明确最高管理层的管理模型十分重要，因为总裁头脑中的潜在模型往往渗
透于整个企业。因此，组织行为学模型具有高度重要性。组织几乎完全由一位总裁控制的例子很多，比如百事可乐（Pepsi Co）的总裁罗杰·恩里科（Roger Enrico）和康柏电脑（Compaq Computer）的总裁埃克哈德·普法伊弗
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（Eckhard Pfeiffer）。
在本章中我们要着重介绍如下四个组织行为模型（理论范式）：独裁模型、看护模型、支持模型和社团模型（更早的理论，例如封建模型和奴隶模型等，此处不再赘述）。图是对这四种模型的概括。按照所介绍的顺序，这四个模型大致反映了过去100 年甚至更长时期中管理实践的历史进化。但是，
虽然在某个特定的时期某一种模型倾向于占主导地位，其他模型也同时被某些
组织所采纳。
正象组织之间有很大不同一样，一个组织中各部门、各分支的管理者。
图组织行为的四个模型
资料来源：最早发表这四个模型的是：KeiZB Davis ,Human Relations at Work：ZBe
Dynamics of Or-ganizational Behavior，3d ed,New York：McGraw-Hill Book Company，1967，。也会有所不同。生产部门可能采纳看护模型，而在研发部门采用的是
支持模型。当然，各个管理者因其个人的偏好或种自部门的条件不同，所从
事的实践可能会不同于组织中的一般模型。因此，没有哪一种组织行为学模
型能足以描述一个组织中所发生的一切，不可认同某一种模型有助于将一种
组织生存方式与其他的方式区别开来。
一个管理者对组织行为模型的选择决定于许多因素。正如我们前面讨论
的，管理者的主导哲学、理想、使命和目标都会影响他们的组织行为模型（并
被其所影响）。此外，环境条件有助于确定哪种模型最为有效。例如，某些企业现时动荡的局面需要迅速的决策和灵活性，便可能驱使企业采取更为社团化的模型。这说明，组织对于模型的选择不应该是静态的、一成不变的，而应该随时调整。下面，我们将大致按照历史演化的顺序，依次向您介绍这四种组织行为模型。
独裁模型独裁模型有其历史根源，必然性地，它成为工业革命的主导模型。如图
中提到的，独裁模型（autocratic model）的基础是权力。那些当权者必
然拥有权力命令“你做这个或那个”，这意味着如果员工不服从命令就将受到惩罚。
在一个独裁的环境里，管理取向是正式的官方的权威。这种权威是由针对所适用群体的命令权所赋予的。管理层认为自己知道什么是最好的，认为雇员的责任就是服从命令。它假定，员工必须被指导、被驯服、被强迫去工作，而这些正是管理层的任务。管理层实践着这些思想；员工则服从命令。这种传统的管理观导致工作中对员工的过分严厉。再加上那个年代残酷而艰苦的体力劳动，以及难以忍受的疾病，肮脏、危险的工作条件和严重短缺的资源，这种独裁模型曾经（现在依然）遭到员工的极端厌恶。
在独裁情形下，员工的取向是服从老板，而不是尊重管理者。对员工来说，其心理结果是依赖老板，老板雇用、解雇或“压榨”他们的权力是绝对的。老板支付最小限度的薪水，因为员工完成最低限度的绩效。他们之所以还愿意——尽管有时也并不情愿——完成最低限度的绩效，是因为他们必须为自己和家庭满足最低限度的生存需要。有些员工达到较高的绩效是出于内在的成就动机，是因为他们个人喜欢自己的老板，因为老板是个“天生的领导者”，或者出于其他什么原因；但绝大多数员工都仅仅完成最低的绩效。
独裁模型对于完成工作是一种有效的方法。它并不是一无是处。刚才所描述的独裁模型只是一种极端的情况，实际上，这种模式的管理以所有程度不同的形式存在着，从极端独裁的程度到很轻微的程度。这种工作观使人们修建了四通八达的铁路，开办了巨型钢铁厂，创造了微型机勃勃的工业文明，且在美国十分发达。它的确是有成效的，但仍只是平常的成效而已。它的关键弱点在于其高昂的人力成本。
在过去没有其他可知的选择时，独裁模型是一种可接受的指导管理行为的理论，而如今在某些情况下（如组织危机）7，它也依然是有用处的。但是，随着对员需要的认识逐渐深入，再加上社会价值观的普遍改变，出现了更好的管理组织系统的方法。人们需要在进步的阶梯上迈出第二步，而这很快就来临了。
看护模型随着管理者开始研究他们的员工，他们很快发现，虽然在独裁式管
理下员
工嘴上从来不顶撞，但他们的确在“思想上抵触”。他们其实有许多话要说，但只是在辞职或控制不住情绪时才说出来。员工对老板的感受是充满了不安、沮丧和愤恨。由于他们不能直接发泄这些感受，便时常回家后把气发泄到自己的家人或（和）邻居身上；于是整个社区都可能因为这种关系而遭殃。
下面这个例子发生在一个木材加工厂里，说明了由管理引起的不满对员工行为的影响。在工厂里，管理者对员工很粗暴，有时甚至进行身体虐待。员工因为害怕失去工作而不敢公然反抗，于是便寻找其他办法。他们把象征自己主管的木材塞进木材粉碎机！为此他们有目的地毁
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坏了优质的胶合板，这使得主管在每月准备绩效报告时脸色十分难看。
对于那些进步的管理者来说，事实已经再清楚不过了，那就是必须要采取一些办法提高员工的满足感和安全感。如果能清除员工的安全感、挫折感和敌意，他们可能会更喜欢工作，至少，他们的工作生活质量会有所提高。
为了满足员工的安全感，上个世纪末到本世纪初，很多公司启动福利计划。就最差的形式而言，这些福利计划后来成为所谓的“家长制度”。到20 世纪30 年代，福利计划演化出各种各样的小额恩惠，以便为员工提供安全感。雇主——以及工会和政府——开始关心工人的安全需要。他们开始运用组织行为的看护模型（custodial model）
在今天不稳定的就业市场中很少有人能得到终生雇用的承诺，因此对于数以百万计的员工来说，工作安全感是极其重要的。很多公司已不再使用传统的稳定劳动力和保留员工职位的做法。为了避免解雇员工，电脑公司不断地再培训员工，减少加班时间，不再雇用新员工，鼓
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励岗位轮换和重新安置，提供提前退休福利，减少转雇，从而适应计算机工业的衰退。
正如图表明的，一个成功的看护式管理依赖于经济资源。结果是，其管理取向依靠金钱支付薪酬和福利。由于员工的物质需要已得到合理的满足，管理者将安全需要视为激励因素。如果一个组织没有足够的财力提供津贴和其他福利，它就不能选用看护式的管理方法。
看护模型导致员工对组织的依赖。和过去靠老板填饱肚子不同，现在员工依靠组织提供安全感和福利。或者更准确地说，员工增加了一种组织依靠，从而降低了对老板的依赖。比如说，员工在某组织中根据工会合同已经有了10 年的资历，而且享有相当好的福利待遇，那么，即使别的地方的待遇似乎更好，他们也不会离职跳槽。
有许多制度都和工作中的看护式环境相一致。一个总部在马里兰州的共同基金公司卡尔弗特（Calvert）为员工提供各种支持，包括医疗保健、按摩治疗、健身课程、允许为照顾父母或护理孩童请假、托幼服务等。卡尔弗特报告说，自从实施这个福利计划以来，一年内员工的辞
职率比以前降低了30%，请病假的天数有所减少，医疗保健支出下降，招聘和培训的成本减了
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下来。很显然，员工们变得依赖这些看护性措施，因此不太愿意更换雇主。
在看护模型下工作的员工在心理上变得专注于他们的经济收入和福利。享
受这种待遇的结果，使他们相当稳定和满足。但是，满足并不必然产生强烈的
工作动机；它也许只是促成员工被动性地合作。结果往往是员工的表现并不比旧的独裁模型下有多么大的改观。
这里所描述的看护模型是一种极端特例，以便说明它如何强调物质奖励、安全感和组织依赖。在实际操作中，这种模型的采用也有很大程度上的不同，从极端突出到几乎很少采用。它的最大优点是为员工带来了安全感和工作满足感，但它也有根本的缺陷。最突出的缺点是，员工并没有在任何情况下最大限度地发挥自己的才能，也没有被激励去发展他们本应获取得的更大的才能。虽然员工心情愉快，但他们大多数人并没有真正感到自我实现或被激励。为证实这种情形，40 年代到50 年代，密歇根大学的一系列报告指出：“快乐的员工
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于是，管理者和学术领袖们又开始思考：并不一定是生产率最高的员工。”
还有没有更好的方法？
