关于个人在公司中的定位
2014年公司遇到自创立以来所面临的最大困难，整体宏观经济形势的变化，资金市场的巨大震动，都给公司的资金业务带来非常大的影响。同时，2014年也是公司确立转型的一年，公司的经营方向不在局限于传统的资金拆借业务，更加坚定的把“打造专业、独特、有社会价值的现代投行”作为未来的发展目标，并积极拓展各类项目且取得初步成效。2015年，可谓公司生死存亡的重要一年。面对整个外部形势的进一步恶化，公司在一些刚刚起步的新项目上也遇到一些问题，转型之路面临挑战。因此，作为推动公司发展的经营团队，每个员工在企业中的定位以及在应对问题，体现自身价值发挥主观能动性，从而为公司在困境中实现弯道超车就变得尤为重要。
一、自我分析
任何一个人的定位都离不开对自身的分析，只有在很好的了解自己、分析自己的前提下，才能结合自身及公司的实际情况找到自身在公司中的明确定位。以下是我个人对自己的分析情况：
（一）基础特质
1、本人出身知识分子家庭，具备知识分子家庭教育的基本特质，原则性较强，做事要遵循规则；
2、从小接受的教育属于系统化教育，从基础教育到高等教育均属国内一流的学校，思维逻辑性强且较为严谨，喜欢理论化系统化；
3、性格上属于理性性格，知识结构涉及面宽，举一反三及自我学习适应能力强，接受理解新事物速度快。
（二）专业特性
1、大学期间学习的专业是金融类学科，较早接触金融行业及相
关知识，基础知识扎实；
2、工作经历均为从事金融、证券、投资类行业，专业性概念、知识等积累系统化。
（三）经验丰富
1、工作职务从基层员工开始，到基层、中层、高层管理人员都有所经历，具备丰富的、多层次的管理经验；
2、自己创办并经营过企业且较为成功，全面了解企业管理核心及方式方法。
二、公司情况
公司已确定2015年主要的发展方向及思路，基本情况如下：
1、集团化的运作方式
公司将从原有自身进行业务操作，转变为把项目及从属业务单独成立子公司，采取独立运作、独立核算的方式予以管理。这样的调整及变化要求公司不仅需求专业化的经营团队操作执行子公司的经营发展，同时更加需求母公司有专业的部门对下属子公司进行专业化的监督管理工作。
2、专业化的经营方式
由于公司的目标是打造现代投行，而现代投行的一个基础特质就是从业人员的专业化。同时，子公司的经营管理更加倾向于独立性和集中化，导致子公司的业务更加聚焦，因此相关从业人员的专业化程度要求也相应提升。母公司虽然不操作具体业务，其职能是对下属子公司的监督管理及支持指导，更加需求高素质的专业人士才能满足需求。
3、精细化的管理方式
公司过往的经营存在管理体系不健全、工作要求不够细致的问
题，这也是导致2014年出现重大问题的内在原因。因此管理体系的重新梳理，业务流程、岗位职责及绩效考核的重构就变得尤为重要。细节是决定成败的重要因素，在工作过程中的细节控制是公司精细化管理的重中之重。
4、创新化的思维方式
当今社会日新月异，企业的经营管理也必须紧跟社会发展的步伐与时俱进。金融创新、互联网思维等新的思路及思维模式已经在公司转型过程中日趋明显。因此员工的接受新事物的能力、自我学习能力等自我提升的能力也将成为企业发展的源动力。
三、个人定位
结合个人的实际情况与公司发展对员工的需求，现总结个人定位如下：
1、公司层面的定位
投资管理中心作为母公司对子公司监督管理及支持指导的执行部门，其主要特性是既要把控母公司总体的经营发展策略，又要了解子公司的具体实际经营情况，肩负着承上启下的职能。同时，投资管理中心还需要在新业务的拓展和新项目的调研、评估、风控、决策方面承担相应的职能，这就需要中心成员具备对事物的基础判断能力、沟通能力、缜密的逻辑性思维及细致的工作部署。结合工作经历及过往经验，本人在以上各方面都有相应的基本素质。
2、部门层面的定位
由于本人相关从业经验较为丰富，具备一定的管理能力及业务控制能力，因此有足够的能力担任投资管理中心负责人职务。希望能够带领一支专业化的管理团队，承担起公司赋予的各项管理职能。
3、业务方向的定位
结合个人过往从业经历及所擅长的方向，从业务方向上适合本人负责的工作内容如下：
（1）拟投项目的筛选、调研、评估、风控及决策等项目拓展工作；
（2）项目的顶层设计、前期孵化、业务流程梳理等项目培育工作；
（3）市场融资的方案设计、流程控制、关系维护等技术支持工作；
（4）已投项目的监督管理、临时考察、阶段性干预等投后管理工作；
（5）股权类投资的实际业务操作；
（6）公司交予的其他业务工作。
