80、90后员工管理艺术
主讲：王梓乔(副教授、高级企业培训师、长征学院客座教授、中企联培训中心客座教授、企业培训管理师职业资格论证导师、北京大奇迹咨询管理公司高级培训顾问，国内企业管理、人力资源、职业素养培训专家)
课程对象：企业所有管理者。
【课程价值】
1.知道80/90后的心理特征；
2.学会培育与指导80 90后员工
3.掌握如何激励与留住80 90后员工
4.能够选择适合的领导风格进行权变情景管理
【培训内容】
第一单元认识80 90后的心理特征
一、80、90后的一般特征
1.独立性强，协作性差
2.思想开放，价值观模糊
3.以物质经济为主导
二、80、90后的优点和缺点
1.80、90后的优点
2.80、90后的缺点
不能吃苦
三、80、90后的成长环境与心理特征
1.80、90后经历的四大环境
2.不同年龄段的心理特征
四、80、90后员工的行为表现
1.工作中的行为表现
2.生活中的行为表现
五、80、90后工作中的五大危机
1.模糊的职业定位
2.缺乏长远目标
3.价值观不正确
4.智商高，情商低
5.立场不坚定
六、80、90后员工的工作表现给管理带来的挑战
1.对工作无所谓
2.不愿配合加班
3.不愿接受上级批评
4.害怕承担责任
5.喜欢不辞而别
第二单元培育与指导80 90后员工
一、80、90后员工对培训的认知误区
1.不喜欢培训
2.看书比上课培训有效
3.缺乏耐心，不能坚持
4.缺乏追求进步的心态
5.看手机的时间大于参加培训
6.缺乏系统性
7.缺乏运用与吸收
8.很少评估成效
二、如何培训80、90后新员工
1.企业文化
2.态度与价值观引导
3.岗位技能培训
4.写心得体会
5.考评
6.岗位分配
三、员工培育的三种方式
1.在职培训
2.脱岗培训
3.自我培训
四、80、90后员工培育的策略
1.给予课题、赋予头衔
2.制定《OJT指导手册》
3.工作指派与轮岗
4.善用会议和公司活动
5.成功的读书会
6.活用个人面谈
7.参与部门会议
8.参观同行与启发
9.让部属担任内部讲师
10.沙盘推演法
五、如何指导80、90后员工
1. 指导80、90后员工的误区
2.工作指导与权力实施
3.权力的五个基础
4.优秀指导者的六个特质
5.工作指导分类
6.制作工作分解表
7.工作教导的四个步骤
第三单元如何激励80 90后员工
一、激励原理
激励-需求-动机-行为-需求满足-新的需求
二、80、90后员工的激励系统
1.责任系统
2.行为系统
3.反馈系统
4.认可系统
三、14种精神激励的技巧
1.精神激励的原则
2.14种常见精神激励
四、如何批评80、90后员工
1.汉堡责备法
2.“七不要”
五、管理者容易犯错的六种激励方式
1.忽略平均主义
2.“公正主义”
3.激励不及时
4.激励不具体
5.不用负激励
6.负激励错误
六、如何成为80、90后员工认同的上司
1.理想上司的七要素
2.塑造对员工的影响力
IQ修炼——接受新知识
EQ的修炼——以情感融合
AQ修炼——接受逆反心
七、决定80、90后员工工作满意度的因素
1.个体原因
2.工作原因
3.环境因素
第四单元领导风格与权变情景管理
一、基层员工需要的领导风格（领导力）
1、调查
2、分享
二、领导风格类型
如何管理80后员工 如何管理80后员工？ 大家想知道80后的员工怎么管理吗？想知道如何管理80后员工的朋友就一起来阅读下文了解一下吧，希望对大家有帮助！ 在中 ___传统观念里，管理者就是管理部下的，而管理就是监督、发号施令，这是非常错误和片面的理解。我的一位刚离开跨国公司中国区高管岗位进了民营企业的好朋友谈到，去民营企业最大的感受是大家对管理的理解完全不同。跨国公司的管理者一天到晚想的都是如何激励、辅导部下，让部下尽快成长、成才，成为有主人翁精神的好员工；民营企业的很多老板想的往往是如何降低成本、抓住市场机会、多赚钱，员工利益并不是他们考虑的重点。 当年我在跨国公司工作时，上司清楚地告诉我，管理者的角色不是报时，不是自己忙着干活，更不是展示自己干活的本领，而是要造钟，要把精力放在育人上来，教会员工如何做事、决策。当然，不同层次管理者的时间分配是不同的，层次越高的管理者用在育人方面的时间应当越多。但是，在很多中国企业里，老板和高层管理者骨子里还有封建意识，认为“自己是官，员工是民”，认为听话是员工的责任和义务，并把执行力曲解为听话。“官本位”已经深入到中国社会的各个角落，不管在哪里都要分清楚民和官。
在中国，真正理解管理定义的人实在太少了。那么，管理的真谛究竟是什么呢？说穿了就是把员工的个人利益与企业的集体利益挂钩，让每一位员工为了自己的个人利益而努力奋斗、工作。只要员工为自己的利益努力拼搏，自然就为企业创造了价值，一个好的管理体系设计就基于这样一个简单的道理。至今我还记得20多年前第一次正式参加管理培训时学到的“管理的定义”：通过他人把事情做好。所以，管理者要像父母关心子女那样百般呵护员工，要想方设法教会员工做事，允许他们犯错误，给他们成长的空间和时间。 很多管理者认为，现在的80后脾气太大，说轻了不管用，说重了就撂挑子不干了。我认为，管理者应在“如何赢得80后的心”这个问题上下工夫，放弃压力式管理，学会动力式管理。80后的自我意识不是什么坏事，要善加利用。自我意识是觉醒的象征，一个人只有自我了，才会欣赏自己，才会发奋努力，才会努力争取主动权、主导权、话语权。我坚信，80后终将成为颠覆中国市场格局、改变中国经济成长模式、加速中国民主进程的一代。 为了管理员工，很多企业还在用打卡的方式记考勤。这是50年前西方企业用过的“笨办法”，现在提倡“人性化管理”的企业已经不再用这种不信任的手段去监督员工。尤其是受过良好教育的知识型员工，他们需要被尊重并拥有一定的自主权。谁家里没有点事
