重庆师范大学
硕士学位论文开题报告
及论文工作实施计划
系别
专业
研究方向
研究生
指导教师
入学年月
重庆师范大学研究生处
二○○八年四月
说明
一、选题报告由研究生向教研（研究）室汇报并
听取意见后，整理成文填写。
二、研究生应在入学后的第四学期内完成选题报告。
三、本表一式四份。二份交系，一份指导教师保存，一份研究生保存。研究生自存的此表，应在答辩前交系，作为答辩申报材料之一。
四、研究生的系应于第四学期的第二十周内交一份给研究生处备案。
一、论文开题报告
论文题目或论题方向：商场绩效管理研究
题目来源省、市
自治区
横向自选
题目
类型
基础
研究
应用
研究重庆√√
开题报告内容（课题学术和应用意义，国内外现状综述；研究的内容、目的；技术线路，拟采取的研究方法，存在问题及拟解决的具体措施等）
一、选题的背景及现实意义
自20世纪80年代以来，经济全球化的步伐越来越快，企业所面临的外部环境日趋复杂，竞争日益激烈。在这种环境下，企业要想取得竞争优势，必须不断提高整体效能和绩效。实践证明，提高绩效的有效途径是寻求一种能提高组织员工绩效，并且能够最大限度地开发团队、个体潜能，使组织不断获得成功的管理思想和有效整合本企业人力资源且具有战略意义的管理方法，这就是绩效管理。
企业自身的绩效直接影响企业的生存和发展能力，越来越多的事实证明，企业的健康运行己离不开高质量的绩效管理体系。同时，我国企业也越来越重视绩效管理，有的企业花费大量资金和精力建立了绩效管理系统，但绩效管理导入的效果并不是很理想，没有达到预期的效果，企业造成这种现象的原因有很多，其中很重要的一点就是企业对绩效管理的认识不足，对整个绩效管理过程没有加以深入地研究和设计。
绩效管理对以商场为主要载体的商业企业有着重要的现实意义。从世界范围来看，家乐福、沃尔玛、麦德龙等为主的世界级零售业巨头成功经验的关键就在于高效合理、切实可行的管理模式，而先进绩效管理体系又是它们管理模式中的核心部分。当前，大多国内商场管理者对绩效管理理解并不充分，很多的认识仅仅停留在考核的层面上，他们期望将考核作为控制和约束员工的工具，并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。高层管理人员仅仅将其视为人力资源管理方法，没有用好的工具将公司的战略目标与绩效管理相连接。中层管理人员缺乏员工绩效管理的技术，在绩效管理的过程中不能掌握必要的技巧以及对不同绩效结果的处理手段。基层员工没有意识到自身的绩效和整体组织的绩效之间的关系。人力资源部将员工绩效管理局限于人力资源管理的日常工作来进行开发和实施，而且自身的专业人员缺乏应有的培训。与国外大型商场相比，我国商场管理正处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段，如何实践绩效管理理论，如何将世界著名企业的成熟经验本土化，更大范围的参与竞争，已成为备受关注的热点问题，是一个急待研究的课题。本文正是基于这一背景从而对商场绩效管理问题进行较为系统的研究，将现代绩效管理理论和方法与
商场经营实践的有效结合，借鉴国内外成功商场的先进发展经验，遵循商场经营的基本特征，建立一套可行的商场绩效管理方案，全面提高商场绩效管理水平。
本文的研究意义主要体现在以下几个方面：首先，通过将绩效管理理论与商场经营特征的有效结合，有利于使商场决策者、执行者和操作者形成方向一致的合力或者说个人绩效、团队绩效与组织绩效的协调一致，从而更好的推动商场经营战略目标的实现；其次，对商场绩效管理主要方法进行介绍与比较，并应用于商场经营的实践之中，同时进行优劣分析，从而为各类商场提供可资借鉴的实用参考价值；最后，以重庆百货商场作为案例，以理论与实践充分相结合的形式，对重庆百货商场的绩效管理进行了深入剖析，结合实际，全面设计商场绩效管理体系，对重庆百货商场绩效管理水平的提升有一定现实意义。
二、国内外研究现状综述
目前国内外对绩效管理研究的论著和理论很多，总的看来，这些研究成果对本文商场绩效管理的研究有一定的借鉴意义，现有研究主要侧重于两个方面，一是绩效管理基本理论的研究，二是绩效管理方法体系及应用层面的研究。国内外的研究现状如下：
1、国外研究现状
20世纪80年代后期和90年代早期，绩效管理开始逐渐成为非常流行的观念。人们开始用绩效管理的观念取代绩效评估，学者们进行了众多的案例研究，旨在说明绩效管理较之以往纯粹绩效评估的优越性与先进性。Lundy和Cowling(1996)总结为：绩效管理是“传统绩效评估的演进和延展”，是“评估系统发展史上的一次符合逻辑的进步”。
丹尼尔·麦克唐纳(Danielle R.Mcdonald,1995)和艾比·史密斯(Abbie smith,1995)研究了人力资源绩效管理与提高公司业绩之间的相关关系。DDI(DevelopmentalDimeflsions Interilatonall，1999)的研究报告表明，绩效管理系统可以改善组织绩效。因为根据他们的调查，高绩效的公司比低绩效的公司更重视绩效管理。
绩效管理过程的环节是绩效管理研究的重要方面。施内尔等(Schncieretal,1987)总结出绩效管理过程中的五个要素：计划、管理、考查、奖励和发展。奎因(Qin,1987)提出了三个过程：计划、管理和评估。艾恩斯沃斯(Ainsworth)和斯密斯(Smith,1993)认为绩效管理的周期分为三步：计划、估计、通过相互反馈进行修正并采取相应行动。他们的共同观点是：管理者和被管理者之间在对员工的期望问题上达成共识；投入和参与是大力提倡的达成一致意见的有代表性的途径。
目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是
发展较早的关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI)和20世纪90年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡法(Balance Scorecard,BSC)。KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献是指出企业绩效指标的设置必须与企业的战略挂钩。关键绩效指标体现为对组织战略目标有增值作用的绩效指标，是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁。平衡记分法(BSC)是由哈佛大学商学院著名的教授罗勃·普兰创立的。它既强调了绩效管理与企业战略之间的紧密关系，又提出了一套具体的指标框架体系。BSC的框架体系包括四部分(或称为四个指标类别)：学习与成长性的；内部管理性的；客户价值的；财务的。这些不但具有很强的操作指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层哲学含意。20世纪90年代初，BSC一经卡普兰教授提出，便迅速在美国，然后是整个发达国家的企业和政府中得到应用。
2、国内研究现状
