南坝中学奖励性绩效考核方案修订说明
一、修订原则及目的
1、量质并重，多劳多酬，优质优酬。目的是：拉开绩效差距，杜绝“大锅饭”现象，充分发挥奖励性绩效考核的根本作用，调动一线教师的积极性。
2、分类考核，照顾特殊，顾全大局。目的是：化解类别矛盾，避免“一刀切”现象，充分发挥学校职能处室的管理作用，调动管理和服务人员的积极性。（“特殊”指工勤人员、在编不在岗、在岗不在编、从事特殊工作人员和部分老职工。因工作性质不同、人数较少，需特殊处理。）
3、师德为重，“红线标准”，“一票否决”。学校全体教职员工都应将师德置于工作首位，作为学校育人工作的前提条件。因此，不能单独按等级考核，只能统一按“一票否决”制度作为参加绩效考核的准入资格条件。凡在师德方面出现问题，一律取消参加绩效考核的资格。具体认定，由行政会议集体提出议案，交教代会讨论决定。上级主管部门和其它部门认定的，按相关文件执行。
4、保障教职员工利益，推动学校整体工作，学校等额等值补贴绩效总额。按绩效工资相关政策规定，奖励性绩效工资不仅仅指教学工作，还应包括学校管理和后勤服务等所有工作。但因我校规模大、历史原因复杂、管理人员多等原因，造成非一线教学工作量大、所占绩效比例大。同时，教职员工并无其它任何福利。学校决定节约办公经费，按学校管理人员和部门干事工作量绩效考核所需金额，等值等额补贴绩效总额。即虽按教学工作量计入超工作量，但实际并不挤占一线教师应有的绩效。
二、修订框架及建议
（一）班主任工作奖励性绩效考核
1、奖励总额＝15﹪×全校奖励性绩效工资总额（上级文件明确规定，不能更改）
2、考核办法：由分管副校长负责组织、指导、审核、协调、督促，政教处牵头、其它相关部门协助，按照《南坝中学班主任工作奖励性绩效考核方案》实施考核。每月考核并公示。全学期考核总数据于期末规定时间内网传行政办公室。详见：《南坝中学班主任工作奖励性绩效考核方案》。
（二）其它工作奖励性绩效考核
1、奖励总额＝85﹪×全校奖励性绩效工资总额＋学校补贴拨款
2、计算方法：为了计算方便，将该项奖励总额视为100﹪,再按一定比例权重到其它各个方面。
3、考核办法：由相关分管副校长负责组织、指导、审核、协调并督促实施，主管部门牵头、其它相关部门协助，修改《南坝中学XX工作绩效考核方案》并实施考核。或每月考核公示，或期末统一考核公示，由相关分管副校长决定。全学期考核总数据于期末规定时间内网传行政办公室。
三、制约机制
每位教职工在计算所得总额后，再对照以下制约事项确定最后得数。
1、“一票否决”制约
①经教代会认定的，取消参加绩效考核资格；
②被上级相关部门处理的，按相关文件执行。
2、劳动纪律制约
①常规工作出勤：病假，扣20元／天；长病假，按相关文件执行；事假，扣40元／天；私自调课，扣40元／节；矿工（课），扣200元／天。
②集体活动出勤：请假缺席，扣20元／次；不假缺席，扣40元／次。
3、其它重大事故制约
由学校行政会议集体提出议案，交教代会讨论决定。
南坝中学班主任工作奖励性绩效考核方案我校班主任工作奖励性绩效的考核，实行校长负责制前提下的分管副校长领导、政教处组织、各处室协作、全体师生参与的考核机制。采用日常班级管理工作的逐月考核和学期班级总体工作的学期考核相结合（各占50℅）的考核办法。
一、日常班级管理工作（实行逐月考核制度）
建立班主任月考核量化制度。考核结果作为发放班主任月基本津贴、月奖励津贴、学期评选优秀班主任的主要依据。每项量化以表格的形式落实到具体负责人。分值以实际产生的为准，政教处以月总表的形式进行统计并公示。
1、班会课（15分，政教处考核）
认真组织班会课，时间为40分钟，按现场检查和查阅班会记录的方式进行考核。班主任应按照学校工作安排组织好例行或临时班会。无故未组织，扣5分／次；虽组织但流于形式、无实际效果，或秩序混乱、产生反效应，3分／次；委托学生或实习教师代为组织而班主任不在场指导（学校已批准请假除外），2分／次。
2、学生穿校服、佩戴出入卡（满分15分，保卫科考核）
由执周教师指导保安、学生会干部的书面检查记录为依据，进行日检查。学生未按规定穿校服、佩戴出入卡，扣0.5分／人·次。
3、学生出勤（满分10分，政教处考核）
学生迟到或上室内课时在校园游荡，以值周教师、保安的书面检查记录为依据，实行日查，扣0.5分／人·次；学生旷课，以教务处的课堂记录表为依据，实行月查，扣1分／人·次。
4、课间操、眼保健操（满分15分，体艺卫处考核）
应督促、指导学生按时参加两操。课间操时，班主任不到岗，扣2分／次；不服从指挥、纪律秩序差，或做操不认真、整体效果差，扣1分／次；学生不假缺席，扣0.2分／人·次。眼保健操时，整班不做，扣2分／次；有学生出教室，扣0.2分／人·次。
5、关心住校生和宿舍管理（满分20分，政教处考核）
要求班主任每天按照年级组规定的宿舍管理轮次按时（中午、下午放学后和晚自习后）到岗检查学生午睡、晚睡情况，并对学生的食宿、卫生、健康、心理等方面进行关心和指导。以宿舍管理员（生活教师）和值周小组的书面考核登记表为依据。无故缺席，扣1分／次；宿舍安全、纪律、卫生等考核，各扣1—3分／次（具体以公示为准）。
6、班级卫生考评（满分15分，体艺卫处考核）
由体艺卫制定相关考核细则并提供考核依据。
7、好人好事和其它工作（满分10分，政教处考核）
好人好事，加1分／人·次。其它义务性工作，主动申请完成，加2分／人·次；由学校指派完成，加1分／人·次。以各处室统
计并报送政教处记载为依据。
二、学期班级总体工作（实行学期考核制度）
1、工作计划、工作总结、家访记录（满分５分，政教处考核）
《工作计划》、《工作总结》：未交扣2分，迟交扣1分；《家访记录》以《班主任手册》记录为准，加0.5分／次。
2、升旗仪式、会议、集会、板报（满分10分，政教处、团委考核）
（1）升旗仪式、学校会议等集会，无故不参加，扣5分／次；迟到、早退，扣1分／次。在集会中纪律、卫生较差，扣1分／次（以通报为准）。
（2）板报评比80分及以上，加2分／次；79分以下，加1分／次；未办（教室没有学习园地除外），扣2分／次。
3、文体等其它活动（满分5分，相关部分考核）
积极参加学校组织的文体活动，学校运动会、大型文艺活动以及学校或者相关部门组织的活动，由相关部门制定考核方案，以活动结束后最终实际参加项目的统计为依据并在政教处汇总记载。
4、班级违纪（满分10分，政教处考核）
隐瞒班上重大事故或遇重大事故（学校行政会认定）不及时处理，扣5分／次；班主任不主动处理班级违纪情况、政教处处理本班违纪学生时班主任不到场，扣5分／次；班级有违纪处分的，扣1分／次，扣完为止，不产生负分。
5、公物管理（满分10分，后勤处考核）
积极协助后勤处做好学校公物的维护，发现班级学生损坏公物应及时处理，包括桌椅、班级电气开关、门窗、住校生宿舍公物等，
由总务处制定细则并打分汇总。
6、学生巩固率和学风培养（满分20分，教务处考核）
由教务处制定相关细则并打分汇总交政教处。
7、德育论文、案例（满分5分，政教处考核）
提倡班主任自行撰写德育论文、案例，提高理论研究水平，做学习型班主任，学期结束时进行统计，加国家、省、市、县、校分别加5、4、3、2、1分／篇，以政教处统计为依据。
8、安全工作（满分10分，安全办公室考核）
由安全办公室具体制定考核细则并确定考核得分。
9、其它竞赛活动（满分10分，相关部门考核）
