剅河一中教师奖励性绩效工资考核细则剅河中教师奖励性绩效工资考核细则
(征求意见稿)
指导思想
以义务教育学校实施绩效工资为创造条件，建立健全教师绩效考核评价协调机制，充分发挥绩效工资不断加强的杠杆作用，真正解决干与不干干多干少干干坏个样的环境问题，充分调动广大教职工的积极性主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业扎实工作开拓进取，积极主动地完成各项工作首要目标技术难题目标，努力推进教育教学持续健康快速发展。
二考核原则
1 坚持“不劳不得多劳多得优绩优酬”的原则。
2 坚持“正平开”的原则。
3 坚持“科学规简便”的原则。
三考核围及办法
我校目前所有在遗孀本人在岗正式工作人员。
1 考评教师奖励性绩效工资分上半年（1—6月）下半年（7—12月）两次考核造册，由中心学校审核时农业局报市财政局，由市财政部门划入到教师个人工资银行商业性账户
2 奖励绩效工资分三大块进行发放:班主任领导岗位津贴；超课时补贴；教师奖励绩效工资。
（1）班主任领导岗位津贴：班主任由教育主管部门考评；高校教师其他干部的考评参照校长考核内容，并行由学校考核本人组和教师评价相结合进行，由学校单列发放；班主任津贴由学校根据自行考评，由学校单列发放。（发放标准境况参照全市情况或学校考核情况发放）(转载请注明来自:
（2）超课时补贴：简述教师平均工作量，多达学校现阶段平均标
准工作量的，按每课时的实际金额次到位的发放。
（3）教师奖励绩效工资：教师按绩效考核内容考核评价量化记分；后勤人员按后勤考核办法计分。
教师考核办法：所有教学教师考核实行五项考评制，按每项考核
评价所占的比例算出金额，再除以每项事无巨细全校教师得分的总和，然后乘以每位教师所得分值就是教师该项的奖励性工资。
教师考核奖励性绩效工资总额指扣除学校单列发放的金额的余额（即班主任领导岗位津贴教学教研奖励）。
各项扣分依据由学校相关各项部门及负责人提供服务。教学教研
奖励依据主要由教师本人提供。每学期考核次，由奖励性绩效工资考
核本人组负责实施，示后报教育组。雷鼠涉及涉及浮动性扣分由考核
本人组研究决定所扣的具体分值。
绩效考核的结果（不含教师工作量）与教职员工评先表模职
称评定职务升迁岗位聘任年度考核挂钩。
四考核本人组：
组长：高岩
副组长：向德峰熊泽
成员：光哲坤谢松成光哲平张斌皆 **旬熊玲红李刚许恒
测算组：胡才云贺鸿斌代永辉王志国
五绩效考核内容及量化计分办法
本《细则》分五个部分，共计100分：
1 师风师德考核15分
（教师考核奖励性绩效工资总额×15﹪÷全校教师该项总得分×每位教师该项得分）
2 教师工作量30分
（教师考核奖励性绩效工资总额×30﹪÷全校学员周总工作量×每位教师周工作量）
3 坐班考勤10分
（教师考核奖励性绩效工资总额×10﹪÷全校教师该项总得分×每位教师该项得分）
4 教学过程15分
（教师考核奖励性绩效工资总额×15﹪÷全校教师这项总得分×每位教师该项得分）
5 教学效果30分
（教师考核奖励性绩效工资总额×30﹪÷全校教师这项总得分×每位教师该项得分）
（）教师考核方法（100分）
【师德师风】（由高岩向德峰熊泽负责测算）（15分）
主要包括采取家长座谈学生评教教师互评问卷调查等方式进行评估：
1 忠诚党的教育文学事业，遵守教师职业道德规，遵纪守法，品行端正，爱岗敬业，关爱学生，本人15分。
2 有歧视侮辱学生体罚或变相体罚学生的行为，遭到家长投诉，次扣5分。造成恶劣影响，被中心学校市教育局通报批评的票否决，本人0分。
3 向学生擅自兜售，推销代购教辅资料和其他进口商品的；私自办班或进行有偿家教的票否决，本人0分。
4 向学生家长索要或变相索要偷窃的或以非法方式表达强盗
诉求的，次扣5分。
5 因赌博抹牌被抓（以派出所私下里录为准），次扣5分。因
情节严重，被派出所拘留的票回绝，本人0分。
6 有存在道德品质败坏或作风不正派，严重妨碍和谐社会**团
结的行为，且影响恶劣的票否决，本人0分。
7 教师及家属，挪用共财物，或把学校财物据为己有，发现次
扣5分
8 侵犯计划生育政策采纳规定的票否决，本人0分。
9 不服从学校分派的任务，不严格遵守学校规章制度，校长戒
勉谈话三次不改的票否决，本人0分。
10 工作失职，造成重**全责任事故或造成重大损失的票否决，本人0分。
11 参加非法组织，通过本人络等媒体散布反动言论的票否决，本人0分。
【教师工作量】（由向德峰胡才云负责测算）（30分）
每学期按最后个月的代课状况折算教师教师周工作量，教师全学
期的工作量以周工作量为标准量。
教师周工作量按下列情况折算（节课时的时数为1.0）：
（1）与课时段的关系
① 早晚自习：=1.2
② 白天课程：=1.0
（2）与授课班级学生数的关系
① 班级人数少于非得45人，不另加分；
② 班级人数大于45人，另按（班级实有人数-45）×0.01进行每节课加分。
教师所担任的授课如涉及多种情况，则可根据其具体情况复合计算。
（注：校级干部班主任中层干部等非岗位的工作量不列
入每周课时）
1 凡认真完成学校周工作量的，按实际周工作量算出所得金额。
2 每周超课时工作量不另行计算，按实际代课抢断次性算到位。
3 副校长职务的工作量相当于个标准工作量的三分之二；中层
干部和班主任职务的工作量个教师标准工作量的二分之，特异时段工
作量的标准由考核本人组决定（如收发报纸早锻炼课间操等）
【坐班考勤】（由高岩向德峰熊泽负责测算）（10分）
以剅河中坐班考勤制度为评星依据，以熊校长本人载为准，扣完
为止：
1 严格遵守学校《坐班考勤制度》，按时坐班上课的，本人10分。
2 迟到早退次（10分钟内）扣0.1分；旷办节扣0.2分；旷课节扣2分。
3 事假（法定假日除外）全学期累计7天之内不扣分，超出天
扣1分；病假（不含住院治疗）全学期累计10天之内不扣分，超出天
扣1分。
4 无故缺席应参加的政治业务学习本人络培训专题讲
座教师例会各别活动等作旷办处理，缺次扣0.2分。
【教学过程】（由向德峰胡才云张斌皆负责测算）（15分）
采取百分制考核，六项组成。（备课20分课堂教学20分
作业批改10分听（看）课10分学生辅导5分教学研究
35分，总分100分。）
教学过程得分＝六项汇总总分÷100×15分
1 备课（20分）：
（1）严格按照建议市教育局教学管理评细则备课要求，圆满完成
备课任务的本人15分。
（2）备课缺课时扣0.5分；三维目标突破重难点方法问
题设计练习设计各项每缺次扣0.5分，反思按每月备课数量的三
分之二计算，少节扣0.5分。上级检查通报批评次扣2分。
2课堂教学（20分）：
（1）严格按照学校教师上课要求，圆满完成教研任务的本人20分。
(2)学期末没敲定教学任务的，按每课（节）扣1分计算；