有可能存在的组织类型。另一方面在公司内部IT部门普遍地位不高，大家都觉得IT组织属于后勤服务单位，所以经常由别的单位对其做绩效评价，搞满意度调查之类，但IT组织在控制成本时必然要控制业务部门的需求，在控制安全时又需要控制许多人对IT设备的使用自由与管理权限，这使得IT部门又处于两难之境。再加上一个上线时好好的业务系统，业务部门今天一个需求，明天一个需求，最后系统改得面面全非，做为IT部门负责维护系统，却根本无法控制系统的演变，业务部门也并没有真正精于系统设计与业务流程规划的人员，最终当系统问题越来越多，发布越来越多，一直恶性循环到系统再也改不下去了，于是推倒重新做。IT部门很委屈，他承担着很多领导们以为他应该承担的职责，去没有相应的权力与资源，甚至业务部门自已去购置服务器，去找软件厂商开发一个新的业务系统，IT部门都不被通知，更不谈审批控制了，可以想象在一个管理权责不确切时，CIO是如何有苦难言了，如果再加上有地理分散且总部集权的IT部门，情况将更加复杂。 以上的文字多少有些哗众取宠之嫌，但它确实存在于现实，我不想跟余世维一样讲一个管理小品或相声，而是借此去讨论一个话题：作为内部的IT部门到底应该如何定位，它的权责边界何在？ 我们如果去寻问任何一个大型企业内部的IT部门职责，得到的答案多数是我们负责所有IT设备与系统的运行正常，或者更进一步的加上企业未来的信息规划之类，可能有的公司给出一堆文件来废话这些，也可能有的公司都无法总结出IT部门的职责是什么，尤其你问的是IT部门的人员时。本质上，现在企业内部的IT部门是一个IT架构管理者，这是他所有的职责，也是仅有的职责，不管你交给IT部门什么东西，对它而言，它有的只是一堆IT对象，不
前言 企业战略规划是依据企业外部环境和自身条件的状况及其变化来制定和实施战略,并根据对实施过程与结果的评价和反馈来调整,制定新战略的过程。 定位将决定公司应该开展哪些运营活动以及如何设计各项活动。战略定位不是将各项活动进行简单地集合，而是通过合理配置企业资源将活动有机地组合起来，即“配称”。现对进行相关联的业务以及各项业务之间如何关联提出以下方案，供董事会决策。希望能对进一步提升公司的竞争力，为股东创造价值的战略方向有所启示。 选择公司发展方向，对公司未来业务发展进行定位应围绕公司的核心竞争力，它是企业永续经营、持续成长的关键，是一个企业竞争优势，是为公司能带来优势利润或效益一系列技能和知识的组合。我公司现在面临的一系列外部机会与压力及公司内生的成长性要求，都使立足长远对公司进行战略规划、确定企业发展方向至关重要。 一、公司业务现状及发展障碍 （一）现状公司成立七年来，从主要为股东提供融资担保服务的互助型担保公司发展成为今天治理完善、运营规范的互助-商业混合型担保机构，在帮助股东解决融资难题、提升经济实力的同时，公司获得银行业、担保业、政府有关部门的高度认可。 （二）经营状况分析 从公司的收益性、流动性、安全性和成长性角度综合分析，公司
目前从事的以满足股东客户融资需求为主的业务模式相对强调财务安全，属保守型经营模式。长此以往，有向均衡缩小型转变的趋势。公司宜采取积极推进策略，开拓新产品，开发新市场，向成长型→稳定理想型发展。 （三）目前面临的问题 1、政策规制问题根据七部委联合下发的《融资性担保公司管理暂行办法》、《山西省人民政府办公厅关于开展全省融资性担保机构规范整顿工作的实施意见》（晋政办发【2010】54号）、山西省财政厅《关于进一步落实融资性担保机构规范整顿工作有关事项的紧急通知》（晋财金【2010】78号）等相关规定，融资性担保机构不得从事发放贷款的业务，我公司现进行的临时短期资金拆解业务面临涉嫌违规经营、被主管部门查处的风险。 2、市场竞争问题在国家支持中小企业发展，鼓励金融机构设立中小企业服务中心及鼓励设立信用担保机构的环境下，太原市近两年先后成立了有一定竞争力的担保公司。在金融机构和担保机构的双重挤压下，使原本由我公司占据优势地位的钢材担保市场被不断拆分。同时，我公司担保客户融资渠道的增加使其负债多大于正常财务杠杆作用，间接加大我公司的担保风险。 3、盈利回报问题随着公司业务量的增长，公司的担保风险也随之累积。从财务上看，按照规定提留各项风险准备金后，利润并未呈现与业务量相匹配的可观增长；从担保风险上看，公司虽然获得政府给予的各项风险补贴资金，###仅靠担保费的积累远远不能弥补担保
站在劳资双方权益的交叉点上， 管理者常常会面临这样的困惑：究竟应该怎样确定自己在组织中的位置？ 一、遵纪守法，明确自身职责 管理 者应熟练掌握《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付条例》、《劳动保障条例》等法律法规。不但要保证自身行为在法律法规的框架内，不能逾越法律范畴，同时要不断向组织的管理层宣传有关法律法规，取得管理层的认可和支持，杜绝出现违法违规的公司行为，从源头上避免出现法律纠纷。 二、防微杜渐，规避劳动风险 有道是防病胜于治病，在管理的很多环节中，HR可以通过一些有效的措施尽量预防劳动纠纷，规避风险。如：在招聘过程中，要注意对关键岗位应聘者的资格审查、背景调查，避免引入工作态度不端正、道德水平不高的员工；在学习 环节，对重要的学习 要签订服务期限协议，以免花重金学习 的员工流失；在考核环节，要做到操作公平公正、过程开放透明并畅通沟通渠道，从而避免争议的产生；在劳动关系管理环节，为身处重要岗位、掌握关键技术的人员签订竟业禁止协议，避免关键人才、关键技术流入竞争对手；在员工离职环节，要配合离职员工的主管领导做好离职面谈，有效疏导员工因离职而产生的不满情绪，避免矛盾激化。 