浅谈生产制造型企业一线生产岗位定岗定编
华恒智信分析员张凌宇
对于生产制造型企业来说，一线生产员工的数量占据了整个企业员工的绝大部分比例。由于员工数量众多，因此一线操作岗位的用工数量，直接决定了企业的用工成本。并且随着当下生产制造企业“用人荒”等问题的爆发，提高生产员工单位工作效率，降低生产用人成本已经成为企业面临的重要难题。因此越来越多的企业管理者意识到，一线员工的定岗定编工作越来越重要。可是面对复杂的生产流程、各类型的技术工种，如何才能制定出合理的岗位编制数量？
这样的现状确实给很多企业管理者造成了困扰。其实一线员工的定岗定编并没有想象中的那么难，只要明白生产一线员工的岗位工作特点，很多问题就会迎刃而解。针对生产一线岗位的主要特点，主要有一下几点：1、工作量与产品产量密切相关。2、各工种工作内容相互独立。3、员工从事工作内容固定。4、工作内容容易量化。
因此，做好一线员工的定岗定编工作，最重要的要将两点做到位：1、生产流程的与工种分类。2、明确工作总量与单位生产效率。这两点是做好一线员工定岗定编工作的核心，也是基础。
如何进行生产流程的分解与工种分类？
这项工作的核心目的就是将企业的生产流程进行梳理，按照一定的标准将生产员工进行有效的归类。具体的情况要结合企业实际情况确定。比如有的企业可以按照生产产品的类型划分，按照产品A、B、C的顺序，将员工进行划分；有的企业可以按照生产流程进行划分，按照流程A、B、C的顺序划分；有的企业生产单位环节比较简单，可以直接按照工种A、B、C进行岗位划分……至于具体分类的标准，需要结合企业自身生产产品的特点制定。而且这一步骤的工作直接决定了后续工作的难易。
完成人员基本分类了之后，就可以按照分类标准进行工种的划分。即根据生产工艺要求，找到完成此部分工作需要的工种类型。这项工作的意图就是将企业总的产量，按照车间的生产流程，按照可以测量的方式将各类工种梳理出来，完成我们定岗定编前期的分析工作。
成果示例
生产环节工种1 工种2 工种3 工种……
A
B
C
……
如何确定岗位工作总量与单位生产效率？
当完成岗位分解工作之后，下面就要依据我们分析结果，结合具体的生产环节进行数据的统计与分析工作了。
不管何种测量结果，最终的生产岗位定编的公式的思路都是类似的，就是：
定编人数=生产总产能/单位产能
确定岗位工作总量与单位生产效率可以分为是两个不同的模块，但又会因为生产环节中管理水平的差异，造成两部分模块在具体统计过程中的交叉。举例来说，部分岗位工作内容固定，就是进行单一的焊接工作，其工作效率可以通过测量每天焊接10个产品，那么根据其岗位的生产任务总量，确定岗位所需要的人数；有些岗位涉及的工序复杂，各项工序需要完成的次数并不一致，因此需要进行工作效率测算，测量完成一项工作需要进行的时间，然后将生产产量转化为时间单位，最后确定岗位的编制数量。
在进行产能的测算时，要注意一下几点：
1、总产能单位要与单位产能相统一。比如总产能确定是以产品数量件数为单位的，那么单位产能就要以件数进行计量；如果通过产品数量不好核算，那么统一按照标准时间统计
就是一个不错的选择。
2、根据前期的岗位分类，确认各类岗位的工作量可以细分，依据产量（或者生产计划）对每一个环节的工作量进行计算和测量，可得到本环节的标准总用时。
3、在进行具体的工作时间测量时，要将员工完成生产动作的辅助时间计算在内，例如数控机床操作工进行工件切割的换刀时间，就要包含在总时间当中。
除此之外，很多企业在实际的生产活动中会存在大量的等待时间、返工时间等一些正常生产以外的情况，因此企业对生产一线员工进行定岗定编时，要把这些特殊情况考虑进去，对等待时间进行统计，并且分析造成这些等待的原因，为今后的生产流程优化以及管理提升提供依据和帮助。
其他注意事项
当我们通过公式得出来的数据以后，并不是我们最后的定编人数，以上数据内容仅仅是通过理论计算得出的完成此项工作需求的基本人数。要确定最后的人员数量，还需要根据一线员工的实际工作状态结合：比如员工出勤情况、生产排班情况、工作时间情况等等，并且结合当地法律法规，保障员工基本利益，最后确定合理的人员编制数量。
定岗定编思路浅议 定岗定编，作为企业岗位管理中的一项基本工作，也是一项相对具有一定难点的工作，其难点主要体现在对部门实际工作情况与需求的详细了解与理解上，需要进行细致的工作分析与研究。 定岗指的是明确企业所需要的职位，是结合组织结构设计的要求和岗位流程的需要确定的岗位数量和职责；定编指的是明确企业需要多少适合企业发展的个人，是企业根据工作量和发展需要设定的在岗人员的数量；而企业的定岗定编设计就是结合企业战略发展需要进行岗位设计和人员编制设计的合称。定岗设计的目标是实现企业运作效率最大化，定编设计的目标是实现人工成本最低化。那么，如何有效地进行定岗定编呢？ 一、定岗定编的流程 在定岗定编之前，还需要做一项工作，即定责，定责包括部门职责和岗位职责两项内容，这是定岗定编的前提基础，只有明确了各部门各岗位的职责，才可以有据可依地确定岗位数量和人员数量。 定岗的过程主要需要三个步骤的分析：即岗位使命与职责分工分析（岗位定性分析）、岗位工作结构与工作量分析（岗位定量分析）、岗位任职资格与任职者分析（岗位人员分析）。 岗位定性分析，包括部门职能的岗位分工分析、岗位设置使
命与职责现状分析和岗位设置原则与特性分析。对于部门职能的岗位分工分析，主要是对组织机构、岗位、编制设置现状的全面了解、对部门职能的梳理与改进以及对部门职能的岗位分解；对于岗位设置使命与职责现状分析，主要是考虑岗位设置的依据与目的，有助于确定岗位的职责与分工是否符合公司的发展要求；对于岗位设置原则与特性分析，主要是确定岗位与部门职能是否匹配。 岗位定量分析，其步骤包括： （1）将岗位工作划分类别，即日常性的部门职能工作和阶段性的部门内部工作，或部门工作、公司项目； （2）对日常性的工作按照工作对象、内容、发生频次、单位工作时间、全年工作量、工作饱满度等进行分析； （3）对阶段性工作按照工作内容、工作或项目周期、工作量发生的特点等方面进行分析； （4）确定指标和标准进行评价，如岗位工作结构比、岗位工作分布强度、岗位工作量饱满度等。 岗位人员分析，就是根据实际人员情况调整岗位分工与设置。定岗定编的最终落脚点在于定员上，企业可以进行全员竞聘，增强企业整体岗位与人员的匹配度，把合适的人放在合适的岗位上。 定编的过程主要包括两个方面的分析：即微观定编和宏观定编，微观定编是指确定各部门、各岗位具体的人员数量，主要应
