苏州工业园区劳动和社会保障局
合格证考试知识点园区劳动保障业务知识合格证考试
第三版
2011-11-2
此文档为苏州工业园区劳动保障业务知识合格证考试知识点及参考法律法规列表
目录
合格证考试课题组 (1)
用人单位人事岗位从业人员劳动保障业务知识合格证考试知识点 (1)
第一部分人力资源管理方面的政策法规与实务 (1)
1．劳动合同法总则 (1)
2．劳动合同订立 (1)
3．劳动合同的履行和变更 (6)
4．劳动合同的解除和终止 (7)
5．集体合同 (12)
6．劳务派遣 (13)
7．非全日制用工 (14)
8．劳动保障部门的监督检查 (15)
9．违反法律法规的责任 (15)
10．工资支付规定 (18)
11．禁止使用童工规定 (24)
12．女职工劳动保护规定 (25)
13．未成年工特殊保护规定 (26)
14．企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 (29)
15.工作时间和休息休假时间的规定 (29)
16．企业民主管理 (30)
17. 园区劳动保障工作实务 (32)
第二部分园区社会保险（公积金）方面的政策法规与实务 (34)
第三部分劳动争议调解仲裁方面的政策法规与实务 (34)
第四部分就业方面的政策法规与实务 (44)
第五部分工伤方面的政策法规与实务 (49)
附：参考法律法规： (56)
用人单位人事岗位从业人员劳动保障业务知识合格证考试知识点
第一部分人力资源管理方面的政策法规与实务
1．劳动合同法总则
1.1劳动合同法的适用范围(《中华人民共和国劳动合同法》第2条
中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第3条)
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
1.2用人单位建立和完善规章制度的义务(《中华人民共和国劳动合同法》第4条)
用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
1.3用人单位规章制度的主要内容 (《中华人民共和国劳动合同法》第4条)
包括了用人单位经营管理的各个方面，规章制度主要包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项。
1.4用人单位规章制度的制定、修改程序(《中华人民共和国劳动合同法》第4条)
职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。
1.5《中华人民共和国劳动合同法》的施行时间(《中华人民共和国劳动合同法》第98条)
2008年1月1日起施行
2．劳动合同订立
2.1劳动关系建立的用人单位主体资格（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第4条）
劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
解析：是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。
2.2劳动关系建立的起始时间(《中华人民共和国劳动合同法》第7条)
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
2.3用人单位一个月内未订立劳动合同的义务（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第5条）
自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
2.4用人单位超过一个月不满一年未订立劳动合同的义务（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第6条）
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
2.5用人单位超过一年未订立劳动合同的义务（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第7条）
用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
2.6用人单位建立职工名册备查的义务(《中华人民共和国劳动合同法》第7条)
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。本法明确了用人单位建立职工名册的义务。职工名册至少应当载明招用劳动者的姓名、招用时间、劳动合同的期限等内容。用人单位应当保存职工名册，在劳动和社会保障部门检查时提供。相对《劳动法》而言，这是对用人单位规定的一项新义务。
规定用人单位建立职工名册的义务，有证明劳动关系在一定时间内存在的作用。职工名册保存备查，可起到证明劳动者工作经历的作用。
同时，规定用人单位建立职工名册备查，有督促用人单位规范劳动用工的作用，也给有关部门维护劳动者合法权益，加强劳动用工管理提供了书面依据。
2.7职工名册应包含的内容(《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第8条)
劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
2.8双方当事人如实告知与劳动合同相关情况的义务(《中华人民共和国劳动合同法》第8条)
用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
2.9禁止用人单位要求劳动者提供担保、扣押证件的相关规定(《中华人民共和国劳动合同法》第9条)
用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
2.10劳动合同的订立形式(《中华人民共和国劳动合同法》第10条)
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同
2.11劳动合同的订立时间(《中华人民共和国劳动合同法》第10条、97条第2款)
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
2.12未订立书面劳动合同时劳动报酬的确定标准(《中华人民共和国劳动合同法》第11条)
用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
2.13劳动合同期限的分类(《中华人民共和国劳动合同法》第12条)
编号： 苏州工业园区全日制劳动合同书 甲方（用人单位） 乙方（劳动者） 姓 名 性 别 出生年月 文化程度 户籍所在地址 现居住地址 居民身份证号码 公积金(社保)编号 就业登记证号码 联系电话 名 称 住所地 工商登记 注册类型 法定代表人 或负责人 联系电话 人力资源部门 联系电话
甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规规定，在合法公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的基础上，签订本合同，双方应共同遵守。 一、劳动合同期限 甲乙双方约定按下列 A 种方式确定“劳动合同期限”（A、B、C选其中之一）： A、有固定期限的劳动合同自年月日起至年月日止，其中试用期自年月日起至年月日止。 B、无固定期限的劳动合同自年月日起，其中试用期自年月 日起至年月日止。 C、以完成工作任务为劳动合同期限，自年月日起至完成本项工作任务之日为劳动合同终止日。 二、工作地点和工作内容 （一）乙方的工作地点为苏州迅镭激光科技有限公司。 （二）乙方根据甲方要求，经过协商，从事工作。甲方可根据工作需要和对乙方业绩的考核结果，按照合理诚信原则，经与乙方协商一致或依法变动乙方的工作岗位。 （三）甲方安排乙方所从事的工作内容及要求，应当符合国家法律法规规定的劳动基准和甲方依法制订的规章制度。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务，按时按质完成规定的工作。 三、工作时间和休息休假 （一）甲乙双方经协商确认执行下列 A 条款（A、B、C选其中之一）： A、实行标准工时工作制，甲方安排乙方每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时。甲方应保证乙方每周至少休息一天。 B、实行综合计算工时工作制，按苏州工业园区劳动和社会保障局批准的事项及内容执行。 C、经苏州工业园区劳动和社会保障局批准，实行不定时工作制，乙方根据工作需要，确保完成工作任务的情况下自行安排工作时间和休息休假。 （二）甲方严格遵守法定的工作时间，保证乙方的休息与身心健康。甲方由于生产经营需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。 （三）甲方按规定给予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、产假、护理假等带薪假期，具体办法按国家有关规定或双方协商决定。 四、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 （一）甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的伤亡事故，减少职业病危害。 （二）甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，安排乙方从事有职业危害作业的，应定期为乙方健康检查，并在乙方离职前进行健康检查。 （三）乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规范。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。 （四）甲方按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。 五、劳动报酬 甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资。乙方在法定工作时间内提供了正常劳动，甲方向乙方支付的工资不得低于当地最低工资标准。 （一）甲方每月 8 日为发薪日,工资发放形式为（□现金直接发放□委托银行发放）。 乙方在试用期的，试用期工资为每月 1680 元。 （二）乙方的工资标准采用下列第（ A ）方式确定（A、B、C、D选其中之一）： A、乙方实行月薪制，每月为1770 元，具体办法按照甲方依法制订的相关规定执行。 B、乙方实行基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法，乙方的基本工资为每月 元（实行年薪制的每月预付工资为元）；绩效工资考核发放办法按甲方依法制订的相关规定执行。 C、乙方实行计件工资制，计件工资的劳动定额管理按照甲方依法制订的相关规定执行，定额单价为元。甲方确定、调整劳动定额应当保证本单位与乙方同岗位90%以上的劳动者在法定工作时间内能够完成。超过法定工作时间以外劳动定额，应当按照法定加班工资的标准计算计件工资。 D、乙方实行其他工资分配形式： . （三）甲方应当根据本单位的经济效益增长情况、苏州工业园区发布的工资指导价位和本地区、行业的职工平均工资水平等，通过工资集体协商以及修订劳动报酬规章制度，合理增加乙方工资。 （四）甲方依法安排乙方延长工作时间或者在休息日、法定休假日加班的，应依法安排乙方补休或支付相应加班工资。
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
?职业生涯规划书本结构 1.职业生涯规划与管理的基础知识 ? 1 职业的产生、演变以及发展趋势 ? 2 职业生涯规划的概念和含义 ? 3 职业选择与生涯规划发展的相关理论 ? 4 职业生涯管理的基本知识 2.职业生涯的第一步：自我认知 ? 1 自我认知的概念和方法 ? 2 进行职业需要的自我认知 ? 3 进行职业兴趣的自我认知 ? 4 进行职业价值观的自我认知 ? 5 进行职业人格的自我认知 ? 6 进行职业能力的自我认知 3.个人职业生涯规划：设计与管理并重 ? 1 个人职业生涯规划设计 ? 2 个人职业生涯管理要点 ? 3 管理者的自我职业生涯管理 ? 4 职业生涯规划要熟悉职业规律 ? 5 在职场中建立个人品牌 4.组织职业生涯规划：留住人才 ? 1 组织职业生涯管理的意义 ? 2 组织的职业生涯管理操作实务 5.大学生的职业生涯规划 ? 1 职业生涯规划从大一开始 ? 2 大学生职业理想与充分就业的现实选择 ? 3 大学生求职择业需要提高自身素质 6.求职择业的渠道和方法 ? 1 选好第一份职业：职业生涯的第一站 ? 2 有效利用人才市场
? 3 简历的写作方法和技巧 ? 4 面试的方法和技巧 ? 5 签约与报道 ? 6 迅速适应职业角色 7.职业生涯心理健康 ? 1 心理健康与职业生涯规划 ? 2 进行心理健康的自我调适 ? 3 战胜职业心理压力 ? 4 数理心理健康的正确观念 ? 5 自我管理 8.提高职场人际关系能力 ? 1 情商与处理人际关系能力 ? 2 提高认知他人的能力 ? 3 提高自我激励能力 ? 4 提高自我情绪控制调节能力 ? 5 建立良好人际关系的基本原则 9.成功学与职业生涯规划 ? 1 成功学的概念和基本观点 ? 2 正确认识与理解成功学 ? 3 别人的成功不可复制 ? 4 可以借鉴的成功方法 10.职业环境发展的新特点和新趋势 ? 1 职业环境发展变化的新特点 ? 2 组织变革的发展趋势与无边界职业规划 ? 3 互联网与职业生涯规划
医院人力资源管理系统 简 介 陕西阡陌网络科技有限公司 目录第一部份软件概 述 .............................................. 1、项目背景................................................. 2、系统建设目标 ............................................ 3、总体功能模块设计 ........................................ 4.软件功能.................................................. 功能模块介绍 ............................................. 员工平台 ................................................. 机构管理 ................................................. 人事资料管理 ............................................. 人事报表统计 ............................................. 排班管理 ................................................. 考勤管理 ................................................. 薪资管理 .................................................