现代组织要求管理者不仅要懂得人事管理的一般知识和技能，而且要成为精通管理技术的专家，能为组织建立起完善的HRM的制度体系，包括人才战略规划、人才素质测评、工作分析和组织设计、人才引进、员工学习 、 薪酬 管理、 绩效 考核、员工关系管理和E-HR建设等全方位工作内容。 三、积极协调，以服务者的心态开展工作 组织中，HR往往把自己当做组织的管理者，以高高在上的态度代表管理层去“管”人，“管”事，这种态度通常会把自己孤立于业务部门之外，孤立于基层员工，不利于工作开展。一项管理活动并不是少数几个职员的事，而是需要各方面的配合和支持，所以组织能力强的HR也应是一个协调关系的专家，调动积极性的高手。 HR应能建立并疏通良好的组织沟通渠道，以协调劳资双方之间的关系。如员工职业规划、自我申告（诉）制度、全员参与合理化建议活动等等。尽可能多地参与其他系统或部门的会议与活动，使自己进入组织业务的角色，并籍此加强自身对其他部门的正面影响。如降低成本活动、小团队改善活动、 营销 活动等等。管理者应该积极主动融入整个组织的管理体系中，从而提升自身在组织中的价值和地位。 四、尊重事实，妥善处理纠纷 管理者最棘手的问题，就是当劳资双方有争议发生的时候。这时候HR需要扮演桥梁的角色，有点类似于仲裁员的角色，需要发挥重要的作用。 HR应全面深入的了解事实，并在事实基础上分析其中的正、误，推演事件发展的各种结果与利弊轻重，向公司领导层提出解决建议；另一方面，要了解员工方的想法和意见，告诉员工他这一方存在哪些背理的地方，引导员工接受折中的解决方案，从而避免争议激化，把大事化小。HR要使员工和企业的损失都降低到最低的限度，需要一种平衡的技巧，同时也要求HR在平时的日常工作中树立起自己公平公正的形象，建立起个人影响力，使得其建议和意见既能为管理层所接受，也能在员工方面的到认可。
我的个人定位 个人定位对一个人的工作、生活起着重大的指引作用。是一个人个人形象和个人综合素质的外在体现。定位的高低、准确与否决定个人人生目标的实现，甚至影响到个人人生道路的成功。个人如此，大至企业、社会，准确的定位都起到了决定性的作用。 在现代企业步步管理中，员工是最重要的资源，是企业的主体，是企业生产力创造者和驾驭者，尊重员工，让员工参与管理、参与决策，来开发和调动员工的潜能，通过打造素质的员工队伍，来提高员工的学习力和创造力，来最终实现企业目标。 现代企业：员工和企业之间是互惠双赢的关系。企业是员工展现自我的舞台，是实现员工自我价值的根本。因此，在现代企业中，确立目标准确定位，做一名对企业有价值的员工，就是我的定位。我进入中钢快九年了，亲眼目睹中钢近十年的发展壮大过程。中钢的日益壮大，我们得到了丰厚的工资福利待遇，从反对我的无形培养不仅锻炼了我谋生能力还有坚忍不拔的意志。相比较我为中钢付出的一切，我感到惭愧。我深深地认识到我的有用价值越来越小，面对企业淘汰落后产能步伐加快，自己的能力是否能驾驭新的生产力和生产设备，那将是个未知数。但九年的工作生涯锻炼了我生生不息的品格，面对先进的技术装备，我将继续加大学习
的力度，在做好现有本职工作的同时，对专业知识和自身素质的培养要坚持，争取赶上经济发展的步伐。 中钢自建厂以来就实行以人为本的人本管理，重视员工，尊重员工，把员工看作是中钢的主体，员工的利益大于一切。当金融危机席卷全球经济的时候，钢铁业大多面临破产、倒闭，工人将直接面临下岗、失业，但中钢毅然决然坚持走过了难关，面对那么大的困难，中钢决策者英明地保全了员工的利益，也就是损失了企业的经济利益，试想，我们对企业的感情有多深呢？答案的否定的。面对中钢日新月异的发展，我们要回报中钢，更是对自己负责，不然将被企业所淘汰、抛弃。所以我们要认定企业目标、奠定坚实的综合素质，把辛苦和责任体现在企业最需要的地方，只有这样，中钢明日的辉煌才是我们幸福的源泉。
公司自我定位及战略发展方案 企业战略规划是依据企业外部环境和自身条件的状况及其变化来制定和实施战略,并依照对实施过程与结果的评判和反馈来调整,制定新战略的过程。 定位将决定公司应该开展哪些运营活动以及如何设计各项活动。战略定位不是将各项活动进行简单地集合，而是通过合理配置企业资源将活动有机地组合起来，即“配称”。现对进行相关联的业务以及各项业务之间如何关联提出以下方案，供董事会决策。期望能对进一步提升公司的竞争力，为股东制造价值的战略方向有所启发。 选择公司进展方向，对公司以后业务进展进行定位应围绕公司的核心竞争力，它是企业永续经营、连续成长的关键，是一个企业竞争优势，是为公司能带来优势利润或效益一系列技能和知识的组合。我公司现在面临的一系列外部机会与压力及公司内生的成长性要求，都使立足长远对公司进行战略规划、确定企业进展方向至关重要。 一、公司业务现状及进展障碍 （一）现状公司成立七年来，从要紧为股东提供融资担保服务的互助型担保公司进展成为今天治理完善、运营规范的互助-商业混合型担保机构，在关心股东解决融资难题、提升经济实力的同时，公司获得银行业、担保业、政府有关部门的高度认可。 （二）经营状况分析 从公司的收益性、流淌性、安全性和成长性角度综合分析，公司