定岗定编定员管理规定 新编 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
（D版） 发布日期：2014年12月10日实施日期：2014年12月10日 1目的 推动各单位依据企业的发展战略，在科学设置组织机构的基础上，根据各机构的职责、工作内容、业务量，通过合理设置岗位、合理确定编制、合理确定人员，实现“岗、事、人”三者之间的科学匹配，构建科学的岗位管理体系，以提高工作效率，有效控制人工成本，促进企业发展战略及目标的实现。 2适用范围 适用于南宁公司、北海公司定岗、定编、定员（以下简称“三定”）的各项工作。 3职责 管理部 是公司“三定”管理的归口管理部门，负责组织公司“三定”管理工作的具体实施、运行监督与效果评价。 各部门 负责梳理、优化业务流程、管理流程，编制岗位说明书，开展岗位分析，提出定岗、定编意见，开展定员工作的面试、测评等。 公司领导 负责审批公司定岗、定编、定员方案。 4管理规定 岗位设置原则： 4.1.1“因事设岗”原则。按照职责、业务和管理流程设定岗位，不能因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。原则上岗位职责必须完全从部门职能、业务中分解，严格控制支持性的岗位。 4.1.2“最低数量”原则。性质相同或相近的职责归为同一岗位，有效综合，使各岗位职责明确并且相互同步协调，以发挥最大效能，务求工作流程最优、最短。 4.1.3“系统性”原则。为有效实现组织职能，岗位之间职能应无交叉、重复或遗漏；为体现组织的协作精神，岗位之间应有主责、协助、参与之分。岗位设置要和组织结构设计、职能分解吻合，符合系统化原则。 定编原则：
xxxx公司 定岗定编和岗位定员管理办法 1 范围 本标准规定了公司定岗定编、岗位定员的制定等管理程序。 本办法适用于公司各部门、各单位。 2 术语与定义 定岗定编是指在一定时期内根据公司既定的发展战略、生产规模，对公司的岗位设置和岗位编制进行明确。 岗位定员是采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。 3 管理职能 3.1 人力资源部负责公司机构的设立、调整。 3.2 人力资源部是公司定岗定编归口管理部门，负责按机构的设置及职责权限提出定岗定编及定员方案。 3.3 各事业部（单位）负责提出本单位定岗定编设置建议和岗位定员方案，并按要求提供相关资料。 4 管理内容与要求 定岗定编和岗位定员的原则 任务目标原则，以战略为导向，强调岗位与组织的有机衔接；以企业的战略为导向，以现状为基础，强调岗位对未来的适应。在进行岗位定员编制时，应明确该组织的发展方向和任务目标，以事为中心，因事设岗，因岗配人。 命令统一原则，在进行岗位定员编制时，应以有利于组织实现统一领导和指挥为原则，建立起严格的责任制，避免职能重叠和无人负责现象，保证全部活动的正常进行。 权责对等原则，在进行岗位设计时，应责任明确，权责恰当，利益合理。
精干高效原则，队伍精干是提高效能的前提。在进行岗位编制时，应遵循精干高效原则，做到人人有事干，事事有人管，保质保量，负荷饱满。 岗位分类 生产操作人员指按生产工艺过程直接操纵机器和工具，使产品对象表面及结构发生重量、质量、形状大小、物理、化学性质等变化的全部生产人员。 技术管理人员指从事具有一定技术含量岗位工作的人员，如：质量控制、标准化、材料定额、工时定额、翻译、计算机系统管理、职业卫生防护、安全环境管理等。 技术序列人员指专职从事产品设计、工艺分析等工作的人员。 管理人员指各级职能机构中从事行政、生产、经营管理和党群工作的人员。 辅助生产人员指为保证生产操作人员不间断地、顺利地完成产品生产任务提供直接服务的人员，包括动力生产、设备维修、工具制修、仓库保管、运输等人员。 服务人员指为上述人员进行正常生产、工作提供各种服务的人员，包括保洁员、服务员等。 定岗定编 4.3.1定岗定编的工作流程 根据本单位（部门）职能和业务工作流程，分析现有岗位设计，提出本单位（部门）的主要职能分工和修订后的岗位设置。第一，对本单位（部门）的职能进行划块，将职能分为几个大的主要部分；第二，根据各个主要职能块，明确各个职能块内岗位存在的必要性并设定岗位；第三，根据职能块的工作量确定岗位编制，填写《岗位设置花名册》（具体格式见附件一）；第四，描述从业人员任职资格，保证岗位之间分工清晰、职能明确，确保部门职能不遗不漏。第五，根据修订后的岗位设置，按照对岗不对人的原则，在部门领导与岗位任职者充分沟通的基础上形成新的岗位说明书（初稿）。第六，成立岗位分析评议项目小组。岗位分析评议项目小组成员包括外聘专家（1-2人）、人力资源部领导（1-2人）、该岗位所在部门领导（1-2人）、岗位分析专员及相关工作人员。岗位分析评议项目小组设正副组长分别由外聘专家和人力资源部领导担任，副组长主持小组工
