《组织行为学》习题集答案
第一章组织行为学的体系及其发展趋势
1．"行为一般是可以预测的。"你同意这种说法吗？为什么？
答案：同意这种说法。
因为：行为不是随机的，行为是由某种原因引起的，它一定指向某个目的，无论是对是错，行为者相信这目的对他自己是最有利的。当然，人与人之间是有差别的，即使在同样的情形下，人们的表现也不会完全一样。但是，人们的行为中确实存在一些基本的一致性。我们可以找出这些一致性，再加以修正，以此来反映个体间的差异。这些基本的一致性使我们有可能预测人的行为。在大多数有结构的情境中，预测行为是可能的（当然不总是百分之百准确）。对行为的系统研究是作出合理准确预测的重要手段。
2．定义组织行为学，并与管理学进行比较。
答案：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体、以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。当管理者通过他人完成他的工作时，组织行为学提供了指导他人的生产率，预测人在工作的行为的工具，并且提供了管理来自不同领域的个体所需要的洞察力。
3．什么是组织？家庭是一个组织吗？请解释。
答案：组织是一个有意识的结合在一起的社会单元，有两个人或两个人以上组成，在一个相对而言持续的基础上共同努力以达成一个或一系列共同的目标。家庭是一个组织，它拥有组织所有的特征。有一个不同的地方是家庭的目标不那么明显，因此学生可能会为它本质上是否是组织而争论。
4．确认并对比3种一般的管理角色。
答案：60年代后期，麻省理工学院（MIT）的一位研究生亨利·明茨伯格对5位高层经理进行了一项精心研究，以确定这些管理者在他们的工作中做些什么事情。
根据他对这些经理的观察，明茨伯格得出结论：管理者扮演着10种不同而又互相关联的角色或者表现出与工作有关的10种不同的行为，这10种行为分为三大类：人际角色
1．头面人物--象征性的首脑，必须履行法律性或社交性的例行义务。
2．领导者--负责激励和指导下属。
3．联络者--与外部能够提供好处和信息的人保持接触和联系网络。
信息传递角色
4．监控者--接受大量的信息，作为组织内外信息的神经中枢。
5．传播者--把从外部人员或下属那里获得的信息传递给组织的其他成员。
6．发言人--向外界发布有关组织的计划、政策、行动和结果的信息，作为组织所在行业方面的专家。
决策角色
7．创业者--从组织和环境中寻找机会发动能够带来变革的计划。
8．混乱处理者--当组织面临重大的、意外的混乱时，负责采取正确的行动。
9．资源分配者--做出或批准组织中的重大决策。
10．谈判者--在主要的谈判中代表组织。
5．什么是全面质量管理？它与组织行为学是什么关系？
答案：全面质量管理是一种管理哲学，这种思想是通过不断改善所有的组织结构来永久保持顾客满意的。它在提高员工参与度，管理他们的想法和工作，以及减轻组织变革带来的压力方面运用了组织行为学的概念。
6．心理学的哪些领域对组织行为学有贡献？社会学？社会心理学？人类学？政治学？还有什么其他学科可能对组织行为学有贡献？
答案：心理学对组织行为学有贡献的领域有：学习，激励，人格，知觉，培训，领导有效性，工作满意度，个体决策，绩效评估，态度测量，员工选聘，工作设计，工作压力。
社会学对组织行为学有贡献的领域有：群体动力学，工作团队设计，沟通，权力，冲突，群体间行为。
社会心理学对组织行为学有贡献的领域有：行为改变，态度改变，沟通，群体过程，群体决策。
人类学：比较价值观，比较态度，跨文化分析。
政治学：冲突，组织内政治，权力。
7．"由于行为一般是可预测的，因此没有必要正式的研究组织行为学。"为什么这种说法是错误的？
答案：关于人的行为的许多所谓常识观点，如果进行深入考察的话，都是错误的。而且，一个人所认为?quot;常识"与另一个人所认为的"常识"往往是矛盾的。对于不同的研究结果不了解的人也可能有他们不同的答案，组织行为学就是要使人们摆脱关于行为的直觉观点，学会系统的分析人的行为，并且，这样的分析有助于提高你解释行为和预测行为的准确性。
8．组织行为学模型中的3种分析水平是什么？他们有关系吗？为什么？
答案：这三中分析水平是：个体水平，群体水平和组织系统水平。这三个基本的分析水平好像建筑砖块--每一个水平都建立在前一个水平之上。群体水平建立在个体水平之上，组织系统水平建立在群体水平之上。
9．如果工作满意度不是一种行为，为什么还把它看成一个重要的因变量？
答案：因为，首先它是与绩效有关的重要因素；其次因为组织行为学研究者的价值偏爱。管理者有一种这样的信念：满意的员工比不满意的员工生产率要高。虽然许多证据对这个假设的因果关系提出了疑问，但我们仍然可以争辩：现代社会不应该只关心生活数量，还应该关心生活的目标。工作满意度不仅与缺勤和流动是负相关，组织有责任给员工提供富有挑战性的工作，使员工从工作中获得满足。
10．什么是效果和效率？它们与组织行为学有什么关系？
答案：如果组织能够实现它的目标，其生产率就高，要实现这一点，就必须以最低的成本完成输入和输出的转换。也就是效果好和效率高。例如，一家医院能成功地满足其病人的需要，就是有效果，如果能以较低的成本做到这一点，就是有效率的。通过效果和效率实现高生产率要通过组织的三个水平：个体水平，群体水平和组织系统水平。组织行为学提供平衡这两个指标所需要的工具、观点和预测结果的能力。
讨论题
1．对比关于有效的管理者和成功的管理者的研究，这项研究对于实际的管理者有什么意义？
参考：成功的管理者--组织外工作占据促进成功的所有工作的最大部分。相对而言，人力资源管理的工作占据成功管理者的工作最少的部分。对于有效的管理者而言，沟通占据了他们工作的最大部分，组织外活动则是最少的。成功的管理者和有效的管理者对于不同的工作的重视程度不同。他们强调的东西几乎是相反的。这个发现对原有的认为提升是由绩效决定的假设提出了质疑，并且生动地展现了社交和政治能力对提升的重要作用。贯穿管理的功能，角色，技巧和行动的一条共同的主线就是：如果要成为一个有效且成功的管理者，必须不断提高自己的管理技能。
2．"看待组织行为学最好的方式是权变观"，找出证据来支持这个命题。