目前从事的以满足股东客户融资需求为主的业务模式相对强调财务安全，属保守型经营模式。长此以往，有向均衡缩小型转变的趋势。公司宜采取积极推进策略，开拓新产品，开发新市场，向成长型→稳固理想型进展。 （三）目前面临的问题 1、政策规制问题依照七部委联合下发的《融资性担保公司治理暂行方法》、《山西省人民政府办公厅关于开展全省融资性担保机构规范整顿工作的实施意见》（晋政办发【2010】54号）、山西省财政厅《关于进一步落实融资性担保机构规范整顿工作有关事项的紧急通知》（晋财金【2010】78号）等相关规定，融资性担保机构不得从事发放贷款的业务，我公司现进行的临时短期资金拆解业务面临涉嫌违规经营、被主管部门查处的风险。 2、市场竞争问题在国家支持中小企业进展，鼓舞金融机构设立中小企业服务中心及鼓舞设立信用担保机构的环境下，太原市近两年先后成立了有一定竞争力的担保公司。在金融机构和担保机构的双重挤压下，使原本由我公司占据优势地位的钢材担保市场被不断拆分。同时，我公司担保客户融资渠道的增加使其负债多大于正常财务杠杆作用，间接加大我公司的担保风险。 3、盈利回报问题随着公司业务量的增长，公司的担保风险也随之累积。从财务上看，按照规定提留各项风险预备金后，利润并未出现与业务量相匹配的可观增长；从担保风险上看，公司尽管获得政府给予的各项风险补贴资金，###仅靠担保费的积存远远不能补偿担保
成功的企业管理中如何进行企业的自我定位 什么是定位?一个明白定位重要性的企业家知道企业在市 场中只能坐好一个位置，可是现在很多人想的却是要坐好几个位置，这个也坐，那个也坐，最终什么也没有坐稳。所以，要想获取更大的利润，就要先学会定位，而定位就意味着你要先专注于一项，把手头上的事情先做好。明确自身定位是企业构造“大厦”的根基。那么做好企业定位有哪些具体方法呢?下 面就是jy135网为大家整理的成功的企业管理中如何进行企业的自我定位的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 定位就是要放弃、牺牲一些东西，专门去做客户需要的，对手比较薄弱的，自己非常强势的，重复地去坚守的东西。从这个定义，我们可以看到：定位的核心是不能太贪，而是要专注。企业想赚所有消费者的钱是不可能的，我们只可能服务一群人，把这些人吸引过来让他们接受我们的服务就好了。只有进行定位，才能让更多的消费者记住我们。让消费者记住我们，比进入某个市场更重要、更关键。由此可见，定位是非常重要的，那企业领导人是否应该好好思考定位的一些具体方法呢? 如下所示： 四大定位方法 (1)产品特性定位法 每一个产品可能都有很多不同的特质和作用，可是，我们发现：那些广为流传的产品当中，往往能够让人记住的只有一
个特性。 这个特性往往是对手的空白点，是对手没有推广过的，通过这一点就可以确立自己的优势。而且这个特性还可产生一种“光环效应”只要把其中一点做到极致，很多人都会给你添加更多鲜艳的光环。比如高露洁的防蛀，海飞丝的去屑，飘柔 的柔顺，潘婷的营养等都属于特性定位。 (2)专家定位法 通常情况下，一个人和一个公司，很难成为多方面的专家，即使各方面都懂一点，那也不是专家，而是杂家。所以，专家是指企业一定要专注于某个领域、某个产品、某个项目、某个品种，能够成为这个行业讨论的主题，能够成为杰出的领袖品牌和代表。比如中国移动通信公司的定位，就是要做中国移动通信专家。 所以，各位读者，你们是不是也要好好思考一下你的公司是属于哪一领域的专家。找到了以后，就可以集中火力出击了。 (3)情感定位法 如果你的产品，能够比较容易与消费者产生互动，能够拉近彼此的情感，并且有人缘的话，那么，你就可以使用情感定位法。比如雕牌洗衣粉的那句“我可以帮妈妈做家务了”，孔府家酒的“孔府家酒让人想家”等的定位让每个听见的消费者都产生共鸣，这就无形中拉近了这些产品和消费者之间的距离和感情。 (4)产地定位法 这个方法首先要考察一个公司的具体情况，比如在哪个城市、哪个国家，然后再进行定位。用产地来定位，能够起到很好的推广作用。比如义乌是全国著名的小商品批发市场，如果你想做小商品市场，那到义乌注册肯定比去其他城市要好;而