寻找更好的方法并不意味着对看护模型的全盘否定，而是否定这种观点：即认为“看护模型就是最终答案——是激励员工的最佳方法”。如果人们觉得看护模型非常好，以至不再需要在其基础上不断完善，那就产生了逻辑错误。虽然看护模型如期为员工提供了安全感，但最好还是把它看作为未来发展的基础。
支持模型
组织行为的支持模型起源于伦西斯·利克（Rensis Likert）所阐述的“支持关系理论”。他曾说过：领导及组织中的其他过程必须能确保一种最大限度的可能性，使得在所有的交互作用和所有的关系中，每一个组织的成员，无论他（她）的背景、价值观和期望如何，都会把自己的经验看做是支持性
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的，是有助于建立和维护自己的个人价值感和重要性感觉的。
显然，他的观点与我们在第1 章中介绍的人力资源观点是很类似的。对
30于支持模型(supportive model)来说，一个关键的火花是20 世纪20
~
年代西方电子（Western Electric）公司的霍索恩（HawZBorne）工厂进行的一
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系列研究。研究者们在埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）和.罗特利斯伯格
（）的带领下，通过把敏锐的洞察、深入的思考和社会学的知识应用于工业实验，使有关人在工作中的行为的研究达到了一定的学术高度。他们的结论是，一个组织是一个社会系统，员工是其中最重要的元素。他们的实验揭示：员工不是简单的工具，他们都具有复杂的通常是难以理解的性格。这些研究还表明，对群体动力学的认识，以及采用支持性的监督管理，都是非常重要的。
梅奥—罗特利斯伯格的研究由于没有进行严格的控制以及牵强附会的解释
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而遭到了强烈的批评，但它的基本理念，比如工作环境中的社会系统的观点，却经受住了时间的考验。理要的是，它是对人的工作行为的实质性的研
究，它的影响十分广泛而且深远。这些研究业已成为组织行为学发展历史中的
里程碑，引发了后人对于支持模型的兴趣。
支持模型是以领导而不是权力或金钱为基础的。通过领导，管理层为员工
提供了一种氛围以帮助员工逐渐成长发展，并完成既符合组织利益又是他们力
所能及的事情。领导者假定，员工并不是生来就是消极、不关心组织需要的。
他们之所以成为这样，是因为组织没能在工作中为他们提供充分的支持性的环
境。如果管理层给予他们机会，员工将愿意承担责任，培养为组织奉献的动
机，并不断完善自我。因此，管理的取向是在于对员工的工作予以支持，而不
是像看护模型那样，简单地通过福利报酬来支持员工。
由于管理层在工作中支持员工，其心理学效果是员工对组织的参与感和任
务投入感。员工在指称组织中时，会说“我们”而不是“他们”。和以往的模
型相比，他们会得到更大激励，因为他们的地位和被尊重的需要都得到了更大
的满足。也就是说，管理层唤醒了员工的工作驱力。
支持性管理的行为并不是那种通过金钱来发生作用的行为。它是管理层在
工作中的生活风格的一部分，反映出与人相处的方式。管理者的作用是帮助员
工解决问题，并协助他们完成工作任务。下面就是一个支持模型的例子。
华尼塔·萨利纳斯（Juanita Salinas）是某电器厂的年轻装配工，离异，带着一个孩子。她上班经常迟到是出了名的。她的主管海伦·弗格森（Helen Ferguson）曾为此批评过她很多次，每次批评过后收效两至三周，然后就又恢复老样。后来，弗格森参加了公司为主管安排的一个培训班，于是决定在萨利纳斯身上试一试支持性的管理方法。
萨利纳斯又一次迟到了，弗格森本着对好的关心了解究竟是什么原因使她迟到。弗格森并没有批评她，而是流露出对萨利纳斯真诚的关心，对她说：“我能帮你忙吗？”“我们在公司能为你做点什么？”当得知萨利纳斯迟到是因为每天早上要安排孩子上学，弗格森便安排萨利纳斯与本部门另外几个母亲交流。当萨利纳斯说及她不得不走很远一段路去赶公共汽车上班时，弗格森便同人事部交涉，安排她搭乘其他同事的车。
毫无疑问，这种搭载他人汽车的安排很有帮助，但更为重要的是，萨利纳斯似乎很感激弗格森所表现出的对她的尊重和关心，于是她便越发努力正点上班，而且她变得更加合作，对自
己的工作更感兴趣了。很显然，主管的做法影响了萨利纳斯的行为。一个重要的副产品是，因为萨利纳斯的表现大为改观，弗格森的工作从此轻松多了。
支持模型无论对管理者和员工都行之有效，而且在美国得到许多管理者的普遍采纳——至少是它的哲学理论。当然，管理者们赞同支持模型的观点并不
意味着他们所有的人都经常地或有效地实践这种理论。从理论走向实践是很艰难的一步。不过，越来越多的公司声称其极大地得益于支持模型，正如下面的例子所描述的：
当惠普（Hewlett-Packard）公司的电脑销售额下降时，总裁约翰·扬（John Young）下令所有受影响的部门的员工每月少工作两天，这两天薪金停发（采取这一举措可避免解雇员工）。然而许多员工仍继续上那两天班而不计报酬。一个更有戏剧性的现象是，一个赢利部门
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的管理人员们自愿减薪10%以表示他们与其他惠普员工同甘共苦。这个例子表明，如果一个支持模型在公司盈利的时候被一贯采纳，便会形式一种投资，当公司需要时能得到高倍的回报。
组织行为的支持模型往往在发达国家更为有效，因为它要求对员工的各种各样不断出现的需要做出响应。它在发展中国家较少被直接应用，因为在那里员工的现时需要和社会条件往往有很大不同。随着对物质奖励和安全的需要不断得到满足，以及随着员工逐渐了解其他国家的管理实践，我们可以预见这些国家的员工会要求更多地采纳支持模型。结果是，它们向这一模型的发展会是更加迅速的。
社团模型
社团模型(collegial model)是对支持模型的一种有效扩展。社团是指一群具有共同目标的人。这一模型充分体现了团队的概念，最初被广泛应用于研究实验室或类似的工作环境。近来，它也在其他各类组织中得到了广泛的应用。
在过去的传统中，社团模型很少被用于生产线，因为其严格的工作环境使社团模型很难得到发展。似乎存在着这样一种对应关系：对于没有固定程序的工作，在脑力劳动环境中，和在有相当的工作自由的地方，社团模型往往会更为有效。
如图中所示，社团模型的基础是管理者建立与员工之间的伙伴关系感。这样，员工会感到自己是被需要的，是有用的。他们觉得管理者也是在不断做出贡献，于是更容易接受并且尊重管理者在组织中的角色。管理者不像是
老板，更象是连接员工的桥梁。
创建伙伴关系的方法有很多。比如说，很多组织已经开始取消最高管理层的专用停车场，使所有员工有平等的机会寻找离工作现场近的停车位。有些组织尝试杜绝使用诸如“老板”或
“下属”之类的称呼，认为这些称呼给人造成管理者与被管理者之间的心理距离感。还有一些雇主摘掉办公室的挂钟，成立娱乐委员下车间或工厂与员工共同工作。所有这些做法都是用以培养互惠的精神，在这种精神下，每个人都做出自己的贡献，同时也赞赏他人的贡献。
因为管理层要求他们这样做，也不是因为如果他们不这样做主管就会批评他们，而是因为他们内心感到有一种义务去为他人提供高质量的产品或服务。他们还感到有义务去提高质量标准从而为自己的工作和企业赢得声誉。
对员工采用社团模型的心理学结果是自律。由于有责任感，员工约束自己在团队中的表现，就像足球队中的球员都约束自己接受训练标准和赛场规则一样。在这样的环境中，员工自然会有某种程度的成就感，有贡献价值，有自我实现感，虽然在有些情形中这种感受的程度只是中等水平。这种自我实现感会导致一定程度的工作热情。
当社团模型被应用于它所适宜的工作场合时，往往会改善工作绩效。最近一项研究对三所大的研究实验室进行了调查。实验室A、B的管理采用的是相对较传统的等级制度。实验室C则采用更为开放、富于参与、社团化的方式来管理。共有四个绩效评估标准—尊重其他科学家、学术贡献、个人成就感以及对管理层目标的贡献。实验室C在所有四个指标上都高于另外两个实验
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室，其中前三项指标达到相当高的水平。
对组织行为模型的总结
关于上述四种组织行为模型，可以得出一引起结论。在实践中，它们是不断发展变化的；它们随着员工普遍需要的变化而变化；总是倾向于推出更新的模型，任何一种模型都可能成功地运用于某些环境。此外，每一种模型都可能以各种不同的方式加以修正和扩展。