参考：作者在本章所列出的最后一个图表表明了这种观点。一共有四种主要的因变量和根据分析的水平归类的大量的自变量，研究表明这些自变量对因变量都有不同的作用。在这张图表里没有把所有的自变量都列出来，因为在一张图中这么作太复杂了。在这张图中还包含了变革和压力的概念，承认了行为的动态性以及工作压力是一个涉及个人、团队和组织结构的问题。
3．你认为为什么组织行为学容易被批评为"不过是常识罢了"，而物理学或统计学却很少受到这样的批评？
参考：自然而然的我们都是研究行为的学生。不走运的是，我们的不经意的或者基于所谓常识而对他人的判断常常是错误的。我们可以通过学习组织行为学，把我们的直觉性的判断修正为系统性的分析，
第二章个体行为的基础
1．哪些传记特点能最好地预测生产率、流动率、缺勤率及工作满意度？
答案：年龄对流动率是负相关的关系。年龄越大，流动率越小。年龄与缺勤率的关系不是十分明显。年龄与生产率不相关。满意度随着年龄增长而持续增加。
性别与缺勤率和流动率的关系不十分明显。男性和女性在工作生产率和满意度上也没有显著差异。
目前尚没有充分的证据可以得出婚姻状况对员工生产率产生影响的结论。
任职时间与缺勤率之间存在负相关。事实上，对于缺勤率来说，任职时间是唯一一项最重要的解释变量。任职时间也能有效地解释流动率。研究常常发现任职时间与流动率之间成负相关，而且是流动率的一项最好的预测指标。任职时间与工作满意度成正相关。但是任职时间并不是生产率的一个很好的预测指标。
2．为了保证个体有恰当的能力有效地从事给定的工作，你应做哪几步工作？
答案：首先应该通过各种测试了解个体的能力是什么。
其次弄清个体的能力具有哪些方面的不同。
最后，让个体的能力和他们所从事的工作相匹配。
3．在精确预测行为方面，人格特质的预测力受哪些方面的限制？
答案：对于控制点这一人格特质而言，不同的工作中，其特质的预测能力存在着差异，一般而言，内控者会在工作上干得更好，但是外控者对于结构明确、规范清楚、只有严格遵从指示才会成功的工作来说，会做得更好。
对于马基雅维里主义特质而言，其工作得好坏取决于工作的类型以及你是否在评估绩效的时候考虑其道德内涵。如果结果不能为手段辩护的工作，行为有绝对的规范标准等情况时，很难预期马基雅维里主义者会取得良好的绩效。
对于A型人格员工的工作绩效，则应该考察他们所做的工作类型，其类型的不同，会极大的影响A型人格员工的工作成果水平。
4．如果你知道一名员工有如下特点，你预测他的行为会是怎样的？
1. 外控型控制点
2. 低马基雅维里主义分数
3. 低自尊
4. A型人格
对于工作不容易满意，对工作环境更为疏远，对工作的参与程度更低，缺勤率也更高。他比较适合做结构明确、规范清楚、需要严格遵守指示的工作。
不那么愿意操纵别人，不会赢得很多利益，容易被别人说服，却很少说服别人，不适合需要谈判技能的工作和成功能够带来实质效益的工作。
对外界的影响更为敏感，需要从别人那里得到积极的评估。他更乐于赞同他人的观点，更倾向于按照自己尊重的人的信念和行为从事。从管理角度来看，他更注意取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。
他常处于中度或高度的焦虑当中，他们不断给自己施加时间压力，总为自己制定最后期限。他是速度很快的工人，他们对数量的要求高于对质量的要求。他愿意长时间从事工作，但他的决策欠佳。他很少有创造性，他常常依赖过去经验解决自己当前面对的问题。
5．什么是麦尔斯--布瑞格斯类型指标？
答案：该指标是最为普遍使用的人格框架之一。这一人格测验包括了100道问题，用以了解个体在一些特定的情境中会有什么样的感觉和什么样的活动。根据人们的回答，可以把他们区分为外向或内向，领悟的或直觉的，思维的或情感的，感知的或判断的，在此基础上组合成为16种人格类型。
6．霍兰德划分的6种人格类型是什么？
答案：这六种人格类型是：
A. 现实型偏好需要技能、力量、协调性的体力活动。
B. 研究型偏好需要思考、组织和理解的活动。
C. 社会型偏好能够帮助和提高别人的活动。
D. 传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动。
E. 企业型偏好那些能够影响他人和获得权力的言语活动。
F. 艺术型偏好那些需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动。
7．员工是怎样在他们的工作中习得不道德行为的？
答案：员工可能在工作过程中注意到其"榜样"（可能是老员工或者主管）的不道德行为，这种印象在员工头脑中保持了下来，也许员工会在某些时刻进行模仿，而如?quot;榜样"继
续这么做，员工就会对不道德的行为予以更多的注意，甚至最终成为其行为模式。
8．对比经典条件反淅砺邸⒉僮餍蕴跫瓷淅砺酆蜕缁嵫袄砺邸?br> 答案：经典条件反射理论从根本上说，习得条件反射包括了构建条件刺激与无条件刺激之间的联系。将这种具有吸引力的刺激物与中性刺激物相结合，中性刺激物会变成条件刺激物，因而拥有无条件刺激物的性质。经典条件反射是被动的，当某件事发生的时候，我们以某种特定的方式进行反应，它可以帮我们解释一些简单的反射行为。
操作条件反射理论认为，行为是结果的函数。人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为，而不是反射或先天的行为。该行为是否得到强化影响着这一行为的重复倾向。
社会学习理论是指通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点。它是操作性条件反射的扩展，也就是说，它也认为行为是结果的函数，但它同时还是承认了观察学习的存在以及在学习中知觉的重要性。人们根据自己对客观结果的感知和定义作出反应，而不是根据客观结果本身作出反应。
9．描述间断强化的4种类型。
答案：间断强化的四种类型分别是：
固定时距程序强化，就是每隔一定固定的时间给予一次强化。
可变时距程序强化，也就是奖励根据时间分配，但强化的时间却是不可预测的。
固定比率程序强化，是当个体反应达到了一个固定的数目之后，便给予奖励。
可变比率程序强化，是奖励根据个体的行为发生变化。
10．管理者对问题员工进行惩罚会有哪些缺点？
