 ●共同的外部威胁 ●加入群体的难度 ●群体规模小 ●参与式的领导风格 ●鼓励成员合作的奖励系统 ●共享成功经验 凝聚力的效果 ●成员滿足感高 ●高估群体成员；低估非群体成员 ●与群体成员多沟通；少与非群体成员沟通 ●彼此间有高相互影响力 ●更服从群体规范
●拒绝改变 ●对非本群体成员表现敌意 ●对绩效的影响依据群体目标 情境练习 下列部门有问题吗? 如何解决? 离职率/ 缺勤率/抱怨率人员素质凝聚力绩效 部门A-- 高高高 70% 部门B-- 低低至中高 110% 部门C-- 较低中低 80% 群体凝聚力、绩效规范与生产率的关系 凝聚力 高低 绩 效高 规 范低 团体意见一致的决策原则 ●避免为了自己的观点而盲目争执 ●避免为了迎合他人或避免冲突而改变自己的观点 ●避免利用投票、抽签等减少沖突的做法 ●努力寻求不同的观点 ●讨论到了关键时刻，不要有输赢的心理 ●认真听別人的意见，鼓励参与 群体决策的优势及劣势 群体优势: 1. 信息來源广 2. 多种不同的观点 3. 高素质决策 4. 成员对决定更了解、更易接受
人力资源管理招聘管理论文 人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工工作效率和生活质量的人的因素和管理对策的学科。在人力资源管理中，人员招聘是其中重要的一环。其主要内容包括企业的资源规划、职位分析、人员招聘、薪酬设计、绩效管理、员工培训、职业发展和组织变革管理等问题。 卓有成效的人力资源管理能帮助企业实现士气、人才和成本领先。企业的发展战略决定企业的人力资源战略，企业的各项人力资源管理活动都是为企业战略目标的实现服务。在人力资源管理中，人员招聘管理是第一环，也是重要的一环，企业招聘管理的策略和体系是企业人力资源管理战略和体系的重要组成部分，对满足企业的经营发展需要及企业战略目标的实现都具有重要意义。 一、招聘管理的概念与内容 （一）招聘管理的概念 招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位，并从中选出适宜人员予以录用的过程。广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动。 招聘管理就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量的员工队伍，满足组织发展的需要。 （二）招聘管理的内容 招聘管理是一项系统工程，需要分阶段加以计划和执行，体现出一个完整和科学的工作流程。它的具体内容是由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。 1．招募以及组织应聘者。招募的主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场上的影响力，把组织所需要的潜在员工尽量吸引过来，同时，达到劳动力供需双方信息充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。这个阶段工作的顺利有效展开是整个招聘工作顺利完成的重要前提和基本保证。 2．甄选是从职位申请者中选出组织所需要的最合适的人员的过程。它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段的管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的重要阶段。甄选中要注意统一标准，以符合公司文化价值观为人才甄选的基本标准，同时考虑招聘岗位的职责和要求，尽量避免出现以偏概全、以个人好恶出发和以貌取人的甄选误区，体现甄选过程中注重适岗能力，兼顾未来潜质的原则。 3．录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。这项工作看起来似乎琐
第4章人力资源管理与团队建设
课程导入 引例： 两个“70%”引发的思考 软件企业属于知识型企业，无形资产占总资产的70%以上，因此，管理无形资产的能力就成为软件企业的重要竞争力。调查显示，在项目型运作的软件企业中，软件项目做不好有70%的原因是由于管理不善，所以，中国软件业和美国、爱尔兰、日本、印度等国相比，最大的差距不是在技术层面上，而是在软件的项目管理和团队建设上。那么，如何迅速提高国内软件企业的项目管理和团队建设能力呢？
