关于湖南人力资源市场和湖南人力资源网站
运营方案
一、开办的目的
为了促进就业，发展和谐劳动关系，推动经济发展同扩大就业良性互动，实现社会和谐稳定，培育和完善全省统一、开放、竞争、有序的人力资源市场，规范市场秩序，创造公平的就业环境，促进劳动者通过市场实现就业。建立健全人才和劳动力市场信息服务体系，完善市场信息发布制度。保护劳动者的合法权益，引导用工单位遵守《劳动合同法》用工规定，为全省的人才交流动与劳动力的就业构建一个基础性的资源配置的平台，特申办湖南人力资源市场的定期公益性人才招聘会与湖南人力资源网的公益性网上招聘会。
二、组织结构与工作开展思路
湖南人力资源市场与湖南人力资源网成立于2008年，主要从事定期公益性人才招聘会、公益性人才推荐、公益性网上人才交流招聘会服务。市场按照职能分工的原则进行组织，下设策划、销售、会务组织、人才推荐四个职能部门，网站亦按照职能分工的原则进行组织，设策划、技术、企业会员组织、人才数据库组织、网站推广、信息录入六个职部门，其中策划部可合二为一，具体组织结构如下图所示。
组织结构图如下：
湖南人力资源市场组织图湖南人力资源网组织图
1、市场部工作职责、人员配备及工作岗位职责、工作计划
（1）工作职责：
组织公益性人才招聘会、公益性职业介绍、招聘资讯电子屏发布；
（2）人员配备及工作岗位职责：
①策划部配备策划专员兼市场部经理一名，主要负责市场部人才招聘会的全年计划的制定、具体每场招聘会企划方案的制定及执行，监管并安排销售部招聘单位组织、入场求职者的组织工作，并对招聘
会的最终结果负责。
②销售部配备销售专员四名，三名负责招聘单位的组织，一名负责求职者的组织，招聘单位组织主要通过电话邀请、其它人才市场招聘会现场定点宣传、邀请政府公共职介中心组织三种渠道做单位组织工作，每个工作人员每期招聘会硬性指标规定组织20-30家用人单位。求职者组织，主要组织40、50下岗失业人员、失地农民及部分高校、职校毕业生、社会在职人士，40、50人员组织主要通过社保站组织，每个社保站硬性规定组织20名下岗人员来参会，高校及职校毕业生组织以公函的形式通知学校的就业指导处，硬性要求学校组织学生来参加招聘会，失地农民以公函形式通知当地乡镇社保站组织相关人员来参会。
③会务组织部安排专职工作人员一名，主要负责招聘会场的布展、撤展，企业展位预定及安排，招聘海报书写，会场卫生打扫安排，会场秩序维护安排，户外宣传汽球、拱门、条幅布置。
④人才推荐部安排专职工作人员二名，负责招聘会休会期间零散求职人员工作安排。
⑤人员总编人员预设：企划部一名，销售部四名，会务组织部一名，同时请求中心临时安排工作人员八名，人才推荐部二名，合计固定工作人员八名，临时帮办人员八名。
⑶工作计划
①招聘会安排计划（2008年6月-2009年2月）：每月组织两场招聘会，其中6月组织一场，10月组织一场（国庆节放假七天），
2009年1月组织一场（春节放假），共计13场招聘会，其中2008年12月安排一场大型招聘会，2009年2月（春节后）安排一场大型招聘会。
②招聘会定位及相关主题安排：招聘会首先定位公益性、非赢利性，其目的是为了促进就业，扶助社会弱势群体就业；其次根据劳动部门的政府分工安排，我们主要做40、50的知识文化水平低、技能与社会需求相对错位的下岗再就业人员就业促进工作以及部分就业困难的高校毕业生、职校毕业生和失地农民的就业扶助支持工作。因此全年招聘会安排统一定位为蓝领招聘，招聘会主题定为“‘蓝领之光’公益性人才招聘会”，具体到每一场招聘会可以根每个行业或工种就业的黄金时间段进行灵活安排，例如6月可以安排职校毕业生专场和技工专场。招聘会时间可以定一个月中两个固定时间或第二周及第四周的星期六，例如“28好技工招聘会”，“08好家政招聘会”。
③招聘会规模：为了实现求职人员就业率最大化，每场招聘会预安排60—80家入场，预计招聘岗位为60×10＝600个，80×10＝800个，即600-800个。按1：1.5录取的科学比例，同时安排900人-1200人进场应聘。
④全年安排两场大型招聘会：大会定位为劳动厅举办的全省性大型公益性招聘会，大会规模初定600-800家用人单位，提供就业岗位预计：6000-8000个，入场应聘者预组织：1.8万人—2.5万人次。主办地点初定在红星国际农博会展中心。大会组织方式，预设想由劳动厅主办，职介中心承办，职介科市场部和网络部具体实施。由
于大会规模大，组织困难度相对较大，会场保卫工作挑战大，因此需要中心主任亲自抓大会的全面组织工作，调动中心各科室力量全力进行单位组织与求职人员组织及会务安排、全场布展、会场保卫工作，必要时可公函要求各市州公共职介中心统一组团来长参会，公函邀请各高校、职校组织毕业生参会。大会筹办方式：可采取中心全额拔款全免费纯公益性的活动或与协办单位合作，比如传媒、法人同行业单位合作，亦可采取部分单位收费制。
2、网络部工作职责、人员配备及工作岗位职责、工作计划
（1）工作职责：
组织公益性网上人才招聘会、发布企业招聘资讯、个人求职信息，及时公布国家及省厅、各地州市劳动政策法规和劳动部门就业服务先进典型事迹。开设政府便民服务网络窗口及企业、单位劳动网上办事窗口。
（2）工作人员配备及工作岗位职责：
①策划部配备策划专员兼网络部经理一名，主要负责网络部网站技术开发功能制定和技术开发进程安排与监督、网络招聘会全面企划方案的制定及执行监督，公共性企业招聘信息和个人求职信息、劳动政策法规资讯的信息源平台构建，信息源单位组织，企业招聘信息、个人求职信息录入工作任务制定、分解及工作任务完成绩效的监督。网络推广方案制定和方案实施监督。并对网站技术功能模块使用成熟度、网站流量、信息量、信息资讯更新量结果负责。
②技术部配备技术开发工程师一名，网络维护工程师一名，网站
构架师兼美工一名，技术工程师负责整个网站招聘系统、求职系统、资讯发布系统、数据库四大功能模块的建设和开发以及网站对外合作、对外推广涉及到技术层面的问题解决和合作方案技术部分的指导和撰写。网络维护工程师负责网站系统安全和数据库的安全以及职介中心内部局域网络安全维护，防火墙的建设，网络服务器安全维护，市场部与网络部以及职介中心领导和各职能部门的办公电脑日常维修工作，网站构架师负责网站主页面和各次页面、内页面的页面美工构架和具体制作，网络图像广告制作、网站对外合作与对外推广涉及美工方面的方案制定与具体工作实施。
③企业会员部配置工作人员三名，负责与长沙地区各平面招聘媒体、各大型人才网站、各大人才市场联系并整合其最新的招聘信息，统一发布在湖南人力资源网上，一名工作人员负责平面媒体的接洽，一名工作人员负责人才网站的接洽，一名工作人员负责各人才市场的接洽。
④人才数据库部配置专员工作人员一名，负责联系全省各市州职介中心网络信息部、各大高校、职校校园招聘会网站并整合相关人才数据库资源，统一导入到湖南人力资源网数据库，同时负责湖南人力资源市场现场招聘会求职者免费建档工作管理和求职资料的收集和资料入网数据录入工作的转移交工作。
⑤网站推广部配置专员工作人员一名，负责网站对外整体推广方案的具体实施，并对网站的流量全权负责，网站推广初步设想通过平面媒体公益性LOGO固定位置、固定时间宣传，湖南人力资源市场
招聘会现场宣传，长沙市范围内公共职介中心、劳动厅领取职介许可证的公办、民办人才市场、职介所的固定广告位宣传。全省各高校、职校就业网站相互链接，全省盈利性人才网站相互链接，红网、湖南在线、星辰在线等省内门户网站链接，网吧电脑固定LOGO广告推广，搜索引擎关键字推广。