2.5.1 应用的不断发展组织行为模型在管理中的应用，或者更广义地说，在
组织中的应用，是随
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着时间不断发展的。随着我们个人和群体对人类行为的认识不断丰富，或者随着新的社会条件的不断发展，我们慢慢转向更新的组织行为模型。认为存在
一种“最好”的、能永远有效的模型的观点是错误的。曾经有一些管理者对独裁模型和看护模型持这种错误观点，结果是，他们被这些模型所束缚，产生一种心理桎梏，以至当环境的要求发生变化时，难以改变自己的做法。最终，支持模型也可能会陷入这种应用的局限。没有永远“最好”的模型，因为究竟什么是最好的，取决于在某一时期对特定环境中的人的行为的认识。在有些情况
下，社团模型可能是不适宜的，而在另一些情况下，独裁模型或看护模型仍应当继续运用。
管理面临的根本挑战是，要识别正在使用的管理模型，并评价它的有效性。这种自我检讨对有些管理者来说也是一种挑战，他们公开宣称自己使用某种模型（比如支持模型或社团模型），而实际采用的却是另一套（这种情形可
能出现在一些跨国公司，参见专栏“跨越国界的管理”）。实际上，管理者有两个重要的任务——随着模型的发展获得一套新的价值观；学习并运用与这些价值观相吻合的行为技能。这些任务可能是很难完成的。
专栏跨越国界的管理
一些美国企业选择在不发达国家（例如墨西哥）建立生产线以降低成本，因为那里的工资水平较低。这些公司将零件海运到装配厂，用廉价的劳动力进行组装生产，然后再将最终成品运回美国。虽然这种做法从价格来看有助于企业保持竞争力，但也为公司带来了很多有趣的行为问题。比如，公司在美国的机构采用一种组织行为模型（例如支持模型或社团模型），而在墨西哥却又有意选择另一种模型（看护模型），这样做合理吗？另一个有趣的两难情形出现于当美国的工作额由于这些外国装配厂而减少——当企业感到在美国的员工害怕自己的工作安全受到高度威胁时，是否企业在美国的管理要退回到看护模型？
2.5.2 各种模型与人类需要的关系
第二个结论是：本章所讨论的四种组织行为模型都与人的需要密切相关。新的组织行为模型总是被发展出来以服务于不同时期具有重要性的需要。例如，看护模型是直接针对员工安全需要的满足的。它比独裁模型前进了一步，后者能适当地服务于物质需要但不能满足安全需要。相似地，支持模型试图满足员工的其他需要，例如归属与尊重，而这些则是看护模型所不能企及的。
很多人认为，强调一种组织行为模型是对其他模型的自然否定。但比较研究表明，一种新的模型是建立在以往模型实现的基础之上。例如，采用支持模型并不意味着就此抛弃看护模型，不再关心员工必需的安全感。它的真正含义是，看护管理被给予次一级的强调，因为员工已经发展到一种更高的境界，更新的需要在其中起主导作用。换言之，支持模型是这时适宜运用的模型，因为生存需要和安全需要已经通过相应的结构和安全制度得到了适当的满足。如果一个被误导的现代管理者要彻底抛弃这些基本的组织需要，组织系统会很快倒退回去寻求适当的结构和安全制度以便为其员工满足这些需要。
2.5.3 某种模型将得到更多的应用第三个结论是，采用支持模型和社团模型
的趋势还将会持续下去。虽然计
算机技术和管理信息系统迅猛发展，但是，一些巨型、复杂组织的高层管理者不可能再享有传统意义上的权威，也不可能十分有效。由于他们不可能迅速了
解组织中发生的所有情况，他们必须学会依靠其他更接近实际经营问题的权力中心。他们经常被迫重新定义原有的心理挈约，采纳新的更具参与性的心理挈
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约。此外，在传统式管理下，员工很难被独裁的管理所激励而主动承担创造性和智力性的工作。只有那些比较新的组织行为模型才能满足员工尊重、自律
和自我实现的需要。
2.5.4 各种模型的权变应用第四个结论是，虽然在某个特定时期，一种模型
会占主导地位，但其他模
型仍然有其适宜的用途。不同管理者的知识和技能不同，员工的角色期望也不
同，不同的文化历史也会使组织的政策和生存方式不同。或许更为重要地是，
工作条件有很大的差别。有的岗位要求常规的、技能较低的、高度程序化的工
作，它基本上由高层管理者制定并提供物质奖励和安全感（独裁模型和看护模
型）。另一些岗位是非程序化和高智力性的，需要团队合作和自我激励动机。
对这种岗位上的员工通常最适宜采用支持模型和社团模型。因此，大概所有这
四种模型都将被继续采用，但较先进的模型必然会随着社会发展而得到更多的
应用。
2.5.5 管理的灵活性前面的讨论都是基于一个核心的结论：管理者不仅需要
确认他们目前采用
的行为模型，还必须保持它的灵活性和不断更新。当人和环境不断变化的特性
要求新的回应，但管理者却固守过去的信念和实践方法，陷入范式的僵化，就
会有极大的危险。管理者必须经常阅读，经常思考，与他人进行交流，接受来
自同事和员工对自己思想的挑战。下面的比喻就说明了这一点。
跳伞员都知道，如果将一副降落伞很长时间紧紧地打在包里，织物上就会产生讨厌的永久性褶皱，这会使其在需要时无法正常打开。为防止这种情况，所有的降落伞都要定期解开挂起来“舒展筋骨”，然后再重新打包以便日后安全使用。类似地，聪明的管理者得益于定期与他人分享组织行为模型方面的心得，把它们展露于大众的监督之下，这样，将这些模型做出适当的调整之后，管理者便可以将它们“包装起来”，将这些改进的范本再投入工作了。
小结
每个企业都有一个组织行为系统，它包括组织所采纳或体现的哲学观、价值观、理想理论、使命和目标；领导、沟通、群体互动的质量；正式和非正式组织的特性，以及社会环境的影响。所有这些因素组合在一起形成组织文化，
在这一文化氛围中，员工的个人态度和情境因素会产生动机并导致目标的实现。
四种组织行为模型是独裁模型、看护模型、支持模型和社团模型。后两种模型与现代社会员工的需要更相适应，因此，可以预期在许多情境中将会产生更好的效果。管理者需要检查他们采用的模型，确定它是否是最合适的，并对于模型的选择和更新保持良好的灵活性。
沟通是用来表达管理模型的主要工具，将在第 3 章中详细论述。有关组织行为模型的理念，将在第4 章讨论社会系统、角色和地位时进一步展开。具体地说，我们将考察组织文化的产生和影响，它有助于员工了解所采用的组织行为模型。
关键名词与概念
独裁模型社团模型看护模型
事实前提目标使命
模型组织行为系统理论范式
支持模型哲学X 理论
Y 理论价值前提远景
复习及讨论问题
1．对几个管理者就组织理想问题进行访谈。他们的组织理想是什么？它们由何而来？它们怎样被成功地介绍给员工？它们如何成功地得到员工支持？
2．哲学和理想都是比较模糊的概念，应怎样向员工澄清这些概念？为什么哲学和理想是构成组织行为系统的基础元素？列举一个你曾看到或听说过的组织理想。
3．区分客观前提和价值前提。它们对管理者的启示是什么？
4．考虑一下你正在工作的（或曾经工作过的）组织。你的主管采用的是什么组织行为模型（范式）？它和最高管理层采用的模型一致吗？
5．讨论四种组织行为模型的共同点和区别。
6．在下面这些情况下，什么样的组织行为模型是最合适的？（假设你只能
从现时本地劳动力市场上雇用员工和主管） A）一个大型写字楼里的长话接线员
B）小型注册会计师事务所中的会计 C）知
名快餐连锁店的本地餐厅中的服务生
明确最高管理层的管理模型十分重要，因为总裁头脑中的潜在模型往往渗 透于整个企业。因此，组织行为学模型具有高度重要性。组织几乎完全由一位总裁控制的例子很多，比如百事可乐（Pepsi Co）的总裁罗杰·恩里科（Roger Enrico）和康柏电脑（Compaq Computer）的总裁埃克哈德·普法伊弗 6 （Eckhard Pfeiffer）。 在本章中我们要着重介绍如下四个组织行为模型（理论范式）：独裁模型、看护模型、支持模型和社团模型（更早的理论，例如封建模型和奴隶模型等，此处不再赘述）。图2.5 是对这四种模型的概括。按照所介绍的顺序，这四个模型大致反映了过去100 年甚至更长时期中管理实践的历史进化。但是， 虽然在某个特定的时期某一种模型倾向于占主导地位，其他模型也同时被某些 组织所采纳。 正象组织之间有很大不同一样，一个组织中各部门、各分支的管理者。 图2.5 组织行为的四个模型 资料来源：最早发表这四个模型的是：KeiZB Davis ,Human Relations at Work：ZBe Dynamics of Or-ganizational Behavior，3d ed,New York：McGraw-Hill Book Company，1967，p.480。也会有所不同。生产部门可能采纳看护模型，而在研发部门采用 的是支持模型。当然，各个管理者因其个人的偏好或种自部门的条件不同， 所从事的实践可能会不同于组织中的一般模型。因此，没有哪一种组织行为 学模型能足以描述一个组织中所发生的一切，不可认同某一种模型有助于将 一种组织生存方式与其他的方式区别开来。 一个管理者对组织行为模型的选择决定于许多因素。正如我们前面讨论 的，管理者的主导哲学、理想、使命和目标都会影响他们的组织行为模型（并 被其所影响）。此外，环境条件有助于确定哪种模型最为有效。例如，某些企 业现时动荡的局面需要迅速的决策和灵活性，便可能驱使企业采取更为社团化 的模型。这说明，组织对于模型的选择不应该是静态的、一成不变的，而应该 随时调整。下面，我们将大致按照历史演化的顺序，依次向您介绍这四种组织 行为模型。 2.1 独裁模型独裁模型有其历史根源，必然性地，它成为工业革命的主 导模型。如图 2.5 中提到的，独裁模型（autocratic model）的基础是权力。那些当权者必