一、二、三线人员岗位划分 各子公司： 为了加强我集团的岗位管理，更好的管理和控制定岗定编工作，根据总裁指示，特制定此岗位划分标准。请各子公司按《集团各子公司业务板块划分表》（见附件）中本公司所在板块的划分标准进行划分，并将划分后的岗位分类按《一、二、三线人员统计表》（见附件）统计，经人力资源负责人审批后，于11月20日前将电子版串发至人力中心李方处，具体岗位划分如下： 一、岗位类别 分三类：一线人员、二线人员和三线人员。 1、一线人员：指在生产区域中直接参与产品制造的岗位。 2、二线人员：指在生产区域中间接参与产品制造的岗位、或服务于员工后勤生 活的岗位。按岗位工作的内容划分为生产辅助人员和后勤服务人员。 3、三线人员：指在组织中行使管理职能，指挥或协调他人完成具体任务的岗位， 或从事专业技术工作的岗位。按岗位工作的内容划分为职能管理类、营销管理类、生产管理类和技术类 二、公司类别及岗位划分标准 集团总部高层及各中心管理岗位属于职能管理类。集团下属子公司按照公司业务划分为制造板块、房地产板块、资本运作板块及其他。 1、制造板块 ?一线人员：分为生产班组长、机械加工类、下料类、装配类、运输类及其他。 机械加工类：车工、铣工、刨插工、磨工、镗工、钻工、铆焊工、钳工、拉床工、制齿工、加工中心 下料类：剪切下料工、气割下料工、数控下料工、锯床工 装配类：机械装配工、电器装配工、配线工 运输类：装卸工、转运工、叉车司机、汽车吊司机、货车司机、平板车司机、配送员 其他：油漆工、天车工、司索工、指挥工、热处理工、木工 ?二线人员：分为生产辅助人员、后勤服务人员。 生产辅助人员：从事生产调度、质量检测、售后服务、材料统计、工时统计、电
企业的定岗定编四大误区 定岗定编是企业人力资源管理的基础性工作，包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬福利体系设计等都需要结合定岗定编的最终结果应用。但在企业中，越是基础的工作越容易被忽视，很多时候为了完成此项工作任务，简化了很多必要的工作环节，到最后走入误区之中。结合部分企业开展的定岗定编项目，将企业定岗定编工作中常见的问题与误区进行总结，希望对企业开展类似工作提供借鉴与启示。 常见误区一：定岗定编就是企业进行裁员的信号 在全球经济动荡的社会经济背景下，很多企业为了减少用人成本，或者减少某些部门的业务，都会以定岗定编的名义进行裁员，造成了员工认为定岗定编工作就是企业进行裁员的信号。 其实这样的想法是片面的，科学的定岗定编工作绝不是为企业裁员找到合理的借口，而是针对实际情况，结合企业业务发展需求，对企业内部岗位设置与岗位职责进行梳理优化，以达到企业人力资源结构的完善，使人力资源得到有效利用的过程。所以对于企业来说，定岗定编最好的结果既有现有编制臃肿的部门缩编，也有对缺编部门的扩编，但是整个过程则需要人力资源部门进行有效的信息了解收集，最后做出科学合理的方案。 常见误区二：各部门人员数量都是领导决定的，人力资源部门没有话语权 由于企业常年缺少对科学定岗定编工作的重视，就会使定岗定编工作成为各部门与人力资源部甚至企业高层之间的博弈过程，最后轮为领导“拍脑袋“决定部门编制的结果。 这样的过程显然不是定岗定编工作想要看到的结果。如果企业长期通过博弈或者领导简单决定的方式进行定岗定编工作，长期以往就会造成各部门虚报部门需求人数，领导得不到真实的基层信息，影响领导判断。而定岗定编工作也会出现“会哭的孩子有奶吃“的结果。
定岗定编案例 【篇一：定岗定编案例】 北京华恒智信人力资源顾问有限公司【定岗定编】如何制定企业定 岗定编——最经典定岗定编案例及分析引言：定岗定编是一项最为 基础的人力资源管理工作，在企业组织结构确定之后，紧接着的问 题就是定岗定编。但是很多人力资源经理都头疼的一个问题是，几 乎所有的部门都在喊人员丌足，部门人员规模丌断膨胀，结果仍然 是喊声丌断——这就是目前很多企业在定岗定编问题上面临的现状，为何这样一项基础性工作却遭此困境呢。科学合理的定岗定编可以 有效提升组织和个人绩效，降低运行成本，防范企业经营风险，提 升精细化管理水平。那么如何用科学的方法来解决定岗定编的问题呢？本文是人力资源与家——华恒智信为某生产制造企业迚行定岗 定编的项目纨实。 [客户行业]机械制造业 [客户性质]国有企业 [服务类型]定岗定编 [案 例背景] 公司是中国电力机车主要研制生产基地。公司主要产品为电 力机车、城轨车辆，轨道工程车辆、制劢系统等。现有员工万余名, 资产总额几十亿元，先后通过iso9001 质量管理体系、iso14001 环 境管理体系和oshms 职业安全健康管理体系认证。 随着国家经济体制和企业管理体制改革的丌断深入，企业面临日趋 激烈的市场竞争，该公司认为定岗定编是为迚一步规范职位及人员 配置标准，提升组织和个人工作效率，有效降低运行成本，防范企 业经营风险，提升精细化管理水平重要手段之一，是适应新形势下 的必要选择。该公司邀请与业的北京华恒智信人力资源顼问公司实 施定岗定编项 [现状问题及分析]华恒智信与家组深入现场调研，对组织结构、岗位职责、制度、流程、信息数据、各层级人员访谈、工 作量模板设计不验证、工作写实、工作量核定等分析研究。在现场 北京华恒智信人力资源顾问有限公司调研时各生产部门需要加人、 职能部门需要加人、管理部门需要加人，几乎所有部门都觉得人员 紧缺，按原管理模式和人岗量，该公司需要大幅增人，随之可能带 来的是增人、增量、丌增效益局面。华恒智信与家组经过分析研究 认为：1、现状人均饱和度普遍丌高，经分析人均饱和度平均在70%－80%，是有一个合并减编，调整编制的基础的。 2、我们发现实际生产过程中，忙闲严重丌均衡，有的部门极忙，有 的部门极闲。
如何制定企业定岗定编——最经典定岗定编案例及分析 引言： 定岗定编是一项最为基础的人力资源管理工作，在企业组织结构确定之后，紧接着的问题就是定岗定编。但是很多人力资源经理都头疼的一个问题是，几乎所有的部门都在喊人员不足，部门人员规模不断膨胀，结果仍然是喊声不断——这就是目前很多企业在定岗定编问题上面临的现状，为何这样一项基础性工作却遭此困境呢。科学合理的定岗定编可以有效提升组织和个人绩效，降低运行成本，防范企业经营风险，提升精细化管理水平。那么如何用科学的方法来解决定岗定编的问题呢？本文是人力资源专家——华恒智信为某生产制造企业进行定岗定编的项目纪实。 [客户行业]机械制造业 [客户性质]国有企业 [服务类型]定岗定编 [案例背景] A公司是中国电力机车主要研制生产基地。公司主要产品为电力机车、城轨车辆，轨道工程车辆、制动系统等。现有员工万余名,资产总额几十亿元，先后通过ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系和OSHMS职业安全健康管理体系认证。 随着国家经济体制和企业管理体制改革的不断深入，企业面临日趋激烈的市场竞争，该公司认为定岗定编是为进一步规范职位及人员配置标准，提升组织和个人工作效率，有效降低运行成本，防范企业经营风险，提升精细化管理水平重要手段之一，是适应新形势下的必要选择。该公司邀请专业的北京华恒智信人力资源顾问公司实施定岗定编项目。 [现状问题及分析] 华恒智信专家组深入现场调研，对组织结构、岗位职责、制度、流程、信息数据、
