支付破产管理人的报酬的方法 支付破产管理人的报酬的方法1、管理人报酬的实质和范围 管理人报酬是管理人提供专业服务的对价，是纯报酬，不包括管理人执行职务的费用和聘用工作人员的费用。但是，律师事务所、会计师事务所聘用本专业的其他社会中介机构或者人员，或者破产清算事务所聘用其他社会中介机构或者个人协助履行管理人职责的，所需费用从其管理人报酬中支付。 2、管理人报酬的确定机构及标准 管理人报酬由法院确定。《最高人民法院关于审理企业破产案件确定管理人报酬的规定》采用的是按标的额计酬法，实行分段累进递减制，其第2条规定：人民法院应根据债务人最终清偿的财产价值总额，在以下比例限制范围内分段确定管理人报酬： (1)不超过100万元(含本数，下同)的，在12%以下确定; (2)100万元至500万元的部分，在10%以下确定; (3)500万元至1000万元的部分，在8%以下确定; (4)1000万元至5000万元的部分，在6%以下确定; (5)5000万元至1亿元的部分，在3%以下确定; (6)1亿元至5亿元的部分，在1%以下确定; (7)超过5亿元的部分，在 0.5%以下确定。 担保权人优先受偿的担保物价值，不计入上述规定的财产价
值总额。高级人民法院可以在30%的浮动范围内制定符合当地实际情况的管理人报酬比例限制范围。 管理人对担保物的维护、变现、交付等管理工作付出合理劳动的，有权向担保权人收取适当的报酬。管理人与担保权人不能协商一致的，法院应当参照《最高人民法院关于审理企业破产案件确定管理人报酬的规定》第2条规定的方法确定，但报酬比例不得超出该条规定限制范围的10%。 3、报酬方案 法院确定管理人报酬方案，报酬方案应包括报酬比例和收取时间。管理人应当在第一次债权人会议上报告管理人报酬方案内容。 4、报酬调整 管理人报酬方案并非一成不变，债权人会议提出异议、管理人与债权人会议协商可以调整，法院也可以依职权予以调整。 5、报酬支付 法院有权决定管理人分期或者最后一次性收取报酬。管理人报酬从债务人财产中优先支付。 破产管理人的职责第一，全面接管破产企业。 债务人被宣告破产后，就成为破产人，企业法人就沦为了清算法人，破产人所有的全部财产被作为概括执行的客体，应全部移交破产管理人管理和处分。 破产管理人接受的破产财产包括破产人的有形和无形财产、动产和不动产、知识产权、对外的债权、持有的股份和债券以及破产人对外应履行的债务。此外，破产人的法定代表人应将该企
破产管理人的报酬如何计算 (1)不超过100万元的，在12%以下确定：(2)在100万元一500万元的部分，在10%以下确定：(3)在500万元一1000万元的部分，在8%以下确定;(4)在1000~--5000万元的部分，在6%以下确定;(5)在5000万元一1亿元的部分，在3%以下确定。 找专长： 企业的，此时需要有一个专门的管理人来对企业的相关事项做出处理，我们称之为。作为破产管理人也是可以获得一定报酬的，那么破产管理人的报酬该如何计算呢？我们一起在下文中进行具体了解。 一、破产管理人的报酬如何计算 《》第二十八条规定：管理人的报酬由人民法院确定。对管理人报酬有异议的，有权向人民法院提出。 根据《确定管理人报酬规定》，管理人获得的报酬是纯报酬，不包括因进行破产管理工作需支付的其他费用。人民法院应根据“最终清偿的财产价值总额”，分段确定管理人报酬： (1)不超过100万元的，在12%以下确定： (2)在100万元一500万元的部分，在10%以下确定：
(3)在500万元一1000万元的部分，在8%以下确定; (4)在1000~--5000万元的部分，在6%以下确定; (5)在5000万元一1亿元的部分，在3%以下确定; (6)在1亿元一5亿元的部分，在1%以下确定; (7)超过5亿元的部分，在0.5%以下确定。 二、破产管理人的职责 1、全面接管破产企业。人被宣告破产后，就成为破产人，企业法人就沦为了法人，破产人所有的全部财产被作为概括执行的客体，应全部移交破产管理人管理和处分。破产管理人接受的包括破产人的有形和无形财产、动产和不动产、、对外的债权、持有的股份和债券以及破产人对外应履行的债务。 2、保管和清理破产财产。接管破产财产后，破产管理人应当予以妥善保护和管理，防止破产财产遭受意外或人为的损失。破产管理人应对破产财产进行登记造册，详细说明财产种类、性质、原值、现值、保存地点等，对进行核对，对营业状况予以了解掌握。其中最主要的工作是追回被他人占有的财产，收回破产人未收回债权和要求未激纳或足额缴纳出资的出资人补足出资额，从而为更好地保全破产财产，为随时顺利地处理和分配破产
刍议管理人报酬的几个问题 刘荣耀* 最高人民法院根据《企业破产法》的授权制订了《关于审理企业破产案件确定管理人报酬的规定》(简称《规定》)，对管理人报酬的确定及支付进行了规定。但审判实践表明，《规定》对以下三个方面规定不甚明晰。 一、无债务清偿情形管理人报酬的确定 《规定》第二条规定“人民法院应根据债务人最终清偿的财产价值总额，在以下比例限制范围内分段确定管理人报酬”。据此，确定管理人报酬的基础依据是债务人最终清偿的财产价值总额，因为这在一定程度上体现了破产工作量，以此确定管理人报酬较为客观、科学、合理。审判实践中，按此规定确定管理人的报酬，对绝大多数破产案件而言无可厚非。但是对无债务清偿的案件，在确定管理人报酬时就会遇到障碍，因为无债务清偿，就没有“最终清偿的财产价值总额”，确定管理人报酬时就缺乏基础。 无债务清偿的破产案件主要有两种情形。第一种情形：驳回破产申请。