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企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的
人力资源规划复习思考知识点 一、单项选择题(在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，并将正确答案的代码填在答题纸的相应题号的表格内。错选、多选或未选均无分。) 二、多项选择题(在每小题列出的四个备选项中至少有两个是符合题目要求的，并将正确答案的代码填在答题纸的相应题号的表格内。错选、多选、少选或未选均无分。) 三、判断题（请判断每个说法的对或者错，在答题纸上在对的说法题号下表格内写“ˇ”，在错的说法写“×”。） 四、名词解释（答案写在答题纸上。） 五、简答题（答案写在答题纸上。） 六、论述题（答案写在答题纸上。） 第一章 本章回顾 ●企业人力资源规划可以使企业从容应对市场经济的竞争，为企业发展战略提供合适的人力资源， 作为企业人力资源管理的纲领，可加快企业人力资源的开发步伐。 ●在企业人力资源规划中需要注意人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变化、国家法 律和法规、企业不同的发展阶段、企业员工对工作和职业态度的变化等各种因素。
●在企业人力资源规划中应该遵循整体性、科学性、实用性、能级层序性、员工适度流动性和企 业与员工共同发展等原则。 ●制定企业人力资源规划时，可以使用的方法有：关键成功因素法(CSF)、战略集合转移法(SST) 和企业系统规划法(BSP)。 战略集合转移法 勒温的环境影响理论 企业系统规划法(Business System Planning，BSP) 简述企业系统规划法（BSP法）的原则。 简述影响企业人力资源规划的主要因素有哪些？ 从战略规划的角度出发，简述职能战略规划的侧重点。 简述企业战略集的构造过程。 试述影响企业人力资源规划的因素。 试述企业人力资源规划制定原则。 第二章 本章目标 1．了解企业人力资源的衡量指标体系 2．把握关于企业人力资源信息的概念 3．掌握主要的企业人力资源信息收集方法 4．领会企业人力资源信息的处理过程与办法 本章回顾
苏州工业园区劳动管理暂行办法 【法规类别】职工管理与奖惩 【发文字号】苏州市人民政府令[第4号] 【发布部门】苏州市政府 【发布日期】1999.01.12 【实施日期】1999.03.01 【时效性】失效 【效力级别】地方政府规章 【修改依据】本篇法规已被修订，新法规名称为《苏州工业园区劳动管理暂行办法》（发布日期：2004年5月19日实施日期：2004年5月19日） 【失效依据】苏州市人民政府关于废止部分规章的决定 苏州市人民政府令 （第４号） 《苏州工业园区劳动管理暂行办法》，已经１９９８年１２月２９日市政府第２０次常务会议讨论通过，现予发布。 市长陈德铭 一九九九年一月十二日 苏州工业园区劳动管理暂行办法
第一章总则 第一条为加强苏州工业园区（以下简称园区）劳动管理，建立与园区社会、经济发展相适应的新型劳动管理体制，确立企业与员工之间和谐的劳动关系，创造良好的投资环境，根据《中华人民共和国劳动法》，结合园区的具体情况，制定本办法。 第二条本办法适用于园区规划区域内的企业、个体经济组织（以下简称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者（简称员工）。 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本办法执行。 第三条园区社会事业局是园区劳动主管部门（以下简称劳动主管部门），负责园区范围内的劳动管理工作，并为用人单位提供各种配套服务。 第二章员工的录用和培训 第四条用人单位根据生产经营需要，可以依法自主决定本单位的机构设置、人员编制和用工形式，自主招聘员工。 第五条劳动主管部门负责组织协调劳动力。用人单位招聘员工简章应当提前报劳动主管部门审核，招聘苏州市区外的员工，实行使用外地劳动力就业许可制度。 用人单位须在劳动主管部门规定的时间内，把本单位用人统计报表报劳动主管部门备案。 第六条园区范围内的劳动就业应当通过劳动主管部门设立的人力资源服务机构。人力资源服务机构应当为用人单位提供人力资源信息、职业介绍、保管和转移员工档案等服务，接受用人单位委托招聘员工，并可以由劳动主管部门授权行使其他就业服务职能。
《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方 法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。
10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed=0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed=1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基
\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息
（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯
2018年10月31日整理 温馨提示：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则：空白一定无分，写满肯定给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。 第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握 练习册上的选择题都是重点 第一章人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主） 一、核心概念 1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。 2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。 3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。 4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。 5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。 6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。 9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。 10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。 二、简答题 1、人力资源的特点有哪些？ ①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 2、人力资源管理基本原理有哪些？ ①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理 ⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理 3、人力资源管理中常见的误区。 ①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理 4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能. 