（3）不备而教，坐着讲课，上课迟到早退吸烟，穿拖鞋，短裤，背心进班；上课出出进进接打手机，歧视谩骂侮辱
驱赶学生的，发现次扣1分。
（4）教师上课不认真，组织教学差，课堂纪律散乱，随意拖堂，
占用课余时间，或把两操音美挪作他用，经查有上述情况的
每项扣2分
（5）每学期期末开展次学生问卷调查（30人），进行家长理想满意和不满意评教，不满意程度生前超过调查人数的半本人，扣5分。
3 作业批改（10分）
（1）作业按规定次数保质保量的完成生前10分；
（2）对学生分类布置有针对性的试运转作业，应全收全改，欠次作业或批改甩2分；（3）作业批改本人载应自白全面仔细，仅约不得少于作业次数的三分之二，少次扣1分。
语：基本篇目和每单元甚至都有作业，学期完成大作8篇以上；
数：每周5次作业以上；：每周4次作业以上
物：每周3次作业以上化：每周3次作业以上
政：每课2次作业以上史：每课1次作业以上
地：每课1次作业以上生：每课1次作业以上
4 听（看）课（10分）
听课本人录真实，每次听课都有评语，且学期达10次以上本人10分，每欠次扣1分。
5 学生辅导（5分）
有对学员的辅导计划，并付出行动有本人一卷本人5分。在学生特长辅导方面，如各类竞赛（古诗背诵比赛学科竞赛体艺美竞赛等）不能积极辅导，每次扣2分。
6 教学研究（35分）
（1）集体备课（10分）：各学科间周次（每学期10次），每次集体备课中要定主持人本人录人主题具体内容中心发言人备课组长发言私下里录讨论后的统观点，每次有通识性教案，教案要体现六个统：统教学进度统教学目标统自学
指导统教学过程统思考题统作业，通识性教案要张贴在
集体任一备课本指定位置（发到学生头上的算练卷），每次集体备课
中的通适性教案在上完课后，再写讨论与反思。如按要求顺利完成本
人备课组成员备课组每人扣10分：缺次，每人扣1分；备课组不按要
求进行集体备课的每人次扣0.5分。
（2）教研活动（15分）：按教科院学校教科室的安排，基本完成各项教研活动的本人15分。每个教师每学期必须上次以上的开课，没上开课的扣2分；教研组组织的各项文娱活动教研活动培训
（包括市内外学习，质量分析会开课教学比武课集
体备课听课评课等），无故缺席不参与本人每次扣2分；按
时参加校本培训，完成学习笔本人，认真填写教师专业发展报告册，
不合格的扣2分。
（3）计划总结（5分）每位教师开学写专业课，期末写总结，缺项扣2分。
（4）教研成果展示（5分）每学期每位教师撰写论或教学设计
教案2篇，缺篇扣2分。
【教学效果】（由向德峰胡才云负责测算）（30分）
见方案四。如遇特殊情况由校领导成员研究具体方案，全校教师
讨论通过后才实施。
注：凡涉及到以下扣分项目，在师德师风（15分）中扣分（10分
封顶）
研究重点侧重有损师德出现重**全责任事故等方面的扣分。
扣分最多10分。
① 工作失职：由于在工作中失职造成重**全责任事故或造成重大
损失行为的扣5—10分；
② 违纪违规：参与赌博抹牌，违反计划生育，采取罢教等方式正
常教育教学秩序，参加非法组织，散步反动言论等行为，扣5—10分。
剅河中
201*年1月
学校奖励性绩效工资考核发放办法 一、指导思想 为认真贯彻执行义务教育阶段学校绩效工资发放的通知要求,最大限度地调动广大教职工的工作积极性,科学合理地实施优绩优酬、多劳多得的原则,激励教职工爱岗敬业,发扬开拓进取精神,不断促进学校的主动发展。根据上级有关部门的通知精神,结合学校实际,特制定本办法。 二、实施范围和时间 对在编在岗工作人员,从2012年1月1日起按本《办法》实施奖励性绩效工资。 三、考核分配原则 坚持绩效性原则、导向性原则、公开公平原则、可操作性原则。 四、考核项目、要求、标准 考核项目设立:班主任津贴、教职工工作质量津贴、考勤奖等三项。 考核要求: ①体现以德为先,重点考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别对教师服从工作安排,履行岗位职责,抵制有偿家教,不歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生,不以非法方式表达诉求,干扰正常教育教学秩序、损害学生利益作为考核重点,对由此造成严重后果,考核一律为不合格。 ②违反师德师风的人员,经查实后,按局文件执行。 ③长病假、请假人员、年度考核为不合格人员及未参加考核的人员奖励性绩效工资原则上不发。
④癌症、精神病患者享受学校奖励性绩效工资一半。 考核标准:见各考核部分的细则 五、考核工作领导小组 组长:侯峰 副组长:赛福丁 成员::阿哈提郑玲阿力达波拉提汗张海川别克扎提杨茂崔建疆牛峰阿依恒 六、考核标准 (一班主任津贴: 根据班主任考核量化结果,每一学期拿出各班主任1个月津贴进行奖励,分3个等次,每一等次基本占到33%,每一等次相差182元,进行发放班主任考核结果奖励。 一等奖33% 364元 二等奖33% 182元 (二教职工工作质量津贴: 根据教职工工作质量一年的考核量化结果,分3个等次,每一等次基本占到30%,每一等次相差500元,进行发放教职工考核结果奖励。 一等奖30% (500元+原绩效均数 二等奖30% (保持原绩效均数 三等奖40% (保持原绩效工资均数减去500元 (三学校考勤奖:
遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.doczj.com/doc/ee16252876.html, 教师绩效工资考核办法有哪些 现在在社会上，教育工作成为了很受关注的方面，很多学校，教育机构等，对于教师的要求是越来越高，绩效工资在教师行业里是很常见的，教师绩效工资现在是有了考核的规定，那么今天赢了网小编就给大家说说教师绩效工资考核办法细则。 教师奖励性绩效工资考核方案细则 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没
有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效工资分配发放。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 三、奖励性绩效工资发放形式 1、教师奖励性绩效工资分上半年(1-6月)、下半年(7-12月)两次考核造册，由中心学校审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。 2、教师奖励性绩效工资分两大块发放：20%--30%发放领导和班主任津贴，80%--70%发放教师绩效工资。 三、绩效考核内容及量化计分办法 (一)教师考核方法(100±10分) 【师德师风】(15分) 主要采取家长座谈、学生评教、教师互评、问卷调查等方式进行评估： 1、忠诚党的教育事业，遵守教师职业道德规范，遵纪守法，品行端
