员工招聘条件要求
一、高层物业管理人员
1.物业经理
大学本科以上学历,持有物业管理上岗证,具有5年以上大型物业管理实际工作经验,熟悉物业管理有关法律、法规及企业基本管理工作,有较强的管理能力和组织协调能力及处理突发事件的能力，勤业、敬业、乐业。
2.物业经理助理
大专以上学历，持有物业管理上岗证，有3年以上的物业管理实际工作经验，有一定的管理、协调能力，对工作管理、运作有较强的、系统的认识，能熟练操作电脑，文字功底强，具有较强的组织、策划、沟通、分析、统计能力，熟悉公关业务。勤业、敬业、乐业。
二、物业管理部
1.物业管理部经理
大专以上学历，持有物业管理上岗证，有2年以上工作经验，具有丰富的社会经验和较强的语言表达能力及大型会议接待能力，以及随机应变处理突发事件的能力，对大厦清洁、绿化、养护知识有一定的了解，了解各清洁用品的使用规范。对工作认真负责，敬业、乐业。
2.物业管理文员
大专以上学历，持有物业管理上岗证，有一定的写作能力及流利的英语口语对话能力，熟悉公关业务、各劳动法规及公司的各项规章制度，具有较强的调查、解决问题、沟通、理解、判断、分析的能力，熟练操作电脑，有较强的管理能力和组织协调能力，勤业、敬业、乐业。
3.保洁员
高中以上学历，身体健康、品行端正，工作认真负责，能吃苦耐劳。
4.写字楼接待员
大专以上学历，有1年以上物业管理接待工作经验，性格温顺，自身素质较好，语言表达能力较强，英语达到国家四级水平。对工作认真负责，敬业、乐业。
5.收发员
中专以上文化，有2年以上工作经验，懂电脑操作，工作作风严谨，具有较强的责任心和积极的工作态度。
三、工程管理部
1.工程管理部经理
大学本科以上学历(工科专业)，工程师职称，有6年以上工作经验，持有物业管理上岗证，有2年以上本职工作经验，具有扎实的专业知识基础，丰富的实际工作经验，极强的动手操作能力以及较强的资源运用能力、组织管理能力和综合事务管理能力，有电工操作证，勤业、敬业、乐业。
2.资料员兼文员、仓库管理员
大专以上学历，工科或资料管理专业，能熟练操作电脑，思维敏捷，思路清晰，有较强的文字功底，2年以上工作经验。
3.弱电技工
大专以上学历，电子技术，计算机或相关专业，助理工程师职称，有3年以上工作经验，业务熟练，有较强的敬业精神，具有独立完成工作的能力。
4.强电技工
身体健康，大专以上学历，电力系统或相关专业，助理工程师职称，有5年以上工作经验，有大型企业设备管理经验，业务熟练，有较强的敬业精神，具有独立完成工作的能力。
5.空调技工
大专以上学历，制冷专业，有5年以上工作经验，有大型设备管理经验，业务熟练，有较强的敬业精神，具有独立完成工作的能力。
6.维修工
高中以上学历(水电专业)，持有特种行业操作证，身体健康，品行端正，工作认真负责，有一定的口头表达能力。
四、安全管理部
1.安全管理经理
大专(或同等学历)，熟悉国家有关法律、法规和保安的有关知识，具有较强的管理能力。持有物业管理上岗证，有2年以上的本职工作经验，具有丰富的社会经验和较强的语言表达能力，以及随机应变处理突发事件的能力，有一定的消防知识。工作认真负责，敬业、乐业，部队复转军人优先选择。
2.安全管理员
高中以上学历，退伍军人优先，身高175厘米以上，身体健康、品行端正，工作认真负责，须有本地户口担保人。
3.监控管理员
高中以上学历，男175厘米以上,女165厘米以上,身体健康,不矫正视力为1.5,品行端正,工作认真,需有本地户口。
五、财务管理部
1.财务管理部经理
财经类专业本科学历，具有3年以上大型企业财务主管工作经验，有较强的法律、法规意识，遵守国家各项法律、法规和财经制度，严守纪律，熟悉会计核算和财务管理的全过程，熟悉税法。对物业工作有一定的了解，熟悉物业管理有关法规、财务法律、法规，敬业、乐业。
2.会计
大专以上学历(会计专业)，有3年大型企业工作经验，懂电脑操作，有较强的法律意识，遵守国家各项法律、法规和财经制度，严守财经纪律，熟悉会计核算的全过程，熟悉税法。对工作认真负责，敬业、乐业。3.出纳
大专以上学历(会计专业)，2年以上本行业工作经验，熟悉结算业务，具有较强的法律意识，对物业工作有一定了解，懂电脑操作。工作认真负责，敬业、乐业。
4.车场收费员
有物业管理工作经验，懂简单电脑操作，具有良好的语言表达能力、较强的服务意识和与业户沟通的技巧，工作认真负责，敬业、乐业。
标题：招聘者的基本素质要求 招聘者的问题其实还有很多很多，这给企业的发展带来了很多不便，让我们为了企业的发展改善自己，为企业招进更多有用之才！ 对于任何一个企业，人才是这个企业成功的基石。要想吸收好的人才，招聘者起到了举足轻重的作用。然而，很多招聘者总是在犯一些很严重的错误，甚至他们在犯错误的时候自己并没有意识到。下面我将错误一一列举，你也可以对照一下，看你是这样的招聘者吗？ 不尊重应聘人员 一般来说，国外企业招聘不容易出现这个问题，国内企业这个问题很常见。很多应聘人员都有这种经历，面试时，考官摆出一幅居高临下的姿态，语气强硬，态度傲慢，好象别人都是在求他赐予似的。殊不知，对于真正有本领的经理人员来讲，现在是“卖方市场”，而不是“买方市场”，即他们不愁找不到工作，如果老板显出不尊重部下的气势，真正的人才完全可以另攀高枝。 求全责备 有的企业在招聘人才时，对人才的要求非常高，开的条件都很不符合实际，这种不切实际的要求导致的结果就是，可供选择的人才非常少，而且可能会漏掉一些最佳人选。 用成功员工作为榜样 以一个成功员工的特点作为选择的标准，听上去似乎挺有意思，但是问题在于区别成功与不成功员工特点常常是不清晰的。在对一个大样本中业绩优秀者与业绩不佳者的
特点进行区分过程中，必须验证这种区分方法与技术的有效性。否则，管理者们可能会挑选出貌似优秀者的应聘者，但上岗后却有可能马上失败。 忽略情商、或者忽略深层能力和素质 大多数企业在招聘高管时，通常关注一些硬指标（表面指标）－教育背景、家庭背景、年龄、智商、过去工作经历、外表等，很少关注软指标（深层指标），如情商、性格、动机、分析思维能力等。但是，近来研究表明，情商、动机、抽象思维能力等是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素。按照著名心理学家丹尼尔。戈尔曼的研究，如果想要取得优秀的工作业绩，情商的重要性是智商和技术能力的两倍。 惺惺相惜 许多面试官在面试过程中会高度评价那些与自己在某方面类似的人，例如：同一个学校毕业的人、老乡、家庭背景相同等等，例如一个北京大学毕业的人作了某个部门的领导，他在招聘员工时总是倾向于招聘北大毕业的人。殊不知，这个职位可能更适合于那些观点或背景与他不同的人。 几十年来的研究表明，在预测候选人未来工作绩效的所有方法中，结构化面试是最有效的方法之一。所谓结构化面试是指，在面试之前，确定好职位要求的能力清单和面试问题，然后，在面试中，面试官严格根据问题来提问，来判断候选人是否符合职位要求，是否具备职位要求的能力。这种面试经常包括一些很难回答的令人不舒服的问题，需要精心设计，用心提问。