教 学 内 容 第1节项目人力资源管理 项目人力资源管理就是根据实施项目的要求，任命项目经理、组建项目团队，分配相应的角色并明确团队中各成员的汇报关系，建设高效项目团队，并对项目团 队进行绩效考评的过程，目的是确保项目团队成员的能力达到最有效使用，进而能 高效、高质量地实现项目目标。项目人力资源管理的重点集中在两个方面：一是针 对个人的，例如，工作委派、培训、激励、指导等；另一方面是针对团队的，例如，团队建设、冲突处理、沟通协调等。 1．项目人力资源管理的内容 （1）项目组织规划 （2）项目人员的获得与配备 （3）项目组织成员的开发 （4）项目团队建设 2．软件项目的人力资源管理特性 软件项目是智力密集、劳动密集型的项目，受人力资源影响最大，项目成员的结构、责任心、能力和稳定性对软件项目的质量以及是否成功有决定性影响。人在 软件项目中既是成本，又是资本。人力成本通常都是软件项目成本中最大的一部分，这就要求我们对人力资源从成本上去衡量，尽量使人力资源的投入最小；人力资源 作为资本，我们就要尽量发挥资本的价值，使人力资源的产出最大。 各阶段管理人员和技术人员参与情况 项目组织计划： （1）角色和职责分配 （2）构造项目组织结构图 （3）编制人员配置管理计划 第2节项目团队建设 看《士兵突击》的第25集，里面有一段成才被淘汰时跟队长的一段对话，让人颇有感触。成才在A大队的整个训练期间，表现一直是最优 秀的，面对教官袁朗的苛刻甚至是百般刁难，他还是以扣分最少的成绩 坚持到了最后，只是在最后一次演习过程中与所有人失去了联系后而选 择了放弃。第二天A大队高阶军官们对所有坚持到最后的成员分别进行
第二讲、招聘和人员配置制度 第一部分招聘的需求分析 一 .招聘目标与前提 （一）招聘目标。 人员招聘的目标是为了即使满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。最直接的目的是获得企业所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。 （二）招聘前提。 1.人力资源规划：主要是进行人员需求分析与预测，决定预计招聘的职位与部门数量、 时限、类型等因素。 2.工作描述与工作说明书：为录用提供了主要参考依据。 二．招聘原则的确定 三．人员配置的基本原理
四.招聘需求 分析 (一)招聘需求 产生的可能情况。 ◆组织人力资源自然裁员。 即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。 ◆组织业务量变化。 因组织成长发展导致的岗位空缺。 ◆现有的人力资源配置不合理。
即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。 (二)招聘需求分析维度。 1.招聘环境分析。 ◆外部环境。 （1）经济条件。 市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。 （2）劳动力市场。 劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。 （3）法律法规。 组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。 ◆内部环境。 （1）战略规划。 发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。 （2）组织生命周期。 ?扩张期：着重于人力资源招募。 ?平台期：着重于人力资源局部调整。 ?衰退期：着重于人力资源的精简及人员结构调整。 （3）财务预算。 财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平，从而影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资水平。 （4）组织文化及管理风格。 组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋同，影响着组织计划招聘
人力资源管理：内外部招聘的优缺点 外部招聘的优缺点优点： 1. 带来新思想和新方法。 从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。 2. 树立形象的作用。 外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。 3. 有利于招聘一流人才。 外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。 缺点 1. 招募成本大。 外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅耗费巨大的人力、财力，还占用了很多的时间，所以外部招募的成本较大。 2. 筛选难度大，时间长 组织希望能够比较准确地了解应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，仅仅依靠招聘时的了解来进行科学的录用决策是比较困难的。 从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。 4. 影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。 5. 决策风险大。 外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部招聘那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的因素（例如应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等）而做出不准确的判断，进而加大了决策 的风险。
