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信息化人才队伍建设管理办法（初稿）
第一章总则
第一条为提高信息化工作人员专业知识和业务技能水平，提升信息化工作管理能力，加强企业的信息化建设工作。特制订本办法。
第二条通过实施本办法，建立日常化、规范化的信息化人才队伍管理机制，旨在提高信息化人员工作能力，强化信息化工作人员综合素质，进一步提升全市信息化工作水平，为推进企业健康发展提供有力支撑。
第三条本办法适用于XXXXX及所属各县（区）局（公司）、营销中心和物流分公司。
第四条由信息中心负责全市信息化人员培训和考核工作。
第二章要求和职责
第一条信息化人员包括XXxx信息中心人员, 各县（区）局（公司）、营销中心和物流分公司系统管理员。
第二条各县（区）局（公司）、营销中心和物流分公司系统管理员必需报XXxx信息中心备案。
第三条信息化管理实行统一归口管理，下一级信息工作接受上一级信息工作部门的管理和指导。
第四条信息化人员职责如下:
（一）拟定网络安全、信息系统操作的相关管理制度；
（二）负责本单位网络系统的安全措施与保障策略，信息系统软硬件的维护和管理工作；
（三）根据本单位信息化工作需求情况，拟订信息化设备、设施的采购计划和预算，报相关部门审核批准；
（四）负责计算机软硬件安全管理和维护工作；
（五）组织实施本单位计算机理论知识和实际操作的培训工作；
（六）值班期间负责机房的安全及数据备份工作；
（七）完成领导交办的其他工作。
第三章人才培养
第五条培训种类和内容：
（一）岗位培训。岗位培训是对在职员工进行岗位知识、专业技能、规章制度、服务流程的培训，丰富和更新专业知识，提高操作水平，使员工掌握的新理论、新知识、新技能等。
（二）专业培训。专业培训是对员工就某一专题进行的培训，提高从业人员的专业技术和能力，掌握行业新动态、新知识、新技能等。
（三）管理培训。管理培训是对员工就信息化管理知识进行的培训，促使员工学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解行业的有关方针、政策和法规，提高预测、决策、组
织、执行和控制能力。
第六条培训方式：
（一）在职培训。在职培训是指员工在不脱离现有岗位的情况下，接受企业组织的培训。培训方式不限定为行业培训，也可参加行业外培训机构组织的专业技能培训。
（二）专项培训。专项培训是企业自行组织的，有针对性地对员工进行专项知识和技能的培训。主要以聘请专业讲师进行集中培训为主，从短期内提高员工的专项知识和技能。
（三）脱产培训。脱产培训是指员工离开现任的工作岗位接受培训。主要以大学深造为主，员工可在专家指导下专心接受培训并学习高度专业化的知识和技能，从而能有效地提高信息化工作人员的专业知识和技能。
第七条企业保证有足够的培训经费，提供必要的培训场所和环境，保证培训工作有效开展。
第八条培训以在职培训和专项培训为主，对从事信息化工作的员工开展岗位培训、专业培训和管理培训，提高其综合素质。
第九条企业每年至少组织一次在职培训或专项培训，合理安排时间，确保培训工作顺利进行。
第十条企业建立信息化培训师队伍，由企业内部员工和合作单位专业技术工程师组成。必要时可聘请专业培训机构的讲师进行授课。
第十一条企业鼓励参加培训的员工取得国家认可的机构颁发的专业技术资格证书，所产生的费用由企业承担。
前款规定的费用包括差旅费、书报费和报名考试等费用。
第十二条组织培训部门必需做好充分准备工作，注重过程、讲求效果，防止形式主义。
第十三条培训过程中必须注重安全工作，要有专人负责，注意防火、防盗、酗酒、打架斗殴等事件发生。
第十四条参加培训的员工要服从安排，遵守培训纪律，准时参加培训，认真听课，作好学习笔记。
第四章人才考核和奖惩
第十五条XXxx机关信息化工作人员在XXxx领导下开展工作，对XXxx和上级主管部门负责。县局（分公司）、物流分公司和营销中心信息化工作人员由各单位和信息中心双重领导，其信息化工作对本单位和信息中心负责。
第十六条信息化工作人员在调整、离任时，要认真进行工作交接，根据岗位向新员工介绍情况、移交文件和有关资料，未经交接，不得离岗。
第十七条信息化工作人员的考核根据XXxx绩效考评实施办法进行考核。
第十八条信息化人员的奖励办法：
（一）评选标准。
1．顾全大局、品行端正、作风扎实、技术全面；
2．遵章守纪，无重大过失；
3．在全市信息化工作满一个年度。
（二）评选名额及评选程序。
1．参加评选人员：全市信息化工作人员（含抽调、聘
用人员）；
2. 根据信息化工作人员年度考核结果评定，一等奖一名、二等奖二名、三等奖三名；
3.由信息中心负责提出获奖候选人名单，经主管领导同意后，由XXxx办公会审议确定；
（三）奖励办法。
荣誉证书，发放奖金（一等奖1000元、二等奖800元、三等奖600元）。
（四）有下列情况之一者，其考核结果应当定为不合格：1．违法犯罪受到司法部门处罚者；
2．严重违反单位相关规定，受到单位行政处分者；
3．严重违背道德规范，造成恶劣影响者；
4．所在单位出现较大责任事故，并负有主要责任的；
5．未能按时完成组织上交给的工作任务两次以上的。
第五章附则
第十九条本办法由XXXXX办公会讨论通过后发布实施。
第二十条本办法由XXXXX信息中心负责解释。
XX物业公司人才梯队建设方案 第一章总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及在职辅导、在职培训、轮岗培训、内部讲师队伍等人才培养与开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。 第三条人才培养目标 人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专业技术人员和综合型的管理人员。专业型的技术人员指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才；综合理管理人员指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，公司总部和项目中心作为人才培养的基地，负责不同级别后备人才培养的初步甄选和人才培养的具体实施。行政人事部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成：后备人才的甄选、后备人才的培养、具体实施要求、考核与评价、淘汰与晋升。 第二章后备人才的甄选 第六条人才梯队与后备人才界定 一、一级梯队：项目经理、部门经理、经理助理均为一级梯队人才。凡是有潜力在 1-2年内发展为一级梯队人才的称为A库人才。