全国2009年1月高等教育自学考试 组织行为学(二)试题课程代码：00938 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．沟通的主要功能包括控制、激励、情绪表达和( ) A．被对方理解B．改变行为 C．被对方接受D．获取信息 2．个人与个人之间的冲突是各种冲突的基础，如厂长同科长之间的冲突，科长同科员之间的冲突，直线管理人员同职能专家之间的冲突等，这些冲突都属于( ) A．部门冲突B．人际冲突 C．群体之间的冲突D．群体内部的冲突 3．被称为“现代经营管理理论之父”的是( ) A．泰罗 B．享利·法约尔 C．马科思·韦伯 D．哈罗德·孔茨 4．通常被认为涵盖“科学管理”内容的学派是( ) A．古典学派 B．人际关系学派 C．系统学派 D．权变方法学派 5．在组织结构类型中，被称为“虚拟组织”的是( ) A．网络型B．多维立体型 C．事业部型 D．矩阵型 6．按照汤普森的互赖类型分类，属于间接影响的波及型互赖关系的是( ) A．大学各系之间的关系B．医院各部门之间的关系 C．快餐店各业务部门之间的关系D．汽车装配线上工作小组之间的关系 7．决策者在不能肯定决策的自然状态、但能够估计它们出现的概率的条件下所进行的决策是( ) A．确定型决策B．不确定型决策 C．风险型决策D．无风险型决策 8．把按职能划分的部门同按产品(工程项目、服务项目等)划分的小组结合成的组织结构形式是( ) A．网络型结构B．矩阵型结构 C．事业部型结构 D．职能型结构
9．提出“理性”决策标准的是( ) A．哈罗德·孔茨 B．西蒙 C．泰罗 D．威廉·庞治 10．按照正式群体和非正式群体的分类，属于正式群体的是( ) A．利益型群体B．压力组合型群体 C．命令型群体D．传统关系型群体 11．正式提出“行为科学”这一名称是在( ) A．1895年B．1912年 C．1949年D．1954年 12．按照拜尔宾的团队角色理论，具有“提供指导并坚持到底”这一特点的团队角色类 型是( ) A．创造者—革新者B．推动者—组织者 C．支持者—维护者D．总结者—生产者 13．根据双因素理论，与工作条件和工作环境有关的因素属于( ) A．激励因素B．保健因素 C．积极因素 D．消极因素 14．归因理论将人们行为成败的原因归结为：努力程度、能力大小、任务难易以及( ) A．运气和机遇B．创新能力 C．自信心D．应变力 15．企业与股东、银行、新闻媒体之间的沟通属于( ) A．内部沟通 B．纵向沟通 C．外部沟通 D．横向沟通 16．鼓励管理者将冲突维持在适当水平上以使组织敢于进行自我批评和不断创新并保持 旺盛生命力的冲突观点是( ) A．传统观点 B．人际关系观点 C．相互作用观点 D．兼职者观点 17．一个不断开发适应与变革能力的组织被称为( ) A．学习型组织B．扁平型组织 C．分权式组织D．集权式组织 18．破除公司自上而下的垂直结构，打破公司内部各职能部门与部门之间的界限，除财务、人事两部门设少数高级行政人员外，公司员工均组成工作组来执行诸如产品开发、促销等核心工序(流程)。这种管理是( ) A．扁平化管理B．集中式管理
《组织行为学》案例分析 如何有效激励下属？ ??李巍的激励计划 西安交通大学经济与金融学院2006 MBA 赵丽华 目录 一、引言 二、案例背景 三、李魏面临的问题 四、问题分析 五、相关激励理论 1、马斯洛的需要层次理论:....................................... 2、赫茨伯格的激励?保健理论..................................... 3、期望理论.................................................... 4、公平理论.................................................... 六、李巍的激励计划 1、信任激励法.................................................. 2、沟通激励法.................................................. 3、典型荣誉激励法.............................................. 4、知识激励法.................................................. 5、情感激励法.................................................. 七、总结 如何有效激励下属？ ??李巍的激励计划 一、引言 在当今管理活动的实践中，如何制定和实施有效的激励政策显得尤为重要，因为它直接影响着员工工作的积极性和能力的充分发挥，并关系到员工个人的发展以及公司整体的运作效率和生存发展。 所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。激励机制运用得好坏是决定组织兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业和管理者面临的重要问题。 在本案例中，作为工程设计指挥的李巍就面临着如何制定和采取有效的激励措施，来改变目前在管理工作中遇到的被动局面。 下面让我们来详细分析之： 二、案例背景
第二章商品与货币 一、名词解释 商品、商品经济、使用价值、价值、具体劳动、抽象劳动、社会必要劳动时间、劳动生产率、简单劳动、复杂劳动、私人劳动、社会劳动、商品拜物教、货币、相对价值形式、等价形式、价值尺度、价格、价格标准、流通手段、商品流通、货币流通规律、货币贮藏、支付手段、世界货币、通货膨胀、价值规律、市场机制、供求关系、竞争机制 二、单项选择题： ⒈商品是（） ①用来交换的劳动产品②任何社会的劳动产品 ③任何具有使用价值的物品④不要求等价补偿的物品 ⒉商品的二因素是（） ①价值与价值量②使用价值与效用 ③价值与交换价值④使用价值与价值 ⒊商品的价值量是（） ①由商品的使用价值大小决定；②由商品生产者在生产中实际付出的劳动决定的；③生产技术决定的； ④由社会必要劳动时间决定的； ⒋单位商品的价值量与社会劳动生产率（） ①成正比②成反比③反方向变动④同方向变动 ⒌形成商品二因素的原因是（） ①生产商品的劳动需要人和工具 ②生产商品的劳动包括体力劳动和脑力劳动 ③生产商品的劳动同时是具体劳动和抽象劳动 ④生产商品的劳动包括复杂劳动和简单劳动 ⒍政治经济学中所说的劳动的二重性是指（） ①简单劳动和复杂劳动；②具体劳动和抽象劳动； ③体力劳动与脑力劳动；④私人劳动与社会劳动 ⒎劳动的二重性是（） ①两次劳动；②两种劳动；③两种具体形式的劳动；④同一劳动的两个不同侧面 ⒏商品经济存在的两个基本条件是（） ①劳动者和生产资料②生产资料私有制与社会分工 ③私人劳动与社会劳动④简单劳动与复杂劳动 ⒐私有制简单商品经济的基本矛盾是（） ①价值与使用价值之间的矛盾 ②生产的社会化与生产资料私人占有之间的矛盾 ③劳动者与生产资料所有者之间的矛盾 ④商品生产中私人劳动与社会劳动之间的矛盾 ⒑货币的本质是（） ①固定充当一般等价物的特殊商品②人们为方便交换而发明的一种工具；