我国对绩效管理的研究虽起步比较晚，但发展较快，并日益成为管理学研究中的重要领域。近年来，我国学者在企业绩效管理方面的研究主要集中在以下几个方面：一是介绍和评价国外学者关于绩效管理理论的研究成果以及国外成功企业的先进经验，以对我国企业绩效管理起到指导作用，如张国法（2003），孙骏（2004），徐红琳（2005），肖丽（2006），张双（2007），等等；二是通过建立指标体系，以理论和实践相结合的方式，对企业绩效管理的进行实证研究与综合评价，从而提出对应的意见和建议，如杨继民（2004），钟颖（2005），江文奇（2007），奚菁（2007），苏方国（2008），等等；三是以特定企业为例，从微观视角对企业绩效管理体系进行设计与应用，如谭浩（2007），李江（2007），傅瑞霞（2007）,王泽劲（2006），马峻（2004），等等。
从已有研究来看，国内外对绩效管理研究已经是如火如荼，如何将国内外先进的绩效管理体系与商场的发展实际相结合，并进行创新性的应用将是本文的重要工作。
三、研究目标、主要研究内容和拟解决的关键问题
研究目标：结合国内外的实践经验，尝试探索对现代绩效管理理论、方法和技术进行系统整合，以重百商场为案例进行深入分析，以期为我国商场在绩效管理实践过程中面临的困惑和技术难点寻找可供借鉴和参考的解决方案。
主要研究内容：以绩效管理的基本原理为切入点，站在战略高度，在对绩效管理的基本理论、方法进行深入分析和系统阐述的基础上，以具有代表性的商场——重庆百货商场作为案例，对其绩效管理的实施现状进行问题分析和诊断，并综合运用绩效管理的基本理论和管理方法，结合该行的个性特征，对其绩效管理的实施规划、整体流程、工作程序和考核指标体系等进行了全面设计，为其全面实施绩效管理提出了可行方案。
本文研究主要分为六个部分：第一章介绍了绩效管理理论的研究与应用现状，对商场绩效管理与其它类型企业绩效管理的联系与区别做了介绍，并对本文研究的主要内容、预期目标、研究意义进行了简要说明。
第二章主要介绍商场绩效管理的基础理论，包括商场绩效管理的定义、对象、范围、目标、职能、作用以及商场绩效管理的框架和内容。
第三章主要介绍了商场绩效管理的主要方法:目标管理法(MBO)、360度绩效评估法(360一DegteeFeedbaCk)、经济增加值评价法(EV A)、关键绩效指标法(KPI)和平衡计分法(BSC)，对其含义、内容、作用和特点以及适用性等进行了详细的阐述和比较分析。
第四章以重庆百货商场作为案例，在全面分析该行绩效管理现状的基础上，提出了绩效管理实施规划，在坚持绩效管理体系构建原则的基础上对该行实施全面绩效管理设计了可行方案，并提出了实施建议。
第五章总结，得出本课题研究结论。
拟解决的关键问题：
1、对国内外绩效管理的理论、实践作梳理与评价，并将目标管理法(MBO)、360度绩效评估法(360一DegteeFeedbaCk)、经济增加值评价法(EV A)、关键绩效指标法(KPI)和平衡计分法(BSC)等商场绩效管理的主要方法引入商场经营实践之中，为商场绩效管理体系设计提供理论支持与实践经验。
2、在对重庆百货商场绩效管理现状的基础上，提出绩效管理实施规划，在坚持绩效管理体系构建原则的基础上对该行实施全面绩效管理设计了可行方案，并提出实施建议，以全面提升重庆百货商场绩效管理综合管理水平。
四、主要创新点
1、对当前国内外绩效管理的主要方法进行了比较与归纳，并与商场管理实践相结合，对其在运用过程中的优劣进行了分析，探索适合商场的绩效管理模式，以期为商场绩效管理方法的选择上提供广泛参考，也丰富绩效管理研究体系。
2、在国内外绩效管理理论和实践基础上，以重庆百货商场为案例，进行商场绩效管理的系统研究，不仅有助于提升重庆百货商场管理效率，同时对于同类型商贸企业（商场）绩效管理也具有较好的参考价值。
五、拟采取的研究方法、技术路线、实验方案及可行性分析
研究方法：本项目以经济学、管理学、统计学等理论体系为支撑，进行商场绩效管理体系的研究与设计。主要采取了规范分析与实证分析、演绎与归纳、比较分析、理论和实践相结合的研究方法。其中，规范分析主要集中在商场绩效管理的基础理论、
主要方法以及国内外研究综述方面；实证分析体现在以重庆百货商场为例的商场绩效管理的应用研究上；演绎与归纳主要是将一般管理理论应用到商场中，并注重商场实践经验的理论性总结，探索适合商场的绩效管理模式，丰富绩效管理理论研究；比较分析注重对商场绩效管理的主要方法与应用进行对比研究，参考差异之处，以期更好运用到商场实践之中；理论和实践相结合是将绩效管理理论研究工作与重百的实践相结合，研究出具有科学性和实用性的成果。
本课题综合应用多种研究方法是以达到推理的严密性，使本文更富有说服力。 技术路线图：
国内外绩效管理的实践经验
商场绩效管理的基础理论
比较与评价
商场绩效管理的主要方法及应用
商场绩效管理的应用研究——以重庆百货商场为例
重庆百货商场绩效管理特征 平衡记分法
关键绩效指标法 经济增加值评价法 360度绩效评
估法 目标
管理法 重庆百货商场绩效管理问题与原因
重庆百货商场绩效管理方案设计
绩效管理过程体系设计 绩效管理指标体系设计 绩效考核方法设计
重庆百货商场绩效管理方案实施建议
可行性分析:
1、本研究所需理论与相关研究文献均可从校园网以及图书馆获得。
2、本文所涉及的重庆百货商场相关基础资料均已获取。
3、本项目的研究方法科学、合理，具有现实可行性。
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附论文写作大纲：
第1章绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1研究背景
1.1.2研究意义
1.2 国内外研究综述
1.2.1国内研究综述
1.2.2国外研究综述
1.3 研究内容和研究方法
1.2.1研究内容
1.2.2研究方法及框架结构
第2章商场绩效管理的理论基础
2.1商场绩效管理的的概念、对象与范围
2.1.1商场绩效管理的的概念
2.1.2商场绩效管理的的对象与范围
2.2 商场绩效管理与企业绩效管理的比较分析
2.2.1 商场绩效管理与企业绩效管理的相似性
2.2.2 商场绩效管理与企业绩效管理的差异性
2.3商场绩效管理的目标和职能
2.3.1商场绩效管理的目标
2.3.2商场绩效管理的职能
2.4商场绩效管理的框架和内容
2.4.1商场绩效管理系统的框架
2.4.2商场绩效管理的主要内容
第3章商场绩效管理的主要方法及应用
3.1目标管理法
3.1.1目标管理法的含义
3.1.2目标管理法的特点
3.1.3目标管理法在商场管理中的应用
3.2 360度绩效评估法
3.2.1 360度绩效评估法的内容与特征
3.2.2 360度绩效评估法在商场管理中的应用
3.3经济增加值评价法
3.3.1经济增加值评价法的含义
3.3.2商场经济增加值评价法的主要内容及特征 3.3.3经济增加值评价法在商场的应用
3.4关键绩效指标法
3.4.1关键绩效指标法的含义
3.4.2商场关键绩效指标的确定与应用
3.5平衡记分法
3.5.1平衡计分卡的含义
3.5.2商场平衡计分卡包含的要素分析
3.5.3商场平衡计分
3.6小结
第4章案例分析——重庆百货商场绩效管理
4.1重庆百货商场简介
4.2重庆百货商场绩效管理的特征
4.3重庆百货商场绩效管理存在问题及原因
4.4重庆百货商场绩效管理方案设计
4.4.1重庆百货商场绩效管理方案设计思路与原则
4.4.2重庆百货商场绩效管理方法的选择
4.4.3重庆百货商场绩效管理过程体系设计
4.4.4重庆百货商场绩效管理指标体系设计
4.4.5重庆百货商场绩效考核方法设计
4.5 重庆百货商场绩效管理方案实施建议
第5章结语及展望
二、论文工作实施计划
论文工作的全体进度与安排（含调研、完成时间等）
