员工培训成本效益分
析-第二章
第二章培训的事前控制（一）
——培训需求分析及培训计划的制定 Y公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升，公司高层逐渐感觉到，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，并将成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。于是，决定将全面提升员工素质和技能作为人力资源部长期关注的重点。
人力资源部根据公司发展需求，重新修订了现有岗位的任职要求，同时向所有部门和员工下发了培训需求调查表（调查结果显示，很少有员工提出明确的培训需求且大部分员工反应较为冷漠），在分析调查反馈结果和近期业绩考核结果的基础上，提出培训计划，并迅速开展了一系列的培训活动。
由于各部门业务非常繁忙，为保证培训的全面、到位，Y公司作出硬性规定：除特殊原因外，所有相关员工必须全部参加培训。同时，配以严格的考勤和培训效果评估手段，并将员工的培训态度和培训成绩与员工的月度业绩考核直接挂钩。
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经过一段时间的培训，从现场培训效果看，员工素质和技能均有一定程度的提高，但人力资源部总感觉没有达到预期效果，而且越往后问题越多，主要表现为：
1．课堂气氛呆板，员工不主动参与互动，请假、中途退场现象较为严重。
2．进行现场培训效果评估时，受训员工的成绩基本令人满意，但在培训以后的工作中，其行为却变化不大，对所学知识不能融会贯通，或者根本不按新学到的知识（技能）去做，参加培训仅仅是为了应付培训后的考试，考试完了，所学的知识又全扔到了一边。
经人力资源部了解，产生以上现象的主要原因为：
员工对自己在素质和技能方面所存在的“短板”认识不清晰，对公司确定的培训内容不甚认同，加之工作很忙，员工对公司“硬性规定必须参加”有一定的抵触情绪。因此，部分员工学习热情不高，基本以“应付”的态度对待培训。
案例分析
Y公司培训效果不理想的根由是员工对培训的重要性和自身的培训需求不明确，致使员工对自身所存在的“短板”认识不足，无法充分认识自身所存在的差距和改进目标，以及技能、素质的提升所能带来的积
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极作用，没有从内心真正产生培训需要，从而导致培训需求的结果确认不全面或不完全真实，培训内容的设计成了“无的放矢”。缺乏主观能动性的培训其结果也就变成了应付考试，加之岗位工作确实较为繁忙，参加培训成为一种“不得已而为之”的负担，培训效果自然不会理想。
第一节培训需求分析
培训需求分析就是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。
需求产生于目前的状况与理想的状况之间存在的差距，这一差距就是，“状态缺口”。企业有培训需求，也正是由于存在“缺口”。企业对雇员的能力水平提出的要求就是“理想状态”，而雇员本人目前的实际水平即为“目前状态”，两者之间的差距就是“状态缺口”。企业要努力减小这一“缺口”，就形成了培训需求。
培训需求分析不仅仅局限于企业中的每个员工，也应该包括企业组织结构及每一个具体的岗位。当一个企业中员工的知识、技能、创新等系统达不到企业发展的目标和要求时，该企业就存在培训的需要。因此，培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。
一、培训需求评估的作用
培训需求评估对企业的培训工作至关重要，它是真正有效地实施培仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除谢谢32
训的前提条件，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
企业如果没有做好培训需求评估，培训项目就不能很好地满足参训者的需要，也就无法评价培训是否取得成功，也无法判断是否要对培训项目进行改进，这一项目是否可行，所花时间和金钱是否值得。
培训需求至少有以下一些作用：
@了解受训员工现有的全面信息；
@确定员工的知识、技能需求；
@明确培训的主要内容；
@提供培训材料；
@了解员工对培训的态度；
@可以获取管理者的支持；
@有利于估算培训的成本；
@避免时间和金钱的浪费；
@使培训做到量体裁衣；
@提供测量培训效果的依据。
二、培训必要性分析框架
对症下药，才能药到病除，培训工作也是如此。企业经营管理会遇到许多不同的问题，解决企业存在问题的方法或途径也有所不同。因此在开展培训工作时首先就要分析评估培训是否必要，或者说培训是否是解决问题的最优方法。培训需要的分析框架可参看下页图2-2在企业生产经营中，常常会出现许多可能产生培训需求的情况（原因），但是这些可能的原因并不就真正说明培训是正确解决问题的途径。
例如，设想一名卡车运输司机，他的工作是向医疗机构输送麻醉气体。结果这名司机错误地将麻醉气体的输送管与一家医院的氧气供应管线连在了一起，从而导致这家医院的氧气供应受到了污染。这个司机为什么会犯这样的错误呢？是在于他缺乏正确的连接麻醉气体管线的知仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除谢谢32
识，或是因为最近他对被拒绝了加薪要求而怀有不满情绪以致工作不专
心，抑或是由于连接气体供应管线的阀门没有标志，或者他本身就是一
个工作不认真仔细的粗心人呢？
只有知识的缺乏，容易由培训手段来解决，工作上的粗心不认真的态度或许也可以经过培训来纠正，但那是培训最难实现的目标——改变态度。若是通过绩效考评、奖惩制度来解决则容易得多。其他的原因则需考虑工作环境或薪酬体系重新设计来解决。有关绩效考核和薪酬设计的详细内容，请参阅本系列丛书——《员工激励的成本收益分析》。
三、培训需求分析的三个层次
企业培训需求分析具体内容的三个层次是：组织分析、工作
分析和人员分析。
