高管团队异质性与企业技术创新
——基于中部六省IT企业的实证分析
贺秋桐
（武汉纺织大学会计学院）
摘要：在当今日益复杂的经济环境中，企业的发展越来越依靠企业高管团队的力量。而对于主要依靠高新技术发展的IT企业更是如此。本文主要以中部六省的IT行业为研究对象，分析了高管团队学历、年龄任期异质性对于技术创新的影响。实证研究表明：高管团队成员的任期和学历异质性会对企业技术创新产生正面影响，而高管成员的年龄异质性对技术创新没有显著影响。中部六省的信息技术企业应该吸收不同学历的人才并接纳新成员，充分发挥各自的优势，更好的提高企业技术创新能力，提升企业竞争力。
关键字：高层管理团队；异质性；技术创新；中部六省； IT企业
0引言
技术创新对企业竞争力的提升至关重要，尤其是在当今复杂的市场环境中，企业不仅需要加快技术更新的速度，更要将研究成果推广和应用，取得经济上的成功。从行业分布来说，IT 行业是高投入、高风险的智力密集型产业，因此，企业之间的竞争更多的体现在知识专利、研发、专业技术员工以及新产品投放市场的速度等方面，而技术创新所代表的企业核心竞争力，则成为影响企业成长性的决定因素。
在我国改革开放的三十年间，信息技术行业企业虽然已经有了长足发展，但是与发达国家的大中型企业相比还存在很大差距。国外发达国家由于较早开始发展市场经济，企业在技术创新方面取得了很大成就。相关数据表明，美国和日本对国外技术依存度都在5%以下，而我国则
作者简介：贺秋桐（1993—），女，主要研究方向：投融资管理与技术创新。
达到50%以上。根据2014年年底欧委会发布《2014欧盟企业研发投入排行榜》，我国的投资203亿欧元，所占比重仅为3.8%，在排行榜前五十名的仅有华为一家中国公司，可见我国IT行业的技术创新能力还是较为落后的。不仅如此，我国企业技术创新还存在地区差异较大的问题。中部六省的发展依然还在依靠资源密集型和劳动密集型产业带动，高新技术产业发展依旧很薄弱，从IT企业数量上来看，中部地区的IT企业数量明显少于东部地区，且大部分规模较小。从高管团队治理来看，中部地区的高管成员相较于中部地区普遍学历较低，且针对IT 方向的高管人才比较欠缺，以至于不能有效的领导IT企业在市场竞争中取得优势。因此，中部六省的高管团队作为企业的领导核心，是决定企业战略方向和发展的关键，如何提高自身能力并整合企业内部各种因素促进企业技术创新的提升，成为中部IT企业的主要任务。
然而对于提高企业技术创新的研究大部分都集中围绕市场结构、产业特征、财务结构、企业绩效等展开，虽然近年也逐渐有学者围绕企业高层管理团队展开实证研究，并证明了高管团队与企业创新能力是相关的，但是并没有文献结合中部六省的区域特质对技术创新做出一些研究。本文主要针对高管团队异质性对于企业技术创新的影响进行实证研究，分析IT企业中高管团队异质性与技术创新之间的关系。通过对中部六省IT企业的数据整理，进行线性回归分析，观察高管特征异质性与技术创新之间是否存在相关关系并关注其显著程度，试图从中需找到中部地区IT企业发展较为薄弱的原因所在，针对中部现状为企业提出未来发展的方向。
1国内外文献综述
1.1 国外文献综述
关于企业高层管理团队的研究已经取得了很大的成果，在Hambrick和Mason（1984）提出的高层梯队理论的研究框架中，高管作为企业战略决策的主体，面对非常复杂的外部环境，决策者通常需要根据自身的认知基础和价值观来作出决策[1]。因此就可以通过一些与这些认知基础和价值观密切相关的替代变量，即年龄、任期、学历等人口统计学特征来推断这些特征对企业战略选择的影响，也包括对企业技术创新能力的影响。在此基础上，Finkelstein和Hambrick、Zenger和Lawrence等学者又进一步提出了高管团队之间的异质性特征对企业绩效的影响[2]。国外越来越多的学者也开始对于高管团队异质性与技术创新展开研究。Wiersema和Bantel认为年
龄是揭示高层管理团队成员经历的重要指标，当其年龄差异较大时更容易产生创新性的观点[6]，Srivastava和Lee以远程通讯业、PC制造业和啤酒酿造业3个行业的64家美国企业为研究样本，对它们在15年时间里所推出的245项新产品进行研究发现高层管理团队任期异质性越大，更容易抢先竞争对手推出新产品[7]。Zahra和Wiklund通过研究109个具有完备高层管理团队的企业，发现高层管理团队对市场的警觉性、产品定位及其职能的异质性与产品创新呈正相关关系，高层管理团队的异质性对研发投资呈负相关关系[24]。Talke等19以制造业为样本，运用在资本市场获取的企业经营数据来分析高层管理团队异质性问题，发现高层管理团队多样性对企业的创新定位呈强正相关关系，并强调高层管理团队的异质性是企业实施创新战略并采取创新成果的重要前提[25]。此外Mooney和Sonnenfeld（2001）以及Carpenter等（2004）的研究[4]也表明高层管理团队异质性越高创新性就越明显。
1.2 国内文献综述
近年来，为适应我国经济社会以及企业管理的的发展需要，国内的学者开始关注高管团队异质性的研究，以中国企业为研究对象分析高管团队异质性对技术创新影响的文献渐多。马富萍、郭晓川（2010）以108家资源型企业为样本，通过问卷调查的方式进行实证研究，表明高管团队任期、教育专业以及职业背景的异质性对技术创新绩效有显著的正向影响作用，并且采用合作型冲突处理方式的高管团队能够在技术创新方面取得更加优秀的成绩[9]。谢凤华、姚先国（2007）通过对八个发达省份的问卷调查，认为高管团队年龄的异质性对于技术创新并没有显著的影响而教育水平异质性与任期的异质性对创新绩效有显著的积极影响[25]。雷辉、刘鹏（2013）以我国中小企业板块的上市公司的数据为研究对象的研究表明，高管团队年龄、性别的异质性与技术创新具有显著的负相关，而学历、专业背景及职能背景与技术创新显著正相关[12]。与此同时，也有部分学者通过实证研究得出了与之相反的结论，如王德应、刘渐和（2011）以2007、2008两年披露创新投入的350家中小板上市公司为样本，实证检验高管团队特征与企业技术创新的关系，通过对中小企业的研究他们认为企业技术创新与高管团队异质性的关系并不显著[29]。朱晋伟、彭瑾瑾（2014）通过对210家信息技术行业和生物制药行业企业的样本采集，认为任期的异质性不利于信息的分享和战略的统一，与企业的技术创新投入成负相关关系[26]。