起止时间进度安排备注2007.5-2007.6 初步确定选题、收集相关资料
2007.6-2006.7 进行文献检索、拟定论文提纲
2006.8-2006.9 调研、收集相关数据信息
2006.10-2006.12 分部分进行论文撰写、完成初稿
2007.1-2007.2 论文修改与完善
2007.3-2007.4 形成正式论文成果
三、指导教师综合意见
对报告人论题的理论意义和应用达到的程度等的综合意见：
开题报告论证记录（含时间、地点、参加人、提问及回答要点等）：
一、时间
二、地点
三、参加人
四、问答要点
五、老师建议
记录（签名）：
年月日
报告会结论（对报告人确定的论题的理论意义、可行性是否同意撰写论文等）
主持人（签名）：
年月日
院、系、所意见：
院、系、所负责人（签名）：
年月日
计划变动情况：
学号！ 0821124014 娄廊学定 本科生毕业论文（设计） 开题报告 题目： 新娘仃分百公司员工绩效考核的研丸 08级信息管理与信息系统 2012年2月 指导教师 （职 称） （系） 经济与管理系
安康学院经济与管理学院（系）信息管理与信息系统专业 开题报告 学生姓名 选题的意义： 当今社会，企业间竞争越来越激烈，而且随着竞争趋势的改变，现代企业的竞争在很大程 度上是人才的竞争，由于人力资源是所有资源中最宝贵的资源，企业的所有活动都要靠人去完 成。那么如何能够充分利用好这种最宝贵的资源？就需要制楚一种能够一种符合实际、可衡量 的和明白无误的员工绩效考核制度，恰当的员工绩效考核制度能将员工的工作活动和组织目标 联系起来，将企业员工个人绩效、团队绩效、部门绩效整合到企业的整体绩效中来，在企业能 不形成上下统一的局面，无疑是实现企业发展战略目标，提高企业竞争力的重要手段，反之， 则会造成非常严重的后果。在实际的企业工作中，如何建立有效的员工绩效考核制度，利用员 工绩效考核制度推动企业的发展是我国企业目前普遍几代解决的问题。 由于新娘百分百公司的员工绩效管理体系和管理制度不完善，绩效考核技术和方法比较落 后，绩效薪酬分配也不公正合理，这严重影响到公司员工的工作积极性和创遗性，特別是损伤 核心员工的积极性从而导致部分核心员工跳槽，从而影响到公司整个经济效益的提高和公司整 个战略目标的实现。所以对于公司员工绩效管理体系进行诊断和改进对其吸引人才、留住人才、 以及发挥人才积极性以及整体人力资源管理有着重要的现实意义，也是实现其公司战略目标的 一个重要手段。 本次研究是一项理论打实证分析相结合的研究。基本目的是以薪酬理论和绩效理论作为研 究的理论基础，结合企业理论、行为理论、人力资源理论等，试图通过研究企业的员工绩效考 核，将其完善，促进企业的发展并促进企业实现整个战略目标。 —研究综述（前人的研究现状及进展情况）: 根据查阅大量的资料，对于员工绩效考核的研究，前人已经得岀以下结论： 朱红彦（2010）指出：不同绩效考核类型对员工考核有直接反应和间接反映的影响。其直接 反映：绩效考核公平感和绩效考核满意度。绩效考核公平感是员工对绩效考核的一种主要的社 会反应，绩效考核公平包括程序公正、分配公正、人际公正及信息公正等。基于此，合作型模 式下绩效考核公平感最高。绩效考核满意度是员工对绩效考核的一种积极反应，它受到多种因 素的影响，其中，绩效考核结果的执行力度对员工的考核满意度会造成较大的影响。在放任型 考核中员工绩效考核满意度最低。其间接反应在员工考核间接反应中，我们选择了知识共辛行 为、团队意识、离职意愿和任务绩效四个变量。在承诺型和合作型两类绩效考核中，员工的知 识共享行为较强，在其它两类考核中则相对较弱。在承诺型和合作型中，团队合作意识校强。 在承诺型和合作型两类绩效考核中，员工的离职意愿较低，在其它两类考核中则相对较高。在 合作型考核中的员工任务绩效最高。 彭菁（2010）指岀：企业绩效管中存在的问题：（一）从企业管理者层而看：对绩效管理的认识 存在误区：认为考核就是对员工的惩罚：对绩效管理标准的理解不同；忽视对员工的精神激励。 （二）从人力资源部门层面看：自身建设有待提高。其存在的具体问题是：许多人力资源经理没 有经过系统的培训：指是的绩效管理制度不能有效地激励员工。（三）从企业劳动关系层而看： 绩效考核与绩效管理区分不明。同时也提出了完善当前企业绩效管理的对策及措施：（一）以法 律契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带，完善管理途径（二）重视提高人力资源 部门的专业化水平，促进绩效管理科学化（三）有效区分绩效考核和绩效管理，保证绩效管理的 规范化。 石 婕（2010）指出：由传统人事管理向人力资源管理转变的过渡期，落后的绩效考核成为制 约人力资源管理水平提高的瓶颈。原因是多方面的，既有基础管理方而的因素，也有考核技术方 而的学号 论文（设讣）题目 新娘百分百公司员工绩效考核的研究
中小民营企业绩效管理问题研究开题报告 一、选题背景和研究意义 随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得越发紧密。现代的竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及利用的竞争。因此，人们对人力资源的管理日益重视，许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效的有效途径。在这一背景下，国外研究者于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点，成为一个被广泛认可的人力资源管理方式。绩效管理上世纪90年代传入我国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。 近年来，我国中小民营企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。我国中小民营企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题，尤其体现在绩效评估指标体系的设计
和绩效管理体系的实施过程中，严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。 由于这一系列问题的存在，使我国中小企业面临着一个尴尬的现实:一方面企业认识到绩效管理的重要价值;另一方面又不清楚如何实施正确的绩效管理。绩效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信心渐失。根据对国内众多企业管理现状的调查研究和分析，绩效管理确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但毫无疑问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单实用的“中国式”绩效管理。 如上所述，对于我国中小民营企业到底要不要实施绩效管理体系、如何摆脱历史原因对中小民营企业管理的影响、如何实施绩效管理、如何解决在实施绩效管理时的种种问题等都是摆在我们面前很现实的问题。同时，中小民营企业的绩效管理也有其自身的特点，甚至在中小民营企业发展的不同阶段绩效管理也有不同的特点。所以如何在中小民营企业中实施有效的绩效管理，建立一套适合本企业的绩效管理体系，是国内中小民营企业目前急需解决的问题，也是值得人力资源管理研究人员努力的一个课题。我们希望通过本文使中小民营企业明白实施绩效管理的必要性和重要作用，并针对中小民营企业绩效管理的现状对中小企业实施有效的绩效管理系统的对策与应该注意的