答案：对问题员工进行惩罚的缺点是：惩罚的使用是有代价的，它只能起到短时期的效果，并会带来严重的副作用。对员工的惩罚的结果常常会暂时抑制不良行为，但不会从根本上消除不良行为。持续地使用惩罚措施而不用积极强化方法，还容易使员工产生对管理人员的条件性恐惧。这就破坏了管理者与员工之间的良好关系。
从长远的观点来看，如果只使用惩罚，而不对良好行为进行积极强化，则可能出现：员工产生挫折感，对管理者产生畏惧心理，问题行为再度出现，以及缺勤率和流动率的增加。
讨论题
1．讨论"遗传决定人格"。
找出证据支持这一观点；
找出证据反驳这一观点。
参考：支持：一些对儿童进行的近期研究极大的支持了遗传观点。研究表明，一些特质例如害羞、畏惧、不安在很大程度上是由于内在的基因特点决定的。另一证据是来自对个体工作满意度的研究：个体的工作满意度是一个十分稳定的因素，即使主管或企业发生变化，工作满意度在一个人的一生中还是比较稳定的。
2．"在员工的人格与工作生产率的关系中，还受到一个中间变量的调节，即工作类型。"你是否同意这种看法？请讨论。
参考：同意这种观点，因为不同的员工人格，偏好不同的工作类型。这一点可以从霍兰德的人格类型与职业偏好表格中得到答案。
3．某一天你的老板表现出一副紧张、急躁、好争辩的样子；另一天，他又表现出一副平和、放松的样子。是否这表明人格特点随时间的不同而不一致？
参考：个体的人格一般是稳定和持久的，但是在不同的情境下，会有所变化。不同情境要求一个人的人格表现出不同侧面，因此我们不应该孤立的看待人格模式。
第三章知觉和个人决策
1. 定义知觉
知觉可以定义为个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。一个人的知觉与客观现实可能差距很大。知觉对于组织行为的研究十分重要因为人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的，而不是以现实本身为基础的。
2. 什么是归因理论？
归因理论认为当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。这种决定取决于三个因素：区别性，一致行，和一贯性。
3. 我们对于自己行为的知觉与对别人行为的知觉有怎样的不同？
归因理论一项十分有趣的发现是人们常常存在归因失真的错误或偏见。有充分的证据证实，我们倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响，这称为基本归因错误。个体还倾向与把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因为外部因素如运气，这称为自我服务偏见。由此表明，对员工绩效评估的反馈很可能会被接受者所曲解。
4. 选择性知觉怎样影响到知觉？举例说明选择性知觉是怎样造成知觉失真的？
任何人、物、事件的突出特点都会提高人们对它知觉的可能性。我们不可能接受我们所见到的每一件事，而只能接受某些刺激。选择性知觉使我们能"快速阅读"他人，但这同时也冒信息失真的风险。因为我们看到的是我们想看到的东西，我们可以从一个模棱两可的情景中得到没有根据的结论。
5. 什么是刻板印象？举例说明刻板印象是怎样造成知觉失真的？
刻板印象是当根据某人所在的团体知觉为基础判断他人时，我们使用的捷径，称为刻板印象。概括化不能说没有它的优点。这种手段简化了复杂世界。并承认人们之间保持着一致性。但问题在于，我们的刻板印象往往不够准确。从知觉角度上看，如果人们期望见到这些刻板印象，那么他们就会知觉到，无论这种刻板印象是否正确。刻板印象的问题之一是它们十分普遍。
6. 在判断他人时使用捷径有那些积极结果？
首先这为我们节省了时间，帮助我们处理过多的信息，但是，它的缺点是可能导致过于看中这些优点了。
聘用面试-----研究证据表明，面试考官常常作出了不正确的知觉判断。另外，面试考官之间评价的一致性常常很低。不同面试考官看到的是同一候选人的不同方面。因而，对同一个人得出了不同的结论。
绩效期望-----大量证据表明人们试图证实自己对现实的知觉，即使这些知觉是错误的也会如此。
绩效评估-----员工的绩效评估在很大程度上依赖于知觉过程。
员工努力-----个体在组织中的未来常常不仅取决于工作绩效本身。对个体努力水平的
评价是一种主观判断，它很容易受到知觉的歪曲和偏见的影响。
员工忠诚-----对员工忠诚的评价是高度主观性的。在这名决策者眼里的忠诚，在另一名决策者眼里可能是过分屈从。
7. 什么是理性决策模型？它适用于什么条件？
最优的决策者通常是理性的。在具体的限制条件下，在价值最大化的选择上达成共识。理性决策模型的六个步骤如下：
（1）弄清决策需要（2）确定决策标准（3）给标准分配权重（4）开发备选方案
（5）评估备选方案（6）作出最佳决定
（7）对每一备选方案的评估是通过和带有权重的标准进行对比而得到的。总分最高即为最佳。
8.描述可能限制决制定者的组织因素。
问题不清楚----假定决策者拥有关于决定情形的完整的资料。
不知道所有的选项----假定决策者知道每个替代方案的所有可能的结果。
不能决定清楚的偏爱---- 标准的确定各方案能依据权重被排列以反映他们的重要程度。
稳定偏爱----当明确的决定标准不变时，权重分配在一定时期内也是稳定的。
是否有重要的时间或费用限制----理性决策者能获得关于标准和备选方案的全部资料，因为一般假定没有时间或费用限制。
当没有最大限度的偿债方案时----理性决策者将选择能产生最高收益的方案。
其他的组织限制:
绩效评估
·经理在作决定时将受到他们制定的评估标准的强烈影响。
·经理阻断反对信息。
奖励体系
经理对组织薪酬制度的制定将受到个人偏好选择的影响。
编制规划
通过制定决定，组织能够使每个人达到高水平的发挥而不至于付出多年的锻炼。
系统强制时限
·组织对于作决策强行限制截止期限。
·必须在竞争对手之前尽快做出决策以使顾客满意
·几乎所有重要的决定都带有明确的截止期限。
历史的先例
·决定有上下文。个别的决定更具有一系列决策正确的特色。
·过去错误的决策不断地影响到现在的选择。
·常识性的知识是给予年预算的最大影响因素是去年的预算额。
9.直觉对于有效地制定决策有什么作用?