《企业破产法》第十三条规定“人民法院裁定受理破产申请的，应当同时指定管理人”。但人民法院裁定受理破产申请，并不等于宣告企业破产，企业应否破产，还需要人民法院进一步审查。当人民法院经审查，宣告企业破产的，管理人报酬自然可依据《规定》第二条确定。当人民法院经审查，发现债务人不符合《企业破产法》第二条规定情形，裁定驳回破产申请的，确定管理人报酬所依据的“债务人最终清偿的财产价值总额”自然不成就，故无法依据《规定》第二条确定管理人的报酬。但管理人受人民法院指派，已开始履职，全面接管了破产企业，保管和清理了与债务人有关的财产，以及办理其他破产事务，投入了大量人力、物力、财力，取得相应报酬当无异议。第二种情形：破产人无财产可供分配。破产人无财产可供分配，债务人最终清偿的财产价值总额显然为零，根据《规定》第二条，管理人的报酬就应为零，即不能取得报酬。如前所述，如不给付管理人相应报酬显然不合理。 诚然，无债务清偿情形下管理人的报酬，人民法院可依据《企业破产法》第二十八条第二款的授权，结合《规定》第九条规定的六种因素确定：(一)破产案件的复杂性；(二)管理人的勤勉程度；(三)管理人为重整、和解工作做出的实际贡献；(四)管理人承担的风险和责任；(五)债务人住所地居民可支配收入及物价水平；(六)其他影响管理人报酬的情况。显然，第九条的规定只是参考性因素，而不是具体标准，可操作性不强。 从审判实务考察，人民法院在确定无债务清偿情形下管理人报酬时可参照下列指标确定：(一)债务人现存资产总额；(二)申报的债权总额。两指标在一定程度上体现了破产案件繁简、破产财产规模、破产工作量大小与管理人耗费时间、精力之多寡等。再结合《规定》第九条，确定管理人报酬就显得客观、公平、合理、科学。具体操作时，既可参照其中一个指标，也可综合两个指标。一般而言，综合两个指标，更能准确反映管理人工作情况，确定出的管理人报酬相对更合理一些。 二、更换管理人报酬的确定 《规定》第十六条规定“管理人发生更换的，人民法院应当分别确定更换前后的管理人报酬。其报酬比例总和不得超出本规定第二条规定的限制范围。”从文义理解，该规定主要包含两点：一是管理人发生更换的，人民法院应当分别确定更换前后的管理人报酬；二是对 *作者简介：刘荣耀，男，法律本科，四川省南充市中级人民法院民三庭书记员。
2018年管理人员薪酬设计方案 为健全、优化公司高级管理人员的激励和约束机制, 规范公司高级管理人员年薪制管理，激发高级管理人员创新工作激情，提升公司的经营管理水平和持续发展竞争能力，确保股东利益, 依据公司章程，特制定2018年度公司高级管理人员年薪制及特别奖励实施办法。 1、基本模式 1.1、与绩效挂钩的原则，经营业绩考核是指按照一定的指标对企业的经营成果进行考核评价，并根据评价结果合理确定高级管理人员薪酬待遇。 1.2、为激励企业经济效益快速增长，竞争能力稳步增强，在上市XX企业中取得领先地位，公司战略推进、技术进步方面取得突破等重大成绩，按一事一议的方式对高级管理人员实行特别奖励。 2、运行和管理机制 2.1、由董事会薪酬与考核委员会运作和管理高级管理人员年薪，经营者年薪由董事会薪酬与考核委员会提出，根据市场高级职业经理人薪酬水平，提交董事会审定，年薪及考核方案一年一审定。 2.2、董事会薪酬与考核委员会的职责 董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高管人员薪酬方案、负责薪酬管理及考核的执行。董事会薪酬与考核委员会拟订公司高管人员薪酬方案经董事会批准后实施。 董事会薪酬与考核委员会下设办公室，办公室日常管理工作由公司总裁办公室负责。
3、实施范围 年薪制和特别奖励实施范围为：董事长、首席执行官（CEO）、总裁及其他公司级高级管理人员。 4、董事长、CEO、总裁年薪及特别奖励的组成、计算、考核、确认和发放 4.1、年薪及特别奖励的组成 高级管理人员年收入由基本年薪、业绩年薪和特别奖励组成。 计算公式： 高级管理人员年收入＝基本年薪＋业绩年薪＋特别奖励 4.2、年薪的计算 4.2.1基本年薪 基本年薪是经营者有能力履行经营岗位基本职责的基本报酬，即职位所得薪酬。根据类似企业市场化高级职业经理人薪酬水平，经董事会薪酬与考核委员会研究，提出2018年XX经营者基本年薪设定为30万元（税前）。 4.2.2、业绩年薪 在风险、责任特别大，公司经营难度不断增加的情况下，经营者需要付出艰苦的努力，才有可能提升经营业绩，保障股东权益。根据经营业绩考核得分情况，业绩年薪计算公式如下： 业绩年薪＝基本年薪×经营业绩考核得分/100 4.2.2.1、经营业绩考核得分 经营业绩考核得分在各单项指标考核得分基础上加权计算。各单项指标考核实行对标原则，得分采用各单项指标实际值与标准值之比计算。其中：单项指标包括净资产收益率、销售利润率、销售（营业）收入增长率，标准值为上市的
工厂行政管理人员薪酬管理制度 行政管理人员薪酬管理制度 一、总 则 第一条 为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，参照《劳动法》和有关法律法规，制定本制度。 第二条 本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉及的固定员工的薪酬核定。 第三条 本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。 二、薪酬体系的构建 第四条 薪酬体系的构建要遵循下列原则： １、坚持公平、公开、公正的原则。公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管