二、二级梯队：项目专业主管、部门主管、售楼部主管为二级梯队人才。凡是有潜力在1-2年内发展为二级梯队人才的称为B库人才。 三、三级梯队：各专业类的骨干人员为三级梯队人才。凡是有潜力在1-2年内发展为三级梯队人才的称为C库人才。 四、 ABC库人才统称后备人才，所涉及的岗位为关键岗位。关键岗位是指对公司经营发展的稳定运行有着重要作用的岗位，包括中层以上管理人员、业务骨干等，后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。 第七条后备人才甄选条件 AB库人才要求具有大专以上学历与公司签订三年以上劳动合同并服务公司满六个月以上，C库人才要求具有高中以上学历与公司签订三年以上劳动合同并服务公司满六个月以上。 （一）考核的关键资质： 1.沟通能力； 2.分析判断能力； 3.计划组织能力； 4.管理控制能力； 5.应变能力； 6.执行力； 7.创新能力； 8.领导能力； 9.决断力； 10.人际关系能力； 11.团队合作能力； 12.承受压力的能力。 13.其他： 14.性格特征； 15.职业倾向； 16.健康状况。 （二）各级后备人才的核心素质：
如何加强专业技术人才队伍建设 人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平也不断提升，为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设，大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作，主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。 一、转变观念，提高认识，营造适应人才发展的管理环境建设企业专业技术人才队伍，首要的是转变观念，要提高对专业技术人才地位和作用的认识，树立现代人才管理的新思路、新观念。 一是树立德才兼备德为先的人才观，用人要以德为先，德厚才弱的人可育可用，才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤，拓宽用人思路，打破论资排辈，通过用德、勤、能、绩、廉考察人才，把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位，使其成为工程技术管理的重要力量。 二是坚持正确的用人导向，要坚持以素质论人才，凭业绩用干部，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，要科学客观地评价人才，用人之长，突出能力，不求全责备，同时要理解人才的成长规律，不以一时得失论成败。 三是加强企业文化建设，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围，充分体现以人为本、人情关怀和人性化的管理，把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处，重点把各类人才
的待遇落实到位，使其心情舒畅地去工作，让有成就的人有成就感，有贡献的人有自豪感。 二、创新管理，建全机制，激发专业技术人才的活力 人才的活力取决于企业管理机制，好的机制对人才的素质和潜能会起到积极的驱动作用。为此要深化干部人事制度改革，不断创新人才管理工作机制。 （一）完善用人机制，让专业技术人才有为有位 一是建立健全有效的选拔评价机制，做到“公开、平等、竞争、择优”，创造专业技术人才脱颖而出的环境，扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干的机遇。 二是引入竞争机制，要分层次逐步推行竞争上岗，营造公平竞争的氛围，建立完善岗位目标体系和考核制度。专业技术职务能上能下，真正体现“能者上，平者让，庸者下”。 三是鼓励举贤自荐，做到集思广益，发扬民主，坚持走群众 路线，对自荐者加强重视，对人才的发掘者加大奖励。 四是优化人才资源配置，最大限度地开发利用好现有人才资 源，尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长和优势的岗位，要坚决克服重提拔、轻管理，重使用、轻教育的倾向。 五是建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立 人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主
**机密** 空调事业部文件 美股冷字[2002] 64 号签发人：方洪波 人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系 事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 事业部各职能部及二级子公司
第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同 的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 （事业部十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组 织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承 受压力的能力。） 注： 1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类 2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个 性指标。每项指标的评价标准参见《空调事业部12项资质定义及行为