80后员工管理的策略与技巧8 80后员工管理的策略与技巧.txt31岩石下的小草教我们坚强，峭壁上的野百合教我们执著，山顶上的松树教我们拼搏风雨，严寒中的腊梅教我们笑迎冰雪。80后员工管理的策略与技巧 “80后”员工，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。管理好“80后”员工，已经成为绝大多数公司最为核心的工作之一。 人才管理对企业发展的重要性毋庸置疑。我们看到，近年来企业对人才的需求持续增长，一方面，全球竞争正迫使中国本地公司运营更加需要有效率，中国企业走出去，需要掌握多种语言、具备多种文化工作能力的人才；另一方面，由于外籍员工成本高昂，且缺乏对中国当地的文化和语言的了解，成熟的跨国公司也在寻找更多的中国本地人才。尽管面临金融危机的影响，人才整体需求下降，但对于高潜力、高绩效人才的争夺热度并未明显下降，有些公司正在逆势逢低吸纳人才在人才供应上，数年来快速的经济成长已经使具有国际视野、管理能力的中高阶人才相对缺乏，供需之间存在一定的差距，人才争夺竞赛正在中国激烈上演。 “80后”人才，将是中国人才库的核心力量，当代职
场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。但同时，他们也给企业的人才管理带来了新的挑战。且看当今企业里，与员工流动相关的成本在不断增加，“80后”人群将其职业生涯视作由一系列2到3年的小篇章组成，随时准备跳槽，因此，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。很多企业都在做员工流失率调查，但其实关键人才流失率的统计才更加重要。只有保住关键人才，公司的持续正常运作才不致受到影响。“中国的很多公司低估了真正的员工替换成本，特别是更高级别的岗位”。公司报告显示，各层级员工的平均替换成本为其年薪的25％至50％；而考虑到产生员工流动成本的各方面因素，如招聘服务费、面试时间成本以及由于人才空缺造成的业务流失，对于高级职员的离职，公司将面临相当于其年薪200％的损失。为了更好地保留“80后”人才，我们很有必要了解“80后”人才的特质，并进一步探讨如何管理好这一支职场生力军。 “80后”人才特质 与保留关键驱动因素 每一代都有自己的标签，在中国，“80后”也被称为“自我一代”(美国称Gen Y)，他们通常是：
去掉他们的束缚 由于“90后”是独生一代，他们从小到大都受到父母的娇生惯养和溺爱，导致他们从小到大都以自我为中心，并且在工作中过于强调自我，很难适应工作中的各项规章制度。因此，在工作中，他们更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。具体到我平日里的工作，因为我所担任经理的项目部大多都是90后的年轻人，所以我不会要求我的年轻员工们每天必须工作几个小时，休息几个小时，我在平时的生产会上只要让他们知道，只要他们对施工技术标准了然于胸，并真正能作到件件都落实，出来的工程质量能得到保证，通过监理的认可，那么，这位员工的工作就是值得肯定的和嘉奖的。但是，无规不成方圆，对“90后”员工必要的约束也是肯定需要的，但粗暴简单的管理方式已不大使用了。让他们各得其所 “90后”员工更加注重自我，他们更加注重自我的感受，他们工作热情很高，也表现出比上一代人更多的自信，因此，在做建议方案的时候，我们应该让他们更多的参与近来，‘90后’员工其实并不是要求你在多大程度上采纳了他的意见，而是在多大程度让他们参与进来，让他自由发挥他的作用。了解了这一点，我们就能更好的发挥他们的工作积极性。在我所负责的工程项目中，我制定了一套自己的管理方法，我把工程主体楼按层数分成几个部分，每个部分安排层长来负责管理，并配备专业的技术人员。在每个层长的"责任田"里，层长再根据工程量把他的"责任田"分包给已经中标的十几个施工队，由施工队长直接负责。 给他们一个宽容的工作环境 我们在管理“90后”员工的时候，应该多抱一些宽容的态度，“90后”的成长环境与父辈们的生长环境有巨大反差，他们大多是独生子女，受到父母的管制和约束就在所难免，父母把自己的愿望都放在他们身上，他们有很大的压力。所以作为企业领导，要理解他们所面临的压力，给予他们一定的宽容。其次，企业管理者要多给他们提示和帮助。“90后”毕竟刚刚走入社会，各个方面的阅历都不足，为人处世方面难免显得有些稚嫩，企业管理者应在工作中，采用合适的方法，多给他们提示和指导，让他们尽快地成熟起来。 用一切手段塑造他们的忠诚度 众所周知，一个士兵只有忠于他的祖国，才回在战场上不怕牺牲，去努力拼杀，争取胜利，对于企业的员工也是一样的。“忠诚度”——这个看似虚幻的东西，实在是看不见摸不着，但却又是我们企业中最宝贵的东西，只有让我们的人才对自己的企业忠诚，他们才能稳定的工作，稳定的奉献，才能“出工又出力”。
80后、90后员工管理知多少？ 作为新一代的社会群体，80后、90后近年来成为员工管理界的热门话题。一直以来，他们在人们眼中总体呈现一种负面的印象，社会对他们存在一些偏见甚至歧视，人们普遍认为80后、90后不如60、70后敬业，他们自我、浮躁、叛逆、不能吃苦、合作性差、缺乏责任心等，被称为“垮掉的一代”、“最没责任心的一代”、“最自私的一代”、“最叛逆的一代”。 但是不管你是否愿意，随着大量的90后开始步入职场，如今的80后、90后已不可逆转地成为职场的主力军，企业的未来属于这些80后、90后，他们终究要挑起社会的大梁。有调查表明，目前3成以上的80后已担任企业主管以上的员工管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。但80后、90后由于其价值观和个性与60、70后有显著不同，这使得80后、90后员工管理成为企业员工管理新的挑战。