理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 ２、坚持岗位薪酬动态化的原则。通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报。 ３、坚持“对内具有公平性 对外具有竞争力 对员工具有激励性”的薪酬原则。不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 第五条 公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形式，福利为补充的薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下： 岗位津贴 工作奖金 基本工资 基础工资 工 资 工龄工资 技能工资
职务工资 薪 项目奖金 酬 带薪休假 短期培训 福 利 节假日慰问礼品 意外伤害保险 通讯费用 三、薪酬项目说明 第六条 工资。 １、基础工资。是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条的好坏确定的工资，其是工资项目中相对稳定的部分。包括：（１）基本工资。即参照《山西省关于最低工资标准的规定》所确定的工资项目，该项目一经确定后的调整必须参照新的最低工资标准方可实施。 （２）技能工资。由于受公司规模及发展阶段等客观因素的影响，管理性岗位从业人员必须担任管理者与执行者的双重角色，尤其对于公司宏观经营管理战略目标的实现来讲，尤以达到
确定管理人报酬的规定笔记 1、管理人的报酬由法院确定。管理人的报酬仅指因管理人付出劳动的报酬，而 不包含破产程序中产生的其他费用。 2、根据债务人最终清偿的财产价值总额，法院采用差额定率累进方式，在以下 比例限制范围内分段确定管理人报酬： （1）不超过一百万元的（含本数，下同），在12%以下确定 （2）超过一百万元至五百万元的部分，在10%以下确定 （3）超过五百万元至一千万元的部分，在8%以下确定 （4）超过一千万元至五千万元的部分，在6%以下确定 （5）超过五千万元至一亿元的部分，在3%以下确定 （6）超过一亿元至五亿元的部分，在1%以下确定 （7）超过五亿元的部分，在0.5%以下确定 3、担保权人优先受偿的担保物价值，不计入本文第2条规定的财产价值总额。 4、高级法院在必要时可以参照本文第2条中比例在30%的浮动范围内制定符合 当地实际情况的管理人报酬比例限制范围。 5、法院可以根据案情决定管理人报酬的具体支付方式。 （1）对于案情简单、时间较短的案件，一般采取管理人最后一次性收取报酬的方法 （2）对于案情复杂、时间较长的案件，可以预先支付管理人部分报酬 （3）对于债务人分期清偿债务的案件，一般应确定管理人分期收取报酬。 6、管理人分期多次收取的报酬可能与法院最终确定的报酬数额不相同，此时采 用多退少补的方式进行调整。 7、法院受理破产申请后，应对债务人可供清偿的财产价值和管理人的工作量做 出预测，初步确定报酬方案。该方案由法院直接确定，但必要时可以听取管理人的意见。 8、报酬方案的主要内容是管理人的报酬比例和收取时间。 9、竞争方式下，管理人报酬的确定以其报价为准。 （1）报酬比例不得超出本文第2条的标准。 （2）该方案原则上不作调整，但债权人会议异议成立的除外。 （3）法院应将在立案审查时已经了解的债务人的资产状况及相关情况告知参与竞争的中介机构，并审查其报价的合理性。 10、法院应自确定报酬方案之日起3日内，采用书面方式将报酬的收取比例 标准和支付时间通知管理人。管理人应在第一次债权人会议上，当面宣读法
最高人民法院《关于审理企业破产案件确定管理人报酬的规定》 为公平、公正审理破产案件，维护破产管理人、债权人及债务人的合法权益，规范破产管理人收取报酬的行为，根据《中华人民共和国企业破产法》（以下简称企业破产法）第二十二条第三款的规定，制定本规定。 第一条（报酬确定主体）管理人报酬由审理破产案件的人民法院依据本规定确定。 第二条（报酬范围）管理人报酬是指企业破产法第四十一条第一款第三项规定的管理人执行职务的报酬，不包括管理人执行职务的费用和聘用工作人员的费用。 管理人执行职务是指管理人根据企业破产法第二十五条的规定履行职责的行为。 第三条（确定报酬原则和方法）人民法院应当按照公开、公平、公正的原则，采取按标的额计酬的方法确定管理人报酬。 第四条（报酬计算标准范围）人民法院应当以可供清偿的全部债务人财产价值为标的额，按照下列比例确定管理人报酬计算标准： （一）不满一百万元（含本数，下同）的，按不超过15%计算； （二）超过一百万元至五百万元的部分，按不超过12%计算； （三）超过五百万元至一千万元的部分，按不超过10%计算； （四）超过一千万元至五千万元的部分，按不超过6%计算: （五）超过五千万元至一亿元的部分，按不超过3%计算； （六）超过一亿元至五亿元的部分，按不超过1%计算；