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1．组织分析的内容
(1)企业经营战略分析。
毫无疑问，员工培训应当与企业的营运目标、经营理念相结合，培训才不会偏离方向，出现训而无用的情况。培训的目的是帮助企业达成经营目标，这就需要在安排计划时必须考虑企业的短、中、长期经营计划和目标，企业的未来发展方向，社会大环境、发展趋势和企业的经营理念与企业文化。通过企业运营目标的分析，确定培训目标及培训战略。
续表
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读大学成本分析 摘要：本文以一个投资者的角度谈论是否应该就目前的社会环境下，是否应该对大学学习投入时间和财力，客观的以经济学的观念分析读大学与不读大学各自的优势与弊端。 人的生命是有限的，且都是相对短暂的，有人一生只有几年时间，而有人已逾百年高龄。现在人们提倡终身学习，而学习方式有很多种，从生下来就在不停的在周围的环境中获取知识，从学校老师那学到的一个苹果加一个苹果等于两个苹果，从女朋友那学到了什么是爱……这篇论文就在校阶段存在的风险与时间价值进行分析。 从小学到中学到大学，整整16年的时间，中国的平均寿命72，也就接近于1/4，有时候总是听到人们在抱怨，“如果我在学校的时候就好好读书，现在也就不会这样了。”人的一生是如此的短暂，我们应该努力完善自己的每一天，并不要求每一天你都站在第一生产线，但是你必须为了你的一生能过的更加美好而努力。人的一生如何判断其是否美丽，这也是大众经常争论的一个问题，学管理学的时候我们提到过马斯洛，是他把人的需要分为5个不同的层次，两大类，就像金字塔一样，生活在金字塔最底端的，是为了生理需要，也就是为了食物，为了休息，为了氧气等。我却以为应归根于人类本能，人是也是一种动物，当你能满足你的生理需要的时候，你也就站到了人类金
字塔的最底层。其次也就是人们的安全需要，马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。第三也就是归属与爱的需要，中国人为什么只喜欢买房子而不喜欢租房子，就因为自己的房子有一种真正家的感觉，这就是一种归属感，属于这一个家，家里面有你的爱人在等着你，里面的东西都是属于你的。第四，尊重的需要，尊重被分为外部尊重和内部尊重，外部尊重是指有一定的社会地位，被别人尊重。而内部尊重也就是指自尊。最后，即自我认识的需要，这是最高层次的需要，它是指实现个人的理想、抱负，发挥个人能力达到最大程度，到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。马斯洛认为，为了满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力发掘自己的潜力，使自己越来越像自己所期望的人物。
本书简介 企业人力资源管理全程保姆式解决方案之《员工培训成本收益分析》。 《员工培训成本收益分析》通过追踪国内外最新培训理论发展前沿，并结合中国企业的实际情况，全面系统地阐述了培训的理论及发展趋势。本书通过对不同类型企业及企业不同发展时期的分析，透视企业培训中存在的问题，力求为企业培训工作量身定做现实有用的实操性解决方案。书中大量采用国内外企业培训的真实案例，企业可以吸收其中有价值的元素，少走弯路，少交“学费”；作者力求把培训理论总结成图形和表格，做到清晰明了，直观生动。 成本收益分析的习惯是新时期企业培训从业人员所必需的。本书的另一大特色是从成本收益的角度来审视企业培训工作，自始至终围绕控制培训成本和提高培训收益两大主题展开分析。本书的主体部分分为培训的事前、事中和事后控制三个部分，并在每部分中穿插提高培训收益的方式方法。尽管是成本收益分析，作者却尽量少地使用经济学术语，深入浅出，易读易懂。 本书全面洞悉企业员工培训的核心秘密和方法，既能系统改善个人的素质和能力．又能全面提升企业的核心竞争力，是一本员工不得不看、领导不得不读、学生不得不学的参考书。 前言 员工培训———企业发展的“发动机” 越来越多的人认识到，培训和发展是一项极为重要的企
业活动。持续不断地抓好培训的紧迫性也日益突出。 ——罗伯特克莱格和莱斯特别特尔 《培训和发展手册》 2000年初，在广州有一位企业家作演讲的时候，有听众向他提出一个问题，问他：作为一个企业最重要的是什么？这位企业家回答说最重要的是“人”。提问题的听众进一步问他为什么，他解释到：“企业有资金、有品牌、有产品、有较高的市场占有率都是一时的，如果没有好的人才，这些迟早都会变成零，而没有资金、没有产品、没有市场也都是一时的，只要有了人才一切都可以创造！”这位企业家的观点正符合“知识经济”的特点。在知识经济时代，知识成为推动经济发展的核心财富，而这一核心财富的载体就是人才。“以人为本”的竞争体现的也正是知识经济时代的竞争特色，而培训正是打造这一核心竞争优势的重要手段。 加强员工培训对于现阶段的我国企业更是具有特别的意义。经过20多年漫长的等待，我国终于加入了WTO。中国加入WTO之后，就必须按照WTO的游戏规则办事，不同的产业将以不同的速度逐步放开，将不存在过高的关税和行业保护、 方保护，市场环境将完全按照其自有规律发展，大量的实力雄厚的跨国公司将携带他们的国际名牌、成熟的管理、高新的技术、丰富的市场运作经验和大量的资金储备进入中国市场，而最为可怕的是他们拥有成熟的人力资源管理经验，为每位员工迸行职业生涯设计，通过培训吸引大量人才。 然而，我国企业员工培训工作的现状却不容乐观。企业对培训投资严重不足。据对部分国有企业抽样调查的结果显示：只有5%的国有企业在加强对员工的培训投入；20%左右的国有企业的教育培训费年人均仅10一30元；30%的企业只是象 征性地拨一点培训费，年人均在10元以下；其他的国有企业多属亏损企业，已停止了对培训的投资。而且其中尚有能力进行培训的企业，绝大多数已放弃或准备放弃对员工的岗后和中长期的培训。进行培训的企业也发现培训往往达不到预期的效果。这种状况势必影响到我国企业的长远发展。 磁盘驱动器的故事 在过去的30年中，计算机的磁盘驱动器变得越来越精巧。然而，每一次业内的领导地位都会被在新技术浪潮中领先的后起之秀所取代。 20世纪六七十年代，14英寸的大型计算机磁盘驱动器主宰着这个行业。70年代末，有人开发出了一种新产品-8英寸磁盘。然而，当它因存储容量较小而且速度慢而被客户拒之门外的时候，它的发明者则毅然坚持对他们坚信有潜力的8英寸磁盘进行改进。经过几年的努力，在微型计算机普及的80年代，昆腾等公司终于使它转化成了可观的巨额利润。 然而，当新的行业领导者正忙着改进风靡全球的8英寸磁盘的时候，在他们的实验室里，又有人在研究更小的磁盘驱动器了。不久，希捷公司的5.25英寸磁盘竟然重演了10年前的那一幕历史。 接下来的十几年中，磁盘又从5.25英寸缩小到了3.5英寸，进而缩小到1.8英寸，又有很多业界的领导者随着时间被淘汰出局，也有不少新的领袖脱颖而出。然而每次，历史竟然都是近乎雷同地被一遍遍地重演着……企业如何始终屹立在变革的潮头？不断学习、与