员工招聘工作标准流程图 第一阶段：确定人员需求阶段 第二阶段：制定招聘计划阶段 第三阶段：人员甄选阶段 第四阶段：招聘评估阶段 员工招聘标准流程相关规定 一、《人员增补申请单》的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员增补申请单》; 2、《人员增补申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位描述》来写。 3、填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门《人员增补申请单》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。 5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。 二、确定招聘计划阶段 1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 (1) 大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘; (2) 招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。 (3) 招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： (1) 招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。 (2) 公司宣传资料。 (3) 《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审(才艺表演)通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。 三、人员甄选阶段 1、收集应聘资料，进行初试 (1) 进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。 (2) 符合基本条件者可参加复试(面试。 2、面试程序： (1) 一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。 (2) 财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织： e人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理; e部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部; e人力资源部通知复试，复试(面试)人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。 (3) 关其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
第4章员工招聘 学习目标 通过本章内容的学习，需学生掌握如下知识点： 1、招聘的定义、目的与意义 2、招聘工作的基础 3、内部招聘与外部招聘的优缺点 4、内部招聘的渠道与方式 5、外部招聘的渠道与方式 6、招聘的流程 4.1招聘概述 4.1.1招聘的目的、定义和意义 招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995）。 通过招聘可以： 1.保证组织必需的高质量人力资源 2.输入新生力量，弥补组织人力资源的供给不足 3.注入新的管理思想，增加新的活力 4.了解员工的动机与目标，便于整合 5.扩大组织的知名度 6.有利于劳动力的合理流动
4.1.2招聘工作的基础 人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。它为招聘提供了“量”的要求，从而确定配备、补充或晋升的规模。 岗位/工作分析：主要分析组织中该岗位的职责、工作任务、工作关系等，以及什么样素质的人才能胜任这一岗位，即任职资格。它为招聘提供了“质”的要求，从而明确谁适合该岗位。 人力资源规划的结果能够确定组织究竟缺哪些岗位；而岗位/工作分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。 4.1.3招聘的原则 1、效率优先原则 2、双向选择原则 3、公开公平公正原则 4、确保质量、有效配置的原则 4.1.4人力资源部和部门经理在招聘中的职责 1、人力资源部在招聘过程中的职责 （1）设计申请表格 （2）甄选技术的开发 （3）组织甄选，如组织面试或实施心理测验 （4）背景调查。到他原来所在的组织去做背景调查，这只有某些关键职位才需要。
第三章员工招聘和职务聘任 第一节招聘的基本程序 招聘的基本程序包括：制定招聘计划、确定招聘策略、发布招聘信息、进行招聘测试和筛选、做出招聘评估等五大步骤。 外部选聘信息 上岗任用试用期满进试用期考察录用人员 行任职考核岗前培训 图3－1员工甄选与聘用的总程序 一、制定招聘计划 招聘计划是根据组织人力资源规划，在进行工作分析的基础上，通过分析与预测组织内岗位空缺及合格员工获得的可能性，制定的关于实现员工补充的一系列工作安排。内容主要包括：招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算等内容。 （一）组织现有职位和员工的情况分析