⑥信息录入配置两个工作人员，一名负责招聘单位与公共资讯录入，一名负责求职简历录入和导入，每天至少30个用人单位，150个招聘职位、100份个人求职简历的更新量。
⑦劳动部门公共办事窗口建设：与厅机关相关职能部门、相关兄弟单位进行友好衔接，开设企业单位劳动方面的办事窗口网上的指导服务窗口，初设相开通单位社保年审指导、五险一金指导、政策法规的指导三个网上办事指导窗口。
三、市场部、网络部工作全面开展后对就业与再就业的促进、企业规范用工的促进效果预评估
1、（2008年6月—2009年2月）按计划召开10场日常性常规招聘会，每场招聘会按入场60-80个用工单位计算，每个单位提供10个用工岗位，日常招聘会预计提供6000—8000个用工岗位，同时计划组织两场大型招聘会，每场招聘会按入场600-800个用工单位计算，每个单位提供10个工作岗位，大型招聘会提供用工岗位6000-8000，合计提供用工岗位1.2万—1.6万个。按照招聘会评估测量标准，成功率大概在30%-50%之间，计划可解决3600—8000
人的就业。
2、湖南人力资源网计算正式运营后每天发布至少30个用工单位，150条招聘职位信息，从7月1日计算至2009年2月28日至，合计243天，减去国庆、春节及季节性招聘淡季原因30天，共计213天线上人才交流活跃期，合计预提供招聘岗位3.195万个，按照网络招聘评测量标准，成功率大概在15%-20%之间，计划可解决4500-6400人就业。
2、就业对象定位于40、50下岗再就业人员、失地农民、高校毕业生、职校毕业生、就业困难妇女。其中40、50人员占服务对象的60%，普工、技术工种占85%，其它占15%。
3、单位类型主要定位在制造业、酒店、酒楼、家政、保洁、商超百货、商贸服务、运输物流行业。
4、可以在举办现场招聘会同时，开办《劳动合同法》相关课题讲座，并要求入场企业严格执行《劳动合同法》相关规定，以点带面带动全省企业规范用工、合法用工。
物业公司人力资源部年度费用预算方案 一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2．原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责范围 （1）人力资源部负责年度费用预算的编制。 （2）各相关职能部门给予相应配合。 （3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司3年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元 由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本以平均40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以30%的速度递增。 3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。
4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年20%的速度递增。 5．其他各类人力资源相关费用支出平均亦以35%的速度递增。 6．公司人力资源管理费用总额平均以28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1．公司*******年的发展目标为：继续以40%的增长速度发展。 2．预计新增业务项目2项，人员编制15人，其中项目经理2名。 3．预计公司加大运营力度，人员会有所增加。 4．公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 …… 四、*****年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于******年12月30日公布的《*****年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政策的调整特总结如下。 人力资源管理政策调整内容
江苏华辰变压器有限公司 人力资源规划方案 一.概述 1.目的和依据 根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。 2.适用范围 适用于江苏华辰变压器有限公司 3.基本原则 （1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。 （2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。 （3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。 （4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 （5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司
和员工共同发展。 4.人力资源规划概要及程序 首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍： （1）制约争夺市场的能力； （2）制约创新的能力； （3）制约经营品质的提高。 此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来五年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的： 公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施 二、内外环境分析 1.外部环境信息 （1）宏观经济形势 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入；外资和民营企业对优秀人才的吸引力加
浪潮eHR 是一套B/S结构的人力资源管理软件系统，旨在帮助用户实现人力资源基础数据信息化管理，同时优化、改进和规范人力资源管理的流程，降低管理成本与风险，提高人力资源行政事务管理工作的效率，使人力资源管理者把更多的时间、更多精力投入到人力资源成本分析、规划和决策等影响集团核心竞争力方面的工作上，支持其他部门共同实现集团的经营战略目标．．．．．． 1. 重点难点分析 目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，围绕现代人力资源管理，中国企业的探索已达十余年，现在，已经到了需要突破和发生质变的时刻。 作为中国大型集团企业市场占有率第一的管理软件供应商，秉承“务实、专注、持续”的战略发展理念，结合多年来为国内用户供应管理软件的研发经验，浪潮HR人力资源管理软件深入研究探索了国内外人力资源管理的最新理念与最佳实践。经过研究发现国内人力资源管理存在以下问题： 人力资源管理信息化的基础薄弱 人力资源管理流程优化困难 数据分散，管理协调困难、不及时 数据真实性无法保证，难以正确监控 信息孤岛现象严重 信息集成层次不高，无法更宏观地利用HR数据 对信息化的理解与现实的偏差 具有较高的计算机专业人才，但业务与技术存在偏差 缺乏评价标准、系统之间的转换有难度