直觉决策最近得到了人们越来越多的青睐。我们将直觉决策定义为从经验中提取精华的无意识过程。它与理性分析二者相辅相成。专业经验使他们能认清情境，并利用过去已习得的与情境相关的经验，迅速作出决策选择。可见，直觉决策者可以在信息非常有限的条件下作出迅速决策。
八种情况下最有可能使用直觉决策：
·不确定性水平很高
·几乎没有先例存在
·难以科学地预期变量时
·事实有限的时候
·事实不足以明确指明前进道路时
·分析性资料用途不大时
·当需要从几个可行方案中选择一个,而每一个方案的评价都不错时
·时间有限，但又有压力要做出正确决策时
10.非道德决定的做出，更多的是由决策者的个性特点造成的还是由决策者的工作环境造成的？
这是一个舆论问题。在许多方面, 它与早期的关于遗传或是环境塑造个性的问题类似。
第四章价值观、态度、和工作满足度
1.对比新教主义、存在主义、实用主义和X代类型的人在 Rokeach （罗克奇）价值观调查问卷中终极价值观的异同。
答案----作者把最近对工作价值观的大量分析研究整合成一个四阶段模型。表 3-3描述了雇员可根据他们进入劳动力队伍的不同年代而划分为几个群体。在 20世纪40年代早期到 60 年代早期进入劳动力队伍的工人。他们的终极价值观是--- 舒适的生活和家庭安全最为重要。在 20世纪60年代到 70 年代中期进入劳动力队伍的工人。他们的终极价值观是---自由和平等看得更高。在20世纪70 年代中期到80 年代後期进入劳动力队伍的工人。他们的终极价值观是---把成就感和社会认同感放在较高的地位。 X代的人，他们的终极价值观是---他们对真实的友谊，幸福和快乐评价更高。每一个人的价值观是不同的，但它可反映这个人成长时期的社会价值观，认识到这一点对于解释和预测行有很大的帮助。
2.对比态度的认知和情感的成份。
答案 ---- 态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈述---要么喜欢要么不喜欢。信念是一种价值陈述和态度的认知成分。它为态度中更关键部分-态度的情感成分奠定了基础。情感是态度的情绪或感情部分。态度由三个部分组成。与价值观不同,一个人的态度是不太稳定的。所以在组织中，态度很重要，因为他们影响工作行为。
3.什么是认知失调，它与态度有什么联系?
答案--- - Leon Festinger（列昂.费斯廷格）在 1950 年代後期提出了认知失调理论，试图解释态度和行为之间的联系。认知失调指任何的不和谐，如个体可能感受到的两个或多个态度之间或者它的行为与态度之间的不和谐。 Festinger（费斯廷格）认为任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体将会试图减少这种不协调和不舒服。而它有助于组织预测员工卷入态度和行为改变的倾向性。这种不协调的程度越大---被重要性、选择和奖赏因素调整以后-减少不协调的压力也越大。
4.什么是自我知觉理论? 它怎样提高我们对行为的预测能力?
态度只是偶然的口头陈述。通过考察行为是否影响态度，研究人员已经得出它们之间有较高的相关性。当问一个人关于某物体的态度时,个体首先回忆他们与这种事物有关的行为，然后根据过去的行为推断出对该事物的态度。尽管传统的态度- 行为之间的关系通常是正向的,但是行为--态度之间的关系却相当强。
5.哪些权变因素能够提高态度和行为之间的统计相关?
答案---- 工作满意度是个体对他/ 她工作的一般态度。任何工作都要求与同事和上司相互交往,遵循组织的规章制度，符合绩效评价标准,生活在与理想相差甚远的工作环境中等等。这意味着员工对他的工作满意或不满意的评估是大量独立的工作因素的复杂总合。最近的研究表明态度对于预知将来的四种行为有重要的意义。是最有力的调节器。
·态度的重要性在于它反映了个人基本的价值观、利己主义或个人所在的团体的价值观的确认。
·它的具体性。态度越具体相关的行为越具体则二者的相关性越高。
·它的影响性。容易被记得的态度对行为的预测性高于那些不容易被记忆的态度。
·是否在存在社会压力。态度和行为之间的不一致可能是因为社会压力强迫个体按照一定的行为方式行动。
·个人对态度是否有直接的体验。如果要评价的态度针对的是个人有过体验的事情态度和行为之间的关系可能更强烈。
6.多数人对他们的工作满意吗？解释一下。
答案 ----最近盖洛普在全美范围的民意调查显示人们对工作的满意度是 72%在他们受雇用4-5个地方。工作通常满足工人的基本需要。使他们满意的决定因素和工作表现: 机会使他们做得更好;让他们的意见起作用; 得到学习和成长的机会。八十二位受访者表示只要有机会他们每天都会做得最好，84% 他们在工作中有机会学习和成长。研究一致显示工人对他们的工作感到满意。70 到 80%的工人报告他们对工作是满意的。
为什么? 人们容易被那些与他们的兴趣，价值和能力相适应的工作所吸引。根据认知失调理论的知识，我们可以预测，员工解决工作不满意与坚持工作之间的不一致的方式之一是不报告不满意。
7.快乐的工人是生产率高的工人是吗?
答案 ---- 不一定地。虽然快乐的工人不一定是生产率高的工人，但证据显示生产率导致满意。拥有高满意度员工的组织比拥有低满意度员工的组织更有效。所以快乐的组织可能生产率更高。
8.工作满意度与缺勤之间是什么关系?与流动率是什么关系?哪种关系更强烈?