各层级人员访谈、工作量模板设计与验证、工作写实、工作量核定等分析研究。在现场调研时各生产部门需要加人、职能部门需要加人、管理部门需要加人，几乎所有部门都觉得人员紧缺，按原管理模式和人岗量，该公司需要大幅增人，随之可能带来的是增人、增量、不增效益局面。华恒智信专家组经过分析研究认为： 1、现状人均饱和度普遍不高，经分析人均饱和度平均在70%－80%，是有一个合并减编，调整编制的基础的。 2、我们发现实际生产过程中，忙闲严重不均衡，有的部门极忙，有的部门极闲。 3、影响人员编制的因素中除了饱和度以外，还有就是生产不均衡下一些配套设施不到位，如：管理不配套、技术不配套、供应不配套等。 因此，华恒智信专家组针Array对公司实际采取分层分类的 定岗定编方式，而不是采用单 一的方法。有的单位侧重编制 调整，有的是定岗的优化，有的是合理的组织合并，有的是工作方式的改变（用人方式），有的是工作频次调整，有的是加强工作力度，有的增加相应职能等等。职能部门重点在定岗，生产部门重点在定编，这是管理特点所在。 [定岗定编方案] 华恒智信专家组在定岗定编过程中将岗位进行分类，第一类：直接生产类、第二类： 直接生产类 经营管理类 员分类
公司定岗定编定员定责实施方案 AA公司 定岗定编定员定责实施方案 “四定”系指在现有管理架构的基础上～根据组织的职责、工作内容、工作量、管理层级和幅度～结合装置自动化水平提高的现状～对岗位设置、编制标准、人员匹配和职责分工进行优化调整～合理配置人力资源～以适应企业标准化、自动化程度提高带来的整体效率提升～应对生产经营环境变化带来的竞争压力、成本压力和战略调整压力～并为设定薪酬等级、绩效考核、职业生涯规划、人员培训、岗位管理提供基础依据。 一、目标与任务 1、对各单位、各层面,包括劳务工,的所有岗位设置、编制～统一按照精简、高效的原则重新核定～使正常生产经营单位、部门的编制人数～达到国内同行业的先进水平。 ,1,对于生产单位～要全面纠正在实现了自控升级的现状下～仍然按照传统的习惯和办法设置工序、岗位～配备人员。 ,2,对于各级行管人员～均要在认真整理工作日写实资料的基础上～对岗位设置和人员配置实施“精兵减政”～重新核定岗位、职责、定员～修订对应人员的定额办法。 2、对于岗位富余人员～重新安排去向。 ,1,对于未超编的岗位人员～严格按照岗位要求实施确认上岗。 1 ,2,对于岗位超编、裁撤以及不符合岗位要求的员工～实施竞聘转岗～未竞聘到岗位者由集团公司统一培训～安排新的岗位。
,3,对于岗位超编、裁撤或不符合岗位要求的劳务工一律予以辞退。 二、指导思想 ,1,通过开展工作分析和岗位设计工作～明确组织对岗位的要求～最大限度地促进组织战略目标的实现。 ,2,通过整合、重新设计各岗位职责～优化管理流程和工作流程～提高工作效率～实现人、岗、事、责高效匹配。 ,3,通过开展同行业人工效能比较分析和企业现状研究～科学合理地确定各层面人员编制总数～有效地控制人工成本。 ,4,通过建立规范化的岗位管理体系～把员工的发展与企业的发展有机地结合起来～吸引和留住高素质的优秀员工～实现员工与企业的共同成长。 三、术语定义 1、定岗～即根据组织目标并兼顾管理需要～设计并规定某个岗位的任务、责任、权力、任职资格以及在组织中与其他岗位的关系的过程。 2、定编～即在实现工作量饱满～职责覆盖无交叉、无空白、相互协作的前提下～采取一定的程序和科学的方法～设计并规定从事某个岗位的人员数量的过程。 2 3、定员～即根据岗位职责要求和人员编制计划～确定适合该岗位任职要求具体人员的过程。 4、定责～通过定岗、定编工作应形成各岗位明确、规范的岗位说明书文件。 四、组织保障 1、成立“四定”工作领导小组。 2、成立“四定”工作办公室。 “四定”工作办公室设在公司办公室～由公司办公室主任兼任。 五、工作程序
定岗定编及薪酬分配方案 为了规范后勤集团人员编制管理,优化人力资源配臵,充分考虑集团整体管理需求和具体服务内容,并结合实际情况,特制定本方案。 一、指导思想 紧密结合集团现有管理体制和运行机制,优化人员结构,充分发挥个人特长,提高工作效率,按照“工作需要、竞争上岗、综合考评的原则和德才兼备的标准,建设一支高效、廉洁、务实的工作队伍,以适应不断提高后勤服务质量和加快集团工作发展的需要。 二、工作原则 (一)因事设岗原则 岗位应根据各部门的工作职能、业务以及管理与服务流程进行设定;以工作内容、业务量配臵人员,要达到因事设岗,人事相宜的目的;要遵循尊重工作现实设臵,使定岗定编能促进集团及各部门规范化管理不断加强的原则。 (二)权责对等原则 在岗位设计和定岗时,应责任明确,权责恰当,利益合理。 (三)精干高效原则 岗位人员的配臵应坚持“精简高效、满负荷原则,做到人人 - 1 - 有事干、事事有人管,提高工作效率。
(四)择优聘用原则 在具体岗位聘用过程中,按照“竞争上岗、择优聘用以及公开、公平和公正的原则,同时符合集团工作实际原则,选拔聘用岗位人员。 (五)结构合理的原则 要保证各类人员合理的比例关系和合理的层次结构,使人员达到群体组合的最优化,以发挥最大效能。 三、工作目标 本次定岗定编的目的是为了有效实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配,以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。 1.通过定岗定编定责,合理配臵人力资源,构建科学的岗位管理体系。 2.按照国家的有关法律法规,建立科学、规范的用工制度。 3.建立与集团长远发展需要相适应的管理队伍、技术队伍和普工队伍。 四、组织领导 为进一步规范和做好集团各部门岗位定编设臵及薪酬管理,集团特设立定岗定编领导工作小组和定岗定编审核工作小组。 (一)定岗定编领导工作小组(简称:岗位领导小组): 组长:** - 2 - 副组长:**