如何突破以上所列的中国人力资源管理变革发展的瓶颈，成为企业人力资源管理经理人思考与探索的方向。 2. 方案概述 浪潮HR 是一套B/S结构的人力资源管理软件系统，旨在帮助用户实现人力资源基础数据信息化管理，同时优化、改进和规范人力资源管理的流程，降低管理成本与风险，提高人力资源日常操作管理工作的效率，使人力资源管理者把更多的时间、更多精力投入到人力资源成本分析、规划和决策等影响集团核心竞争力方面的工作上，支持共同实现集团的经营战略目标。系统将实现如下设计目标： 建立人力资源管理系统信息标准： 通过本系统的建设，制定人力资源管理系统的标准，整合集团人力资源信息，建立集团内部员工信息数据库，对员工全方面的信息实施高效、准确的管理。 采用先进的人力资源管理理念，规划、收集、整理人力资源数据资源，规范为统一的综合数据库，充分利用各种统计、查询等方法和工具，全方位、多层次地进行人力资源管理。通过分级、分块管理和维护，实现整个集团的信息互通共享； 规范人力资源管理业务流程： 建成人力资源业务管理平台，实现人力资源业务的程序化和规范化，优化流程并固化流程，定制实际有效的模型和方法，规范人力资源业务的管理工作。提供多种信息咨询，为人力资源管理的现代化、科学化、正规化服务，从而最大限度地发挥现有数据资源的作用。 融合先进的管理理念： 本系统的宗旨在于使集团人力资源管理向规范化、标准化、便捷化迈进。浪潮根据多年人事管理、人力资源管理系统开发和研究之经验，整合先进的人力资源管理思想，在对现有人力资
目录 一、概述 ............................................................................................................... 1.目的和依据 ........................................................................................................................... 2.适用范围................................................................................................................................ 3.基本原则................................................................................................................................ 4.人力资源规划概要及程序 .................................................................................................. 二、内外环境分析 ............................................................................................... 1.外部环境信息....................................................................................................................... 2.企业内部信息....................................................................................................................... 三、人力资源需求预测 ....................................................................................... 1.公司整体人力资源结构现状分析...................................................................................... 2.人力资源需求分析............................................................................................................... 3.人力资源需求人员分析....................................................................................................... 四、人力资源供给预测 (21) 1.人力资源供给分析............................................................................................................... 2.人力资源供给预测............................................................................................................... 五、人力资源供需平衡分析 ...............................................................................
公司运营方案 一、公司初期筹备 一是解决公司的注册、股东出资、选址、费用预算等基础工作； 二是解决主要业务中涉及的各项软件，包括就业培训课件、专业培训课件的制作和修改讨论； 三是课程的整体流程规划的制定。这三件事情必须在公司产生实际的运营成本前解决落实，可以大大的解决公司运营的时间浪费 二、初期市场运营（一）市场调研评估 1、时间周期市场初期运营的调研整体时间是在公司成立前完成，时间控制在一月以内，时间起点以公司前期筹备为准具体分为：一阶段：讨论确定调研的高校，并和相关学校取得联系，确定能达成调研可行性的高校，时间控制在一周内二阶段：和目标学校相关联系人商定具体的调研流程，确定调研具体时间，时间控制在一周内三阶段：实施调研工作，并完成对调研的评估，根据评估结果制定或者调整公司的市场策略 2、调研目标完成 2 个以上的高校调研，通过各种方式获得准确的市场容量、可行性、可操作性等信息，对照公司构想和实际调研评估结果制定公司战略规划并形成文件，公司负责人达成一致。 3、调研方式（1）调查问卷内容：经过公司讨论形成具体的调查问卷表，内容包括但不限于目标群体接受程度、学习费用的接受程度、学习周期、通过学习想达到的目的目标、核心关注的问题等实施方式：利用目标高校的学生组织，协会、学生会等，在班级会议或者是集体会议活动中填写，统一时间回收，必要可进行小额的费用考虑（2）报告会内容：通过就业形势、人才定位为主题，吸引在校学生听课实施方势：通过就业办公司或者院系