一、立论依据 （一）研究意义 1、随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深化及加入WTO后国际经济间相互交流的影响，现代 贸易企业越来越意识到管理的重要性，但是管理是什么?管理是科学，也是艺术。实际上管理是实实在在的，管理是可以测量的，不能测量的管理是不存在的。绩效考核体系作为控制职能的具体体现，很好地评估了管理水平的高低。 2、绩效考核是企业人事决策的重要依据。近年来，为了寻找更科学、有效、客观、公正的考核方法， 业内人士进行了诸多艰苦的探索。然而，由于绩效的多因、多雏、动态等特点反考核者的情感等因素，考核难以取得令人满意的效果。审视当前绩效考核的成败得失，笔者认为，建立科学的绩效管理体系是克服绩效考核弊端的根本出路，是绩效考核的生命线. 3、绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产 经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作成绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。 在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。 （二）国内外研究现状分析 1、我国企业绩效考核的研究的现状 (1)企业绩效考核结果的无差异性和均优性 在我国企业中，存在着绩效考核结果无差异性和均优性的问题。 存在这种问题的原因是：多年的人事工作经验以及传统的人情观念使的许多主管都成了与人为善的老好人，尤其是当在绩效考核结果与个人薪酬挂钩时往往牵涉到员工的切身利益非常敏感[18]，考核中的偏差极易引起员工的不满大多数主管不愿意背此“黑锅”因此出现了考核中的趋中现象。 （2）绩效考核的标准设计不科学、方法单一 大多数企业的绩效考核存在着标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式的问题[2]。存在这种问题的原因有以下五点：第一，一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉[3]。第二，以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的[4]。第三，工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强[19]。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义[5]。第四，采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实[6]。第五，工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的[20]。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服[7]。 （3）绩效考核的评价者选择失误、信息面过于狭窄
XX企业绩效管理开题报告(可直接引用)
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论文（设计）管理表一 XX学院本科毕业论文（设计）开题报告 论文（设计）题目中小企业在绩效管理过程中存在的问题及对策 ——以XX集团为例 系（院）经济管理系专业 班级 工商管理 B1101班 学 科 管理学 学生姓名XXX 指导教师 姓 名 XXX 学号xxx 职 称 助教 一、选题的根据 （一）选题来源及意义 中小企业绩效管理在我国起步较晚，管理相对粗放，没有走上科学管理的道路。绩效管理体系问题颇多，我国对绩效管理的重视是最近几年的事情，绩效管理经历了一个由组织考核到岗位责任制到再到“德、能、勤、绩”的模式。目前，许多中小企业绩效管理的观念还比较落后，以考代管的现象比较严重，在实践中，中小企业绩效考核指标体系也没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链，这些都不利于中小企业的发展进步。 我国中小企业绩效管理思想大都是借鉴国外先进的绩效管理思想，没有形成自己的理论体系。而我国中小企业在我国的经济环境中又有自己明显的特点，所以解决绩效管理现存问题，建立一套科学的绩效管理体系对企业的发展有着至关重要的作用。 2014年是XX成立三十年的企业元年，其发展规模已经从以前的小作坊发展成为集家具生产制造、房地产开发、文化旅游、商贸、新能源、投资为一体的多元化民营企业，在职员工1500人，是XX市优秀的本土企业。为本地区就业、增加居民收入起到积极作用。但是在其绩效管理方面存在问题，影响员工积极性，阻碍其快速发展。本文以XX市XX集团为例，重点分析其绩效管理中存在的问题，并提出相应的解决方案，希望可以通过企业整改增强企业竞争力，使XX集团更进一步的发展。因此，研究XX市XX集团的绩效管理问题具有重要意义。（二）国外研究状况 绩效管理理论源于西方国家商业实践，到了20世纪80年代，新管理主义思潮兴起，绩效管理体系经历了由企业绩效为主到以员工绩效为主再到综合权衡企业与员工绩效。 James W.Smither和Manuel london(2011)提出了目标设置理论在绩效管理中的应用,书中指出有效的辅导员工的关键是恰当地使用目标设置理论。目标设置理论认为,和“尽力而为”的观点相比,具体的、富有挑战的目标能够产生更高的绩效。在辅导员工提高绩效时需要注意目标承诺、任务复杂性、目标设置、团队目标、反馈这五个关键问题,其在绩效管理中有效设置目标理论提供了具体的建议。 伯拉丁（Bernardin）（1995）为代表的学者认为，绩效就是一定时期内，在特定的工作任务、职责或活动上产生出的结果。 Murphy（1990）为代表的学者认为，“绩效是在组织中工作的个人产生的与组织目标相关的一组行为”。
题目：东方公司知识型员工绩效管理研究
一、选题背景和意义 随着社会发展，知识经济时代到来，企业不断走向国际化。而高科技产品又来源于稀缺资源的知识员工创造性的智力劳动，现代高科技企业运作模式已从传统生产产品转向以人力资本，智力资源开发为主，因此对高科技企业的知识员工的开发与管理成为人力资源管理的最重要内容。 东方计算机技术有限公司位于北京高新技术开发区内，是一家实力雄厚的软件开发和系统集成公司。目前东方公司只有初级的绩效考核，大部分主管对绩效管理的认识仅仅停留在年底绩效考核的层面上，他们并没有从公司战略、提高公司绩效的高度来看待绩效管理。绩效考核中也缺乏科学的绩效考核指标和日常有效的绩效指导与反馈，且个人回报与绩效表现相关度不高。 因此，我认为该公司应该建立一套完善的绩效管理体系，提高管理效率，提升公司管理水平，吸引、挖掘、培养、充分利用各种高级人才。只有这样东方公司才能在激烈的市场竞争中，保持原有竞争实力，谋求新的业务发展，实现公司长远的战略目标。 二、国内外研究现状 1、国外知识型员工研究现状 “知识型员工之父”—美国学者彼得.F.德鲁克，早在20世纪50年代末就提出了“知识型员工(K力owledgeworkers)”的概念，他定义为那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。当时他指的是经理或执行经理，并没有涵盖技术知识型员工。知识员工与传统的体力工作者相比具有许多本质不同的特征，逐渐成为主要的人力资源基础和重要的生产要素。 加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工范畴。知识型员工对企业的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献。他们从事的主要是创造性的工作，以脑力劳动和技术为主，即通常所讲的“高智人力资本”