答案---- 管理者对工作满意度的兴趣，集中在工作满意度对员工绩效的影响上。研究显示在满意度与缺勤之间存在着一种稳定的消极关系。尽管认为不满意的员工更容易缺勤，但是其他因素影响着这种关系并减小了相关系数。满意度与流动率之间也是负相关的，而且这种相关比我们发现的满意度与缺勤率之间的相关程度更高。但是其他因素，如劳动力市场的状况，改变工作机会的期望，任职时间的长短，都对是否真正决定离开自己目前的工作岗位起着重要的限制作用。有证据表明满意度与流动关系的一个重要中介变量是员工的绩效水平。
9.管理人员如何使员工愿意接受与自己非常不同的同事在一起工作？
答案----管理者应该开始进行多个不同时期的包括自我评价阶段的计划。人们总是受到自我批评和面对传统与文化陈旧的压力。这就需要安排一些活动以改变人们的态度，包括组织在社区或社会服务中心进行志愿者活动以使拥有不同背景和来自不同组织的人们能够面对面地接触，通过活动以使他们由原来的不适应逐渐变得能够相互合作。
10.对比员工对工作不满意作出反映的四种方式：退出、建议、忠诚、和忽略行为。答案---- 图3-6为我们提供了两个维度下的4种不同反应。两个维度是：建设性和破坏性；积极性和消极性。
退出：离开组织的行为。包括寻找一个新的职位或者辞职。
建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。包括改进的建议，与上级讨论所面临的问题和某些形式的工会活动。
忠诚：消极的但是乐观地期待环境的改善。包括面临外部批评时为组织说话，相信组织及其管理层会作出正确的事。
忽略：消极地听任事态向更糟糕的方向发展。包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率。
第五章基本激励概念
1. 激励发自一个人的内心还是环境造成的结果（激励是自发形成的还是环境造成的）？
答案----许多人错误地把激励看成是一种个人特征-也就是说一些人具有而其他人没有。我们把激励定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。（激励是个体和环境相互作用的结果。文中把激励定义为用于解释个人朝着实现目标而进行的强烈的、直接的和持续的努力的过程。）
它有3个关键因素：
·强度与一个人的努力程度相关。这是在我们谈到激励时最重要的要素。
·方向是有益于组织（目标）定位的。
·持续是衡量他（她）能坚持多久地努力的一个标准。被激励的个体能够持久的坚持任务直至实现目标。
2. X-理论和Y-理论对激励实践的意义是什么？
答案----Douglas McGregor（道格拉斯·麦格里格）得出结论：一个管理者关于人性的观点是建立在一组特定的假设之上的。X-理论对人性的假设基本上是消极的。Y-理论对人性的假设基本上是积极的。这有几种含义。X-理论假设低级需要主导个体行为。Y-理论假设高级需要主导个体行为。麦格里格自己认为Y-理论比X-理论更符合实际。无论X-理论还是Y-理论的假设在某一特定环境下都有可能是有效的。
3. 对比马斯洛的需要层次理论和ERG理论、赫兹伯格的激励-保健理论的异同。
答案----马斯洛的需要层次理论。
·生理需要---包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。
·安全需要---保护自己免受生理和心理伤害的需要。
·社会需要---包括爱、归属、接纳和友谊。
·尊重需要---内部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位，认可和关注。·自我实现需要---一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。
虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。
马斯洛把5种需要分为低沉厂、低层次的和高层次的。
·生理需要和安全需要是低层次的需要。
·社会需要、尊重需要和自我实现需要是高层次的需要。
较高层次的需要从内部使人得到满足。较低层次的需要从外部使人得到满足。
双因素理论有时又被称作激励-保健理论。由心理学家弗雷得里克·赫兹伯格在调查这样一个问题-人们想从工作中得到什么？提出的。赫兹伯格认为：
·内部因素，如成长、晋升、责任、工作成绩得到认可和成就感等看起来与工作满意感有关。·当他们不满意时，他们倾向于抱怨外部因素，如管理、工资、公司政策和工作条件等。·满意的对立面不是不满。
·消除工作中的不满因素并不必然带来工作满意。
·看图6-3
带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的。
要想激励人们，就必须强调与工作相关的内部因素如薪酬等。
ERG理论。克莱顿·爱尔得弗(Clayton Alderfer)重组了马斯洛的需要层次使之和实证研究更加一致。竟他修改的需要层次称为ERG理论。爱尔得弗认为有3种核心
需要：生存、相互关系和成长。
·生存
涉及到满足我们基本的物质生存需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项。·相互关系
即维持重要的人际关系的需要。要满足社会的和地位的需要就要和其他人交往，这类需要和马斯洛的社会需要和尊重需要中的外在部分相对应。
·成长需要
个人发展的内部需要。包括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。
爱尔得弗的ERG理论与马斯洛的不同：
多种需要可以同时存在。
如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。
ERG理论不认为需要层次存在一个严格的阶梯式序列。
甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下，一个人也可以为成长而工作，或者3种需要同时起作用。
ERG理论还包括挫折-倒退维度。
马斯洛认为，一个人会滞留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足。
ERG理论却认为当一个人较高层次的需要不能得到满足时，较低层次的需要强度会增加。ERG 理论与我们关于个人差异的常识更一致。
4.描述麦克莱兰德提出的3种需要。它们与工人的行为是什么关系？
答案----麦克莱兰德及其合作者发展了3种需要的理论。该理论主要关注3种需要：成就、权力和合群。
·成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。
·权力需要：使别人的行为与其他条件下有所不同的需要。