信息产业人才队伍建设中长期规划 (2011—2020年) 序言 信息产业是国民经济重要的基础性、战略性和先导性产业，同时也是技术和人才密集型产业。信息产业的特点和发展实践表明，人才是推动信息技术创新的重要源泉，是信息产业持续发展的智力保障。 改革开放以来，我国信息产业实现了持续快速发展，产业规模、结构和技术水平得到大幅提升，人才在信息产业发展过程中发挥了关键作用。21世纪前20年是我国全面建设小康社会的关键时期，也是信息产业做大做强的重要阶段，要加强信息产业作为经济增长“倍增器”、发展方式“转换器”和产业升级“助推器”的重要作用，加快信息化与工业化深度融合，带动工业化在高起点上持续健康发展，必须充分发挥人才的支撑保障作用。 根据党的十七大提出的“实施人才强国战略”的整体要求，依据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年）》、《2006—2020年国家信息化发展战略》和《信息产业科技发展“十一五”规划和2020年中长期规划纲要》，着眼于为信息产业中长期发展提供
强有力的人才保证，特制定本规划。 一、现状与趋势 (一)信息产业人才资源现状 “十一五”以来，信息产业人才资源总量持续增长，人才素质稳步提高，人才结构进一步优化。目前，信息产业人才资源总量达到1050万人，其中，电子信息产业913万人，电信业137万人。每十万人口中信息产业从业人员达到790人，比“十一五”初期增加一倍。大学本科及以上从业人员占信息产业从业人员总数的比重达到26、2％，比“十一五”初期提高约3个百分点。专业技术人员占从业人员总量的比重达到30％左右。随着新一代移动通信、下一代互联网、新型显示、物联网等新兴产业的发展，掌握新技术、新知识的专业技术人才和复合型人才不断成长。 (二)信息产业人才发展趋势 国际金融危机后，世界经济格局呈现新的变化，世界经济发展模式正在经历深度调整，科技创新推动产业升级的步伐日益加快。世界主要国家纷纷加大新能源、信息、生物等新兴领域的战略部署，信息产业是各国构建国际竞争新优势、掌握战略制高点的关
人员培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 1.0 目的 建立和完善河南楷林物业管理有限公司人员培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备干部甄选计划以及岗位轮换计划、在职培训等人员培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人员梯队，为公司可持续发展提供人力资本支持。 2.0原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。 3.0人员培养目标 公司人员培养目标始终坚持“专业技术培养和综合管理培养同步进行”的培养政策，即公司培养专业技术型人员和综合型的管理人员。专业技术型的人员主要是指在工程领域内掌握较高技术水平的人，综合型管理人员指在本部门或本项目工作领域内具备全面专业知识，有较高管理水平的人。 4.0人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，公司各职能部门及各项目作为人员培养的基地，负责培养对象的初步甄选和人员培养计划的具体实施，行政部作为公司人员培养的组织协调部门，负责人员培养规划、人员甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 5.0 主要内容 5.1关键岗位继任者与后备干部的甄选；
5.2职业发展通道； 5.3岗位轮换； 5.4职业引导； 5.5在职培训； 5.6人员培养的考核评价； 5.7晋升与淘汰。 6.0适用范围 公司各职能部门、各项目。 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 7.0 目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有潜质的后备人才，以做到人岗匹配，树立公司用人及人才晋升理念。 8.0 甄选条件 8.1知识结构、工作经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩出色、服众。 8.2关键资质：高绩效人员与一般绩效人员相比，所独有的某些特质和能力，而正是这些特质导致了他们的高绩效。 （十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。） 8.21后备人员分类：管理类、工程技术类、秩序保洁类。
专业技术人才队伍建设对策思考 专业技术人才队伍建设对策思考 近年来，市委、市政府高度重视人才工作，全市上下认真贯彻落实全国、全省和全市人才工作会议精神，积极实施“人才强市”战略，努力探索吸引、使用、培养专业技术人才的新举措，专业技术人才队伍不断壮大，素质明显提高，能力显著增强，对经济社会发展的贡献率逐步提高。通过调研发现，我市的专业技术人才队伍建设方面还存在结构不够合理、布局不够均衡、作用发挥不够充分、开发投入不足、环境建设有待加强等问题。 一、专业技术人才队伍的现状 截止底，全市共有专业技术人员33500人，其中：副高级以上技术职称1615人，中级9120人，初级16221人，未聘人员6544人。从文化程度上看，研究生学历74人，本科学历11485人，大专学历14943人，中专学历5436人，高中及以下1562人。从年龄上看35岁以下17326人，36-40岁5782人，41-45岁4356人，46-50岁2656人，51-54岁2184人，55岁以上1196人。 1、分布结构：从国民经济分布看，第一产业占3.44%，第二产业占8.66%，第三产业占87.9%；从地域分布看，市级占7.42%，县区占36.79%，乡镇占55.79%。 2、年龄结构：专业技术人才45岁以下占81.98%，46岁以上占18.02%，高级专业技术人才45岁以下占高级专业技术人才总是的53.62%，46岁以上占46.38%；中级以上技术工人40岁以下占31.36%，41岁以上占68.64%。 