（七）超过五亿元的部分，按不超过0.5%计算。 各省、自治区、直辖市高级人民法院认为必要的，可以以上述比例为基准，在50%的浮动范围内规定符合当地实际情况的管理人报酬计算标准，并报最高人民法院备案。 第五条（报酬收取时间）人民法院可以根据案件的实际情况，确定管理人采取分期预收或最后一次性收取报酬的方式。采取分期预收方式收取报酬的，应当根据破产财产最终分配情况多退少补。 第六条（报酬方案的形成和调整）人民法院在受理破产案件后，应当对管理人的工作量作出初步预测并决定管理人报酬方案，确定管理人报酬计算标准和收取方式。 人民法院决定管理人报酬方案后，可以根据破产案件和管理人执行职务的实际情况对原方案进行调整。 第七条（竞争方式指定管理人情况）人民法院采取公开竞争方式指定管理人的，可以根据社会中介机构提出的报价决定管理人报酬方案，其报酬不得超出管理人报酬计算标准的上限。 通过竞争方式指定管理人的，其报酬方案经决定后一般不予调整。 第八条（债权人会议知情权和协商权）人民法院决定管理人报酬方案后，管理人应当将管理人报酬方案内容报告债权人会议。 管理人就报酬计算标准和收取方式与债权人会议另行协商一致的，人民法院应当按照双方协商的结果调整原方案。 第九条（确定报酬的衡量因素）人民法院决定或调整管理人报酬方案时，应当参考以下因素：
薪酬管理方案报告 薪酬管理的目的： 薪酬管理是为适应公司的发展要求，公司对员工所做的贡献给予员工相应的回报（根据公司现状制定的一套合理的薪酬体系）。 薪酬的原则： 薪酬的原则是指公平、竞争、激励、合法。 1、公平是指同一岗位的员工享受同等薪酬待遇的基础上，只有在员工认为薪酬是公平的前提下，才能被认同和满意以及薪酬在公司上能发挥出让员工产生激励、积极的作用。另外，根据员工的业绩、工作年限、工作态度以及处事水平等方面对职薪进行动态调整。 2、竞争是指公司在同一岗位和技术上的竞争。 3、激励是指激发员工的工作动机和激发人的行为的心理过程，对公司员工进行动态化管理，充分调动员工的积极性与责任性。 4、合法是指公司所制定的薪酬必须遵守国家相关政策和法律的基础上。 员工的福利： 福利是指公司为了保留和激励员工采用非现金报酬方式。常见的福利如：餐补、车补、话补、住宿补、节假日补助等等。而
另一种则是如：养老保险、失业险、医疗险、工伤险、住房基金等，这些都是吸引员工的一种方式。 薪酬结构： 根据公司开展的业务以及发展的需求，针对不同的员工实行了一下几点： 1、月固定工资（保底工资）是为了保障员工的基本生活需求，从而保留到员工。 2、业绩工资，在保障月固定工资的基础上对工作完成及时和质量以及特别突出的基础上实行了将工资考核结果挂钩的制度。 3、工龄工资： 目的：嘉奖员工对公司的忠诚度与工作年数、工作经验、劳动贡献、积累给予的经济补偿。 4、销售奖金，公司对本月的收入计算。通常是指超过月固定工资（保底工资）才能领取奖金。 5、计件工资，由生产操作工所生产的产量、质量、合格品保证前提下和预先规定的计件单价来计算薪酬的一种方式。 6、加班工资，是指员工在工作时间内超过8小时外以及双休日和国假，为了完成额外的工作任务而支付的工资。 7、工资的发放，财务部根据审核通过的工资表在每月月底（或者按照公司制定的时间）发放工资。如遇到特殊原因不能按时发放，则有行政人事部及时通知员工。
管理人报酬方案 文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
xxxx公司破产重整 管理人报酬方案 根据债务人xxxx公司的申请，xxxx人民法院于2016年2月3日以（2016）川xxxx民破1号《民事裁定书》裁定准许申请人xxx公司破产重整；指定xxx律师事务所为xxxx公司管理人。 根据《中华人民共和国企业破产法》、《最高人民法院关于审理企业破产案件指定管理人的规定》、《最高人民法院关于审理企业破产案件确定管理人报酬的规定》及相关法律法规的规定，结合xxx公司的客观情况，就管理人报酬的确定及支付等相关事宜制定方案如下： 一、债务人可供清偿的财产情况 根据管理人截至目前掌握的材料，xxxxx公司可供清偿财产的账面价值约为人民币xxxxx元（不包括对xxx公司的应收债权）。 二、管理人报酬比例 根据《最高人民法院关于审理企业破产案件确定管理人报酬的规定》第二条第一、二款规定： 人民法院应根据债务人最终清偿的财产价值总额，在以下比例限制范围内分段确定管理人报酬： （一）不超过一百万元（含本数，下同）的，在12%以下确定； （二）超过一百万元至五百万元的部分，在10%以下确定； （三）超过五百万元至一千万元的部分，在8%以下确定； （四）超过一千万元至五千万元的部分，在6%以下确定； （五）超过五千万元至一亿元的部分，在3%以下确定； （六）超过一亿元至五亿元的部分，在1%以下确定； （七）超过五亿元的部分，在%以下确定。 担保权人优先受偿担保物价值，不计入前款规定的财产价值总额。
根据《最高人民法院关于审理企业破产案件确定管理人报酬的规定》第五条第一、二款规定： 人民法院采取公开竞争方式指定管理人的，可以根据社会中介机构提出的报价确定管理人报酬方案，但报酬比例不得超出本规定第二条规定的限制范围。 上述报酬方案一般不予调整，但债权人会议异议成立的除外。 本案以xxxx公司最终清偿债务的财产价值总额扣除担保权人优先受偿的担保物财产价值后的数额为基数，按下述比例分段计算管理人报酬。 1、一百万元（含本数，下同）以下的部分，按12%计算； 2、超过一百万元至五百万元的部分，按10%计算； 3、超过五百万元至一千万元的部分，按8%计算； 4、超过一千万元至五千万元的部分，按6%计算； 5、超过五千万元至一亿元的部分，按3%计算； 6、超过一亿元至五亿元的部分，按1%计算； 7、超过五亿元的部分，按%计算。 根据管理人在竞争本案管理人时的报价，管理人愿意按照上述规定计算出的报酬总额给予债务人50%的优惠，即按照上述规定计算出的报酬总额打五折实际向债务人计收管理人报酬。 三、管理人报酬收取时间 鉴于本案实际情况，债务数额特别巨大，企业经营项目利润率很低，融资能力很差，流动资金严重缺乏，债务人企业目前已歇业，重整成功的可能性不大，本方案确定管理人分期收取报酬，收取时间定为破产财产变现后清偿债务前优先收取。 如重整成功，管理人报酬收取时间定为债务清偿前优先收取。 四、管理担保物的报酬 破产程序期间，管理人对担保物的守护、变现、交付等管理工作付出了大量的劳动，并就确保担保物的安全承担了较大的风险，根据《最高人民法院关于审