1．现有的工作职位的数量与分布。 2．工作和职位的任职要求。 3．现有员工在各个岗位的分布情况。 4．现有职工的详细资料。 （二）组织目标和组织计划的分析 组织计划是组织目标的具体化和实施策略，它包括组织的生产、销售、人事、福利等各个方面的计划，组织中各个部门的计划将决定人力资源的配置情况，所以应根据各种计划及时地调整或者重新制定人员录用计划，人员录用长期规划，以适应组织内外部环境的变化要求。（三）劳动力市场分析 在制定招聘计划时，必须考虑现有劳动力资源的数量和整体标准。 （四）以国家有关人员录用的法律、法规及政策为依据 在制定录用计划时，还要依据国家和地方有关的法令法规，以保证人员录用的合法性和有效性，避免因劳动人事纠纷而给组织带来直接或间接的损失。 （五）制定人员招聘计划 1．招聘人数。 2．录用标准。
3．招聘对象。 二、确定招聘策略 招聘策略是为了实现招聘计划而采取的具体手段和措施，具体包括招聘人员、招聘地点、招聘时间、招聘渠道以及招聘的宣传策略等。（一）招聘人员的选择 1．良好的个性品质和修养。 2．相关的专业知识。 3．丰富的社会工作经验。 4．良好的自我认识能力。 5．善于把握人际关系。 6．熟练应用各种面试技巧。 7．能有效地面对各种应聘者，控制招聘进程。 8．能公正、客观地评价应聘人员。 9．熟练掌握相关的人员测评技术。 （二）招聘地点的选择 (三)招聘时间的选择 招聘工作的时间的选择要能保证新聘人员准时上岗。 招聘日期＝用人日期—准备周期
招聘工作标准流程 员工招聘工作标准流程图 第一阶段：确定人员需求阶段 第二阶段：制定招聘计划阶段 第三阶段：人员甄选阶段 第四阶段：招聘评估阶段 员工招聘标准流程相关规定 一、《人员增补申请单》的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员增补申请单》； 2、《人员增补申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位描述》来写。 3、填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门《人员增补申请单》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。 5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。 二、确定招聘计划阶段 1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 （1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘； （2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。 （3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
人力资源管理之员工招聘技巧方法 面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。 企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯·麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。 企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。 1、把好人才入口关。 企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了一五和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。 2、严格审核各类证件的真实性。 随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。 3、成功招聘的四个标准。 招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。 （1）有效性 测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
餐饮部服务员Waiter/Waitress 1. 基本餐饮服务技能； 2.基本葡萄酒和其他饮料的知识； 3.良好的计算机使用能力外语能力，有酒店或旅游管理方面的文凭； 4.大专以上学历，一年的大学或技术学校的证书,或 3-6 个月相关的经验或培训,或等同的学历和经验； 5.2-3 年在酒店或具有一定标准的酒吧担任服务员的工作经验； 6.具备酒店、餐厅或旅游业的工作经 宾客服务员- 前台Guest Service Officer - Front Office 1.持有酒店或旅游管理文凭，大专以上学历 2.良好的计算机技能，尤其是办公应用软件； 3.一年相关经验或培训或同等的教育和经验； 4.良好的外语能力（英语） 5.拥有旅游/酒店行业的系统知识 宾客服务员- 行李Guest Service Officer - Bell 1.持有酒店或旅游管理证书； 2.基本的计算机技能，尤其是办公应用软件 3.从学院或技术学院获得的证书；或三到六个月的相关经验和/或培训或同等的教育和经验； 4.良好的旅游/酒店行业经验和知识 5.良好的外语能力 会计主管
1．本科及以上学历 2．良好的外语能力 3．良好的计算机能力 4．拥有在金融，商业或酒店/旅游管理专业的文凭 5. 最少2年的工作经验 6.良好的解决问题的能力及行政管理和人际交往技巧 物料部文员Materials Clerk 1.有采购/库管/会计的基础知识者优先 2.具有数字计算的能力,如折扣、利润、佣金、比率、百分比、面积、圆周和体积的计算 3.具备基础的计算机技能,特别应会使用微软办公软件 4.具有1年大专或技校的学习证明,或一到两年的相关工作经验和/或培训,或者相当的工读经历 5.具备两到四年酒店采购员/收货员的工作经验 6.具备丰富的旅游及酒店业的知识 Event Service Manager 会议宴会服务经理 1.本科及以上学历 2.英语(流利)中国普通话(精通) 3.能熟练的使用计算机 4. 4.最少有2年的经理或经理助理的工作经验 5. 5.熟悉experience in管理服务