关于中小学教师绩效工资的看法一年一度 话绩效 每年的年终岁末，都是为绩效工资“争吵”的是时候，今年还好，经过三天的努力，全校老师的绩效已顺利完成，但是看看分配结果，多少有点让我们这些教学一线的人员，有点心寒。 作为中层，作中绩效工资核算成员之一，每年的核算中都会出现一些问题，但是问题的解决都是看老师的叫骂声解决，今年，虽然没有叫骂声，却还是看一些问题： 整体上看，音体美老师的绩效比文化课老师的绩效高了，一方面他们的成绩是没有考核的，却按文化老师的平均成绩获得绩效，这一点我觉得是不公平的，此算法，造成音体美老师的成绩比大部分文化老师的成绩方面的绩效都多，有失公平，因为他们不考核付出的劳动和心理压力要小多了，却分担平均结果是不合适的。 体育老师的体能测试按每班8个课时计算这是不公平的，这样算下来，所有体育老师那一周内的工作量都是够两三周做的，而事实上他们并没有测试，完全是闭门造车，编一些数据上传，完全没有付出劳动而获取了报酬，还影响了国家都学生实际情况的调查。 对于超工作量的绩效，也不能一概而论，不论哪一门学科超一课时都是一样的费用，而应该是不同学科的超工作量要有区别，要与满工作量的课时的比值有关，语文老师，每周满工作量是十节，说明语文课的付出是大的，改学案，改作文，写教案，而体育老师满工作量是14节，只有教案，甚至教案都不写，算来，两个学科的一节课付出的劳动是不一样的，因此要有区别。 另外，方案中对特殊情况的考虑还欠完善，比如高二会考的老师，会考结束后转到教辅岗位，怎么算这一个多月的工作绩效？比如原来的成绩考核中按学年度核算，而下半年调入的老师却没有成绩考核，为什么不能以这一年为界进行调整呢？ 绩效工作是为了促进老师教学，鼓励教师提高积极性的，如果不公平的分配，则可能会让老师产生消极情绪，影响教学，那么这样的绩效考核就失去了原有的意义。
红旗九年一贯制寄宿制学校绩效工资 考核及工资分配实施方案 为了全面实施教师绩效工资分配制度，落实我校教职工岗位目标责任制，充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性，健全我校教职工长效激励机制，客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，全面提高教育质量，真正落实多劳多得，优绩优酬的激励机制，根据《岫岩县义务教育学校绩效工资实施意见和岫岩县教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际，特制定本方案（讨论稿）。 一、指导思想 实施义务教育学校教师绩效考核工作，以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。 二、绩效考核的基本原则 尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。 激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 三、绩效考核主要内容和要求 教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面；“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面；“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况；“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。 绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，师德考核考核不合格者，其绩效考核直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示（公示期一般为3个工作日）。 四、绩效考核的组织管理
教师奖励性绩效工资工作考核实施办法（试行） 为深化教育人事制度改革，推进奖励性绩效工资工作顺利实施，提高学校办学水平和教育教学质量。根据《普安县义务教育学校奖励性绩效工资考核工作实施意见（试行）》（普教字[2010]01号）文件精神，结合我校实际，特制定本办法。 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以促进义务教育科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，着力构建符合教育教学规律、导向明确、标准科学、体系完善的学校考核评价制度，充分调动全体教师的工作积极性、主动性和创造性，促进义务教育科学发展。 二、基本原则 实施绩效考核工作遵循教育规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正、简便易行的基本原则。尊重教育规律，发挥校长的引领作用，尊重教师的主体地位；把职业道德放在首位，注重考核履行岗位职责的实际表现和贡献；激励教师爱岗敬业，不断提高自身素质和工作能力；坚持实事求是，科学合理，切合实际，分类考核，讲求实效，力戒繁琐。 三、范围和对象 学校正式工作人员，从2011年1月1日起实施。 四、奖励性绩效工资的确定 奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，县人事、财政、教育部
门先拿出了奖励性绩效工资的25%设置农村教师补贴、班主任津贴和校长津贴。学校内实施的奖励性绩效工资为奖励性绩效工资总量的75%。 五、考核办法、程序和考核结果的运用 教师考核工作原则上每学年度考核一次，在每年的七月底前完成考核工作。一般每学期考核一次，在每年的一月、七月中旬完成考核工作。 （一）师德考核（百分制记分，占奖励性绩效工资总量的40%） 1.民主测评 采取无记名方式，由学校考核领导小组召集全体教职工分别对教师进行师德民主测评。 2.学校党支部考核 学校党支部委员会对教师教书育人、履行法定职责、为人师表、爱岗敬业、关爱学生、维护正常教育教学秩序等进行全面考核，以无记名方式对教师进行师德测评。 3.综合评价和评定等次 师德综合考核总分=民主测评分×50%+党支部测评分×50%。以上测评分按百分制打分。考核总分在90分及90分以上者为优秀；在80分-89分者为合格；在60分-79分者为基本合格；在59分及以下者为不合格。 4.考核结果的运用 师德考核结果达到合格以上者，发给该教师本人所担任岗位职务