成本管理部 内部培训制度(试行)第一部分新员工培训实习制度 1目的 为指导针对成本管理部新员工的管理工作，明确成本管理部对新员工实习管理的要求、操作办法，特制定本规定。 2概要 本规定主要介绍新员工在成本管理部实习的工作内容、业务量要求、实习管理的办法、资源配备以及成本管理部的组织形式。 3实习时间要求 新员工需在公司进行2-6个月的实习(应届毕业生实习6个月，社招人员实习2个月)。 4组织形式 成本管理部成立新员工实习工作小组，成员由中心总监及副总监组成，工作小组对中心新员工的培养负责。 5新员工实习管理方法 5.1新员工实习安排 5.1.1确定工程部新员工人员 新员工入职后24小时内，综合业务管理中心需将成本管理部新员工名单提交成本管理部总监。 新员工在公共性培训考核合格后，综合业务管理中心应将公共性考核结果提交成本管理部。 综合业务管理中心发送到成本管理部的信息主要包括新员工的简历和公共性培训成绩。
5.1.2制定新员工实习方案 在新员工入职后三日内，由成本管理部各副总监及经理根据部门实际情况及新员工状况制定新员工实习方案，并提交给中心总监。5.2新员工报到接收 新员工到成本管理部后，向中心总监及各副总监及经理报到，由各副总监及经理安排工作并介绍分管项目的基本情况。 5.3制定实习计划 5.3.1新员工被分配到各项目后，根据项目实际进度情况，适当安排工作跟进； 5.3.2每月2日之前根据新员工的实习情况，与新员工经过充分沟通后，制定新员工《周工作计划》，并上报至中心总监。 5.4新员工的学习 5.4.1自学： 自学将作为新员工实习阶段的主要方式，公司将把新员工实习阶段所需的学习内容制作成手册或光盘发给新员工，各新员工须认真进行学习。 5.4.2培训： 每月不定期举办新员工培训，培训的内容详见下表。培训中须留出一定的时间给新员工进行答疑。 培训模块 公司介绍 部门介绍 招标流程 结算流程 合同策划课程提纲
员工培训成本效益分 析第七章
第七章培训的事后控制 ——培训效果评估及培训成果转化 搞员工培训值得吗 青春化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的国有公司，公司创办于1981年，主要生产和经营化妆品和幼儿保健用品。在创办最初的十多年里，该公司每年以25%的速度迅速地发展，产品不但销往全国各省市，而且销往国外十多个国家和地区，成为一家国内外事有声誉的化妆品公司。 1985后，原来负责销售的副总经理张一民退休后，由原销售部经理杨旭接任负责销售的副总经理，而原来销售部的负责国外地区销售的副主任春花被提升为销售部经理。眷花上任后不久，即参照国外的经验制定了有关销售人员的培训计划。计划规定对销售人员每年集中培训两次：一次是在春节期间；另一次为6月份最后一个星期，每次时间为3。5天。把所有的销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。每次都聘请了一些专家顾问参加讲座和讨论。这样每年集中培训两次的费用不大（每次40多个人，费用只用了6000多元），但培训收效却很大。近年来，由于化妆品市场的激烈竞争，公司的生意停滞不前，国家又要紧缩财政支出，公司在经济上陷入了困难。为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支。 在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理春花商讨，他们两人在讨论是否应削减销售人员的培训问题上进行讨价还价。副总经理杨旭建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。杨旭提出：“春花，你知道，我们目前有着经济上的困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支。你我都知道，公司的销售任务很重。目前40多位销售人员还转不过来，所以，人员不能裁减。那么剩下的一条路就是削减培训项目了。我知道，我
读大学的成本收益分析 The document was finally revised on 2021
读大学的成本效益分析 周敏 40 工商1101 据一项调查显示，我国2000年大学毕业生107万，2001年114万，2002年145万，2003年突破200万，2009年突破600万，2010年630万，整整十年间，大学扩招了5倍。伴随着高校扩招，大学生就业形势越来越严峻，很多大学生毕业后找不到工作，一些人不禁对上大学是否有意义产生了怀疑，那么究竟上大学有没有价值呢？下面我就以20年时间为限分析上大学的成本与效益。 成本分析 （以大学4年为主，工作后成本忽略为0） 一、直接成本 （注：假设这4年贴现率为银行存款利率一年期的利率，选择整存整取的方式，根据最近10年的银行利率显示，1年期存款利率平均为%左右，故我取大学4年每年的贴现率均为%） 大学4年直接成本合计：8210+8232+7692+7450=31585