各部门组织参加的各种竞赛，各班必须认真配合，各部门按照参与情况对口考核，加1－3分／次。
（三）民主测评（满分5分，政教处考核）
由政教处组织全校各处室、全体班主任、学生会在学期结束时按年级进行无记名民主测评，去掉最高分和最低分，取平均分。
（四）领导测评（满分10分，政教处考核）
由校长组织全体行政领导在学期结束时按年级进行无记名民主测评，去掉最高分和最低分，取平均分。
三、奖惩办法及考核结果应用
1、逐月考核，以实际量化考核总分排序，按各年级班级数的前10%、30%比例（且总分80分以上）分别设A、B两各等级进行奖励，分别计发100元、50元的月奖励津贴。
2、逐月考核和学期考核两项总分，作为奖励性绩效考核的计算依据。同时，根据总分排序，按各年级班级数的前20%评选先进班
主任或先进班级。
3、如班主任对考核量化有疑问，可于量化考核表公示之日起三日内向政教处提出书面报告和质询，核实有误后予以更正。
4、经行政会研究认定，有下列情况之一者，取消学期优秀班主任评选资格。
①违反《未成年保护法》等，体罚或变相体罚学生，严重影响学校信誉的。
②因班主任失职或渎职，造成班级或学生严重违纪、违法或伤亡事故，造成严重后果或给学校正常教育教学秩序造成严重不利影响的。
③采取不正当方式干扰学校相关部门和学生干部正常评分的。
④伪造班务工作材料的。
5、遇学校工作需要的加班，按行政会议决定执行，计酬也按行政会议决定为准。
6、因班主任个人原因不服从学校统一管理，经学校行政会议讨论研究，调离其班主任工作岗位。
本方案最终解释权归校行政会。
南坝中学非班主任工作奖励性绩效考核方案
一、教学人员考核
1、教学考核（85﹪）：由分管副校长负责组织、指导、审核、协调、督促，主管部门牵头、其它相关部门协助，修改《南坝中学教学工作绩效考核方案》并实施考核。
①教学工作量（40﹪）：含教师所有教学工作量及兼职工作量、
年级管理人员和教研组长加计工作量、学校管理人员和部门干事加计工作量。教务处牵头、行政办协助。
②教学质量（30﹪）：教务处牵头考核，体艺卫处、现代教育技术中心协助，年级组配合。音乐、体育、美术、心理学、信息技术、通用技术等学科单列考核，其余学科分年级、分学科、分班级层次考核。均按3:5:2的比例评为A、B、C三等。各年级、各学科对应等级的分值必须一样。跨年级、跨学科者，各年级、各学科均要评分，最后取平均分。
详见附件一：《南坝中学教学质量量化考核方案》。
③教学常规（5﹪）：教务处牵头、年级组协助考核。
详见附件二：《南坝中学教学常规工作量化考核方案》。
④教学研究（5﹪）：教科室牵头、教研组协助考核。
⑤教学技能（5﹪）：教科室牵头、现教中心协助考核。
详见附件三：《南坝中学教学研究、教学技能考核方案》。
2、集体活动（5﹪）：该项指教职工在政治学习、全校会议、大型集会等方面的基本情况。由校长负责组织、指导，由行政办公室牵头、其它相关部门协助，按照教职工集体活动出勤录实施考核。
3、民主测评（5﹪）：在年级内部测评，由年级分管领导负责组织实施。跨年级者，各年级均要评分，最后取平均分。均按3:5:2的比例评为A、B、C三等，各年级对应等级的分值必须一样。
4、资格、荣誉等加分（5﹪）：由校长负责组织、指导、审核、协调、督促，行政办公室牵头、其它相关部门协助，修改《南坝中学教职工资格、荣誉等加分考核方案》并实施考核。
详见附件四：《南坝中学教师资格、荣誉等加分考核方案》。
二、特殊人员绩效考核
特殊人员指工勤人员、在编不在岗、在岗不在编、从事特殊工作人员和部分老职工。该类人员在承担全校教学超工作量平均数后单列考核。
1、工勤人员：由副校长陈刚负责组织、指导、审核、协调、督促，总务处牵头、其它相关部门协助，修改《南坝中学工勤人员绩效考核方案》并实施考核。
2、其它特殊人员：该类人员指在编不在岗、在岗不在编、从事特殊工作人员和部分老职工。由校长负责组织行政会议集体研究考核方案。
附件一：
南坝中学教学质量量化考核方案
为了全面提高教育教学质量，促进教师专业发展，根据县教育局对教师教学质量考核的相关要求，结合学校实际，特制定本考核办法。
该项总分30分，在职在岗教师基础分18分，其余按下列要求考核。
一、教学效果部分（10分）
1、平均分的名次得分
以年级确定的各班基础任务数为基准，当期各年级提交的考试成绩为依据，计算各班任课教师的平均分，再根据平均分计算出任课教师在年级的平均分名次得分。计算公式如下：
平均分名次得分＝5－（年级名次－1）×7÷年级班数
XXX中学 教师绩效考核及奖励性绩效工资发放实施方案 为了进一步加强学校管理，推动学校各项工作，提高教育教学质量，调动广大教职工的工作积极性，增强学校的生机和活力，推进学校奖励性绩效工资分配改革，体现按劳分配，优劳优酬的原则，使教职工的劳动报酬与工作责任大小，工作量多少，工作效果紧密结合，正确评价教师的德才表现和工作业绩，使我校教师的工作考核做到科学化、规范化，使考核有章可循，有据可查，充分体现奖优促劣的考核宗旨。根据《凉州区义务教育学校和教职工绩效考核及绩效工资发放实施办法》（凉教人发〔2012〕2号）的精神，结合学校实际，经校委会讨论特制定《XXXXX教师工作考核及奖励性绩效工资发放实施方案》。 一、指导思想 以科学发展观为指导，以促进义务教育的科学发展为目标，以提高教职工队伍素质为核心，以构建符合教育和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量。 二、基本原则 1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 三、考核领导小组 组长： 副组长：
成员： 四、考核对象及方法 l、现在职在岗的全体教师。 2、学校按教育局规定以学校年度考核等级为依据，发放年度考核奖励性绩效工资。 3、受教育局通报批评的责任人，列入年度考核，奖金按有关规定执行。违反学校《规章制度》的按规章制度规定处理。 4、经费来源是教师奖励性绩效工资，根据考核得分发放。 5、考核时间：第二十周 五、考核内容 教师考核主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，具体从师德修养、教学工作、教学成绩、出勤、工作量、继续教育、民主测评与综合评价、其它工作和加分项九个方面出发，全面考评教师的日常教育教学及管理工作。考核满分共计100分，不封顶。 （一）师德修养（3分） 1、遵守教师职业道德规范。有违纪现象不得分，体罚和变相体罚学生造成不良影响者每次扣0.5分，造成严重后果者不得分。教师之间产生矛盾造成恶略影响者不得分。 2、积极参加政治业务学习，并有记载，有笔记。无故不参加学习按旷职半天处理，无笔记不得分，笔记不全扣0.5分。 （二）教学工作（10分） 1、备课（3分） （1）教师所任学科备课课时足，内容充实，目的明确。每学期以16周记数，缺备1课时，扣0.5分，无下限，质量情况由教导处、教研组按平时检查酌