3、学历结构：研究生以上学历74人，占0.22%，本科11485人，占34.28%，专科14943人，占44.61%，中专及以下6998人，占20.89%。 4、专业结构：专业技术人才中中小学教师占76.76%，工程类占8.7%，医疗卫生类占9.1%，财经类占1%，农业类占3.44%，其它类占1%。 二、专业技术人才人才队伍建设存在的问题 1、人才结构不合理。农业技术人才1153人，占专业技术人才的3.44%，使巩固农业的基础性地位和农业产业结构调整缺乏大量的人才支持；制造业、建筑业、采矿业等工业行业的人才增长缓慢；第三产业专业技术人才有76%的都集中在教育、卫生和文化行业，信息传输、计算机服务、科学研究、综合技术服务等行业仅占0.76%，制约了第三产业的可持续发展。 2、人才市场配置人才资源的基础性作用发挥不够。我市人才市场，在促进人才资源开发、人才流动中发挥了重要作用，但由于受人才市场场地等硬件投入不足的制约，存在着人事代理覆盖面窄、市场功能不完善、社会化服务程度不高的问题，相当一部分人才求职和企业用人游离在市场之外，人才市场配置人才资源的基础性作用发挥不够。 3、人才资源开发投入不足。目前我市在人才投资方面主要局限于各类专家的慰问、体检和白银市“215”创新人才工程的培养等有限的范围上，以待遇留人的政策难以有效实施，发挥的作用十分有限。高层次专业技术人才紧缺，急需加大投资，从政策、措施等各方面鼓励人才向更高层次发展；同时，我市各级财政预算内专项安排人才培养、引进工作的经费与我市的经济发展和财政收入水平也不相称，与我及其它先进发达地区相比差距更大。人才投入不足，已成为我市人才资源开发的瓶颈。 4、现行管理体制不活，缺乏竞争激励机制。在专业技术职务管理工作中，
公司 人才培养与人才梯队建设管理办法
1． 目录 第一章总则 (1) 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 (2) 第三章岗位轮换 (3) 第四章内部兼职 (4) 第五章人才调配 (5)
第六章考核与评价 (6) 第七章淘汰与晋升 (7) ...........................................7附则第八章
2． 第一章总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人 才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供人力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养，外部引进”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进 行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养 政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。 专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型 管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，各部门负责人才培养对象的初步 甄选和人才培养计划的具体实施，资源管理部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换；
4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 1． 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 公司各部门。 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以 树立公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员 工 综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩 效 好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 （公司十二项关键资质建议：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组 织 能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。） （三）综合素质和潜质 1、性格特征 2、职业倾向
XXXXX 信息化人才队伍建设管理办法（初稿） 第一章总则 第一条为提高信息化工作人员专业知识和业务技能水平，提升信息化工作管理能力，加强企业的信息化建设工作。特制订本办法。 第二条通过实施本办法，建立日常化、规范化的信息化人才队伍管理机制，旨在提高信息化人员工作能力，强化信息化工作人员综合素质，进一步提升全市信息化工作水平，为推进企业健康发展提供有力支撑。 第三条本办法适用于XXXXX及所属各县（区）局（公司）、营销中心和物流分公司。 第四条由信息中心负责全市信息化人员培训和考核工作。 第二章要求和职责 第一条信息化人员包括XXxx信息中心人员, 各县（区）局（公司）、营销中心和物流分公司系统管理员。 第二条各县（区）局（公司）、营销中心和物流分公司系统管理员必需报XXxx信息中心备案。 第三条信息化管理实行统一归口管理，下一级信息工作接受上一级信息工作部门的管理和指导。