绩效考核开题报告 题目: 东方公司知识型员工绩效管理研究 一、选题背景和意义 随着社会发展，知识经济时代到来，企业不断走向国际化。而高科技产品又来源于稀缺资源的知识员工创造性的智力劳动，现代高科技企业运作模式已从传统生产产品转向以人力资本，智力资源开发为主，因此对高科技企业的知识员工的开发与管理成为人力资源管理的最重要内容。 东方计算机技术有限公司位于北京高新技术开发区内，是一家实力雄厚的软件开发和系统集成公司。目前东方公司只有初级的绩效考核，大部分主管对绩效管理的认识仅仅停留在年底绩效考核的层面上，他们并没有从公司战略、提高公司绩效的高度来看待绩效管理。绩效考核中也缺乏科学的绩效考核指标和日常有效的绩效指导与反馈，且个人回报与绩效表现相关度不高。 因此，我认为该公司应该建立一套完善的绩效管理体系，提高管理效率，提升公司管理水平，吸引、挖掘、培养、充分利用各种高级人才。只有这样东方公司才能在激烈的市场竞争中，保持原有竞争实力，谋求新的业务发展，实现公司长远的战略目标。 二、国内外研究现状 1、国外知识型员工研究现状 “知识型员工之父”—美国学者彼得.F.德鲁克，早在20世纪50年代末就提出了“知识型员工(K力owledgeworkers)”的概念，他定义为那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。当时他指的是经理或执行经理，并没有涵盖技术知识型员工。知识员工与传统的体力工作者相比具有许多本质不同的特征，逐渐成为主要的人力资源基础和重要的生产要素。
加拿大学者弗朗西斯?赫瑞比认为知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工范畴。知识型员工对企业的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献。他们从事的主要是创造性的工作，以脑力劳动和技术为主，即通常所讲的“高智人力资本” 比尔盖茨在他的《数位神经系统》一书中指出，在信息时代知识员工是那些能善用信息技术的人，知识员工必须能方便取得资料，驾轻就熟地使用提供这些资料的工具，并指出“你的未来将更加有赖于你如何使用知识员工”强调了知识员工在数码时代的重要性。 卡尔.艾瑞克.斯威比对知识企业中知识型员工的定义为生产和销售知识、诀窍的专业人员，从而为顾客提供产品和服务，包括技术研发人员、管理人员、销售人员等。 2、国内知识型员工研究现状 目前国内在知识型员工管理研究方面处在初级阶段，没有特别典型的著作问世，更多的学术权威把精力放在了范围更广的知识经济与知识创新方面。在对知识型员工的研究中，很多学者将知识型员工的一部分，管理人员作为研究重点，有些学者不将知识型员工进行分类，在更大范围内研究。而针对技术知识型员工的研究比较少。在知识型员工人力资源管理方面，国内大多数学者将视角放在了对知识型员工的激励以及薪酬设计上，比如，岳晋平的《知识员工的激励与管理方法》，顾建平的《战略薪酬:知识员工薪酬激励理论与实证研究》等。 也有一些学者关注到知识型员工的绩效管理，很多学者对知识型员工的特征做了研究，并提出管理对策。比如华南理工大学工商管理学院的曹建新、顾素霞将目标管理法、360度反馈评价法和关键绩效指标法有机结合起来可以作为考核知识型员工的方法。福州大学公共管理学院的章清波提出了将模糊综合评价法运用到知识
中小民营企业绩效管理研究开题报告 1．结合毕业设计（论文）课题情况，根据所查阅的文献资料，每人撰写 1500字左右的文献综述（包括研究进展，选题依据、目的、意义） 一、选题背景和研究意义 随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得越发紧密。现代的竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及利用的竞争。因此，人们对人力资源的管理日益重视，许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效的有效途径。在这一背景下，国外研究者于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点，成为一个被广泛认可的人力资源管理方式。绩效管理上世纪90年代传入我国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。 近年来，我国中小民营企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。我国中小民营企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题，尤其体现在绩效评估指标体系的
设计和绩效管理体系的实施过程中，严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。 由于这一系列问题的存在，使我国中小企业面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效管理的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效管理。绩效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信心渐失。根据对国内众多企业管理现状的调查研究和分析，绩效管理确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但毫无疑问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单实用的“中国式”绩效管理。 如上所述，对于我国中小民营企业到底要不要实施绩效管理体系、如何摆脱历史原因对中小民营企业管理的影响、如何实施绩效管理、如何解决在实施绩效管理时的种种问题等都是摆在我们面前很现实的问题。同时，中小民营企业的绩效管理也有其自身的特点，甚至在中小民营企业发展的不同阶段绩效管理也有不同的特点。所以如何在中小民营企业中实施有效的绩效管理，建立一套适合本企业的绩效管理体系，是国内中小民营企业目前急需解决的问题，也是值得人力资源管理研究人员努力的一个课题。我们希望通过本文使中小民营企业明白实施绩效管理的必要性和重要作用，并针对中小民营企业绩效管理的现状对中小企业实施有效的绩效管理系统的对策与应该注意的问题做一个有益的探讨。 对中小民营企业员工绩效管理应用进行研究不但有工程实践价