·合群需要：建立友好和亲密的人际关系的欲望。
一些人具有获得成功的强烈动机。他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身。这种内驱力就是成就需要。麦克莱兰德发现高成就需要者与其他人的区别之处在于他们想把事情做得更好。权力需要是影响和控制其他人的欲望。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响他人喜欢处于竞争性和重视地位的环境。与有效的绩效选相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。
麦克莱兰德提出的第3种需要是合群需要。研究者对这种需要的关注最少。具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度理解的关系。
5.解释认知评价理论。它在管理实践中有何作用？
答案----大量的研究结论支持认知评价理论。它认为当组织把外部报酬作为对良好绩效的奖励时，来自个人从事自己喜欢做的工作的内部奖励就会减少。如果认知评价理论是有效的，应该对管理实践有重大意义。
·如果工资或其他外部报酬要成为有效的激励因素，它们必须根据个人的绩效而随机应变。·认知评价理论认为这只能降低一个人对从事这项工作所产生的内部满意度。
如果认知评价理论是正确的，起意义在于为了避免内部动机降低，应该使个人的工资不随绩效的变化而变化。
6.自我效能感在目标设置中的作用是什么？
答案----如果能力和目标的可接受性这样的因素保持不变，我们可以说，目标越困难，绩效水平越高。当人们获得了在朝向目标的过程中作得如何的反馈时人们会做得更好。自我反馈是比外部反馈更强有力的激励因素。
自我效能感是指一个人对他能胜任一项工作的信心。你的自我效能感越高，你对自己在一项任务中获得成功的能力就越有信心。
7.对比分配公平和程序公平。它们对于不同国家的不同的薪酬体系设置有何启示？
答案----从历史上看，公平理论着眼于分配公平，即个人间可见的报酬的数量和分配的公平。但是公平也应考虑程序公平，即用来确定报酬分配的程序的公平。证据表明，分配公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响，相反，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意向。通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能一积极的态度看待上司和组织。
8.识别期望理论中的变量。
答案----期望理论是广泛被人们接受的对激励的一种解释。它认为，一种行为倾向的强度取决个人对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。也就是说，员工会受到激励进而付出更大的努力，当他（她）相信：
·努力会带来良好的绩效评价
·良好的绩效评价会带来组织奖励
·组织奖励会满足员工的个人目标
这个理论着眼于3个关系（见图6-7）
·努力-绩效关系。个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。
·绩效-奖励关系。个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。
·奖励-个人目标关系。组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。
9.解释下面的公式：绩效==f（能力X激励X机会），并给出一个例子。
答案----支持源的存在或缺乏会促进或阻碍工作的成功。考虑员工绩效的一个常用但过分简单的方法是把它看成是能力和激励相互作用的结果，即绩效==f（能力X激励）。如果有一个因素不合适，绩效就会受到消极影响。我们需要在等式中加入表现机会，即绩效==f（能力X激励X机会）。见图6-8。当你试图评价一名员工为什么没有取得你认为他能取得的绩效时，
不要忘了看一看工作环境是否具有支持性。
10.激励概念中的哪些共同点适用于跨文化的情境？
答案----如图6-9所示，该模型把我们了解的一些关于激励的知识整和起来了。并且存在有跨文化的一致性。
·渴望有趣的工作看来对所有的工人都是重要的。
·在包括几个国家的研究表明：成长、成就和责任列前三位，并且具有相同的排序。
第六章激励理论及其应用
1．把目标设置理论和目标管理程序联系起来，它们的区别和相似点是什么？
答案：目标设置理论表明：困难的目标比容易的目标更能带来高的个体绩效；具体的目标比没有目标或笼统的目标"尽你最大的能力"能带来更高的绩效；绩效反馈会带来更高的绩效。
目标管理直接提倡具体的目标和绩效反馈。目标管理暗含着而不是明确指出，目标必须被认为是可行的。和目标设置理论一致，当目标足够困难，要求员工作出一定的努力才能实现时，目标管理将是最有效的。
二者唯一的不同之处可能是关于参与问题：目标管理极力主张参与，而目标设置理论表示给下属指定目标效果一样好。
2．组织行为学模式怎样影响员工的激励水平？
答案：组织行为学模式的步骤遵循一个解决问题的5步程序：1）识别与绩效有关的行为事件；2）测量：行为发生的最低频率；3）识别行为的权变因素；4）开发和实施干预策略；5）评估绩效改善程序。
一个员工在他的工作中所做的每一件事情在绩效产出方面并不是同等重要的。因此组织行为学模式的第一步就是识别对员工绩效有重大影响的关键行为。第二步就是要求管理者建立一些基础的绩效数据。这可通过确定已识别出的行为在现实条件下发生的次数而获得。第三步是通过功能分析，识别行为的权变或绩效结果。这会告诉管理者行为发生的原因和行为结果。一但功能分析完成，管理者就要准备开发和实施一种干预策略，以强化必要的绩效行为和削弱不必要的行为。最后一步是评估绩效提高程度。
3．解释员工和管理人员在质量圈中的作用。
答案：质量圈是由8～10个员工和监管者组成的共同承担责任的一个工作群体。他们定期会面讨论质量问题的责任，对工作进行反馈并对反馈进行评价，但管理层一般保留建议方案实施与否的最终决定权。
4．从员工角度和管理人员的角度看，浮动工资方案的长处分别是什么？
答案：浮动工资与绩效挂钩，会波动，对管理人员很有吸引力。它把一个组织的固定劳动成本的一部分转变为可变成本，这样，在效益降低的情况下，可以减少费用。另外，对员工而言，浮动工资使得收入只依赖于贡献的多少，而不在乎头衔的大小。绩效低的人发现他们的工资保持不变，而高绩效者的工资随贡献相应增长。 5．比较岗位工资和技能工资。
答案：技能工资是岗位工资的替代物。技能工资不是根据一个人的职称来确定，而是根据员工掌握了多少种技能和能作多少工作来确定。
