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摘 要
国有企业人才流失成为社会主义市场经济发展、国有企业体制改革以及
扩大对外开放过程中一个重大问题，对国有企业的持续发展产生严重的负面
影响。本文站在国有企业立场，对国有企业人才流失原因及其治理措施进行
研究.
首先，本文对人才 (即企业人才)、人才流失的概念进行了重新定义，避
免了由于研究者立场不同、角度不同造成的混淆。本文放弃了常见的人才流
失分类方法，并对本文的研究范围进行了明确界定。
其次，本文对常用人才流失理论模型进行阐述，在此基础上，提出了关
于人才流失的结构方程模型，为国有企业人才流失原因的探索奠定了理论基
础。
再次，本文通过对国有企业人才流向特点的研究，从不同角度对国有企
业人才流失的原因进行分析。
再次，本文通过对人才本性认识演进过程的论述，综合了人性假设基础
上的激励理论和激励机制，为国有企业人才流失治理提供理论基础。
最后，本文以人本思想作为指导，从加强人力资源管理角度提出了国有
企业人才流失治理的具体措施。
关键词:人才流失 国有企业 人才流失原因人才流失治理
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Abstract
Talentlossofstate-ownedenterpriseshasbeenagreatissue
duringthedevelopmentofsocialmarketeconomy,thereformof
state-ownedenterprisemechanismandthedeepeningofopenpolicy.It
hascausedseriousnegativeeffectsonthesustaineddevelopmentof
state-ownedenterprises.Onthestandofstate-ownedenterprise,this
dissertationanalyzesthecausesoftalentlossandputsforth
governancemethods.
First,thisdissertationredefinedtalent(viz.enterprisetalent)
andtalentlosstoavoidtheconfusioncausedbydifferentstandpoint
andaspects.Thisdissertationgivesupthetraditionalclassification
oftalentlossandshowsclearlythescopeofthisresearch.
Second,thisdissertationsetsforththetraditionaltheoryand
modelsoftalentloss.Onthisbasis,thisdissertationgivesthe
structureequationmodelandsetsuptheoreticalbasisfortheanalysis
ofcausesofstate-ownedenterprise'stalentloss.
Third,bytheresearchonthecharactersoftalentlossdirection,
thisdissertationexploresthecausesofstate-ownedenterprise's
talentlossfromdifferentaspects.
Forth, thisdissertationintroducestheevolvementofthe
understandingtotalentessenceandthegeneralmotivationtheoryand
motivationmechanism,w
hichsetsuptheoreticalbasisforthe
governanceofstate-ownedenterprise'stalentloss.
Last,thisdissertationlooksonhuman-centerthoughtastheguide
andputforththeconcretemethodsofstate-ownedenterprise'stalent
lossfromtheaspectofhumanresourcemanagement.
Keywords:talentlossstate-ownedenterprise
causesoftalentloss governanceoftalentloss
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第1章 绪论
本章介绍了国有企业人才流失治理问题的由来，在对国内外相关文献进
行述评的基础上，提出本文的研究目的和意义，最后提出本文的主要内容和
结构。
问题的提出
.1.1国有企业人才流失现状
社会主义市场经济发展，培育了众多民营性质的经济实体，对外改革开
放的扩大，越来越多的跨国企业进入中国，国有企业面临人才市场群雄逐鹿
的局面，人才流失现象非常严重。
知识经济时代，人才竞争成为企业竞争的核心，经济全球化，带来了人
才竞争的全球化。发达市场经济国家，凭借资金、科研环境优势，造成了人
才由欠发达国家向发达国家的单向流动，我国在人才竞争中也处于劣势。
瑞士洛桑国际管理学院 《2000年度国际竞争力报告》中，“合格工程师
可获得程度”一栏，中国居倒数第1位，“合格信息技术人员可获得程度’、
中国居倒数第2位。2002年科技创新能力全球排名中，我国名次急剧下降，
其中人均信息人才比例排名世界后三位，中国面临关键技术人才紧缺局面。
与此同时，据中国驻美使馆教育处、美国华盛顿中国问题研究中心、美国国
际教育者协会资料，1978年至2000年间，中国大陆赴海外留学的学生共有
30多万人，其中至今未回国者约有20万人，回国率仅有三分之一左右。截
止2002年年底，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才己达45万人。
此外，国内人才也呈现出由本国企业向外资企业流失的局面。跨国企业
经营本土化的过程，同时也是 “人才本土化”的过程，丰厚的工作待遇、先
进的管理水平对国内人才极具吸引力。我国人才在三资企业中工作的已达
1200万人，其中担任管理和技术工作的就有100多万人。外资企业成为应届
大学毕业生的首选目标之一，“一流人才在海外，二流人才在外企，三流人才
去国企”成为人才流动的形象写照。
2002年底，北京市召开的工业系统企业人事制度改革大会上透露了下列
数据:北京市工业系统150家大中型企业人力资源现状调查显示，国有企业
在1982年以后引进的大专以上学历人员的流失率高达64%，大多数流失人
员流入外资和合资企业，高科技民营企业的流失率未18.5%.