因此，怎样更加有效地员工管理80后、90后员工，已是摆在企业员工管理面前的一个重要而紧迫的课题，值得我们思考和探索。 一、80、90后特征的成因： 1、改革开放以来，社会经济快速发展，人民生活逐渐富裕。过于安逸的生活，使他们缺少奋斗的经历，养成了坐享其成的习惯，缺乏压力承受能力，同时也使他们有着不同于父辈的新鲜气质和反传统的生活方式、工作方式和价值观。 2、计划生育政策的实施，使多数80后、90后成为独生子女。由于家里只有一个孩子，家长将爱全部倾注于他们。即使不是独生子女，与60、70后相比，他们的父母也是对其百般依顺。父母的溺爱，时间一久，就形成以自我为中心、追求自由的个性。 3、互联网的快速普及使80后、90后接触到了来自各方面的大量的知识和信息，所以他们的价值观和个性会更加复杂和多元化，同时，也对应形成了更快、更宽泛的、没经过沉淀的认知；大量信息的灌输与无差别、无选择的接受，缺少了对人生、理想等问题的更深入、更安静的思考。 4、1999年国家扩大高校招生规模后，80后、90后接受高等教育的机会大增，因此整体学历也有了明显提高，这在一定程度上使得他们的整体知识储备和见识都较前辈们有了较大的提高，特别是在公平、民主、人权等方面的要求明显增强。
8090后员工特点 思维发散，更加擅长开放性创新性工作 9080后员工更有创意、点子很多但比较发散。他们的信息捕捉和搜索能力很强，更关注许多开放性的、细节性的信息。同时8090后员工对信息的公开和透明有更强烈的要求。 8090后创意多，所以管理者要尽可能让他们多出主意、多找问题，也要让他们提出可行的解决方案。我经常和90后员工说，不要把问题抛给我，而要自己找到解决方案。在这个环节，管理者需要多“逼”他们一下，因为90后的执行力会相对80后欠缺一些。 80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。 在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。 择业遵从个人兴趣，主观意愿 对于8090后来说，仅仅收入丰厚已不能捕获他们躁动的心，关键还得好玩，够酷，符合兴趣爱好。 这种追求自我、突出个性的价值观也反映在求职上。不少9080员工在择业初期表现出淡化薪金和行业，追求与自我兴趣相关的职业的特点。8090后求职者自主意识强，考虑的问题多。会慢慢衡量利弊。而且，他们考虑的问题和传统指导的内容不同，不仅考虑薪酬、地域等因素，而且更看重发展空间和深造机会，以及企业的文化氛围。 喜欢有品质的生活 自我实现欲望强烈 在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们
中南财经政法大学辅修双 学位 学士学位论文成绩 题目：90后员工的特点及管理研究 主修学校湖北第二师范学院 专业年级12级计算机科学与技术 辅修学校中南财经政法大学 辅修专业、班级12级人力资源管理3班 学生姓名江梦原 学号 1250312004 指导教师陈方宇 年月日
作者声明 本毕业论文（设计）是在导师的指导下由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。 毕业论文（设计）成果归中南财经政法大学所有。 特此声明。 作者专业：人力资源管理 作者学号：1250312004 作者签名： 年月日
90后员工的特点及管理研究 江梦原 The characteristics of the staff and management research about 90s Jiang,Mengyuan 年月日
摘要 如今，“90”后纷纷涌入职场。随着时间的推移，90后必将成为我国企业的主力军。由于“90”后成长的社会环境、教育背景等各种因素的影响使得他们具有鲜明的群体特征—以自我为中心，缺乏团队的团结，喜欢突出自己，表现自己，自尊心极强；心理脆弱，抗挫折和压力的能力差；缺乏工作责任心；拥有创新能力，喜欢挑战，棱角突出，个性张扬。这些给企业带来了很多创意，但同时他们的新思维和新观念也在挑战着企业传统的管理模式。 企业管理者该如何针对90后的特点进行有效的管理，发挥其主动性和创造性，使企业在竞争中取得优势。文章通过分析90后员工的特点，比较90后员工与其它员工的不同之处，从人力资源“选、用、育、留”各个角度有针对性的提出管理对策，帮助企业更好地管理90后员工。 关键词：90后;特点;管理;人力资源;选用育留
如何管理个性的85后 特约记者陈程梓上海报道 空气沉闷，蛾子飞扑，略显寂静的崇明根宝足球基地，和往日并无二致。不过，昔日早早就灭了灯光的基地餐厅，19日晚却是灯火明亮。 作为这个基地的老板，徐根宝的兴致非常高，看着身边的高洪波和范志毅，他的思绪仿佛又回到了三十多年前。那时候，根宝是国家二队的主教练，每次训练结束，他都会叫住范志毅和高洪波，特别给他们开小灶，“小范，你去右路传中；小高，你负责中路练包抄。”看着范志毅的精准传球和高洪波富有灵感的射门，徐根宝的嘴角，总会情不自禁地悄悄翘起。 “徐导，国家队终极的目标是2014年巴西世界杯，这也意味着球队的骨干力量是出生于1985年、乃至1990后的新生代，这批队员大多数是独生子女，人生价值观和世界观和我们那时候有很大的不同，到底应该如何管理这批有性格的年轻人？” “除了球技之外，也要找人品好的，要不然年纪轻轻就进了国家队，人就抖起来了，心态摆不正了。” 餐厅内冒着冷气的中央空调，让根宝有了夜凉如水的感觉，高洪波提出的困惑，更让他如鲠在喉不吐不快。不过，他还是卖了一个关子。在服务员端上油光灿灿的“招牌拌面”后，徐根宝特别招呼范志毅和高洪波，“来，先尝尝味道，这个面条都是我们厨师手工擀的，辣油是我自己调配的，吃吃味道如何？” 吃完晚饭，徐根宝叫上小高、小范和助理教练刘军等，来到咖啡厅再度开起了小型研讨会。看似随口而说的讨论，逐渐解开了高洪波心中的谜团。 徐根宝首先给高洪波建议，在国家队一定要给年轻人留好位置，因为他们代表未来。“我看了一下，现在国家队的骨干是十运会的那批人，也就是打北京奥运会的那批，这个没错，因为这个年龄段人才最多。不过，小高我建议你，如果是30个人的大名单，最好有6到7个人，是十一运年龄段的，因为到时候可能他们能派上用场。”当然，徐根宝也帮高洪波考虑到了很多连锁反应，“当然，这批年轻队员，你也要挑选一下，除了球技出色，也要找人品好的。不然，年纪轻轻进了国家队，人就抖起来，心态摆不正了，这样不利于俱乐部管理。”这番话，让高洪波不断点头。