管理人员薪酬管理制度 1、总则 1.1目的：为了进一步优化公司薪酬体系促进管理规范化、更好的发挥薪酬激励作用。 1.2原则: 公平、公正、职能、绩效与薪酬相匹配的原则。 1.3适用范围:本制度适用于公司所有记时员工（公司另有规定除外） 1.4薪酬管理:公司成立薪酬及考核委员会，负责确定薪酬政策、薪酬结构、薪酬水平、各部门年度薪酬总额及绩效考核等事项，委员会组成人员为公司总经理、总经理助理、常务副总、总监、人事部经理、各职能部门经理。 2、职位管理 2.1职等职级表 2.1.1 凡该表中未列入的职位，按与表中工作技能要求、所负责任、劳动强度、市场薪酬标准等 因素相同或相似的职等职级同等对待。
2.1.2 由于公司组织架构调整或变革而有新职位产生时，由人力资源中心组织对该职位价值进行 评估后，归入职等职级表中。 3、薪酬结构 3.1管理人员薪酬结构表 3.1.1薪酬构成各部分的定义 基本工资:通过工作分析/评估而确定的底薪。 职位工资：所在职位的工资。 效益工资：根据公司经营效益情况发放的奖金。 加班费：周末上班的加班工资（经理级以上人员和业务人员无加班费）。 通信补贴：手机电话费补贴。 交通补贴：工作需要的市内交通费。 住房补贴：家非在合肥内人员给予的住房补贴。（在公司住宿，将不在补贴） 伙食补贴：公司提供的伙食补贴费用。 工龄补贴：公司对服务每满一年员工给予每月50元补助，最高补贴年限5年。 特殊津贴：对引入的具有关键技术或对公司有特殊价值的员工等，当本薪酬体系确定的薪酬
标准不能满足需求，或当月有特别值得褒奖的工作事迹者，可实施特殊津贴，经 总经理或常务副总审批发放。 提成：营销员工、研发员工结合岗位工作特点和实际有效工作量发放的奖金。 年终奖：公司向职员级以上员工(含职员级)发放的年终奖金。 3.2年终奖 3.2.1年终奖基数 3.2.2年终奖核算 年终奖=全年平均工资×全年绩效平均分×年终奖基数 3.2.3年终奖发放 年终奖在农历新年放假前发放。 3.2.4至当年度12月31日止入职未满1年的员工年终奖根据工作月份数按比例计算。 3.2.5至当年度12月31日止未转正的不予计算年终奖。 3.2.6年终奖发放前离职的不予发放年终奖。 3.3补贴 3.3.1 在公司住宿或用餐人员，其房补或餐补从工资中按照补贴标准扣除。住宿水电费按照公司 相关规定办理。 3.3.2 职员级和普工级员工无住房补贴和伙食补贴。如在公司住宿住宿费，住宿水电费按照公司 相关规定办理。 3.3 如在公司用餐，按照实际刷卡费用月扣除伙食费。 3.4 加班费 公司不安排员工正常上班时间外加班，员工因自己工作未完成自愿延长工作时间公司不计加班费，如确因工作量饱合需延长工作时间，本人需要填写《加班申请单》，负责人批准后方可实施可班，当月财务凭申请单计算加班工资。职员级及以上人员周日加班可以调休不予计算加班费。 4、薪酬结构等级表 4.1特殊部门员工薪酬计算办法 4.1.1 营销中心员工：薪酬计算办法由人力资源部会同营销中心另行制订，其它按照本制度执行。 4.1.4 生产中心员工：薪酬计算办法由人力资源部会同相关中心/工厂另行制订，其它按照本制度 执行。 4.2 薪酬结构等级表（见附表《薪酬结构等级表》） 本表适用于除工厂员工、营销中心员工之外的所有记时员工。 5、工资计算
坪分司发[ ]50 号 关于印发中层管理人员技术管理人员 薪酬管理暂行办法的通知 各单位、部室，各子公司： 为深化企业内部分配制度改革，建立健全中层管理人员和技术管理人员的激励机制和约束机制，调动中层管理人员和技术管理人员的积极性，提高企业的经营管理水平，公司（矿）制定了《中层管理人员技术管理人员薪酬管理暂行办法》，经公司（矿）党政联席会审查通过，现予以颁布实施，请遵照执行。 湖南xx金属股份有限公司 湖南黄沙坪铅锌矿 主题词：印发薪酬办法通知知知知知抄送：党群各部门知知知知知知知知湖湖南有色金属股份有限公司黄沙坪矿业分公司办公室年5月17日印发工
中层管理人员技术管理人员薪酬管理暂行办法 为深化企业内部分配制度改革，建立健全中层管理人员和技术管理人员的激励机制和约束机制，调动中层管理人员和技术管理人员的积极性，提高企业的经营管理水平，促进效益增长和企业发展，制订本办法。 一、适应范围 本办法适用于x 坪矿业分公司（以下简称公司）和湖南x 坪铅锌矿（以下简称“ x 坪矿” 或“ 矿”）直属各单位、部门及独立核算单位的中层管理人员（以下简称中管人员）和技术管理人员（以下简称技管人员）。黄沙坪矿所属全资、控股子公司中列于矿中管人员和技管人员序列的，其绩效奖励按照本办法执行，具体办法在各公司经营管理方案中明确，由子公司董事会确定。 二、基本原则 （一）效率优先、兼顾公平。 （二）中管人员和技管人员的收入与责任、业绩、风险紧密挂钩。 （三）中管人员和技管人员的收入合理、规范、公开、透明，既适当拉开差距，体现激励功能，又考虑职工平均收入水平及心理承受能力。 （四）中管人员和技管人员收入与企业效益挂钩，收入可增可减。 （五）中管人员和技管人员制订科学合理的年度绩效考核体系，奖罚兑现。 三、薪酬的构成及绩效奖励档级中管人员和技管人员的薪酬由二部分 组成：基薪、绩效奖励。中管人员的薪酬总收入为公司（矿）当年职工人均年收入的2～3 倍。 （一）基薪：基薪为本人的基本工资，包括岗级工资、保留工资、工龄工资和政策性津贴（如井下、晚班津贴等）、月度奖金等。基薪按公司（矿）岗位绩效工资制度执行。技管人员在基薪中可计发技术津贴和特殊技术岗位津贴。 （二）绩效奖励：根据各单位、部门中管人员管理幅度、责 任风险大小、管理难易程度、职位素质要求和本单位方针目标、岗位绩效