(6) 激励理论 介绍过影响个体行为的因素后，作为公司的管理层是否可以在员工既有的各种背景因素之下，去改变员工的表现？这就涉及激励的理论和它的应用了。 (6.1) 激励概念 差不多所有自觉性的行为都是来自本身的激励（motivation）。激励实际上包括三方面：（1）需求（needs）,（2）为满足需求而争取的目的或目标（goal），及（3）为实现目标而作出的行动（action）。由此可见，激励是为满足需求的历程。 例如：需求希望年老时能安享晚年 行动努力工作，安排投资及退休保障 目标拥有一座小房子及现金一百万 激励过程 假如人的需求得不到满足，便会产生不安和紧张，于是设法消除这些不安和紧张的情绪，然后采取适当的行动去达成目标。如果所取得的报酬与期望一致，就会产生满足感，而先前的紧张情绪亦不翼而飞。这个过程可从下图看到。 激励过程 明白了激励过程后，管理人员对公司激发不了员工的工作热诚的原因应有一定程度的了解，例如公司提供的报酬不符合员工的期望，又或是公司的组织架构使他们无法充分满足其它需求。因此，要激励员工的积极性，必须制造一种有利员工满足其大部分需求的工作环境，或者提供所需的奖励因素。要做到这一点，又必须先了解一般人的各种不同需要。 激励 英文“motivation”有两个意义：一是动机，一是激励。“动机”是名词，与前面所谈的人格、知觉、价值观和态度有关，它表示个体的需求（need）、期望、价值和情感；“激励”是动名词，它是指个体和环境的互动过程。这个过程涉及环境的因素，例如组织的设计、报酬、领导等，也牵涉个体的需求，例如生理、安全、社会、成就等的需求，但是激励所着重的是过程，显示如何由未满足的需求逐步转化成需求的满足和紧张（心理压力）的解除。因此，激励的理论可以分为两种，一种偏重内容（content）讨论，一种偏重过程（process）的讨论。请留意激励有个别的差异性，就算对同一个人，于不同时间也会有差异。 《组织行为学》学者将激励理论分为早期和当代的两类。请注意：这种分类法只是按理论提出的时间先后来区分，并无好坏之别。 我们在前面提过，激励理论亦可按内容和过程来划分。下图介绍了各理论的发展年代的归类。内容理论
组织行为学试题答案 一、选择题 1.谈话法属于组织行为学的哪种研究方法（调查法）。 2.组织行为学研究的层次有（个体；群体；组织；环境） 3.组织行为学最早产生于本世纪（50—60年代） 4.将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设（经济人） 5.下面哪些是组织行为学研究的内容（激励；人际关系和沟通；团队建设；组织变革与冲突；组织学 习与发展） 6.下面哪个是组织行为学古典理论时代的代表人物？（马科斯·韦伯） 7.在霍桑实验的基础上，梅约提出了与以往不同的人性假设，即（社会人假设）。 8.组织行为学研究的意义和作用有哪些？（充分调动各方面的积极性、主动性和创造性；增强群体的 凝聚力；增强领导的有效性；提高管理者知人善任、合理使用人才的水平；增强组织活力，提高绩效） 9.以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是（面谈法） 10.下面哪种组织行为学的具体研究方法经常用于推测自变量和因变量之间的因果关系？（实验法） 11.以应用广度不同，组织行为学的研究可以分为（理论性研究；应用性研究；工作性研究） 12.组织行为学的理论基础有（心理学；社会学；人类学；政治学；生物学） 13.组织行为学的研究方法包括（调查法；实验法；个案研究法；观察法） 14.在决策的众多模型中，完全的理性模型有（经济理性模型），完全的非理性模型有（社会模型）。 15.下列哪项不是明茨伯格所提出的决策过程阶段？（计划阶段） 16.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属 （晕轮效应）。 17.知觉的特性有哪些？（选择性；理解性；整体性；恒常性） 18.正强化（增加行为频率），负强化（降低行为频率）。 19.社会知觉偏差主要表现有（投射效应；晕轮效应；首因效应；近因效应；刻板印象）。 20.感觉是（人脑对客观事物个别属性的反映），知觉是（人脑对客观事物整体的反映）。 21.根据凯利的归因理论，如果一名员工今天上班迟到，但她有7个月从未迟到过，说明其行为（一贯 性低），而且今天所有走相同路线上班的员工都迟到了，说明其行为（一致性高）。 22.根据格式塔心理学家的研究，下列哪项不是知觉组织的原则？（因果律） 23.在归因理论中，努力属于（内部、不稳定、可控）类的因素。 24.人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织整合，下列不属于其中规律的是（对比律） 25.决策的特点有哪些?(关键性；选择性；创新性；层次性；目标性) 26.社会知觉包括（自我知觉；人际知觉） 27.卡尼曼判断经验与偏差模型提出的启发法有哪些？（代表性启发；可用性启发；锚定和调整启发） 28.通过社会知觉获得知觉对象某一行为特征的突出印象，进而将其扩大为他的整体行为特征，这种知 觉效应属于（晕轮效应） 29.把性格划分为外倾型与内倾型，是依据下列哪类划分标准（按心理活动的某种倾向性）。 30.气质类型中多血质的主要行为特征是（精力充沛）。 31.气质类型中粘液质的主要行为特征是（缓慢稳定）。 32.在组织行为学中，把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为（能力）。 33.在造成性格差异的因素中，（遗传）以间接的方式影响性格的形成，（环境）对性格起塑造作用。 34.斯腾伯格三元智力理论不包括（智力因素亚理）。 35.荣格将内--外向两种心理倾向结合心理活动的四种功能，即（直觉；感情；思维；感觉），把人格分 成了8种类型 36.巴甫洛夫按高级神经活动类型对气质的分类中，安静型（与体液说的粘液质相对）。 37.根据卡特尔的特质理论，能力特质包括（晶体智力；流体智力） 38.下面哪些测验（量表）是智力测验？（瑞文测验；斯坦福--比奈智力量表；韦克斯勒智力量表） 39.下面哪些不属于大五因素模型中的特征（精神质）。 40.希波克拉底划分的气质类型有（多血质；粘液质；胆汁质；抑郁质）。 41.智力的基本因素包括（记忆力；注意力；观察力；思维力；想象力）。 42.PASS理论将智力视作过程，包括（注意；计划；同时性加工；继时性加）。 43.心理学家们认为，（性格）是在遗传与环境的交互作用下逐渐形成并发展的。 44.气质的体液说将气质划分为（粘液质；多血质；抑郁质；胆汁质）。 45.气质类型中多血质的主要行为特征是（精力充沛）。 46.测量出4种气质类型的测量气质的量表是（气质类型调查表）。
浅谈激励机制在企业中的运用 摘要:行为是由动机引起的，而动机是由人的需要激发的，不同的激励因素，对于不同的人可能效果不同，如金钱可以激励某些人努力工作，而对另一部分人，工作成就就是最大的激励因素。管理者应该按需激励，首先就要承认并尽量满足员工的不同需要。根据员工的不同需要，采取不同的激励措施，才能调动人们的积极性，使员工保持旺盛的士气。然而，实际生活中很多企业在使用激励理论时存在许多误区。本文通过分析激励理论提出一些实际可行的措施来帮助企业更科学的运用激励理论。 关键词：激励管理企业误区 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。主包含：诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度、行为规划制度。 从管理的角度考虑，人力资源是现代企业的战略资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能；是企业运用科学的手段，灵活的调动人的情感和积极性。 随着社会的发展与融合，人们的个体差异越来越明显，个人的人格渐呈现出多样化、复杂化的特点。员工是企业发展的根基，管理者应意识到员工的重要性，针对不同人格特征的员工配与不同的职业和激励政策，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励机制，提高员工工作的满意度，使其充分的发挥其积极性和创造性，提高其工作效率，为企业创造出更多的价值。然而，企业在运用激励理论仍存在许多误区。例如： 一，重金轻情，实效不明 毫无疑问，金钱奖励是最直接，最有效的激励方式，它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志，快速提升销售业绩。然而部分企业比较信奉重赏之下必有勇夫，于是金钱就被他们作为魔法棒，哪里需要就指向哪里。但是金钱激励并不一定总是企业最有效的激励方法。 二，重结果，而忽视过程 激励的执行过程对激励效果有极大影响，同样的激励运用不同方式发放就会起到截然不同的效果。有些企业老总认为，只要奖品，钱发到员工手里，激励完成了，