题目1 未回答 满分1.00 标记题目 题干 企业定期实施员工岗位交流也是一种管理沟通的形式。（） 选择一项： 对 错 反馈 解析：员工在某一岗位的时间久了，难免会产生只考虑自己所在围的事情，对其他领域的情况知之甚少，而在与其他部门沟通的过程中产生的障碍，存在沟通主体之间互相不了解、不理解、不信任，没有站在对方的立场考虑问题的因素。如果进行岗位交流能使员工 之间相互了解、理解和信任，能进行换位思考。 正确的答案是“对”。 题目2 未回答 满分1.00 标记题目 题干 影响员工积极性最重要的因素是（）。 选择一项： A. 工资要比同类企业同类岗位的工资低 B. 工资没有多少增长 C. 员工认为自己的工资与差不多的岗位的工资低很多
D. 反馈 你的回答不正确 解析：在工资分配时的不公平是影响员工积极性最重要的因素之一，特别是与企业同类岗位相比，员工感觉不公平时的影响最大。 正确答案是：员工认为自己的工资与差不多的岗位的工资低很多 题目3 未回答 满分1.00 标记题目 题干 以下属于参与激励的是（）。 选择一项： A. 合理化建议 B. 共同制定目标，分别承担改善责任 C. 决策制 D. 以上都是 反馈 你的回答不正确 解析：上述情况都让员工参与了管理过程，员工的想法能得到认同，能体现员工的自身价 值，具有较强的激励作用。 正确答案是：以上都是 题目4 未回答 满分1.00
标记题目 题干 企业激励机制设计原则通常包括（）。 选择一项： a. 以上都是 b. 战略原则 c. 兼顾企业和员工双方利益的原则 d. 公平原则 反馈 你的回答不正确 企业激励机制设计原则通常包括：战略原则、正激励与负激励结合的原则、兼顾企业和员 工双方利益、物质激励与精神激励相结合、绩效导向、公平合理、及时激励等。 正确答案是：以上都是 题目5 未回答 满分1.00 标记题目 题干 易先生是一家软件公司业务员，由于工作认真负责，业绩突出，被提拔为区域经理，但未经培训就上任了。上任后就着手组建一支高效的团队，但他没什么经验，不久就与团队格格不入，员工反馈显示，大小事都由本人负责监督管理，下属工作热情低下，也找不到成就感，导致新来的2名业务人员辞职。每次开会时都会喋喋不休，同样的问题重复多次，对下属没做发的工作，除了批评就是抱怨，很少表扬下属的优点与成绩，在工作之余也从来不会主动与下属进行沟通交流。王经理本人也感觉工作非常疲惫，找不到做一个团队领
他们是叛逆、个性、敢于挑战权威的一代，他们游离在现实与理想之间，被称为“非主流”，他们甚至被批判为“脑残的一代”。 企业、事业单位或者政府机关，对90后员工是打压还是放纵？是引导还是规范？在第六届中国雇主品牌论坛上，众多人力资源专家聚集一堂，分享管理90后员工的体会和经验，并对90后的成长提出建议。90后员工的管理与挑战 整理/木 子 高乃明
8 0后渐渐成长起来了，他们说85后不好用，现在又说90后不好用。事实上从企业的角度来讲，还是开放地来接受，不把他们当做一种名词来对待，应该是一种态度。实际上不管90后怎么样，他们都有一种主见，我们还是根据企业文化来选择90后。比如我们在选择80后的时候，要选择有创意的孩子，每个企业要针对自己的实际情况，针对自己的策略来进行选择。目前很多企业都说找不到合适的人，我想公司的人力资源发展分为两个层 面：第一是HR发挥自身的作用，要定位清楚。第二是HR在发展过程中怎么样来提 升自己。一开始我从事这个行业的时候，就是做事务性的工作，招不来人、人不 好的时候都是你的责任。HR要懂公司的业务，把自己的工作嵌入到公司的环节 中，所以我们改变坐小办公室的方式，分散到业务系统的办公室去。我们的大厦 每一层都有我们的HR。还有清楚的定位，我们向董事长争取了一票否决权，慢慢 地把整个企业文化认知的纽带做了起来，这样，HR的作用发挥得就更大一些。 对于90后来说，他们中最大的就是二十一二岁。从院校人到职业人的转变， 要学会承担责任，学会自己处理问题。过去在学校的时候，你是输入，到公司里 你是输出，怎么样把你输入的东西在公司里输出，创造价值，那你一定要在市场 上去深入。 80后、90后非常介意大家不经意间把人进行分类。因此就管理者心态而言， 要把去标签化落到实处。 不要把90后当做名词来对待，它代表的是一种态度。每个企业要针对自己的实际情况制定对90后的选择策略。 被访嘉宾： 廖廊，研祥集团人 力资源总监不把90后 当做一种名词对待
80后员工的成长环境、心理特点及管理方法 措施8 80后员工的成长环境、心理特点及管理方法措施 [摘要]员工（员工论文）是企业生产要素中决定性的因素，员工的心理状态决定企业工作目标能否顺利实现，决定着企业的生产效率，如何做好员工心理管理是现代企业管理面临的新课题。众所周知，“80后”员工的心理特点与“60后”“70后”不一样，只有结合员工的具体状况分析他们的心理特点对工作的影响，并采取不同的管理策略，才能做好“80后”员工的管理工作。 [关键词]“80后”；员工心理特点；员工管理 “80后”这个概念的所指的是上个世纪80年代出生的人的一种笼统的称呼。本文对“80后”员工的定义是指出生于20世纪80年代字初期(1980以后)拥有中专或高中以上教育程度的企业中的年轻知识型员工。“80后”成长于特定的社会环境中，具有与前辈们不同的人生观、价值观、从业观及事业观，呈现具个性张扬、追求自由、敏感、自我成就意识强等个性心理特征，企业组织中随着“80后”员工越来越多，对人力资源管理者的管理是～个新的挑战，为此必须重视这一现象，加强对员工心理特点的研究，找出适合他们心理特点的管理策略。 “80后”这一代人的优点和缺点都比较突出，例如：
