中国首部人力资源发展报告(白皮书)出炉
国务院发展研究中心企业研究所授权本报独家披露
编者按：中国企业目前的人力资源现状究竟如何?未来的走向又怎样?企业应当如何应对这样的走向?这一系列问题困扰着每一个人力资源从业者。针对这些问题，国务院发展研究中心企业研究所以独特的视角，经过一年的调研，形成了这本具有标本意义的企业人力资源发展白皮书。本报以第三方的角度，解读白皮书，希望能使转型时期的中国企业人力资源有个健康明媚的明天。
1. 独特视角
中国企业人资管理十大“怪”现状
3月29日，在国务院发展研究中心，林泽炎博士在接受记者的采访时，提到一个很值得关注的现象，“通过这次调查我们发现，过去很多‘经验’上的观点已经被推翻了，有很多东西都出乎我们意料，这些看似奇怪的结论并不奇怪。”谈到为什么会出现这种现象，林博士认为，这是我们对目前的人力资源管理现状不了解的缘故。这些“奇怪”的结论表明，我国目前的人力资源及其管理现状正在发生着变化。
“怪状”之一：西部地区企业组织结构调整幅度大过东部
在常人看来，西部地区的企业落后于东部地区的企业，但是通过这次调查发现，西部地区的企业的变动幅度正越来越大。
现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点--岗位的管理上。以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。
企业组织结构和人员调整幅度大，反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。
之二：生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业
一个做IT的企业与一个采矿的企业相比，谁对岗位分析的认知度更高呢?结果恐怕有些出人意料：生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业。
从对岗位分析的认知度看，农林牧渔业、采掘业、制造业等生产型企业对岗位分析的认知度更高一些；而通讯与信息技术（IT）、金融保险、批发零售餐饮业等服务型企业对岗位分析的认知度较高，相当一部分企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用较小或没有作用。
之三：外资企业高中以下学历的人员比例最大
“外企”好像经常与“白领”联系在一起，但是这次调查结果表明，外资企业高中以下学历的人员比例最大。
从企业性质看，私营和外资企业大学以上学历（大学和研究生）的比例分别都低于国有及国有控股企业，前者比例分别是15-18%（大学）和3-4%（研究生），而后者比例分别是23%（大学）和7%（研究生）；集体企业的学历层次明显偏低，对应的比例分别只有10%（大学）和0（研究生）。
之四：人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作
几乎每个企业都在吹嘘的“绩效考核”，其具体情况又是怎样的呢?
国务院发展研究中心企业研究所的调查报告让人大吃一惊：企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。
调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力。说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。
之五：私营企业实施考核效果高于国有企业
在常人看来，国有企业的考核效果应该高于私营企业，但事实上并非如此。
国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般；私营企业实施考核效果好。
私营企业有“定期考核制度”的比例（62.3%）和“实行人员绩效考核”的比例（62.4）最低，而“执行不力”的比例（33.3%）却排在第二。但从实施效果上看，私营企业收到的效果却很好，回答考核效果“很好”（19.5%）和“非常好”（2.0%）的比例排在前列。“私营企业”的考核频度较高，其采用“月考核”的比例（42.6%）较高。
之六：中、西部企业培训经费投入高于东部企业
东部企业对培训经费的投入要高于中、西部企业吗?如果你这样认为，那你就大错特错了。
中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为5.6%和4.5%，明显高于东部企业（3.7%）。西部企业制定员工培训计划比例要高于东部4个百分点（西部企业72%；东部企业68%）。
之七：西部、中部比东部地区企业员工对目前的薪酬满意度高
别以为东部地区的企业员工比西部地区的员工对薪酬的满意度更高。调查表明，从不同的地区看，西部、中部比东部地区企业员工对目前的薪酬满意度高。东部、中部、西部地区企业员工回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例分别是71.6%、75.8%和76.5%；中部地区企业员工回答“非常满意”或“很满意”的比例最高。
之八：东部地区企业人力资源管理制度建设不如中部地区
人力资源管理制度建设及执行的总体情况，就企业所在的地区来看，东部地区和西部地区企业的情况并不太理想，其平均数分别为42.76和43.21。
东、中、西部地区企业在岗位管理办法、人员招聘录用制度、劳动合同管理制度、定期考核制度、新员工岗前培训或新员工见习制度、培训制度、奖惩制度、薪酬制度、职业安全与劳动保护制度、职工社会保障制度等人力资源管理制度建设及执行方面做得比较好；但在员工手册（除东部地区外）、与企业发展战略相结合的人力资源规划、干部竞聘上岗制度、后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划、员工合理化建议制度、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行方面比较差。另外，中部地区企业在员工手册和培训制度两方面与东部地区企业相比略显差一些；西部地区企业在员工职业生涯发展计划方面十分缺乏。
之九：大多数企业都是选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力资源管理制度
在各种咨询公司盛行的今天，借助“外脑”已成风尚，但在人力资源管理制度建设方面，调查表明，不同背景（地区、性质、行业、是否上市、销售额、资产总额等）的企业人力资源管理制度的建设途主要还是“自己建立”。
之十：企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多
在常规看来，企业人员规模越小，人力资源管理人员配置也就越少，但是这次调查结果表明：国内不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人
續：
2. 调查报告
中国企业人资管理十大关键模块现状调查
在近一年的时间里，国务院发展研究中心企业研究所林泽炎博士带领他的团队，对构成中国人力资源管理领域的10大关键模块的现状进行了调查统计。下面是他们向记者提供的调查统计少部分结果摘要：
1. 岗位管理现状
我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范
化水平有待进一步提高。在调查的1883家企业中，92%的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性，其中，51.8%的企业做过岗位分析，41.4%的企业正在做或准备做岗位分析。这表明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。但仅有51.8%的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。
绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。调查显示，在进行岗位分析前，81.7%的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整的企业占60.4%，调整较大的企业占21.3%，没进行调整的企业仅占18.3%。有76.3%的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占10.1%；人员局部调整的企业占66.3%；另有23.7%的企业没有进行人员调整。这表明，大多数企业在岗位分析之后进行了人员调整，但调整幅度主要以小范围局部调整为主。
企业岗位分析结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业进行岗位分析的结果主要应用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬设计的占33.3%、人员岗位调整的占31.5%；而应用于培训和职业生涯规划的仅占23.1%和10.9%，比例较低。
企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度一致。87%的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，9.4%的企业认为作用非常大，31.7%的企业认为作用很大，46.3%的企业认为作用较大。另有10.1%的企业认为有一点作用，仅2.2%的企业认为没有发挥作用。
2. 企业高层人员管理现状
此次调查结果表明，我国企业董事会的决策作用明显增强，但国有企业高层管理人员产生的主要方式还是由上级或行业机构任命；企业高管薪酬收入多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；企业建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段；尚需建立健全公司治理结构，积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新。