发展趋势： 一是在管理原则上同时强调个人和集体 二是管理方法上同时强调理性和感性 三是在领导方式上同时强调权威和民主 四是在考核晋升上同时强调能力与资历 五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益 发展阶段： 人事管理特征：①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高 人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作 战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富 基本功能：获取、整合、保持、评价、发展 5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。 6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？ ①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”
1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、 具有一定劳动能力的人口的总和。具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征：资本性（投入收益风险），时效性，生物性，主观能动性，内耗型，持续性，再生性。 2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获 得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。以人为载体，可用货币计量的价值要素。人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以 影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。 做到事得其才，人尽其用，有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。 4.人力资源管理者的角色定位：战略伙伴，行政管理专家，员工激励者，变革 推动者，文化管理者，政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾 客服务为导向的战略人力资源管理。 6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领 性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略；人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，民主监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环 境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设 计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 10.岗位评价的含义：是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的客观标准， 从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发，对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求，对影响岗位业绩的各个方面或各个要 素具体为可以测定的评价因素，这种评价因素就是岗位评价指标。 12.评分法（点数法）：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值 （点数）表示每一因素，并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 13.职务分析：也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职 责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是
人力资源管理分六大模块基本知识点 人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5…薪酬福利管理；6、劳动关系管理。 一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中： ◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 ◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 ◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 ◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 ◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 ◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 ◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 ◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二、员工招聘与配置 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中： ◆常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 ◆员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 ◆招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。 ◆人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。 ◆人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。