他们崇尚个性自由，思想开放、敢于创新但不免有些浮躁；他们喜欢公平，敢于竞争却又缺乏吃苦耐劳精神；他们不相信权威敢于挑战但缺乏团队合作精神等，这些思想是受一定的社会历史条件及家庭背景乃至一个国家的教育背景的影响的。因此，分析他们的成长环境，利于从总体上把握这一代人的心理特点。 一、“80后”员工的成长环境分析 (一)社会环境分析 “80后”出生的员工可以说是生长在社会变化最快的改革开放初期，面对的是改革开放的时代背景，他们对新事物的认知能力、适应性比非改革年代出生的人高得多，主要体现在以下几个方面： 1.计划生育政策产生了“独生子女”一代。1978年我国开始实行计划生育政策以来，社会出现了“独生子女”一代。许多大中城市的“80后”嘟是独生子女。他们是家庭的希望，更是家庭关注的焦点，从小受到父母、祖父母、外祖父母的疼爱，不象六七十年代那样小小年纪就学会洗衣做饭照顾弟弟妹妹，他们不用做家务，处于养尊处优的地位，“抱大的一代…小皇帝”、“掌上明珠”等成为这一代的代名词。随着经济的发展、居民生活水平的提高，生活方式的转变也使这一代人在物质享受方面得到比以往任何一代得到前所未有的满足。 2.信息时代造就了“价值观多元化”的一代。随着
85后员工管理须走向娱乐化 在新的一年里，当“任性”的服务型经济，迎头遭遇“任性”的85后员工时，管理者需要做出哪些改变2015年，80后进入中级管理层，85后进入一线经理层，90后新生力量加入劳动力市场，并开始慢慢成为主流。 与此同时，中国经济形态正从制造型经济转向服务型经济。相对于标准化高、易管理的制造业而言，服务业标准化程度低，服务过程难以管理和监控，最终的客户服务水平还是要通过员工自身来体现。 当追求个性、独立、藐视权威的85后、90后大军，遇到滚滚而来的服务型经济时，企业如何用好新一代劳动力，保证客户服务水平？这是管理者必须在2015年要考虑的。 互联网培养出的一代员工 国外称出生于1984到1995年之间的人为“千禧一代”，他们在互联网、移动互联网技术伴随下长大，念着“老板靠边站”的嚣张对白走入职场。有人戏言，“你绝不能要求他们跟公司同呼吸共患难，因为他们只跟自己同呼吸共患难。” 在互联网诞生之前，信息是可以被屏蔽和不对称的。但是在互联网时代，每个人都是自媒体。互联网时代造就了藐视权威的一代。服从是我们60后这一代人的定势思维。但现在的85后、90后拒绝服从，甚至挑战权威。
从家庭教育上来讲，85后、90后更多是独生子女。其家长的教育也逐渐从以前的打压式、批评式教育转变为鼓励式教育。如果管理者再用一种批评、惩罚的方式来管理员工，便会招致新生代员工的反感。 别无选择的弹性化、娱乐化、移动化 基于以上特点，Kronos认为，2015年的劳动力管理将会走向娱乐化、个性化和弹性化。 以Kronos最近在劳动力管理系统中实现的功能为例，这项功能帮助企业建立自己内部的劳动力社交平台，并赋予企业劳动力管理游戏化色彩。员工考勤不再采取迟到罚款的形式，而是像打飞机游戏一样，系统会自动将员工迟到次数进行排名，迟到次数最少的人排在最前面。通过这样的方式，大家都会争先恐后的让名次靠前。如果连续几个月排在最前面，员工会得到一定奖励。而这些信息可以通过移动设备随时查看。 同时这一代人藐视权威，所以在管理过程中，管理者一定要体现公平和公正。以排班为例，以前工作中会出现人情班，尽管有时候管理者主观上力图避免，但结果上，还是可能造成员工的不满意。通过管理信息系统的技术手段，可以实现这种看得见的公平公正。 另外，因为经济压力小，这一代人更加追求工作和生活的平衡，例如现在年轻人中流行裸辞。在工作的安排上，就
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/c95963556.html, 浅谈企业90后员工特点及其管理方法 作者：吉钟灵 来源：《科学与财富》2018年第07期 摘要：随着社会的快速发展，在未来几年的发展过程中，90后员工会大批量的步入企业，对这些90候员工进行管理是企业面临的一大难题，90后是如今比较特殊的群体，他们所处的家庭背景、受教育情况以及如今的社会背景塑造了他们的性格，他们性格开朗，充满活力，敢于表达内心的想法；然而他们没有责任、义务的概念，充满自私的想法，甚至出现有的员工将工作作为一场旅游，只要有点不如意的想法，就会递交辞呈，一年中多次更换工作，就没有什么职业化可以谈了。文中主要从90后员工的特征以及如何与90后员工进行沟通展开探讨。 关键词：企业；90后员工；平等；沟通；激励 引言： 大批量的90后步入企业，并且将会成为整个企业发展的主力军，管理者是十分头痛的。其实90后他们充满信心，有理想、有抱负、对学习很重视，有部分企业可以发现90后身上所具有的优点。如果可以激励得当，他们能够发挥无限的力量。可以将90后的员工比做成一台笔记本电脑，其中包含重要的信息，但是需要珍惜，轻拿轻放，因为他们是易碎品。怎样才能做一个好领导，带好这一个群体，这是管理者所面临的难题。文中主要讲述的是怎样让管理者激励90后的员工，使员工可以发挥自己的潜力，打造团结向上的团队。 一、90后企业员工所具备的心理特征以及行为表现。 