xx小学教职工奖励性绩效工资考核分配方案 一、指导思想 构建“导向明确、标准科学、体系完善”的教职工绩效考核评价制度，充分发挥奖励性绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进我校教育事业持续健康发展。按照《xx省义务教育学校绩效工资实施意见》和《xx县义务教育学校奖励性绩效工资实施意见》，并结合我校《教学人员绩效考核细则》《班主任绩效考核细则》和《后勤人员绩效考核细则》制定本方案。 二、考核原则 1、坚持“以德为先”的原则。引导教师把师德放在首位，积极维护校园的和谐和稳定，自觉履行岗位职责。 2、坚持“多劳多得、优劳优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。 3、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，努力做到公平、公正。 4、坚持“科学合理”原则。奖励性绩效工资考核分配方案力求科学合理，简便易行，大体平衡，适当拉开差距。 5、坚持“导向性”原则。在考核过程中以精神鼓励为主，以物质奖励为辅，积极引导教师立足岗位比奉献、比贡献、比实绩。 三、考核对象 本校在编在岗的正式工作人员。 四、考核工作领导小组人员组成 考核小组负责奖励性绩效工资考核分配方案的制定和具体实施，同时协调解决奖励性绩效工资考核分配工作中的有关争议。 四、考核细则 第一部分：教学人员 （一）工作量 1、考勤： 教师全学期满勤得8分，月满勤另加1分。
教师考勤采取签到制和抽查相结合的方式，教师之间代签到或提前签到后离校上课时未返校的，发现一次扣2分。 教职工因事、因病离岗达半天以上时，必须先履行书面请假手续，获批后个人安排好相关课务，报经教导处备案后，方可离开，否则按旷职论处。教师一学期请病、事假不超过3天不扣分，多使用的部分，事假1天扣0.5分，病假1天扣0.3分(教育局批准的整学期休假的重大病人、退养人员除外)。忘记签到又未当天向分管考勤负责人说明情况的，按事假双倍扣分。 未请假不到岗视为旷职，一节课扣1分，每半天扣4分。签到后未履行请假手续离校，在抽查中被发现的视为旷职。旷职时间从检查前一节课起记至到岗向考勤负责人说明情况为止。 教师履行请假手续中途短时间离校（指不超过30分钟）一学期不超过五次不扣分。短时间离校必须在履行请假手续后在门卫处登记，返校后及时到门卫处作销假登记。全学期迟到早退或短时间中途离校超过5次的有一次扣0.05分。迟到、早退或中途离校超过30分钟必须向分管考勤负责人请假，每节课时间扣0.1分。 凡当月考勤有扣分的，均不享受满勤加分。 （3）有关法定假期规定如下： ①婚假：领取结婚证后举行结婚仪式时给予婚假13天。 ②产假：女教师法定产假128天，男方可以享受护理假15天。女教师怀孕未满4个月流产的给产假15天，怀孕满4个月流产的，享受产假42天。以上假期含寒暑假、其它法定假日。 ③丧假。直系亲属去世，给三天丧假，其余给假两天，超过算事假。 法定假期视为出勤。 2、课时工作量:以周课时总量与职务工作量之和除以教学人员总数得到人均周工作量，记22分。高于人均周工作量的部分量化计算为超工作量分值,双班数学和三个班英语算工作量满负荷。 （二）师德考核 教师要遵纪守法，自觉遵守《义务教育法》《教师法》《中小学教师职业道德规范》《师德师风建设十项规定》等法律法规，爱岗敬业，依法从教。要自觉遵守学校的各项规章制度。师德考核无违规行为的记15分。
教师绩效工资-计算方法 一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数 教师绩效工资是指通过对教师的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立教师的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。 计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下： 1、与教学内容有关的 1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则=1.00 2）教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9。 3）新开课（不包括新教师所开第一门课）=1.2。 4）教师同时讲授两门课，教分较少的课=1.2。 5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的=1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 1.2，否则所接（代）的课，=1.0。其余课时按正常情况计算。 6）其余情况授课，=1.0。 2、与授课班级内学生人数有关的 1）1～20人，=0.8 2）21～35人，=0.9 3）36～50人，=1.0 4）51～65人，=1.1 5）66～80人，=1.2
6）81人以上以20人为间隔类推。 教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算 二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。 三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6 进行计算。 四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。 1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6 2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6 五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为： 1）每领做一次早操按0.5教分计。 2）每领做一次课间操按0.2教分计。 3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。 4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。 六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。 七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。 八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。 九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。