员工招聘管理制度 一总则 1.1目的 为使公司员工招聘管理规范化、程序化、制度化，保证公司合理的人才结构和人才储备，实现人力资源的优化配置，特制定本制度。 1.2 适用范围 本制度适用于公司员工的招聘管理。 1.3招聘原则 公司招聘以公开、公正、公平为基本原则，贯彻任人唯贤、择优录用的原则，坚持先内后外的招聘形式，保障公司高质量的人力资源需求。 1.4 责权范围 1.4.1 公司劳资科负责本制度的制定、修改和废止的起草。 1.4.2 公司总经理负责本制度的制定、修改和废止的审批。 1.5 内容 本制度的内容包括招聘权限和职责、招聘计划、招聘形式、甑选、录用等。 二部门权限和职责 2.1劳资科是公司招聘工作的主管部门。负责公司高层管理人员、特殊人才以外的所有岗位员工的招聘。 2.2高层管理人员及特殊人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），劳资科负责协助。 2.3用人部门负责提出招聘需求，并考核应聘者的业务能力及专业技能。 三招聘计划 3.1各部门提出用人需求，填写《员工招聘计划申请表》（见附件一），并报总经理批准。 3.1.1缺员的补充：因员工异动如员工辞职、岗位调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充。 3.1.2突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化急需引进人员。 3.1.3扩大编制：因各部门业务发展需扩大现有人员规模及编制。 3.1.4储备人才：为促进公司目标的实现，需储备一定数量的各类专业人才。3.2 劳资部门根据总经理审核通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制定招聘计划。 制定招聘计划时，属新增设招聘职位时，各部门应将岗位说明书、人员需求计划表等相关资料一并上交劳资部。 3.3招聘计划应上报公司总经理批准。批准后，劳资部门即可组织实施招聘。 四招聘形式 4.1招聘形式的选择 招聘形式可分为内部招聘和外部招聘两种。根据人才需求分析和招聘成本等
公司招聘员工的方式方法介绍 招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。以下是小编整理的招聘的方法介绍，以供大家参考。 招聘的方式 一、规划为先 针对此类“大案”，必须在事前进行周密的规划，我们在获悉招聘任务的当天即成立了针对此次重大招聘任务的“QR”(QuickRecruit)招聘专案，明确了专案招聘负责人、招聘分工、每月、每周、每日预计招聘达成人数。 二、责任明确 此类专案，由于招聘任务非常重，如果责任不明确，不能落实到个人，那么最终团队呈现出来的结果将会大折扣，因为很多时候
大家一起做，那么最终呈现的结果往往会低于组织的预期，所以责任到人，按岗位、按部门将工作量合理分配到每一位团队成员，让团队成员明确各自的位置与作用。 三、任务明确 三个月完成任务，那么我们首月、次月、末月、每周、每日的任务量也应该明确。因为7000名一线员工，1000名管理、技术及周边职能部门人员的招聘量，必须确保每一阶段的任务达成量得到有效掌控，而且原则上，任务必须尽量往前赶，只有这样，在最后阶段才能圆满完成任务。 配合这些细化的任务，设置了一系列的进度表、管控表和分析表，每天早会，明确当天工作任务，每天下班前，回顾当天任务完成状况，分析当天工作难点及异常点，并寻求解决方案;每周五下午回顾总结本周工作任务达成情况，并做好下周工作计划，布置下周工作任务;每月初做好上月工作总结与规划，并明确当月工作任务，做好当月工作计划。所以日计划、周计划、月计划及达成情况均在白板上用进度管控表体现出来，这样目标清晰明了，直观醒目。 四、渠道为王
物业员工招聘条件要求 员工招聘条件要求 一、高层物业管理人员 1.物业经理 大学本科以上学历,持有物业管理上岗证,具有5年以上大型物业管理实际工作经验,熟悉物业管理有关法律、法规及企业基本管理工作,有较强的管理能力和组织协调能力及处理突发事件的能力,勤业、敬业、乐业。 2.物业经理助理 大专以上学历,持有物业管理上岗证,有3年以上的物业管理实际工作经验,有一定的管理、协调能力,对工作管理、运作有较强的、系统的认识,能熟练操作电脑,文字功底强,具有较强的组织、策划、沟通、分析、统计能力,熟悉公关业务。勤业、敬业、乐业。 二、物业管理部 1.物业管理部经理 大专以上学历,持有物业管理上岗证,有2年以上工作经验,具有丰富的社会经验和较强的语言表达能力及大型会议接待能力,以及随机应变处理突发事件的能力,对大厦清洁、绿化、养护知识有一定的了解,了解各清洁用品的使用规范。对工作认真负责,敬业、乐业。 2.物业管理文员 大专以上学历,持有物业管理上岗证,有一定的写作能力及流利的英
语口语对话能力,熟悉公关业务、各劳动法规及公司的各项规章制度,具有较强的调查、解决问题、沟通、理解、判断、分析的能力,熟练操作电脑,有较强的管理能力和组织协调能力,勤业、敬业、乐业。 3.保洁员 高中以上学历,身体健康、品行端正,工作认真负责,能吃苦耐劳。 4.写字楼接待员 大专以上学历,有1年以上物业管理接待工作经验,性格温顺,自身素质较好,语言表达能力较强,英语达到国家四级水平。对工作认真负责,敬业、乐业。 5.收发员 中专以上文化,有2年以上工作经验,懂电脑操作,工作作风严谨,具有较强的责任心和积极的工作态度。 三、工程管理部 1.工程管理部经理 大学本科以上学历(工科专业),工程师职称,有6年以上工作经验,持有物业管理上岗证,有2年以上本职工作经验,具有扎实的专业知识基础,丰富的实际工作经验,极强的动手操作能力以及较强的资源运用能力、组织管理能力和综合事务管理能力,有电工操作证,勤业、敬业、乐业。 2.资料员兼文员、仓库管理员 大专以上学历,工科或资料管理专业,能熟练操作电脑,思维敏捷,思路清晰,有较强的文字功底,2年以上工作经验。 3.弱电技工