中国社会调查事务所2002年对北京、上海、武汉、重庆、广州的500
家大中型国有企业进行问卷调查(有效样本为327)，调查显示，过去5年内，
被调查企业引入各类人才10878人，流失各类人才7721人，流出和引入比高
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达71%。北京、上海、广州三个城市由于企业之间人才竞争更为激烈，国有
企业人才流失现象更为严重，流出和引入比竟达到89%，流失率最低的企业
也达到28%，其中，人才流失最严重的一家企业引进1名人才，竟要流出1.79
名人才，人才流动呈现净流出。全部调查企业中，流出和引入比超过 100%
的企业占18.7%,50%至100%的企业占42.5%.
1.1.2国有企业人才流失后果
国有企业人才大量流失，给国有企业的持续、健康发展造成了严重的负
面后果.
(1)关键岗位出现 “人才断层”现象。
国有企业长期精心培养的技术人才、管理人才，一旦大量流失，会造成
国有企业关键技术岗位人才匾乏，研发工作 “后继无人”，企业丧失发展动力。
(2)人才流失导致技术、市场流失。
人才流失的同时，大量行业信息和科技成果也被随之带走。比如，国有
企业流失一个项目带头人，那么流失的就不仅仅只是一个人才，而且可能是
企业未来的主导产品;而营销人才的流失，则往往意味着一批客户的丧失.
(3)人才流失影响在职人才的稳定性
人才流失往往会造成连锁反应，流出人才流出前后待遇的差异会激发在
职人才的心理不平衡，而且先期流失的人才，又会将原企业的多名人才引荐
给他新效力的企业，产生 “连带跳槽”现象，加剧了原企业人才的流失。
(4)人才流失导致企业成本增加
为了弥补人才流失出现的关键职位人才空缺，企业一般都需要重新招聘员
工，而员工的招募所带来的招聘成本、新进员工的培训费用等增加了企业人
力资源管理的成本。
(5)人才流失导致企业形象受损
优秀人才往往凝聚了企业精神与企业形象的某些特质，并在企业内外形成
了一定的影响力。而人才流失也往往带来一些负面报道，这些都大大损害了
原企业的企业形象，使企业经营和吸引人才方面难度增大 。
1.1.3国有企业人才流失治理
国有企业人才流失成为社会主义市场经济发展、国有企业体制改革
以及
扩大对外开放过程中一个重大问题，对国有企业的持续发展产生严重的负面
影响，因此，对国有企业人才流失进行治理，成为我国政府部门、学术界和
企业界的普遍关注的重要话题。
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1.2国内外研究现状
1.2.1国内外研究现状概述
国有企业人才流失治理的研究是人才流动研究的一个具体方面。下文结
合对人才流动的研究，从不同角度对国内外研究现状进行介绍。
(1)宏观角度对人才流失的研究
宏观角度对人才流失的研究更多的是从国家、区域、行业角度着手，对
市场机制下，人才资源的优化配置进行研究。国家之间经济发展的差距、区
域经济发展的不平衡、行业结构的变化均会产生人才的普遍流动，如从穷国
流向富国、从经济落后地区流向经济发达地区、从 “夕阳行业”流向 “朝阳
行业o，’
宏观角度对人才流动的研究富有成效，在宏观经济学、区域经济学、发
展经济学以及国际经济学等学科领域中均有较多论述，本文不再赘述。
(2)微观角度对人才流失治理的研究
微观角度，即从企业角度对人才流失进行治理，是人力资源管理领域的
一大重要领域，有较为成熟的理论模型和实践研究。
国外学者从微观角度对人才流失治理进行研究的成熟理论模型有马奇和
西蒙模型以及Price-Mueller(2000)模型(详见第2章)。
国内学者对国有企业人才流失治理研究的文献也非常丰富，如肖山
(2004)建立了国有企业人才流失原因分析的经济模型，并针对国有企业高
级人才流失提出相应的对策;夏恩君、任宇航 (2004)对国有企业人才流向
进行总结，从宏观、微观、个人方面对人才流失的原因进行探讨，并对国有
企业人才流失提出自己的观点。此外，胡雪明、吴华 ((2004)，马超、凌文轮
(2004)，陆建春 (2004)等学者也对国有企业人才流失现状、原因探析以及
国有企业如何留住人才、吸引人才做出了相应的分析。
(3)个人角度对人才流失治理的研究
对人才流失进行研究离不开对人才本身特点进行研究，人才的特殊需要
决定了人才激励的特殊性，从人才个人角度对人才流失治理进行研究的理论
基础较为丰富，如西方管理学中的激励理论、激励机制理论以及行为经济学
中的心理认知理论等 (详见第2章)。
1.2.2国内外研究现状评述
国内外对人才流失治理的理论研究和实践分析，为国有企业人才
流失治
理莫定了坚实的基础。然而，就国外学者而言，将人才流失治理的理论运用
于中国国有企业人才流失研究的文献很少，对国内学者而言，对国有企业人
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才流失治理的研究又往往流于表面，落入俗套。
1.3本文的研究目的和意义
即便在国有企业深化体制改革时期.仍有相当数量的国有企业沿用传统
计划经济体制下陈旧的人才理念和用人模式。国有企业的人力资源管理很大
程度上还处在 “人事管理”阶段，把人才当作一项成本，作为一项 “静态”
支出，没有意识到人才是一项重要的人力资本，当然，更没有把人力资源管
理真正提升到企业生存和发展的战略高度。
由于体制的、历史的原因，过去，国有企业对人才的使用带有一种垄断
性，以低成本利用着高价值的人才。如前所述，随着经济体制改革的深入、
社会主义市场制度的完善和经济对外开放程度的加深，国有企业不得不与跨