二、间接成本（机会成本） 如果上大学必然要放弃去工作，那么4年的工作收入即为上大学的机会成本。假定第1年月工资1500，第2年月工资1600，第3年1700，第4年1800，每年都有1500元的奖金。 （注：折现率为%） 大学四年间接成本合计：19500+20048+20543+20987=81078 三、总成本 将上述一和二中成本加总，即得到上大学的成本：31585+81078=112663 效益分析（20年） 一、大学4年可能获得的收益（主要是兼职收入和奖学金） 大学4年收益总计为:2200+1453+938+464=5055 二、预期报酬（大学毕业后1-16年工作期间） 假定我大学毕业后工作第1年我的月工资为2400，此时24岁；以后月工资以200元幅度逐年上涨，到30岁时得到晋升的机会，月工资直接
成本管理论文参考 一、地质勘察项目成本控制的原则 地质勘察项目成本管理必须遵从一定的原则，才能保障成本管理的效果，发挥成本控 制的作用。首先，成本管理应该贯彻在地质勘察项目中的各个环节，在各个施工环节中都 涉及到成本控制，所以对于单位的各个部门以及相关的人员，都要调动其成本管理的积极性，加强所有员工的成本管理意识，改变过去的传统的陈旧成本管理理念，要员工意识到 成本管理并不是财务部门需要做的工作，与每一个部门都息息相关。其次，成本管理应该 贯彻在项目施工的这个过程，无论是施工前准备、施工过程以及工程验收都需要进行成本 管理，而非只是在施工过程中对成本进行控制，要明白成本管理是一个连续性的过程。最后，为了保证成本管理的有效实施，在实际成本管理过程中必须明确各个部门各个阶段中 所有员工的职责，要有明确的成本控制目标以及详细的成本管理细节，在项目实施过程中，要将节约的理念贯彻在每一个员工的脑海中，这是成本管理的一个重要手段，同时也是一 个有效的手段。成本管理在重视成本支出的节流的同时也要注重开源，从而降低成本，实 施企业的利益最大化。 二、地质勘察项目成本管理中存在的问题 一成本管理意识薄弱 地质勘察项目成本管理不善最根本的原因就是项目基层的管理人员缺乏成本管理意识，项目的管理人员往往更为重视地质勘察的施工和具体工作，对成本管理却没有引起足够的 重视，在整个项目管理中往往将成本管理分离，这都是由于项目成本管理人员的思想比较 陈旧引起的。项目管理人员认为成本管理只是财务部门需要做好的工作，应当由财务部门 全权负责，而并没有意识到成本管理是需要企业的全体员工各个部门共同努力完成的工作。项目基层管理人员的成本管理意识薄弱导致全体员工的成本管理意识淡薄，所以在管理上 容易造成一些基础材料的缺失。有一些企业虽然有着强烈的成本管理意识，但往往体现在 事后管理中，并没有在事前做好成本管理以及成本预算工作。 二成本管理制度不完善 成本管理工作是一项比较复杂的工作，需要贯穿在地质勘察项目中的整个环节，所以 做好成本管理工作必须依靠完善的成本管理制度。但是由于企业对成本管理的重视度不够，所以往往并没有建立完善的成本管理制度。有一些勘察单位的成本管理只是体现在表面上，成本管理制度内的约束力较差，所以空有成本管理制度但是却并没有可实施性，在实际工 作中不可控，可操作性也不强。一些勘察单位制定了成本管理制度，但是管理制度中体现 的都是施工过程成本控制和事后成本控制，缺乏施工前的成本控制体制，导致整体成本控 制效果不佳。 三成本管理职责不明
附件二：培训成本分析计算 計算前題: 1.以0504與0522系列為生產數量參考。 2. 由于过去制造部现场没有专门对新进员工从开始培训无产出到完全熟悉工作岗位技能有正常产出的原始数据记录，因此为培训成本的精确计算带来实际操作困难。目前仅有的分析数据是由制造部组立A组班长夏菊珍提供，以0504或0522系列为例，凭其经验值得如下组立组6道工序关于新手（新进员工）入职后在公司的学习与培训中，其产出与熟手（老员工）逐渐持平到正常产出的过程数据如下表2（前3个月的数据为每人每周每日的产出，后面的9个月为每人每日产出）：
注：熟手每日产出数值是根据7月份到12月份6个月的各工序的求和平均值算得，以此为基数，再计算新手每周每日或每月每日占熟手日平均产出比例。 根据上表2计算新手占熟手每月产出比例得表3： 根据上表3，新手在变成熟手即产出达到100%之前，其培训成本按照公司普通工人工资780元计算得后，得出下表4（正值为公司多支出成本，负值员工为多产出价值）： 计算公式为：培训成本=780-780*新手占熟手每月产出比例 单位：元
根据上表3，按照各年资去计算培训成本得表5： 单位：元 从上表得看到， 1、组立A组新手在入职头3个月，培训成本在上述6道工序中都花费了巨大的培训成本，尤其是系卷和段涂两个工种； 2、新手在工作3至6个月，满半年后，培训成本回落，反映操作时间足够长和熟练度增加； 3、新手在工作半年后，所在工作岗位才开始有产出。 结合招聘成本表1和培训成本表5，理论上，按照组立A组6个工种6个员工从招聘、培训到产出，公司1整年支出的成本如表6：
读大学的成本分析随着高等教育招生数量的不断增加，越来越多的学生选择走进大学的校园。大学不仅能使我们收益丰富的知识、实用的技能、人力资本，更是我们从学校走向工作岗位的黄金过渡。但是，做任何事都要付出成本，上大学的成本是什么呢？也许会想到你的学费、住宿费、伙食费，还有各种娱乐享受的费用加起来的总和，但这仅仅是上大学的经济成本，大学四年你放弃的东西远远比这多。 那上大学真正所需要的成本是那些？一是上诉提到的上大学的各种费用，也就是经济成本。二是一般情况上大学最少要四年，这四年所花费的时间成本。三是如果我用上大学的时间来工作所赚的钱，所获得的工作经验，参加社会实践所获得的人脉，这些是机会成本。下面就来分析一下我上大学的成本。 一、经济成本 我上大学一年学费加住宿费7000元左右，四年就是28000元左右；一个月生活费1200元，除去假期一年就是10800元，四年是43200元；合计71200元，再加上各种旅游的费用、手机、电脑、学驾驶等估计100000元。 二、时间成本 读大学时间四年，上课、见习和实习。从18周岁到22周岁，人的一生有多少四年的时间。 三、机会成本