企业高层管理人员是企业经营的决策者、组织者与指挥者，承担着资产保值、增值的任务和责任。围绕“企业高层管理人员产生的方式”、“有无建立高层管理人员任职资格体系”和包括高层管理人员“薪酬项目”、“考核主体”、“考核内容”、“培训方式”及“薪酬收入水平”等项目，通过问卷调查显示，我国企业高层管理人员产生的方式主要是由董事会聘任和上级或行业机构任命；建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段；高层管理人员的薪酬收入逐渐多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励，收入水平有了很大提高。
3. 企业人力资源状况
我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企
业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。
本次调查中涉及到的企业人力资源状况包括人员规模、年龄结构、学历层次，人力资源管理人员比例、年龄及学历结构，高管平均年龄，离退休人员比例等；其中几个方面还有女性的状况。本报告根据样本中的有效数据进行分析。
企业人员规模平均为2447人，其中女员工人数912人，占37.3% 。
年龄和学历方面：20岁以下9%；21-30岁34%；31-40岁29%；41-50岁17%；51-60岁7%；60岁以上1%。初中及以下11%；高中（含职高、中专、技校）35%；大专25%；大学本科21%；研究生及以上6%。
人力资源的组织管理方面：有专门的人力资源管理部门的为69%，其它部门行使人力资源管理职能的为20%，人力资源管理职能外包给其它公司的为0.5%，其它则没有回答。人力资源管理人员平均为15人，占员工比例0.61%；其中女性7人，占47%。总部人力资源管理部门平均有8人。人力资源管理人员20岁以下1%；21-30岁43%；31-40岁33%；41-50岁15%；51-60岁6%；60岁以上0.3%。人力资源管理人员初中及以下1%；高中（含职高、中专、技校）9%；大专37%；大学本科45%；研究生及以上8%。人力资源管理人员有人力资源管理及相关专业（心理学、劳动经济学、管理学等等）教育背景的比例为32%；工作后接受过人力资源及相关专业（心理学、劳动经济学、管理学等）培训的人数比例为67%。
企业高层管理方面：平均高层管理人员18人；其中女性人数6人，占30%；高管人员平均年龄39；本科以上学历人数16人，占89%。
企业离退休人员负担方面：离退休职工（含已办内部退养人员）占在职员工比例10%以下为61%；10-20%为9%；20-50%为5%；50-70%为2%；70%以上为2%。
4. 人员绩效考核现状
人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”。建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。
调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力。说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。考核效果也不理想，1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1%的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%，选择考核效果“非常好”的企业只有18家，占1.7%。说明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作。进一步分析企
业的考核周期、考核方法、考核内容、考核指标体系和考核结果应用情况，可以看出：企业人员考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，占被调查企业的比例分别为41.6%、40.1%；季度考核约占四分之一。
企业最常用的三种考核方法对应着三项考核内容：“业绩”、“能力”和“态度”，其中“量表法”可以笼统的理解为“考核表格”而涵盖“民主评议”、“关键人员绩效指标”、“综合评分卡”等方法。79.2%的企业将“业绩”作为首要内容，10.7%的企业选择“态度”，7.7%的企业选择“技能”，另有2.5%的企业将“出勤情况”作为首要考核内容。
5. 劳动用工招聘现状
我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。
我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。
调查结果显示，77.0%的企业已经建立了招聘制度，但24.4%是执行不力的；
83.0%的企业实行劳动合同用工管理，但也有18.1%没有严格执行。
6. 相关社会保障现状
社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，调查发现，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环境；企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。
我国的社会保障体系以社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置和社会互助为主要内容，其中，与企业人力资源管理最相关的是社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。除此之外，还有保障性、互助性、长期性的住房储金，即住房公积金，在企业界往往与社会保险合称“五险一金”。根据对1883家企业的调查显示，企业参加各项社会保险和公积金的比例分别为：基本养老保险92.5%、基本医疗保险78.9%、失业保险75.5%、工伤保险65.8%、生育保险36.5%、住房公积金49.5%。另外，参加补充养老保险的为16.6%，参加补充医疗保险的为22.1%。
参加社会保险和离退休职工社会化管理直接影响企业当期人力成本，影响企业人力资源配置，最终影响企业市场竞争力和未来发展。有一些类型的企业存在
高参险率、低社会化率，另一些类型的企业存在低参险率、高社会化率，这说明在社会保障改革过程中存在一些不公平现象，需要深化改革，加强执法和监督。另一方面，对企业而言，通过不参加社会保险获得的人力成本优势只是暂时现象，随着社会保障制度改革进程推进，这一优势会逐步丧失，甚至成为吸引优秀人才的障碍。因此，企业需要正确理解社会保障制度改革对企业发展的重大意义，从长远的角度考虑人力资本投入，完善符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。
7. 薪酬管理现状
我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其他人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。
薪酬管理是人力资源管理的重要内容，本次调查涉及不同企业的员工薪酬满意度、薪酬结构、长期激励形式、企业人工成本、人均月收入以及制定工资标准依据等方面。
从调查的总体情况看，大部分企业员工对目前的薪酬表示满意。回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的占72.7%，回答“不满意”或“非常不满意”的占27.3%。
从不同地区看，西部、中部比东部地区企业员工对目前的薪酬满意度高。东部、中部、西部地区企业员工回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例分别是71.6%、75.8%和76.5%；中部地区企业员工回答“非常满意”或“很满意”的比例最高。
从不同性质企业看，集体企业的满意度最高，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例为82.1%，高出总体水平9.4个百分点。国有企业和国有控股企业、私营企业的薪酬满意度较低，它们回答“不满意”或“非常不满意”的比例分别是28.9%、28.5%。外资、港澳台资企业薪酬的满意度与其他性质企业差别不明显，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的为73.9%，比总体水平仅高出1.3个百分点。
8. 企业员工培训现状
通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。
员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规
范和强化发挥着重要作用。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。了解我国企业培训现状，有利于为制定有效的员工培训政策和制度提供决策依据。
总体上看，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入
3-5‰以上的企业仅为8.7%，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2%。如果从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。
中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为5.6%和4.5%，明显高于东部企业（3.7%）。
9. 制度建设现状
通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行；不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。
本课题主要采用问卷方法，对中国境内不同地域、性质、行业、销售和资产规模以及是否上市等不同背景企业的人力资源管理制度建设状况进行了分层随机抽样调查，涉及（1）员工手册、（2）与企业发展战略相结合的人力资源规划、（3）岗位管理办法、（4）人员招聘录用制度、（5）劳动合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新员工岗前培训或新员工见习制度、（8）培训制度、（9）奖惩制度、（10）薪酬制度、（11）职业安全与劳动保护制度、（12）职工社会保障制度、（13）干部竞聘上岗制度、（14）后备干部管理办法、（15）员工职业生涯发展计划、（16）员工合理化建议制度、（17）员工申诉制度等人力资源管理制度的建设及执行等内容，并对有效样本企业数据进行了统计处理。