国公司、民营企业在同等基础上展开对人才的争夺。另一方面，人才随着自
身的成长，需要的发展空间也会越来越大，如果公司不能满足其特殊需要，
就会造成人才流失。
人才流失会增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，影
响在职员工的稳定性和忠诚度，并会影响到企业持续发展的动力和潜力，对
企业造成严重的负面影响。
因此，本文的研究旨在对国有企业人才流失现象进行治理，提高国有企
业人力资源管理的理念和水平，为国有企业体制改革中更好地留住人才、吸
引人才给出有益的启示。
1.4本文基本思路和全文结构
1.4.1本文基本思路
本文从人才、人才流失等基本概念入手，对人才流失的基本理论进行梳
理，探求影响人才流失的主要因素，进而对国有企业人才流失的具体原因从
不同角度进行深入分析:然后，在对人才流失治理理论进行总结的基础上，
针对国有企业人刁流‘失，提出相应的治理措施。
1.4.2全文结构
本文第一章绪论，对我国国有企业人才流失现状及其严重后果进行介绍，
提出国有企业人才流失治理问题的由来，在对国内外文献评述的基础上，提
出本文的研究目的和意义，最后，给出本文的基本思路和全文结构。
第二章人才流失理论研究，对人才、人才流失等基本概念进行界定，对
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究生学位论文 第S页
人才流失相关主要理论进行梳理，总结出影响影响人才流失的一般因素。
第三章国有企业人才流失原因分析，在第二章理论研究基础上，针对国
有企业人才流失的具体情况，探究国有企业人才流失的主要因素。
第四章人才流失治理理论研究，将经济学、管理学相关基本理论运用于
人才流失治理领域，提出人才流失治理的理论依据。
第五章国有企业人才流失治理措施，在国有企业人才流失原因分析及人
才流失治理理论研究基础上，根据国有企业人才流失具体特点，提出国有企
业留住人才、吸引人才的有效措施。
第六章结论，对本文主要结论进行总结，并提出需要进一步研究的问题。
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第2章 人才流失理论研究
对人才、人才流失等基本概念进行界定，对人才流失相关主要理论进行
梳理，并总结出影响影响人才流失的一般因素。
2.1概念界定
2.1.1人才相对含义的提出
人才概念的界定关系到人才状况的分析，人才评价、使用标准和人才政
策的制定，因此对人才概念的界定是人才流失治理研究的前提。
(1)国外对人才的定义
(2)国内对人才的定义
长期以来，我国对人才的界定，一直依照1982年提出的标准，即 “具有
中专以上学历和初级以上职称的人员”，大量富有才华的人士因为学历和职称
两道 “门槛”，被据于 “人才”门外而得不到相应待遇，难以被委以重任。
近些年来，我国学者对人才也下过一些定义。王康、王通讯在 人《才知
识手册》中，将人才表述为 “在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社
会发展，人类进步做出较大贡献的人”。叶忠海在 人《才学概论》中提出，“人
才，是指那些在各种社会实践活动中具有一定专门知识，较高的技术和能力，
能够以自己的创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某
些较大贡献的人”。林针在 管《理人才现代化手册》中，将人才定义为，“凡
是具有一技之长并自觉对社会尽职尽责，为人民服务，在四化建设的岗位上
做出贡献的人都是人才”。尽管对人才定义的角度有所不同，但是都强调了人
才对社会的共享特征。
2003年底，我国召开第一次人才工作会议，会上通过了 《中共中央、国
务院关于进一步加强人才工作的决定》，认为，从发展的观点来看
，以往用学
历和职称定义的人才概念，己经不能适应新形势和新情况，进而提出了新的
人才标准。
新的人才标准认为人才是:一，有一定的知识和技能;二，能进行创造
性活动;三，为物质文明、政治文明、精神文明建设作出积极贡献的人。新
的人才标准把能力和业绩作为衡量人才的主要标准。认为要把人才置于经济
社会发展进程中去考察，衡量其为社会创造的价值的大小，进而形成人人讲
创造，人人做贡献的 “不安于现状、不相安无事”的社会氛围。
就企业人才而言，肖永红(2004)认为，人才是指 “具有一定知识水平，
拥有本企业所需的一技之长并以自己的劳动为企业做出贡献的企业员工。”
(3)本文的人才一观
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站在不同层面的立场上，会对人才的含义有不同的理解。我国最新
提出的人才标准，是站立国民经济宏观管理层面对人才定义的合理界定。然
而，具体到企业层面，多数学者提出的人才含义很难适应企业动态的、持续
发展的观点。
本文中的人才，特指企业人才，对企业而言，与企业需求相匹配，适应
企业持续发展的人员才能够被认为是企业人才。本文正是基于企业人才的匹
配观、相对含义展开对国有企业人才流失治理的研究。
2.1.2人才流失的概念
人才流失，英文文献中称为 “EmployeeTurnover"。人才流失，有广义
和狭义两个方面。
Price(1977)给出一个广义的概念:“个体作为组织成员状态的改变”。如
果遵循这一定义，员工流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应该
被纳入这个概念范畴。
Mobley(1982)则给出了一个狭义的定义:“从组织中获取物质收益的主体