我觉得这是上大学放弃的最重要的成本。首先，如果你从高中毕业开始找工作，前两年估计工资比较低，考虑到地域的发展，大概每个月2500元左右，工作一年24000元，两年有48000元，加上其他的补贴大概有50000元。以后两年可能发展的比较好，工资可能达到每个月4500元，一年是54000元，两年有108000元，加上其他的补贴大概有110000元。所以四年的总计有160000元。其次，积累了四年的工作经验，比刚从大学毕业找工作可能更加的容易，以后的工资是5500以上，而刚大学毕业可能工资3000元左右。就从未来的五年说起，大学刚毕业前两年每月工资3000元，一年36000元，两年72000元。再往后可能每月5000元，一年60000元，三年180000元。这五年总共252000元，加上这五年的补贴奖金260000元。继续工作前三年可能每个月5500元，一年66000元，三年198000元。之后的两年可能工资达到每月6500元，一年78000元，两年156000元。两年总计354000元，加上各种奖金补贴360000元。所以这五年上大学的赚的钱将比直接工作少100000元。最后，在工作的这段时间你可以认识到很多人，毕竟在大学校园里认识的人有限，而且大家都是学生，所以工作时所积累的人脉应该更广，这就是无形的资产。 把这两者都算Array上大学四年相当于花费了170000元，在校240天，四年960天， 170000/960≈177，所以上大学相当于每天都在花费177元。
企业成本管理三步曲 2010.11.19 大家都知道企业利润=收入-成本，在产品价值既定的情况下，企业产品成本的高低，既是企业利润高低的决定因素，也是企业重要决策的关键因素，但是随着市场经济的发展，大多数产品在技术上、功能上趋同，在产品价值上要做多大文章的难度要大于控制成本的难度，成本管理成为现在企业利润增加的重要手段，特别是在现在全球经济不太好的时候，如何控制好企业产品成本已经成为企业的市场立足之本。当然在成本一定的情况下，产品价值越高企业利润也越大，因此不断创新也成为企业永恒的主题，在此不去多论。 企业成本管理的根本是进行成本控制，成本控制首先应全员树立成本意识，其次建立健全企业成本控制体系，再次选择积极可行的成本控制方法，这是企业成本控制的三步曲。 全员树立现代成本意识 成本意识是现代企业成本管理中一个基本立足点，它要求除企业管理者和参与成本控制的管理人员外，企业全部人员应对成本管理和控制有足够的重视，全员树立成本意识，不受成本无法再降低、企业技术和人员素质低无法降低成本等传统思想的束缚，要使企业全体员工充分认识到成本降低的潜力是无穷无尽的。 企业目标是利润，而决定利润多少主要两个因素，一个是成本，一个是产品价值，传统成本管理是以企业是否节约为依据，片面地从降低成本，至力于避免某些费用的发生入手。而现代成本理念即强调的是成本效益观，成本效益理念可以通俗地表述为：“为了省钱而花钱”的思想，即为了长期、大量地削减开支而应该支出某些短期看来好似高昂的费用，不是简单地以成本的高低作为评价标准，而是投入与产出之比作为评价标准，则现代成本控制表现两个方面，一是在产品成本既定的情况下产品价值的增加，一是在产品价值既定的情况下耗费的降低。 企业成本是企业对所控资源的耗用，包括人力、物力、技术和信息等，而这些耗费最终作用在最终产品主，但其起关键作用的耗费主体是企业的所有员工，尽管企业资源耗费在很大程度上取决于企业领导层的决策，取决于产品的设计和流程设计的合理性，但最终的执
读大学的成本效益分析 周敏2201110140 工商1101 据一项调查显示，我国2000年大学毕业生107万，2001年114万，2002年145万，2003年突破200万，2009年突破600万，2010年630万，整整十年间，大学扩招了5倍。伴随着高校扩招，大学生就业形势越来越严峻，很多大学生毕业后找不到工作，一些人不禁对上大学是否有意义产生了怀疑，那么究竟上大学有没有价值呢？下面我就以20年时间为限分析上大学的成本与效益。 成本分析 （以大学4年为主，工作后成本忽略为0） 直接成本 （注：假设这4年贴现率为银行存款利率一年期的利率，选择整存整取的方式，根据最近10年的银行利率显示，1年期存款利率平均为3.25%左右，故我取大学4年每年的贴现率均为3.25%） 大学4年直接成本合计：8210+8232+7692+7450=31585 二、间接成本（机会成本） 如果上大学必然要放弃去工作，那么4年的工作收入即为上大学的机会成本。假定第1 元的奖金。
（注：折现率为3.25%） 大学四年间接成本合计：19500+20048+20543+20987=81078 三、总成本 将上述一和二中成本加总，即得到上大学的成本：31585+81078=112663 效益分析（20年） 大学4年可能获得的收益（主要是兼职收入和奖学金） 大学4年收益总计为:2200+1453+938+464=5055 二、预期报酬（大学毕业后1-16年工作期间） 假定我大学毕业后工作第1年我的月工资为2400,此时24岁；以后月工资以200元幅度逐年上涨，到30岁时得到晋升的机会，月工资直接变为6000元，以后月工资以200元幅度逐年增长，到我40岁（刚好从上大学起20年的时间）不再增加。 但是如果我不上大学，高中毕业后直接工作，那么假定24岁工作时月 工资1500,以后月工资以200元幅度逐年上涨，到35岁时得到晋升机会，月工资直接涨到4000元，
精品文档就在这里 -------------- 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ -- 员工培训成本收益分析 前言 一、培训的十大好处 、快出人才、多出人才、出好人才。1 、高士气和战斗力2 、低流动率、流失率3 、更易督导4 、成本节约5 、更好的企业文化6 、强化员工敬业精神7 、顾客满意8 、胜过竞争对手9 、更好的企业形象和经济效益10 既是企业员工人力资本培训作为人力资源管理的重要组成部分，