10. 信息化现状调查
人力资源管理信息化是企业管理信息化的重要组成部分，企业引入人力资源管理信息系统，可以提高工作效率，改进管理流程。一般而言，企业人力资源管理信息系统是一个从无到有、从简单到高级的过程。
调查显示，58.7%的企业有简单的人力资源信息库，只有7.8%建立了智能化人力资源管理信息系统，另外33.5%的企业没有或正准备建立人力资源管理信息系统。这说明国内企业人力资源管理信息化水平处于起步和初级阶段。
从不同地区看，东、中、西部企业在人力资源管理信息化水平上并没有显著
差别。
从企业性质看，建立智能化人力资源管理信息系统的外资、港澳台资企业为10.2%，高于总体水平2.4个百分点；国有及国有控股企业为9.4%，高于总体水平1.6个百分点；股份公司和有限责任公司为8.3%，高于总体水平0.5个百分点；集体企业和私营企业分别为7.7%和4.8%，低于总体水平0.1和3.0个百分点。私营企业中没有进行人力资源信息化建设的占21.5%，高于总体水平5.3个百分点。
3.专家访谈
创建“个性化”的人力资源管理制度
3月29日，在国务院发展研究中心，该中心研究员林泽炎博士及李春苗教授首次向本报记者披露了中国第一份人力资源发展报告（白皮书）出炉的内幕。
首先摸清真相
《21世纪人才报》：为什么想到要做这样一个调查呢？
林泽炎：改革开放以来，整个“人”的面貌发生了巨大的变化，所以必须先把“人”搞清楚，才能真正把人力资源管理水平提高。今天的中国经济水平较以前有了很大的提高，员工“自主意识”有了极大提高，但是我们的企业仍在“发号施令”地管理员工，这就出现了员工“不听话”的局面。我们希望企业与员工之间的关系是一种民主、平等、和谐、寻求共同利益的关系。
为了促进中国企业人力资源管理水平，我国的研究者们曾经翻译了很多国外的著作，150多所大学设立了人力资源管理专业，各种各样的培训班风起云涌，这是具有巨大的积极意义的。但实际效果并不理想。在人力资源管理理论、技术方面却存在消化不良，典型的“拿来主义”。原因很简单，在国外很成功的经验和很先进的理论，用在中国的企业上，并不一定适用。
所以，这就要求我们进行中国本土的人力资源管理理论、技术、制度探索。我从上个世纪80年代以来就着手对本土化的人力资源管理进行调查研究，想做中国本土人力资源管理探索的先锋。要进行本土的建设，就必须首先把中国人力资源管理现状调查清楚。事实上，我们的人力资源管理还停留在“经验主义”中。
李春苗：事实上，我们对国内的人力资源及其管理现状是不清楚的，我们想做一个盘点，将中国人力资源管理现状盘点清楚。
对人力资源管理制度建设现状的一次普查
《21世纪人才报》：这份报告的权威性有多大？能否详尽、客观、真实、全面地概括当前中国人力资源发展的现状？
李春苗：我们历时一年，国务院发展研究中心团结国内核心人力资源管理专家近百位，在林泽炎博士的组织和带动下，调动政府、企业、研究机构及媒体资
源，采用科学手段，对国内不同地域、性质、行业、类型、是否上市、销售额、资产总额等背景的2000多家企业进行了比较全面的问卷调查，其调查内容涉及企业人力资源及人力资源工作者的现状、人力资源管理制度建设及执行情况、岗位管理、人才选聘与配置、人才培训、人员绩效考核与管理、高管人员的管理、薪酬福利和社会保障等方面。另外，国务院发展研究中心企业研究所人力资源管理研究团队还深入30多家典型企业开展案例调研、撰写案例；并邀请国内30多名知名人力资源专家就人力资源管理不同研究领域撰写专题报告。
所以我们认为，这次调查是人力资源管理制度现状的一次较为科学的抽样调查，我们的调查结果是对当今的中国人力资源管理现状的一个全面、客观的总结。这次调查是集体努力的结果，也是中国开展本土化人力资源管理研究的重要里程碑，力争为企业、政府、学者和理论界提供了一个相互共享的研究平台。
中国企业人力资源管理正处于转型时期
《21世纪人才报》：通过这次调查，你们认为中国人力资源现状的一个最大的特点是什么？
林泽炎：最大的一个特点，我们认为目前中国企业的人力资源管理正处于一个转型时期。经济、社会都在转型期，管理也在转型期。所谓的转型，从规则的角度，可以认为就是有些领域或有些职能模块是有规则的，而有些是缺乏规则的，有些规则没有得到很好的建立，或者说建立了没有得到很好的实施，这就要求我们怎样去创新，怎样去适应社会的发展和需要。
转型期间的一个重要的特点，就是制度的实施并不理想。我们调查发现，人力资源工作做得好的地方，关键是制度建设及实施也比较好。很多企业都想建立人力资源管理制度（或者说已经建立了），但是不知道怎么实施，或者说没有去实施，或者说实施得并不理想。我们坚信一点，一个好的企业，必须进行好的制度建设，否则就没有可持续发展可言。
李春苗：制度没有好坏之分，只有适合与不适合之分，最适合的制度才是最好的制度。
企业再好的制度，如果不去执行的话，也解决不了问题。我们在调查过程中发现，很多企业各种各样的制度建设是比较好的，任何一个企业都能拿出一个好的制度来，但是执行力却很差。在这些企业，它们实施的是“人情化”的管理而不是“人性化”和“规范化”相结合的管理，随着时代的变化，这些企业缺乏对制度进行调整的能力。
创建“个性化”的人力资源管理制度
《21世纪人才报》：什么样的制度才是最适合企业的人力资源管理制度？中国企业应该怎样做好人力资源制度建设？
林泽炎：适合中国企业特点的人力资源管理制度，我认为是一个“个性化”的创建。如何进行“个性化”的创建呢？首先必须学习掌握和了解先进的企业管理理念以及新的思想；然后把企业的实际情况摸清楚。只有把先进的理念和企业的实际情况这二者结合起来，才有可能制定出一套比较合理的人力资源管理制度。我不想纯粹借鉴国外的东西，因为每个企业都不相同，这就要探索中国本土化的东西。
吸收先进的管理思想，完善与社会主义市场经济体制相适应的人力资源管理制度体系，其核心目标是“极大地激活人力资源”。只有借鉴国外企业成功经验，结合国内的企业现实，尊重员工的“个性化”需要，建立起甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”机制，强调能力本位和业绩本位，才能达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标。
李春苗：通过调查我们发现，很多企业的人力资源管理只能是人事管理。只有“激活”人，与企业的战略相匹配，在这种基础上建立起来的制度才是好的制度。那种只考虑企业利益，不考虑员工利益，也是不行的。如何激活人？最重要的就是在科学的人力资源管理技术分析基础上，建立公平的薪酬体系。
人物速写
林泽炎：
争做中国本土化人力资源管理探索的先锋
记者赶到国务院发展研究中心的时候，林泽炎正在和他的团队一起编撰《转型中国企业人力资源管理》（即将由中国劳动社会保障出版社出版），这也是他们此次调查报告的一个总结。
林泽炎本身的成长经历就是一部书。
他1968年出身在湖南，1986年中师毕业后到湖南某煤矿子弟学校作一名小学教师。
教书的日子是清苦的。在那段清苦的日子里，他并没有像其他人一样甘愿做一个乡村教师，而是刻苦努力，准备自考研究生。
1990年，林泽炎经过千辛万苦，考上了硕士研究生。1993年9月，他又到了中国科学院心理研究所攻读博士研究生，1996年7月获中国科学院心理研究所人力资源管理博士学位，并分配到劳动和社会保障部，从事过事故调查及技术研究、公司经营、媒体编辑及企业咨询研究等工作。
2001年4月至今，他在国务院发展研究中心工作，历任企业研究所研究室主任、研究员，负责人力资源管理及政策咨询研究工作。
作为全国青联委员的他目前主要从事适合中国企业特点（本土化）的人力资源管理制度体系和核心技术、高管人员开发管理及相关政策方面的研究和咨询工作。从1998年发表《3Ｐ模式——中国企业人力资源管理操作方案》以来，他在本土化研究领域一钻研就是6年，发表学术论文150余篇，学术著作10多部。林泽炎豪情满怀地对记者说自己要努力做中国本土化人力资源管理探索的先锋。
中国企业人力资源管理调查报告 中国企业人力资源管理发展报告（白皮书）课题组 课题发起组织：国务院发展研究中心企业研究所 总顾问：陈清泰 特邀顾问：鲁志强谢伏瞻邵宁林用三徐颂陶 课题领导：陈小洪李兆熙张文魁 课题组长：林泽炎 问卷调查合作方：中国人力资源开发网 问卷设计：王继承林泽炎马淑萍李春苗王玉丛 数据处理：王继承林泽炎孔繁敏李超平郑晓露 资料编辑：李春苗马淑萍肖庆文王玉丛孟娜 本报告文字撰写：林泽炎 定稿：林泽炎肖庆文李春苗 [1][1] 本次调查共收回2100份问卷（一份问卷即为一个企业的情况），对明显无效的问卷进行了剔除，最后用于分析的有效问卷共1883份（实际分析中有些部分可能少于这个数字）。具体样本构成、数据处理方法及具体的调查结果见详细的《转型中国企业人力资源管理》。 1根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差。 作者：国务院发展研究中心企业研究所林泽炎