【定岗定编】企业定岗定编方案——最经典定岗定编案例及分析 引言： 定岗定编是一项最为基础的人力资源管理工作，在企业组织结构确定之后，紧接着的问题就是定岗定编。但是很多人力资源经理都头疼的一个问题是，几乎所有的部门都在喊人员不足，部门人员规模不断膨胀，结果仍然是喊声不断——这就是目前很多企业在定岗定编问题上面临的现状，为何这样一项基础性工作却遭此困境呢。科学合理的定岗定编可以有效提升组织和个人绩效，降低运行成本，防范企业经营风险，提升精细化管理水平。那么如何用科学的方法来解决定岗定编的问题呢？本文是人力资源专家——华恒智信为某生产制造企业进行定岗定编的项目纪实。 [客户行业]机械制造业 [客户性质]国有企业 [服务类型]定岗定编 [案例背景] A公司是中国电力机车主要研制生产基地。公司主要产品为电力机车、城轨车辆，轨道工程车辆、制动系统等。现有员工万余名,资产总额几十亿元，先后通过ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系和OSHMS职业安全健康管理体系认证。 随着国家经济体制和企业管理体制改革的不断深入，企业面临日趋激烈的市场竞争，该公司认为定岗定编是为进一步规范职位及人员配置标准，提升组织和个人工作效率，有效降低运行成本，防范企业经营风险，提升精细化管理水平重要手段之一，是适应新形势下的必要选择。该公司邀请专业的北京华恒智信人力资源顾问公司实施定岗定编项目。 [现状问题及分析] 华恒智信专家组深入现场调研，对组织结构、岗位职责、制度、流程、信息数据、各层级人员访谈、工作量模板设计与验证、工作写实、工作量核定等分析研究。在现场
调研时各生产部门需要加人、职能部门需要加人、管理部门需要加人，几乎所有部门都觉得人员紧缺，按原管理模式和人岗量，该公司需要大幅增人，随之可能带来的是增人、增量、不增效益局面。华恒智信专家组经过分析研究认为： 1、现状人均饱和度普遍不高，经分析人均饱和度平均在70%－80%，是有一个合并减编，调整编制的基础的。 2、我们发现实际生产过程中，忙闲严重不均衡，有的部门极忙，有的部门极闲。 3、影响人员编制的因素中除了饱和度以外，还有就是生产不均衡下一些配套设施不到位，如：管理不配套、技术不配套、供应不配套等。 对公司实际采取分层分类的 定岗定编方式，而不是采用单 一的方法。有的单位侧重编制 调整，有的是定岗的优化，有的是合理的组织合并，有的是工作方式的改变（用人方式），有的是工作频次调整，有的是加强工作力度，有的增加相应职能等等。职能部门重点在定岗，生产部门重点在定编，这是管理特点所在。 [定岗定编方案] 华恒智信专家组在定岗定编过程中将岗位进行分类，第一类：直接生产类、第二类： 直接生产类 经营管理类 员分类
康飞塑业企业人员配置及薪酬体系 （讨论稿） 二0一一年十月
目录 一、公司组织架构 (3) 二、人员配置明细 (3) 三、岗位说明书 (5) 一）行政人事部 (5) 1、行政人事部经理 (5) 2、人事专员 (6) 3、行政专员 (7) 4、前台文员 (7) 5、行政司机 (8) 6、保洁员 (9) 7、门卫兼保安员 (10) 8、厨工 (11) 二）财务部 (12) 1、财务部经理 (12) 2、会计 (13) 3、出纳 (14) 4、仓管 (15) 三）采购部 (16) 1、采购员 (16) 四）外贸部 (17) 1、外贸经理 (17) 2、外贸业务员 (18) 3、外贸跟单员 (18) 五）生产部 (19) 1、生产部经理 (19) 2、生产部主管 (20) 3、班组长 (21)
一、公司组织架构 注：因财务主管未到位，暂将仓管划为生产部管理，待财务主管到位后由财务部管理。 二、人员配置明细 序号部门岗位名称人员数量备注 1 总经理 1 副总经理 2 暂不设置 2 行政人事部 （9人） 经理 1 人事专员 1 行政专员 1 前台接待 1 司机 1 门卫兼保安 2
三、岗位说明书 一）行政人事部 1、行政人事部经理 所属部门行政人事部 职位使命负责为公司管理层提供决策支持，保证公司内部管理体系的完整和平稳运行；进行公司形象推广、公关和公司企业文化建设；负责后勤支持工作；出差管理等。 直属上级总经理 直属下级人事专员、行政专员、前台文员、司机等后勤保障人员 工作职责 1)协助总经理制定公司人力资源管理制度和年度计划。 2)负责开展公司的招聘、培训及绩效考核工作； 3)协助总经理做好公司员工的薪酬管理，并完成年度调薪工作； 4)负责劳动关系管理； 5)负责制定公司行政管理制度，并督促管理制度的有效执行，负责评估和监督 公司内部管理的规范性和有效性； 6)负责公司行政费用、物资管理的管控及员工出差等费用审核工作； 7)负责公司各种会议的会务工作安排，周例会的主持工作，年度会议的组织准 备工作，并跟进会议决议的执行及完成情况； 8)负责部门内部组织管理工作； 9)负责公司内部行政工作的协调沟通； 10)完成总经理交办的其他工作任务。