组织行为学期末考试试题及答案 一、选择题(每题2分，共20分) 1．“目标-途径”理论是( )提出的。 A．菲德勒B．豪斯C．布莱克D．莫顿 2.赫兹伯格认为，激励员工的关键在于( )。 A、提供给员工更高的工作报酬 B、设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务 C、加强对员工的监督和控制 D、创造良好的工作条件3．一个人的主要行为特征是：有精力，但沉着平稳，行为反应不灵活，情绪受抑制，行为的内倾向明显，其气质类型是（） A、多血质 B、胆汁质 C、粘液质 D、抑郁质 4、在社会知觉的偏差中，由获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征的心理效应称（）A首因效应和近因效应B 第一印象效应 C 晕轮效应 D 定型效应 5、一般说来态度的心理成分包括认知、情感和（） A 冷漠 B 理解 C 思维 D 意向 6．管理者能直接指导、监督和控制的下属人员的人数或者部门数，称为：（）。 A. 管理幅度； B. 管理层次； C. 管理能力； D. 权力距离。 7．某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是( )。 A．公司没有做到奖罚分明B．奖励不够及时 C. 公司没有做到奖人所需、形式多变D．员工太挑剔 8. 组织行为学中把在群体压力的作用下，个体有时会表现出与群体行为一致的行为倾向称为( )。
A.遵从行为 B.服从行为 C.从众行为 D.响应行为 9.心理学研究表明，引起人的动机的因素是( ) A、人对实现某种目标的可能性的估计 B、人对某种目标的重要性的评价 C、人所表现出的各种行为 D、人所体验到的某种未满足的需要 10．这个人的知识和经验赢得了你的尊重，在一些事情上你会服从他的判断，说明他具有（）。 A、强制权力 B、奖赏权力 C、法定权力 D、专家权力 二、多项选择题（不选、错选得0分，少选得1分，每小题2分，共20分） 1、人的价值观体系来源有（） A、遗传 B、民族文化 C、家庭教育 D、社会舆论 E、大众传播 2、权力的来源有（） Ａ、职位权Ｂ、专长权Ｃ、分权Ｄ、模范权Ｅ、集权3、美国心理学家勒温将领导作风分为（） Ａ、专制作风Ｂ、民主作风Ｃ、放任自流作风Ｄ、高关系高工作Ｅ、低关系低工作 4、群体规范的功能有( ) A、行为矫正 B、评价准则 C、约束功能 D、群体支柱 E、互动功能 5、如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为 ( ) A、增加自己的投入 B、减少自己的投入 C、增加投入，增加自己的报酬 D、改变对B认识 6、人们在群体中可以获得的需要和满足有( ) A、安全需要B情感需要C、尊重和认同需要
组织行为学 一、选择题 1.谈话法属于组织行为学的哪种研究方法（调查法）。 2.组织行为学研究的层次有（个体；群体；组织；环境） 3.组织行为学最早产生于本世纪（50—60年代） 4.将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设（经济人） 5.下面哪些是组织行为学研究的容（激励；人际关系和沟通；团队建设；组织变革与冲突；组织学习与发展） 6.下面哪个是组织行为学古典理论时代的代表人物？（马科斯·韦伯） 7.在霍桑实验的基础上，梅约提出了与以往不同的人性假设，即（社会人假设）。 8.组织行为学研究的意义和作用有哪些？（充分调动各方面的积极性、主动性和创造性；增强群体的凝聚力； 增强领导的有效性；提高管理者知人善任、合理使用人才的水平；增强组织活力，提高绩效） 9.以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是（面谈法） 10.下面哪种组织行为学的具体研究方法经常用于推测自变量和因变量之间的因果关系？（实验法） 11.以应用广度不同，组织行为学的研究可以分为（理论性研究；应用性研究；工作性研究） 12.组织行为学的理论基础有（心理学；社会学；人类学；政治学；生物学） 13.组织行为学的研究方法包括（调查法；实验法；个案研究法；观察法） 14.在决策的众多模型中，完全的理性模型有（经济理性模型），完全的非理性模型有（社会模型）。 15.下列哪项不是明茨伯格所提出的决策过程阶段？（计划阶段） 16.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属（晕轮效 应）。 17.知觉的特性有哪些？（选择性；理解性；整体性；恒常性） 18.正强化（增加行为频率），负强化（降低行为频率）。 19.社会知觉偏差主要表现有（投射效应；晕轮效应；首因效应；近因效应；刻板印象）。 20.感觉是（人脑对客观事物个别属性的反映），知觉是（人脑对客观事物整体的反映）。 21.根据凯利的归因理论，如果一名员工今天上班迟到，但她有7个月从未迟到过，说明其行为（一贯性低）， 而且今天所有走相同路线上班的员工都迟到了，说明其行为（一致性高）。 22.根据格式塔心理学家的研究，下列哪项不是知觉组织的原则？（因果律） 23.在归因理论中，努力属于（部、不稳定、可控）类的因素。 24.人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织整合，下列不属于其中规律的是（对比律） 25.决策的特点有哪些?(关键性；选择性；创新性；层次性；目标性) 26.社会知觉包括（自我知觉；人际知觉） 27.卡尼曼判断经验与偏差模型提出的启发法有哪些？（代表性启发；可用性启发；锚定和调整启发） 28.通过社会知觉获得知觉对象某一行为特征的突出印象，进而将其扩大为他的整体行为特征，这种知觉效应属 于（晕轮效应） 29.把性格划分为外倾型与倾型，是依据下列哪类划分标准（按心理活动的某种倾向性）。 30.气质类型中多血质的主要行为特征是（精力充沛）。 31.气质类型中粘液质的主要行为特征是（缓慢稳定）。 32.在组织行为学中，把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为（能力）。 33.在造成性格差异的因素中，（遗传）以间接的方式影响性格的形成，（环境）对性格起塑造作用。 34.斯腾伯格三元智力理论不包括（智力因素亚理）。 35.荣格将--外向两种心理倾向结合心理活动的四种功能，即（直觉；感情；思维；感觉），把人格分成了8种 类型 36.巴甫洛夫按高级神经活动类型对气质的分类中，安静型（与体液说的粘液质相对）。 37.根据卡特尔的特质理论，能力特质包括（晶体智力；流体智力） 38.下面哪些测验（量表）是智力测验？（瑞文测验；斯坦福--比奈智力量表；韦克斯勒智力量表） 39.下面哪些不属于大五因素模型中的特征（精神质）。 40.希波克拉底划分的气质类型有（多血质；粘液质；胆汁质；抑郁质）。 41.智力的基本因素包括（记忆力；注意力；观察力；思维力；想象力）。
组织行为学 1、运用所学的激励理论说明在对员工的激励中，金钱为什么不是万能的。 答：一般认为，激励理论可分为内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论主要包括：马斯洛的需要层次理论、阿德佛的ERG理论、麦克利兰的三重需要理论、赫茨伯格的双因素理论，以及内部动机与外部动机理论等。过程型激励理论主要包括：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论，以及斯金纳的强化理论等。 无论是哪一种激励理论，金钱在对员工的激励中都有着不可否认的作用。如公平理论认为金钱对员工之所以重要，除了交换价值外，还有象征价值，员工会把工资视为一种主要产出，并和自己的投入进行对比，以此判断自己是否受到公平对待。同时，强化理论和期望理论也都证实了金钱作为激励因素的价值。对于前者，如果工资根据绩效而变化，则会鼓励工人付出更多努力。与期望理论一致，金钱会起到激励作用，因为它被看成能够满足员工的个人目标，并且依赖绩效标准。 但同样还是这些理论，却从另外的角度证实了金钱在员工的激励过程中并不是万能的，金钱只能在某些情况下对某些人有激励作用。下面根据其中几种代表性激励理论进行具体分 一）根据马斯洛的需要层次理论： 马斯洛认为，人类有五种基本需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛把五种基本需要分为高、低两级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的。