新员工招聘流程 一、基本流程： 确定招聘岗位—→招聘准备—→人员甄选—→录用 二．确定招聘岗位 1．各部门出现空缺岗位需增补人员时，由部门负责人提出申请并填写《人员需求申请单》，写明增补理由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等。 2．行政部接到部门《人员需求申请单》后，核查部门人员配置及创业服务中心现有人才储备情况，如果内部有合适人选，把调配方案上报总经理，总经理审批后决定是否从内部调动解决人员需求。 3．若内部调动不能满足岗位空缺需求，行政部把《人员需求申请单》上报总经理，总经理批准后行政部进行外部招聘。 三．招聘准备 1．招聘前依据《岗位说明书》确定岗位的素质条件、岗位职责、考核方式、薪资结构及发放方式。 2．若现有的《岗位说明书》不能满足需要，依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。 3．根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，选择招聘渠道。 4．行政部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告：招聘广告包括创业服务中心的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、联系方式、应聘时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
（2）公司宣传资料。 （3）《应聘人员登记表》、《面试评价表》 四．人员甄选 1．行政部收到简历后从专业、工作经验、年龄、户籍所在地等方面综合比较初步筛选，符合基本条件者通知初试，不符直接淘汰。 2．行政部进行初试。主要测试应聘人员的表达能力、应变能力、团队意识、工作心态、服务意识、学习意识等素质能力。 3．初试通过后，由用人部门负责人从专业专业角度进行复试。 4．中高层管理人员由总经理最终面试确定。 五．员工录用 1．面试结束后，由部门负责人、行政部、总经理共同确定录用人员名单。 2．通知被录用报到时间、办理录用手续准备的资料等相关事宜。 3．行政部建立新录用员工档案，新录用员工办理录用手续时交齐个人资料（身份证复印件、学历证复印件、照片、体检证明等相关资料） 注：所有招、应聘按新员工招聘、入职、转正流程进行筛选梳理。
公司招聘员工的方式方法介绍 一、规划为先 针对此类“大案”，必须在事前进行周密的规划，我们在获悉招聘任务的当天即成立了针对此次重大招聘任务的 “QR”(QuickRecruit)招聘专案，明确了专案招聘负责人、招聘分工、每月、每周、每日预计招聘达成人数。 二、责任明确 此类专案，由于招聘任务非常重，如果责任不明确，不能落实到个人，那么最终团队呈现出来的结果将会大折扣，因为很多时候大 家一起做，那么最终呈现的结果往往会低于组织的预期，所以责任 到人，按岗位、按部门将工作量合理分配到每一位团队成员，让团 队成员明确各自的位置与作用。 三、任务明确 三个月完成任务，那么我们首月、次月、末月、每周、每日的任务量也应该明确。因为7000名一线员工，1000名管理、技术及周 边职能部门人员的招聘量，必须确保每一阶段的任务达成量得到有 效掌控，而且原则上，任务必须尽量往前赶，只有这样，在最后阶 段才能圆满完成任务。 四、渠道为王 五、团队合作 任何一个专案工作，都需要团队通力协作完成，所以专案招聘亦无例外。团队工作，向心力、凝聚力至关重要。工作分工可以明确，工作任务可以明确，但团队合作的气氛不能丢失，整个团队需要随 时沟通，共同来解决发现的问题。团队成员遇到困难时，其他成员 需要用心去帮助，协助对方克服困难。团队成员工作业绩不佳，其
他团队成员需要主动协助其分析问题所在。如果是技能不行，那么 更需要发挥“传帮带”的精神，多教授，多指导。团队合作所创造 出来的生产力，远远大于每个个体所创造的生产力。 六、回顾总结 任何一项工作，都需要有始有终，所以开展专案招聘工作，做好回顾总结也至关重要。通过总结这个专案招聘的数据与过程，我们 可以更好的了解自己的优势与不足，以便在后续的工作开展中扬长 避短，更多发挥我们的长处与创新，弥补我们的不足与失误，争取 每一次专案招聘都能成为“最佳实践”，有总结，有创新。 (1)校园招聘 (2)网络招聘 网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。 (3)现场招聘 现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。 1、初创公司需要专人辅助CEO招聘 那么，如果有这么一个人到位了，我作为CEO，是不是就可以把 所有招聘的东西全部交给他呢?不是的。对一个好的公司管理者来说，在各个职能上都应该至少做到60分。如果你在招聘上什么都不管， 那这一项你就是零分。我们的CEO要尝试修炼内功，提升自己在人 员招聘上的方法论，包括看人眼光和鉴别能力。我觉得每一个方面 大家最少也要做到60分，并且努力朝80分的方向发展。千万不能 有任何一项是零分。 2、打磨产品时间，请配置BD人员 市场销售的岗位，我们从什么时候开始看呢?我观察有一部分朋 友可能并没有那么着急，很多人会说：“我还在很努力打磨我的产品，并不需要销售与市场人员介入”。
一个招聘专员应该具备以下几点基本的素质： 1、有较强的沟通能力，及敏锐的判断力； 2、形象较好，亲和力较强； 3、具备基本的招聘技巧及熟悉通常的招聘渠道； 4、对本职工作充满激情，热心； 5、熟悉所在行业的招聘特点； 6、通过简历可以做出基本的判断； 7、能够承受招聘压力； 8、能有较强的团队协作，上通下达协调能力； 9、有锲而不舍的精神， 10、掌握背景调查的基本技巧。 才能要求：8 ?4 e" I% x! b9 R 1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题 2、文字表述能力：能够准确、快速的将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感。 3、观察能力：能够很快的把握应聘者的心理； 2 s0 R, y: V+ Y5 T 4、逻辑处理能力：能够将多相并行的事务安排的谨谨有条。