第四条信息化人员职责如下: （一）拟定网络安全、信息系统操作的相关管理制度； （二）负责本单位网络系统的安全措施与保障策略，信息系统软硬件的维护和管理工作； （三）根据本单位信息化工作需求情况，拟订信息化设备、设施的采购计划和预算，报相关部门审核批准； （四）负责计算机软硬件安全管理和维护工作； （五）组织实施本单位计算机理论知识和实际操作的培训工作； （六）值班期间负责机房的安全及数据备份工作； （七）完成领导交办的其他工作。 第三章人才培养 第五条培训种类和内容： （一）岗位培训。岗位培训是对在职员工进行岗位知识、专业技能、规章制度、服务流程的培训，丰富和更新专业知识，提高操作水平，使员工掌握的新理论、新知识、新技能等。 （二）专业培训。专业培训是对员工就某一专题进行的培训，提高从业人员的专业技术和能力，掌握行业新动态、新知识、新技能等。 （三）管理培训。管理培训是对员工就信息化管理知识进行的培训，促使员工学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解行业的有关方针、政策和法规，提高预测、决策、组
企业后备干部队伍建设情况汇报 企业后备干部队伍建设情况汇报 工作汇报企业后备干部队伍建设情况汇报情况汇报干部企业队伍建设后备 各位领导、同志们： 面对干部资源短缺、实践经验不足、整体素质不高的情况，**厂把人才的培养当作企业发展的第一要务来抓，全面实施人才可持续发展战略，积极开发内部人才资源，并适当吸收专业人才，不断加强后备干部队伍建设，优化了人才资源配置，积极探索了适应现代企业制度要求的选人用人新机制，促进了企业干部队伍的健康成长，培养造就了与现代企业管理相匹配的干部队伍，逐步创造了一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立了一套干部能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，形成了一套纪律严明的监督体系。同时，也输出了一批专业精、能力强的适应企业发展需要的领导干部。下面，我代表**厂就如何加强后备干部队伍建设，向各位领导和同志们进行汇报，我的汇报共分四个部分： 一、以思想政治教育为切入点，提高干部的综合素质我们始终从抓好干部的思想教育这个中心环节入手，从现实和长远的需要出发，结合实际，区分层次，在广大干部中进行长期的“六个教育”、“三个培训”。“六个教育”，即： 邓理论和“三个代表”重要思想的教育；党的性质、纲领和宗旨教育；中华民族的传统美德和党的优良传统教育；马克思主义的世界
观、人生观、价值观教育；反腐败、反腐蚀的廉洁自律教育；国情、油情、厂情教育。“三个培训”，即： 深入开展学法、知法、用法的培训。三年来，共组织干部学法、知法、用法培训25次，参加人员达2500多人次，提高了广大干部的法律意识和依法办事能力；强化更新知识的培训。重点学习知识经济、mxz.n现代科技、经济管理、社会管理知识，201X年我们办这类培训班达34次。通过培训，拓宽了干部的知识面和视野；以能力建设为核心，广泛开展专业技术干部的培训。普遍开展了新理论、新技术、新知识、新方法的培训，提高了专业技术干部的开发知识水平、理论联系实际和技术进步的创新能力。通过用现代科学文化的新知识、新技术充实干部，用党的优良传统和作风教育干部，提高了干部队伍的政治素质、业务水平、管理能力和开拓创新意识。 二、多元化的培养方式，提高干部的综合能力干部的培养教育和选拔使用，是干部工作中两个相辅相成、缺一不可的有机组成部分。育人是用人的基础，用人是育人的目的。如果忽视有计划高质量的培养教育，就难以产生大批德才兼备的优秀干部，选拔使用干部也必然停留在低水平。为此，我们不断地改进对干部的培养教育方式。一是注重干部的实际锻炼，不断提高领导能力。201X年，结合油田公司选派的4名处级后备干部，同时又在厂内选拔5名干部，分别以轮岗方式把他们分配到环境比较恶劣、条件比较艰苦、工作量比较大的站队工作，或安排到急、难、险、重的岗位上接受锻炼和考验，改进了干部下派挂职锻炼的方法，改变了干部经历单一，缺乏全面领导经验的状况，提高了实际效果，经过短期的培养，这4名处级后备干部中已有2名走上了副处级领导岗位。二是以点带面进行培养，全面提高干
案设方队建人才梯公司物业XX 总则第一章 目的第一条 通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计建立和完善公司人才培养机制， 划以及在职辅导、在职培训、轮岗培训、内部讲师队伍等人才培养与开发、培养后备人 才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。 原则第二条 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。 人才培养目标第三条 即培养人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，
专业型的技术人员指在某一工作领域内掌握较高技专业技术人员和综合型的管理人员。 术水平的人才；综合理管理人员指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管 理水平的人才。 人才培养组织体系第四条 公司建立“统分结合”的人才培养体系，公司总部和项目中心作为人才培养的基 地，负责不同级别后备人才培养的初步甄选和人才培养的具体实施。行政人事部作为人 才培养的组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的 确定和培养计划的统筹安排。 主要内容第五条 本管理办法由以下几个方面组成：后备人才的甄选、后备人才的培养、具体实施 要求、考核与评价、淘汰与晋升。
后备人才的甄选第二章 人才梯队与后备人才界定第六条 一、一级梯队：项目经理、部门经理、经理助理均为一级梯队人才。凡是有潜力在 库人才。A年内发展为一级梯队人才的称为1-2 二级梯队：项目专业主管、部门主管、售楼部主管为二级梯队人才。凡是有潜二、 库人才。B年内发展为二级梯队人才的称为1-2力在 年内发展为1-2三、三级梯队：各专业类的骨干人员为三级梯队人才。凡是有潜力在 库人才。C三级梯队人才的称为 关键岗位是指对公司经营所涉及的岗位为关键岗位。库人才统称后备人才， ABC四、 发展的稳定运行有着重要作用的岗位，包括中层以上管理人员、业务骨干等，后备人
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业
专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，