目录 中国企业人力资源管理调查报告——薪酬管理现状 (4) 一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意 (4) 二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理 (5) 三、技术人员的薪酬结构 (6) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (6) （二）工资收入构成：近半数企业技术人员固定工资占其收入60%以上 (7) 四、销售人员的薪酬结构 (8) （一）主要形式：岗位工资、奖金、佣金、各种津贴 (9) （二）工资收入构成：近半数企业销售人员固定工资占其收入40%以下 (10) 五、技术、销售以外人员薪酬结构 (10) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (10) （二）工资收入构成：多数企业技术、销售人员以外人员固定工资占其收入60%以上11 六、长期激励的主要形式：虚拟股票 (12) 七、工资水平：多数企业人均月收入在800~2500元之间 (13) 八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下 (14) 九、企业确定工资标准的主要依据 (15) 中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状 (17) 一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进 行的一项人力资源管理工作 (17) 二、中部参加调查的国有企业比重大，员工考核管理的统计结果高于其他地区企业 (18) 三、国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般； 私营企业实施考核效果好 (19) 四、金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业建立有考核制度的比重高，执行情况令人不满意 (20) 五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平 (21) 六、企业规模越大，员工绩效考核的规章制度和实施管理相对较好；中小型企业人员绩效考 核效果差于小企业和大型企业 (22) 中国企业人力资源管理调查报告——岗位管理现状 (24) 一、我国企业当前岗位管理的总体状况 (24) 二、不同地区企业岗位管理状况 (25) 三、不同性质企业岗位管理状况 (25) 四、上市与非上市企业岗位管理状况 (26) 五、不同规模企业岗位管理状况 (27) 六、不同行业企业岗位管理状况 (28) 中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状 (30) 中国企业人力资源管理调查报告——劳动用工招聘现状 (38) 一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化 (38) （一）招聘会是企业发布就业信息的最主要渠道 (38) （二）社会招聘已是中国企业录用员工的主要来源 (38) 在问卷调查的四个员工来源选项中，被调查企业录用员工的来源主要是“社会招聘人员” （82.9%）、“毕业生”（65.5%），远远高于“复转军人”（7.5%）和“劳务派遣”（4.5%），较为集中。开放式调查表明企业录用员工还有以下来源：解决内部职工子女就业难题、
主题论坛一：中国人力资源管理未来10年—新使命与新价值 周禹：我们真是特别感谢彭教授、黄教授，也感谢来宾的提问，两位教授从人力资源整体视角和宏观经济整体分析视角出发给我们带来了两场非常精彩的主题演讲，让我们再次以掌声向两位教授致以诚挚的感谢！ 其实的确如两位老师谈到的，中国的经济一直在转大弯、过大关，中国人一不小心，像黄老师所说的就回来了，成为经济总量第二，一不小心成为美国第一债主，当然了，债权在手上不知道怎么办，我们创造中国经济奇迹的同时其实我们也能感受到我们付出了巨大的代价，我们说其实我们付出了三种巨大的代价，首先我们付出了很大的绿色代价，我们大家都深刻的认识到我们环境的破坏、资源的损耗；其次我们付出了不小的蓝色代价，我们的劳动力、我们的人力资本，不仅是蓝领、白领，甚至金领企业家压力过度，收入增长机制缓慢，付出了很大蓝色代价；同时我们还付出了很大红色代价，在经济转型、社会转型过程当中，主流信仰的缺失，价值观的迷盲，也给我们整体社会面、产业面和企业面都带来了从硬到软、从内到外的挑战，从宏观层面的讨论，两位大师给了我们探讨和洞见之后我们下面将沉淀到组织层面。我们即将请上我们的五位嘉宾进入今天上午第一个互动式主题论坛，下面先请五位嘉宾上台就坐。有请中国人民大学劳动人事学院的彭剑锋教授，来自李宁有限公司的人力资源总经理戴倩女士，来自北京五八信息技术有限公司(58同城)副总裁段冬先生；来自北京京东世纪贸易有限公司副总裁关有民先生，来自新奥集团组织与人力资源部总经理张晓春女士，第一个互动式论坛主要模式在于登台分享的嘉宾会各抒己见，更重要的是开始进入实体互动环节，登台嘉宾和在场观众会进行更多讨论和互动，刚才有位同学还要问问题，不好意思，这回你还有展现的机会，今天的互动论坛第一个主题结合前面两个宏观层面、总体层面的演讲，是关于对未来的展望和思考，其实前面两位教授的主题演讲从宏观到产业、从趋势到现实都向我们描述了一幅幅生动的图景，也让我们看到了复杂的现实和挑战，我们想请我们的教授、专家学者和企业界管理精英们结合各位的实际工作经验或者切实感受，未来十年以来，结合我们企业所面临的各种战略性发展要求或者面对的可能的挑战，对我们中国的人力资源管理或者对我们人力资源管理的从业者来说我们应该担当怎样的新使命和新定位、扮演怎样的新角色呢？请各位嘉宾分享一下你们的思考。 戴倩：谢谢大家！我叫戴倩，在李宁公司工作已经进入第15个年头了，有幸能够见证和跟随这个公司成长，我加入公司时候公司生意规模差不多6亿，到去年为止超过了93亿，在这个过程中，我自己也有些收获和体会，也经历了见证了企业不同的成长阶段。今天的话题是关于未来十年或者更长期的人力资源的
中国的人力资源状况 （2010年9月） 中华人民共和国 国务院新闻办公室 目录 前言 一、中国人力资源的基本状况 二、人力资源开发的法律体系 三、履行政府公共管理服务职责 四、发挥市场配置的基础性作用 五、加强对劳动者权益的保护 六、积极开展国际交流与合作 结束语 前言 中国是世界上人口最多的发展中国家，13亿人口中蕴涵着极其丰富的人力资源。积极开发人力资源，充分发挥每个人的潜能和价值，促进人的全面发展，为国家现代化建设提供强大的人力和智力支撑，实现由人力资源大国向人力资源强国的转变，是中国政府始终面临的重大课题和不懈推进的重大事业。 新中国成立后特别是20世纪70年代末实行改革开放以来，中国政府坚持以人为本的理念，积极贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，制定了一系列解决就业问题和发展教育、科技、文化、卫生、社会保障事业的政策措施，努力为实现人的全面发展创造良好的环境和条件。当前，中国就业形势
保持总体稳定，国民受教育程度和健康水平显著提高，一大批国家建设急需的各类人才脱颖而出，为推动中国经济社会各项事业发展发挥了重要作用。 按照建立社会主义市场经济体制的要求，为推动科学发展，促进社会和谐，中国政府注重发挥市场配置人力资源的基础性作用，大力推进经济、科技、教育等体制改革，不断深化干部人事制度改革，实施科教兴国战略、人才强国战略和积极的就业政策，建立和完善人力资源培养、吸引、使用和保障机制，加快人力资源法制建设，走出了一条适合中国国情的人力资源开发道路。 一、中国人力资源的基本状况 人口众多、劳动力资源丰富是中国的基本国情。多年来，中国政府采取积极有效的政策措施，大力加强人力资源的开发利用，使中国的人力资源状况发生了显著变化。人力资源规模不断扩大。截至2009年底，中国总人口达到133474 万人（不含香港、澳门特别行政区和台湾省），其中，劳动力资源106969万人，比2000年增加11267万人；就业人员77995万人，其中，城镇就业人员31120万人，分别比2000年增加5910万人和7969万人。
人力资源管理相关链接人力资源管理相关链接 中国人力资源管理在线https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/ 中企人力资源管理网https://www.doczj.com/doc/c72223042.html, https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/ 人力资源在线https://www.doczj.com/doc/c72223042.html, 北京外企人力资源协会https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/cn/index.asp 韬略咨询https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/mc/index.htm 赛迪咨询网https://www.doczj.com/doc/c72223042.html, https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/ 华夏人力资源https://www.doczj.com/doc/c72223042.html, 东方经理网https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/omm/index.htm 东方经理人网https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/ 组织人事网https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/ 中南财经政法大学人力资源管理99级https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/ 南京必得人才资源顾问有限公司https://www.doczj.com/doc/c72223042.html, 中华英才网https://www.doczj.com/doc/c72223042.html, 中华人才信息网https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/ 和悦人才https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/main/index.asp 同济大学人力资源工作室https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/ 佐佑人力资源顾问公司https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/chinese/link.htm 北京福林京峰经济合作咨询中心https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/navigator_c.htm 深圳市硕旺信息技术开发有限公司(HR软件) https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/ 