90后处于社会经济快速发展的阶段，在经济政策方面有很大的转变，他们身处时代的快 速发展中，因此对他们的性格特征有所影响，在如今的大部分企业中，90后员工所占的比重 逐渐增多，这就需要管理者与90后员工多沟通交流，对他们的性格特征充分的了解，然后按照他们的性格特征进行相对应的管理，才能促进企业的管理水平以及工作效率的提高。从而使管理费用有所减少。 90后员工具备特有的性格特点。他们有着强烈的自信心但是还是十分脆弱的；他们对自 由和快乐有着格外的向往；他们有着较高的审美眼光；他们会把自己作为一切事物的中心点，有着果断的决定；他们十分轻视权威，处理事情充满情绪；按照自己的兴趣爱好对职业进行选择，说话豪爽不考虑后果；没有忧患意识，没有自我保护的能力。他们拥有突出的优点，例如：他们的思想活跃，对新事物很容易就可以接受；他们有着比较强的学习能力；有着乐观开朗的性格；有着广泛的兴趣爱好。然而，缺点也同样突出，例如：他们具有张扬的个性，有着叛逆心理；有着比较弱的主动性，很难进行管理；独立性非常差，有着强烈的依赖感；自私自利，很任性，而且把面子看的很重要。
新生代员工管理培训总结总结 针对新生代员工管理，若使用老一套方法肯定将会被淘汰，当今85,90后的新生均需要一份激情。 身为管理层，在确保产品质量合格的情况下赋予员工一种激情，这样，即使他们从事着最卑微，最底下的工作，但对自己的前途充满憧憬和期待，对自己充满了信心，对自己的事业有着远大的理想和抱负。 赋予员工激情的同时，身为一名出色的管理人才，应该懂得科学，合理地安排时间，杜绝不必要的时间浪费。拉利博士认为：造成公司职员浪费时间的是干活时断时续的方式。这种方式之所以徐爱华那么多时间，不仅是停顿下来本身费时，并且重新工作时，这位员工需要花大量时间去调整自我心态以及集中注意力，才能在停顿的地方接着去干，不过，往往会有许多人一时间记不清自己在何处延误导致延误了。 合作，乃当今必不可少的劳动方式，无论从事各行各业，什么岗位，合作，才是快速，高效地完成一件事的源动力。这是一个需要密切合作的时代，可以断言，在当今这样一个充满激烈竞争的社会，不懂组团合作的人是很难走入成功的殿堂。具体而言，一个不懂得与同事，上司或下属配合作业的员工，是难以在职场上立足的，这些员工我们应该放弃吗？毋庸置疑答案是否定的，毕竟，在这批人当中也有我们需要的人才，身为管理层的我们，正是担当他们连接其他员工，上司乃至社会的桥梁，只有我们担当好我们的角色，那么，才会挽留住这些人才的心，他们对公司的贡献才会更大。 对于85后的员工而言，他们总希望得到上级部门的赞扬和认可，所以，我们应该学会懂得夸奖他们，即使他们有时做得不好，但人非圣贤，孰能无过呢？我们应该学会发现他们身上的闪光点，用霎时的芳华去掩盖住不起眼的瑕疵。 当然，对员工管理的同时要拥有一双善于发现的眼睛，用心去提拔一些杰出的人才。古语有云：世有伯乐，然后有千里马，千里马常有，而伯乐不常有。我们正要做这样一个伯乐，寻觅埋藏于众人间的千里马，正所谓？知遇之恩大于天，我们有恩于他人，他人必更加接受我们的管理。 现在，有许多新入职的员工往往会产生一种自认为没前途的心态，对此，我们更加应该努力地开导他们只有他们对未来再次充满希望，工作时才会事半功倍。 以上是我这次总结的全部内容，
课号：BK2G04A00 课程名称：组织行为学阅卷教师：朱爱武 班级：11工商2班学号：114171562 姓名：张祥成绩： “80后”员工的特点及管理举措 【摘要】中国“80后”的员工成长环境比起任何一个时期都要特殊。他们迎着改革开放的脚步出生，迈过了经济、文化、通讯、教育等各种体制的重大改革，价值观与老一代有着巨大的差异。甚至连权威也遭到了他们的质疑与挑战，频频跳槽离职也引起了企业极大的反感；当然“80后”有着前辈们所没有的创新意识及个人能力。结合80后的特点，对其进行引导，这对今后企业的发展大有裨益。 关键词：“80后”、员工特点、引导 不知何时兴起了“70后“、“80后”、“90后”一说，而这些所谓“后”，均反映了某个时期人群的集体特征，而“80后”作为当今新生代的主力军，自然也备受关注。他们身处的时代特殊，改革开放使得他们所处环境发生翻天覆地的变化。他们的价值观和人生哲学跟“70”后有着极大的出入，不少人拿他们跟美国“垮掉的一代”进行对比研究。的确：他们有极大的相似性，崇尚自由，反对权威，热爱刺激。但是垮掉的一代崇尚的是绝对的自由，反对一切世俗陈规与垄断资本的统治，厌恶工作及学业，拒绝承担义务。 [1]由于他们受到了二战后的洗礼，表现的十分消极。而“80后”虽然也面临的时代巨变，可他们的自由是相对的，挑战了传统，却基本不破坏传统规矩的底线；他们面临着东西方文化交融的冲击，创新意识强，拥有着强烈的学习欲望，这点能够顺应现阶段企业产品生命周期加速的潮流。个人认为，相比于垮掉的一代，“个人80后”的表现更为积极。 “80后”员工的职业特征总的来讲有以下的特点[2]： 1.学习意识强烈、创新意识好、个人自我实现价值高 2.忠诚度低、离职率较高 3.职业定位模糊、责任心弱、抗压性差、敬业精神欠佳 4.工作节奏快速，喜欢走捷径