基于企业文化的A企业绩效管理研究开题报告 本科毕业设计(论文) 开题报告题目基于企业文化的某企业绩效管理研究学院商学院专业人力资源管理 班级 学号姓名指导教师论文选题的背景、意义 (一)选题的意义 随着企业管理和人力资源管理的发展,人们越来越认识到,人力资源是当代经济发展的第一资源,企业间的竞争可以说是对人才的竞争。企业的任何资源都是可以复制和模仿的,只有人才是不可替代的。因此,企业通过不同的途径和方法去获得适合企业自身的优秀人才,而获取这些优秀人才的最终目的是为了提高组织的绩效,促使组织持续的发展。绩效管理的目的是有效的调动组织成员的积极性和创造性,持续的提高他们的绩效水平以达成组织的战略目标,完善组织自身绩效管理体系对提高员工个人绩效以及组织的发展有着不可估量的作用。 企业文化是一个企业的灵魂,是物化在企业的制度、规范,员工的思想、行为中的一种无形的东西。它如一把双刃剑,正确挥舞便能推动企业不断发展,而稍不留神,也可能为自己所伤。企业要想握着这把剑在竞争中游刃有余,不断激励员工为自己创造高绩效,就要有赖于企业的绩效管理。基于此,我们要结合企业实际情况以及企业自身文化,不断挖掘企业绩效管理的不足和缺陷,以便改进和完善,使其能与企业的文化相匹配,最终建立起适合企业自身文化的绩效管理模
式。 (二)文献综述 1、前言部分 一个企业的成长是由每一位员工成长的合力推动的,纵观世界,我们可以看到,优秀的企业必定拥有优秀的人才,优秀的人才创造优秀的企业。21世纪是知识经济时代,随着经济竞争的加剧,人们越来越认识到,人力资源是当代经济发展的第一资源。人力资源管理是企业管理的核心,而绩效管理又是人力资源管理的核心问题,因为企业管理的一切工作,最终目的都是为了提高员工和组织的绩效。人力资源管理中任何一个环节与绩效管理都有着千丝万缕的联系。 企业文化是一个企业的灵魂,不同的企业文化有着不同的绩效管理模式。对于企业来说,如何在自身的企业文化下,找到鉴别员工能力、激励员工潜力、发挥员工聪明才智的科学的绩效管理体系是企业管理所面临的最大挑战。 2、主体部分 (一)绩效管理相关理论 绩效的含义 泊奈定(1984)等人认为绩效是在特定时间范围,在特定工作只能或活动上生产出的结果记录。 墨斐(1990)认为绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为,而组织或组织单位则构成了个人工作的环境。 坎贝尔1993认为绩效可以被视为行为的同义词,它是人们实际采取的行动,而且这种行动可以被他人观察到。绩效应该只包括那些与组织目标有关的、并且可以根据个人的能力进行评估的行动或行为。
本论文选题的意义和依据： 随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人们越来越认识到，人力资源是 企业发展的第一资源，是企业获取竞争优势的核心。人才已经成为企业竞争优 势的根本，是企业发现未来机会、提高资源配置能力、创造核心竞争力，决定 成败兴衰的重要因素和先决条件。 绩效管理是人力资源管理的重要内容。企业员工是否符合岗位工作的要求，员工的升迁与职位调整、员工的薪酬分配及员工培训方面，都需要通过绩效考 评来衡量,通过绩效考评促进员工的责任心、提高员工的工作能力、改善员工的工作态度，通过绩效考评能够做到人尽其才、人尽其用。绩效考评为现代人力 资源的管理与开发搭建了一个比较科学合理、公平公正、公开互动的平台，引 导和监督员工的行为与企业的战略发展目标保持一致，并为员工的奖惩、晋升 等人力资源相关决策提供了可靠的信息和依据。 设计院是以油田勘察设计、科学研究、计量检定、技术咨询、监理、安全 评价、环境监测、油田产品生产为主的综合性勘察设计科研单位。公司现有员 工人，公司组织机构模式为事业部、工程部式模式。下设工程设计事业部、科 学研究事业部、计量测试研究所个事业部、个工程部共计个利润中心单位，个 直属部门。公司是全国石油行业指导性设计院。公司经营模式为：以基层单位 为依托，以事业部、工程部为利润中心，以项目管理为单元的经营模式。在全 国勘察设计单位排名中一直名列前茅：年全国勘察设计行业排名第四，年排名 为十四。 设计院的绩效考核体系是在中国石油天然气股份有限公司的指引下构建 的。中国石油在年下半年开始在员工中全面推行业绩考核。随着公司人事制度 改革的不断深化以及薪酬分配制度改革的进一步深入，为绩效考评提供了环境 政策支持，同时也提出了更高更实际的要求。尤其在中国石油构建综合性国际 能源公司的大背景下，作为中国石油的地区分公司，牢牢把握科学发展、构建 和谐两大主题，完善绩效考核的方法和体系，提高考核的科学性、先进性，使 其更好地发挥导向性作用是公司人力资源管理的重点工作之一。设计院的绩效
绩效管理论文开题报告 【篇一：企业管理者绩效评价探讨论文开题报告】 毕业论文（设计）开题报告 题目企业管理者绩效评价探讨 姓名柯学志学号1025142219 专业年级工商管理专2班指导教 师张海枝职称讲师 2012 年 11 月 20 日 【篇二：毕业论文开题报告-绩效考核】 xx 大学 xx 院 毕业论文开题报告 论文题目：xx集团xx绩效考核 存在的问题及对策研究 学生姓名：xxx 学号：xxx 班级：xx系xx班 指导教师：xxx 填表时间：xx年xx月 一、选题依据 二、研究方案 、 指导教师意见： 指导教师签名： 【篇三：绩效管理论文开题报告及文献综述】《xxxxx建设工程有限公司绩效管理问题的研究》 开题报告 一．选题的来源、目的和意义 xxxxx建设工程有限公司（简称xxxxx建工）成立于1974年，是xxxx开发建设中的主要地面工程建设企业，经过多年的发展公司已 成为具有公路、房建、市政、水利、机电、化工xx、港口与航道、 地基与基础、建筑装修装饰、钢结构、消防等多专业施工能力的国 有大型建筑业企业，施工区域涉及山东、江苏、安徽、四川、新疆、青海、湖南等10多个省市地区，以及肯尼亚、沙特、阿尔及利亚、
中非、蒙古国等多个国家。近年来，xxx集团公司、xxxx为了进一 步提高企业管理水平，提高企业经营效益，连续开展了“精细管理年”、“从严管理年”活动，加强hse管理、职工队伍建设、严格制度 管理、强化内控合同管理、强化分包管理，加快erp系统运行，积 极创新承包考核方式，对提高企业管理水平直到很大的推动。2010年，xxx集团公司也于下发了《xxx全员绩效考核管理指导意见》；2011年，xxxx管理局于下发了《关于全员绩效考核管理工作的指导意见》。但由于建筑行业具有高度竞争、产品异型、建造周期长、 定价难度大、产品固定、人员流动、生产地域广等行业特点，使施 工企业绩效管理的难度加大。因此，如何加强建筑业企业绩效管理，建立适合公司科学的绩效管理体系，不断提高企业经济效益已成为xxxxx工探索的重要课题。近年来，xxxxx建工也在对国有建筑施 工企业如何有效实施全员绩效管理进行深入的探索、研究。 xxxxx建工现有职工3402人，分布在全国10多个省市及肯尼亚、 沙特等国家，涉及公路、房建、市政、水利等10多个专业，如何在 公司有效的实行全员绩效管理是公司的一项十分重要的战略任务。 公司引入了以战略为导向的关键目标绩效管理，通过实施全员绩效 管理，调动广大职工的积极性、主动性，不断提高公司经济效益， 促进公司健康持续的发展。 二．绩效管理研究的内容 （一）绩效管理的基本概念和含义 所谓绩效管理，就是以工作绩效为管理对象，通过持续高效的沟通 达到提高绩效，实现企业目标，促进员工发展的管理过程。绩效管 理是一种提高组织绩效和开发团队、个体潜能，使组织不断获得成 功的管理方法。它是依据团队或员工和他们的上级或直接主管之间 达成的协议，通过实施持续、动态的双向式互动沟通，找出影响绩 效的问题并排除障碍，从而达到改进管理，提高绩效的目标。 （二）以战略为导向的关键目标绩效管理的含义 以战略为导向的关键目标绩效管理，就是以组织的战略目标为关键 成果目标，以影响关键成果目标实现的关键因素解决方案为关键因 素目标，通过对关键成果目标和关键因素目标在内部组织和岗位的 层层分解，形成绩效管理计划，在计划实施过程中，通过 持续高效的沟通、反馈、改进，以达到提高绩效、实现企业目标、 促进员工发展的管理过程。