[ 西堡镇中心学校教师绩效工资考核分配方案 （定稿） 为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进学校事业科学发展，根据湟教字（2017）105号《关于印发湟中县中小学教师绩效工资分配<试行>方案的通知》精神，结合西堡镇中心学校实际，特制定中小学教师绩效考核分配方案。 一、指导思想 以十九大精神为指导，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进学校的发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进教师的全面发展，促进素质教育的全面实施，促进教育教学水平的全面提高。 二、基本原则 实施绩效考核工作应遵循以下原则： （一）尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 — （二）以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
（三）激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 （四）客观公正、简便易行。根据学校实际，坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范、讲求实效。 三、考核对象 各中小学、幼儿园、教学点正式在编教师。 四、考核内容与项目 （一）考核内容 考核采用百分制，其中考德10%，考能35%，考勤20%，考绩35%，奖励性绩效考核（封顶为5分）。 ) （二）考核项目 以《西堡镇中心学校教师岗位考核细则》为标准，绩效考核分为教师岗位考核分。 五、考核程序和办法 （一）考核程序 1.个人自评。教师个人进行总结和自评，填写考核的相关表册。 2.民主测评。在全校教职工范围和所教学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。 3.综合评定。在民主测评的基础上，学校考核小组按照《西堡镇中心学校教师岗位考核细则》考核标准，结合教师自评、教研组组或年级组评议，提出考核等次建议意见。经学校考核
教师绩效工资考核细则（试行） 兰 香 小 学 二零一三年十月
兰香小学教师绩效考核细则（试行） 根据省、市、县学区关于落实国家在义务教育学校实施绩效工资指导意见的实施意见精神，制定学校教师绩效考核细则。 一、指导思想 以教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到有绩有酬、多劳多得、不劳不得。激励广大教师职工爱岗敬业，扎实工作、开拓进取、积极主动的完成各项任务目标，努力提升教育教学质量，推进学校持续健康发展。 二、学校教师绩效考核细则（试行）对教师各项工作绩效考核采用分数考评办法。在考评中，学校考核组织要对教师工作逐项考核评定分数后，再综合成绩，定出教师绩效等次。 三、学校要高度重视平时考核，充分收集教师绩效信息，积累资料，为准确考核教师绩效奠定基础。考核中的学生或家长评教活动一般由学校组织，当事教师回避。 四、教师绩效考核细则 在学校教职工绩效考核中，凡有下列情形之一的，绩效考核可直接确定为不称职：（1）歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生的；（2）旷工或请假超过国家规定天数的；（3）以非法方式表达沂求、干扰正常教育教学秩序的；（4）违反规定进行有偿家教、乱收费的和乱订课辅读物的；（5）
发生安全事故，本人负主要责任的；（6）违反法律法规或规章被追究责任的；（7）在绩效考核中弄虚作假的；（8）有损害学校教师形象或声誉等其他行为的。
兰香小学教师绩效考核细则 考核序号指标分值指标内容考评 时限 考核标准考核依据办法组织人 出勤15分1 15分 出勤情况月 1、本学期累计旷工达5个工作日、事假累计超过30天以上 者、个人离职脱产进修者不享受奖励性绩效工资。（婚、丧、 嫁、娶、产）除外。 2、事假一天扣1分，病假一天扣0.8分，旷工一天扣5分。 3、迟到、早退一次扣2分。 依据教师签到 册、值周日志、 请假条和考勤 记载考评。 校长 教师 周工作量25分1 教师周工作量 学 期 1、教职工周工作量达到学校人均周工作量者得25分。 2、低于学校人均周工作量1节减0.5分。 3、超过学校人均周工作量者加0.5分。 4、教学工作人员兼做管理工作1项以上且服从学校分配工作， 并及时保质保量完成得者不扣分。、 5、无兼职工作者扣3分。 6、不服从学校安排的其他工作者，扣5分。 依据教师周工 作安排表及兼 职工作量综合 考核 教务处
教师绩效工资分配方案
****学校2017年教师奖励性绩效工资分配方案 （定稿） 一、指导思想 为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造性。按照《***县教师奖励性绩效工资分配指导意见》及县委政府的指导要求，结合我校实际，根据教师不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，特制定如下方案。 二、制定原则： 1、按劳分配、多劳多得，在充分体现多劳多得的同时要坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力倡导无私奉献，团结协作和主人翁精神。 2、优教优酬，公平竞争，在考核的基础上确定教师的奖励性绩效工资待遇。 3、合理统筹，大体平衡，教师间既要体现优教优酬，适当拉开差距，又要兼顾部分教师的绝大部分利益。 三、实施对象与时间 编制在岗教师，从2014年春季学期开始实施奖励性绩效工资。 四、奖励性绩效工资的考核 德、能、勤、绩、廉五项 德（15分）（办公室考核） 一、理论业务（例会、各处室、教研组会议等）学习，积极参与。（５分） １、无会议记录，学习笔记、学习心德（总结）每项扣1分。 ２、开会缺席1次扣2分，请假1次扣1分，迟到早退１次扣0.5分。 3、开会期间改作业、试卷、写教案、打瞌睡一次扣1分。
4、开会讲与会议无关的话或议论与会议无关的事件，一次扣1分。 5、手机响或在会场接打手机一次扣1分。 6、中途私自离开会场扣 1分，如离开时间超过10分钟，扣5分。 二、教育思想，关心爱护全体学生，致力于学生全面发展。（５分） １、不服从或无故推卸学校工作安排扣2分（次）。 ２、将学生赶出课堂扣２分（1人次）。 ３、体罚和变相体罚学生（殴打、谩骂等）扣１分（次）。 三、职业道德，认真履行教师职业道德规范。（５分） １、为人师表，在校内外引起较大的积极影响，加２分。 ２、行为违反规范，打架、谩骂、污辱他人人格带来较大社会反响，经查实扣5分（次）。 3、酗酒闹事，受到处罚或相关组织告知学校扣5分（次）。 4、工作不当，引发家长告状，查实１次扣１分。 5、受到党政纪处理，治安处罚者1次扣５分，取消评选优模资格。 6、不注意自身形象教育学生，穿奇装异服、背心、拖鞋进课堂，在学生面前抽烟，在校园内吸游烟，因饮酒、抽烟等影响上课。违者1次扣2分。 7、上课时瞌睡、吸烟、坐桌椅查实１次扣5分。 8、上班期间做本职工作以外的事情：如用电脑玩游戏、淘宝、看股票等，查实一次扣5分。 9、在公众场合或者通过互联网散布影响安定团结的言论，且造成一定影响。查实一次扣10分。 能（40分）（教务处考核）