1.3 文献评述
通过对国内外文献的梳理发现，高管团队异质性与技术创新已有丰富的研究成果，但是大部分文献是对全行业的宏观探究，鲜有文献针对地区IT行业技术创新的现状做出研究。因此，本文认为针对中部六省的区域特质作出实证研究，才能提出更加符合现实的发展战略。由于中部地区的发展一直依靠传统产业，并且区位优势不足，信息接收缓慢、人才匮乏，不能及时的消化和应用最新的理论和技术，以及国家政策的影响，中部六省的发展明显落后于东部地区，尤其是IT行业的发展更是低于全国的平均水平。所以，不能笼统的将整个国家IT行业高管团队异质性与技术创新的研究结论应用于中部地区，必须根据中部的区域特质进行实证研究得出相关结论。
本文在借鉴已有已有研究成果的基础上，选取中部六省上市A股IT企业为样本，采用理论推演与实证分析相结合的方法，来研究高管团队异质性与技术创新之间的关系，提出更有利于中部发展的对策。
2 理论分析与研究假设
2.1 学历异质性与技术创新
根据社会分类理论以及社会认同理论，个体为了提高自尊，将会进行自我归类并与他人比较，而学历可能成为自我归类的一个重要标准。有着相同学历的个体更易于产生相同观点。反之，则容易产生多样化的观点。企业的高管团队学历差异越大，越有利于企业的技术创新。在发现创新机会时，高层管理人员相互之间的讨论会加强成员对机会的识别和认知能力，从而处理好前期信息，把握住创新机会，提升企业技术创新的能力。在进行创新决策时，高管人员在教育方面上的不同经历决定了他们在公司的战略决策中不同的认知和心理，所以，成员教育水平的多样性可以帮助团队从各个不同的角度分析复杂的问题，有利于改善其决策质量[8]。而和谐的讨论将更加强化教育水平对企业决策的积极影响，如果没有讨论，由团队教育水平异质性导致的认知差异还只是停留在最初阶段，就无法实现各自观念的交流与融合，然而成员间的相互讨论，会使他们在遇到新信息、情况时重新审视自己的自己的观点是否完善、是否考虑了关
键影响因素。Bantel和Jackson调查发现，在大多数的银行样本中，高层管理团队在教育和工作背景方面的异质性与创新是正相关的[3]。Amason和Sapienza认为高层管理团队成员教育水平的不同会促进决策的优化，因为他们是从不同方面分析所面临的问题18]。所以，可见，企业技术创新能力是与企业高管人员所接受的教育和锻炼上的异质性密不可分的。基于以上认识，本文假设如下：
假设1：高管团队学历的异质性对企业技术创新有显著的积极影响。
2.2 年龄异质性与技术创新
根据年龄分层理论，年龄可能限制个人扮演某些角色的能力，使年龄成为决定行为的重要因素。据此，它可以代表高管成员的经验、风险承担程度以及变革与创新的支持程度，也会影响一个企业的产出，。Wiersema和Bantel（1992）的研究表明，如果团队成员年龄差异较大，可以对战略问题产生多种看法，从而刺激企业考虑战略变化[6]。对于年轻的高管成员虽然一定程度上缺乏管理经验，但是也更倾向于创新与变革；而年长的成员则具有管理经验和社会关系的优势。因此，如果不同年龄层的高管成员之间能够积极沟通，发挥各自的优势，企业做出的决策就不会过于激进或者保守，有利于推动企业的持续发展。基于以上认识，我们提出如下假设：
假设2：高管团队年龄的异质性对企业技术创新有显著的积极影响。
2.3 任期异质性与技术创新
根据委托代理理论，委托人追求的是收益最大化，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，因此任期不同的高管成员具有各自的优劣势：任期较长的成员经历了企业的各个不同阶段，对企业比较了解，为企业发展也做出来了相当贡献，但容易在信息不对称的情况下产生道德风险，因循守旧，疲于创新，限制企业发展；任期较短的成员虽对企业缺乏了解，但是企业的股权激励等政策往往能够很好的促进其在追求自身利益最大化的同时，带给公司丰厚的收益，能够针对企业现状提出新的观点和看法，积极带动公司创新。Srivastava 和Lee（2005）研究发现，高管成员在企业中的任期差异越大，企业就越积极推出新产品，而不是模仿同行者[7]。李正卫，张萍萍（2011）的研究也证实，高管团队成员之间的任期异质性越
高，企业对外部环境的敏感性越强，越容易针对环境的变化对战略作出相应的调整，从而有利于企业绩效的提高[27]。这样，企业中任期不同的成员容易形成互补优势，激发多样化的观点，形成创新思维，产生多种战略方案并对其进行全方位的评估，从而保证决策质量，促进企业发展。团队任期的异质性利于企业打破原有管理模式、重塑战略机会，并且任期异质性越大，企业的战略改变程度也会越大，利于企业的技术创新。因此，基于以上认识，本文提出如下假设：假设3：高管团队任期的异质性对企业技术创新有显著的积极影响。
3研究设计
3.1 样本确定与数据来源