一些难管理的“老员工”的管理艺术 每个公司都有一批与公司一起成长的老员工，他们为公司立下过汗马功劳，即使没有汗马功劳，也跟公司一起同甘苦、共患难。他们是企业的宝贵资产，但是在企业发展到更高阶段，需要变革转型之际，有许多"老人"却成为了阻碍企业可持续发展的障碍。如何对待这些“老人”，如何激发老员工的活力，成为企业主面临的一大难题。 为什么这些老员工会阻碍公司的发展呢？ 很多元老级人物喜欢"倚老卖老"，摆着一副老资格的样子，对新来的上司不服，排挤新人，对公司的任何变革都反对，相互推诿扯皮，尤其在跨部门协同中，更是难以执行到位。 一些老员工，变成了官僚作风明显，缺少积极主动的工作态度，变得保守，变得什么都是"等靠要"，造成了许多应该立刻去做的事情没有落实到位，害怕出错，更害怕承担责任。 "老人们"自身在长期的工作习惯中形成了局限性，靠经验主义办事，形成了思维定势，只管自己的事情，对其他部门的合作协同敷衍了事，再加上年龄的增长，一切都求稳，导致这些"老人"缺少动力、缺少激情，产生了思维观念和知识的老化，结果绩效可想而知。 如何对待老员工？ 一、对待团队里的老员工，要“一视同仁” 大多数管理者在面对团队成员时都会以员工在岗位上工作时间的长短将团队成员分为新老员工，这样是不公平的。 因为管理人员一旦在潜意识里认为老员工应该如何如何？那在分配任务时就会无形中对团队里工作较久的员工提高工作指标，到最后绩效完成不好时不是先从自身的管理方法上找原因，找到工作任务失利的根源，而是一味地报怨下面人员的执行力不足，对老员工更是责怪多多，那老员工心里如何不叫屈？如何有更多的积极性和团队归属感？时间久了，只能造成老员工工作得过且过。 二、相信任何员工都是可以训练出来 做为老员工，为何在原岗位上没有提升?肯定会有很多原因，但有一个很重要的原因就是老员工一定存在某种技能不足，无法达到下一个岗位的晋升要求，所以还在原岗位上锻炼。因此，作为管理人员首先要认识到你的管理责任不是回避下属的不足，而是用科学的管理方法去训练老员工，帮助他们去提升工作技能。那
员工管理制度 第一章总则 第一条为了维护公司和员工的合法权利，建立和完善公司规章制度，规范管理，根据《中华人民共和国劳动合同法》和国家、当地政府的有关法律法规，特制定本规定。 第二条本公司所有正式或非正式临时工作人员，均称为本公司员工，适用本规定，并依照本规定执行。 第三条本公司员工的聘用、试用、报到、转正、职务任免、调迁、解职、服务、请假休假、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第二章员工劳动关系的确立和解除 第四条公司实行聘用制。公司与员工通过订立劳动合同确立公司与员工的劳动关系，明确双方权利和义务。 第五条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。依法订立的劳动合同具有法律约束力。 第六条公司采用向社会公开招聘的方式，依工作岗位需要、品德端正、专业对口、身体健康、履历清楚、业务熟练、经验丰富等标准，个人的学识、能力和经验能适合于招聘岗位为原则（但特殊需要时不在此限），经过笔试和面试，择优录用符合标准的各类人员和其他临时用工人员。 第七条公司因业务发展，需要增加人员时，由各部门向人力资源和社会保障局呈报用人计划，人力资源和社会保障局报请管委会批准后，具体负责办理人员招聘事宜，经报名审核、面试（可聘请相关专业人员参加），最终确定录用人员。 一、部门需提供的用人信息：岗位说明、专业、学历、年龄、职称（从业资格）、工作年限、到岗工作时间等详细内容。 二、部门的用人请示需部门负责人及主管领导签字同意后报人力资源和社会
保障局。 三、人社局在接到用人请示后要及时形成报告向管委会请示。 四、待管委会批复同意，人力资源和社会保障局面向社会公开招聘。 五、面试时，用人部门的负责人及专业技术人员需参加，若负责人有事不能参加则委派副部长或能代表负责人意见的人员参加，最终面试结果由人社局考核决定。 六、人社局将面试结果、薪资待遇及合同期限等相关事宜形成材料向管委会报告，待批复后通知聘用人员到岗试用。 第八条试用期： 一、新聘员工应试用合格后方可录用，试用期为二个月，期满合格者方予录用为正式员工。 二、员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作，可随时停止试用。 三、新聘员工报到时，必须办理报到手续： 1、填写规定的表格和个人简历； 2、户口本、身份证、学历证书、技术职称、职位所需的证明证书等原件及复印件二份； 3、一寸免冠彩照5张； 4、体检证明（县级以上医院）。 四、试用期满，员工可向工作部门递交转正申请，由部门领导填写考核评语呈报人力资源资源和社会保障局，人力资源和社会保障局有权根据新聘员工的考核情况和实际具体情况，选择终止试用、调换岗位或正式聘用。 第九条新聘员工经试用合格后，与公司订立劳动合同或用工协议。 第十条应聘人员有下列情形之一者，不得聘用。 一、有刑事处分记录或通缉尚未结案者； 二、贪污公款受处罚有案者； 三、精神病或传染病患者； 四、因品行恶劣，被原单位除名者； 五、体格检查，经本公司认为不适合者； 六、年龄未满16周岁的未成年者。 第十一条劳动合同期满或者约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
如何有效管理后80和90后员工 课程背景 他们是典型的“追星一族”；他们不怕被扣薪和罚款；他们甘当“月光族”，视金钱如粪土；他们热衷于网络，与手机和电脑形影不离；他们愿意工作，但他们讨厌加班，频繁跳槽；他们有思想、有个性、有胆量，敢爱敢恨。同时，他们又显得脆弱，承受不了企业的压力和委屈……他们是中国的一个特殊社会群体——他们就是后80和90后员工（以下简称“新生代”员工）。不管你愿意不愿意，新生代员工都在快步走上中国企业的舞台，有些甚至担当了重任。 新生代员工的大批出现，让传统的沟通技巧、马斯洛需求激励需求理论、德服才服力服方法等相形见绌。如何有效管理后新生代员工？本课程从新生代员工的成长环境开始，全面分析和解决新生代员工的沟通、授权、培养、辅导、激励等管理方法，让管理者掌握如何当好新生代员工的上司，降低流失率，有效管理和提升新生代员工业绩。 培训方法： 讲授、小组讨论、案例分析、视频分享等 培训时间： 2天 培训对象： 企业中基层管理者 第一单元全面了解新生代员工 ?案例：新生代员工真的“不差钱”吗？ ?新生代员工的成长环境分析 ?新生代员工管理现状分析 ?新生代员工的个性分析 ?新生代员工的人格特质与价值观 ?新生代员工的心理与行为特点 ?新生代员工的心理分析 ?新生代员工的“月光族”消费心理 ?新生代员工对音乐和明星的狂热心理 ?周杰伦和张杰成为80/90后的偶像的理由 ?新生代员工的职场分析 ?案例：从富士康员工跳楼看新生代员工 ?张扬与自我 ?责任感与合作意识 ?工作成就意识 ?频繁跳槽与职业发展 ?情绪与压力管理能力 ?新生代员工招聘的注意事项 ?讨论：如何应对频繁跳槽的新生代员工？