学校奖励性绩效工资考核细则 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，积极主动完成各项工作任务、目标，努力推进学校教育教学工作健康快速发展。根据教育局义务教育学校奖励性绩效工资考核试行办法的通知》精神，结合我校实际，拟定本校《教职工奖励性绩效工资考核细则》（以下简称《细则》）。 一、本《细则》分六个部分，共计100分：每分10元 1、师风师德考核10分 2、业务能力考核10分 3、工作过程考核35分 4、工作实绩考核45分 5、奖励与惩罚 6、一票否决 二、考核实行加分和扣分制，教师考核得分＝100分＋奖励分－扣分。由于存在奖励加分，教师得分可能超过100分。同时，各部分扣分应不超过该项总分值，例如： 教师实得奖励性绩效工资＝全校教职工奖励性绩效工资总额÷全校教职工考核得分总和×教职工个人考核得分 三、各项扣分依据由办公室、教导处、值周领导（教师）或其他相关部门及负责人提供。奖励加分依据主要由教师本人提供。 每学期考核一次，由奖励性绩效工资考核小组负责实施。凡涉及浮动性扣分由考核小组研究决定所扣的具体分值。 四、本着奖勤罚懒，公正公开，人性管理，共创和谐之原则，本《细则》经教师大会及奖励性绩效工资考核小组讨论、修改、通过后施行。 第一部分、师德考核10 分 （1）、政治思想：不按教育方针办事，在学生和家长中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校、政府或国家利益的扣3－10分/次。 （2）、职业道德：对学生变相体罚扣0.5分/次，体罚扣1分/次，严重体罚扣5分/次；搞有偿家教，造成不良社会影响，扣2分/次；乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣1－5分/次。
生产车间员工绩效考核方案 一、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金 1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 2、岗位津贴：是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金按基本工资的30%提取。 4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。 5、个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。 6、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。 二、考核目的 对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1、了解员工对组织的贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对企业管理制度的满意度。 4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。 5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。 三、绩效考核对象 1、已经转正的员工。 2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。 四、绩效考核小组成员 1、绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门经理参与并监督考核过程。 2、总经理虽然不是本部门各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参
H R您的绩效考核负激 励了吗 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】
HR您的绩效考核负激励了吗 案例描述：小王是某跨国公司生产部员工，该公司成立一年多，公司年终福利制度之一是年终奖。据了解该公司平时并未对生产部员工进行月或季度的绩效考核，为了给年终奖的发放提供合理依据人力资源部制定了一张文字性的考核表，要求生产部各班长对本班组员工进行年终考核，考评项目中的一项为对员工的操作技能的评价：A、熟练工B、一般C、学习中（注：班长考评完未把考核结果公布给本班组的员工知晓）。这天小王有事要找班长解决，因班长不在，他无意间看到办公桌上一张对自已的考核表，小王发现在表中班长对自已关于操作技能评价是：学习中。看到这种考评结果小王感到大失所望且愤愤不平，其在工作中再也没有往日对工作的积极性了，他想自已进公司工作已整整一年，从刚进厂对机台操作的一知半解到如今的操作自如，最终得到的是班长对自已的这种评价，他深深地体会到这种考评结果的不公平。他反复检讨自已：平时工作中都能按照要求完成生产任务，只是比较不注重人情世故，对其主管没有投其所好的适当讨好。 浅析：从上面的案例中从我自身做人力资源的角度出发提出如下几个问题：
第一、该主管在考核中真的对该员工进行客观公正的评价了吗？现在很多公司都在倡导：员工是企业最宝贵的资产；公司以人为本等等企业文化。特别是在今天企业用工缺口那么大的情况下，如何去激发员工的工作热情已经成为很多企业刻不容缓的头等大事。而我们的部份主管却用这种心态来对待考评，其结果可想而知，带来了严重的不可预估的负面影响。 第二、站在基层主管的角度我们反思：如果说一个员工进公司已经一年了，在主管眼中仍然还在学习中的话，身为直接主管的你是否应该先检讨自已：是否尽到了主管的教导责任？ 第三、凭着管理者个人对员工的主观看法去考评员工，对有能力且认真工作的员工来说是不是一种不公平？正常情况下应该把考评结果光明正大的张贴在公告栏上，让每位员工都了解自已的考评结果，以便在日后的工作中员工能更好的检讨自已，有则改之无则加勉。 第四、作为专业的HR人员在做设定考核系统时为何不对一线员工进行量化考核？生产部门的考核指标都是可以量化的，如：生产效率、出勤状况、品质达成率、配合度等等都是可以量化的指标。 第五、我们反思平时都未对生产部员工进行考核，年终为了年终奖才进行这种模棱两可的考核是不是太主观了？是否有些以篇盖全的味道？就像空中楼
绩效考核与激励管理制度 第一章总则 【目的】 第一条、加强公司管理水平，为人员调配、薪资调整、奖金发放、培训晋升等工作提供依据。 第二条、建立有效的绩效管理与激励机制，通过及时总结、评价员工工作，以及持续的绩效沟通、绩效指导，来提升员工素质与积极性，进而促进公司整体绩效水平提升。 【适用范围】 第三条、本办法适用丁非总经理、市场提成制的所有公司正式员工（以下简称员工，其中不含临时工、钟点工、更夫）。 第四条、本办法适用丁总部各部门、各分支机构及配送中心（以下简称机构）。 【原则与依据】 第五条、公平、公正原则。考核者应以被考核者的工作业绩、日常工作表现及学习成长等记 录为考核依据，公平、公正地评价被考核者。 第六条、沟通原则。绩效管理是双向沟通，共同参与的管理过程，各级员工应在绩效管理的各个环节保持充分的沟通。 第七条、与企业文化和管理理念相一致的原则。绩效管理目标必须对员工的思想与行为给予正确指引。【绩效管理的职责】 第八条、各级员工绩效管理职责如下： 1.公司总部高层管理者承担公司总体绩效指标设计、部署和对最终结果解释裁定的职责； 2.人力资源中心制定绩效管理政策和具体实施办法，并指导、监督和推动实施； 3.机构负责人承担本机构各级员工绩效指标与标准设定、考核、绩效反馈的职责； 4.各级管理者及员工全面参与绩效管理的实施（计划、执行、考核、改进）。 第二章考核方法与考核内容 【考核分类、内容】 第九条、依据考核时间分为月度考核、季度考核和年度考核；依据考核对象分为机构绩效考核、机构负责人考核和普通员工考核，考核表格参见附件一：《机构考核指标》、附件二：《机构负责 人考核表》和附件三：《员工考核表》。 第十条、考核适用范围：