本文选取的研究对象是中部六省（山西、安徽、江西、河南、湖北和湖南）的IT企业，由于该产业是市场竞争强度较高，要求企业高管对企业内外部环境和资源有足够的驾驭能力，为此，本文选定中部六省IT产业中的上市公司为研究样本，以2011-2013年为检验区间，并执行如下筛选程序：（1）剔除在检验区间中内的含有异常值的公司；（2）考虑到ST股公司财务状况或其他情况出现异常，为避免极端值的影响，剔除ST样本。收集到包括长江信息等18家公司的53个样本，样本观察值主要是通过手工逐一对上市公司的年报数据进行检查、整理后得到。本文数据主要是通过巨潮网、知网专利数据库、中国知识产权局专利检索与服务系统以及相关公司网站整理汇总得到。通过实证分析，对高管团队异质性与IT企业的技术创新之间的关系进行研究。
3.2 变量选取与数据测量
3.2.1 高管团队异质性
本文选取的高层管理团队界定为具有总裁、首席执行官以及总经理头衔的高级管理人员，主要包括总裁、副总裁、CEO、总经理、副总经理、董事会秘书等主要管理人员。
本文给自变量进行具体分段：学历（HEL）分为大专及大专以下，本科，硕士研究生和双学士，博士研究生，博士后；年龄（HA）分为30岁以下，31~40,41~50，51~60,61以上；任期（HT）分为1年以下，1~2年，2~3年，3~5年，5年以上。对于各个自变量异质性的指标，本文使用Herfindah
Index来测量，其计算公式为：
Pi表示团队中第i类成员所占的百分比；n表示种类的数量；H表示教育水平异质性的程度，其数值介于0~1之间，H的数值越大，表示高管团队教育水平的异质性就越高，反之就越低。3.2.2 技术创新
技术创新（TIP），包括了企业所开发的新技术，以及对原有技术的应用创新。大部分的研究都会使用企业人均研发费用、企业研发费用、企业研发销售费用比、企业专利数量或者新产品数量来确定企业技术创新的指标，本文主要以企业专利数量来衡量技术创新。而专利数量又可以有专利申请数量、专利审查数量、以及专利的授予数量，为了准确刻画企业的技术创新，体现技术创新的成果，本文的专利数量为企业最终所取得的被授予专利数量。其理由如下：首先，专利体现的是一个企业独有的成果，具有独创性、排他性；其次，专利的授予必须经过相关部门的严格审核，只有具备一定技术水平的产品、方法才能被授予专利。因此，专利可以较好地衡量一个企业的技术创新。
3.2.3 控制变量
控制变量可以评价回归模型的正确性和拒绝实证结果的其他解释。一些因素可能会影响到解释变量和被解释变量，本文将企业规模、团队规模、企业绩效三个因素作为控制变量：一是企业规模（Size），Miller认为企业的规模是影响高管团队的特征与组织产出的主要因素。规模不同的企业在技术创新中具有不同的优势，大企业更加具备能力与动机进行技术创新，而小企业则在创新方面更加具有灵活性。本文采用企业的总员工数来测量企业的规模。考虑到使用原始数据将会夸大企业总员工的数据，并且会对最终的回归分析的结果产生不利的影响，在计量企业规模变量时采用的是员工数量的自然对数，从而有助于消除异方差，有利于回归分析。二是团队规模（Tsize），根据异质性指标，高管团队规模会对异质性的程度产生影响，因此本文将高管团队成员数量作为控制变量。三是企业绩效（ROA），绩效较好的企业通常才能有充足的资金用于技术创新，本文用资产回报率来衡量企业绩效。
3.3 模型设定
为了检验本文提出的假设，构造以下基本模型：
TIP=α+β1∑Control+ε（1）TIP=α+β1∑Control+β2HEL+ε（2）TIP=α+β1∑Control+β3HA+ε（3）TIP=α+β1∑Control+β4HT+ε （4）模型1考虑的是技术创新与控制变量之间的关系。模型2考虑的是学历异质性与技术创新之间的关系，验证两者之间是否正相关，用来检验假设1，该模型中β2显著是传导效应成立的一个基本前提。同理，模型3、模型4分别用来检验假设2和假设3.
4 实证分析
4.1 描述性分析
表1报告了主要变量描述性统计特征。其中TIP的均值为41.2830，最小值为0，最大值为328，表明样本公司的技术创新两级差异较为明显，总体水平相对偏低。HEL最小值为0.21，最大值为0.69，平均值为0.5067，表明样本公司高管团队学历的差异不大，各高管团队成员的学历水平存在一定的异质性。HA最小值为0，最大值为0.72，表明样本公司年龄异质性两级差异明显，平均值为0.3936，平均数偏低，高管团队年龄异质性总体偏低。HT最小值为0，最大值为0.78，表明样本公司间任期异质性差别明显，平均值为0.5294，平均数偏高，说明大部分企业高管团队任期差异较大。ROA的均值为4.0534，最小值与最大值之间呈现出明显的差异，表明样本公司中
各自盈利能力差异明显，各企业发展情况不同。
表2报告了各变量之间的Pearson相关分析结果。结果显示：TIP与HEL的简单相关系数为0.373，相伴概率p值为0.006，如果显著性水平α为0.01，由于相伴概率p小于显著性水平α，因此可以认为两个变量之间是显著相关的，初步验证假设1；TIP与HA的简单相关系数为0.194，相伴概率p值为0.163，如果显著性水平α为0.01，相伴概率P值大于显著性水平α，因此两个变量之间是不相关的，拒绝假设2；TIP与HT的简单相关系数为0.522，相伴概率p值为0，如果显著性水平α为0.01，则相伴概率p值小于显著性水平α，可以认为两个变量之间是显著相关的，初步验证假设3。SIZE与TIP的简单相关系数为0.501，相伴概率P值为0，如果显著性水平α为0.01，则相伴概率p值小于显著性水平α，所以可以认为两个变量之间是显著相关的，而Tsize与TIP的简单相关系数为0.245，相伴概率P值为0.077，ROA与TIP的简单相关系数为0.22，相伴概率P值为0.114，可以认为Tsize和ROA这两个变量与TIP之间是不相关的。