深圳市新全息企业管理咨询有限公司https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/index2.html 深圳市极通电脑软件有限公司https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/ 万康国际管理顾问公司https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/index.htm 佳扬管理咨询有限公司https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/ 上海英桥电子商务有限公司（软件）https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/ 南京利物浦企业管理顾问有限公司https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/aus.htm 厦门摩西管理咨询有限公司https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/ 广州狄安人力资源顾问有限公司https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/ 北京三普利管理顾问有限公司https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/ 捷聘网https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/hr/hr_index.asp 普华四方商务策划工作室https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/bbs/index.asp 中国人力资源网https://www.doczj.com/doc/c72223042.html, 中国易聘网https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/ 博惠思华人力资源管理软件网站job365——天天工作网https://www.doczj.com/doc/c72223042.html, 致恒管理顾问工作室https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/ 富锐咨询https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/ 登龙门人力资源网络https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/ 狄安https://www.doczj.com/doc/c72223042.html, 中国海峡人才网https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/new/rcyth/main.htm 中国人才热线https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/company/ 西三角人力资源网https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/ 中国经理人网https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/ 北京仁达方略企业管理咨询有限公司https://www.doczj.com/doc/c72223042.html, 金方策企业管理咨询有限公司https://www.doczj.com/doc/c72223042.html,/
作为近几年来新兴的一个行业,国内人力资源服务业正经历着一个快速发展的时期。随着客观联系的变化与矛盾演变的发展,中国人力资源服务在时代的浪潮里也逐渐体现出了自身发展的鲜明特征。这些特征随主客观的发展而不断成熟,也给了人们展望的理由与热情,这条牵动人心的虚线轨迹便时常被人称作“趋势”。随着人力资源服务业的发展愈发瞩目,国内对其的研究也随之增多。在此,本文把中国HR服务的未来发展趋势略为总结如下。 一、市场规模不断扩大 《2007中国人力资源服务产业白皮书》(下称《白皮书》)的相关数据预测,2007年全球人力资源服务市场营收将超过1000亿美元。而中国人力资源服务业经过20多年的发展,服务产品已经从最初的人才派遣发展到现在的九个大类产品系列,涵盖猎头及人才中介、多渠道招聘、人才(劳务)派遣、人才测评、培训、管理服务、信息调查服务、数据处理服务和人力资源管理咨询,形成了完整的人力资源服务价值链。 据上海市人才中介行业协会的数据,2005年上海人才服务行业总营业额已经达到近105亿元。协会相关负责人认为,事实上这个数据还比较保守,HR服务行业的市场蛋糕正处在高速膨胀中。目前,网络招聘、人力资源外包、培训等人力资源服务业中的细分领域均处在高速扩容中。仅以网络招聘为例,艾瑞市场咨询的统计数据显示,2005年网络招聘的市场规模大约8亿元人民币,但2006年网络招聘的市场规模就将达到11.5亿元,年增长率43.8%。进一步的预测表示,中国的网络招聘市场会在近几年继续保持至少每年40%的增长,并在2010年达到46亿元人民币的市场规模。外资开始大举进入、市场格局不断演变、行业规模大幅提升,使得人力资源服务业愈来愈备受瞩目。 中国加入世界贸易组织后,人力资源服务的政策环境日益完善,市场需求不断提高,服务机构数量和规模不断增长,服务范围迅速扩大,服务能力进一步提升,在整个服务业中的比重逐年加大。同时,越来越多的组织和个人从观念上、行动上对人力资源服务产业有了更深层次的认同和接纳。 随着市场的扩大,中国的人力资源市场正经历着一场从保守到开放、从不健全到健全的进化过程,蓬勃兴起的现代服务业则为人力资源行业提供了巨大的发展机遇。在这种“群雄逐鹿”的情况下,唯有抓住机遇谋求自身优势发展才是“立足”的根本。盲目的发展战略、一盘散沙似的管理已不能应对时代的“浪淘”,做好自身的优势分析以及相关的市场分析,并制定正确的战略指引,将是HR服务企业“突出重围”的关键。 二、政治/法律的影响不断加深 《白皮书》指出,中国人力资源服务产业尚处于初级阶段,亟待相关政策的扶持。由于人力资源服务产业的快速健康发展需要有良好的法制环境、信用环境等综合环境的保障,而这些公共服务又主要是由政府部门来提供的。《白皮书》因此就人力资源服务产业发展的政策环境和法规环境提出相关建议。 它认为,《劳动合同法》的实施,对人力资源服务机构而言,终止和解除劳动合同的经济补偿的支付将是较大的风险,特别是(人才)劳务派遣企业的风险更加明显,建议国家在税收政策上能够给予一定支持,能够允许劳务派遣企业在交纳企业所得税之前提取一定比例的风险准备金,以提高企业的抗风险能力。提升产品结构档次是中国人力资源服务产业急需解决的问题之一。目前,中国人力资源服务机构之间的竞争尚处于低层次的价格竞争,要发展高端服务产品需要大量的资金投入,依靠服务机构自身能力是难以承受的。为此,《白皮书》还建议国家财政给予一定的扶持政策,对新产品研发给予一定的财政补贴或退税帮助,以有利于服务机构研发发展高科技含量的服务产品,提高国际竞争力。 同时,“更好地实施人才强国战略和建设人力资源强国,建设一流规范的人力资源服务市场”也是党中央根据新世纪、新阶段国际国内形势的深刻变化而做出的重大的战略举措。 经过以上整理,笔者发现,政治/法律因素对中国人力资源服务行业的作用越来越重要。这个行业的发展离不开相关政策法规的支持。中国作为人口大国,如何把众多的人口转化为有效的资源,如何“人本兴国”,应成为我国发展战略的重要组成部分。作为充分支持“人的发展”的新兴行业,HR服务企业理应密切关注国家相关政策法规的实行,以处理好与外部环境利益相关者的关系,抓住机遇加快自身发展的步伐。 三、综合实力竞争日益激烈 HR服务这块巨大的市场“蛋糕”不仅引发了本土企业的激烈竞争,也吸引了众多外资人力资源服务企业的目光。 我国加入WTO后,随着人事部等部门颁布的一系列新法令法规,已正式允许外国人才中介服务机构以合资的方式进入中国市场,其中包括全球派遣服务知名品牌Manpower、瑞士专业机构Adecco、美国Monster、日本Recruit等。《世界管理评论》杂志曾评选并发布了“人力资源服务机构100强”榜单,这100家机构是指在大中华区设立有分支机构且业务领域涉及人力资源相关业务的机构。这其中,外资企业占据了62个名额,并且占据了榜单的前26位。 良性的竞争有利于行业的发展,正所谓,“自然选择”是自然界保持生命力的根源。面对如此激烈的竞争,我国人力资源服务业应当积极准备,挖掘市场潜力,增强自身竞争能力。中国的人才资源服务企业在与外资企业的竞争中面临着严峻的挑战,但外企也有自身的不足。他们对中国人力资源市场的情况比较陌生,不熟悉国内的相关人事管理法规与政策,对中国文化背景缺乏了解和适应。另外,就服务产品价格来讲,外资企业的惊人高价也决非普通国内企业能够承受。中国HR服务企业要做的,就是扬长避短,学会发展自己。 在我国经济由“投资推动型”向“人力资源推动型”发展时,人力资源服务产业在这一过程中起着巨大的促进作用
石河子大学 论文题目： 中国人力资源管理现状分析 班级：物流一班 学号：20115173** 姓名：***
中国人力资源管理现状 摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。 我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。
621 恒辉人力资源部 工 作 白 皮 书 河南恒辉房地产顾问有限公司 2008年3月15日
目录 第一章人力资源部工作概述 一、人力资源部组织结构图 (6) 二、人力资源部工作职责及工作禁忌 (7) 三、各岗位工作职责 (8) 1、人力资源总监岗位职责 2、人力资源经理岗位职责 3、人事专员岗位职责 4、招聘专员岗位职责 5、培训专员岗位职责 6、薪资福利专员岗位职责 第二章人力资源部工作规章及流程 一、招聘 (12) 1.人员招聘、录用制度 2.工作内容 3.招聘流程图 二、入职 (19) 1、入职流程 2、入职事项 三、异动、离职 (20) 1、员工异动与离职制度 2、异动、离职流程 四、培训 (24) 1、培训制度 五、薪酬福利 (27) 1、员工薪资管理制度 2、薪酬定级评定流程 3、薪酬标准