% z* B2 L' X2 K） P7 o 综合素质：0 R7 Z' G8 g: o 1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密；' E7 d, G8 Z. N5 Q 2、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等职务；$ ~+ c4 s+ n- x5 X 3、工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料； 4、有交好的公关能力，能准确的把握同行业的招聘情况。 （1）招聘计划可否控制。招聘专员应清楚企业年度招聘计划。比如：企业明年总共要招多少人？招聘人数最多的部门是哪几个，占总招聘人数比例多少？招聘人员在哪几个用入职比较多？平均每月入职多少？平均每年离职人数多少？每月离职几个？等等这些问题。同时为了保证招聘计划的有效性，要每月定期跟用人部门主管了解人员情况，以防止变动。如果做到这些，那么就能保证招聘的主动性，可以提前发布招聘信息或者组织其他方式的招聘，就不会整天象个消防队员一样，哪里有“火”就去哪里扑！ （2）招聘渠道可否全面和通畅。招聘渠道要全面，就是说招聘方式要多种多样，一般最常用的是网络招聘校园招聘员工推荐现场招聘这四种。当然还有其他报纸杂志行业协会推荐等等。招聘渠道通畅就是说招聘渠道要有效，要能够达到招聘目的。如果招聘渠道达不到招聘目的，那么在多也没有用。.n' 18 n+ {: p5 ' J （ b7 W7 ]3 n @9 i' Q7 z （3）招聘成本可否有效利用。实践中很多企业的人力资源部在浪费招聘费用。我发现现在很多公司的招聘专员总是一缺人就搞现场招聘。现场招聘每次那么半天或一天就要花费几百块或者上千块，这样的成本很大的！而且经常花了钱也不一定招到合适的人。比如上周我有个朋友的公司参加个大型的冬季人才招聘会，他们公司花了几千块钱付展位费，结果才仅仅收到4 份合格的简历！那么这样的招聘效果无疑很差的，招聘费用就被浪费。招聘专员应该 利用一切可以不花钱或者少花钱的手段来招人，其实还是有很多免费或者花费很少的途径去招聘的。比如：可以自己主动到人才库去搜；一些新办的或者不怎么知名的招聘网站为了宣传总是提供一些免费的人才库给企业搜的；同时还有其他一些免费方式，有些甚至很少有人知道和运用，但是其招聘效果却是很好的，比如
员工招聘与入职操作流程 拟制： 审核： 会签： 审定： 批准：
员工招聘与入职操作流程 1目的 为满足公司持续发展对人才的需要，规公司的招聘工作流程，健全人才选用机制，确保招聘工作的质量、进度和成本符合计划要求，特制定本制度。 2适用围 本制度适用于XXXX（以下简称“公司”）围的社会新员工招聘（新员工的校园招聘按照XXXX集团的制度执行）。公司职能部门专业职员工及项目部管理层（项目经理、副经理、技术负责人）的招聘工作由公司XXXX部组织；公司项目部非管理层员工的招聘工作由工程技术部（项目部）组织，XXXX部协助其完成部分招聘工作。 3原则 公司招聘工作坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先后外的原则，使公司用人机制更趋科学、合理。 4招聘流程 4.1人员招聘申请与审批 4.1.1公司职能部门在提出用人申请时，须填写《招聘需求申请表》，报公司分管领导及总经理审批后交XXXX部实施人员的招聘、面试等工作；公司项目部在提出项目部非管理层员工申请时，须填写《招聘需求申请表》，报工程技术部审批后交XXXX部，XXXX部协助项目部进行招聘信息的发布、应聘者简历的筛选。公司中层管理职及以上岗位的补充，原则上以组织推荐为主。 4.1.2各用人单位需提前半个月（关键岗位人员招聘需提前一个月）将领导签批的《招聘需求申请表》交XXXX部。 4.1.3XXXX部收到经领导签批的《招聘需求申请表》后，及时与用人部门做进一步沟通，了解用人部门具体要求，从而确定招聘方式与招聘要求。 4.2招聘信息的发布 4.2.1XXXX部根据审批确定的招聘形式进行部招聘或外部招聘。 4.2.2部招聘：XXXX部通过XXXX集团部招聘渠道发布招聘信息，进行部人才资源的面试与选拔。
企业招聘人才的七种途径 随着竞争的加剧，企业一方面为了提升自身的竞争能力，一方面面对自身销售人员因为各种原因流失率据高不下的问题，对于销售人员的需求已经到了如饥似渴的地步。招聘对于每个企业来说都是家常便饭，也是企业的老板们最为关心的一件事。在茫茫人海中大浪淘砂，招聘到精明强干而又合适企业发展的销售精英，已经成了企业发展的计划里关键的一步棋子。那么，企业应该怎样去招聘？通过什么样的方式才能招聘到老板们需求的销售精英呢？ 一、中介机构推荐 为各个企业提供招聘等相关人力资源服务的中介机构，就是我们常说的猎头公司，作为一个国外衍生的新生物，猎头公司近年来广泛被国外的企业所沿用，也被部分大型国内企业所接受。国内早期发展起来的一些人力资源中介机构也逐渐向猎头公司转形，比如南方猎头的前身就是前南方人才市场。 优点： 猎头公司作为一种专业的人力资源中介机构，具有着广泛人才搜索网络，它会根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才。在推荐的同时，猎头公司会帮助企业对推荐的人才进行初步的资质审查，技术技能的评测。由猎头公司来推荐人才，具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。 缺点： 通过猎头公司进行招聘的一个最大的缺点就是成本过高。中介成功后，猎头公司一般收取企业的中介费用一般为中介成功的人员年薪的30％－50％，职位较高或者希缺型的人才中介成功甚至会收企业中介成功的人员一年的年薪。利用猎头公司进行的招聘还有着企业本身缺乏人员储备的弊端。 适合招聘人员： 企业中高层销售管理管理人员及部分要求较高的基层销售管理人员如：销售总监、大区销售经理、区域销售经理、地区销售经理、省级销售经理、城市销售经理、高级销售主管等。 二、媒体公开招聘 最常见的媒体公开招聘的方式就是报纸招聘，各大报纸周六、周日都会推出整版的招聘广告，所以在大城市里，从周一到周三，拿着报纸找工作的人也成了一道特别的风景。招聘广告的费用视报纸在当地的地位和发行量而有所不同，按照省会城市八开版面的主流报纸的四分之一版面来计算，费用大概在5000－15000元不等。其他的媒体公开招聘还包括电视、电台广告，不过这些方式用的都比较少。 优点： 利用媒体公开招聘的方式进行的招聘，可以获得大量的人才信息，企业可选的余地较大。媒体公开招聘也会吸引到平均素质较高的人才前来。同时在媒体上公开人才招聘信息时，出色的表现形式也无疑为企业本身打了一次广告。 缺点： 由于媒介费用日益提高，所以通过媒体的公开招聘费用相对较大。不管是招聘的形式是投递简历，还是应聘者本人前来面试，都会在短时间内给企业的招聘者们在短时间内带来很