关于个人在公司中的定位 2014年公司遇到自创立以来所面临的最大困难,整体宏观经济形势的变化, 资金市场的巨大震动, 都给公司的资金业务带来非常大的影响。同时, 2014年也是公司确立转型的一年,公司的经营方向不在局限于传统的资金拆借业务,更加坚定的把“打造专业、独特、有社会价值的现代投行” 作为未来的发展目标, 并积极拓展各类项目且取得初步成效。 2015年,可谓公司生死存亡的重要一年。面对整个外部形势的进一步恶化, 公司在一些刚刚起步的新项目上也遇到一些问题,转型之路面临挑战。因此,作为推动公司发展的经营团队, 每个员工在企业中的定位以及在应对问题, 体现自身价值发挥主观能动性,从而为公司在困境中实现弯道超车就变得尤为重要。 一、自我分析 任何一个人的定位都离不开对自身的分析, 只有在很好的了解自己、分析自己的前提下, 才能结合自身及公司的实际情况找到自身在公司中的明确定位。以下是我个人对自己的分析情况: (一基础特质 1、本人出身知识分子家庭, 具备知识分子家庭教育的基本特质, 原则性较强,做事要遵循规则; 2、从小接受的教育属于系统化教育,从基础教育到高等教育均属国内一流的学校,思维逻辑性强且较为严谨,喜欢理论化系统化; 3、性格上属于理性性格,知识结构涉及面宽,举一反三及自我学习适应能力强,接受理解新事物速度快。 (二专业特性 1、大学期间学习的专业是金融类学科,较早接触金融行业及相 关知识,基础知识扎实;
2、工作经历均为从事金融、证券、投资类行业,专业性概念、知识等积累系统化。 (三经验丰富 1、工作职务从基层员工开始,到基层、中层、高层管理人员都有所经历,具备丰富的、多层次的管理经验; 2、自己创办并经营过企业且较为成功,全面了解企业管理核心及方式方法。 二、公司情况 公司已确定 2015年主要的发展方向及思路,基本情况如下: 1、集团化的运作方式 公司将从原有自身进行业务操作, 转变为把项目及从属业务单独成立子公司,采取独立运作、独立核算的方式予以管理。这样的调整及变化要求公司不仅需求专业化的经营团队操作执行子公司的经营发展, 同时更加需求母公司有专业的部门对下属子公司进行专业化的监督管理工作。 2、专业化的经营方式 由于公司的目标是打造现代投行, 而现代投行的一个基础特质就是从业人员的专业化。同时, 子公司的经营管理更加倾向于独立性和集中化, 导致子公司的业务更加聚焦, 因此相关从业人员的专业化程度要求也相应提升。母公司虽然不操作具体业务, 其职能是对下属子公司的监督管理及支持指导, 更加需求高素质的专业人士才能满足需求。 3、精细化的管理方式 公司过往的经营存在管理体系不健全、工作要求不够细致的问
一、呼叫中心在企业中的定位： 呼叫中心定位的分类有许多种，以下的分类有助于我们更清楚地说明问题。前端——营销型呼叫中心： （1）电话销售-Telesales （2）电话覆盖—Telecoverage （3）电话机会管理—Teleprospecting 后端——服务支持型呼叫中心： （4）客户服务 （5）技术支持 对于后端支持型呼叫中心, 经理人的主要任务就是在最低成本内最大限度地提高客户满意度. 呼叫中心的主要衡量指标为话务相关的衡量, 也可将成本/话务量列入衡量指标, 但不应衡量单位获利. 有些后端支持呼叫中心也承担一些销售任务. 是不是呼叫中心的这种界限就应该被模糊呢? 一般说来, 在实施客户关系管理战略中, 不少企业将不同功能的呼叫中心整合在一起, 让客户面对一个电话号码, 一种服务标准(所谓contact center概念). 一个整体呼叫中心之所以能这样做是由于技术的发展使得这种整合成为可能. 但服务与销售需要完全不同的技能群组, 让同一组人掌握全部是不符合企业经济效益与个人潜能发展的. 所以即使是服务的销售也应由专门的电话销售团队去完成. 对于前端的营销型呼叫中心, 往往容易将其视为单独的利润中心. 一个至关紧要的事应该是如何将呼叫中心作为整个企业“Go-To-Market”(走向市场)
模式中的一个渠道. 除了电话销售有时可设计成利润中心外, 一般都不应强求. 包括呼叫中心在内的Go-To-Market模式可以包含这样一些渠道. ——面对面销售员 ——增值伙伴 ——分销商/经销商 ——零售店 ——电话营销 ——网络营销 ——其它直接营销 整个模式的最佳设计是应当根据产品, 客户, 地域等各方面因素制定出综合方案. 让呼叫中心“单兵作战”在目前的中国应该是不很适宜的. 如何设计包括呼叫中心/电话营销渠道在内的Go-To-Market模式是很多企业决策者与经理人必须掌握的一门基本功. 很多大型企业的呼叫中心还仅仅停留在后端服务型呼叫中心层次, 少数有着营销型呼叫中心的企业也往往只会用作销售线索的记录转发. 特别是一些依靠分销渠道的企业更会担心呼叫中心的营销一定会与分销渠道相冲突. 事实上, 根据我的经验, 中国的很多经销商非常欢迎企业的呼叫中心恰到好处地帮助他们做一些他们在自身范围内很难或不划算去做的事. 特别是当潜在客户刚开始在几家竞争厂商之间了解比价时就用呼叫中心帮助经销渠道迅速“抓住”而不是简单的“线索派发”. 此外, 呼叫中心的座席代表与实地销售代表也不应该是独立的团队而应是互相支持帮助, 一个衡量指标而责任有所侧重的团队. 中国惠普在过去的财年中通过呼叫中心(telesales)可测的销售收入近亿美元, 其实现包含了多种与其它销售渠道的合作方式.