奖励性绩效工资 分配方案 根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。 二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 （一）基础工作量奖 根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分
作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示： 部作为超额工作量奖发放。 （二）超额工作量奖 职工在完成本职工作的前提下，对超额完成工作部分发放超额工作量奖，具体按照以下标准执行： 五、绩效考核 **成立绩效工资工作目标考核领导小组，绩效工资工作目标考核领导小组由站长任组长，副站长和站长助理任副组长，成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领导小组负责全站奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。
教师进修学校奖励性绩效工资考核实施细则 教师进修学校奖励性绩效工资考核实施细则(试行) （征求意见 XX-3-15） 为进一步深化和完善分配制度改革，建立重实效、重贡献，具有良好激励作用的绩效分配奖励机制，调动全校教职工爱岗敬业的积极性和创造性，根据四川省、南充市事业单位绩效考核的有关规定，结合学校的实际，特制订我校绩效考核实施细则（试行）。 一、绩效考核项目及计分标准 考核项目主要有:(1)思想政治表现与职业道德（5分）、(2)出勤（25分）、(3)工作量（50分）、(4)工作业绩（10分）、(5)其他（10分）、（6）附加分。第（1）-（5）项总分为100分，第（6）项是根据工作实际情况增加得分，考核后累计之和即为个人考核得分。 （一）思想政治表现与职业道德（5分）（办公室牵头） 认真参加政治学习，热爱教育事业，为人师表；关心集体，顾全大局；服从分配，努力完成本职工作，积极完成学校交给的临时任务。主要考核教职工在工作岗位职责履行情况和工作态度、责任心。专任教师重在考核常规教研、培训的落实情况，从事非教研培训工作的人员重点在于考核履行职责与服务态度。 本项考核实行减分制，扣完为止，不计负分。 1、不服从学校工作安排每次扣1分; 2、发现工作中出现空挡，或有人举报查证属实，一次扣1分； 3、态度生硬，造成不良影响，一次扣1分。 4、有不顾全大局，影响学校声誉的每次1分;
5、受到公安机关处理的一次扣5分; 6、其他有悖教师形象的一次扣1分。 7、学校考核小组根据平时掌握的情况进行综合评分。 （二）出勤（25分）（办公室牵头） 出勤情况是绩效考核的重要内容之一，按学校制订的教职工考勤办法，本项实行减分制，扣完为止，不计负分。考核依据为学校电子考勤记载和文字记载。 1、病假：男满55周岁，女满50周岁的每学期累计超过10天（不含住院时间，下同），其他教师累计超5天开始扣分，每天扣0.5分。 2、事假：每学期超过5天开始扣分，每天扣1分。 3、旷工：每天扣2分；一个月累计超过3天者，扣除本人当月奖励性绩效工资的50%；一个月累计超过5天的扣除本人当月奖励性绩效工资全部。 4、迟到或早退：月累计4次，从第5次起每次扣0.2分。 5、政治学习、业务学习或其他集会：无故每次扣1分，病事假每次扣0.5分，迟到（15分钟）或早退（15分钟）每次扣0.2分。 6、因工作需要在节假日加班，学校没有统一安排补休假的，本人可书面申请补休假，由处室负责人在协调好工作的基础上，报分管领导审批，办公室备案。 （三）工作量（50分） 工作量分为行政管理工作量、业务管理工作量和教育教学工作量，按照《蓬安县教师进修学校岗位设置及工作量一览表》进行计算。全体教职工要在完成本职工作的基础上，积极参与学校的其他中心工作，各处室要合理搭配个人的工作量，尽量使每位教职工工作量均衡。
生产车间绩效考核管理方案 一、目的 1.1根据和谐门窗有限公司《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。 1.2提高生产效率，实现增产增效。 1.3为月度评优，年度评优提供较为公正，准确的评价依据。 二、适用范围 2.1本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。 2.2新招收的试用期内员工、学徒工不参加本考核。 三、职责 3.1 生产部经理，生产厂长:负责绩效考核办法的制订和及时修订;负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工
进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划;接受员工申诉。 3.2 班组长和指定的绩效考核管理员:负责具体考核指标的日常考核工作，根据考核标准客观公正地对员工的绩效进行评估。 3.3 车间所有员工:根据考核结果认真进行自我评价，并与车间领导或车间指定负责绩效考评的人员进行交流沟通;制定个人发展规划;认真进行相关的评价工作。 四基本原则 4. 1 “三公”原则:考核标准公平合理，人人平等; 考核实行公开监督，人人掌握考核办法; 考核做到公正客观，记录真实，考核结果准确。 4. 2 “四严”原则:严格考核标准，即考核标准要具体、明确、客观、合理;严格考核方法，即考核的形式和方法要科学、严谨; 严格考核制度，即考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有
章可循; 严肃考核态度，即考核的思想端正，态度认真，反对老好人思想和不负责任的态度。 五、考核程序 每月初(5号前)由考核管理人对本车间员工上月工作表现进行考评，并将考评结果及应有的考评依据在每月8号前记录于《员工绩效考评表》上，车间厂长对《员工绩效考评表》进行审核修改，根据每位员工的绩效分数等级重新分配绩效工资，奖罚分明。并上报到生产管理部。 六、考核内容及办法 6.1 考核内容 月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的工作业绩、工作质量、劳动纪律、劳动态度、生产安全、设备保养等方面。 6.2 考核办法
教职工绩效考核及奖励性绩效工资分配方案 为了调动学校教职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据XX文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。 一、指导思想 在上级核拨的绩效工资总量内，建立以教师奉献精神为宗旨，以提高教师敬业爱岗思想为核心，以促进教师绩效为导向的分配激励机制，调动教职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，对受聘教职工实行“多劳多得，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。 二、分配原则 不劳不得、多劳多得、责重多得、优质优酬 三、奖励性绩效工资的构成及比例 将教育局划拨给学校的奖励性绩效工资分成部份： （一）完成基本工作任务和出勤奖励性绩效工资部分，占奖励性绩效工资总额的40％。 （二）班主任津贴部份，占奖励性绩效工资总额的13％。 （三）其他奖励性绩效工资部分（含：早晚自习、超课时津贴、节假日值班津贴、中层干部、备课组长等津贴）占奖励性绩效工资总额的23％。 （四）年度奖励金占奖励性绩效工资总额的8％。 三、领导机构