中小民营企业绩效管理研究开题报告1500字左右的文献综述（包括研究进展，选题依据、目的、意义） 一、选题背景和研究意义 随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得越发紧密。现代的竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及利用的竞争。因此，人们对人力资源的管理日益重视，许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效的有效途径。在这一背景下，国外研究者于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点，成为一个被广泛认可的人力资源管理方式。绩效管理上世纪90年代传入我国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。 近年来，我国中小民营企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。我国中小民营企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题，尤其体现在绩效评估指标体系的
设计和绩效管理体系的实施过程中，严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。 由于这一系列问题的存在，使我国中小企业面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效管理的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效管理。绩效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信心渐失。根据对国内众多企业管理现状的调查研究和分析，绩效管理确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但毫无疑问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单实用的“中国式”绩效管理。 如上所述，对于我国中小民营企业到底要不要实施绩效管理体系、如何摆脱历史原因对中小民营企业管理的影响、如何实施绩效管理、如何解决在实施绩效管理时的种种问题等都是摆在我们面前很现实的问题。同时，中小民营企业的绩效管理也有其自身的特点，甚至在中小民营企业发展的不同阶段绩效管理也有不同的特点。所以如何在中小民营企业中实施有效的绩效管理，建立一套适合本企业的绩效管理体系，是国内中小民营企业目前急需解决的问题，也是值得人力资源管理研究人员努力的一个课题。我们希望通过本文使中小民营企业明白实施绩效管理的必要性和重要作用，并针对中小民营企业绩效管理的现状对中小企业实施有效的绩效管理系统的对策与应该注意的问题做一个有益的探讨。
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题目：东方公司知识型员工绩效管理研究 一、选题背景和意义 随着社会发展，知识经济时代到来，企业不断走向国际化。而高科技产品又来源于稀缺资源的知识员工创造性的智力劳动，现代高科技企业运作模式已从传统生产产品转向以人力资本，智力资源开发为主，因此对高科技企业的知识员工的开发与管理成为人力资源管理的最重要内容。
东方计算机技术有限公司位于北京高新技术开发区内，是一家实力雄厚的软件开发和系统集成公司。目前东方公司只有初级的绩效考核，大部分主管对绩效管理的认识仅仅停留在年底绩效考核的层面上，他们并没有从公司战略、提高公司绩效的高度来看待绩效管理。绩效考核中也缺乏科学的绩效考核指标和日常有效的绩效指导与反馈，且个人回报与绩效表现相关度不高。 因此，我认为该公司应该建立一套完善的绩效管理体系，提高管理效率，提升公司管理水平，吸引、挖掘、培养、充分利用各种高级人才。只有这样东方公司才能在激烈的市场竞争中，保持原有竞争实力，谋求新的业务发展，实现公司长远的战略目标。 二、国内外研究现状 1、国外知识型员工研究现状 “知识型员工之父”—美国学者彼得.F.德鲁克，早在20世纪50年代末就提出了“知识型员工(K力owledgeworkers)”的概念，他定义为那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。当时他指的是经理或执行经理，并没有涵盖技术知识型员工。知识员工与传统的体力工作者相比具有许多本质不同的特征，逐渐成为主要的人力资源基础和重要的生产要素。 加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工范畴。知识型员工对企业的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献。他们从事的主要是创造性的工作，以脑力劳动和技术为主，即通常所讲的“高智人力资本”
题东方公司知识型员工绩效管理研究
一、选题背景和意义 随着社会发展，知识经济时代到来，企业不断走向国际化。而高科技产品又来源于稀缺资源的知识员工创造性的智力劳动，现代高科技企业运作模式已从传统生产产品转向以人力资本，智力资源开发为主，因此对高科技企业的知识员工的开发与管理成为人力资源管理的最重要内容。 东方计算机技术有限公司位于北京高新技术开发区内，是一家实力雄厚的软件开发和系统集成公司。目前东方公司只有初级的绩效考核，大部分主管对绩效管理的认识仅仅停留在年底绩效考核的层面上，他们并没有从公司战略、提高公司绩效的高度来看待绩效管理。绩效考核中也缺乏科学的绩效考核指标和日常有效的绩效指导与反馈，且个人回报与绩效表现相关度不高。 因此，我认为该公司应该建立一套完善的绩效管理体系，提高管理效率，提 升公司管理水平，吸引、挖掘、培养、充分利用各种高级人才。只有这样东方公司才能在激烈的市场竞争中，保持原有竞争实力，谋求新的业务发展，实现公司长远的战略目标。 二、国内外研究现状 1、国外知识型员工研究现状 “知识型员工之父”—美国学者彼得.F. 德鲁克，早在20 世纪50 年代末就提出了“知识型员工(K 力owledgeworkers) ”的概念，他定义为那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。当时他指的是经理或执行经理，并没有涵盖技术知识型员工。知识员工与传统的体力工作者相比具有许多本质不同的特征，逐渐成为主要的人力资源基础和重要的生产要素。 加拿大学者弗朗西斯?赫瑞比认为知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工范畴。知识型员工对企业的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献。他们从事的主要是创造性的工作，以脑力劳动和技术为主，即通常所讲的“高智人力资本”