教师绩效工资分配方案》 教师绩效工资分配方案（一）： 关于实施绩效工资分配办法的方案 根据怀柔区教委关于义务教育学校实施绩效工资的意见精神，结合我校实际状况，现制定实施绩效工资分配办法的方案。 一、实施绩效工资的原则：充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。完善内部考核制度，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。 二、实施范围和时间： 我校正式工作人员（包括镇教委上班人员和中心幼儿园上班人员），从20xx 的1月1日起实施绩效工资。 三、实施绩效工资后工资总额的构成： 年工资总额基本工资 保留的津贴补贴 绩效工资基础性绩效工资岗位津贴 基础津贴 奖励性绩效工资农村教师补 骨干教师补 综合性补 节日补贴（四个节） 学年奖 四、基本工资：在原岗位工资、薪级工资之和的基础上提高10%。 五、保留的津贴补贴：冬季取暖补、独生子女补、公有住房提租补，教龄津贴，其它各项补贴都予以取消。 六、绩效工资： 一）基础性绩效工资： 1、岗位津贴：学校按教职工人均852 元核定总额，参照三类岗位津贴表标准，根据余亏全体人
员上下均等调整发放。 岗位津贴表 专业技术岗管理岗工勤岗 等级标准 （元/ 月）等级标准 （元/ 月）等级标准 （元/ 月） 五级1035 六级1035 三级770 六级七级900 四级670 七级八级770 五级 八级900（含高职低聘及09 年新参评的人员）九级670 普通工 九级十级学徒期熟练期590 十级见习期590 十一级770 十二级、十三级见习期590 备注：表中各类人员的等级是指本人档案工资中岗位工资所对应的等级 以20xx 年12 月252 人为基数测算，其中：技术岗位的五、六、七级为1035 元/ 月；八、九、十级为900 元/ 月；十一、十二、十三级为770 元/ 月；见习期为590 元/ 月。管理岗的六级为1035 元/ 月。工勤岗的三级为770 元/月；四、五、普通工为670 元/ 月。 2、基础津贴：学校按教职工人均1165 元核定总额，分两档按月发放，第一 档为教学岗位和现任副主任级以上干部（不含享受干部待遇的职员），第二档为职勤岗位及其他人员。第一档高于第二档50 元（相关文件要求第一档至少高于第二档50 元）。此基础津贴不含中心园和镇政府上班人员，两单位分配方案自定。中心小学审批备案。第一档人员月人均1168 元；第二档人员月人均1118 元。 二）奖励性绩效工资： 1、农村教师补贴：平原教师每月100 元（我校含张小、郭小、东四小学上班人员）；五小、中心园、镇政府上班人员无此补贴。 2、骨干教师津贴：市学科带头人3000 元/ 年；市骨干教师及区学科带头人 2000元/年；区骨干1000 元/年，对考核合格者，于每年7月一次性发放。 3、综合性补贴：
学校后勤工作人员绩效工资考核细则 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，以奖励性绩效工资考核为杠杆，完善重品行、重能力、重实绩、重贡献的考核评价机制，建立科学规范的劳绩分配机制，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。 二、考核分配原则 1. 坚持“劳有所得、优有所奖、劣有所罚”的原则。充分体现优绩优酬、奖勤罚懒，增强教职工工作责任心，调动广大教职工工作积极性。 2. 坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程实行公开，切实做到客观公正。 3. 尊重规律、以人为本；以德为先、注重实绩；激励先进、促进发展。 三、考核对象 实施绩效工资的学校正式后勤工作人员。 四、考核内容及分值 1．师德行风。（20 分） 2．履职情况。（30 分） 3．正常出勤。（20 分） 4．工作实绩。（30 分）
五、考核标准 1．师德行风（ 20 分） 主要考核职工履行《中小学教师职业道德规范》、遵守教科局师德行风建设和学校规章制度的情况，考核职工执行规范和爱岗敬业的情况。如有下列行为之一的，视情节轻重扣分： （1）请假不参加学校组织的政治和业务学习，每次扣 0.5 分；无故不参加每次扣 1 分。 （2）对学生态度蛮横，侮辱、体罚学生，造成恶劣影响的，每次扣 1 分。 （3）利用工作关系，推销物品，吃拿卡要，发现一次扣 1 分；干扰正常教育教学秩序，损害学校利益的，发现一次扣 2 分。 （4）上班时间打牌、打麻将，发现一次扣 2 分。第二次则扣 4分，依次类推。凡受教育、公安、纪检部门等相关部门查处，绩效考核直接定为0 分。 （5）以非法方式表达诉求或越级上访，造成严重影响，发现一次 扣 2 分； （6）违背师德行风准则，严重损坏教职工形象和学校声誉行为的，发现一次扣 2 分； （7）蓄意损害公私财物或因监管不力造成学校财物流失的，出现一次扣 1 分。 （8）同志之间和睦相处，无端制造矛盾争吵、打架，发现一次扣 2分
花戛中学教师绩效考核方案 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的绩效分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励本校教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进本校教育事业持续健康快速发展。 二、考核范围：全校教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组长：邓雷 副组长：程贵平、张尧。 成员：彭德顶、梅德雄、岑杰、梅勇、杨志、刘晓琼、梁海、孙连芬。 四、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 （一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） ①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人