为确保绩效工资公开、公正地发放。学校成立绩效考核和分配领导小组，成员如下： XXXXXXXXX 四、奖励性绩效工资的构成 （一）基本工作量奖励：即教职工完成基本工作量应得的奖励性绩效工资。 （二）出勤奖励：即对教职工参加学校各项活动出勤情况的奖励性绩效工资。 （三）班主任津贴：即专门为班主任设立的奖励性绩效工资。 （四）超工作量奖励：即教职工完成超过基本工作量的工作后的奖励性绩效工资。 （五）教育教学绩效奖励：即对在学校教育教学和教育科研等工作中做出贡献的教职工的奖励性绩效工资。 五、奖励性绩效工资的分配额度 （一）基本工作量奖励 1、完成基本工作量的教职工，每月180元，按月考核，按学期奖励。 2、各类人员的基本工作量 （1）教师基本工作量 ①语文、数学、外语每周10－12节； ②物理、化学、政治每周12－14节； ③地理、历史、生物、体育每周13－15节；
奖励性绩效工资 分 配 方 案 本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！ 【最新资料 Word 版 可自由编辑！！】
根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。 二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 （一）基础工作量奖 根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示：
学校奖励性绩效工资考核实施方案2篇 Implementation scheme of school reward performance salary assessment
学校奖励性绩效工资考核实施方案2篇 小泰温馨提示：报告是按照上级部署或工作计划，每完成一项任务， 一般都要向上级写报告，反映工作中的基本情况、工作中取得的经验 教训、存在的问题以及今后工作设想等，以取得上级领导部门的指导。本文档根据申请报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学 习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：学校奖励性绩效工资考核实施方案 2、篇章2：文翁中学2020年奖励性绩效工资分配方案（讨论稿） 篇章1:学校奖励性绩效工资考核实施方案 为深化学校人事分配制度改革，推进学校绩效工资制度 顺利实施，根据《海安县义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见（试行）》和《海安县义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核实施指导意见（试行）》精神，结合我校实际情况，制定本方案。
为做好我校义务教育学校奖励性绩效工资的考核实施工作，根据《海安县义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见（试行）》，现就做好我校义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核实施工作提出如下实施方案。 1．尊重规律，以人为本，以德为先，注重实绩； 2．激励先进，促进发展，客观公正，讲求实效； 3.民主公开，科学合理、程序规范，力戒繁琐。 我校的正式工作人员。 四、校考核领导小组： 组长: 黄xx 副组长：李x 成员：王xx 唐x x 五、项目设置及考核办法： （一）师德师风奖（15%） 为人师表、爱岗敬业、关爱学生，结合学科特点、工作特点实施德育工作，每位教职工给予每人每年全校人均奖15%的奖励。 ▲有下列情形之一者扣发师德师风奖：⒈参与有偿家教被查实；
如何进行奖励和惩罚 奖励和惩罚是对员工进行激励的两种最基本的方式。 激励可以调动员工的主观能动性，从而显着地提高生产率。因此，更应注意对员工工作动机的激发，即对员工的激励。 先谈“奖励”： (1)奖励的种类 A）物质奖励：发放奖金、奖品，晋级，奖励旅游，培训，出国考查等。 B）精神奖励：颁发奖状、获奖证书、奖杯、奖章、锦旗，通报表扬，给予荣誉称号，照片上光荣榜等。 (2)奖励的技巧 A）注重物质与精神奖励的综合运用。进行物质奖励（或发放奖金）的同时，应尽量增加精神奖励成分，使获奖人在物质上获得实惠的同时，在精神上受到鼓励，激起员工的荣誉感、成就感和自豪感，从而产生更好的激励效果。 B）对不同的员工采用不同的奖励方法。对于低收入的一般员工，主要采用经济手段进行奖励；对收入高的管理人员，则主要采用精神手段，如通过晋升职务、授予职称以及尊重其人格、鼓励其创新、放手让其工作等，这样会收到更好的效果。 C）适当拉开物质奖励的档次。奖励档次太少或不同奖励的奖金差额太小，会失去激励的作用；若奖金差额太大，超过了员工贡献的差距，大多数未获奖的员工会感到不公平。因此，
应尽量将奖金数量的差别与员工实际贡献相匹配，体现公平、公正奖励原则，才会充分地调动员工工作的积极性。 D）适当地树立奖励目标。奖励目标定得太高，员工会失去信心，奖励难以兑现；目标定得太低，则失去奖励的意义。 E）注意掌握奖励时机和奖励频率。奖励时机直接影响奖励交果，奖励时间和奖励频率的选择要从公司管理实际出发，实事求是地确定，对员工例行奖励可结合员工的考核，每半年或一年进行一次。 惩罚 惩罚是一种负激励，是对员工违背企业规章制度和违背企业目的的非期望行为进行处罚，以使这种行为不再发生。犯错误的员工可通过惩罚改正自己的错误之处，并向企业期望目标转移。 (1)惩罚的种类。企业可根据自身制定的惩罚标准对员工作出口头警告、书面警告、降级、扣发工资奖金、罚款、辞退、除名等不同种类的惩罚。 (2)惩罚的技巧。 A）不要全盘否定。对员工惩罚时，应把员工的成绩和错误分开，不要全盘否定员工的长处和员工的一切工作，应看到员工对公司所做的努力，促使员工积极向好的方向转变。 B）尽量不要伤害被罚者的自尊心。要尊重受罚员工的隐私权，不要使用污辱性语言，应注意惩罚宣布或执行的方式，尽量使受罚员工自尊心的损伤达到最小。 C）原则性与灵活性相结合。惩罚只是人事管理的一个环节，而且带有一定的负作用。因此，