随着中国经济的不断发展，国内企业的现代化经营水平也得到了很大提升，企业的发展也逐步进入正常轨道。企业经营的根本目的是盈利，而盈利的重要途径则是其提供的商品和服务得到消费者的认可并获得持续的购买需求。为了达到这一目的，市场营销活动在企业经营活动中的地位越来越重要，因为只有正确的营销策略和有效的营销行为，才能说服消费者产生持久的购买行为。在营销策划中，清晰明确的企业市场定位则愈发显得重要，其成功与否往往决定着企业营销活动的成败。 一、市场定位现状概述 通过一系列的调查了解，目前中国企业的营销活动中存在着定位模糊，定位不足，定位重视程度不足等诸多普遍问题。在调查中发现，市场定位在传统的营销策划中所占比例甚小甚至几乎为零，很多营销部门员工仍把过多的精力放在原始的4P策略中。同时，即便已经形成的市场定位规划中，也往往存在着很大的盲目性，模糊性，没有对企业的经营形成科学的定位。 针对上述问题，本文经过了大量的了解调研，分析论证，希望以此破解现代企业中普遍存在的定位难题，并提出有效的解决方案，为企业的营销活动提供有效的建议和指导。 二、市场定位分析 （一）市场定位的内涵 市场定位又称产品的市场定位，指通过对企业的产品和服务进行设计加工，使其在市场消费者心目中形成独特的心理位置。即产品在消费者购买感觉中的地位和购买行为中的排序，是一个抽象的心理位置的概念。 市场定位的实质就是创造产品和服务的特色，突出产品和服务的独特性，使之在消费者心目中占据突出的地位，得以和竞争者进行区分，留下鲜明的自身
印象。 （二）市场定位的必要性 市场定位是针对潜在顾客的心理进行的创造性活动，也就是说，将产品在潜在顾客的心目中确定一个适当的位置。消费者对市场上的产品和服务有着自己的认识判断和价值评价，在提到某类产品之时，他们会在内心按照自己的评判标准进行重要性和购买选择顺序的排位。 随着市场上的商品越来越丰富，企业之间的产品越来越趋于同质性，产品、服务的特性和功能出现了很大的类似性。对于企业来说，那些与竞争者雷同、毫无个性的产品，恐怕无法吸引消费者的注意。为了使自身企业的产品在同质化的市场中脱颖而出，并以此获得竞争优势，企业必须在消费者心目中确立自己产品相对于竞争者产品而言的独特的价值利益和鲜明的差异性。也就是说，要是消费者感觉到自己的产品与众不同，与竞争者有差异，并且偏爱这种差异。 通过企业自身的市场定位，企业可以获得竞争者难以逾越的竞争优势，并以此来拉开与竞争者的差距。企业一旦拥有了竞争优势，可以在消费者心目中形成独特的消费认知和满足，让消费者感觉获得了优于其他消费者和其他产品的价值感和成就感，从而使消费者形成极高的回购率和极长久的购买惯性。（三）影响定位的因素 企业的市场定位既受到外部市场环境的制约，又要以企业自身的实力和优势等内部因素为基础。企业要形成清晰科学的市场定位，必要要综合考虑兼顾各方面的因素，在整合各方面优势和规避现实的不足基础上形成自身的定位。总的来说，企业进行市场定位要考虑市场需求、竞争者状况和企业优势等方面因素。（如下图） 图1
人力资源在各类型企业中的定位 一、人力资源在企业中的工作和定位 （一）实际中，忙于救火的人力资源管理者 1．HR的来历 人力资源部原来叫人事部，倒过来念就成了“不是人”，有时候更开玩笑地说，人事部“不干人事”。最先把人事部改成人力资源部的是彼得·德鲁克，他在1954年写的名为《管理的实践》一书中，提出了两个与人事部有关系的词，一个词是MBO（目标管理），第二个词就是HR。 2.HR的苦恼 但是，HR不仅是人力资源的缩写，还是另外一个词的缩写——消防栓（英文）。难怪人力资源部跟消防栓似的，总是在救火，却不关心火源在哪里。当人力资源部发现招聘人手不够时，就冲向劳动力市场去招聘；后来，发现员工技能不行了，又赶紧去做培训；接着制定薪酬，做激励，管理问题员工，然后再对他们进行绩效考核。哪里着火，就去哪里救火，却不管火源在哪里，被别人牵着鼻子走。 很多人力资源管理者的工作可以用三个字概括：“茫、盲、忙”，也就是“茫然”、“盲目”、“忙碌”，再忙一点就会变成“瞎忙”。 图1-1 人力资源管理者的实际状态 （二）理性中，战略性的人力资源管理 一个运营中的公司，也正如同一条长着百条腿的正在行走的蜈蚣。它百足一步往前走的先决条件是：蜈蚣的脑袋先定方向，往哪儿走，这一百条腿才知道往哪走，否则就是这个往那边，那个往这边。其次，还要频率一样，也就是有人“喊口令”。在企业也是同样的道理，在公司里，大脑袋是最高的管理者，在前面“定方向”，带着大家往前走，后面这些蜈蚣腿，也就是小部门要在事先“定好的战略”之下行动。 但是现实中，却往往出现相反的情况，如左边箭头所示：招来的特别优秀的员工，本来有着很高的执行能力，却“一人一把号，各吹各的调”。对公司的发展没有相应的贡献；而右边箭头标明努力的方向一致，是一个公司努力达到的状况。 图1-2 战略性人力资源的作用 那么，如何才能把人力资源部从“救火的状态”解放出来呢？这就需要多关注一些战略方面的问题。 1．制定人力资源部的战略，去掉第一个“茫” 制定人力资源部战略的目的是通过人来帮助公司实现战略目标，从而把“一人一把号，各吹各的调”转到协调一致的局面上来，这也是人力资源的最高战略。