终止其组织成员关系的过程”。该定义所包含的范畴比Price(1977)的定义
小了很多，没有考虑员工内部的各种流动。国内也有学者将 “Turnover”译
为离职，较为符合人才流失的狭义概念。
本文将 “人才流失”界定为:从组织中获取物质收益的被组织认为是人
才的主体终止其组织成员关系的过程。
本文结合企业人才的概念，将人才流失定义为:企业人才终止与企业的
雇用合同关系的行为和现象。
2.1.3人才流失的分类
国内外学者通常把人才流失进行以下分类。
(1)主动流失和被动流失
根据流失人才自身的意愿，可以将人才流失分为主动流失和被动流失。
主动流失(voluntaryturnover)是指流失的
决策主要由员工做出的，
包括所有员工的主动辞职的形式，也称企业的非意愿流失;被动流失
(involuntaryturnover)，指流失的决策主要由组织做出的，包括员工被组
织解雇、裁员、退休和死亡。
不同类型的流失对组织的影响不同。相对被动流失而言，主动流失大部
分是组织不愿发生的。一般认为，组织中存在过高的主动流失对组织是不利
的，比如组织中的人力资源规划工作会变得很难执行。因此，相对被动流失
而言，主动流失得到了更多研究者的关注。
(2)不利流失和有利流失
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一一依据员士流失对熟厢乒率的感响，Dalton和Tudor(1979)根据组织
对员工的评价，将员工流失按分为有利 (Functional)流失和不利
(Disfunctional)流失。这种分类方法的关键是组织对流失员工后果的评价，
评价结果不同，流失类别也就不同。
员工流失的结果评价，有以下三个方面的标准:其一、流失员工的质量
(如绩效水平的高低);其二、流失员工替代的难易程度;其三、员工流失后
所引起的空缺职位的重要程度。
(3)显性流失和隐性流失
人才的显性流失是指企业人才终止与企业的雇用合同关系的行为和现
象。
人才的隐性流失是指企业人才的才能在企业内得不到充分的发挥，或者
是企业人才在主观上消极怠工等现象。
上述分类方法对本文研究有一定的启示，然而，根据本文对人才、人才
流失含义的界定，第一、第二类分类方法并无显著意义。
就第一种分类而言，划分方法的依据是流失人才的主观意愿，判断分类
的标准却是人才流失的离职方式，本身缺乏对人才流失表象背后原因的深入
探索。比如，相同的离职方式，如主动辞职，未必就是人才主观上愿意离开
原来效力的企业，以离职方式作为判断标准，未免有失偏颇。
第二种分类方式就更值得商榷了，人才是企业赖以长期生存持续发展的
根本，将人才流失分为有利流失和不利流失，更多的是站在国家角度对人才
流动的分析。
第三种分类方法有非常强的现实实践意义，在国有企业人才流失治理措
施研究中，将会分别探讨人才的显性流失和隐性流失。
2.2人才流失基础理论
2.2.1马奇和西蒙模型
较早而且影响较大的关于人才流失的总体模型出现在马奇和西蒙合著的
《企业论》中。他们的人才流失模型实际上由两个子模型共同构成。其中，
一个子模型分
析的是感觉到的从企业流出的合理性，另一个模型分析的是感
觉到的从企业流出的容易性。下图给出马奇和西蒙模型对人才流出意愿的分
析:
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自我感宽到的工
作润宜挂度
田2-1决定人才璐觉到锥出的合理性的因索模坦
资料来派:谢甘宇等若.《企生皿员茂失与控创》.班，，，年
如上图所示，人才流失未必都是企业自身人才管理的不善，即便是企业
能够使人才对工作感到满意、企业内部也能提供足够的晋升机会、发展空间，
人才也会因为自身的成长需要、发展理念而主动离开企业。然而，如果 “人
才对工作感到满意”、“对企业内部流动的可能性预测”(即内部流动机会)两
个因素其中之一或者两者都不能得到满足，人才则会因为企业本身的原因而
离开企业。因此，“人才对工作感到满意”、“对企业内部流动的可能性预测”
两个因素是留住人才的必要条件而非充分条件。此外，该模型还给出了影响
“人才对工作感到满意”的三个外生变量，即“自我感觉到的工作满意程度’，、
“对工作关系预知和把握”、“工作与其他各种角色的和谐性”;以及 “对企业
内部流动的可能性预测”的影响变量 “企业规模”
当然，人才流失意愿并不等于客观的人才流失行为。相对而言，人才在
进行自身流动决策上更接近 “经济人”假定，能够对流动给自身带来的影响
进行客观准确的衡量。因此，马奇和西蒙模型强调了人才流失还受人才所能
够看到的企业的数量、他们能够胜任职位的可获得性以及他们愿意接受这些
职位的程度等因素的影响。
马奇和西蒙模型对人才流失行为影响因素层次分明、逻辑清晰的分析，
为之后的人才流失研究莫定了坚实的理论基础，指出了明确的方向。
2.2.2Price-Mueller模型
Price是美国对人才流失研究卓有成就的专家，自从1977年Price发布
了第一版的Price-Mueller模型至今，Price系列模型已有前后6个版本，
下图给出最新的Price-Mueller(2000)模型。
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留2.2May-MuNiex(2000)自员江头拐丝用
从模型的整体来看，Price-Mueller(2000)模型致力于对留职意图的
影响机制进行分析。影响留职意图的变量包括五类:环境变量、个
体变量、
结构变量、中介变量和控制变量。
(1)环境变量
环境变量包括亲属责任 (KinshipResponsibility)和机会
(Opportunity).