生产车间员工绩效考核方案 为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有张可循，根据公司《关于落实绩效考核工作意见的通知》的文件精神，特制定本考核方案。 本考核方案适用用生产一、二车间。 以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行，40分以上进行末位淘汰。 本考核方案从2006年2月份开始执行。 本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下： 一、工作表现： 1.上班迟到、早退扣2分/次； 2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内 完成）； 3.串岗、脱岗、离岗超过20分钟，扣4分/次； 4.在岗位上睡岗扣6分/次；脱离岗位睡岗扣10分/次； 5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣4分/次； 6.除取样外，无故呆在车间分析室扣4分/次； 7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣5分/次； 8.不写请假条，无故旷工扣6分/次； 9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣4分/次； 10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣6分/次。 二、业务技能： 1.不按规定摆放物料扣2分/次； 2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次； 3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣3分/次； 4.对本岗位的消防器材不会使用扣3分/次； 5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣2分/次； 6.公司和车间组织的考试不合格扣6分/次； 7.因操作失误造成物料损失扣8分/次； 8.对本岗位的操作法不熟悉扣6分/次； 三、执行制度： 1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣6分/次； 2.存在跑、冒、滴、漏现象扣2分/次； 3.在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允
工程项目管理绩效考核与激励办法 （试运行） 1目的 为进一步提升公司工程项目建设的管理水平，提高工程项目管理人员的积极性、创造性，打造投资省、见效快、质量优和安全文明施工的工程建设项目，结合公司工程建设特点制定本办法。 2使用范围 本办法适用产品开发类项目、技术改造类项目工程建设管理团队的绩效考核。 3职责 3.1 考核小组 组长：IPD办公室主任 常务副组长：项目管理部经理 成员：HSE办公室主任、设计室主任、IT保密办经理、设备计量经理、安全经理、会计经理、工程项目团队各角色成员。 3.2 职责界定 3.2.1 组长：负责对工程项目管理绩效考核与激励进行指导、决策、监督、检查。 3.2.2 项目管理部：负责工程项目管理绩效考核与激励办法的制定与完善；负责公司工程项目月度绩效考核评定； 3.2.3 成员：负责工程项目管理绩效考核与激励办法的落实；负责公司工程项目月度绩效考核评定数据的搜集、整理； 4管理规定 4.1工程项目管理绩效考核由六部分组成：综合管理、质量管理、进度管理、 资金管理、安全（5S）管理、工程资料六方面。 4.2考核组工作程序 4.2.1月度考核工作程序 ①听取项目自查情况汇报； ②查阅有关档案、文件资料； ③查看工程现场，必要时可进行抽查检测； ④按照本办法的内容进行综合考评，形成初步意见；
⑤与相关单位交换意见； ⑥工程项目管理绩效月度考核表。 4.2.2竣工验收考核工作程序 ①听取项目总结报告； ②查阅有关档案、文件资料； ③查看工程现场，必要时可进行抽查检测； ④按照本办法的内容进行综合考评，形成初步意见； ⑤与相关单位交换意见； ⑥工程项目竣工验收考核表。 4.3 绩效考核 项目管理团队绩效考核分两步。一是月度绩效排名，二是项目管理团队绩效奖金计发。 4.3.1 项目管理部每月组织相关人员对工程项目当月运行情况考核一次，考核分数作为公司工程项目月度绩效排名的依据。考核时间为当月25～30号。月度绩效排名下月10号前在OA系统中发布。 4.3.2 PDT项目管理团队绩效奖金发放执行公司《2013年度工程技术系列薪酬绩效管理规定》中项目奖金的相关规定，其中项目管理团队绩效评定得分作为IPMT 评定项目奖励等级（优秀、良好、合格）的依据之一。技改项目管理团队绩效奖金发放参照上述规定。该得分由各月度绩效考核得分的算数平均数与竣工验收考核得分组成。计算方式如下： 项目管理团队绩效评定得分=各月度绩效得分平均数×40%+竣工验收评定得分×60% 5 相关文件 5.1 《工程项目管理规定》 5.2 《2013年度工程技术系列薪酬绩效管理规定》 6 相关记录 6.1 《项目管理团队月度绩效排名》 6.2 《____工程项目管理绩效月度考核表》 6.3 《____工程项目竣工验收考核表》
事业单位奖励性绩效工资分配方案 方案一：漳州市科技局直属其他事业单位奖励性绩效工资分配方案 根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其 他事业单位绩效工资实施办法的通知》（漳人综〔20xx〕196 号）和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事 业单位调整绩效工资标准的通知》（漳人综〔20xx〕10号）的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。 一、实施范围 本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含已参照公 务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。 在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。 二、分配比例
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资 两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖 励绩效工资总额。结合本系统实际，分为每月固定发放和年 度一次性发放两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的 80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公 平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 三、奖励性绩效工资的标准及档次划分办法 （一）档次划分办法。 参照有关规定，奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。 （二）发放额度。 根据市人事局、财政局有关文件要求，20xx年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为20xx年9月-11月。从20xx年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均 771元（遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行）。