5．用什么方法可以激励专业员工？
答案：专业人员对自己的专业领域有强烈持久的承诺。他们的忠诚感更多的是针对他们的专业而不是雇主。那么，用什么来激励专业人员呢？金钱和提升不是最佳选择。因为他们一般有较高的报酬并且喜欢自己的工作，相反，工作的挑战性排在前列。他们喜欢处理问题并找到解决方法。他们工作本身就是工作的奖励。专业人员也看重支持，他们想让其他人认为他们正在从事的工作是重要的。激励他们，要给他们提供不断发展的，有挑战性的工作；给他们一定的自主权去实现他们的兴趣；允许他们以自己认为有效的方式工作；提供受教育的机会--培训，专题讨论会，参加会议--奖励他们，这可使他们了解其专业领域的发展。
6．用什么方法可以激励临时工？
答案：绝大多数临时工都是非自愿的，其激励方法是：让他们获得长期工作的机会。此外是给他们培训的机会。如果员工认为他们正从事的工作有助于他们掌握实用技能，激励水平就会提高。当临时工从事同样工作但长期工的收入高，福利好时，应该把他们分开，或实行浮动工资和技能工资。
7．你作为一名管理者如何做才能增加提高员工努力水平的可能性？
答案：管理者应该检查制度的公平性。报酬应被员工认为是和他在工作中的投入相当的。简单来说，这意味着经验、技术、能力、努力程度和其他明显的投入应能解释绩效差异，进而解释工资、工作分配和其他报酬。
讨论题
1．说出组织确定员工报酬的5个不同标准。根据你的知识和经验，你是否认为绩效是实践中常用的标准？
参考：五个标准是：资历、职位、功劳、技能和绩效。关键问题是--不管管理者实行的是什么，员工是否认识到了绩效和薪酬挂钩。
2．"绩效不能衡量，所以任何试图把工资和绩效联系起来的努力都是异想天开的。绩效差异常常由体制造成，这意味着，组织以奖励环境而告终。这相当于由于天气好而奖励气象预报员。"你是否同意？为什么？
参考：取决于衡量的工作不一样，绩效评价是很困难的。关键是要控制员工不能控制的因素，并且奖励员工能控制的部分。同样，在激励体制中建立基本工资有助于解决员工不能控制的问题。
3．如果存在，你认为实施灵活福利的缺陷是什么？（从组织和员工两个角度来考虑）
参考：从员工的角度来讲，个人收益的成本增加了，也就意味着能获得的总体收益减少了。对于组织而言，实行这一制度使得管理更加麻烦，并且管理它更费钱。
4．文中认为应认清员工个人差异，同时也提出应注意各类群体的成员。这是否矛盾？
参考：这两者没有本质的差异，因为这种方法都强调了要把员工当作不同的个体来看待。对差异的敏感并不是对团队的敏感，而是对团队中的个人的敏感。
第七章群体行为的基础
1. 对比命令型、人物型、兴趣型、友谊型群体的异同。
答-群体（group）被定义为：为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。群体有正式群体和非正式群体之分。群体还可以被分为命令型、任务型、利益型、友谊型群体。
?命令型群体由组织结构规定。它又直接向某个主管人员报告工作的下属组成。比如，一个邮局的审计主任和他下属的5位工作人员组成了一个命令行的群体。
?任务型群体也是由组织结构决定。它是指为完成一项工作任务而在一起工作的人。但任务型群体的界限并不仅仅局限于直接的上下级关系，还可能跨越直接的命令关系。例如，如果一个在校大学生违反了校规，那么就需要教务主任、学生处处长、保卫处处长、学生辅导员之间进行协调和沟通。
这些人员就组成了一个任务型群体。所有的命令型群体都是任务型群体，但是任务型群体不一定是命令型群体。
?利益型群体是大家为了某个共同关心的特定目标而走到一起来的。比如，公司中有些员工为了修改休假日程，或为了帮助一个被解雇的伙伴，或为了增加福利，而结合在一起，组成一个群体，以实现他们的共同利益。
?友谊型群体往往是基于成员共同特点而形成的。这种群体往往是在工作之外形成的，他们所赖以形成的共同特点可能是年龄相近、支持某个橄榄球队、同一所大学毕业、政治观点相同等。
2. 哪些因素可能激发你加入一个群体？
答-非正式群体能够满足成员的社会需要。没有什么单一的原因能促使个人加入一个群体。表8-1总结了个人加入一个群体的最常见的原因。
3. 定义社会测量法，并解释它对于管理人员的作用。
答-社会测量法着眼于发现组织成员喜欢谁或者不喜欢谁，愿意和谁工作在一起，或不愿和谁在一起。获得这些信息要通过面谈或问卷。这样就形成了一种技术叫做社会测量法。一个简化的社会关系图就如图8-4所示。
它对于管理者的价值而言就是能够帮助他们预测沟通的模式以及员工流动的模式。
如果成员之间人际关系很亲密，冲突水平也就比较低。它们之间的冲突就会比较少。女性员工和少数民族员工容易形成结合体和小集团，与白人男同事相比，她们成为联络人或桥梁的可能性较小。
4. 工作群体与其所属的组织有何关系？
答：-一个组织的整体战略，通常是有组织的高层管理人员制定的，它规定着组织的目标以及组织实现这些目标的手段。在任何时候，一个组织所追求的战略都会影响到组织中工作群体的权利，反过来，这又将决定组织的高层管理人员希望分配给工作群体用以完成任务的资源。每个组织都有权力机构，规定谁向谁汇报工作，谁有决定权，把哪些决策权力授予个人或群体。组织通常会制定规则、程序、政策以及其他形式的规范来使员工的行为标准化。一个工作群体所能做的事情在很大程度上取决于其资源条件。各种资源，比如资金、时间、原材料、设备是有组织分配给群体的。这些资源是富裕还是短缺，对工作群体的行为有着巨大的影响。一个组织在甄选员工的过程中所使用的标准，将决定这个组织工作群体中成员的类型。另一个影响每个员工的组织变量是组织组织的绩效评估和薪酬体系。组织进行绩效评估的方式，以及组织对于那种类型的行为给于奖励，都会影响群体成员的行为。每个组织都有其不成文的文化，这种组织文化规定着哪些行为是可以接受的，那些行为是不可以接受的。如果工作群体的成员想得到组织的承认，就必须接受组织主导文化所蕴含的标准价值。最后，物理工作环境对组织也有着阻碍或推进的作用。
5. 津巴多的监狱实验对组织行为学有何意义？
答-这次模拟试验相当成功地证明了个体学习一种新角色是多么地迅速。由于参加实验的学生在实验中表现出病态反应，在实验进行了6天之后，研究人员就不得不中止的试验。参加这次试验的学生，就像我们大多数人一样，是通过大众传播媒介和自己的亲身经历，如在家庭（父母与孩子），在学校（老师和学生）等。在这个基础上，这些学生就能够不费力的、迅速的进入到与他们原来的人格迥然不同的假设角色中。
6. 规范是怎样形成的？
答-大多数群体规范是通过以下4种方式中的一种或几种形成起来的：（1）群体成员所做的明确的陈述，这名群体成员通常是群体的主管或者某个有影响力的人物。（2）群体历史上的关键事件。这种事件通常是群体制定某种重要规范的起因。（3）私人交谊。群体内部人出现的第一行为模式，常常就为群体成员的期望定下了基调。（4）过去经历中保留行为。来自于其他群体的成员在进入一个新群体时，会带来在原群体中的某些行为期望。