领导、学生组织来实现对报告会的召集工作。主要通过现场交流，明确报告会意图，宣传公司宗旨和构想，现场设定意向报名点，只是意向报名，实为市场调研 4、调研评估通过调研的数据以及客观反映，总结出市场情况，形成文件，确定公司运营方针（二）市场定位及开发 1、市场定位公司初期首先解决的是公司宣传和生存问题，就可行性和可操作性而言，就业培训为先导为公司初期主要业务，附带部分股票专业技术培训，股票专业技术培训和就业培训配套宣传：（1）客户群体：在校毕业生或准毕业生，以经济相关专业为突破口，挖掘毕业生中有意向从事金融行业的人，或者对金融业有兴趣的人群（2）主线：公司前期发展不确定因素较多，选择的群体应当是就业情况不是很理想的院校，这是顺应需求容量的做法，因此目标的客户群体应当是 2、3线的高等院校，包括普通本科院校以及高职高专院校，尽量避免一流院校，重点可以是在二本、三本院校，学生群体有一定的知识水平和对工作竞争的意识，这是我们首要考虑的群体 2、市场开发战略 2.1 就业培训主要以会议营销和网络书刊等宣传载体进行，具体构想如下： 2.1.1 会议营销：这是公司市场战略重点，流程如下：确定目标院校→制定开发策略→目标院校的联系洽谈→营销报告会的准备→会议营销的实施→完成营销目标确定目标院校：经过公司讨论和资源载体整体确定目标学校，主要考虑包括学校人数、学生整体素质、公司人脉资源、可操作性等因素制定开发策略：确定开发突破口、确定联系对象、洽谈方式等策略，联系对象的首要标准为有能力完成报告会的组织召集工作，如院系领导、就业办、就业老师、学生会协会主席等目标院校的联系洽谈：由公司负责人进行联系和洽谈工作，确定报告会的时间、地点、预计人数、对象、形势等具体事项，营销报告会准备：主要是确定主讲人和内容，制作修改课件并通过公司讨论会议营销的实施：同时进行就业培训和股票专业培训的引导，公司做好相关准备，现场报名、意向报名、联系方式的收集等，会议营销要达到预期效果并进行评估 2.1.2 网络书刊等宣传载体主要包括学校的报刊、校园网站等进行宣传。同时可在校园招聘招生代表，设置招生点，制定具体的招生代表薪酬结构，可采取固定支出和提成等方式，
人力资源部运行方案 为了适应企业发展需要，进一步完善公司人力资源管理体系，建立统一集中的人力资源管理体制，提升公司的人力资源管理水平，并通过优良的人力资源建设，加强企业内部管理，增强各级管理人员的责任意识，鞭策和激励各级人员充分发挥各自的聪明才智，全身心的投入到企业的生产经营各项工作中去，提高各部门管理效能和个人工作效率，使公司人力资源管理正规化、制度化、科学化、高效化，最终实现人力资源与物力资源的完美结合,以产生最大的经济效益，从而使集团公司的整体管理水平逐步得到提高。现制定以下运行方案。 一、人力资源部组织机构 1、组织机构： 本着精简高效的原则，人力资源部设部长一名，副部长一名，设人力资源主管一名，劳资主管一名，绩效主管一名。 2、组织机构图： 人力资源部部长 人力资源部副部长 人力资源主管劳资主管绩效主管
二、人力资源管理的职能 人力资源管理，是根据企业不同时期的发展需求，通过招聘、甄选、培训、绩效考评等管理形式对企业内外相关人力资源进行有效运行，满足企业当前及未来发展的需要，保证企业目标实现与企业员工发展的最大化。也就是预测企业人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员，并进行有效组织、考核绩效、支付报酬从而进行有效激励，结合企业与个人需要进行有效开发，以便实现最优组织绩效的全过程。包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、员工关系等管理工作。 三、人力资源部管理职责 1、负责建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化、网络化。 2、负责制订公司用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、培训大纲等规章制度和人力资源部工作程序，经批准后组织实施，并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源规划。 3、根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。 4、定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才
一、科泰生物公司人力资源现状盘点 截止至2011年5月13日，公司有在职员工217人。 1、员工年龄结构 20-25岁的员工人；26-30岁的员工人；31-35岁的员工人；36-40岁的员工人41-45岁的员工人；46-50岁的员工人；51-55岁的员工人；56-60的员工人 表一：公司员工年龄情况表 2、员工学历结构 初中学历的人；高中（含职高）学历的人；技校学历的人；中专（含中师）学历的人；大专学历的人；大学学历的人；。 表二：公司员工学历情况表 3、员工职位分类情况 高层领导者人；中层管理者合计人；应用技术类人；专业支持类人； 行政服务类人；研发类人；资源调剂族人；销售类人；市场类人；销售服务类人；生产支持族人；技术工人；操作工人；尚在实习期，未确定职位的人。 表三：公司员工职位分类情况表
4、员工职称结构 至2011年5月共有各类专业技术人员人，其中高级职称的人；中级职称的人；初级职称的人。 表四：公司专业技术人员情况统计表 5、2008年-2011年5月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。 9、2003年公司临时工使用情况统计表。
二、XX集团公司的战略发展规划及业务规划 三、XX集团公司人力资源理念 XX集团公司的人力资源理念是：人是一切物质和精神财富的创造者，是企业发展振兴的力量源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时倡导终身学习，不断为员工创造实现职业理想的机会，掌握终生就业的本领。 “以人为本”的管理思想，为开拓者搭建成功的阶梯，为进取者提供创业的舞台，创造条件成就员工的理想，为员工创造施展才华的机会，提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。 坚持“不拘一格”的用人思想，按照“给机会，压担子，听公论，看实绩”的原则，打破学历、职称、民族、性别、职务和一切人为的屏障，实行“能者上，平者让，庸者下”的用人机制。 坚持“一手放权，一手监督”的授权之道，组织与个人之间既充分信任又绝不放纵。 一切管理行为都以人为中心，突破形式主义把简单的问题复杂化的局限，从简单出发，删繁就简。 四、XX集团公司人力资源战略和策略 根据XX集团公司的人力资源现状，结合面向未来的发展战略，XX集团公司的人力资源战略是： 一定时期，XX集团公司机制的作用大于人的作用；要建立发展、发挥大多数人能力的机制，而不是强调“明星作用”。 配合公司向市场化转型的经营战略，在管理体系中也引入市场观念，提倡开放，认可竞争，鼓励市场认可的职业化精神。 将关键人才作为公司级资源统一进行整合和调配；人力资源政策必须有利于促进其部流 动。 . . .