“亲属责任”是指对生活在同一社区中亲属的义务，由于稳定的工作是
实现对亲属责任的重要手段，因此亲属责任会减少工作寻找行为和流失意图;
“机会”是指找到可替换工作的容易程度，更多的可替换工作的机会使人才
感到可以替换的工作数量的增多，他/她会评价这些可替换工作的成本和收
益，如果转换工作的净收益超出在原企业获得的净收益，人才便会产生工作
寻找行为和流失意图。此外，模型还指出，这两个变量能够直接对流失产生
影响，也能够间接对流失产生影响，即通过对工作满意度的影响来起作用。
(2)个体变量
个体变量包括一般培训 (GeneralTraining)、工作参与度 (Job
Involvement)和积极 (PositiveAffectivity)/消极 (Negative
Affectivity)情感。
“一般培训”是指员工的知识和技能可以被其他的单位使用的程度。跟
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一般培训相对应的是特殊培训，这种培训只能为当前的雇主所使用。一般情
况下雇主会通过增加雇员的工资、地位和权利来保护自己对雇员进行特殊培
训的投资，这样会减少雇员的工作寻找行为和流失意图。相反，一般情况下，
“一般培训”是往往是雇员自己进行的投资，雇主很少会因此而增加对雇员
的回报。“一般培训”的增加也意味着外部工作机会的增加，从而导致 “工作
寻找行为”和流失意图的增加.
“工作参与度”是指员工工作努力的程度。员工工作参与度高，说明员
工工作努力程度高，获得到工作回报机会更为丰厚，促使 “工作满意度”和
“组织承诺度”的增加。
“积极/消极情感”则是从员工对工作各方面的选择性感知来进行分析，
直接影响 “工作满意度”和 “组织承诺度”，通过 “工作寻找行为”对 “留职
意图”产生间接影响。一般而言，一个具有高积极情感的雇员可能有选择性
地感知工作中有利的方面，从而增加工作满意度。
(3)结构化变量
结构化变量包括工作自主权(jobAutonomy)、分配公平性(Distributive
Justice)、工作压力(JobStress)、薪酬(Payment)、晋升机会(Promotional
Chance)、工作单调性(JobRoutinization)和社会支持度(SocialSupport)
等七个变量。
“工作自主权”是指员工支配自己工作权利大小的程度，它通过 “
工作
满意度”对 “工作寻找行为 “起间接作用。自主性高的工作可以使员工产生
内在的满意度。
“分配公平性”是指组织对员工的奖罚与工作绩效挂钩的程度。从心理
学的角度来分析，“分配公平性”被认为通过 “工作满意度”和 “组织承诺度”
来影响流失意图。雇员将努力、经验和技能等投入到组织中，以换取外生的
回报 (如金钱、额外福利和晋升)和内生的回报 (如认同感、团队成员和有
意义的工作)。雇员的投入如果得不到公平的回报，雇员会降低“工作满意度”
和 “组织承诺度”来达到对公平主观感知上的认知平衡。
“工作压力”有四个维度:资源匾乏、角色模糊、角色冲突和工作超负
荷。模型假设工作压力通过 “工作满意度”、“工作寻找行为”间接影响留职
意图。
“薪酬”是指由于为企业工作而得到的金钱和其他等价物。“薪酬”包括
了现金和其他各种福利，模型指出 “薪酬”通过 “工作满意度”、“工作寻找
行为”间接影响 “留职意图”。
“晋升机会”是指员工在组织内部垂直职业运动。由于高晋升机会鼓励
个体在组织内部进行职业发展，以保证工作的安全性和其他长期的未来收益
(如:收益、权力和地位)，因此这个变量的增加会提高 “工作满意度”和 “组
织承诺度”，进而通过 “工作寻找行为”影响 “留职意图”。
“工作单调性”是指工作重复程度。内容丰富的工作机会使雇员感到工
作的挑战性，从而扩展了他们的能力和技能，使他们意识到工作的重要意义，
增加 “工作满意度”
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“社会支持”程度包括上司、同事和亲属对工作的支持程度。社会支持
可以缓解工作中遇到的许多问题，会增加雇员之间的依赖和社会凝聚力，因
此会增加留职。Price-Mueller模型特别指出上司对员工的支持对员工的
“工作满意度”和 “组织承诺度”都会产生影响，而形式的社会支持仅通过
“工作满意度”对 “留职意图”起作用。
2.2.3莫布雷中介链模型
许多对人才流失进行研究的学者都发现，工作满足程度和人员流出之间
呈负相关关系，而且，两者的负相关性是一贯的，但是二者之间的相关性不
是特别强。莫布雷认为，应该研究发生在雇员工作满足与实际流出之间的行
为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满足程度与流出关系的简单复制。
莫布雷吸收了马奇和西
蒙模型的优点，建立了自己的关于雇员流出选择的理
论模型.在他的模型中，将一些可能的中介变量加入到工作满足与流出之间
的关系中，因此他的模型也吸收了Price-Mueller模型的优点(见图2-3).