4、公司各级别员工各类福利 六、绩效考核 (31) 1、绩效考核办法 2、项目基础检查情况汇总 七、劳动关系 (35) 1、劳动合同 2、社会统筹保险 3、档案管理 第三章日常会议汇 (38) 一、公司会议 二、部门会议 第四章日常工作汇编 (39) 一、每日工作 二、每周工作 三、每月工作 四、每年工作 第五章人力资源圈层 (41) 第六章人力资源必读书籍 (41) 第七章人力资源管理表格汇总目录 (43) 一、招聘类 1.1 《新增人员申请表》 1.2 《年度人员招聘计划表》 1.3 《月度招聘计划》 1.4 《应聘登记表》 1.5 《应聘来访登记表》 1.6 《简历统计表》 1.7 《面试人员一览表》 1.8 《面试测评表》 1.9 《招聘总结》 1.10 《拟录用人员汇总表》 二、入职类 2.1 《入职登记表》
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中国人力资源咨询业分析 人力资源管理咨询正逐步成为企业管理的一大热点，从事人力资源管理咨询的公司也如雨后春笋般争相创立。本人曾先后任职于数家人力资源咨询顾问公司，对这一行业的发展比较有体会，因此不揣冒昧提点自己粗浅的看法，供业界同仁商榷探讨。 咨询机构类型分析 学院型：这类咨询机构主要由国内某所院校人力资源类专家教授牵头，从事独立咨询或成立一个咨询机构为企业提供服务。在一些大专院校，导师带着自己的研究生为企业设计管理方案是比较常见的现象。有些老师因咨询业务量比较大，创办一个咨询公司进行业务运作，具体咨询活动则由自己亲自出马。 实干型：这类咨询机构主要由国内某些在人力资源领域有多年实际操作和管理经验的从业人员创立。他们背后往往会有一些大学专家、教授的背影，但大都是借用他们的名气，以便于开拓市场或咨询活动的顺利开展。 寄生型：这类咨询机构的前身主要从事培训、管理体系认证等，由于看重人力资源领域的发展，或者说为了壮大自己的声势，于是也对外声称自己能为客户提供人力资源管理咨询。 整合型：这类咨询机构一般具有相当的实力，或者说核心人物是国内具有一定影响和知名度的专家、学者、业界精英。他们将人力资源整合进企业管理体系，为企业提供战略规划、流程优化、人力资源、市场营销、资本运作、财务管理等全方位的管理咨询。 独立型：由于市场容量较大，目前还存在着很多游离于组织之外的独立咨询人士，他们借助个人的名气或社会关系，偶尔也能签订几个咨询项目。当项目正式运做起来后，再利用朋友或其他咨询机构的力量共同操作。部分学院型专家教授也采取这种方式，但为了区别清楚，还是将他们划归学院型。 咨询业存在问题分析 分析这几年中国人力资源咨询业的发展，我觉得主要存在几个方面的问题，试述如下：
2020年人力资源部工作总结 报告(最新版) The work summary can correctly understand the advantages and disadvantages of the past work; it can clarify the direction and improve the work efficiency. ( 工作总结) 部门：_______________________ 姓名：_______________________ 日期：_______________________ 本文档文字可以自由修改
2020年人力资源部工作总结报告(最新版) （一）人力资源部工作总结的基本含义人力资源部工作总结，是人力资源部门根据其工作中取得的成绩和存在的不足，对一定时期内的工作进行总结性回顾的一种文书。意在不断总结经验，及时发现问题，肯定成绩，找出不足，迅速提高办事效率。 （二）人力资源部工作总结的写作要点通常来说，人力资源部工作总结要包括以下几个方面：x对人力资源部一定时期的工作情况进行总体介绍；x对取得经验进行总结；x对存在的不足进行客观分析；x对本部门未来工作意见和合理化建议。 （三）格式范例公司人力资源部xxxx年度工作总结xxxx 年，是收获的一年，是我们飞速发展的一年。今年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司创业、创新、创造的三创主线，努力学习，积极工作，同心协力，
努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。 一、积极学习，不断开拓在思想上，我部同志积极学习了三个代表的重要思想，积极参加了委组织植树和中心组织的两思教育活动，并结合本职本岗的实际进行讨论，不断提高认识，做好工作；组织参加了市一年一小变成果展览，参加了市科委举办的纪念中华人民共和国建国xx周年的文艺演出；出版了公司黑板报期；组织公司全体的干部职工参加了全市的普法考试，全部成绩优良。 二、考核工作方面认真做好公司干部职工的考核工作。在完成xxxx年的年度考核后，继而进行了xxxx年第一季度的工作考核，在公司领导的带领下，参加了每个部室的工作小结，了解掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求，促进了各部室的工作开展。 三、人力资源的管理和调配方面x.为了实现中心对服务公司的减员增效的目标，先后将摩托车、自行车保管站两幢大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构承担，使服务公司的临时工大
海航集团2011年人力资源白皮书 海航集团人力资源部 二○一二年六月
目录 前言 .............................................................................................................................................. I 一、2011年中国人力资源综述 (1) ㈠ 2011年人力资源大事记 (1) ㈡ 2011年中国人力资源相关统计数据 (3) 二、海航集团2011年人力资源数据 (4) ㈠企业数据 (4) ㈡人力资源数据 (4) ㈢管理干部概况 (6) ㈣ HR从业人员情况 (7) ㈤人员异动情况 (7) ㈥人工成本及人均效能 (7) ㈦培训投入情况 (7) 三、海航集团2011年人力资源工作总结 (9) ㈠关停并转及调整转型提升专项工作 (9) ㈡人才引进及招聘体系建设 (9) ㈢人才培养工作 (9) ㈣薪酬激励体系工作 (10) ㈤人力资源信息化建设工作 (10) ㈥员工关爱及敬业度提升工作 (11) ㈦人力资源基础体系建设工作 (12) ㈧国际化人力资源管理探索工作 (13) ㈨党团工会工作 (14) 四、海航集团2012年人力资源工作计划 (15) ㈠创新组织构架和管理模式 (15) ㈡转变考核激励模式 (15) ㈢打通精英学子和国际优秀人才招聘渠道 (16) ㈣建设海航商学院，完善人才培养机制 (17) ㈤打通人才选拔和成长通道，让优秀人才脱颖而出 (17) ㈥精细化管理，提升人力资源基础 (17) ㈦推进美好家园计划，持续做好员工关爱 (18) 结束语 (19) 附录1：海航集团2011年人力资源工作大事记 (20) 附录2：海航集团2011年人力资源制度类文件一览表 (24) 附录3：海航集团2011年人力资源类业务通告一览表（略） (25) 附录4：海航集团2011年集团直管干部职务调整一览表（略） (25) 附录5：海航集团2011年重大奖惩情况一览表（略） (25)
《中国的人才资源状况》白皮书(全文) 中新网9月10日电国务院新闻办公室10日发表《中国的人力资源状况》白皮书。全文如下： 目录 前言………………………………………………… 一、中国人力资源的基本状况……………………… 二、人力资源开发的法律体系……………………… 三、履行政府公共管理服务职责…………………… 四、发挥市场配置的基础性作用…………………… 五、加强对劳动者权益的保护……………………… 六、积极开展国际交流与合作……………………… 结束语………………………………………………… 前言 中国是世界上人口最多的发展中国家，13 亿人口中蕴涵着极其丰富的人力资源。积极开发人力资源，充分发挥每个人的潜能和价值，促进人的全面发展，为国家现代化建设提供强大的人力和智力支撑，实现由人力资源大国向人力资源强国的转变，是中国政府始终面临的重大课题和不懈推进的重大事业。 新中国成立后特别是20 世纪70 年代末实行改革开放以来，中国政府坚持以人为本的理念，积极贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，制定了一系列解决就业问题和发展教育、科技、文化、卫生、社会保障事业的政策措施，努力为实现人的全面发展创造良好的环境和条件。当前，中国就业形势保持总体稳定，国民受教育程度和健康水平显著提高，一大批国家建设急需的各类人才脱颖而出，为推动中国经济社会各项事业发展发挥了重要作用。 按照建立社会主义市场经济体制的要求，为推动科学发展，促进社会和谐，中国政府注重发挥市场配置人力资源的基础性作用，大力推进经济、科技、教育等体制改革，不断深化干部人事制度改革，实施科教兴国战略、人才强国战略和积极的就业政策，建立和完善人力资源培养、吸引、使用和保障机制，加快人力资源法制建设，走出了一条适合中国国情的人力资源开发道路。 一、中国人力资源的基本状况 人口众多、劳动力资源丰富是中国的基本国情。多年来，中国政府采取积极有效的政策措施，大力加强人力资源的开发利用，使中国的人力资源状况发生了显著变化。人力资源规模不断扩大。截至2009年底，中国总人口达到133474万人(不含香港、澳门特别行政区和台湾省)，其中，劳动力资源106969万人，比2000年增加11267万人；就业人员77995万人，其中，城镇就业人员31120万人，分别比2000年增加5910万人和7969万人。