一个人只有通过自己的努力，才能获得名誉和地位，也才能实现个人的理想和抱负。而且人们对于尊重和自我实现的需要是永远不会感到完全满足的。因此，如果通过满足员工的高级需要来调动工作积极性，会具有更稳定、更持久的力量。 所以，只有在不同的层次满足不同的需要，才能达到激励的作用。如果员工的需要处在高层次（如尊重和自我实现需要）上，金钱的激励效果就不显著。 （二）根据麦克利兰的三重需要理论： 麦克利兰提出的“三重需要理论”（也称“成就需要理论”）把人的高级需要分为三类，即权力需要、交往需要和成就需要。那些对获得成功有着强烈冲动的高成就需要者、希望别人顺从自己意志的权利需要者、以及寻求与别人建立友善亲近人际关系的亲和需要者，他们主要受到自身内部动机的激励，因而金钱对这些人的影响非常小。如成就需要者，追求的就是个人成就而不是成功之后的奖赏。 三）根据赫兹伯格的双因素理论： 赫兹伯格认为，使员工感到满意和不满意的因素是大不相同的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们可接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为金钱作为保健因素之一只能消除员工的不满意感，但他们也不会因此而感到满意，因为个体对金钱的渴求是无止境的，绝少有人会认为公司所支付的金钱已经足够，自己已经很满意了，越来越高的金钱激励所消除的不过是员工的不满意感。要想让员工感到满意并积极从事工作，必须重视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果的内在奖赏性因素，如晋升机会、认可、责任和成就等。 （四）根据斯金纳的强化理论： 斯金纳认为运用强化激励模式，有三种方法，即正强化、负强化和消退。在实践中，金钱必须被个人看作是对工作绩效的直接奖励。遗憾的是，在绝大多数组织中，绩效与薪酬之间的联系很弱，更多时候，加薪是由于非工作绩效因素（如工作经历、市场薪酬水平、学历背景、职位等级、领导好恶等）决定的。 所以，按照强化理论，这时金钱非但起不到正强化作用，还会产生自然消退或负强化的作用，即原来由金
第十一章社会主义初级阶段的分配结构 一、名词解释 物质利益、按劳分配、按生产要素分配、按资分配、社会保障。 二、单项选择题 1．社会主义实行按劳分配的直接原因是（） ①生产力的发展水平还较低②生产资料公有制的建立 ③多种经济成分的存在④国家是按劳分配的主体 2．坚持按劳分配为主体的多种分配方式并存，必须（） ①既要打破平均主义，合理拉开差距，又要防止两极分化，逐步实现共同富裕 ②坚持反对平均主义，尽力扩大收入差距 ③坚持反对分配不公，努力缩小差距 ④坚持平均，反对拉开差距 3．社会主义商品经济条件下，按劳分配的一个重要特点是（） ①部门是按劳分配的主体②企业是按劳分配的主体 ③劳动者个人是按劳分配的主体④国家是按劳分配的主体 4．社会主义社会实行按劳分配的经济前提是（） ①生产资料社会主义公有制②生产力的发展水平 ③旧的社会分工的存在④劳动还是个人的谋生手段 5．社会主义国民收入的初次分配是在（） ①全社会范围内进行的③公有制经济范围内进行的 ③物质生产领域中进行的④非物质生产领域中进行的 6．我国社会主义制度的本质要求是（） ①实行平均主义②发展生产力，实现共同富裕 ③多种所有制关系共存④实现市场经济体制 三、多项选择题 1．社会主义经济中，实行按劳分配的客观必然性在于（）（）（）（）（） ①公有制是实行按劳分配的前提 ②旧的社会分工的存在和劳动还是谋生的手段是实行按劳分配的直接原因 ③为了纠正平均主义的分配原则 ④是由生产力发展水平所决定的 ⑤是由上层建筑决定的 2．我国现阶段的分配形式有（）（）（）（）（） ①按劳分配③按资金收入分配 ③经营者收入和风险收入分配④剥削收入 ⑤人体劳动者的收入 3．社会主义国民收入经过初次分配和再分配最终形成了情况（）（）（）（）（）①不变基金②流通基金③积累基金④消费基金⑤可变基金
组织行为学（教育）第三章练习 单项选择题 1.挫折后捶胸顿足、嚎啕大哭、撕衣咬手等属于下列哪种反应？（） A攻击B冷漠C回归D幻想 人在遭受挫折后会口觉不口觉地做出各种反应，以适应情况的变化，这就是挫折的心理防卫。防卫行为的效果有可能是积极的、建设性的，也有可能是消极的、破坏性的。教材屮介绍了16种防卫行为的表现，大家可能一下记不住、不好理解，我们知道儿种典型的表现就可以了。 （1）升华。升华是人遭受挫折后最具建设性的防卫行为。是将人们遭受挫折后痛苦、失败、愤怒的负面情绪转移到美好、安静、有良好修养的心境中。如逆境中的作家往往创造出举世闻名的作品。如司马迁的《史记》，歌德的《少年维特之烦恼》 （2）合理化。合理化是为自己遭受挫折的行为寻找借口，进行辩护，使之合理，内心感到平衡。当然这种辩解在旁观者看来是不合逻辑和不切合实际的。女山阿Q被人打了，说是儿子打了老子。我们常说的精神胜利法，自我安慰。 （3）回归。人在遭受挫折后有可能做岀与年龄不相称的行为，退化到“小孩般”的幼稚动作这就是回归。比如：成年人又哭又闹。其它的防卫行为请大家看看教材。 2.如果教师A认为和教师B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会釆取以下哪种行为？（） A增加自己的投入B减少自己的投入 C努力增加B的报酬D使B减少收入 美国心理学家亚当斯1956年提出了公平理论。公平理论认为人们被激励的程度不仅受绝对报酬的影响，而且受相对报酬的彤响，所谓相对报酬就是自己与人进行比较。这种比较有两种，一种是和周围从事相近工作的人进行比较，一种是和自己过去工作的付出以及所得的报酬相比较。如果比较的结果认为是合理、公平的就会心情舒畅地努力工作，如果比较的结果相反就会产生不公平感。一般来讲，在这种情况下会减少自己的投入。 公平理论告诉我们，人是追求公平的，而是否公平，是通过和自己和他人比较得到的，在管理中管理者把握公平原则是非常重要的。当然是否公平是个人的感觉带有主观性，管理者要正确引导，帮助人们比较客观地进行比较，纠正偏差。 3.临时检查卫生、学生抽查考试，都属于什么样的强化方式？（） A固定比例强化B可变比例强化 强化的方式一般可分为连续强化和间断强化两类。间断强化乂可分为固定比例强化、可变
育明教育中国考研专业课辅导第一品牌 育明教育官方网站：1育明教育天津分校20152015年天津地区年天津地区年天津地区151515所高校考研辅导必备 所高校考研辅导必备天津分校地址南京路新天地大厦天津分校地址南京路新天地大厦2007 2007专注考研专业课辅导专注考研专业课辅导8 8年天津地区专业课辅导第一品牌天津分校李老师与大家分享资料 育明教育，创始于2006年，由北京大学、中国人民大学、中央财经大学、北京外国语大学的教授投资创办，并有北京大学、武汉大学、中国人民大学、北京师范大学复旦大学、中央财经大学、等知名高校的博士和硕士加盟，是一个最具权威的全国范围内的考研考博辅导机构。更多详情可联系育明教育天津分校李老师。 2015年南开大学政治经济学专业020101目录及考试科目真题内部资料 经济学院 专业代码、名称及研究方向 人数考试科目备注020101政治经济学 _01中国经济①101思想政治理论②201英 语一③303数学三④898经济学 基础（政经,微、宏观） 研究方向01-05属于经济系招生范围，06-14属于经研所招生范围。_02转型经济①101思想政治理论②201英 语一或202俄语③303数学三④ 898经济学基础（政经,微、宏 观） 研究方向01-05属于经济系招生范围，06-14属于经研所招生范围。_03社会主义经济①101思想政治理论②201英 语一或202俄语③303数学三④ 898经济学基础（政经,微、宏 观） 研究方向01-05属于经济系招生范围，06-14属于经研所招生范围。_04资本主义经济①101思想政治理论②201英 语一③303数学三④898经济学研究方向01-05属于经济系招生范围， 06-14属于经研所招生范围。