更是企业在知识经济中赢得新的竞争优势的制存量增加的重要途径， 胜筹码。 第一章：揭开培训的面纱 一、现代企业员工培训的重要作用 文档精品--------------------------------------------------------- --------------------------------------------------------------------- 精品文档就在这里 -------------- 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ -- ．有利于员工的知识更新1 ．提高企业竞争力2 ．稳定员工队伍，是企业发展与个人发展相结合。3 企业发展以及员工的个人职业生涯设计麦当劳就是将员工培训、 和职业发展联系起来的。 ．减少内部管理成本，提高管理效率。4
成本管理培训容 1、什么是产品的成本？ 产品成本是企业为了生产和销售一定数量的产品所支出的全部费用。 2、企业列入的费用开支围： 成本开支围是对企业的费用开支哪些可列入成本，哪些不列入成本所做的统一规定。 可列入成本开支的围： 2.1 生产经营过程中，实际消耗的各种原材料、辅助材料、备品备件、外购半成品、燃料、 动力、包装物、低值易耗品的原价和运输、装卸、整理等费用；（红字部分略） 2.2 固定资产的折旧费，按产品提取的更新改造资金，租赁费和修理费； 2.3 进行科学研究，技术开发和新产品试制所发生的不构成固定资产的费用，购置样品机和 一般测试仪器的费用； 2.4 按规定列入成本的职工工资、福利费、节约奖、技术改造和合理化建议奖 2.5 按规定比例提取的工会经费和按规定列入成本的职工教育费； 2.6 产品进行包换、包退的费用，废品的修复费用划报废损失，停工期间支付的工资、职工福利费、设备维修费和管理费，削价损失和经同级财政机关批准核销的坏帐损失； 2.7 财产和运输保险费、契约、合同公证费和登记费、咨询费、专有技术使用费以及列入成本的排污费； 2.8 流动资金贷款利息； 2.9 销售商品发生的运输费、饭庄费、广告费和销售机构的管理费； 2.10 办公费、差旅费、会议费、劳动保护用品费、冬季取暖费、消防费、检验费、仓库经费、商品注册费、展览费等管理费； 2.11 经财政部审查批准列入成本的费用开支。
不得列入生产、销售成本的费用开支（略） 3、固定资产、低值易耗品的特点和条件 固定资产是指使用年限较多，单位价值较高，并在使用中保持原来物质形态的资产，它的特点是： （1）使用期限超过一年或一个经营周期； （2）使用寿命是可估计的，在使用寿命周期，其服务潜力随着资产的使用逐渐衰竭或消失；（3）供经营使用而不是为了出售，列作固定资产的项目一般同时要具备两个条件：即使用年限在一年以上，单位价值在规定金额（工业企业为1000、1500、或2000元以上）。低值易耗品是属于过去资料，它可以多次参加周转，不改变原有的实物形态。低值易耗品的标准，单位价值在规定的标准以下或使用年限在一年以下，不论其单位价值大小的各种物品。4、什么是成本中心？ 成本中心是指成本发生的区域，由于在这个区域只能控制成本，所以只对成本的高低负责。成本中心是没有销售收入的，因此，它无需对销售收入、收益或投资负责。任何对成本负责的单位都是成本中心，而每个成本中心又是由该单位的若干工序，班组，甚至个人的许多小的成本中心组成。 5、目标成本与责任目标成本的概念 目标成本（也称为定额成本）是事先确定的，在一定时期，努力实现的成本指标，是管理人力、物力、财力和各项重要经济指标的基础，是成本控制的依据，是对经济进行限制与指导的准绳。 责任目标成本是按照责、权、利相结合的原则而确定的目标成本。责：就是有效的控制目标成本是每个成本中心应尽的职责。权：就是在规定的围有权决定某项费用是否能开支的权利。利：就是为了充分调动各个成本中心控制目标成本的主动性和积极性，对完成目标成本的情况
心理咨询机构成本及收益分析
心理咨询机构成本及收益分析 本文分为四部分：调查问卷方案 相关调查数据分析 成本项目概述 成本及收益分析 附录：员工心理调查问卷 调查问卷数据资料 第一部分调查问卷方案 一、调查背景 近年来，心理健康受到人们的广泛关注和重视。随着现代生活步伐的逐步加快，人们的生活水平提高了，但人们对于生活的幸福感反而下降了。同样，人们在工作中面临的压力也越来越大。随之而来的，人们可能会出现很多隐性的心理负担，任其发展甚至会影响社会功能。因此，心理咨询、心理疏导等外来干预手段也愈加显示其重要性。 心理咨询作为新型的现代服务业，与传统服务业不同。心理咨询服务虽然也涉及体力付出，但更侧重于智力投入。而且，其商品化程度不高，行业水平参差不齐，国内外发展水平不平衡。
我公司作为一家跨国心理咨询的国际机构，专门为企业提供心理咨询等服务，现拟进入中国市场前，进行市场问卷调查。从企业心理咨询的服务性质来看，专业服务人员应该有咨询心理学、社会工作者、组织行为学者、职业发展咨询、教育学或精神医学等领域的专业背景，并且必须具备相关领域的专业实践资格，相当地熟悉和了解所服务的组织机构和员工，基本把握公司内部作业流程的一般知识，并能够理解员工在工作中各种面临的问题的心理原因和对策。 二、调查目的 本文根据市场调查问卷部分相关题目，综合二手资料，罗列并对比了成本及收益项目，为投资预判提供参考。 三、调查对象 已工作人群、企业在职员工 四、调查时间 2014年5月14日至18日 五、组织实施计划 1.调查方式：现场问卷调研及网络调查 2.计划实施：回收问卷390份，可作为分析依据的为381份，数据来源均真实可靠。 第二部分相关调查数据分析 一、相关资料
大学生考研经济成本与收益分析 前言 作为一个大三的本科学生，都要在工作，考研中做出抉择。近年来，考研人数年年都在攀升，不断有大学毕业生加入考研大军。考研，作为定向我们人生轨迹的有一大选择，不得不为我们深深思考。考研所面临的成本是不可忽视的，经济成本，时间成本，精神成本，无一不在我们考虑范围之内。但考研之后所带来的社会地位的提升，经济收入的增加，择业竞争优势的增强，也深深吸引着广大毕业生前赴后继的加入考研行列。究竟考研能给一个人带来多大的收益，考研究竟值与不值，下面将从经济角度分析考研成本与收益，利用统计学方法与知识，理性分析考研利弊。 目录 一、基本假设 二、大学考研成本 三、研究生毕业后收益分析 四、结论 一、基本假设 1经济学基本假设。由于我们是从经济学角度讨论考研的成本与收益，经济学基本假设在此适用，具体内容有：