发展人力资源，保障公司经营目标实现 -2018年公司综管办工作计划 大纲 一、前言 二、目标与定位 三、工作规划 （一）人事管理 1、人力资源规划 2、招聘 3、培训 4、绩效管理 5、薪酬与福利 6、员工与劳动关系 7、企业文化 （二）行政后勤管理 1、行政后勤制度建设 2、和谐沟通渠道建设 3、监督检查推动制度执行 4、安全管理 （三）部门内部建设 1、部门、岗位职责 2、健全电子档案
3、提升专业能力 4、实施部门目标责任制 5、提升、改善工作思路的构建 四、总述 正文 一、前言 公司经营目标的实现，是生存发展，基业长青的重要保证。在新的形势下，对2018年的工作规划，围绕着如何能够支撑、保障公司达成经营目标，具有非常重要的意义。 1、综管办工作的方针 新一年，综管办面临管理全面升级，重点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配，支撑公司业务实现的而展开，它不仅要求综管办在日常管理运行方面一如既往的夯实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基础上，侧重对管理体系梳理，员工能力提升，岗位绩效和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点，并以此结合培养引进专业与管理人才，突出综管办管理职能和价值，实现公司整体目标。 未来短期和中长期的工作，在综管办，必须重视规范化管理，加强人力资源管理，维持行政后勤管理的稳定和谐。 2、加强规范化管理的要求和目的： 从外部环境和管理学发展上来讲，企业管理是一个系统工程，要使这个系统工程正常运转，实现高效、优质、高产、低耗，就必须运
用科学的方法、手段和原理，按照一定的运营框架，对企业的各项管理要素进行系统的规范化、程序化、标准化设计，然后形成有效的管理运营机制，即实现企业的规范化管理 从公司实际操作和细节上来讲，有利于统一思想，形成合力；有利于技术的传承；有利于效率的提高；有利于防止问题的再发；有利于素质技能的提升和管理目标的实现；有利于和谐沟通和处理问题时避免争议。 3、加强人力资源管理的目的和意义以及客观需求 从社会与经济的发展来讲，人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。 现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。
大学生创业团队 运行方案 第一章市场分析 背景： 在校大学生大多有做兼职的需求，大学期间必要的社会实践既可以提高能力，又对适应社会，减轻家庭经济负担起到了积极的作用；中心旨在为对于风险防范意识差、缺乏社会经验和求职的急切心理的大学生提供一个平台，成立一个校园兼职中介机制，为企业与学生之间架起一座桥梁，形成学校、企业、学生三位一体的发展机制。本机构工作流程是通过正规的渠道与企业合作，在中心需要兼职人员时，在学校宣传其招聘信息，并为其在校园里招聘适合的人才，本机构将一步一步迈向专业化、标准化和多元化的发展。 一、兼职中心发展的意义： 1.在学校中建立实属于大学生自己的兼职平台，有利于解决学生兼职问题，为寻求兼职机会、想多参与社会实践的同学提供帮助。 2.本中心旨在提高同学们参与者社会适应能力和工作适应能力，为以后的社会生活和工作打下坚实的基础。 3.在兼职工作介绍中确立稳定的合作伙伴，在长期的合作中形成品牌，不断完善，形成自己的兼职体系。 4.培养大学生自立意识，通过兼职活动充实大学生活，减轻家庭经济压力。
二、主营业务 本中心目标是成为校园的中介机构。主要的业务方向有：兼职（全职）介绍、人才招聘信息发布、各种校园业务代理、营销策划、报刊企业宣传、品牌推广、大学生家教、劳务派遣、企业广告报刊等项目,根据商家需求具体问题具体分析。。 三、大学生兼职项目 我们分为校内部分和校外两部分。校内部分主要是收集需要兼职的同学信息，校外部分主要是寻找兼职机会，与商家签订兼职协议校外：联系商家-------签订协议------获取岗位、宣传需求信息 校内：登记、收集需要兼职人员信息----提供兼职信息------登记人员，获得兼职工作 校内部分： （1）直接通过与社团合作获得社团需要兼职同学的信息，并且通过社团展开宣传工作。 （2）通过问卷调查，一方面进一步了解目标顾客的需求，同时扩大中心的知名度。 （3）做出海报及宣传单，在食堂、宿舍分发宣传单，张贴海报、条幅，吸引想兼职的同学 （4）赞助社团活动，拉近与社团关系。扩大知名度的同时获得更多的目标顾客。
**市人力资源专场招聘会实施方案 为了在我市营造良好的外商投资环境，向外商企业推荐合适的人力资源，满足其人才需求，全力做好外商投资企业服务工作，同时，全面提升我市人力资源求职和招聘服务层面，发挥我市劳动和社会保障部门桥梁纽带作用。在2004年7月14日成功举办首届长春外商投资企业人力资源专场招聘会的基础上，经过策划，认真筹备，根据外商企业和求职者的要求，现决定举办第二届长春市外商投资企业人力资源专场招聘会，具体实施方案如下： 一、招聘会名称 第二届长春外商投资企业人力资源专场招聘会 二、举办时间 2004年9月22日上午8：30分开始。 三、举办地点 长春人力资源市场（长春大街602号）。 四、举办单位 长春市劳动和社会保障局、长春市外商投资企业协会、就业时报社联合举办。 五、活动内容
长春人力资源市场中央悬挂招聘会主题标语，四周摆放六个彩球，并配有活动宣传口号。市场还将在门前搭设求职招聘互动擂台，选取3-5个用人单位与到场的求职者进行现场面试，现场设职业指导师对招聘单位和求职者进行职业指导，邀请市劳动和社会保障局、长春外商企业投资协会、就业时报领导担任嘉宾，即时对招聘企业和求职者的行为进行现场点评，帮助用人单位和求职者掌握招聘方法和求职技巧。届时，136家外商投资企业与近千名大中专毕业生、专业技术人员、管理人员等各类求职人员在长春人力资源市场内进行面对面的交流洽谈。 