内部管理制度系列 人力资源招聘管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-78363人力资源招聘管理制度 Model of human resources recruitment management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 公司的人力资源部门是负责公司招聘，人员管理的核心部门，对于招聘公司应有怎样的管理制度，根据企业的管理模式，以下整理的人力资源招聘管理制度的范本，仅供参考。 一、招聘管理制度 第一章总则 第一条目的。 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。 第二条原则。 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第三条归口管理。 员工的招聘工作由公司人力资源部负责，具体工作由招聘主管负责。
第四条适用范围。 本制度适用于公司所有员工的招聘管理。 第二章招聘组织管理 第五条招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。 第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。 第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。 第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织，用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人(高层管理人员)进行复试，公司主管领导审批。 第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试，总经理负责审批。 第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专
完善人力资源管理加强队伍建设 地质勘查业是国民经济的先行性、基础性、战略性行业。从新中国成立到改革开放，地勘工作为我国构建独立的国民经济体系做出了重大贡献；改革开放三十年来，我国经济社会高速发展，工业化和城镇化进程加快，地质矿产勘查开发工作有力地支撑和保障了经济发展；到本世纪中叶，我国要完成工业化和城镇化进程，要达到中等发达国家的水平，对矿产资源的需求进一步增长。经济社会发展对资源的需求，为地勘事业的发展带来了新的契机。 标签：人力资源管理国民经济地址调查 0 引言 这个充满机遇的时代，也带来了激烈的挑战，特别是人力资源管理上的挑战。如何合理、有效地管理人力资源，已成为每一个地勘单位的首要任务。面对新形势、新任务，人力资源管理工作和人才培养利用工作水平必须进一步提升。 1 人力资源管理现状及分析 1.1 现状 贵州省地质调查院主要承担国家和地方公益性、基础性地质调查和战略性矿产勘查与研究工作，按照国务院对地质“野战军”以“精兵加现代化”的组建要求，队伍规模由2006年建实之初的不足10人，2010年增加到169人，其中高级职称37人（正高7人，副高30人），中级职称68人；博士3人，硕士19人，大专以上文化程度128人；贵州省地矿局局管专家4人、局管专业技术骨干16人。地质勘查专业技术人员占全院职工总数的90%。2010年7月，通过中国地调局队伍业务能力建设评估，获A级单位。 1.2 弱势 对人力资源重视力度不够。我们过去一直认为而且引以自豪的就是人力资源丰富，人才济济，却很少关注如何去开发已有的人力资源。同时，在各项投入中倚重于物质投入，很少去深入细致地研究对人力资源开发投入后的影响。轻视或忽视人力资源的开发和利用，在人才培养上重使用而不注重培养开发。人才开发管理、培育使用未能引起我们的足够重视，有时虽然思想上重视了，但行动上并没有跟上。 人力资源管理的系统功能远未完善。人力资源管理还未脱离传统行政性人事管理性质，主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人’，把人和事简单地分割开来进行管理。 人才资源结构调整压力大。一方面，优秀的、高层次的管理、技术复合型人