上海现代制药股份有限公司高级管理人员 薪酬方案7 上海现代制药股份有限公司 上海现代制药股份有限公司 高级管理人员薪酬方案 高级管理人员薪酬方案 修订稿 稿） （修订 一、薪酬方案设计的基本思路 1、薪酬方案充分体现短期和长期激励相结合，个人和团队利益相平衡的设计要求。在保障股东利益、实现上市公司与管理层共同发展的前提下，吸引与留住优秀管理人才。 2、激励方案注重定性和定量考核相结合，充分保障方案实施的可操作性。 3、高管人员薪酬由基本年薪和绩效奖励两部分组成。其中，基本年薪已经涵盖了基本工资、岗位津贴及国家法律、法规规定的各类补贴和福利性收入。绩效奖励根据公司完成董事会经营目标情况计算。
4、本方案所涉及的财务指标应为年终审计报告数据。 5、本方案所指的高级管理人员是指由公司董事会直接聘任的高级管理人员。 6、其他特殊奖励以及股权激励方法根据相关法律法规另行制订。 二、薪酬结构 (一) 基本年薪 总经理基本年薪为18万元。其他高管人员基本年薪为总经理的60%～80%，比例系数由总经理提出经董事会薪酬与考核委员会审议确定。原则上，两年内不调整基本薪酬标准。 (二) 绩效奖励 1、根据董事会目标完成情况确定绩效奖励 公司经营目标由董事会下达，经营目标分两部分：1、财务指标，以合并报表的营业总收入、利润总额、净资产收益率三个为主要考核指标。2、以企业战略发展目标为导向的指标（该项指标折算成财务指标的比例原则上按10％－15％折算，如：有具体定义的科研投入，固定资产投入等等，具体由董事会在年度经营目标中下达），该指标对上述财务指标进行调整后作为考核计算依据。 (1)根据“以企业战略发展目标为导向的指标”调整后的实际利润总额完成
关于审理企业破产案件确定管理人报酬的规定 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
最高人民法院《关于审理企业破产案件确定管理人报酬的规定》为公平、公正审理破产案件，维护破产管理人、债权人及债务人的合法权益，规范破产管理人收取报酬的行为，根据《中华人民共和国企业破产法》（以下简称企业破产法）第二十二条第三款的规定，制定本规定。 第一条（报酬确定主体）管理人报酬由审理破产案件的人民法院依据本规定确定。 第二条（报酬范围）管理人报酬是指企业破产法第四十一条第一款第三项规定的管理人执行职务的报酬，不包括管理人执行职务的费用和聘用工作人员的费用。 管理人执行职务是指管理人根据企业破产法第二十五条的规定履行职责的行为。 第三条（确定报酬原则和方法）人民法院应当按照公开、公平、公正的原则，采取按标的额计酬的方法确定管理人报酬。 第四条（报酬计算标准范围）人民法院应当以可供清偿的全部债务人财产价值为标的额，按照下列比例确定管理人报酬计算标准： （一）不满一百万元（含本数，下同）的，按不超过15%计算；
（二）超过一百万元至五百万元的部分，按不超过12%计算； （三）超过五百万元至一千万元的部分，按不超过10%计算； （四）超过一千万元至五千万元的部分，按不超过6%计算: （五）超过五千万元至一亿元的部分，按不超过3%计算； （六）超过一亿元至五亿元的部分，按不超过1%计算； （七）超过五亿元的部分，按不超过%计算。 各省、自治区、直辖市高级人民法院认为必要的，可以以上述比例为基准，在50%的浮动范围内规定符合当地实际情况的管理人报酬计算标准，并报最高人民法院备案。 第五条（报酬收取时间）人民法院可以根据案件的实际情况，确定管理人采取分期预收或最后一次性收取报酬的方式。采取分期预收方式收取报酬的，应当根据破产财产最终分配情况多退少补。 第六条（报酬方案的形成和调整）人民法院在受理破产案件后，应当对管理人的工作量作出初步预测并决定管理人报酬方案，确定管理人报酬计算标准和收取方式。 人民法院决定管理人报酬方案后，可以根据破产案件和管理人执行职务的实际情况对原方案进行调整。 第七条（竞争方式指定管理人情况）人民法院采取公开竞争方式指定管理人的，可以根据社会中介机构提出的报价决定