对现有职位的评估
目其他形式的退出
对职位的体狡(满意或不满意) 如缺勤或愈工
考虑辞职
估计辞职的预期收益及成本
产生寻找其他职位的惫俊 6)其他非工作丙素
导找新职位
灼 如果有多个新职位可
对已经找到的职位进行评估 供选择，会刺激评估
比较新找到的双位及现有的职
辞职或留 卜的意图 a)劳动力市场的影
辞10,1或留一下 e)冲动行为
图2-3 扩展的莫布雷模型
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该模型指出，人才流出一般经历一下过程:
首先，雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法;
之后，会寻求对这种想法和行动的评价;
进而，衡量其他可能的选择方案;
然后，产生辞职意图;
最后，决定流出:
雇员每做一次选择都要进行反复的琢磨和反馈。这一模型强调将流出作
为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为员工流出的先兆的
论点提出质疑。
莫布雷之后的学者。总结了关于人才流失的若干种理论模型，尝试尽可
能全面地捕捉影响员工流出的各种复杂因素，提出了扩展的莫布雷模型。扩
展的莫布雷模型采用图表法将影响员工流出的多种变量 (企业的、环境的以
及个体的)结合起来，成为较为全面和完整的反映员工流出原因的理论模型
(如图2-4所示)。
企业 个体 经济及劳动力市场
对有关工作的移觉 个人价值观
非r.作价值砚 寻找新工作的意用 立刻还伍琢迟改变工炸
流出的其他行为表现 推动行为
图2一4扩展的莫布雷模型
莫布雷扩展模型指出，雇员主动辞职流出企业的行为，主要有四个基本
因素决定，即工作满意与否、对在企业内改变工作角色收益的预期、对在企
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业外部改变工作角色收益的预期、非工作价值观以及偶然因素。
2.2.4人才流动决策模型
人才流动决策模型是人才流失研究另外一种应用较广的模型。该模型按
照人才决策和企业决策两个角度，由两个主要模型组成，即人才流动人才决
策模型和人才流动企业决策模型.
(1)人才流动人才决策模型
人才流动人才决策模型从人才自身出发，认为人才流动是人才个体追求
工作效用最大化的理性决策。人才是否流动有两个必要条件:其一，目标工
作状态能够提供比目前工作状态更大的效用;其二，目标工作状态与目前工
作状态的效用差足以补偿人才流动的总成本。
人才流动决策模型用成本一收益模型表示为:
尸 | 流动，当V二一Vsj-CF>0
卜 2 1
|
、
不A.动，当VFG-VSI-CF<0
当VFG-Vsr-CFO>
，AVFG-Vsi-CF<0
其中:VF。为目标工作状态所提供的效用:V二为目前工作状态所提供的
效用:CF为人才流动的直接成本。所以，当流动收益大于流动成本 (包括机
会成本和直接成本)时，即VFG-V二一q>C，人才个体就会作出流动决策;当
流动收益小于流动总成本 (包括机会成本和直接成本)时，即VFG-V51-cp
(2)人才流动企业决策模型
人才流动企业决策模型指出，人才流动行为并不完全取决于人才个体的
决策，还取决于人才的服务对象— 企业的决策。市场经济中，企业决策应
该从企业长期生存、持续发展出发，对人才使用的成本收益进行分析。
人才流动企业决策模型用成本收益模型表示为:
厂
1
F =
流动，当I-C>0
、 不流动。当I-C<0
其中，工为人才使用收益，C为人才使用成本。
当人才的使用收益大于使用成本时，即I-C>0，组织就会作出流动决策;
当人才的使用收益小于使用成本时，即I-C<0，组织就会作出不流动决策。
(3)人才一流动联合决策矩阵
根据 卜沐人才流动人才决策模型和企业决策模型可知，人才流动行为是
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西南交通大学硕士研究生学位论文
第15页
否发生，是由人才决策和企业决策两方面决定，即F=(Fl,F2)。其中，Fl一 为
个体决策结果，F2为组织决策结果。
图2-5给出了人才流动联合决策矩阵:
赢、咫 流动 不流动
流动 流动 流动
不流动 流动 不流动
图2-5人才流动联合决策矩阵
由人才流动决策矩阵可以看出，只有在人才决策和企业决策均为不流动
时，才会产生人才不流动的联合决策结果，其他三种情况，均会导致人才流
动。
人才流动联合矩阵更为全面地反映了人才流失不同情况，然而，基于本
文对企业人才的定义。即企业人才是指与企业需求相匹配，适应企业持续发
展的企业人员，因此，下文着重研究人才流动决策中的人才自身的决策行为
特点.以充分认识人才流动规律，进行人才流失治理.