1.0目的： 为了规范化、系统化地开展储备人才库建设，及时发现、培养、使用好人才， 为公司的持续发展提供强有力地人才支持，特制定本制度。 2.0适用范围: 公Array司 所 有 部 门 。 3. 人 才 库 管 理 基 本 原 则 ： 3. 1 分 类 管 理 ：
人才库分管理类和技术类。 3.2方向管理：管理类人才分为经理级、课长级、组长级三个方向；技术类人才分为 工程师、技术员、调试工三个方向。 3.3动态管理：实行优胜劣汰，并定期地对储备人才库进行考核、选拔和调整，保证 人才库的数量与质量。 3.4容量管理：现有人数与储备人数比例不超过3：1。 3.5晋升管理：所有通过竞聘或推荐上岗的管理类或技术类人员都必须从储备人才库 中选拔，没有入储备人才库的人员无权参加竞聘或被推荐。 4.0人才库的运行模式： 选拔入库———培养———考评———出库。 4.1储备人才选拔的基本原则与标准 总经办/人力资源部调整挖掘等方式；员工本人也可到人力资源部或所在部门按程序申请，填写公司《储备人才入库申请表》。 总经办/人力资源部负责对经理级、工程师、课长级人选的资格审查； 总经办/人力资源部及各部门经理应结合审查合格人员的前期工作情况，择优确定储备培养对象并就其培养方向出具书面意见并备注在公司《储备人才入库申请表》上。 经审批确定的储备人才自审批之日起正式进入储备人才库。 人力资源部及各部门应将储备人才选拔结果进行公示。 4.2储备人才轮岗培训的标准 总经办/人力资源部统一进行培训。 人力资源部配合监督实施，报总经办备案。 管理类储备人才采用“基层岗位+管理岗位+关联岗位”相结合的方式进行 轮岗锻炼与培养。 销售类储备人才采用“基层岗位+关键岗位+管理岗位+关联岗位”相结合 的方式进行轮岗锻炼与培养。 研发类储备人才采用“基层岗位+技术岗位+关联岗位”相结合的方式进行 轮岗锻炼与培养。 技工类储备人才采用“基层岗位+技术岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与 培养。
加强新形势下信息化人才队伍建设 武 雯1 王 硕2 1.边防学院边境管控教研室 2.西安政治学院军队政治工作学系 摘 要：本文从新形势下信息化人才队伍建设需求出发，针对当前信息化人才队伍建设方面存在的问题进行了深入分析，并针对存在的问题提出了相应的解决措施。 关键词：信息化 人才队伍 人才是兴军之本，也是制胜之本。建设信息化军队、打赢信息化战，对官兵的素质能力提出了更高的要求，对军事人才的信息知识、信息技术和信息能力的需求提出了更高的要求。加强信息化人才队伍建设，是我军信息化建设的重要环节，必须牢固确立“部队建设向信息化推进，育才就要向信息化聚焦”的理念，把信息化人才队伍建设作为一项长期的战略工程来抓，努力解决信息化人才队伍建设中存在的诸多问题，切实为信息化人才队伍建设创造良好的空间和环境，努力营造浓厚氛围。 一、信息化人才的内涵 信息化人才这一概念，是伴随着战争形态向信息化演变而逐步形成并提出的。关于什么是信息化人才，目前有很多不同程度的定义。广义上来讲，信息化人才是指树立信息化理念、掌握信息化基本理论、具有较高综合素质特别是信息化素质、特别是相关岗位职责的新型军事人才。从狭义上来讲，信息化人才是指在军队相关信息化岗位上工作，具有专业信息化知识和素质能力的人才。综合看来，信息化人才是适应建设信息化军队、打赢信息化战争要求的特殊人才群体，是新型军事人才的组成部分和表现形式，是具有一般军事人才“共性素质”和信息化素养“个性素质”的新型军事人才。 二、信息化人才队伍建设存在的问题 1.信息基础设施建设力度还显薄弱。信息基础设施是保障军事信息传输、处理、安全防护和综合管控的各种软、硬件设施的总称，是信息资源发挥作用的必要前提，也是信息传输、交换和共享的必要手段。只有建立先进的信息基础设施，信息化人才才能充分发挥自己的作用，自身的水平才能得以不断地提高。随着军事信息化建设的展开，在很多基层部队，信息化建设也得到了不同规模的实施。尽管如此，有些基层部队地处偏远、经济不发达地区，信息化建设及后期维护方面仍存在不少困难，信息基础设施的建设力度仍显薄弱，难以满足部队信息化人才的发展需求。 2.部队官兵的信息素养参差不齐，整体水平有待提高。信息素养指的是人能够利用大量的信息工具及信息资源使问题得到解决的一种能力。作为信息化人才，信息素养是一种不可缺少的基本能力素养。具备良好的信息素养，才能在工作岗位和学习生活中，有效地获取所需信息，及时地解决遇到的实际问题。目前存在的问题主要体现在2个方面：（1）多数部队官兵了解一定的信息化战争知识，具备一定的信息意识，能够一定程度地获取所需的信息，但准确率和有效率有限，在已有信息基础上的创新能力较弱。（2）一部分部队官兵的信息素养水平较高，能够在运用信息技术解决工作和生活中遇到的实际问题，而有些部队官兵的信息素养水平较低，甚至缺乏基本的计算机及网络基础知识，可见信息素养水平存在的差异之大。 3.自主学习意识亟待加强。基层部队工作任务多压力重，要想胜任工作，学习就始终不能放松，这也是信息化人才能得以不断发展的重要因素。自主学习意识是自身进行不断发展，提高个人综合水平的不竭动力。自主学习意识能够促进自己不断地学习，不断地获取最新动态信息，扩充理论知识，增强工作能力，进而实现提升个人的综合素养的目的。目前，一些基层部队官兵的自主学习意识较为淡薄，缺乏足够的自主学习的动力。这在一定程度上取决于岗位危机感的强弱，因为一定的危机感会激发个人的学习动力，以此来满足岗位需要。 4.数据资源难以真正共享。随着军队信息化建设的不断推进，军队信息网络建设取得了极大的发展，绝大部分基层部队均实现了军队网络进军营，可以在一定范围地登陆各类网站查找所需资源，但是作为数据存储量巨大的文献数据库在有些部队还都没有开通。因此要是想查找所需的资料信息，仅通过杂志、报纸和网页，了解当前动态趋势方式较为有限，主动查询信息更为困难，难以实现真正的资源共享。 三、加强信息化人才队伍建设的措施 信息化人才队伍建设是个漫长的过程，也是一项系统工程，在遵循人才成长规律的同时，充分考虑基于信息系统的体系作战能力建设与推进信息化建设的特殊要求，制定信息化人才队伍建设规划和相关机制，扭住关键环节，积极主动作为，为信息化人才成长、施展才干创造良好条件，切实做到信息化人才科学配置，资源高效使用，全力打造高素质的信息化人才队伍。 