4.3 回归分析
在多元线性回归方程中，由于被解释变量会受到众多因素的共同影响，需要有多个解释变量解释。如果某些解释变量本身自相关，即存在共线性问题，将会给评价解释变量的贡献率带来困难，是参数估计不稳定。另外，无论解释变量取怎样的值，对应残差的方差都应相等，否则认为出现了异方差现象，影响估计的有效性。因此，为了说明回归的合理性，本文对变量进
行了共线性和异方差检验。
判断变量之间是否存在共线性关系，可用解释变量的容忍度和方差膨胀因子VIF来解释，具体来说就是：容忍度是介于0~1之间的数值，容忍度越大，说明解释变量对被解释变量的解释关系能力较弱，与其他解释变量的相关性较强，即多重共线性水平较高；VIF值越大则存在共线性的可能越大，当VIF大于等于10时，说明变量之间存在较为严重的共线性关系。根据表3可以得出，共线性诊断为：容忍度分别为0.958、0.985、0.971，并没有出现很小的数值；方差膨胀因子VIF值分别为1.044、1.015、1.030，没有出现很大的数值，均小于10，说明方程中各解释变量之间没有出现共线性问题。
4.3.2 异方差检验
本文采用绘制被解释变量预测值与学生式残差的残差图分析方法检验变量的异方差性，残差应随机的分布在一条穿过零点的水平直线的两侧。如果残差的方差随着解释变量值的增加呈明显的增加或者减少的趋势，则出现了异方差现象。根据残差散点图，异方差检验为：通过对残差分布的观察发现，分别以学历异质性、年龄异质性、任期异质性为X轴，以技术创新为Y轴绘制的三张残差散点图中，绝大部分观测量平行均匀分布在±100周围，图中点的分布是随机的，预测值与学生化残值之间没有明显关系，即表明变量不存在异方差性。
表4报告了各变量的回归分析结果。结果显示：模型1表明Size与TIP有显著的正相关关系（β=39.753，p<0.01），这说明企业的规模对技术创新会起到明显的积极作用，企业的规模越大就会越有利于企业进行技术创新；而Tsize与TIP没有没有相关关系（β=0.446，p>0.01），说明高管团队的规模并不会影响企业的技术创新。模型2表明，HEL与TIP是显著正相关的
（β=236.915，p<0.01），说明高管团队学历的异质性会对技术创新产生积极的促进作用，假设1得到了验证。模型3表明，HA与TIP之间并不存在相关关系（β=42.501，p>0.01），说明高管团队年龄的异质性对企业的技术创新并不会产生影响。模型4表明，HT与TIP是显著正相关的（β=239.213，p<0.01），说明高管团队任期的异质性会对技术创新产生积极的促进作用，假设3得到了验证。
4.4 稳健性检验
因为根据我国的《专利法》规定，专利申请分为专利的申请、受理、授予三个不同的法定程序，三者存在较大的时间跨度。并且，专利申请即使被受理，也可能因为不满足法律条件而不被授予。而本文选用经相关政府部门严格审查后公布的被授予的发明专利的数量来作为技术
创新的替代变量，与技术创新的实际完成有一定的时间差，不代表企业的全部创新成果，不能准确测量企业的创新成绩。因此，为了准确的考量和刻画企业的技术创新，有必要对技术创新的实际完成时间进行适当考虑，将技术创新采用“申请专利数*0.5+受理专利数*0.5“进行测量，以此来检查研究结果的稳健性。表5显示了采用“申请专利数*0.5+受理专利数*0.5“作为技术创
表5的结果显示：TIP和HEL的相伴概率p值小于显著性水平（p=0），说明高管团队学历异质性对技术创新有显著的积极影响，假设1得到了验证；TIP和HA的相伴概率p值大于显著性水平（p=0.217），说明高管团队年龄异质性对技术创新并不相关，从而拒绝假设2；TIP和HT相伴概率p值小于显著性水平（p=0），说明高管团队任期异质性对技术创新有显著的积极影响，假设3得到了验证。
根据上述描述，用“申请专利数*0.5+受理专利数*0.5“代替”被授予的专利数“对技术创新进行测量并剔除极端值重新分析之后，再次验证了高管团队学历、任期异质性对技术创新有积极影响，而年龄异质性与企业技术创新并不相关，其实证结果依然保持不变，说明本文的研究结论具有较好的可靠性。
5 研究结论与启示
5.1 研究结论
本文以2011~2013年的中部六省上市信息技术产业公司为样本，考察高管团队在学历、年龄、任期方面的异质性与企业技术创新之间的关系，通过实证分析，得出以下结论：（1）高管团队成员学历差别越大，越有利于企业技术创新，高管团队学历异质性每提高一个单位，企业的技术创新就会增加236.915个单位；（2）高管团队成员间年龄的差异并不会对企业的技术创新产生影响；（3）高管团队成员任期差别越大，越有利于企业技术创新，高管团队任期异质性每提高一个单位，企业的技术创新就会增加239.213个单位。
5.2 研究启示
随着经济全球化步伐的加快，当今社会的企业面临着更多的挑战。IT行业由于行业的特殊性更新换代极快，并且IT企业又是高新技术的带领者、创导者，在竞争愈加激烈的市场中想要站稳脚跟必须加快变革，提升自主创新。因此，IT企业的高管团队的领导对企业未来的生存和发展的影响至关重要。中部六省IT行业的发展依然很薄弱，经济发展主要还在依靠资源型和重工业产业，如果继续这样发展下去，很难得到经济的持续发展，与东部地区差距进一步加大。因此，根据实证研究，本文针对中部六省提出如下建议：
第一，吸收多样化的人才，重视管理人员的学习深造。学历的异质性可以有效地促进企业技术创新，所以，应当重视高管人员学历的培养，定期组织高管进行深造学习，使管理团队接受最新的知识与信息，从而为企业提供符合时代现状的发展战略，不至于在更新换代较快的IT 行业落后于竞争对手。