四、奖励性绩效工资发放办法 在核定的奖励绩效工资总额内，对照至的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作 人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资 两部分， 分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的 原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发 放年度奖励性绩效工资。年度考核 优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。 五、绩效考核 绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。 平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。 年度考核以平时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。
生产车间员工绩效考核方案 方案名称生产车间员工绩效考核方案受控状态编号 一、考核目的 为了提高工作绩效，实现工作过程的有效控制，及时了解任何员工任一项工作的每一个环节。是对员工工作业绩的一种检验通过绩效考核，检查员工生产经营和工作任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平。对过去的工作业绩作出客观全面的评价，发现问题并提出改进方案，看到问题所在，通过考核，提高管理水平，提高员工的工作效率谁能干，谁不能干，考核结果一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为公司选拔任命和使用人才提供依据。反之，如果没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就是会形成做好做坏一个样，做和不做一个样，员工之间只有比谁的工资比谁多，不比技能水平好与差和谁做事谁做的多，导致员工做事散漫。现在不是吃大锅饭的时代了，公司要发展，就要有发展规范和考核，任何工作没有考核、奖励、处罚什么事只是流于形式，通过考核提高大家的工作积极性，有效地激励好员工，促进公司更快发展！保证公司各项任务的按时完成。 根据我们公司情况，对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1．了解员工对组织的贡献。 2．为员工的薪酬决策提供依据。 3．提高员工对企业管理制度的满意度。 4．激发员工的积极性、主动性、创造性和工作态度，提高员工基本素质和工作效率。 5．为员工的晋升、降职、奖励、处罚、培训、调职和离职提供决策依据。 二、绩效考核对象 1．各班班长、已经转正的计件（时）员工。 2．实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。 三、绩效考核小组成员 1．绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，即：班组长考核本班员工，生产主管考核班组长。考核小组其他两位成员分别为行政部、总经理参与并监督考核过程。 2．生产主管及总经理本企业各岗位员工的最终评估人，对评估结果的提出建议并作出批示，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 3．绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 四、生产车间员工绩效考核内容 生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。 生产车间员工绩效考核评分量表 编号：日期：年月日 姓名部门岗位生产车间员工 考核时间考核周 期 考核项目考核内容 得分标准得 分优良中差
绩效考核与激励的区别有哪些 绩效考核与激励的区别有哪些 目前，中国大多数的企业其管理尚在粗放阶段，没有规范，并且规范的制度仅仅是文件而已。在这种粗放的管理阶段，急于求成地 引入流行的“绩效考核”方法，很容易陷入管理误区。 企业没有层层将企业层面的目标分解到部门、再从部门将目标分解到个人，然后实施与监控。并且绩效考核没有与业务运作结合， 业务部门视绩效考核为额外负担，甚至抵制绩效考核。业务部门的 经理们不参与绩效指标的提炼，不与员工共同设定员工的绩效目标，没有业绩辅导，没有考核面谈，只是非常被动地填写由人力资源部 设计的考核表格而已。 一个绩效考核体系的真正成功需要在实施过程中不断改进，需要加强过程管理和考核激励。比如说在企业内部运用共同体GTT企业 云管理平台，以员工管理为中心，以绩效管理为主线，辅助文化落地、知识管理、沟通分享、数据驱动等，是一套系统驱动企业绩效 管理与全员职业化成长的管理系统。 其中通过GSPDCA目标绩效考核体系，通过目标的层层分解，建 立起基于公司战略的绩效目标体系，使每个部门、岗位的努力都与 企业的战略目标要求相一致，将企业的战略目标转化为员工的绩效 责任。并把体系的目标设定、制定计划、操作原则、实施步骤、目 标分解、目标检查、修正完善、实现目标、绩效考核等步骤结合进来，直至完成目标。 绩效考核体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。而激励机制是否科学，落实是否到位，需要在实际工作中得到检验 和证明。实践证明，GTT是科学配套的绩效考核激励机制，能强化 和巩固企业员工的正确动机，激发他们的意志，调动工作积极性、 主动性和创造性。
为更好地适应新形势下作的需要。将绩效考核结果与选人用人机制、人才培养规划挂钩，并结合员工的成长潜能、职业生涯发展方向，规划人才培养战略目标，有计划地重点培养。 规则3：制定可以实现的计划。一些经理们制定“拉伸目标”， 这些目标如此高以至于他们从不希望员工会实现这些目标。当然， 这种想法是想通过奖励计划获利，让员工表现得更好还不用付给员 工更多的钱。然而，员工们知道无法实现的目标是谎言的一种形式，那些想愚弄他们的经理人们简直就是白痴。而且这正是激励机制的 反面。 规则4：将计划与个人目标联系起来。如果一个人的行动与达成 目标直接相关例如当销售代表达到一定销售额后就可以获得的奖金 只能激烈某个人或者某些人。相反，使用如果当公司盈利的时候， 员工就会获得奖金的方法是很愚蠢的。因为执行的人是这个盈利部 分很微小的一部分，员工根本就不会关心。 规则5：奖励个人贡献。在一个小组密切合作达成某个目标的情 况下，以小组为基础的奖金可能比较合适。然而，大多数情况下， 给小组奖金的方式只是邀请那些懒虫们退后，而让那些顽强工作的 人做所有的工作。这会制造愤恨和不满情绪，最终顽强工作的人会 离开公司，而懒人们会留下。 规则6：及时支付奖金。如果你想通过奖金来激励行为，你应该 希望接收者感觉到行为和奖金之间的联系。每个月给员工发奖金， 甚至可以以周为单位，也可以在活动确定胜出一方后马上发放。最 糟糕的情况是员工忘记为什么获得奖金，尤其是忽略了上边提到的 规则2的公司。当然，晚发总比不发好…… 规则7：保持计划稳定。你对奖励计划或者佣金计划改变得越多，它们就越是难以起作用，尤其是奖金作为周结果或者月度工作成果 的情况。我曾经看过的一个案例是，一个销售代表开了一个大账户，期望获得巨额的奖金，结果是就在这笔交易要结束的时候奖励计划 改变了。这是激怒最佳业绩者的最好配方!