根据省、市、县有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇问题，提高中小学教师工资津贴补贴。在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资。 奖励性津补贴，作为教师绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《靖边县义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配及实施办法》文件精神，结合我校实际情况，特制定本方案。 指导思想 根据文件精神和我校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，充分调动广大教职工工作积极性。 分配原则 1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责、工作业绩等进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现不劳不得、多劳多得、优绩优酬的分配原则。 2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。 领导机构 学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩等的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。 发放对象 本校在编在岗教师、学区工作人员、教学点教师。 工资构成
湖北关于实施义务教育阶段中小学教师绩效工资的办法(同名46200)
湖北关于实施义务教育阶段中小学教师绩效工资的办法 按照《湖北省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（鄂人发[2006]18号）“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之规定，在事业单位绩效工资政策没有正式出台前，为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，明确内部分配政策，特制定本办法（试行）。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发 展。 二、实施对象 全市义务教育阶段中小学校（含中心学校）在编在岗的教职工（包括省派资教生）。 义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样。
二、借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资 考核分配。 三、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。 四、绩效工资发放形式 全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）两次考核造册，由市教育局人事科审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。 五、绩效考核内容及量化计分办法 （一）绩效考核项目及计分标准 考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。 1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。
2019学校绩效工资分配考核方案 20xx学校绩效工资分配考核方案范文1 为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校(含幼儿园)教职工收入分配秩序，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。现根据仙教【20xx】1号《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。 一、指导思想 引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。 坚持公开、公平、公正原则。充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。 三、奖励性绩效工资分配方法 学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班
100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%，工作业绩津贴占50%。 A1、班主任津贴： 班主任每月津贴标准为100元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的每月按标准领取班主任津贴。 A2工作量(按下列四个项目的具体课时计算) 1、管理职务职责工作量： 管理职务岗位包括班主任、年段长(年段3班及以上的)、教研组长(语文科、数学科、综合科三人)、小学校长(副校长、教导主任)、学校中层及以上干部和督导员等。学校根据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列办法折算课时数。 (1)班主任职责工作量：中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一;小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。 (2)教研组长职责工作量：组织一次教研活动折算为周工作量的七份之一。 (3)行政管理职务职责工作量：中层干部正职按本单位教师平均工作量的一半折算;副职按不高于本单位教师平均工作量五份之二折算;校级副职其岗位职责按本单位教师平均工作量一半折算;教研员工作量按本单位教师平均工作量一半折算。 2、教学工作量