（2020）陕01破5号确定管理人报酬通知 依照《最高人民法院关于审理企业破产案件确定管理人报酬的规定》第二条“人民法院应根据债务人最终清偿的财产价值总额，在此比例限制范围内分段确定管理人报酬：（一）不超过一百万元（含本数，下同）的，在12%以下确定；（二）超过一百万元至五百万元的部分，在10%以下确定；（三）超过五百万元至一千万元的部分，在8%以下确定；（四）超过一千万元至五千万元的部分，在6%以下确定；（五）超过五千万元至一亿元的部分，在3%以下确定；（六）超过一亿元至五亿元的部分，在1%以下确定；（七）超过五亿元的部分，在0.5%以下确定。担保权人优先受偿的担保价值，不计入前款规定的财产价值总额；”第四条“人民法院受理企业破产申请后，应当对债务人可供清偿的财产价值和管理人的工作量作出预测，初步确定管理人报酬方案。管理人报酬方案应当包括管理人报酬比例和收取时间；”第十三条“管理人对担保物的维护、变现、交付等管理工作付出合理劳动的，有权向担保权人收取适当的报酬。管理人与担保权人就上述报酬数额不能协商一致的，人民法院应当参照本规定第二条规定的方法确定，但报酬比例不得超出该条规定限制范围的10%”之规定，本院初步确定陕西嘉猷轩置业有限责任公司破产管理人按照《最高人民法院关于审理企业破产案件确定管理人报酬的规定》第二条之规定计算金额收取管理人报酬。 管理人对担保物的维护、变现、交付等管理工作付出合理劳动的，有权向担保权人收取适当的报酬。管理人与担保权人就上述报酬数额不能协商一致的，人民法院参照《最高人民法院关于审理企业破产案件确定管理人报酬的规定》第十三条规定的方法确定。 特此通知 二O二O年四月十四日 （非正式文本，仅供参考。若下载后打开异常，可用记事本打开）
薪酬理论与管理 一、名词解释（五选四，每词五分，共20分） 1、利润分享计划 利润分享计划是当公司达到利润目标时，将一部分利润作为奖金分配给员工。利润分享计划一般是针对公司的全体员工，所以也可以作为组织奖励计划话的一种形式。利润分享计划有两种形式，一种是现金现付制(Current Profit Sharing),即每隔一段时间（通常是按季度/年度），将一定比例（通常10%-15%）的利润作为奖金发给员工，其性质与一般的所谓的现金分红类似。另一种是延期支付制(Deferred Profit Sharing),就是把奖励给员工的现金为其存在某一账户，等员工退休后再支付给他们。 2、宽带薪酬 宽带薪酬是根据工作角色及其能力要求，将职位分成几个层级，以供公司有弹性的管理员工的发展、绩效及薪酬。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、大规模职位轮换相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。 3、绩效加薪（merit pay） 绩效加薪是最为常用的一种加薪方式，是根据员工的年度绩效评价结果而确定的对基础工资的增加部分，是对员工优良工作绩效的奖励。它的一个显著特点即增加部分是直接加到基本工资中去的，每一次加薪后基本工资额都获得增长，下一次加薪是在已经增加了的基本工资额的基础上进行的，也就是说，绩效加薪具有很强的累加性，它会增加基本工资的固定基数，同时不断增大工资支付成本。 4、股票期权 股票期权是股票增值授予方案中最主要、最常用的一种长期激励计划。具体来说，股票期权就是指公司给被授予者，及股票期权授予人在获得授权以后能够在约定时间内按约定价格和数量购买公司股票的权利。如果在约定的行权期股票市价高于约定甲，股票期权授权人就会向公司购买股票，从而获得价差收入；如果所购股票的市价在行权后继续上升，授权人还可以通过股票转售获得股票增值转让收入。行权价差收入和转手增值收入的合计，就是授权人获得的股票期权收入。 5、二元工资袋 目前我国的政府部门及事业单位实行的工资制度是二元工资体系，也叫二元工资袋，是指以政府为雇主的人（含公务员），每个人的工资袋里装着两部分工资：首先是国家财政给的，是正常工资，这部分水平并不高；另一个部分是单位给的，通常能占到工资总量的2/3或者3/5。 二、简答题（三选二，每题20分，共40分） 1、简述目标管理法及其特点。 （一）目标管理是上世纪由德鲁克创建的管理方法，它通过让组织的成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并激励员工努力完成工作目标。 （二）这是一种以目标为导向的绩效考核方法，其内在的假设认为绩效的全部意义在于目标的实现和完成，即有意义的绩效是指事先制定好的目标，是能够促进目标实现的。一般包含以下过程： 1、确定组织目标：组织目标可以是下一年的工作目标或整个组织的战略计划目标； 2、确定部门目标：部门目标有组织目标分解而来，一般由部门领导和上级领导共同制定； 3、讨论部门目标，并分解到个人目标：部门目标确定后，应在部门内获得更为充分的讨论，在部门领导和员工的集体讨论中设定员工个人的绩效目标(一般个人目标为短期的)； 4、对工作的绩效结果进行考核：将绩效完成状况和目标要求进行比较； 5、提供反馈。 （三）目标管理的特点 1、目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级与下级
2010年管理人员薪酬方案设计1 2010年管理人员薪酬设计方案 为健全、优化公司高级管理人员的激励和约束机制, 规范公司高级管理人员年薪制管理，激发高级管理人员创新工作激情，提升公司的经营管理水平和持续发展竞争能力，确保股东利益, 依据公司章程，特制定2010年度公司高级管理人员年薪制及特别奖励实施办法。 1、基本模式 1.1、与绩效挂钩的原则，经营业绩考核是指按照一定的指标对企业的经营成果进行考核评价，并根据评价结果合理确定高级管理人员薪酬待遇。 1.2、为激励企业经济效益快速增长，竞争能力稳步增强，在上市氯碱企业中取得领先地位，公司战略推进、技术进步方面取得突破等重大成绩，按一事一议的方式对高级管理人员实行特别奖励。 2、运行和管理机制 2.1、由董事会薪酬与考核委员会运作和管理高级管理人员年薪，经营者年薪由董事会薪酬与考核委员会提出，根据市场高级职业经理人薪酬水平，提交董事会审定，年薪及考核方案一年一审定。 2.2、董事会薪酬与考核委员会的职责