2.3人才流失基础理论评述
人才流失理论的发展为人才一流失的研究奠定了坚实的理论基础，然而，
不同理论模型的研究变量有所不同，为了全面了解、对比各理论模型的异同
点，将上述理论模型研究变量列表梳理如下:
表2一1人才流失基础理论对比分析
流失理论 马奇和西蒙 } Price- {(扩展)莫布雷 人才流动
模型 Mueller模型 ! 模型 决策模型
影响因素
人才流失
人才对工作
感到满意
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企业内部流动的 J
可能性预测
自我感觉到的工 J J
作满意程度
对工作关系 J
预知和把握
工作与其他各种 J
角色的和谐性
企业规模 J
外部职位的可获 J
得性
接受外部职位的 J
意愿程度
亲属责任 J
一般培训 J
工作参与度 J
积极/消极情感 J
工作自主权 J
分配公平性 J
工作压力 J
薪酬 J
晋升机会 J
工作单调性 J
社会支
持度 J
组织承诺度 J
工作寻找行为 J
留职意图 J
工作满意与否 J
内部角色改变收 J
益预期
外部角色改变收 J
益与其
非工作价值观 J
目标工作效用 J
当前工作效用 J
流出总成本 J
人才使用成本 J
人才使用收益 J
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上表只是对人才流失主要理论的研究变量进行了全面统计，其中，许多
变量尽管表述方式有所差异，但是实质内容并无不同，因此，有必要对上述
变量进行重新表述，以更有利于进行对比分析。
表2一2人才流失研究变量表述方式对照
原变量名称 重新表述变量名称
人才流失 人才流失
人才对工作感到满意、 工作满意度
企业内部流动的可能性预测 内部流动机会 (向上或平行流动)
自我感觉到的工作满意程度 工作满意度
对工作关系 工作关系
预知和把握
工作与其他各种角色的和谐性 社会关系
企业规模 企业规模
外部职位的可获得性 外部流动机会
接受外部职位的意愿程度 外部流动意图
亲属责任 社会关系
一般培训 一般培训
工作参与度 工作参与度
积极/消极情感 情感特征
工作自主权 工作自主权
分配公平性 分配公平性
工作压力 工作压
力
薪酬 内〔部/外部)流动收益
晋升机会 内部流动机会 (向上流动)
工作单调性 工作单调性
社会支持度 社会关系
组织承诺度 组织承诺度
工作寻找行为 外部流动意图
留职意图 内部流动意图
工作满意与否 工作满意度
内部角色改变收益预期 内部流动收益
外部角色改变收益预期 外部流动收益
非工作价值观 情感特征
目标工作效用 外部流动收益
当前工作效用 内部流动收益
流出总成本 外部流动成木
人才使用成本 人才保留收益
人才使用收益 人才保留成本
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根据对人才流失基础理论研究变量的重新表述，将人才流失基础理论研
究重新对比如下表:
表2-3人才流失基础理论重新对比
马奇和西蒙 Price一 (扩展)莫布雷 人才流动
.、藻Ii}模型 Mueller模型 模型 决策模型
人才流失 J J J J
工作满意度 J J
内部流动机会 J J J
(向上或平行
流动)
工作关系 J
社会关系 J J
企业规模 J
外部流动机会 J
一般培训 J
工作参与度 J
情感特征 J J
工作自主权 J
分配公平性 J
工作压力 J
工作单调性 J
组织承诺度 J
外部流动意图 J J J
内部流动意图
J
内部流动收益 J J
外部流动收益 J J J
外部流动成本 J
人才保留收益 J
人才保留成本 J
2.4人才流失结构方程模型
经过2.3对人才流失基础理论的对比分析，人才流失理论研究的变量由
原来的32个整理为22个.本小节利用结构方程方法对人才流失研究变量的
内在逻辑进行分析，并给出人才流失的结构方程模型。
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2.4.1结构方程简述
结构方程建模法 (英文简称为SEM)是一种综合运用多元回归分析、路
径分析 p〔athanalysis)和确认型因子分析方法而形成的一种统计数据分析
工具，可用来解释一个或多个自变量与一个或多个因变量之间的关系。
结构方程建模法所研究的变量，从可测性的角度可以分为两类:显变量
和潜变量。显变量 (manifestvariable)为可以直接观察并测度的变量，又
称观测变量 (observedvariable)。潜变量 (latentvariable)则是不能直
接观察的变量，但是可以由显变量间接测度出来。
从变量生成的角度，结构方程建模法的变量又可分为外生变量
(exogenousvariable)和内生变量 (endogenousvariable)。外生变量在
模型中不受其他变量的影响，又称自变量;内生变量受模型中其他变量影响，
又称因变量。此外，内生变量还包括中介变量 ((mediatingvariable)，既是
模型中一些变量的 “果”，又是模型中另一些变量的 “因’，。
因此，结构方程建模法主要包括四种变量:外生显变量、内生显变量、
外生潜变量和内生潜变量。
2.4.2人才流失结构方程模型路径图
(1)人才流失研究变量类型划分
依据结构方程建模法对变量的分类，将人才流失基础理论研究变量进行
归类如下表。
表2一4 人才流失研究变量类型划分
外生显变量 外生潜变量 内生显变量 内生潜变量
.蒸\
人才流失 4
工作满意度 J(中介变量)
内部流动机会 J(中介变量)
(向上或平行
流动)
工作关系 J
社会关系
J
企业规模 J
外部流动机会 J
一般培训 J
工作参与度 4
情感特征 J
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工作自主权 J
分配公平性 J
工作压力 J
工作单调性 J
组织承诺度 J(中介变量)
外部流动意图 J(中介变量)