领导者在组织中的定位 编号112 【摘要】高层管理者作为组织的总设计师，他们的想法与言行决定着组织的未来，什么才是是领导真正该做的，如何让员工理解自己的理念……… 【关键词】定位；制度的意义；组织更替；挂职锻炼 领导者是组织精神的代表，领导，即是带领并引导追随他的人朝某个方向前进，我认为确保朝确定方向前进比谁来决策或者用怎样的方式引导更重要。每天领导者都会面临各种挑战，无论是交流战略、帮助人们经历改变，还是面对妥协时候尽量保持最佳状态。领导者希望可以和他们的团队平等地一起工作，而且只是扮演“资源”的角色，而非团队领导者，但长期的领导地位，会让领导者的自我形象很好。他们会极不放心其他人的工作方法，或者愿意其他人来实现他们希望的结果。 领导是否就等于管理，或者说领导是否就是强调的那份决定权与执行力？ 一、主席与发起人的定位与真正做的 领导应该是推动与考虑改革的践行者，提出符合长远利益的方案，领导在自我定位的时候大多从决策权方面考虑，却很少使用他们能提建议的权利。或许领导已经习惯于决策，而把建议权默认给了下属或者组织以外的人。这是一种怎样的浪费。领导者对于组织应该饱有的是爱，是希望它成为一个伟大的组织，他应该是通过他的影响力与希望组织变好的设想去建议，使组织成长，员工所具有的创造价值的才能才是真正维持企业运转的。领导不等于管理，之所以为领导，就应该最大程度上整合员工才能的能力，构造平等、关爱并且自由舒心的环境，这才是人才导向知识经济体系下领导的定位。 领导的价值就在于他能够让不只是他个人希望组织变得更好，而且组织成员的每个人都希望它变好。对于制度，我更倾向于合伙制而非股份制，因为前者可以更适应的从习惯于层级制的刚性权力，转化为扁平化组织里的软性权力。我的领导力源泉不是因为我占了51%的股份，而是我的影响力，我对组织建议的价值，以及我对组织的爱，那种让员工信任的威望，所有这些东西，也就是软实力，而不是硬实力，来维持我的领导地位。这就是领导真正做的。
EHS在企业中的角色和定位 角色, color 角色一：顾问及咨询专家 EHS人员在一个组织中的角色应当是顾问或咨询专家，提供理论和技术支持，指导各个功能模块的管理者对自身的管辖范围进行EHS管理。 在许多欧美企业中，多数EHS人员的头衔（Title）称为consultant，即顾问，提供咨询者。因此，EHS 人员如同管理层的“狗头军师”，帮助组织中的管理者们出谋划策，以此提高组织的EHS业绩。 有些企业把EHS人员定位成执行所有与EHS相关工作的人，这让诸多从事EHS的人员整日疲于奔命，除了“救火”，有时还要充当“替罪羊”的角色。 案例讨论总结要点： 要提高自身的专业和综合素养，以实力和自信说服管理层或自己的反对者；这就要求不仅仅是EHS专业能力过人，其他诸如沟通交流、心理暗示、时机选择等都需要能运用自如。 安全经济学在提高管理层对安全重视程度的过程中起到十分重要的作用。通过经济学的数据统计和对比让管理者理解忽视安全所带来的经济损失，效果比苍白无力的说教和苦口婆心的劝说要好百倍。 无论组织给你什么样的职责，对自己的角色定位不能含糊，始终记住自己是顾问，只要不是因为自己玩忽职守，亦或者提供错误的指导、方法或建议，任何EHS相关的不良事件或不符合都不应该是EHS人员的责任。而且要把这种观念通过各种手段不断重复、提醒组织中的所有人，使大家一直受到这种心理暗示，并最终认为这个观念是正确的，而事实上这个观念也的确是对的。 坚持原则，灵活处置。原则问题不能让步，否则会死的很惨。但EHS人员不是决策者，以一己之力很难掌控全局。大势所趋的情况下，在必要的时候，以各种可行的书面形式（如会议记要、邮件、笔记等）保留自己的观点或担忧，以此保护自己。 角色二：监督管理 EHS人员在一个组织中同时是一个监督管理者的角色，其管理的职责是运用自身的知识和技能，对管理体系的各个要素进行规划、推动、跟踪、监督、回顾、总结、纠正等，确保体系能健康运行。 管理体系是相通的，一个公司不一定要有十分完善的EHS管理体系，但一定要有一个能运用各种科学的管理方法确保体系各个要素得到有效运行的监督管理者。 一定要让别人清楚知道你的职责和角色定位，并让每个负责人知道作为管理者是自己所辖区域的EHS 第一负责人。如前所述，通过各种手段不断地暗示，让组织中的所有人都接受这种观念。套用一句不恰当的话叫做“谎话说一千遍就成了真理”，如同唐僧念经一般，不断重复，量变引起质变，终有一天会得到多数人认可。 沟通技巧在EHS管理甚至在任何管理中都是举足轻重的。良好的沟通技巧（其中包括心理学）能帮助EHS管理者有效地达成目标。因为EHS工作多数需要跨部门合作，没有良好的沟通协调技巧，无法从各个部门中获得合适的人员建立一支跨部门的团队来实现预期的目标。 角色三：企业保护神 EHS管理部门在企业中对企业的生产营运起着重要的保障作用。EHS与生产处于两条平行轨道上，当生产出现偏离轨道时，因“万有引力”作用，会将EHS吸引而偏离轨道；反之，EHS偏离轨道时亦反作用于生产。 定位： EHS管理部门是整个企业综合管理体系的“子系统”。其第一责任人为企业或项目的最高管理者。EHS 扮演顾问、咨询和监督管理的角色，同时，EHS还更多的代表最高管理者或管理层对企业的运营进行监督管理。 如何说服其他相关部门承担应有的EHS相关职责： 这几乎是各类EHS论坛或交流会每次都会讨论的话题。这个问题一般存在两种情况，其解决方法也有两种。 情况一： 企业内职责不清，没有任何书面的程序文件规定不同职能部门人员的角色和职责，每个人的职责都是通过主管的口头定义或非受控的书面文件来确定，而且每个人出于自身考虑，不希望搀和看起来与自己日常工作不相关的工作，因为往往第一次接受了某项非常规的任务，将来就很可能变成自己的常规工作。在