2007中国人力资源管理新趋势 2006年12月14日，中国人民大学吴春波教授在“中国十大管理实践”会议上为2006年人力资源管理的重点和特点做了如下总结：2006年度的“十大管理实践”有四项来自人力资源管理领域的创新性实践入选，包括：雇主形象管理、关键人才管理、情商管理和组织变革。那么，2007年中国企业人力资源管理在总体上预计将会呈现这样几大趋势： 首先，人力资源管理部门进一步由传统人事部门向战略支持部门转变，则由支持性角色向咨询性角色转变。在企业中将更多地扮演顾问角色，支持企业的决策层和直线经理的工作。其次，人力资源管理将突破传统意义上的企业边界与地理边界，工作边界开始从清晰到模糊，从封闭走向开放，更多地考虑内外部人力资源的整合利用，这要求管理者和全体员工心理与行为的彻底思想革命、观念更新与理念提升。最后，人力资源管理的数字化和工具化趋势。随着企业的发展，人力资源管理必然会遭遇“瓶颈”。通过高效的人力资源管理工具和数字化工具提升人力资源管理的效率也是未来的趋势之一。 具体来看，中国企业人力资源管理工作在新的一年里将呈现以下几方面的发展趋势： 与企业发展战略相结合的人力资源规划 |博锐|43 人生需要规划，企业亦然。好的人力资源规划，是企业在激烈市场竞争中赢取优势的重要前提。国务院发展研究中心对我国企业的人力资源管理调查报告《中国人力资源发展报告———转型中国企业人力资源管理》中表明：多数企业人力资源管理制度主要关注技术和操作层面，缺乏与企业发展战略相结合的人力资源规划和员工职业生涯规划。人力资源规划是人力资源管理其他职能活动的基础，其战略性价值是使企业战略落地，为其他人力资源管理职能活动提供明确的发展方向。通过人力资源规划，实现人与职位的动态有效配置，避免人才浪费；形成人才梯队，为组织未来战略发展所需的人力资源做适当的储备，并对紧缺人力资源发出引进与培训预警。 人力资源管理的专业化分工趋势愈加明显 企业人力资源管理上的分工是整合基础上的有效分工。随着全球竞争的加剧和信息技术的应用，人力资源管理分工趋势明显，主要体现在两个方面：一是内部分工；二是外部分工。分工有利于提高效率，但当其达到一定程度时，又需要整合。整合可以使人力资源工作更好地支持企业发展，从根本上提高管理效率，而同时又为分工提供了好的基础。内部分工，意味着企业人力资源管理专业化要求越来越高，与各部门之间的协调配合要求更高。外部分工，意味着用有限的能力支配更多的资源。在这个层面上，有很多创新的工作可以让企业的人力资源管理难以模仿，增强企业的核心竞争力。如，把企业的创新设计分解，通过互联网发布让更多人参与到企业设计中；欧莱雅在高校中开展商业设计大赛，也是全球人力资源的整合利用，企业通过大赛获得很多有价值的商业思想和优秀人才。这些都是现代优秀人力资源管理者应该考虑和创新的地方。
目录 前言………………………………………………… 一、中国人力资源的基本状况……………………… 二、人力资源开发的法律体系……………………… 三、履行政府公共管理服务职责…………………… 四、发挥市场配置的基础性作用…………………… 五、加强对劳动者权益的保护……………………… 六、积极开展国际交流与合作……………………… 结束语………………………………………………… 前言 中国是世界上人口最多的发展中国家，１３亿人口中蕴涵着极其丰富的人力资源。积极开发人力资源，充分发挥每个人的潜能和价值，促进人的全面发展，为国家现代化建设提供强大的人力和智力支撑，实现由人力资源大国向人力资源强国的转变，是中国政府始终面临的重大课题和不懈推进的重大事业。 新中国成立后特别是２０世纪７０年代末实行改革开放以来，中国政府坚持以人为本的理念，积极贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，制定了一系列解决就业问题和发展教育、科技、文化、卫生、社会保障事业的政策措施，努力为实现人的全面发展创造良好的环境和条件。当前，中国就业形势保持总体稳定，国民受教育程度和健康水平显著提高，一大批国家建设急需的各类人才脱颖而出，为推动中国经济社会各项事业发展发挥了重要作用。 按照建立社会主义市场经济体制的要求，为推动科学发展，促进社会和谐，中国政府注重发挥市场配置人力资源的基础性作用，大力推进经济、科技、教育等体制改革，不断深化干部人事制度改革，实施科教兴国战略、人才强国战略和积极的就业政策，建立和完善人力资源培养、吸引、使用和保障机制，加快人力资源法制建设，走出了一条适合中国国情的人力资源开发道路。 一、中国人力资源的基本状况 人口众多、劳动力资源丰富是中国的基本国情。多年来，中国政府采取积极有效的政策措施，大力加强人力资源的开发利用，使中国的人力资源状况发生了显著变化。人力
《中国人力资源黄页》及 及“中国人力资源黄页网” 中国知名咨询、培训师名录邀请函 先生/小姐： 我们是“亚太人力资源研究协会”创办的《中国人力资源黄页》，鉴于 您本人在人力资源服务领域的专门地位，特邀请您加入中国知名咨询、培 训师名录。 《中国人力资源黄页》、“中国人力资源黄页网”是针对亚太地区大中 型企业HR经理工作、学习所需专业资讯的服务商名录和完全手册，是HR 从业人员进行资讯查询及互动交流的极佳平台。HR经理日常工作所需采购 的HR专业产品，HR服务采购和服务商信息都将在《中国人力资源黄页》 及“中国人力资源黄页网”中得到出现，除此之外，HR经理所需要的其他 业内信息也包括在内。 《中国人力资源黄页》一书将于每年6月出版，印刷5万册，除了向 大型三资企业人力资源经理、培训经理、人力资源研究机构及“亚太人力 资源研究协会”会员免费赠送外，该书还将利用国内要紧聘请服务商的人 力资源经理数据库进行直销。 中国知名咨询、培训师名录集成了亚太地区HR领域顶级咨询、培训专家，他们在业内有丰富的理论知识和实战体会。名录为企业或个人提供了 全面的信息和便利的查询方式，也是企业和专家信息交流的平台。 我们期待您的加盟！ 谨颂 商祺 《中国人力资源黄页》进展部 地址：中国上海市天目西路218号嘉里不夜城2座3003室 方案一：黄页知名培训、咨询师信息确认单（100元） 公布于《中国人力资源黄页》；
公布于“中国人力资源黄页网”12个月。 可获赠《中国人力资源黄页》一册。 保证在“亚太人力资源网”和“中国人力资源黄页网”首页上的最新机构名目的文字链接。 方案二：黄页知名培训、咨询师信息确认单(800元) 公布于《中国人力资源黄页》； 公布于“中国人力资源黄页网”12个月。 可获赠《中国人力资源黄页》一册。 保证在“亚太人力资源网”和“中国人力资源黄页网”首页“最新加盟名录”的文字链接。 可在“中国人力资源黄页网”首页免费公布公布课及培训信息。 拥有您的个人网站。“中国人力资源黄页网”免费提供您自助网站空间并提供技术支持。 赠送全年《企业研究·财智》杂志。 注意事项: 广告内容通过客户签字确认后，请赶忙通过邮寄/传真/或网上传送至上海财智文化传播有限公司，同时有关费用请在一周内汇出，感谢! 邮寄：请将回执填写、盖章完毕后，装入回邮信封后邮寄即可； 付款方式：□邮局□银行□现金 汇款地址：上海市天目西路218号嘉里不夜城2座3003室邮政编码：200070 户名：上海财智文化传播有限公司 开户行：交行闸北新支 帐号：066247—08001419552 黄页知名培训、咨询师信息确认单
中国人力资源服务业白皮书 继2007年推出首部中国人力资源服务业白皮书后，北京大学人力资源开发与管理研究中心与上海市对外服务有限公司09年再度合作编写《2008中国人力资源服务业白皮书》（以下简称《白皮书》），并于日前由人民出版社正式出版发行。《白皮书》竭力向本行业及社会各界人士充分展示我国人力资源服务业发展的全貌，书中关于近年来社会普遍关注的“大学生就业”这一热点问题的关注与权威分析，尤其令人注目。 《白皮书》专辟一章，从各个角度对大学生就业问题做出了一系列权威分析，共分四个部分： ■第一部分：中国大学生就业七大趋势 内外职业生涯兼修、职业生涯规划和就业力培训将掀起中国职业培训新热潮 《白皮书》指出，当前中国大学生就业，存在七大趋势。除了区域人才一体化、订单培养、多次就业代替一次就业等已为大家熟悉的趋势外，《白皮书》还指出，企业将越来越多业务外包给派遣机构已是一种趋势，而大学生也应加强内外职业生涯兼修、职业生涯规划和就业力培训。 （一）区域人才一体化趋势明显 区域经济与区域人才一体化存在着互相推动、共同发展的关系。随着用人制度的进一步市场化和户籍制度改革，大学生就业的跨区域流动速度加快，范围更广，异地求职、全国网络招聘、跨区域就业、跨区域流动成为大学生就业趋势。 （二）订单培养，实训与就业相结合效果良好 不少企业逐步从注重“现货”向注重“期货”转变，和学校签订了人才智力合作协议，设立学生实训就业基地，建立了学生实训就业合作关系。这种订单式的人才培养，将改变企业“即缺即用、即招即用”的传统引才模式。 （三）多次就业代替一次就业成主流 未来社会中，一辈子做一份工作的机率大大降低。一方面，企业会优中选优，另一方面，一些大学生因为找不到工作，而不得不暂时性地选择就业，一有机会，赶快转职。 （四）人才派遣进入大学生就业方式 人才派遣具有帮助企业优化人才结构、规范用工行为、规避用人风险等多方面好处，将越来越多业务外包给派遣机构已成为了企业发展的一种趋势。随着全球金融危机的加剧，毕业生人数不断增加，找工作的竞争变得空前激烈起来。作为人力资源服务提供商的人
数字校园系列软件产品 人事信息管理系统 功能白皮书