董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高管人员薪酬方案、负责薪酬管理及考核的执行。董事会薪酬与考核委员会拟订公司高管人员薪酬方案经董事会批准后实施。 董事会薪酬与考核委员会下设办公室，办公室日常管理工作由公司总裁办公室负责。 3、实施范围 年薪制和特别奖励实施范围为：董事长、首席执行官（CEO）、总裁及其他公司级高级管理人员。 4、董事长、CEO、总裁年薪及特别奖励的组成、计算、考核、确认和发放 4.1、年薪及特别奖励的组成 高级管理人员年收入由基本年薪、业绩年薪和特别奖励组成。 计算公式： 高级管理人员年收入＝基本年薪＋业绩年薪＋特别奖励 4.2、年薪的计算 4.2.1基本年薪 基本年薪是经营者有能力履行经营岗位基本职责的基本报酬，即职位所得薪酬。根据类似企业市场化高级职业经理人薪酬水平，经董事会薪酬与考核委员会研究，提出2010年宜宾天原
破产管理人报酬如何确定 破产管理人的工资的计算的标准和公式，一直以来是一个大家比较关系的话题，其实，对此，我们也是有一定的计算的标准的。那么，大家知道破产管理人报酬是如何确定的吗?破产管理人的职责有哪些呢?一起跟着小编学习一下相关的知识吧。 一、破产管理人报酬如何确定 1、管理人报酬的实质和范围 管理人报酬是管理人提供专业服务的对价，是纯报酬，不包括管理人执行职务的费用和聘用工作人员的费用。但是，律师事务所、会计师事务所聘用本专业的其他社会中介机构或者人员，或者破产清算事务所聘用其他社会中介机构或者个人协助履行管理人职责的，所需费用从其管理人报酬中支付。 2、管理人报酬的确定机构及标准 管理人报酬由法院确定。《最高人民法院关于审理企业破产案件确定管理人报酬的规定》采用的是按标的额计酬法，实行分段累进递减制，其第2条规定：人民法院应根据债务人最终清偿的财产价值总额，在以下比例限制范围内分段确定管理人报酬： (1)不超过100万元(含本数，下同)的，在12%以下确定; (2)100万元至500万元的部分，在10%以下确定; (3)500万元至1000万元的部分，在8%以下确定; (4)1000万元至5000万元的部分，在6%以下确定; (5)5000万元至1亿元的部分，在3%以下确定; (6)1亿元至5亿元的部分，在1%以下确定; (7)超过5亿元的部分，在 0.5%以下确定。 担保权人优先受偿的担保物价值，不计入上述规定的财产价值总额。高级人民法院可以在30%的浮动范围内制定符合当地实际情况的管理人报酬比例限制范围。 管理人对担保物的维护、变现、交付等管理工作付出合理劳动的，有权向担保权人收取适当的报酬。管理人与担保权人不能协商一致的，法院应当参照《最高人民法院关于审理企业破产案件确定管理人报酬的规定》第2条规定的方法确定，但报酬比例不得超出该条规定限制范围的10%。
高层管理人员薪酬方案 为了调动公司高层管理人员的积极性，完善公司治理结构和激励约束机制，建立“对内公平，对外具有竞争力”的收入分配制度，进一步规范高管人员的薪酬分配，根据《公司章程》等的有关规定，特制订《公司高层管理人员薪酬方案》（仅适用于本公司高层管理人员）。 一、基本原则 坚持效率优先兼顾公平，按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险相结合的原则；坚持短期激励与长期激励相结合的原则；以企业经营业绩为中心，同时充分体现高管人员在企业经营决策中的特殊价值以及他们的人力资本价值。 二、对象 主要对象是公司的高层管理人员，包括执行董事、总裁、副总裁、总经理、副总经理、财务总监、监事、总部经营管理委员会成员等，具体人员由董事或股东大会确定。 三、薪酬结构 本公司高管人员的基本薪酬制度是年薪制。 高管人员的年薪有基本年薪、效益年薪两部分组成，基本年薪与基本目标挂钩，效益年薪与公司效益挂钩。将来条件成熟，由董事会研究股票、期权等长效激励机制。 四、基本年薪的标准及支付 1、高管基本年薪的标准，基本年薪由基本工资、津贴组成： 职位名称基本年薪津贴标准总额 董事 96万/年 24万/年 120万/年 总裁 76万/年 24万/年 100万/年 副总裁 68万/年 12万/年 80万/年 总经理 42万/年 12万/年 60万/年 副总经理（包括财务总监） 30万/年 6万/年 36万/年 监事 12.4万/年 3.6万/年 16万/年 2、基本年薪的发放： 基本工资按照确定的基本年薪标准，其中30%以现金形式按月支付，另40%按月以费用补贴方式支付，另30%年底考核，如能完成基本目标，一次性支付，如未完成目标，则按比例扣除后支付。津贴按月以现金形式支付。 五、高管人员效益年薪的确定高管人员的效益年薪来源于依据企业年度经济效益提取的奖励基金。提取的奖励基金总额与企业经营业绩挂钩，根据企业年度绩效考核情况确定，具体计算如下： 奖励基金总额=年度利润增加值×奖励基金的提取比例 年度利润增加值=考核年度实际利润—基准利润 考核年度实际利润=计算净利润+利息支出 计算净利润＝年度会计利润率×现金回款（不含税金） 基准利润=(期初负债+期末负债)/2×考核当年的一年期银行贷款利率+(期初所有者权益+期末所有者权益)/2×6% 六、具体奖惩办法 (1)考核年度实际利润小于基准利润的50%（不含50%）， 扣减高管人员基本工资的30%。 (2)考核年度实际利润大于基准利润的50%（含50%）而小于基准利润70%，扣减高管人员基