8090后员工管理心得 在公司里，对于年轻的8090后员工要怎么管理呢?在管理8090后员工上有什么心得呢?下面就随爱汇网小编一起来了解下吧! 8090后员工管理心得篇1 9月1日总务王部长给二厂组长以上职员上了一堂员工管理讲座，知识内容全面，意义深远。作为80年代的我，这堂课给我的感觉是别开生面，受益非浅。 我出生于1980年，幸运的赶上了 80/90后这个说词，推动社会发展，创造社会和-谐成为了这个群体的主题，那么，在吸引力这么大的深圳，如何创造人生价值，必将成为这代人的目标。 我2002年入社APS，历经9年的工作里程，使我充满快乐，也走向成熟。如今，又再一次出任金型仕上组长，如何做好自己的工作，带领同事们团结，稳步发展，提高工作效率是我的目标。面对着80∕90后我们这个群体，我个人认为由以下几个方面去做好工作: 1;在企业文化的推动下，丰富员工生活，增进沟通，消除矛盾，创造一个充满活力的团队。 2;定期开会检讨，技术项目革新，力主群策群力，把握当前形势，做出安全稳定生产的精密模具。 3;关爱员工群体，平易近人，积极提出改善员工待遇，使员工自主的奉献，创造企业和-谐。 4;多设专业知识讲座，提高员工技术综合能力，为员工创建上升空间。发展新的生产力，成为公司未来的经营主体。
以上只是我的个人意见!当今社会，发展是硬道理，80∕90后这个群体在未来的经济建设中充当主要力量，承担社会发展，那么，参照古人云坐井之蛙，只有一孔之见，登山之人，方知天外有天这个思想，寄予我们80∕90后这代人要实事求是寻求个人发展，多为社会做出应有的贡献。 8090后员工管理心得篇2 月1日总务王部长给二厂组长以上职员上了一堂员工管理讲座，知识内容全面，意义深远。作为80年代的我，这堂课给我的感觉是别开生面，受益非浅。 我出生于1980年，幸运的赶上了 80/90后这个说词，推动社会发展，创造社会和-谐成为了这个群体的主题，那么，在吸引力这么大的深圳，如何创造人生价值，必将成为这代人的目标。 我2002年入社APS，历经9年的工作里程，使我充满快乐，也走向成熟。如今，又再一次出任金型仕上组长，如何做好自己的工作，带领同事们团结，稳步发展，提高工作效率是我的目标。面对着80∕90后我们这个群体，我个人认为由以下几个方面去做好工作: 1;在企业文化的推动下，丰富员工生活，增进沟通，消除矛盾，创造一个充满活力的团队。 2;定期开会检讨，技术项目革新，力主群策群力，把握当前形势，做出安全稳定生产的精密模具。 3;关爱员工群体，平易近人，积极提出改善员工待遇，使员工自主的奉献，创造企业和-谐。
艺术类员工管理与激励的最佳方式 集权式项目管理模式示意图 一、艺术类员工越来越多地进入传统企业 以前，艺术类员工更多集中在演艺领域，随着国内服务行业的发展，艺术类人才的需求进一步扩大。目前，艺术类人才在文化、影视、艺术表演、模特、主持、师资教育、广告、传媒、艺术创作与策划、图书出版、新闻、编辑、制片、灯光音响、美术等领域都发挥重要重用。 平面设计专业的艺术人才主要从事报纸、杂志、出版等大众传播媒体，或在广告公司等相关行业从事美术排版、平面广告、海报、灯箱等的设计制作；以及在企业或院校从事包装设计、企业形象设计、书籍装帧设计、印刷品设计、网页设计的教学、设计等。 环境艺术设计专业的艺术人才主要在设计公司和广告公司从事与建筑、环境有关的设计工作，同时在装潢公司、设计事务所、房产公司、装饰材料研究所、家具厂等从事
各类空间环境艺术设计工作。 服装设计专业的艺术人才主要在服装生产和销售企业、服装研究单位等从事服装产品设计与开发、市场营销、技术指导及管理人员等方面的工作；同时网站网络游戏中人物的服装开发与设计，时装营销采购、零售策划、创服装设计工作室等工作也属于这个领域。 动画、电玩等新兴文化产业催生了对新兴艺术人才的需求，影视动画专业人才在全国各电视台、电影制片厂、动画制作公司、广告公司、网络公司等影视节目单位从事动画设计、导演、制作方面的工作。 讲究艺术策划、艺术推销、注重企业文化建设的企业越来越多，传统企业也加大了对艺术人才的需求。艺术人才无论是性格特点，还是工作性质，都于一般型人才有很大的不同，为了更好地激励艺术人才开展艺术创作工作，我们需要了解艺术类员工的性格特点，以此设计相应的管理方式及激励措施。 二、艺术类员工具有很强的特征 与一般体力劳动者或技术人才工作性质不同，创新是艺术类员工最重要的特征。艺术类员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感。艺术人才运用头脑进行创造性思维，不断形成艺术成果。 艺术类员工拥有较强的独立自主性，他们不喜欢领导把要做的每一件事的计划与措施都已安排的非常明确。一般说来，艺术类员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，艺术类员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。大部分艺术类员工，尤其是优秀的杰出人才，非常重视私有的工作空间，也更喜欢独自工作的自由。 艺术创作的工作过程难以实行监督控制，同时工作成果不易加以直接测量和评价。艺术类员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生