第二，重视梯队建设，做好人才储备。针对任期较长的员工，企业可以采取适当鼓励，让他们更长时间的留在企业，继续为企业创造效益。与此同时也应该重视后备人才的培养，为任期较短成员提供锻炼的机会。将从企业内部发现关键人才与从外部引进储备人才相结合，充分发挥各自优势。
第三，薪酬分配要体现差异性，适当向老员工倾斜。这样一方面可以激发任期较长的员工的积极性，为企业带来更多绩效；另一方面也可以促进任期较短的新员工确定长远工作目标，
为获得最大化利益积极投入工作，带动企业技术创新。
第四，定期吸收新员工。本文研究发现，高管团队的任期异质性会对技术创新产生一定影响。所以，企业可以联合猎头公司，从外部挖掘人才，寻找经验丰富的管理人才，充实企业团队。任期较短的员工可以为企业发展带来新的思路，符合IT企业需要创新的发展需求，为企业带来更多绩效。
第五，坚持对技术创新的投入。本文的实证结果表明，企业绩效与技术创新之间并没有显著的相关关系，因此企业也不应因为自身短期的盈利困难而忽略对技术创新的支持，积极研发新技术促进更新换代，扭转企业的不利局势，为企业谋得更好的发展。
5.3 研究局限
本文的研究样本仅局限于A股的上市公司。在中国当前的发展环境下，IT企业规模普遍较小，本文并没有涵盖全行业的企业。而且，由于国有企业、外资企业、民营企业高管特征和运作方式差异较大，有必要加强对不同文化背景、不同所有制企业高管团队的研究。
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企业高管团队异质性与 战略选择的实证研究 李卫民 （西南财经大学工商管理学院，成都610074） 摘要：高层管理团队的异质性对企业战略选择影响的黑箱问题，是急需探明的管理课题，在动态环境中，企业需要不 断调整战略以适应外部环境的变化，高层管理团队是企业战略制定、实施的关键。由于受到国际国内经济环境以及政策的 影响，尝试对高层管理团队异质性与战略变革之间的关系进行了logistic 回归，并依据符号进行分析。通过对我国深沪两市 的149 家成长性上市公司数据的实证分析，结果表明，在我国企业中，高层管理团队的平均年龄、平均任期与企业战略类型 的选择负相关；年龄异质性、任期异质性、团队规模和职业经验异质性与企业战略类型的选择正相关。 关键词：高层管理团队；异质性；企业战略 中图分类号：F272.91 文献标志码：A 文章编号：1000- 8772（2009）18- 0199- 02 收稿日期：2009-08-16 作者简介：李卫民（1983-），男，主要从事战略管理研究。 自1984 年Hambrick 和Mason 提出“高层梯队理论”以来， 已经有大量的研究以“高层梯队理论”为基础从不同的角度解释 高层管理团队（Top Management Team，TMT）对战略的影响。高层 梯队理论强调在决策制定过程中高层管理者的价值观和认知基 础对决策制定的影响，而高层管理团队成员的人口特征和心理 特征起到决定性的作用。TMT 的特征可分为团队成员的人口背 景特征和团队异质性，TMT 的人口背景特征主要是指团队成员 平均年龄、团队任期、教育水平等；TMT 的异质性是指上述团队 成员的人口背景特征的差异化，相对的，同质性就是指团队成员 之间以上特征的相似性。管理的判断力、管理者改变的积极性和 倾向是企业战略变革的主要推动力量。 一、研究假设 TMT 的异质性在不同的方面对企业战略决策产生积极的 影响。团队异质性的好处可以归纳为以下几个方面：第一，异质 性的TMT 为团队在进行决策时提供了多样的信息；同时，不同 的教育专业背景、职业经验背景又为团队提供了多种解决问题 的技能。第二，由于团队成员背景、经验、知志的多样性，使得团 队对相同信息产生不同观点和多层次的解释，TMT 的异质性提 高了团队对于信息的甄别和解释能力。第三，多样的信息来源和 较高的对信息的解读能力保证了异质性的TMT 有较高的决策 质量，促进了组织的发展。 另外，同质性高的TMT 成员间更容易进行相互学习，分享 信息，形成共同的价值观，提高团队的凝聚力。同质性的TMT 不
目 录 摘 要 ...................................................................................................................................... I ABSTRACT ..................................................................................................................................... II 第一章 绪论 (1) 1.1研究背景与意义 (1) 1.1.1 研究背景 (1) 1.1.2 研究意义 (2) 1.2 研究内容与技术路线 (3) 1.2.1 研究内容 (3) 1.2.2 技术路线 (3) 1.3 研究方法与创新点 (3) 1.3.1 研究方法 (3) 1.3.2 创新点 (5) 第二章 文献综述 (7) 2.1 高管团队概念的界定 (7) 2.2 高层阶梯理论的演进 (8) 2.2.1高层梯队理论的提出和基本模型 (8) 2.2.2 高层阶梯理论修正模型 (9) 2.2.3 高层阶梯理论第二代模型 (10) 2.3 国内外关于高管团队异质性与企业绩效关系的研究现状 (12) 2.3.1 高管团队人口特征非异质性研究 (12) 2.3.2高管团队人口特征异质性研究 (13) 2.3.3高管团队异质性与企业绩效关系研究 (16) 2.4 国内外关于管理自主权的研究现状 (17) 2.5 本章小结 (19) 第三章 理论模型与研究假设 (21) 3.1 理论模型 (21) 3.2 研究假设 (21) 3.2.1 高管团队异质性与企业绩效的关系 (21) 3.2.2管理自主权的调节作用 (24)