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/ca4990893.html, 浅谈企业的自我定位与自我发展 作者：姚永烨 来源：《时代经贸》2011年第01期 【摘要】随着经济全球化的深入发展，企业面临越来越激烈的竞争和越来越大的生存压力。企业自我定位不清，定位后的自我发展分析不明确，这些都是企业发展中的重大问题。因此，无论哪一个行业都必须有一个合理、恰当的自我定位和自我发展的方法。本文结合实际，从若干实例入手，创造性地提出了三步定位法，帮助企业进行正确的自我定位，以及正确的定位后的自我发展分析。 【关键词】企业；自我定位；自我发展分析；三步定位法 在经历了美国次贷危机引起的全球金融危机之后，各国的经济发展都受到了或多或少的影响。人民币汇率的上升，贸易壁垒的加强等等都在不同程度上加剧了企业在国内以及国际上的竞争，继而对国内企业的生存与发展带来了强烈的冲击。在这样的大形势下，如何求得生存，如何获得发展，就更加需要企业对自身进行一个良好的定位，对自身的发展方向进行一次深入的分析。这里的企业自我定位是指企业明确自身的背景、现状和企业具体情况，自我发展是指企业在定位后结合自身所处位置而确定的发展方向。 企业对自身的定位不正确，对所处位置的错误发展规划将会不断影响企业在未来的发展。首先，错误的定位将会使企业与自身所在行业脱轨，使企业的发展偏离正确的方向，造成决策和战略的偏差，甚至是错误。其次，对自身错误的分析将使得企业的优势被埋没，甚至凸显劣势，错失机会的同时，还面临许多的潜在威胁。最后，企业定位后错误的发展分析将会使得企业无法把握社会的进步脉搏，与时代的发展方向相背离，从而使得企业生存发展遇到重重困难。以上无一不对企业的发展造成消极影响，给企业的进步带来巨大的阻碍，甚至使得企业被行业、被社会所淘汰。 一个成熟的企业需要对自身的情况有着充分的了解，对自己的成长现状有着充分的掌握，这些都是企业腾飞的基础。也正是因为这样无论哪一家企业，要想在进步的洪流中站稳脚跟，并且求得长期生存和发展，就不可避免的需要对企业自身进行一次精确的自我定位和自我分析。 经过调查和资料对比性分析，企业可以通过以下方式进行自身定位与发展分析，这种方式称为三步定位法。 第一步：搞清楚自己处于哪一个行业，处于行业的哪一个位置
浅谈在公司中的自我定位 每个人从小到大，第一要面对的是父母，第二要面对的是老师，第三要面对的就是自我。 从出生到上学前，都是父母在帮我们定位，从教我们走路，教我们说话，告诉我们这个是谁？哪个是谁？这样我们才能清楚自己所处的位置，我们就知道哪些是长辈，哪些是兄弟姐妹。因为我们在那时候没有想法，思想空白，别人输什么我们脑袋就有什么。 进入学校，也都是老师在帮我们定位，你是班长，你是组长，你是体育委员，你是什么什么课代表。这样我们就能清楚的知道，哦，要学习全面组织能力强才能做组长、班长，学习不好也可以有一些比较突出的优点技能才能做体育委员，现在我们已经有思维来清晰的自我定位，才能做出相应的计划和改变，让自己进步。 从学校毕业到走出社会，不管你读到什么学历？大家都要面对同样的一个问题？路在何方？现在就需要给自己一个清晰的自我定位，这样我们才能有努力的方向。 对于任何一个人来说，都没有最好的工作，只有更好的工作，也没有最适应你的工作，只有我们更好的去适应工作。那么最适合你的又是什么呢？你要从哪里开始呢？这就要我们给自己一个清晰的自我定位，这样才能将你的潜在能力发挥到最大极限。 不管你是在哪个企业，都希望能得到领导赏识，提高职位晋升的空间和工资待遇，这是所有工作者普遍的一种心态，如果能先给自己一个自我定位，在工作中能扬长避短才是明智之举。 那要如何自我定位呢？ 自我定位可以分为两大要素： 要素一，能力。（言语、思维分辨、洞察、社交、运动智力、心理素质、知觉能力等等） 语言：语言表达，交流 思维分辨：要有主见，能独立分辨是非 洞察：能提前发现或找出问题，将问题杜绝在发生前 社交：你和你的家人以及周围的朋友、同事关系（很重要！举例如做人都要顶天立地，那父是天，母是地，天就是阳，地就是阴，这两股力量缺一不可！） 运动智力：就是基本的运算统筹，公司活动表现 心理素质：同事背后说，领导指责，遇到问题的承受能力 知觉：比如你在说话，要懂得看别人脸色。 要素二，心态。（兴趣、注意力、攀比心理、性格、价值观） 兴趣：对你自己的工作要有兴趣，才能发挥你最好的才能 注意力：明确目标，分层次逐步完成，提高效率 攀比心理：喜欢跟别人比，影响工作，影响心情 性格：改变你思想，思想决定你的行为，行为改变结果，结果决定命运 价值观：每个人在公司的自我价值，需要不断提升