定编如何走向企业实际——定编设计流程与因素分析 定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。 定岗：是指明确企业（组织）所需要的岗位；定编：是指明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人。 定岗定编之前其实还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。 定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。 定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。 定编工作有四个特点： 第一个特点，需要客观、科学的分析 实际在企业里遇到的现象经常是拍脑袋决策，人力资源部门对于其他部门的岗位申请与编制申请缺乏客观的分析、判定依据，双方经常需要博弈；或人力资源部门对编制总额与人工成本进行预算控制，这个博弈的过程就下放到部门（或分子公司）内部，虽然更接近对实际工作情况的了解，但部门（或分子公司）也仍然缺乏分析方法与客观依据。 第二个特点，需要一个从分析到判定的过程 不同部门岗位管理的问题与管理依据、发展目标都不同，与部门性质、制度、员工素质、职能规划都有关联。定岗定编的判定可以很快，但是缺少对部门情况的分析过程，判定结果与实际需要容易存在偏差，或使得编制设置变得僵化。有的人才受编制限制不能引进，起到人工成本控制的作用，但不能起到人工效率与效益的激发作用；如有的部门工作需要较多人完成，可能是因为人员不合适造成人数增加，编制不合理。 第三个特点，定编不仅仅要考虑人工成本，还要考虑人工效率与效益（人员业绩） 第四个特点，需要考虑企业个性化的管理基础与管理文化 在定岗定编的分析流程中可以看出，定岗或定编的各个环节都没有一定之规，都会受到不同公司的管理理念、模式与人员等影响。如工作饱满度的标准，每个企业的要求都不完全相同。 本文通过定岗定编的分析模型与流程，系统阐述了影响定编工作成效的一些关键环节，在这些环节里，每个环节都可能会成为确定编制的一个关键因素。 一、定编总体分析模型与流程框架 定编模型与流程框架的意义： 在定编之前需要经过一个分析过程，本文首先总结了主要分析考量的模式，建立一个用于定编分析的基础模型，它主要表达定编主体分析的层面；并基于此模型展开具体的分析步骤，形成分析的流程框架。 之所以称之为“框架”，是因为分析流程的组成步骤可以调整，重点可以变化。对于流程中的各个环节的分析，事实上需要投入一定的精力与时间，视企业规模不同、岗位与人员数量不同而不同。 定编前，首先，可以基于下面的流程框架，建立本企业定岗定编的流程框架，并根据流程框架中的各个环节的重要程度不同，确定定岗定编的工作投入的重点，收集、调研相应的信息。 1、定编分析模型 定编的过程主要需要以下三个步骤的考量：
xxx公司定岗定编方案 行政人事部xxxx年xx月xx日
目录 一、概要‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 3 二、各部门组织架构及岗位说明书‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 3 三、岗位定编‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 3 1、岗位工作量调查‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 4 2、岗位工作量化‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 5 3、对岗位设置进行判定‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 7 4、人员编制表‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 7 四、部门组织架构和岗位说明书（初稿）‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 8 五、成立岗位分析评议项目小组‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 8 六、正式岗位说明书‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 8 七、动态定编管理与预测‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 9
xxx公司定岗定编方案 一、概要 本定岗定编方案的积极意义在于可以帮助公司进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助企业实现其业务目标。 实施本方案总体框架如下：首先公司、各部门的组织、岗位架 构（除工艺工程部）基本已经确定，本方案旨在原组织架构和岗位 说明书的基础上开展定岗定编工作。然后深入各岗位，深入了解岗 位职责，工作流程等，通过调查岗位工作量，依据工作量化判定标准，对岗位设置进行判定，编制人员编制表。 最后按照对岗不对人的原则，在部门领导与岗位任职者充分沟 通的基础上形成新的岗位说明书（初稿），通过岗位分析评议项目小组经过对岗位及其岗位说明书初稿的分析评议，确定正式岗位说明书。编制动态定编管理制度，并形成人员编制扩编、精简编制预测 标准。 二、各部门组织架构及岗位说明书 目前，我公司各部门组织、岗位架构已基本确立，此次定岗定编工作依据现有组织架构和职位说明书开展，从而作为下一步工作分析、核实岗位工作量和工作效率的基础依据，具体组织架构和职位说明书见附件1。 三、定编工作 开始定编工作，首先从工作分析入手，明确岗位的具体工作职责（依照岗位说明书），并将职责细化为日常的工作步骤，然后对这些工作步骤的完成时间进行统计，与预先设计好的岗位工作判定标准进行对比，结合岗位任职人员的能力素质，对各岗位的工作量进行评估