a.理性人假设。人总是理性的，人是趋利避害的，人们总是想用最小的代价去得到最大的利益，体现在考研方面就是在考研时会朝最利于自己的方向选择，包括专业，学校等，不存在选择的不适宜以导致的损失。 b.完全信息假设。假设本科毕业生在考研与工作的信息搜集方面是完全的，且不存在所谓的搜寻成本。 c.资源的稀缺性假设。这里主要是教育资源的稀缺性，优质的教育资源是稀缺的，大学本科毕业生都想要考到更好的大学的研究生，以导致对优质教育资源的竞争。 2时间成本，风险成本，心理成本及其他成本忽略不计。考研往往面临着除经济支出的其他成本，这些成本往往难以核算，这里为便于研究，忽略这些成本与收益。 3.考研成本均以考本专业计算。现实中，考研不仅单指本专业考研，还面临跨专业考研，当然跨专业考研成本更高，但这里只考虑本专业考研，忽略跨专业考研的情况。 4．假设考研需要准备时间为一年，学制3年。且不考虑公费读研，奖学金，助学金等资助情况。 二研究生成本分析 首先，从经济成本看。按经济学观点，预算成本有两种意义：一是衡量支付能力；二是预测成本收益。因此讲，考研在支付能力允许的情况下谈经济成本，必须与经济收益结合起来，抛开机会收益单单谈机会成本毫无意义。因为成本大小是相对收益来讲的。所以我们这里讨论的经济成本包括基本支付的成本，包括准备考研的费用，报名费，学费，生活费等其他必要费用。和读研究生所导致的机会收益的减少，与机会成本的增加。 1.根据一般考研同学的情况，预计准备考研时间为一年，假设本科生准备考研
培训成本分析 任何一个企业要进行培训，第一要了解的咨询题是：培训的费用构成是什么？培训的收益又包含什么？在选择培训课程时，一项800美金的课程和1,200美金的课程到底有什么区不？这是困惑专门多企业总裁的咨询题。 美国智越咨询公司(AchieveGlobal)作为全球最大的专业培训公司之一，《财宝》杂志全球500强企业中有463家目前是智越咨询公司的客户。智越公司自1992年进入中国，为中国企业服务已有十年的体会。那么，智越咨询公司是如何与客户一起进行培训成本和效益分析的呢？智越公司中国区执行总裁范礼仕用一个公司的案例作了如下分析和介绍。 最近，我们成功地关心了一个客户弄清了培训的真正费用，也协助他们看清了怎么讲应该把重心放在哪里才能够使投资于培训上的钞票产生最大的回报。 下面我们从那个美国科技产业公司的案例来着手分析。 公司为一个销售人员的一天支付多少开销 第一我们来分析一个职业销售人员一天的真正开销：平均薪水加上该领域的福利，一个销售员的大约收入是190,000美元。这包括直截了当薪水、保险、股票、税金和其他州级、政府级的费用。除此之外，还有间接开销包括：汽车、保险、房屋、其它供应品、必需品、商务旅行以及娱乐。再加上公司聘请费用、培训、岗位调整的开销。这几项合计起来，一年还有4 0,000美元的另外开销。 与销售人员有关的还有一块专门大的费用是技术支持部门的庞大开销。我们所共事的大多数公司都有技术支持部门（设计，系统工程，技术
项目咨询等），因为他们的客户有专门少或没有这方面的支持。这些部门的支出在许多情形下只是销售成本的一部分。大多数的客户同意一年用于支付一个工程师的费用要超过200,000美元。假设其开销的四分之一列支于对销售人员的支持，则为50,000美元。 按照这一分析，在那个市场中，雇佣、培训、支持、维系一个销售人员的总开销为280,000美元。因此，那个数字是专门保守的，因为我们的许多客户的这一数字是介于350,000—400,000美元之间。 如果按美国公司一年工作日225天，则每天一个销售人员的开销大约是1,350美元。 运算三天培训的间接费用 由此我们能够运算出，假设一项三天的培训课程外加一天的路途时刻，该销售人员的直截了当开销是5,400美元。 直截了当的旅行开销是每张机票400—1,600美元，平均一天的就餐费为75美元。三晚的平均住宿费用加上税金是400美元。每天每人的会议开销是35美元。其他费用（出租车、小费、电话）为25美元一天。因此每人的旅行和住宿的花费总和是1,600美元。 把这些加到直截了当开销中去，每人参加一项三天培训的开销是7,000美元。 这些费用还不算培训本身。这数字看起来专门高。 800美元和1,200美元培训课程的区不是什么
读大学的成本效益分析 周敏40 工商1101 据一项调查显示，我国2000年大学毕业生107万，2001年114万，2002年145万，2003年突破200万，2009年突破600万，2010年630万，整整十年间，大学扩招了5倍。伴随着高校扩招，大学生就业形势越来越严峻，很多大学生毕业后找不到工作，一些人不禁对上大学是否有意义产生了怀疑，那么究竟上大学有没有价值呢？下面我就以20年时间为限分析上大学的成本与效益。 成本分析 （以大学4年为主，工作后成本忽略为0） 方式，根据最近10年的银行利率显示，1年期存款利率平均为%左右，故我取大学4年每年的贴现率均为%） 大学4年直接成本合计：8210+8232+7692+7450=31585 二、间接成本（机会成本） 如果上大学必然要放弃去工作，那么4年的工作收入即为上大学的机会成本。假定第1年月工资1500，第2年月工资1600，第3年1700，第4
大学四年间接成本合计：19500+20048+20543+20987=81078 三、总成本 将上述一和二中成本加总，即得到上大学的成本：31585+81078=112663 效益分析（20年） 二、预期报酬（大学毕业后1-16年工作期间） 假定我大学毕业后工作第1年我的月工资为2400，此时24岁；以后月工资以200元幅度逐年上涨，到30岁时得到晋升的机会，月工资直接变为6000元，以后月工资以200元幅度逐年增长，到我40岁（刚好从上大学起20年的时间）不再增加。 但是如果我不上大学，高中毕业后直接工作，那么假定24岁工作时月工资1500,以后月工资以200元幅度逐年上涨，到35岁时得到晋升机会，月工资直接涨到4000元，以后月工资以200元幅度逐年上涨，到40岁时