高管团队异质性与企业绩效的关系研究—战略柔性的中介作用经济转型背景下,我国企业所处的内部和外部环境愈加复杂,企业之间的竞争日趋激烈,在动态复杂的环境下,企业高管的素质高低将直接决定所在企业决策和管理层的工作绩效,换言之,如果一个企业希望拥有较强的竞争力和市场环境适应力,是离不开一个高素质高管团队支撑的。所以,高管团队的异质性一直都是高阶理论的研究重点,高管团队异质性与企业绩效之间关系的研究大多基于高阶理论,本文引入战略柔性这一中介变量对二者之间的关系做了进一步的解释,从崭新的视角对高管团队异质性与企业绩效之间关系进行了研究。论文基于资源基础理论及动态能力理论,以企业高管团队异质性和企业绩效为主题,探讨高管团队异质性(年龄异质性、任期异质性、教育异质性)对企业业绩提升的影响程度和高管团队异质性(年龄异质性、任期异质性、教育异质性)间接通过战略柔性对企业绩效的影响程度,为我国在现阶段的制度环境和文化环境中开发和培育战略柔性、提高企业绩效提供理论支持和实践对策。具体包括：1.探讨高管团队异质性对企业绩效的影响；2.探讨高管团队异质性对战略柔性(资源柔性、协调柔性)的影响；3.探讨战略柔性(资源柔性、协调柔性)对企业绩效的影响。 4.探讨战略柔性(资源柔性、协调柔性)的中介效应。以日渐完善的高阶理论为基础,尝试在高管团队异质性和结果变量间加入中间变量的研究方法,力图揭示高管团队运作过程中的“黑箱”之谜,本研究探讨了战略柔性在高管团队异质性和企业绩效之间的中介效应。本研究对沈阳、大连、北京等地的30家企业发放了调查问卷,对回收的41份有效问卷做了预试样本分析。通过文献分析和深度访谈确定正式问卷,以沈阳、大连、北京、哈尔滨、威海等地的中小企业为样本,进行问卷调查,共收回来自147家企业的167份相关反馈数据。 本研究的变量设计,均采用比较成熟的量表进行测度。针对战略柔性个别题项的调整,做了题项分析和探索性因子分析。应用AMOS 17.0和SPSS13.0统计软件对问卷中的变量进行效度和信度检验。最后,通过多元回归分析,验证高管团队异质性对企业绩效的影响程度和战略柔性在高管团队异质性与企业绩效之间的中介作用。 本论文主要研究高管团队异质性、战略柔性与企业绩效间的逻辑关系。实证检验结果为：1.年龄异质性对企业长期绩效、短期绩效都有着显著的负向影响,
高层管理团队异质性对企业绩效的影响 创业板自2009年正式启动发展至今已经历了 8个多年头,作为主板和中小 板市场的有效补充的创业板市场,通过市场机制推动科技创新型中小企业的独立发展,对中国新兴行业以及高新技术产业的发展起着至关重要的作用。近年来创业板上市企业在飞速发展的同时也逐渐暴露了一些组织结构上的问题,而肩负着企业发展战略的制定和实施的企业高层管理人员对企业绩效也有着举足轻重的 影响作用。本文以高层梯队理论为理论基础,以创业板上市公司为研究对象,对创业板公司高层管理团队异质性与企业绩效关系展开研究,并且还加入CEO结构权力作为调节变量,进一步探究其对于高管团队异质性与企业绩效的调节作用,以 此为依据对创业板上市公司高层管理团队的建设提供参考建议。基于高管团队异质性对企业绩效影响方面研究的相关文献和理论,本文共设置了教育水平异质性、年龄异质性、职业背景异质性和任期异质性四个异质性变量来表示高层管理团队异质性,同时选用了每股收益(EPS)这一指标作为企业绩效的衡量指标。 在对高层管理团队与企业绩效相关概念进行明确界定的基础上,提出了相应的假设。然后再对从国泰安等数据库中收集到的高管团队以及企业绩效等等的数据,利用统计分析软件进行数据分析和假设检验得到相应结论。实证研究结果表明,高层管理团队任期异质性和职业背景异质性对企业绩效存在显著的正向影响,而年龄异质性和教育水平异质性对企业绩效并没有显著性影响。而调节变量CEO 结构权力对高管团队年龄、任期、教育水平、职业背景异质性均存在负向的调节作用。 最后,结合实证分析结果期望能够对创业板上市公司以及其他中小型企业的高层管理团队建设以及公司管理人员配置提出一些建议。
高管团队异质性与企业技术创新 ——基于中部六省IT企业的实证分析 贺秋桐 （武汉纺织大学会计学院） 摘要：在当今日益复杂的经济环境中，企业的发展越来越依靠企业高管团队的力量。而对于主要依靠高新技术发展的IT企业更是如此。本文主要以中部六省的IT行业为研究对象，分析了高管团队学历、年龄任期异质性对于技术创新的影响。实证研究表明：高管团队成员的任期和学历异质性会对企业技术创新产生正面影响，而高管成员的年龄异质性对技术创新没有显著影响。中部六省的信息技术企业应该吸收不同学历的人才并接纳新成员，充分发挥各自的优势，更好的提高企业技术创新能力，提升企业竞争力。 关键字：高层管理团队；异质性；技术创新；中部六省； IT企业 0引言 技术创新对企业竞争力的提升至关重要，尤其是在当今复杂的市场环境中，企业不仅需要加快技术更新的速度，更要将研究成果推广和应用，取得经济上的成功。从行业分布来说，IT 行业是高投入、高风险的智力密集型产业，因此，企业之间的竞争更多的体现在知识专利、研发、专业技术员工以及新产品投放市场的速度等方面，而技术创新所代表的企业核心竞争力，则成为影响企业成长性的决定因素。 在我国改革开放的三十年间，信息技术行业企业虽然已经有了长足发展，但是与发达国家的大中型企业相比还存在很大差距。国外发达国家由于较早开始发展市场经济，企业在技术创新方面取得了很大成就。相关数据表明，美国和日本对国外技术依存度都在5%以下，而我国则 作者简介：贺秋桐（1993—），女，主要研究方向：投融资管理与技术创新。