企业定岗定编的方法和技巧 定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。那么，定岗定编在新的经济环境中的内涵是什么？企业需要什么样的定岗定编？定岗定编的基本形式有哪些？ 一、定岗定编的基本依据是企业的发展战略、业务目标 企业进行定岗定编的基本依据是什么？这在许多企业中并不十分明确，就事论事凭感觉或印象要某个或某些部门裁减岗位或人员，往往遇到很大的阻力。 其实，定岗定编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标，企业在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。如果企业的战略目标不清楚，或者根本没有，企业里的一切工作都失去了方向和依据，包括定岗定编。这似乎是一个很浅显的道理，但在实际工作中，又会经常遇到类似的情况：企业业务目标不明确、或者明确但不科学，在这种状况下，定岗定编是无法进行的。勉强进行，也缺乏说服力。 定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”。有了工作目标，然后才需要相应的岗和人来做。当然，企业的战略目标，也就是“事”的确定，也不是一个简单的问题，它必然涉及企业一系列内外部的因素，如经济环境、市场竞争、技术变化、客户需求等各方面的影响。弄清楚企业战略目标是企业发展的前提条件。 二、定岗定编的具体依据是工作流程 战略目标明确后，并不意味着定岗定编就可以自动进行了。定岗定编的具体设计，还需要先理顺工作流程。前面我们说到了“人、岗、事”之间的匹配，其中“事”是基础。但做同样的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然带来岗位设置的不同。优化的流程可以给出最有效的岗位设置，而陈旧的流程很容易造成岗位工作的低效率。因此，定岗定编必然涉及的一项前提性工作就是“流程优化”。 一提到流程优化很容易被人们认为是一件复杂的工作。其实流程只不过是完成任务目标
【定岗定编】生产岗位定岗定编方法及注意事项 引言： 对于生产制造型企业来说，一线生产岗位的数量占据了整个企业员工的绝大部分比例。由于员工数量众多，因此一线生产岗位的用工数量，直接决定了企业的用工成本。并且随着当下生产制造企业“用人荒”等问题的爆发，提高生产岗位的单位工作效率，降低生产岗位用人成本已经成为企业面临的重要难题。这些问题都可以归结于定岗定编，因此越来越多的企业管理者意识到，一线员工的定岗定编工作越来越重要。可是面对复杂的生产流程、各类型的技术工种，如何才能制定出合理的岗位编制数量？人力资源专家——华恒智信根据多年关注与研究的经验，为您提供了以下的生产岗位定岗定编的方法及注意事项。 现状确实给很多企业管理者造成了困扰。其实一线员工的定岗定编并没有想象中的那么难，只要明白生产一线员工的岗位工作特点，很多问题就会迎刃而解。针对生产一线岗位的主要特点，主要有一下几点：1、工作量与产品产量密切相关。2、各工种工作内容相互独立。3、员工从事工作内容固定。4、工作内容容易量化。 因此，做好一线员工的定岗定编工作，最重要的要将两点做到位：1、生产流程的与工种分类。2、明确工作总量与单位生产效率。这两点是做好一线员工定岗定编工作的核心，也是基础。 如何进行生产流程的分解与工种分类？ 这项工作的核心目的就是将企业的生产流程进行梳理，按照一定的标准将生产员工进行有效的归类。具体的情况要结合企业实际情况确定。比如有的企业可以按照生产产品的类型划分，按照产品A、B、C的顺序，将员工进行划分；有的企业可以按照生产流程进行划分，
按照流程A、B、C的顺序划分；有的企业生产单位环节比较简单，可以直接按照工种A、B、C进行岗位划分……至于具体分类的标准，需要结合企业自身生产产品的特点制定。而且这一步骤的工作直接决定了后续工作的难易。 完成人员基本分类了之后，就可以按照分类标准进行工种的划分。即根据生产工艺要求，找到完成此部分工作需要的工种类型。这项工作的意图就是将企业总的产量，按照车间的生产流程，按照可以测量的方式将各类工种梳理出来，完成我们定岗定编前期的分析工作。 成果示例 生产环节工种1 工种2 工种3 工种…… A B C …… 如何确定岗位工作总量与单位生产效率？ 当完成岗位分解工作之后，下面就要依据我们分析结果，结合具体的生产环节进行数据的统计与分析工作了。 不管何种测量结果，最终的生产岗位定编的公式的思路都是类似的，就是： 定编人数=生产总产能/单位产能 确定岗位工作总量与单位生产效率可以分为是两个不同的模块，但又会因为生产环节中管理水平的差异，造成两部分模块在具体统计过程中的交叉。举例来说，部分岗位工作内容固定，就是进行单一的焊接工作，其工作效率可以通过测量每天焊接10个产品，那么根据其岗位的生产任务总量，确定岗位所需要的人数；有些岗位涉及的工序复杂，各项工序需要完成的次数并不一致，因此需要进行工作效率测算，测量完成一项工作需要进行的时间，然后将生产产量转化为时间单位，最后确定岗位的编制数量。
企业人力资源部定岗 定编方案
******有限公司 人力资源部定岗定编方案一、人力资源部岗位架构
二、人力资源部职责
（一）职能定位 根据企业发展战略制定人力资源规划，激发组织活力，配置人力资源，培育以人为本的企业文化，为企业生产、经营、发展提供人力资源方面保障。 （二）工作职责 1、人力资源规划：根据本企业的业务发展要求，在工作调查和职位分析的基础上，分析企业人力资源现状和未来一段时间内人力资源的供需情况，编制公司人力资源规划及具体的实施方法。 2、招聘管理：根据企业发展并结合人力资源规划，负责组织并实施招聘工作。 3、薪酬管理：根据本企业的总体发展战略和人力资源规划，制定企业薪酬制度、设计薪酬方案、计算员工薪酬和组织落实薪酬发放等工作。 4、培训管理：根据本企业的人力资源规划，实施培训需求调查，制定培训计划，组织实施培训计划、培训评估等工作。 5、绩效管理：根据企业发展目标和计划，与其他各职能部门共同制定绩效考评方案，并把考评结果运用到实际工作中去，达到鼓舞士气和调动员工积极性之目的。 6、劳动关系管理：负责员工聘用、劳动合同、调动、退休、离职、解聘及人事档案等日常管理工作的监督管理，协调企业内部员工工作，维护公司良好的劳动关系。 7、人力资源管理组织设计，人力资源管理制度的制定、修订和监督执行。规范岗位架构体系，定期对组织架构和编制进行评估，并提出重新设计、调整的方案。 8、负责员工考勤的管理以及各项假条的审批手续，并做好工资、各项津贴、补贴、加班工资的审核工作。 （三）协同工作 1、协助各部门进行专业培训； 2、会同计划财务部进行工资及社保核算工作；