人力资源战略与规划知识点 一、判断 1.衡量一个员工职业生涯规划有效性的唯一标准就是充分发挥员工的才能，满足员工的个 人成就感。（满足员工个人成就感与组织发展的双重目标）错 2.企业外部微观环境是指企业运行的政治、经济、社会文化、技术和产业竞争等因素。宏 观环境！错 3.根据所需的人力资源与组织的关系，可以把组织面临的劳动力市场分为外部劳动力市场 和内部劳动力市场。对 4.人力资源战略间接地提升企业竞争优势的逻辑是，人力资源实践指导人力资源战略，进 而导致以员工位中心的结果，以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，以组织为中心的结果提升企业竞争优势。战略指导实践！错 5.在稳定可以预测的环境中，组织一旦获得适应性，柔性就变得相对次要；而在不断变化 的、竞争的环境，组织只有成为柔性的组织才能获得适应性。对 6.人力资源的数量受遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素以及人口年龄构成的影响。 是质量不是数量，错 7.人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就是保证组织最初制定的人力资源规划 与其具体实施保持完全一致。错 8.企业人力资源战略的制定必须先于企业战略的制定，这样才能使后者更好服务于前者。 人力资源战略服务于企业战略，错 9.人力资源规划的首要任务是对人力资源的需求和供给进行回归分析，以对人力资源的供 需作出评价。是进行内外部环境分析，错 10.企业人力资源信息系统一经建立，就成为指导企业人力资源管理的永久不变的系统。因 此建立是必须周全考虑。错 11. 12.冗员就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员以外的所有人员的总和。错，不包 括正常的后备人员 13.核心竞争力理论认为，企业战略管理应以环境为出发点，强调对环境的分析及对自身优 势和劣势的分析，该理论的典型代表是波特。错，古典战略管理理论安德鲁斯 14.当人力资源战略关注的重点是怎样利用好每一个人，更多的是挖掘现有人才的角度去思 考问题时，这种人力资源战略被称为利用战略。对 15.管理幅度法是通过建立人力资源需求与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化
苏州工业园区人才交流中心 单位委托人事档案保管协议 一、协议各方代称： 甲方：苏州工业园区人才交流中心 乙方：（单位全称） 工商注册地在苏州工业园区范围内，并在园区缴纳社会保险，无人事档案管理权限的用人单位。 三、根据国家有关人事法规规定，乙方委托甲方保管本企业专技管理人员的人事档案。 四、代理期限： 本协议服务期限自年月日起，为期一年，协议到期时，双方无异议，协议期限自动延长一年，并依此类推。 五、甲方在保管协议期限内，提供以下服务： 1.保管人事档案； 2.出具以档案材料为主要内容的相关证明。 六、乙方在保管协议期限内，负责： 1.及时将委托人员在乙方工作期间形成的档案材料移交甲方归档； 2.与委托人员解除合同关系后，应在7个工作日内书面通知甲方，并督促个人到甲方办理档 案的转移手续； 3.负责转达甲方对乙方委托人员的有关通知； 4.乙方涉及单位名称等信息的变更，应在7个工作日内书面通知甲方，并重新变更或撤销本 协议； 5.相关劳动人事法律法规规定的其他事宜。 七、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自签定之日起生效。 甲方：（盖章）乙方：（盖章） 甲方代表：乙方代表： 年月日年月日 办理说明： 1．订立本协议，乙方需提供营业执照副本。 2．乙方销户时，请将本协议交还苏州工业园区人才交流中心。 3．甲乙双方妥善保管本协议。 联系地址：苏州工XX号邮编：****** 联系电话：********
单位委托人事档案保管服务指南 一、服务范围 工商注册地在苏州工业园区范围内，并在园区缴纳社会保险，无人事档案管理权限的用人单位。 二、服务对象 单位录用的专业技术人员和管理人员。 三、服务内容 1、保管单位员工人事档案； 2、出具以档案材料为主要内容的相关证明材料。 四、在线办理开户流程 （一）单位开户 1、请上传以下材料： （1）有效的《法人营业执照》或《法人登记证》的副本原件； （2）《单位委托人事档案保管协议》单位加盖公章上传。 2、办理程序： （1）单位人事负责人员将上述材料上传（网址：******/html/网上办事--人才落户申报--用人单位账户注册，提交审核； （2）园区人才中心工作人员审核材料后，将《单位委托人事档案保管协议》盖章后发送邮件至企业电子信箱，即完成开户手续办理。 （二）单位员工办理人事档案转入 1、请提供材料：（现场办理） （1）园区单位参保证明；（公积金中心网站打印） （2）提供原档案保管单位的名称等信息。 2、办理程序： （1）单位经办人员或申请人将所需材料交至园区人才中心六号窗口； （2）园区人才中心工作人员审核材料、查验社会保险缴纳情况，办理信息登记； （3）由园区人才中心根据本人提供的原档案保管单位信息，开具《调档函》。 3、在线办理人事档案转入流程：（网上申请） 用单位账号登录我中心网站后，点击“开具调档函”，填写相关信息后，提交审核。审核通过后即可自助打印《调档函》办理转档手续。 注：单位在办理员工档案转入手续一个月后，登陆******/html/ndry/index/query 【查询专区】查询到档情况，如有问题请直接与园区人才中心联系。
人力资源管理知识点总结 第一章 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。 具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理 5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章 6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析，指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来，从而使他人能了解职位的过程。 工作分析是人力资源管理的基础，它贯穿于人力资源管理的全部过程，工作分析的结果是产生工作说明书。 工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式。 7、职位：又称岗位，有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。 8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位。 9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。 11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章 12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划。 13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。 14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求，对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测。 15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素。 16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法。 17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法（劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法）、计算机模拟法。 18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。 19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。 20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规 21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量，确定未来企业对人力资源的需要，确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、