达到50%以上。根据2014年年底欧委会发布《2014欧盟企业研发投入排行榜》，我国的投资203亿欧元，所占比重仅为3.8%，在排行榜前五十名的仅有华为一家中国公司，可见我国IT行业的技术创新能力还是较为落后的。不仅如此，我国企业技术创新还存在地区差异较大的问题。中部六省的发展依然还在依靠资源密集型和劳动密集型产业带动，高新技术产业发展依旧很薄弱，从IT企业数量上来看，中部地区的IT企业数量明显少于东部地区，且大部分规模较小。从高管团队治理来看，中部地区的高管成员相较于中部地区普遍学历较低，且针对IT 方向的高管人才比较欠缺，以至于不能有效的领导IT企业在市场竞争中取得优势。因此，中部六省的高管团队作为企业的领导核心，是决定企业战略方向和发展的关键，如何提高自身能力并整合企业内部各种因素促进企业技术创新的提升，成为中部IT企业的主要任务。 然而对于提高企业技术创新的研究大部分都集中围绕市场结构、产业特征、财务结构、企业绩效等展开，虽然近年也逐渐有学者围绕企业高层管理团队展开实证研究，并证明了高管团队与企业创新能力是相关的，但是并没有文献结合中部六省的区域特质对技术创新做出一些研究。本文主要针对高管团队异质性对于企业技术创新的影响进行实证研究，分析IT企业中高管团队异质性与技术创新之间的关系。通过对中部六省IT企业的数据整理，进行线性回归分析，观察高管特征异质性与技术创新之间是否存在相关关系并关注其显著程度，试图从中需找到中部地区IT企业发展较为薄弱的原因所在，针对中部现状为企业提出未来发展的方向。 1国内外文献综述 1.1 国外文献综述 关于企业高层管理团队的研究已经取得了很大的成果，在Hambrick和Mason（1984）提出的高层梯队理论的研究框架中，高管作为企业战略决策的主体，面对非常复杂的外部环境，决策者通常需要根据自身的认知基础和价值观来作出决策[1]。因此就可以通过一些与这些认知基础和价值观密切相关的替代变量，即年龄、任期、学历等人口统计学特征来推断这些特征对企业战略选择的影响，也包括对企业技术创新能力的影响。在此基础上，Finkelstein和Hambrick、Zenger和Lawrence等学者又进一步提出了高管团队之间的异质性特征对企业绩效的影响[2]。国外越来越多的学者也开始对于高管团队异质性与技术创新展开研究。Wiersema和Bantel认为年
企业高管团队异质性与企业绩效研究综述-经济 企业高管团队异质性与企业绩效研究综述 文/曾芳 【摘要】作为企业的管理者，高管团队（Top Management Team,以下简称TMT）影响着企业日常的运营并肩负企业价值最大化的职责。基于对高管的研究已有30 多年，从Hambrick 的高层梯队理论开始，学者们从多个角度研究高管与企业绩效的关系，涉及社会学、社会心理学、管理学和经济学等多个领域。本文从人口学特征、TMT异质性的角度进行综述，阐述了TMT 对企业绩效的影响因素。 关键词TMT；异质性；企业绩效 【基金项目】新疆财经大学硕士研究生科研创新一般项目（cdyjk2014024）。 【作者简介】曾芳，新疆财经大学硕士研究生，研究方向：财务管理。 一、高管团队层面 （一）高管的概念界定 Hambrick和Mason（1984）认为，TMT指所有的高级管理人员。Hamid 等(1989)认为，TMT应包括董事会主席及副主席、首席执行官、首席运营官、总裁及执行总裁等。Jackson(1989)和West 等（1996）认为，TMT指能够参与制定和实施战略决策的高级管理人员。上市公司研究小组的观点是上市公司高管包括董事长、总经理、监事长、副总经理、其他董事、其他监事和其他高管等。 （二）高管特征 近几年，众多学者从不同角度研究了TMT特征与企业绩效的关系，得出
了不同的结论。TMT概念最早由Hambrick和Mason在1984年的论文中提出，他们建立了高层梯队理论，这一理论研究了TMT特征影响战略选择的问题。 1.TMT人口统计学特征。 （1）年龄。在年龄方面，年龄处在不同的阶段会使团队成员的成长环境、人生阅历等各不相同，这会使决策者的战略选择发生差异。年轻人喜欢自我挑战、敢于冒险，而年长者处在相对稳定的人生阶段，思想比较保守，对收入和职业的稳定性要求较高，因此年轻人比年长者的风险偏好强烈，而年长者一般会采取规避风险的战略决策。Wiersema和Bird（1993）的研究指出，人口相似程度与团队内聚力有关，企业管理者的年龄影响高管的态度和信念，而年龄的差异能够影响团队的内聚力。Child(1974)和Hart等(1970)的研究发现，经理人越年轻销售量越高，因为年轻的经理们更愿意冒险。 （2）团队任期。团队成员的平均任期越长，就越可能产生相似的感知和决议方式，有更多的机会相互了解，因而团队任期与团队成员之间的互相沟通紧密相关，而较长的任期可以促进信息交流的数量和质量的提升。Katz（1982）认为，TMT的任期越长，就越稳定，越能促进社会化水平。一些研究也发现，任期时间的长短与高管顺应当前和未来环境的能力正相关。Michel 和Hambrick （1992）认为，更长的团队任期会增加团队凝聚力和分享管理经验。 （3）教育背景。教育水平是经由正式教育与在职培训等方式获取的资历。教育程度较高的TMT团队对公司所需要的策略变革反应越敏感。教育水平又能反映一个人的认知能力，因此成员的教育水平代表着应对环境的变化和对信息处理的能力，而这种能力又使人可能担当跨职能的角色与应对复杂局面。人们接受的正式教育程度是一种重要资产，体现一个人的认知能力与专业技能，教育程度