制造业企业人员岗位划 分精编版 MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】
一、二、三线人员岗位划分 各子公司： 为了加强我集团的岗位管理，更好的管理和控制定岗定编工作，根据总裁指示，特制定此岗位划分标准。请各子公司按《集团各子公司业务板块划分表》（见附件）中本公司所在板块的划分标准进行划分，并将划分后的岗位分类按《一、二、三线人员统计表》（见附件）统计，经人力资源负责人审批后，于11月20日前将电子版串发至人力中心李方处，具体岗位划分如下： 一、岗位类别 分三类：一线人员、二线人员和三线人员。 1、一线人员：指在生产区域中直接参与产品制造的岗位。 2、二线人员：指在生产区域中间接参与产品制造的岗位、或服务于员工 后勤生活的岗位。按岗位工作的内容划分为生产辅助人员和后勤服务人员。 3、三线人员：指在组织中行使管理职能，指挥或协调他人完成具体任务 的岗位，或从事专业技术工作的岗位。按岗位工作的内容划分为职能管理类、营销管理类、生产管理类和技术类 二、公司类别及岗位划分标准 集团总部高层及各中心管理岗位属于职能管理类。集团下属子公司按照公司业务划分为制造板块、房地产板块、资本运作板块及其他。 1、制造板块 一线人员：分为生产班组长、机械加工类、下料类、装配类、运输类及其他。 机械加工类：车工、铣工、刨插工、磨工、镗工、钻工、铆焊工、钳工、拉床工、制齿工、加工中心 下料类：剪切下料工、气割下料工、数控下料工、锯床工 装配类：机械装配工、电器装配工、配线工 运输类：装卸工、转运工、叉车司机、汽车吊司机、货车司机、平板车司机、配送员 其他：油漆工、天车工、司索工、指挥工、热处理工、木工 二线人员：分为生产辅助人员、后勤服务人员。
现代企业进行定岗定编的方法 【关键词】现代企业定岗定编 1.现代企业进行定岗定编的方法 2.现代企业如何设计定岗定编 3.现代企业设计定岗定编全解析 4.现代企业设计定岗定编常用的方法介绍 文章描述： 在现代企业中，岗位和岗位编制决定着企业的发展，科学合理的定岗定编能有效的提升企业运营的效率和效益。那么该如何设计符合现代企业自身的定岗定编方法是很多企业人力资源部门的管理人员感到头疼的问题。 引言： 在现代企业迅猛发展的时代，企业中人员越来越多，岗位越来越繁杂，此时科学合理的定岗定编能有效的提升现代企业运营的效率和效益。那么该如何设计符合企业自身的定岗定编方法是很多企业人力资源部门的管理人员感到头疼的问题。人力资源专家——华恒智信根据多年以来在现代企业定岗定编方面的关注与研究，为您提供了以下几种常用的定岗定编方法。 定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。定岗定编可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助企业实现其已有的业务目标。 由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。那么究竟应该如何对于现代企业进行定岗定编设置呢？华恒智信人力资源顾问公司根据多年从事人力资源咨询服务的经验认为定岗定编是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法，下面介绍5种常用的方法。 1、行业标准法。行业标准往往是诸多企业通过多年积累下来的数据进行科学处理后得出的标准，可参考性强。但是存在的问题是，行业标准耗时较长，往往多年才修订一次。时间的延迟往往导致数据不具参考性。但无论如何，行业标准的有些具体的定岗定编方法和思路还是很值得借鉴的。 2、外部标杆法。外部标杆法的关键在于标杆企业的选择。即使是同一行业内规模相当的企业之间的
×××××××××有限公司定岗定编定员实施方案 人力资源部 ×××年×月×日
××××××××有限公司 定岗定编定员实施方案 为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑公司的管理需求，并结合公司的实际情况，特制定本方案。 一、定岗定编定员的指导思想 人员定岗定编定员的指导思想是：紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长，保留工作骨干，提高工作效率。按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以加快我公司发展进度和工作的需要。 二、定岗定编定员原则 定岗定编定员的原则有以下三点： （一）因事设岗原则 岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗、人事相宜的目的；按照现机构设置，定岗定编定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。 （二）精简高效、满负荷原则 岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。
（三）竞争上岗、择优选用的原则 按照“公开、公平、公正”的原则，结合公司工作实际的原则。 三、定岗定编定员工作小组 组长：×××× 副组长：×××××××× 成员：×××××××××× 四、定岗定编定员的依据和标准 定岗定编定员的依据和标准是：在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力与工作主动性。 四、定岗定编定员的具体方法步骤 （一）岗位分析 各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定岗方案。 1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。在岗位分析过程，应充分征求员工意见；