人事招聘管理办法 管字第A-XXX号 1、目的： 为了加强人员招聘录用管理，保证公司能补充有较好素质和能为公司带来价值的新员工，为公司的经营提供合理优越的人才资源，特制定本办法。 2、适用范围： 适用于公司所有的招聘过程。 3、职责和权限： 1、综合部是本文件的归档管理部门，负责人员招聘计划的制定，建立人才引进渠道实施人员招聘，建立人员测 试，识别机制等工作。 2、各部门负责人员需求计划的拟定和试用人员的使用管理及考核。 4、工作内容： 4.1招聘要求： 4.1.1缺员的补充：因员工异动、流失、按规定编制，需要人员补充。 4.1.2突发的人员需求：因不可预料的业务，工作变化，而急需的特殊技能人员。 4.1.3扩大编制：因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。 4.1.4储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。 4.2招聘原则： 4.2.1公开平等竞争：杜绝任何以权谋私，假公济私和任人唯亲的现象。 4.2.2考用一致原则：考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。 4.2.3择优录用原则。 4.2.4内部与外部招聘，内部招聘优先征聘。 4.3招聘程序： 4.3.1招聘要求： A、招聘权责部门为综合部，其他任何部门未经授权不得进行人员招聘，以及跨部门调配。 B、各部门在每年12月30日前应制定次年《年度人员需求计划》报综合部，综合部部汇总各部门的年度人员需 求计划，并根据公司发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，制定公司人力资源规划，报总经理审批同意后
4.3.2招聘申请手续： A、各部门因工作需要或人员临时变动，需补充人员，应到综合部领取《人员需求申请表》，填好后交部门主管审核后交至综合部，如系新岗位或增编则需同时附上《岗位说明书》。 B、综合部接到《人员需求申请表》应根据公司实际情况以及申请人员是否为编制内所需和相关部门的意见，确定是否要增员。然后把《人员需求申请表》呈总经理审批，审批后转回综合部，申请部门留存复印件。审批完成后由综合部确定是面向内部招聘还是向外部招聘。 4.3.3内部招聘： A、综合部根据《岗位说明书》，拟定发布内部招聘公告，发布的方式在公司最显眼的公告栏及各车间宣传栏，内部招聘公告要尽可能传达到每个员工。 B、所有符合要求的正式员工都可以向综合部提出应聘申请，应聘员工应先向本部门主任/部长提出应聘意愿，经本部门主任/部长同意后，再向综合部提出应聘申请。管理人员向其他岗位提出应聘申请时，经本部门部长同意后，需经总经理同意后方可向综合部提出申请。 4.3.4外部招聘： 外部招聘的渠道有本地、外地的人才招聘会，人才中介机构，网上招聘、报刊招聘、推荐招聘、猎头公司招聘。 4.3.5人员招聘测试与识别： A、不管是内部招聘还是外部招聘人员，都要通过测试和识别，合格后才能录用。 B、综合部根据《岗位说明书》的要求，，对应聘人员进行测试与识别。 C、综合部收集人员需求名单至一定时期，即拟定招聘计划(紧急情况除外)。综合部根据招聘计划进行人员招聘，招聘计划包括如下内容：需求岗位人数、岗位说明、招聘要求、招聘时间、招聘信息公布方式、招聘费用预算等。 D、综合部首先应通过对应聘者的个人简历与现场初步交流，进行人员初步筛选。后由用人部门负责进行复试，主要对应聘者的岗位专业技能，岗位知识，实际解决问题的能力等进行考察，确定是否符合要求。部长/主任等中层及以上管理人员、工程技术人员由总经理进行复试，确定是否符合要求。 E、综合部应对初步合格人选的经历、背景以及以前工作情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。 F、计件制生产员工一般计时管理人员、由综合部审批，确定是否录用；部长/主任等中层及以上管理人员、工程技术人员需总经理审批，确定是否录用。 G、对录用人员视公司需要进行身体检查，体检不合格者，取消录用资格。 H、经公司领导层同意录用的人员，由综合部负责以电话或书面形式通知本人前来公司报到，录用人员进入公司时应确定与前工作单位已解除劳动关系。 4.3.6人员招聘考试与识别流程： A、普通计件员工 报名—综合部面试—确定人选 B、部长/主任级以下的管理人员 报名—综合部资格初审—用人部门复试—综合部复审—确定人选
人事招聘制度及招聘流程 人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段，招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。 第一章招聘需求 第一条缺员的补充。因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因。 第二条突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或引进新工艺等。 第三条扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。 第四条储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。 第二章招聘政策 第一条招聘工作原则 1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。 2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。 3、择优录取。 第二条人员招聘自主化 人员招聘要经过招聘程序进行，对于管理人员聘用，需通过人力资源部和用人部门按规定流程招聘；对于店面服务员一级的操作人员，由于店面局限性，店经理有责任进行自主招聘，员工入职后报人力资源部备案即可，如果遇特殊情况，可报人力资源部辅助招聘。 