教师奖励性绩效工资考核分配方案 一、指导思想 以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。 二、分配原则 1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。 2、坚持公开、公平、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。 3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。 三、分配办法及实施步骤 （一）计算特殊岗位津贴： 1、班主任津贴：按人平80元每月的标准，分平行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调平。只计算5个月。此项由政教处操作。 2、领导岗位津贴：按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。 （二）计算人平总数工资 人平绩效工资=（参与对象绩效总和---班主任津贴总和— 领导津贴总和）/参与人数（记为w）
（三）分别计算不同类别人群的绩效工资 1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人平绩效工资。 2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人平绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。 3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。 4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。 5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。 （四）教学人员的考核办法 1、教学常规;按照人平绩效工资的10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣5元，每次作业扣10元，监考未监考每堂扣30元，阅卷未按要求完成的扣50元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。 2、考勤：按照人平绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类:一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元，累计扣完为止。二是会议考勤，每次旷会扣20元，迟到扣5元，事假扣5元，扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤，每次旷课扣30元，迟到每次扣10元，扣完为止。此项由教导处提供依据。 3、工作量：按照人平绩效工资的30%纳入计算，先计算临时性工作补贴，如临时性代课，每节3元，由教导处统一造表，还有临时性抽调其他大型工作补助，由校委会统一研究决定，再按照教学人员的平均工作量计算，工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同，但不计算早晚自习和辅导。本学期按照20周计算，
生产车间员工绩效考核方案 目的：为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案。 适用范围：生产部所有车间员工(试用期后)。 执行日期：2017年12月份。 本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。 以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每月汇总评比一次，考核工资为300元，考核结果处理按照《记分方案》执行， 一、工作表现(扣分共30分、奖励共3分) 1.上班迟到、早退扣3分/次； 2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内 完成）； 3.串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次； 4.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次； 5.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次； 6.不写请假条，无故旷工扣5分/次； 7.对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次； 8.做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。 9.工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。 二、工作技能（扣分共22分、奖励共6分） 1.不按规定摆放物料扣2分/次； 2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次； 3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次； 4.因操作失误造成物料损失扣8分/次； 5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次； 6.熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。 7.生产现场7S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。 三、执行制度（扣分共31-33分、奖励共12分） 1.不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次； 2.存在跑、冒、漏检现象扣2分/次； 3.在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次； 4.在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次； 5.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次； 6.未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；