内部流动意图 J(中介变量)
内部流动收益 J
外部流动收益 J
外部流动成本 J
人才保留收益 J
人才保留成本 J
(2)路径图
依据上述对人才流失研究变量的分类，下文给出人才流失结构方程模型
路径图。
图2-6人才流失结构方程模型路径图
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如2.2.4所述，本文主要是基于人才自身的决策特点来研究人才流失规
律及其治理措施，因此结构模型路径图中并未加入人才流失企业决策影响因
素，即人才保留收益与人才保留成本两个变量。
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第3章国有企业人才流失原因分析
建立在第2章对人才流失主要影响因素理论分析基础上，本章通过对国
有企业人才流向特点的描述，进而从不同角度对国有企业人才流失原因进行
深入分析。
3.1国有企业人才流向
国有企业在人才竞争中存在的弱势导致了国有企业人才的大量流出，本
节从现有统计数据和实证资料总结出国有企业人才流向的主要趋势。
3.1.1国有企业人才的跨国流失
从国际人才流动来看，国有企业人才由国内向发达市场经济国家流失。
近年来，我国国有企业中具有大学本科以上学历或中级以上职称或怀有
一技之长的人才大量向国外流失。他们之中，有的出国深造，有的技术移民，
有的到国外经商办
企业.据国家有关部门统计，这些人出国后，大部分选择
在国外长期居留，回国的比例较低。我国加入世贸组织后，公民出国签证将
会更加简便，会加大国有企业人才跨国流失的程度。
3.1.2国有企业人才的跨地区流失
从地域上来看，国有企业人才由中、西部地区流向沿海经济发大地区。
一方面.由于历史的客观原因，我国大型国有企业在布局上大多集中在
北部、西部地区’’(三线”地区)，这里聚集了大量高级人才;另一方面，沿
海经济发达地区(包括5个经济特区)市场经济发育较早，人才需求量较大，
高级人才在这里较容易找到能够充分发挥自己才能的位置。与此同时，地区
间的收入的巨大差异也是导致国有企业人才跨去流动的主要动力。一位技术
人才在西部国有企业的待遇大约是月薪1500元左右，可到了深圳、厦门等沿
海城市工作.他的月薪就可能达到数千元甚至上万元。所以欠发达地区国有
企业的人才流失治理难度特别大。
3.1.3国有企业人才的跨行业流失
从行业上看，国有制造业以及劳动密集型企业人才大量流向商贸业和高
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科技企业。
人才在产业间的流动往往是经济发展、行业变迁的必然后果。改革开放
以来，我国经济持续发展，第三、第四产业迅速崛起和壮大，吸引了大量高
级人才。另外，行业间收入差距过大也是国有企业人才跨行业流失的主要因
素。由于人才的严重流失，许多国有老企业失去了改造、创新的动力而逐渐
萎缩甚至退出市场。
3.1.4国有企业人才的跨企业流失
从人才流入企业的性质来看，国有企业人才主要流向 “三资”企业和民
营企业。
经济开放至今，特别是中国加入WTO以来，我国吸引了大量的国外直
接投资。跨国企业经营的本地化需要依靠人才的“本地化”，跨国企业的先进
管理理念、丰厚工作待遇使其在人才争夺中占据巨大优势。
社会主义市场经济的发展，为民营企业的发展壮大提供了肥沃的土壤。
民营企业的快速发展、产品的升级换代使其面临越来越大的人才缺口。同时，
灵活的经营机制和薪酬体系使其相对国有企业也具有一定的优势。
外资企业、民营企业与国有企业的人才争夺中，不仅仅把目光盯在应届
毕业的大学生这些潜在人才身上，而且会想方设法挖取国有企业工作经验丰
富、能够独当一面的 “现成”人才。
3.2国有企业人才流
失原因的分析角度
由3.1对国有企业人才流向特点的分析可以得出，国有企业人才流失是
由多种因素造成的。
中国与发达市场经济国家的经济发展差距是导致国有企业人才跨国流失
的重要原因，国内地区经济发展不平衡是导致国有企业人才跨地区流失的主
要原因，国家经济发展、产业升级预示着传统行业领域内的国有企业将面临
人才的跨行业流失，而不同性质企业在人才争夺战中相对于国有企业的优势，
则意味着国有企业会遭遇人才的跨企业流失。
因此，对国有企业人才流失原因的探索，需要从不同的视角进行透视。
下文分别从宏观经济因素、企业内部因素、人才个人因素三个角度对国有企
业人才流失原因进行分析。
3.3国有企业人才流失的宏观因素分析
影响人才一流失的宏观因素很多，如人才所在国家的地理环境、文化背景、
国家就业政策、相关的法律法规、用工制度、社会保障体系、经济产业化的
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水平和经济发展状况等都会对人才流失有一定的影响。
3.3.1经济发展水平的对人才流失的影响
人才流失与经济发展水平密切相关。不同经济发展阶段，企业人才的流
失比率以及流失形态会有所不同.
(1)经济发展往往导致行业结构发生变迁，结构性流失率会大幅度上
升。
商品技术生命周期趋短，要求员工技术、知识结构不断更新，此外，人
工智能的开发和使用，技术快速进步，会导致人才因行业结构调整而流失率
较快上升。
(2)不同经济发展水平阶段，人才流失动机会有很大差别。
经济发展水平较低时，人才流失主要是为了追求较高的经济利益，随着
人们生活水平的不断提高，人们逐渐开始按照自身的发展需要来选择职业和
企业。
马奇和西蒙指出，“在所有影响因素中，经济状况是唯一单个的、能够最
准确的预报人才流失的预报器。”(谢晋宇、王英、张再生，1999)。他们认为，
最能构反映经济状况的单一指标就是职位的可获得性，良好的运行状况反映
到人才市场上，意味着人才可获得的企业外部职位增加，从而会增加企业人
才的流失。
3.3.2社会保障制度对人才流失的影响
人才在做流动决策时，通常会受到所在国社会保障制度的影响。社会保
障的社会化程度越高、保障体系越完善、人才参与机会越均等，人才流动时
顾虑越少，就越可能导致较高的人