六、具体分工 此次招聘会由长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会联合举办的人力资源专场招聘活动，具体分工如下：长春人力资源市场负责到大中专院校各大中专毕生做好活动宣传组织，发动全市街道社区动员下岗失业的专https://www.doczj.com/doc/c75633804.html,业技术及管理人员来市场应聘；长春市外商投资企业协会负责组织外商用人单位100家，到市场现场招聘；市场预留36个机动招聘摊位，给其他市内优秀企业；总计136家用人单位开展现场招聘活动。 七、广告宣传 由长春人力资源市场负责邀请吉林电视台、长春电视台、长春日报、长春晚报、城市晚报、就业时报等驻长新闻媒体做好活动前的宣传报道工作，宣传外商企业投资企业协会与我市场独家合作，为外商投资企业服务，定期为外商及市内优秀企业开展高层次人力资源招
公司人力资源一体化管理 方案 High quality manuscripts are welcome to download
人力资源一体化管理方案 一、人力资源一体化管理的涵义 1.一体化管理体系 企业的经营活动涉及产品管理、人力资源管理、营销管理等方方面面，单纯采用一种管理模式必然难以满足客观需要。如果企业因为社会潮流、客户要求和管理人员更替，一次次地建立独立的不同体系，会带来很多重复性的工作，会造成资源的浪费，也会影响企业综合管理水平和经济效益的提高。 正因为如此，“一体化管理体系”（IntegratedManagementSystem）（又被称为"综合管理体系"、"整合型管理体系"等）这个词日益频繁的出现在我们的生活中。“一体化管理体系”就是指两个或三个管理体系并存，将公共要素整合在一起，两个或三个体系在统一的管理构架下运行的模式。 2.人力资源一体化管理 人力资源管理同样有规划、招聘、培训、薪酬、绩效管理等诸多模块，在这里，我们将“一体化管理”这个术语应用于企业人力资源管理领域，旨在充分明确人力资源一体化管理的概念，即将人力资源管理的各个模块整合于一个统一的管理构架之下，以此提高企业人力资源管理水平。 二、人力资源一体化管理的目的和意义 企业的经营过程是一个追求利润最大化的过程，企业的各项管理工作均须服务于这个过程，人力资源管理工作同样遵循利润最大化原则，体现效率与效益的统一。
1.效率的体现 人力资源一体化管理体系旨在为企业人力资源管理工作提供一整套系统、科学的管理规范和工作标准，使得行为有规范，管理有程序，工作有标准。 2.效益的体现 人力资源一体化管理体系旨在为企业人力资源管理工作提供一套相对稳定的管理规范和工作标准，避免出现由于管理人员的频繁更替而导致的管理体系的频繁更替的现象，避免由此带来的重复劳动和资源浪费。 三、人力资源一体化管理的体系设计原则和文件编制要求 1.体系设计原则：可操作性、适用性、完整性、系统性、稳定性、优化性； 2.文件编制要求：目标明确，任务清楚，职责分明，接口严密。 四、人力资源一体化管理体系设计和文件编制若干问题 1.体系设计 （1）体系设计的前提 根据人力资源管理各项实务操作的客观要求进行人力资源一体化管理体系设计，一切从实际操作需求出发，以简化操作，提升效率为前 提。 （2）模块与子模块的分解 将人力资源管理各项工作分解成各个模块与子模块，根据各自不同的特性进行管理，由此体现人力资源一体化管理体系设计的适用性；根 据人力资源管理的流程进行模块与子模块分解，避免出现断层现象，做 到完整性、系统性。
长钢人力资源优化整合实施方案 2004-4-30 为建设一支适应长钢集团发展壮大和市场竞争的高素质职工队伍，进一步挖掘、盘活和用好现有的人力资源，解决长钢集团长远发展的大问题，根据集团公司十六届一次职代会建立现代化企业和现代化企业集团战略目标总体要求，为全面增强集团公司的竞争能力，特制定本方案。 一、人力资源优化整合的必要性 集团公司实施业务流程再造、人力资源结构调整和“３３３”末位淘汰制度以来，广大干部职工思想观念发生了较大变化，工作效率有了明显提高，人力资源开发初见端倪，但与国内外同行业先进企业相比仍有较大的差距。人才短缺与人员富余并存、结构性矛盾突出；人工成本不堪重负，远高于国内同类企业上游水平的５０％左右；平均主义“大锅饭”现象仍然是制约企业发展的“瓶颈”。因此，实施人力资源优化整合势在必行。 二、人力资源优化整合的指导思想与基本理念 ——树立以人为本思想理念：坚持人力资源是第一资源，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，促进各类人员在改革中发展、在竞争中提高、在实践中充实。
——遵循人力资源开发规律：坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，促进人力资源合理分布，发挥整体功能。 ——培养造就一支高层次人才队伍：坚持科学的人才发展观，带动公司整个人力资源队伍建设，促进集团公司各类人才协调发展。 ——紧密配合集团公司发展战略：坚持促进发展作为人力资源的根本出发点，大力实施人力资源开发，促进人力资源管理和企业快速发展相协调，促进经济社会和人的全面发展。 三、人力资源优化整合的基本原则 １、坚持人力资源优化整合与企业发展相适应的原则； ２、坚持多层面、多渠道选拔、配置高素质人才的原则； ３、坚持精干高效、科学设置编制的原则； ４、坚持因事择人，人尽其才，才尽其用的原则； ５、坚持“效率优先、兼顾公平”的原则。 四、人力资源优化整合的主要目标 根据集团公司建立现代化企业和现代化企业集团的战略目标构想，人力资源开发必须把促进经济快速发展和适应混合型经济结构制作为优化整合的根本出发点，紧紧围绕“精干第一条主线人员、优化第二条主线人员、整合第三条主线人