第三条招聘方式 人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。 内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。 外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。 职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。 第五条人才竞争手段 1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。 2、提供更多的培训和提升的机会。 3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。 第三章招聘程序 第一条招聘需求 1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。 2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。 第二条招聘申报手续 1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报总经理审批后，填写《人员需求表》报人力资源部，如系新岗位需同时附上《职位说明书》。 2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员需求计划表》报总经理审批。第三条内部招聘程序 1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。 2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。 3、人力资源部根据职位说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。 4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到、正式上岗。 第四条外部招聘程序 1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘登记表》
一、银行招聘的公开条件 现在各个单位招人，基本的程序都是发公告、收简历、筛简历、笔试、面试、签约。通常，用人单位都会在招聘公告当中写明具体的要求，总结起来无外乎以下几个条件： 1、专业。一般来说，银行可以接受的专业还是比较多的，在专业方面，银行的要求并不是很严格。所以，如果你觉得你足够优秀，你可以投一份简历，或许就能得到一次机会。 2、学历。硬性标准，非常严格，如果写明招硕士，那本科以下的基本就不考虑了。另外，很多银行都写明非211工程学校不招，或者非某几所学校不招，等等。这些标准，通常在筛选简历的时候还是比较严格的。但是有极个别同学虽然毕业学校不符合条件，但是个人综合素质非常优秀，也有可能得到一次笔试机会。 3、英语四、六级。绝对的硬性标准，没商量。虽然这个标准人人都知道不合理，但是所有单位都这么要求。凭良心说，如果因为没通过英语四级、六级，计算机二级等原因而失去一次工作机会，绝对是自找的。 4、其他标准。通常招人单位还会加上一些附加条件。比如表达能力强、善于沟通等等，这些条件基本上很难通过简历来判断，所以只要在简历上写上具备这些条件基本就能过关 二、银行筛选简历的标准 对于简历，同学们一定要重视，一定要简洁大方，没有错别字，其实单位看简历还是很仔细的，如果你的简历上有错误，基本上都会被淘汰掉。想一想也是这个道理，大学都毕业了，写自己的简历还写得乱七八糟，哪个单位愿意把工作交给这么一个不靠谱的人来做？ 很多同学在毕业找工作的时候都有一种怀才不遇的感觉，看到有的同学找到一份不错的工作，第一反应就是这个家伙肯定是通过关系进去的。其实，从我自己这么多年来的经历来看，现在这个社会，不埋没人才。靠关系找工作的还是少数，我周围同事大概也就五分之一有关系，而且这些人条件也不差，大部分都是名校毕业，条件不好的，有关系也没用。现在很多大学生找不到工作，都是由于自身原因造成的，和剩男剩女一样，都是低不成高不就导致的。 说远了，回来说银行筛选简历的标准。通常应聘者认为，现在用人单位都很强势，招个人都是百里挑一，甚至千里挑一，想拒谁就拒谁。其实，用人单位也非常痛苦：面对成千上万份简历，却挑不出来几个合适的，好不容易看上一个，人家却不愿意来，最后只好招几个差不多的，马马虎虎地用着。 各个单位筛简历的标准和程序不尽相同，还是有一些共同特征的。 1、先看硬性条件是否符合。如果不符合，直接淘汰，除非在某方面特别优秀。 2、看照片。看到这个标准，有的同学就开始骂：银行就知道以貌取人，纯粹的歧视。没错，银行就是以貌取人，但不是歧视。首先，银行是服务行业，窗口行业，员工要和客户打交道，员工形象太差，肯定会影响银行业绩；其次，银行选人，不是单单看相貌，而是看形象和气质。 一般来说，这个世界上俊的和丑的，都是少数人。通过我自己的观察，大概各占10%左右。换句话说，这个世界上百分之八十的人都是相貌一般的。所以，如果银行只招美女、帅哥，根本没有那么多人可以招。我在帮着人力资源部的工作人员筛简历的时候，他们就告诉我，好看的留下，长相一般，但是气质不错的，留下，看着形容猥琐、面目狰狞、冷冰冰的、好像谁都欠他（她）钱的、看着木讷的，淘汰。 说到这，同学们还认为银行是在以貌取人么？大家可以自己到银行里看看，好像丑的也不少。所以，如果你长得一般，完全没有关系，只要你气质不错就可以了。如果你连什么是气质好、怎么样培养自己的气质都不知道的话，那我只能说你的大学白上了，这种问题还没想明白，还找什么工作啊？ 3、实习经历。和所有的用人单位一样，银行比较看重毕业生的实习经历，如果你有在银行或者金融机构实习的经历的话，只要其他条件不是特别的差，银行通常都会给一个笔试机会。 4、个人特长。对于人力资源部门的人来说，整天看简历，会产生审美疲劳。如果你的简历上有一些比较突出的特点，就可能能给人留下比较深的印象，这也会增加简历过关的可能性。当然，这些特长一定是积极的、健康的，不是单纯的标新立异、哗众取宠、靠搞怪取胜。通常，在文体、写作、外语、组织能力等方