集团高管背景的结构性分析 公司高级管理团队能力素质构成除受无法量化的心理特征影响外，其人力资本存量的外显特征的影响也较大。外显特征包括年龄、个人经历、性别、受教育程度等外在、可衡量的人口特征。 早在1958年，DearbornandSimon就曾经指出，可以借用人口统计学方面的特征，来解释关于个人信仰及价值观的形成。1984 年Hambrick 和Mason，首次把人口统计学中的人口特征概念，延伸到了对企业高级管理团队与企业战略抉择之间相互关系的研究之中，从而开始了高级管理层的人口特征与企业战略、企业业绩之间作用关系，实证研究的序幕。一般人口特征在通常意义上，包括年龄、学历、任职时间及相关背景等等。 年龄 高管团队年龄特征对个人性格、价值观、动机、态度等有一定的关联，其对企业决策效率、工作效率、企业经营业绩都会产生一定的影响。 上世纪80 年代，人们认为高管年轻化更好，因为随着年龄的不断增长，企业高管人员对外部竞争环境变化的适应程度逐步下降，使得高管团队在进行企业决策时的信心整合、分析能力产生不足，制定企业经营战略决策是往往过于依赖过去的成功经验。到上世纪末这种观点得到了纠正，学者提出年龄大的高级管理者在企业面临到风险时，相较年轻的高管们更加具有明智、全面、清晰的认识，在考虑企业各项决策中的风险估计时显得更加谨慎。因此，高级管理团队的年龄特征偏大的企业，在技术研发和新产品幵发的方面反而显得更加积极。 关于年龄同质性，则有研究认为（Triandis 和Kurowski-1993) 企业高管团队中年龄的异质性，可能会造成高管团队成员之间的相互交流、合作减少，使得整体团队的凝聚力下降，从而产生较多消极作用的冲突，使得企业的整体的决策质量下降，影响企业最终的运营业绩。 任职时间 高管团队中成员的任职时间长短属于工作经验和技能的指标之一，对企业的经营业绩好坏、决策效率高低也会有一定的相关性。很多学者在研究和高管的任职年限与企业绩效之间的关系，发现不管竞争环境是激烈还是稳定，高管们的任职年限都与企业绩效出现负相关。越长的任职年限致使企业高管的冒险精神越低，企业的战略变革越少，企业的技术创新投入越少。 国外学者认为高级管理者其任现职的时间不同，在企业中经历的发展阶段和重大事件也不同，相应的，对企业内外部环境和战略的认知也产生差异，这些差异会使得企业更加倾向于改变战略采取新的策略。综合而言，企业在不同的外部环境下，高级管理者任现职时间异质性的作用不同，在激烈复杂的外部经济环境下，任职时间异质性团队比同质性团队更有利，而在温和稳定的外部经济环境下，同质性团队比异质性团队更加利于公司的发展。 教育程度 教育程度从一定程度上反映了个人的知识水平和认知能力。 有学者认为如果高管团队整体的教育程度较高，相对而言能够在复杂多变的经济环境中保持清醒，并能够做出迅速有效的反应和决策。也有研究结果认为由于高管团队的整体教育程度不高，他们在开发新产品时的反应速度更快，反而较高学历的高管更倾向于回避风险。综合国内外的研究，目前多数学者认为上市公司高管的教育程度与公司经营业绩的相关性并不显著。 而企业高管团队教育程度的异质性，致使高管之间产生了认知上的一些差异，这些差异则为团队决策提供了更多的信息和观点，使得团队对企业的各项战略决策的分析和认知更加全面深入，从而提升了企业的战略决策的质量。从另一个角度讲，由于这种认知和观点上差
第1章绪论 1.1 研究背景与意义 1.1.1 研究背景 改革开放至今，中国在计划经济向社会主义市场经济转变的过程中，经济规模持续增大，并于2010年经济总量跃居世界第二，制造业规模跃居世界第一，“中国制造”享誉全球。在从“中国制造”历经“中国创造”向“中国智造”转变的过程中，中国制造业规模实现了弯道超车，成为名副其实的制造大国，但还不是制造强国，科技创新水平不高。2012年，党在十八大报告中将科技创新摆到了国家发展全局的核心位置，提出创新驱动发展战略，构建产学研用相结合的技术创新体系，明确企业在创新中的主体地位。科技创新与进步将会为中国未来的发展提供有力支撑，也将成为促进中国经济持续增长的新动力。 企业处于科技创新的主体地位，对国家的经济水平和相关产业发展影响很大。在国家实施创新驱动发展战略的进程中，企业的科技创新引领和主体地位不断得到加强。根据《2016年全国科技经费投入统计公报》1，我国2016年科技经费支出总量达到1.55万亿元，研发强度达到2.08%，其中，企业作为研发活动的主体，对我国的研发经费增加的贡献率已超过80%，并呈现着不断上升的趋势。 随着中国科技创新飞速发展和科技型企业蓬勃发展，于2009年设立了创业板市场，集中分布了信息技术、新材料、环保、新能源、高端制造、生物医药等新兴产业。历经9年发展，我国的创业板市场已经从刚开始的28家发展到2018年2月28日的723家，覆盖了制造业、信息技术业和科研技术等多个行业，总市值从1399.7亿元快速增长到超过4.8万亿元，流通市值也从250.7亿元增加到超过2.9万亿元，平均市盈率达到47.9倍，见表1.1所示。 另一方面，现代企业的人力资源是企业发展的第一资源，而作为影响企业发展战略决策的高管团队更是核心资源。尤其是以创新作为核心竞争力的创业板高新技术企业，在激烈的市场竞争中，高管团队的研发决策对企业的生存和发展影响深远，并随公司治理结构的变化而变化。在Hambrick和Mason（1984）提出的高层梯队理论中，突出了高管团队的人口统计学特征（包括年龄、学历、技术背景）对组织绩效的影响错误!未找到引用源。。随着高管团队在现代组织管理中的核心地位，以及公司治理结构在企业运行中的核 1《2016年全国科技经费投入统计公报》由国家统计局、科学技术部和财政部于2017年联合发布。