1.建立培训机制，强化能力素质。充分发挥军队院校和教导队的教育功能，将部队官兵按年龄、级别以及信息技能水平划分层次，再根据划分的层次制定不同的培养方案，设置教育学习班，结合相关信息素养培训，以打赢信息化条件下战争为出发点，优化部队官兵的知识结构，使其能力素质得到强化。 2.吸纳地方人才，定期调整交流。根据信息化建设需求，力争从源头上解决问题，选拔吸纳信息技术人才，更新信息化人才的选拔与培养观念，拓宽渠道，坚持军民融合式发展，快速形成能力。可在征接新兵、选拔士官时，注重接收一批在计算机网络方面有特长的学生，或者在信息行业经历丰富的社会青年入伍，并充实到基层部队。与此同时，要调配使用信息化人才。依据信息化建设实际，由基层部队提出需求，可在一定范围内调配使用，赴部队任职或者代职，使人才得以定期调整交流，以满足信息化人才缺口。 3.建立评估机制，实现数据监管。信息化人才的培养过程的监控和效果的评定需要建立动态评估机制。依据相关理论制定信息化人才标准，在各级建立信息化人才动态评估机制，完善信息化人才的考评指标体系，创新信息化人才考评方法和手段，对信息化人才水平进行定期评定，并对人才的培养、使用、流动情况进行数据监管。正确人才队伍建设的发展方向，实现需求与培养目标的最佳结合，推动信息化人才培育工作又好又快地发展。 4.深挖教育资源，搭建网络平台。创建并完善数据库平台，为部队官兵提供大量可查询的信息；同时积极创建网络教育平台，利用网络课堂的形式，广泛开展网上教育，最大限度地实现院校与基层部队的教育资源共享，促进信息化人才的成长以及自身的不断发展。 参考文献： [1]张建良等：《对边防信息化人才培养的思考》[J].乌鲁木齐民族干部学报.2013.3 [2]黄保民等：《边防信息化人才培养举措》[J].信息化建设研究.2011.2 [3]军事科学院军队建设研究部：《军队信息化建设概论》[M].军事科学出版社.2009. [4]许为飞:《对信息化条件下院校与部队共育人才的思考》[J].军队政工理论研究，2008. 2014年?10月?上期经营管理者 学 术 理 论 经营管理者 Manager' Journal 145
全市人才队伍建设情况的汇报 根据要求，现把我市人才队伍建设情况汇报如下:--、存在的问题 (一)部分干部思想认识不高，与推进人才强市战略部署不匹配。主观认识跟不上。没有将人才充分提升到“战略资源"第一资源”的高度，存在人才战略发展与经济社会发展“两张皮”的现象。行动落实跟不上。有些干部还是存在以会议落实会议，以安排部署代替实际行动的情况。魄力担当跟不上。缺乏开拓创新精神和敢于担当气魄，政策不想完善，体制不敢创新，机制不愿突破，资金不舍投入。 (二)有些单位工作机制不活，与人尽其才才尽其用的工作宗旨不匹配。人才引进、培养、评价、流动、激励等体制机制不够完善，造成人才引不进，留不住，流不动，用不好。表现为:在引才上“叶公好龙”。口头上重视人才，内心处抵制人才;人才引来之前表现求贤若渴，引来之后却不合理使用，甚至晾在一边。在用才上“郑人买履”。有些优秀人才因户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，而无法任用和提拔。在评价上“刻舟求剑”。存在唯学历、唯职称、唯论文、唯资历倾向，看能力、看实绩、看贡献偏少。
(三)有些平台载体作用发挥不够，与人才发展助推经济社会发展目标不匹配。对接程度不高。虽已建立院士专家工作站、博士后科研基地等平台，但与园区发展、优势产业、重大项目对接不紧密，平台优势作用不能得到充分发挥。引育质效不优。引进和柔性引进院士、专家教授等行业领军人才、高层次急需紧缺人才和创新创业团队的力度不够，培育本地人才数量不多。运转成效不佳。虽然与不少高校和科研院所有合作，但服务水平不高、对接程度不够、实际成效不明显。如科技孵化器等双创平台就存在重入驻轻孵化，重数量轻质量，重建设轻投入等问题。 二、采取的做法 (一)优化人才顶层设计。先后到X、X、X等地开展了X次专题调研，深入X科技、X科技等本地企业调研十余次，有力推进梦想小镇、人才超市等创新创业载体建设。去年每位市委常委带一个调研组，选点X余家，就人才工作开展专题大调研，为我市人才工作提供决策依据。成立人才工作工作领导小组，组织部长任组长，人才工作领导小组成员单位负责人和乡镇党委书记参与，保证有人来做人才工作。 (二)强化人才平台建设。一是率先在北上广深等发达地区成立X家人才工作站，充分发挥“以站引才”作用，实现招商引资与招才引智有机结合。二是成立了XX省县级市首家X离岸创新
如何加强专业技术人才队伍建设 人才就是企业发展得第一资源,也就是最重要得资源,企业能否更好得发展主要取决于对人才得利用与人才队伍得建设。随着国内建筑市场得不断完善,市场竞争层次与水平也不断提升,为了保障企业得长期发展,加强专业技术人才队伍建设,大力开发专业技术人才资源就是企业长期得一项重点工作,主要从人才得管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业得可持续发展打下夯实得基础。 一、转变观念,提高认识,营造适应人才发展得管理环境 建设企业专业技术人才队伍,首要得就是转变观念,要提高对专业技术人才地位与作用得认识,树立现代人才管理得新思路、新观念。 一就是树立德才兼备德为先得人才观,用人要以德为先,德厚才弱得人可育可用,才高无德得人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤,拓宽用人思路,打破论资排辈,通过用德、勤、能、绩、廉考察人才,把德才兼备、业绩突出与群众公认得人选拔到项目各类管理岗位,使其成为工程技术管理得重要力量、 二就是坚持正确得用人导向,要坚持以素质论人才,凭业绩用干部,让想干事得人有机会,能干事得人有舞台,要科学客观地评价人才,用人之长,突出能力,不求全责备,同时要理解人才得成长规律,不以一时得失论成败。