劳务派遣是一种新型的人力运营解决方案。可以节省客户公司的人力运营资本、减少工伤事故处理风险和增加用工灵活性，从而达到增强客户企业综合竞争力之目的。 所有劳务派遣的派遣人员的人事、社保、劳动关系管理由我公司负责，为客户实现“用人不管人，增效不增支”的最大人力资源管理效益，选择我们的劳务派遣服务，将会为您创造真正全面的价值： 劳务派遣大幅度降低劳动力成本支出 我公司根据不同类型企业的需要，为客户定制个性化的社保方案，从而达到节省人力资源成本之目的。 劳务派遣工伤事故风险下降为零 我公司的劳务派遣员工在客户企业发生工伤均由我公司申报、处理、赔付，让客户公司从此远离处理工伤事故及劳资纠纷的烦忧。 劳务派遣避免企业因生产任务的变化而带来人力增减的压力 客户可根据订单变化的需要随时增加和减少人力，由此产生的风险全部由我们承担，尤其是季节性强和短期突发性大量用工，劳务派遣的价值尤为突出。 劳务派遣引入有效的竞争机制 客户可以对正式员工及外派员工进行绩效考核评估。根据需要可将表现优秀的外派员工转化为正式员工，而表现一般的正式员工可转为外派员工或合同到期不续签。 劳务派遣摆脱烦琐的劳动用工事务，避免违反政府的劳动法律法规 员工的工资发放、社保交缴、劳动关系办理等均由专业公司进行。既节省了企业大量的人力又避免违反相关法律法规 劳务派遣专业优势让客户放心抉择 1）顾问和管理团队拥有丰富的一线作业员工管理经验 2）权威的政府关系、资深劳动管理和劳动法顾问全程参与 3）专业的人力甑选、配套的进阶培训 4）专业的员工关系专员和企业文化训导专员定期分析问题和实施改善方案 5）驻厂管理的贴身服务 6）即时反应的快速解决问题的体系 7）完善的后勤保障体系 8）自营和多所合作技校保障人力来源 9）专业的人力甑选、进阶培训和现场管理，会使您在与员工作业相关的产品品质提高和不良率下降方面意外获益
人力资源市场建设工作实施方案 一、指导思想 按照完善综合性服务场所功能“统筹规划、科学布局、明确职能、健全机制、优化服务”的新要求，树立以人为本的服务理念，以促进各类失业人员就业为核心，以信息服务网络为依托，合理确定乡镇人力资源市场建设规模和标准，提高服务质量，扩展服务领域，全面提升公共就业服务工作水平，培育和完善统一开放、竞争有序的人力资源市场。 二、工作目标 2010年，县本级人力资源市场制定加强乡镇人力资源市场建设工作规划，明确工作目标和工作任务；力争在有条件的乡镇建立和完善人力资源市场综合服务场所；按照《就业促进法》的新要求，结合本县实际建立健全公共就业服务“制度群”，即就业困难人员帮扶制度、就业和失业登记制度、劳动力调查统计制度、人力资源市场信息发布制度。2011年底前，确保十二个乡（镇）场全部建立并完善人力资源市场综合服务场所；利用某某县人事劳动网完善网络信息发布，并与州局网站实现链接；各乡（镇）场要统一使用劳动
99二版软件，全面实现州、县、乡镇三级就业服务管理机构的信息联网，基本实现就业服务信息化。 三、工作任务 （一）合理规划，确定乡镇人力资源市场建设标准 根据本地经济发展、人口及地方财政收入情况，全县人力资源市场划分为县本级、乡镇级两级，分别制定相应建设标准。 1、县本级：使用面积在800平方米以上，设一台八区：即总服务台、职业介绍区、职业指导、交流洽谈区、信息发布区、失业保险区、劳动保障事务代理区、就业培训区和社保补贴区。其中交流洽谈区面积不少于400平方米，容纳摊位20—50个；并按需增设自助设施，增设DVD、液显大屏幕、液晶显视电视、触摸屏和信息发布栏等。 2、乡镇级：使用面积一般在100平方米以上，设一台三区：即总服务台、职业介绍区、职业培训区、信息发布区四区。其中交流洽谈区面积不少于50平方米；并按需增设自助设施，增设DVD、液晶显视电视和信息发布栏等。 （二）多方着手，拓展和延伸市场服务功能
江西锦程人力资源有限公司运营方案 江西锦程人力资源有限公司是由萍乡矿业集团有限责任公司、萍乡市民生人力资源公司、萍乡市技工学校、鹏程人力资源有限公司等六家股东共同发起设立，是我市唯一一家由省属国有大型企业、专业的教育机构和人力资源公司参股设立的人力资源专业管理服务机构。公司致力于建立健全专业化、信息化、规范化、法制化、产业化、国际化的人力资源服务体系，面向企事业单位和个人提供劳务管理、劳务派遣、劳务输出、劳务培训、劳务外包、职业介绍、劳动保障事务代理、人力资源委托管理、劳动保障政策咨询等全方位人力资源管理服务。 一、公司整体运营发展思路 随着企业改革改制的转型升级的不断深入，产业结构的不断调整，为人力资源的市场化管理带来了前所未有发展机遇，为此，公司将以公司的股东之一萍乡矿业集团有限责任公司为依托，紧密围绕市场和客户需求，创新服务理念，规范服务管理，加强团队协作，构筑核心竞争优势，追求长久的可持续发展，把公司打造成我市最具业务规模、最具社会影响、最具发展活力的专业人力资源服务机构。 二、公司的宗旨：促进企业劳动用工制度的改革，建立新型的劳动用工机制。进一步拓宽就业渠道，减轻企业就业压力。为个人提供成就理想的事业平台；持续培养员工的综
合能力，让员工与公司同步发展；让员工在真诚、友善、和谐、愉快的氛围中工作。实现人力资源管理的社会化和专业化服务。 三、公司经营理念 专注于人、专业于事，管理和服务以人为核心，讲求人性化，在细节中体现公司的人文关怀，服务标准化、个性化、体系化，通过创造性地运用现代管理服务理念、管理工具和科技手段，为客户提供专业的人力资源服务。 四、公司的经营范围：劳务管理、劳务派遣、劳务输出、职业介绍、劳动保障事务代理、人力资源委托管理、劳务培训、劳动保障政策咨询。 五、公司主要开展的核心业务 1、劳务派遣：用人单位只需要依据本单位的人力资源规划，确定在数量、工种、技能和基本条件等方面的人力资源需求，公司以用工单位的需求为导向，利用自身在人力资源供应渠道中的优势资源，全方位满足用人单位的人力资源需求。 在国内劳务派遣方面，已与萍乡矿业集团公司达成了劳务派遣的意向协议，预计每年可向该公司派遣劳务人员7000余人。同时对我市银行、电信公司、移动公司等企事业单位劳务派遣工作正在开展。 在国际劳务派遣方面，与江西鼎立国际经济技术合作有