加强人力资源队伍建设 2月26日上午，国新办举行就业和社会保障有关情况新闻发布会。人力资源社会保障部副部长张义珍在回答记者提问时指出，人力资源是推动经济社会发展的第一资源，要加快建设制造业强国、建设创新型国家、建设质量强国，需要一支高素质的人力资源队伍作为支撑，需要不断地加强人力资源队伍建设。 张义珍介绍，近年来主要采取以下措施加强人力资源队伍建设：一是大规模开展技能培训，落实技能培训补贴政策。xx年政府补贴性职业培训1700万人次，其中对农民工政府补贴性培训超过800万人次。 二是大力发展技工教育。加强技工院校建设，深化技工院校职称制度改革，xx年全国技工院校招生130.9万人，在校生338万人，实现两连增，特别是技工院校的毕业生就业率保持在较高水平，达到97%以上。 三是加强高层次创新型人才和高技能人才队伍建设，高端引领技能支撑作用不断加强。制定政策、出台文件，促进队伍建设，xx年新增高技能人才超过了280万人。 张义珍指出，下一步将健全覆盖城乡全体劳动者、贯穿学习工作终身，适应就业创业和人才成长需要的终身职业培训制度，大力提升劳动者的技能素质，提升人力资源的质量。具体措施有几个方面：一是要继续大规模开展职业技能培训，加大公共培训服务，充分发挥企业的主体作用，有效推进产教融合、校企合作。
二是要大力发展技工教育。我们已经制定了技工教育"十三五"规划，下一步结合规划的具体任务项目抓好落实。 三是改革完善技能人才的评价激励制度，大力开展职业技能竞赛，进一步畅通技能人才发展渠道，抓好技能人才待遇落实。 四是要为技能人才的发展提供服务保障，推动人力资源服务业的健康快速发展。 五是营造技能人才茁壮成长的良好社会环境。加强人力资源队伍建设 3月份，上海电器科学研究所(集团)有限公司召开xx年人力资源工作会议。集团公司党委书记张玉磊、总裁陈平在会上作重要讲话，强调了人力资源对公司发展的重要性，要求各部门、子公司从战略高度全面考虑人力资源工作，紧紧围绕经济发展这个中心，努力发挥人力资源最大效能。 会议明确，xx年上海电科所集团公司人力资源工作，主要围绕集团公司五年人才资源战略实施方案展开，重点做好以下几方面工作。 一、加强人才队伍的建设，特别是加强核心员工队伍的建设：公司的发展，需要有力和持久的人力支撑，根据公司五年人力资源战略实施要求，公司要进一步优化人才结构，加强核心员工队伍建设，全面提升人才整体素质。1、实施公司专业技术人员队伍建设计划，继续开展第二届公司科技精英评审活动。2、围绕核心员工引得进、用得好、留得住等关键环节;开展核心员工专项管理工作。3、加强专业技术人才的培训工作，加快专业技术人员知识更新，提高专业技术人
第六章员工招聘 教学引导案例1、招聘选拔中的新挑战 当你打开一张最常见的报纸, 你会发现其中大大小小的招聘广告; 当你走进人才招聘大会的会场, 你会看到鳞次栉比的公司摊位和来来往往的人群; 在每年的十一、十二月份走进大学校园, 你会看到各处布告栏里贴满招聘的启事和专场招聘会的广告, 而各个复印室则常常忙于印刷制作精美的简历。人员招聘与选拔的活动似乎无处不在, 无时不在。那么, 人们是不是总是能够成功地招聘和选拔人才呢?事实往往不总是那么如人所愿。下面, 让我们看看几家公司在人员招聘和选拔中遇到的问题和她们的抱怨。为什么总是找不到合适的人? 大中公司在招聘方面可谓是投资不菲, 她在最著名的一个招聘网站上登了 广告, 同时也在当地发行量最高的一些报纸上刊登广告, 而且还经常出现在当地一些大型人才招聘会上。每天, 人力资源部的招聘专用信箱中都会收到一百余份简历, 另外还会收到六七十份邮寄或传真来的简历。每次招聘会上, 工作人员都应接不暇, 展台前面被应聘的人群围得水泄不通, 最终以几大袋简历满载而归。看上去这些招聘活动的效果还是很明显的。但事实上, 简历虽然很多, 而真正符合要求的却不那么多。特别是在这些简历中, 应聘财会人员、文秘、行政助理、基层的销售人员的简历占了80％以上, 而一些
专业要求较强的技术人员和中高级管理人员的简历则很少, 能够满足要求的则更是少得可怜。真是贫富不均! 业务部门的领导在抱怨: ”为什么总是找不到我们想找的人?我们想找一位市场部经理, 可是现在这些简历中没有一份真正合适的。”人力资源部的人也很苦恼: ”我们整天忙个不停, 怎么就是满足不了公司对人才的需求?” 她并不像所想像的那么好市场总监周一呜上个月刚刚招聘了一名高级市场经理, 此人是美国某大学MBA毕业，以前做过市场部经理，有过管理十余个下属的经验。初见面时, 给人的感觉是十分干练、一表人材、足智多谋, 因此周总非常满意地招聘她进来。但一个月之后, 周总则感到有些困惑了, 这位高级市场经理往往有很多想法, 说得很好, 但实施能力却不足, 特别是在与团队中其它人合作方面显 得较差, 也缺乏对团队成员的领导力。周总感到有些失望, ”为什么她并不像想像的那么好?在面试的时候怎么就看不出这些问题呢?” 到底哪些是我们需要的人? 联达公司是一家声名显赫的公司, 也是许多应后毕业生趋之若骛的地方。不久前, 公司打算到一些高校中举行校园招聘会, 毕竟市场上有些专业 的人才数量有限, 而且身价颇高, 刚毕业的大学生对工作充满热情, 可培养潜力又很大, 而且大学生市场越来越成为企业争夺的重点。围绕着校园招聘