09年江苏省教师绩效工资标准如何计算? （转帖） 绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。 绩效工资的特征 它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。 绩效工资的实施条件 （1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离； （2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩； （3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的； （4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。 一、教师工作量计算及绩效工资发放办法： （一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i 班课时折算系数。 的计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下： 1．与教学内容有关的 （1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则=1.00 （2）教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9。 （3）新开课（不包括新教师所开第一门课）=1.2。 （4）教师同时讲授两门课，教分较少的课=1.2。 （5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的=1.4，所接（代）课与任课若为 两个头，所接（代）课的=1.2，否则所接（代）的课，=1.0。其余课时按正
教师奖励性绩效工资考核分配方案 一、指导思想 以科学发展观为指导,建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩 效工资分配制度,激励教师爱岗敬业,主动作为,有效推进学校工作的 全面协调和可持续发展. 二、分配原则 1、坚持“激励先进,促进发展”的原则.绩效工资以工作绩效考 核结果为主要依据,多劳多得,优劳优酬,鼓励先进,促进学校发展. 2、坚持公开、公平、公正的原则,做到全过程公开,接受教师的 监督. 3、坚持“统筹兼顾,倾斜调节”的原则.奖励性工资坚持向有突 出贡献的教师和班主任倾斜,照顾老年同志,坚持中小学统筹,相互调节,合并思考的原则,力求合情合理,科学规范. 三、分配办法及实施步骤 （一）计算特殊岗位津贴: 1、班主任津贴:按人平80元每月的标准,分平行班和实验班两个梯队分别比较,按照班主任量化积分进行排名,分出三个档次,即90、80、70元每月的档次总和调平.只计算5个月.此项由政教处操作. 2、领导岗位津贴:按照副校级80元每月,主任70元每月,副主任50元每月的标准,同样计算5个月,同样按照各领导的工作表现分为 三个档次,每月上下浮动10元,由校长组织部分教师分三个级别评议.其中校长的绩效工资由教育局考核. （二）计算人平总数工资 人平绩效工资=（参与对象绩效总和---班主任津贴总和―领导津贴总和）/参与人数（记为w）
（三）分别计算不同类别人群的绩效工资 1、年满58周岁以上教师的工资:此项系特殊人群,属照顾对象,他们的绩效工资不参与绩效考核范围,即得人平绩效工资. 2、后勤人员绩效工资:由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小,无法统一标准,故单独考核,按后勤人员的人平绩效总额包干,由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分,分出等次,其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行. 3、代课人员的绩效工资,严格地说,代课人员不参与绩效工资,但学校要考虑,由校委会集体研究决定作出一定的补偿.但补偿的金额 不得高于历年来的金额. 4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理. 5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员. （四）教学人员的考核办法 1、教学常规;按照人平绩效工资的10%纳入计算,实行扣款制.按照常规教学检查的标准和要求,每次检查不达标,缺备课每节次扣5元,每次作业扣10元,监考未监考每堂扣30元,阅卷未按要求完成的扣50元,扣款实行累计扣款,扣完为止.此项由教导处提供准确的依据. 2、考勤:按照人平绩效工资的20%纳入计算.仍实行扣款制.分为三类:一是坐班考勤.每次坐班未签到扣5元,累计扣完为止.二是会 议考勤,每次旷会扣20元,迟到扣5元,事假扣5元,扣完为止.此两 项由政教处提供准确的依据.三是上课考勤,每次旷课扣30元,迟到 每次扣10元,扣完为止.此项由教导处提供依据. 3、工作量:按照人平绩效工资的30%纳入计算,先计算临时性工 作补贴,如临时性代课,每节3元,由教导处统一造表,还有临时性抽 调其他大型工作补助,由校委会统一研究决定,再按照教学人员的平 均工作量计算,工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同, 但不计算早晚自习和辅导.本学期按照20周计算,每超出一点补3元,
关于中小学教师绩效工资的看法一 年一度话绩效 每年的年终岁末，都是为绩效工资“争吵”的是时候，今年还好，经过三天的努力，全校老师的绩效已顺利完成，但是看看分配结果，多少有点让我们这些教学一线的人员，有点心寒。 作为中层，作中绩效工资核算成员之一，每年的核算中都会出现一些问题，但是问题的解决都是看老师的叫骂声解决，今年，虽然没有叫骂声，却还是看一些问题： 整体上看，音体美老师的绩效比文化课老师的绩效高了，一方面他们的成绩是没有考核的，却按文化老师的平均成绩获得绩效，这一点我觉得是不公平的，此算法，造成音体美老师的成绩比大部分文化老师的成绩方面的绩效都多，有失公平，因为他们不考核付出的劳动和心理压力要小多了，却分担平均结果是不合适的。 体育老师的体能测试按每班8个课时计算这是不公平的，这样算下来，所有体育老师那一周内的工作量都是够两三周做的，而事实上他们并没有测
试，完全是闭门造车，编一些数据上传，完全没有付出劳动而获取了报酬，还影响了国家都学生实际情况的调查。 对于超工作量的绩效，也不能一概而论，不论哪一门学科超一课时都是一样的费用，而应该是不同学科的超工作量要有区别，要与满工作量的课时的比值有关，语文老师，每周满工作量是十节，说明语文课的付出是大的，改学案，改作文，写教案，而体育老师满工作量是14节，只有教案，甚至教案都不写，算来，两个学科的一节课付出的劳动是不一样的，因此要有区别。 另外，方案中对特殊情况的考虑还欠完善，比如高二会考的老师，会考结束后转到教辅岗位，怎么算这一个多月的工作绩效？比如原来的成绩考核中按学年度核算，而下半年调入的老师却没有成绩考核，为什么不能以这一年为界进行调整呢？ 绩效工作是为了促进老师教学，鼓励教师提高积极性的，如果不公平的分配，则可能会让老师产生消极情绪，影响教学，那么这样的绩效考核就失去了原有的意义。