培训的成本分析 任何一个企业要进行培训，首先要了解的问题是：培训的费用构成是什么？培训的收益又包含什么？在选择培训课程时，一项800美金的课程和1,200美金的课程到底有什么区不？这是困惑专门多企业总裁的问题。 美国智越咨询公司(AchieveGlobal)作为全球最大的专业培训公司之一，《财宝》杂志全球500强企业中有463家目前是智越咨询公司的客户。智越公司自1992年进入中国，为中国企业服务已有十年的经验。那么，智越咨询公司是如何与客户一起进行培训成本和效益分析的呢？智越公司中国区执行总裁范礼仕用一个公司的案例作了如下分析和介绍。 最近，我们成功地关心了一个客户弄清了培训的真正费用，也协助他们看清了究竟应该把重心放在哪里才能够使投资于培训上的钞票产生最大的回报。 下面我们从那个美国科技产业公司的案例来着手分析。 公司为一个销售人员的一天支付多少开销
首先我们来分析一个职业销售人员一天的真正开销：平均薪水加上该领域的福利，一个销售员的大约收入是190,000美元。这包括直接薪水、保险、股票、税金和其他州级、政府级的费用。除此之外，还有间接开销包括：汽车、保险、房屋、其它供应品、必需品、商务旅行以及娱乐。再加上公司招聘费用、培训、岗位调整的开销。这几项合计起来，一年还有40,000美元的另外开销。 与销售人员相关的还有一块专门大的费用是技术支持部门的巨大开销。我们所共事的大多数公司都有技术支持部门（设计，系统工程，技术项目咨询等），因为他们的客户有专门少或没有这方面的支持。这些部门的支出在许多情况下只是销售成本的一部分。大多数的客户同意一年用于支付一个工程师的费用要超过200,000美元。假设其开销的四分之一列支于对销售人员的支持，则为50,000美元。 依照这一分析，在那个市场中，雇佣、培训、支持、维系一个销售人员的总开销为280,000美元。因此，那个数字是专门保守的，因为我们的许多客户的这一数字是介于350,000—400,000美元之间。
企业物流成本构成、计算与分析 1 物流成本内涵及计算对象 1.1 物流成本内涵 物流成本指物流活动中所消耗的物化劳动和活劳动的货币表现。即产品在包装、运输、储存、装卸搬运、流通加工、物流信息、物流管理等过程中所耗费的人力、物力和财力的总和以及与存货有关的资金占用成本、物品损耗成本、保险和税收成本。 1.2 物流成本计算对象 以物流成本项目、物流范围和物流成本支付形态三个维度作为物流成本计算对象。 1.2.1 成本项目类别物流成本 成本项目类别物流成本指以物流成本项目作为物流成本计算对象，具体包括物流功能成本和存货相关成本。其中，物流功能成本指在包装、运输、仓储、装卸搬运、流通加工、物流信息和物流管理过程中所发生的物流成本。存货相关成本指企业在物流活动过程中所发生的与存货有关的资金占用成本、物品损耗成本、保险和税收成本。 1.2.2 范围类别物流成本 范围类别物流成本指以物流活动的范围作为物流成本计算对象，具体包括供应物流、企业内物流、销售物流、回收物流和废弃物流等不同阶段所发生的各项成本支出。 1.2.3 形态类别物流成本 形态类别物流成本指以物流成本的支付形态作为物流成本计算对象。具体包括委托物流成本和企业自营物流成本。其中，企业自营物流成本其支付形态具体包括材料费、人工费、维护费、一般经费和特别经费。 2 物流成本构成 2.1 物流成本项目构成 按成本项目划分，物流成本由物流功能成本和存货相关成本构成。其中物流功能成本包括物流活动过程中所发生的包装成本、运输成本、仓储成本、装卸
搬运成本、流通加工成本、物流信息成本和物流管理成本，存货相关成本包括企业在物流活动过程中所发生的与存货有关的资金占用成本、存货风险成本、存货保险成本。具体内容如企业物流成本项目构成表（表1）所示：
华为技术有限公司的人力资源投资分析一．华为技术有限公司简介 二．华为技术公司的人力资源投资与收益 （一）成本分析 1.培训体系的建设 2.华为对员工的招聘 3.华为在员工培训上的投资 （二）收益分析 1.高要求的招聘条件下的收益分析 2.预期收益 （三）结论 年纪班别：12级劳保1班 学号：201231160606 姓名：黄少链
华为技术有限公司的人力资源投资分析 一．华为技术有限公司简介 华为技术有限公司，是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，于1987年由任正非创建，是全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，全球第二大电信基站设备供应商。华为的主要营业范围是交换、传输、无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。华为也是世界500强中唯一一家没有上市的公司。自创立至今20多年来，华为抓住中国改革开放和ICT行业高速发展带来的历史机遇，坚持以客户为中心，以奋斗者为本，基于客户需求持续创新，赢得了客户的尊重和信赖，从一家立足于中国深圳特区，初始资本只有21000人民币的民营企业，稳健成长为年销售规模近2400亿人民币的世界500强公司。如今，我们的电信网络设备、IT设备和解决方案以及智能终端已应用于全球170多个国家和地区。 二．华为技术公司的人力资源投资与收益 作为中国的民营企业，华为后来居上，不断超越自己，华为在经济领域取得了巨大发展离不开他的独特企业管理方法和文化，这些生生不息的文化资源使华为不断战胜困难，获得了长足的发展。在人力资源投资上，华为公司将持续的人力资源开发作为实现人力资本增值目标的重要条件，实行在职培训与脱产培训相结合、自我开发与教育开发相结合的培养方式，并通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置。 （一）成本分析 1.培训体系的建设 为了把华为打造成一个学习型组织，华为进行了各方面的努力，2005年正式注册了华为大学，为华为员工及客户提供众多培训课程，包括新员工文化培训、上岗培训和针对客户的培训等。华为大学目前拥有300多名专职和逾千名兼职培训管理和专业人士，遍布于中国深圳总部和中国及世界各大洲的分部/代表处。除了实体的培训基地，华为还建立了一个网上学校，通过这个虚拟学校华为可以在线为分布在世界各地的华为人进行培训。培训学校和培训基地的建设和管理都