三就是加强企业文化建设,努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”得良好氛围,充分体现以人为本、人情关怀与人性化得管理,把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处,重点把各类人才得待遇落实到位,使其心情舒畅地去工作,让有成就得人有成就感,有贡献得人有自豪感。 二、创新管理,建全机制,激发专业技术人才得活力 人才得活力取决于企业管理机制,好得机制对人才得素质与潜能会起到积极得驱动作用、为此要深化干部人事制度改革,不断创新人才管理工作机制。 (一)完善用人机制,让专业技术人才有为有位 一就是建立健全有效得选拔评价机制,做到“公开、平等、竞争、择优",创造专业技术人才脱颖而出得环境,扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干得机遇、 二就是引入竞争机制,要分层次逐步推行竞争上岗,营造公平竞争得氛围,建立完善岗位目标体系与考核制度。专业技术职务能上能下,真正体现“能者上,平者让,庸者下"。 三就是鼓励举贤自荐,做到集思广益,发扬民主,坚持走群众路线,对自荐者加强重视,对人才得发掘者加大奖励。 四就是优化人才资源配置,最大限度地开发利用好现有人才资源,尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长与优势得岗位,要坚决克服重提拔、轻管理,重使用、轻教育得倾向。 五就是建立健全专业技术人员得管理、考核、监督机制。建
人才队伍建设管理办法 第一章总则 第一条指导思想 按照“事业吸引人，情感留住人，政策激励人，岗位造就人，培训提高人”的工作思路，通过科学选拔、合理使用、规范管理，最大限度发挥各类人才在公司生产经营中的作用。 第二条人才选择及培养原则 （一）注重表现、突出业绩、激励创新原则。主要以学识水平、理论造诣、业务能力、操作技能和业绩贡献为依据。 （二）员工认同、企业认同、宁缺勿滥原则。具有良好职业道德、在“三化”工作中业绩突出，好中选优、优中拔尖。 （三）个人发展与公司发展相结合原则。根据不同性质、不同专长的岗位特征，通过设计差异化的人才成长通道，实现个人与公司同步发展。
（四）长期发展、循续开发原则。突破行政等级，通过培训、绩效评价、工作实践等手段，使在基层长期做出贡献的优秀员工有机会得到更高待遇和更多成长机会。 第三条适用范围 本办法适用于公司目前从事经营管理、专业技术、专门技能岗位的在岗员工，具体岗位适应情况如下： 说明： 1、后勤、保卫、综合管理员、材料员、保管员等岗位不属于人才系列。 2、班组长可在专业技术与专门技能两个岗位中任选一个系列进行申报。 第二章人才分类及组织机构 第四条人才分类
（一）按类别分 根据集团公司人才工作总体思路，将人才分为：专业技术人才、经营管理人才、专门技能人才三类。 专业技术人才是指从事研究、开发、工艺、设备、安全和环保等专业技术工作，造诣深、专业精、成果多、贡献大，在同行中出类拔萃的工程技术人员。 经营管理人才是指从事管理工作，经验丰富、思维超前、理论深厚、业务精通、成果丰硕、且管理业绩突出的管理人员。 专门技能人才是指从事生产工作，在生产操作上有技能特长、有绝技绝活，且应用于生产实践中效率高、质量精、效益好的生产人员。 （二）按人才成长梯次分 根据人才的层次及素质不同，将人才分为五个梯次：
xxxx公司年轻干部队伍 建设情况的报告 xxxxx: 根据《关于调查xx系统年轻干部队伍建设情况的通知》要求，结合我公司年轻干部队伍建设的现状，现就我公司年轻干部队伍建设情况报告如下： 一、单位基本情况 xxxx公司是中核集团地矿事业部所属xx国有独资企业，总资产xx 亿元，注册资本xx万元，注册地为xx市，生产基地位于xx县和xx县境内。公司主营业务为铀矿开采、冶炼、探矿，现有合同制在岗员工xx 人，其中管理人员x人，专业技术人员xx人,技能人员xx人；本科以上学历xx人,大专学历xx人；高级专业技术职称x人，中级专业技术职称xx人，初级专业技术职称xx人，技师x人;30周岁以下xx人，31-40周岁以下xx人，41-44周岁xx人，45周岁以上xx人。 二、年轻干部队伍状况 （一）年轻干部队伍的基本情况 1、基本构成情况 近年来，我公司积极加强年轻干部队伍建设，为优秀年轻干部创造脱颖而出的平台，着力打造一支业务能力强、综合素质过硬的年轻干部队伍。目前，公司共有45周岁以下年轻干部xx人（含管理干部和技术干部），占干部总数的66%。其中：本科以上学历xx人，大专学历x人，；高级职称xx人，中级职称xx人，初级职称xx人；30周岁以下xx人，30-40周岁xx人，40-44周岁xx人。
2、近年来人才引进和储备情况 自2009年以来，公司通过校园招聘和社会招聘相结合的方式，采取购房支助福利、薪酬倾斜政策、解决对象工作问题等措施，引进大学生及专业技术人才共xx人，其中：采矿、地质、测量、安全、物探、化工等主专业xx人，会计、工程管理及其他专业xx人。年轻干部占公司干部总数的比重逐年上升，高学历和专业性干部人数不断增加，干部的年轻化、知识化、专业化特点更加明显，越来越多的年轻干部挑起了大梁，在公司的发展中发挥了重要的作用。但是由于公司地处偏僻山区、生活环境单调、薪酬缺乏竞争力、两地分居等原因，已有x人辞职（其中，采矿、地质、测量等助理级以上专业技术人员x人，中层管理4人），大部分为考研、考公务员或流向薪酬福利水平较高其他矿山企业（如煤矿、铜矿、黄金矿）。 3、薪酬待遇情况 （1）2010年以来，按照上级文件精神，公司逐步深化薪酬制度改革，建立了岗位绩效工资制、年薪制、谈判工资制等多种分配激励制度，工资分配向重点、关键和优秀人才倾斜、适当拉开骨干人才与普通员工的收入差距，体现能者多得的激励机制，有效调动各类人才的工作积极性。 （2）转变观念，以铀矿冶行业较高的薪酬待遇引进和留住人才。矿山企业艰苦的工作、生活环境，增加了公司引进人才的难度。为广纳人才，加大人才引进力度，公司从人才最关心的薪酬待遇问题上着手。对见习期一年内的大学生毕业生按xxxxx万元兑现工资待遇,对工作满一年的大学毕业生，公司按高于老员工年均收入的30%承诺兑现工资待遇。对社会招聘的技术人才，公司根据其能力考核情况实行协议谈判工资制，