目录 1 产品概述............................................................................................................................... - 4 - 1.1 产品简介................................................................................................................... - 4 - 1.2 应用范围................................................................................................................... - 4 - 2 产品功能结构....................................................................................................................... - 5 - 3 产品功能............................................................................................................................... - 5 - 3.1 系统管理................................................................................................................... - 5 - 3.1.1 公共模块....................................................................................................... - 5 - 3.1.2 用户权限管理............................................................................................... - 6 - 3.1.3 运行维护管理............................................................................................... - 7 - 3.2 历史数据................................................................................................................... - 8 - 3.2.1 历史数据....................................................................................................... - 8 - 3.2.2 操作日志....................................................................................................... - 8 - 3.2.3 单位岗位变更日志....................................................................................... - 9 - 3.3 表单定制................................................................................................................... - 9 - 3.4 手续办理................................................................................................................... - 9 - 3.4.1 流程设置.....................................................................................................- 10 - 3.4.2 新建事务.....................................................................................................- 10 - 3.4.3 待办事务.....................................................................................................- 11 - 3.4.4 已办事务.....................................................................................................- 11 - 3.4.5 废弃事务.....................................................................................................- 11 - 3.4.6 查看事务.....................................................................................................- 11 - 3.4.7 事务查询.....................................................................................................- 11 - 3.5 统计分析.................................................................................................................- 12 - 3.6 档案管理.................................................................................................................- 13 - 3.6.1 档案管理.....................................................................................................- 14 - 3.6.2 单位岗位变更.............................................................................................- 14 - 3.6.3 密码管理(人事处) ......................................................................................- 14 - 3.6.4 密码管理(离退办) ......................................................................................- 14 - 3.6.5 教职工照片管理.........................................................................................- 14 - 3.6.6 转为离退休.................................................................................................- 14 - 3.7 人事档案.................................................................................................................- 15 - 3.7.1 个人档案.....................................................................................................- 15 - 3.7.2 档案查询.....................................................................................................- 15 - 3.7.3 当前信息.....................................................................................................- 15 - 3.8 岗位考评.................................................................................................................- 15 - 3.9 职工异动.................................................................................................................- 15 - 3.10 工作业绩.............................................................................................................- 16 - 3.11 机构编制.............................................................................................................- 16 - 4 产品特点.............................................................................................................................- 16 - 4.1 灵活的手续定制和数据存储.................................................................................- 16 - 4.2 方便的组合查询及快速查询.................................................................................- 16 - 4.3 系统功能菜单的任意组合.....................................................................................- 16 -