《组织行为学》复习提纲 第一章组织行为学概述 1、什么是组织行为学（概念） 组织行为学（Organizational Behavior，OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。 2、雨果·芒斯特伯格（工业心理学之父）的思想(P2) 他的目标在于去发现：1、寻求如何使人们的只能与其所从事的工作最适合；2、在什么样的心理条件下，才能从每个人的工作中获得最大和最令人满意的产出；3、企业如何去影响工人，以便从他们那里获得最好的结果 3、霍桑实验的发现(P3) 梅奥的霍桑实验（1927～1932）总结出人群关系理论为行为科学理论奠定了基础。 照明度实验： 工人分为两个小组： 一组在不同的照明度下工作，称为实验组； 另一组仍然在不变的照明条件下工作，称为控制组。 实验发现： 只增加实验组的照明度，但两个小组都增加了产量； 随即减弱照明度时；两组的产量仍然继续上升 分析：工人对于受到研究者愈来愈多的关心而很感高兴，产生一种积极参与实验计划的愿望，正是这种心理上的变化促成了产量的提高。（改变照明度，改变休息时间，缩短工作日和变换有鼓励性的工资制度，似乎都不能解释生产率变化的原因。上述试验小组所出现的现象，基本上是由于受人“注意了”而引起的，这些现象通称为“霍桑效应”） 4、传统取向的组织行为学的新发展(P6) 主要表现为如下四个方面： 一、组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题 二、组织行为学强调对人力资源的系统开发 三、组织行为学研究更加关注国家目标 四、组织行为学研究除秉承强调生产效率的传统之外，更加关注工作生活质量 5、组织行为学一般模型(P13) 书上： 组织行为学在以下三个层面上研究一定组织中人的行为：1、个体层面：主要研究个性特征、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响；2、群体层面：主要研究沟通模式、领导方式、权利和政治、群体间关系和冲突水平如何影响个体和群体行为；组织层面：主要研究正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平等对个体、群体和组织行为的影响。
组织行为学课程案例题目：激励机制的对于公司的意义和影响 姓名：杨斌 学号：SM11204299 班级：MBA1105
中文摘要： 本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。 关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；
英文摘要： ABSTRACT Author Yang Bin working in HuaXia Bank Hefei branch This study is a comparative study of applying the theory of motivation to business management between state-owned enterprises and foreign-invest enterprises. This study first researches the development and significance of motivation theory. Then on the basic of this, a comparative study has been performed through analyzing how to apply the theory of organization behavior to business management between GE co-operation in germany and Legend group in china. Key words:Performance evaluation，Two Factors Theory，Team spirit，The sense of achievement from employees.
波特劳勒激励模型 ①个人的努力程度②通过努力取得的工作绩效③得到奖励④得到满足⑤满足程度的反馈 综合激励模型的特点 1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； 2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；
3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物； 4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。 5、努力来自于报酬、奖励和价值，以及个人认为需要付出的努力，和受到奖励的概率，察觉出来的努力和奖励的概率也受过去经验和实际绩效的影响。 这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。 波特一劳勒期望激励理论在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。 4综合激励模型的因素 波特和劳勒认为，在内容激励和过程性激励因素之外，从激励开始到工作绩效之间有三个因素非常重要。 (1)能力和素质。一个人的能力对完成任务起着巨大的作用，因此，作为管理者必须要慧眼识才，把人才放在最能发挥其长处的岗位上，如果放错了岗位，不仅浪费了人才，还直接导致不良的工作效果。 (2)工作条件。选好人才后，还必须要为其发挥才干创造必要的条件，配备必要的资源。 (3)角色感知。为了让职工做出优异的绩效，作为管理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该项任务对他的具体要求，也就是说，让职工充分地把握好岗位的目的和要求。 ((1)个人的能力和素质，(2)外在的工作条件与环境的限制，(3)个人对组织期望的理解程度，（4)对奖酬公平性的感知)
组织行为学 选择题一、谈话法属于组织行为学的哪种研究方法（调查法）1.。 组织行为学研究的层次有（个体；群体；组织；环境） 2.组织行为学最早产生于本世纪（3.50—60年代） 将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设（4.经济人） 下面哪些是组织行为学研究的内容（激励；人际关系和沟通；团队建设；组织变革与冲突；5.组织学习与发展） 6.下面哪个是组织行为学古典理论时代的代表人物？（马科斯·韦伯） 7.在霍桑实验的基础上，梅约提出了与以往不同的人性假设，即（社会人假设）。 8.组织行为学研究的意义和作用有哪些？（充分调动各方面的积极性、主动性和创造性；增强群体的凝聚力；增强领导的有效性；提高管理者知人善任、合理使用人才的水平；增强组织活力，提高绩效） 9.以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是（面谈法） 10.下面哪种组织行为学的具体研究方法经常用于推测自变量和因变量之间的因果关系？（实验法） 11.以应用广度不同，组织行为学的研究可以分为（理论性研究；应用性研究；工作性研究） 12.组织行为学的理论基础有（心理学；社会学；人类学；政治学；生物学） 13.组织行为学的研究方法包括（调查法；实验法；个案研究法；观察法） 14.在决策的众多模型中，完全的理性模型有（经济理性模型），完全的非理性模型有（社会模型）。 15.下列哪项不是明茨伯格所提出的决策过程阶段？（计划阶段） 16.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属（晕轮效应）。 17.知觉的特性有哪些？（选择性；理解性；整体性；恒常性） 18.正强化（增加行为频率），负强化（降低行为频率）。 19.社会知觉偏差主要表现有（投射效应；晕轮效应；首因效应；近因效应；刻板印象）。 20.感觉是（人脑对客观事物个别属性的反映），知觉是（人脑对客观事物整体的反映）。 21.根据凯利的归因理论，如果一名员工今天上班迟到，但她有7个月从未迟到过，说明其行为（一贯性低），而且今天所有走相同路线上班的员工都迟到了，说明其行为（一致性高）。 22.根据格式塔心理学家的研究，下列哪项不是知觉组织的原则？（因果律） 23.在归因理论中，努力属于（内部、不稳定、可控）类的因素。 24.人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织整合，下列不属于其中规律的是（对比律） 25.决策的特点有哪些?(关键性；选择性；创新性；层次性；目标性) 26.社会知觉包括（自我知觉；人际知觉） 27.卡尼曼判断经验与偏差模型提出的启发法有哪些？（代表性启发；可用性启发；锚定和调整启发） 28.通过社会知觉获得知觉对象某一行为特征的突出印象，进而将其扩大为他的整体行为特征，这种知觉效应属于（晕轮效应） 29.把性格划分为外倾型与内倾型，是依据下列哪类划分标准（按心理活动的某种倾向性）。 30.气质类型中多血质的主要行为特征是（精力充沛）。