浅谈企业绩效管理——企业管理研究生开题报告 浅谈企业绩效管理——企业管理研究生开题报告 选题的根据： 1、选题背景： 随着电力体制改革的不断深入，国家电网公司“三集五大”体系建设的逐步实施，面对竞争越来越激烈的经营环境，县级供电企业高层的压力日益增强。依据企业内外部现状采取战略调整、机构重组、流程再造等措施，企业高层领导忙的不亦乐乎，而身为企业中低层的员工还是我行我素，隔岸观火，从而使高层的这些变革措施达不到预期的效果。如何将企业的战略目标分解到每个部门，甚至是每个员工，以什么方式来传达这种自上而下的经营压力、变革措施，促进企业不断发展，使企业各个层级都能行动起来，让每名员工认识到企业的经营与自身存在的密切关系，全身心的投入实际工作，真正把“以人为本忠诚企业奉献社会”的企业理念全面体现，那就是在企业中实施全面的绩效管理。事实证明，企业管理最终是绩效管理。因此，在企业中实施全面绩效管理，并上升至战略层面，通过对员工工作表现和业绩进行评估和分析，改善员工的组织行为，充分调动其积极性和主动性，才能更好地实现企业各项目标。 论文基本结构与内容： 结论： 绩效管理是一个系统的，动态的管理过程。是激励员工最好手段，但不是目的。管理者要从企业管理的角度，把它看作一个系统工程，注重绩效管理过程的同时，更要明确绩效管理的最终目的。实施绩效管理是为了建立企业管理者与员工一种合作关系，管理者与员工进行有效沟通，在实践中管理者通过不断培训、调整指
标来指导员工进步，形成一个良性的绩效循环管理环境，实现员工与企业共同发展，达到提高企业效率和经营效益的目的。 参考文献： 1、绩效在细节宋劝其著中国经济出版社 XX 2、企业人力资源管理师安鸿章著中国劳动社会保障出版社 XX 3、人力资源管理徐耀武著中国电力出版社 XX 4、这样做绩效考核最有效王宇著企业管理出版社 XX 5、人力资源管理实务全书杨明著人民邮电出版社 XX 6、人力资源管理实战技巧杨维芝王文成著中国物资出版社 XX 7、人力资源管理操作全案罗辉孙宗虎著人民邮电出版社 XX
、立论依据
在我国企业中，存在着绩效考核结果无差异性和均优性的问题。存在这种问题的原因是：多年的人事工作经验以及传统的人情观念使的许多主管都成了与人为善的老好人，尤其是当在绩效考核结果与个人薪酬挂钩时往往牵涉到员工的切身利益非常敏感[18]，考核中的偏差极易引起员工的不满大多数主管不愿意背此“黑锅”因此出现了考核中的趋中现象。 （2）绩效考核的标准设计不科学、方法单一大多数企业的绩效考核存在着标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式的问题[2] 存在这种问题的原因有以下五点：第一，一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉[3]。第二，以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的[4]。第三，工 作绩效评价标准可操作性差或主观性太强[19]。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义 [5]。第四，采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实[6]。第五，工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的[20]。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。
本科毕业论文（设计） 开题报告 题目某企业绩效管理问题研究 学院商学院 专业人力资源管理 班级人力101 学号201052115115 学生姓名田倩倩 指导教师蒋懿 完成日期2013年12月24日
一、选题的背景与意义 （一）选题背景 一个世纪以前，在工业化浪潮的推动下，以泰勒为首的先驱们将人类管理活动及其内在规律的新的认知带入科学的殿堂。自此，管理研究与实践开始了百年理性探索,展开新的一页。如今，关于管理研究的各个学派、各个思潮无不最终指向绩效管理研究。绩效管理经历了由十分单一的评估机制，逐步向系统性，大综合性的方向发展的过程。随着管理实践的不断拓展和深入，在不同的学科领域、不同的组织以及不同的社会经济发展阶段，人们对绩效管理有着不同的理解，并且在认识上是不断的变化着，这最终导致了没有一个持久统一的绩效管理方法去适应绩效管理工作。此外，伴随着高科技信息技术的迅猛发展和激烈变化的市场经济环境，这就对企业HR部门的绩效管理工作提出了新的要求和挑战。 （二）选题意义 对现今的企业来讲，面对外部竞争和不确定性的经营环境，企业的管理者越来越感受到经营面临的压力，依据企业内外部现状采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施，高层忙得不亦乐乎，而身处企业中低层的员工却我自巍然不动，从而使这些变革措施难以达到预期的效果。那么，企业应该通过什么方式来传达这种至上而下的经营压力、转型和变革，促进企业不断发展，使企业各个层级都能行动起来，感受企业经营和自身工作的关系，积极投入到实际工作，而不是事不关己、隔岸观火？ 本课题的研究目的是，在充分了解某企业正常经营运行的前提下，找出有关组织绩效的症结所在，并提出有效的解决对策，减轻其对组织管理的负面影响，优化企业人力资源管理系统，从而使绩效管理给企业创造更多的价值，达到绩效管理真正目的。 （三）文献综述 1、国外研究动态 发达国家对企业的价值管理、生存应变能力及其社会责任等的思考较为超前，企业绩效管理也是从多角度、多维度来设定。
一、立论依据
在我国企业中，存在着绩效考核结果无差异性和均优性的问题。 存在这种问题的原因是：多年的人事工作经验以及传统的人情观念使的许多主管都成了与人为善的老好人，尤其是当在绩效考核结果与个人薪酬挂钩时往往牵涉到员工的切身利益非常敏感[18]，考核中的偏差极易引起员工的不满大多数主管不愿意背此“黑锅”因此出现了考核中的趋中现象。 （2）绩效考核的标准设计不科学、方法单一 大多数企业的绩效考核存在着标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式的问题[2]。存在这种问题的原因有以下五点：第一，一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉[3]。第二，以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的[4]。第三，工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强[19]。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义[5]。第四，采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实[6]。第五，工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的[20]。可以衡量的绩效标准既包括数量上的