2、项目建设是整合人力资源、统一两个市场的首要条件。 与其他地区一样，**县目前任然存在着高校毕业生、企事业单位干部由人才交流中心服务，下岗失业人员、农村务工人员由公共就业职介机构服务的分割现状。这是因为计划经济时期，工人、干部调配分口管理，在计划经济向市场经济转型过程中形成劳动力、人才两个市场。从而导致工作班子、交易场所、服务设施各成体系，相对封闭，重复建设，市场管理效能和人力资源配置效率偏低。为此，人力资源和社会保障部《关于进一步加强人力资源市场监管有关工作的通知》中明确提出“将人才和劳动力两个市场整合为人力资源市场”要求。为实现这个目标，缓解当前**县农村转移劳动力、城镇新增劳动力和高校毕业生、复员退伍军人等群体日益增大的就业压力，只有首先建设一个现代意义的人力资源市场。通过项目的实施，统一工作班子、集聚服务场地、整合服务功能，不断提高两个市场一体化程度，才能逐步打破城乡分割、人员身份分割的现状，充分发挥市场调节就业的作用。 3、项目建设是加强人力资源市场开发、优化配置功能的迫切需要。**县的人力资源开发和管理工作基础薄弱，人力资源市场建设相对滞后。主要表现在：（1）、服务场地规模偏小，配套设施不完善。现有劳动力市场可用于劳务交流洽谈、发布用工信息的场地面积仅***平方米左右，据测算，同时仅能容纳4家招聘单位、10名求职者进场招聘求职；职业技能培训教室不足，教学设施简陋，仅有黑板和课桌椅。而现有的人才交流中心更是劳动保障监察、劳动仲裁等科室分
块挤用县人劳局办公楼一楼大厅，服务场地。档案管理条件严重不足。（2）、服务功能单一。现有的劳动力市场仅具备办理就业登记、失业保险、劳动保障事务代理、网络和半户外电子屏发布信息、落实就业扶持政策等服务功能。限于硬件条件，平时只能租借学校操场、广场举办各类招聘会，有偿借助广电总台、报刊广告等平台广泛发布政策法规和用工信息；未能具备高校毕业生就业、人才交流、社会保险等服务功能。（3）、人力资源开发管理水平不高，市场优化配置水平不高。由于目前存在人才、劳动力两个市场分割现状，市场未能整合人才、劳动力的培训、交流功能，难以掌握人才、劳动力资源动态信息，影响了人力资源的开发和管理，降低了市场对人力资源的优化配置水平。 本项目考虑到这些现状和需要，设置了比较全面的各种功能。包括人力资源（劳动力、人才）交易大厅、民办职介区、社会保险服务窗口、计算机信息中心、职业培训中心、档案资料中心等场地用房，为调查掌握信息开发人力资源、开展职业技能培训提升人力资源素质、搭建供需交流平台促进人力资源优化配置等提供了充足先进的硬件基础条件，有利于形成统一的标准较高的人力资源市场体系，满足**县人力资源市场开发、管理和优化配置功能的迫切需要。 4、项目建设有利于提高就业服务水平，优化民生保障。 近年来，**县人力资源市场建设取得了一定的发展，但由于存在两个市场分割、服务场所偏僻、场地面积偏小、功能不完善等缺点，原人力资源市场（实为劳动力市场）知名度小，人气不旺，各类求职人
关于湖南人力资源市场和湖南人力资源网站 运营方案 一、开办的目的 为了促进就业，发展和谐劳动关系，推动经济发展同扩大就业良性互动，实现社会和谐稳定，培育和完善全省统一、开放、竞争、有序的人力资源市场，规范市场秩序，创造公平的就业环境，促进劳动者通过市场实现就业。建立健全人才和劳动力市场信息服务体系，完善市场信息发布制度。保护劳动者的合法权益，引导用工单位遵守《劳动合同法》用工规定，为全省的人才交流动与劳动力的就业构建一个基础性的资源配置的平台，特申办湖南人力资源市场的定期公益性人才招聘会与湖南人力资源网的公益性网上招聘会。 二、组织结构与工作开展思路 湖南人力资源市场与湖南人力资源网成立于2008年，主要从事定期公益性人才招聘会、公益性人才推荐、公益性网上人才交流招聘会服务。市场按照职能分工的原则进行组织，下设策划、销售、会务组织、人才推荐四个职能部门，网站亦按照职能分工的原则进行组织，设策划、技术、企业会员组织、人才数据库组织、网站推广、信息录入六个职部门，其中策划部可合二为一，具体组织结构如下图所示。
组织结构图如下： 湖南人力资源市场组织图湖南人力资源网组织图 1、市场部工作职责、人员配备及工作岗位职责、工作计划 （1）工作职责： 组织公益性人才招聘会、公益性职业介绍、招聘资讯电子屏发布； （2）人员配备及工作岗位职责： ①策划部配备策划专员兼市场部经理一名，主要负责市场部人才招聘会的全年计划的制定、具体每场招聘会企划方案的制定及执行，监管并安排销售部招聘单位组织、入场求职者的组织工作，并对招聘
会的最终结果负责。 ②销售部配备销售专员四名，三名负责招聘单位的组织，一名负责求职者的组织，招聘单位组织主要通过电话邀请、其它人才市场招聘会现场定点宣传、邀请政府公共职介中心组织三种渠道做单位组织工作，每个工作人员每期招聘会硬性指标规定组织20-30家用人单位。求职者组织，主要组织40、50下岗失业人员、失地农民及部分高校、职校毕业生、社会在职人士，40、50人员组织主要通过社保站组织，每个社保站硬性规定组织20名下岗人员来参会，高校及职校毕业生组织以公函的形式通知学校的就业指导处，硬性要求学校组织学生来参加招聘会，失地农民以公函形式通知当地乡镇社保站组织相关人员来参会。 ③会务组织部安排专职工作人员一名，主要负责招聘会场的布展、撤展，企业展位预定及安排，招聘海报书写，会场卫生打扫安排，会场秩序维护安排，户外宣传汽球、拱门、条幅布置。 ④人才推荐部安排专职工作人员二名，负责招聘会休会期间零散求职人员工作安排。 ⑤人员总编人员预设：企划部一名，销售部四名，会务组织部一名，同时请求中心临时安排工作人员八名，人才推荐部二名，合计固定工作人员八名，临时帮办人员八名。 ⑶工作计划 ①招聘会安排计划（2008年6月-2009年2月）：每月组织两场招聘会，其中6月组织一场，10月组织一场（国庆节放假七天），2009