7. 怀特的饭店研究对组织行为学有何意义？
答-怀特在他的经典性的饭店研究中，表明了地位的重要性。他认为，在一个群体中，如果行为是由地位高的人向地位低的人发起的，那么他们在一起能够合作的比较愉快。如果某种行为是有地位低的人最先做起，在正式和非正式地位系统之间就会引起冲突。许多研究表明，地位对群体规范的效力和给人们带来的从中压力会产生有趣的影响。很重要的一点是让群体成员相信群体中的地位等级是公平的。如果群体成员认为群体中存在不公平现象，就会引起群体内的不均衡，并带来各种各样的修正性行为。与正式地位相对应的外在标志对于维持公平感也是很重要的因素。在群体内部，通常有一致的地位标准，因此，群体成员的地位等级比较一致。但在群体之间就不一样了。当人们从一个群体进入另一个群体时，他们可能会面临冲突情境，因为这个群体的地位标准不同，或者群体成员具有不同的背景。
8. 地位和规范有何关系？
答-所有的群体都有规范--被组织成员所认可的规范。规范告诉人们在特定的情况下应该做什么或不应该做什么。规范非常重要，因为它：
· 促进组织的生存
· 增加群体成员行为的可预见性
· 减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题
· 允许群体成员表达并尽可能防止人际摩擦。
大量事实表明，群体能够给与其成员巨大压力，使他们改变自己的态度和行为，与群体标准保持一致。
地位是指别人对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性的界定。我们生活在一个充斥着等级秩序的社会中，尽管我们已作了很大努力，但我们在追求无等级社会的征途上步履维艰。与其他成员相比，一个地位较高的群体成员具有较的偏离群体规范的自由。他们比地位低的同伴更能好的抵制群体规范施加给他们的从众压力。这就是为什么许多明星运动员、著名演员、一流的推销员、杰出的学者，对约束着他们同事的一些社会规范不屑一顾。
9. 群体的人口统计特征对你预测员工流动有何用处？
答-有关群体构成问题的一个分支领域受到群体研究者的广泛注意。这个问题就是群体成员在多大程度上具有人口统计方面的特征。群体和组织由同类者构成，我们这里所说的同类者，就是具有共同特征的个体。群体人口统计学有助于我们预测离职率，而其中群体的构成成分可能是一个重要的变量。差异本身也许不能预测群体成员离职率的高低，但群体内部存在巨大差异，就会导致离职率升高。
10. 什么是群体思维？它对群体决策质量有何影响？
答-它是指这样一些情况，群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的不受欢迎的观点得不出客观的评价。这种现象一般是发生在群体成员都追求群体意见一致性的情况下，群体中寻求一致性的规范使群体无力采取行动来客观地评估待选方案，不落俗套的、少数人的和不受欢迎的观点将难以充分表达出来。群体思维的牺牲者所描述的现象是指由于群体压力的作用，是个体的心智效率、对事实的认识、道德判断发生了腐化。群体成员把他们所作出假设的任何反对意见合理化。对于那些时不时怀疑群体共同观点的人，或怀疑大家信奉的论据的人，群体成员对他们施加直接压力。那些持有不同观点或态度的人，往往是通过保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，来尽力避免与群体观点的不一致，这就出现了一种表面上的一致。
对历史美国外交政策决策过程的研究表明，在不成功的政府决策中，这些症状处处可见。群体思维现象似乎与阿希的比较线段实验结论完全一致。并非所有的组织都会受到群体思维的危害，它更经常地出现于那些组织身分极其明确，成员们对组织积极的一面想要保护，而这种保护有时是种集体的威胁。
第八章团队管理
1. 为什么波音公司采用工作团队来设计777-200的双引擎机翼？
答-波音公司新型777-200双引擎飞机的设计开发涉及到许多员工的互相合作，如设计人员、生产专家、维修人员、顾客服务人员、财务人员，甚至是顾客。这些人8个~10个组成一个
个的小团队，从头开始负责飞机设计、生产的完善问题。公司这样做的目的是：让每个团队都把飞机的设计、生产看作是一个有机整体，有新想法就马上付诸行动，而不需要像在控制链的约束下那样，要三思而后行。公司通过采取团队的形式，降低了成本。他们的高层管理人员相信，使用团队有助于公司以更低的成本，更快速度的生产出更好的产品。
2. 团队如何提高员工的积极性？
答-团队可以有助于管理人员增强组织的民主气氛，提高工作的积极性。加强对员工的激励作用。使雇员能够更好的发挥自己的潜能。
3. 对比自我管理型与多功能团队的异同。
答-自我管理型团队通常是由10人~15人组成，他们承担着以前自己的上司所承担的一些责任。一般来说，他们的责任范围包括控制工作节奏、决定工作任务的分配、安排工间休息。彻底的自我管理型团队甚至就可以挑选自己的成员，并让成员相互进行绩效评估。这样，主管人员的重要性就下降了，甚至可以被取消。但是与传统的工作组织相比，自我管理型团队中的员工的满意度有所提高。但成员的缺勤率和流动率偏高。多功能型团队就是由来自同一等级、不同工作领域的员工组成，他们来到一起的目的是完成一项任务。多功能型团队是一种有效的方式，它能使组织内（甚至组织之间）不同领域员工之间交换信息，激发出新的观点，解决面临的问题，协调复杂的项目。当然，多功能团队形成的早期阶段往往要消耗大量的时间，因为团队成员需要学会处理复杂多样的工作任务。在成员之间建立起相互的信任也要一段时间。 4. 什么是问题解决型团队？
答-问题解决型团队一般是由来自同一个部门的5个~12个钟点工人组成，他们每周用几个小时的时间来碰碰头，讨论如何提高产品质量、生产效率和改善工作环境。
5. 列举并说明9中团队角色。
答-这9种团队角色分别是，（1）创造者-革新者。用于产生创新思想。（2）探索者-倡导者：倡导和拥护所产生的新思想。（3）评价者-开发者：分析解决方案。（4）推动者-组织者：提供结构。（5）总结者-生产者：提供指导并坚持到底。（6）控制者-核查者：检查具体细节。（7）支持者-拥护者：处理外部冲突和矛盾。（8）汇报者-建议者：寻求全面的信息。（9）联络者：合作与综合。
6. 高效团队如何降低社会惰化之害？
答-在上一章我们已经了解到，个人可能会隐身于群体中，他们在集体努力的基础上，可以成为社会惰化的一员，因为他们的个人贡献无法直接衡量。高绩效团队通过使成员在集体层次和个人层次上都承担责任，来消除这种倾向。成功的团队能够使其成员各自和共同为团队的目的、目标和行动方式承担责任。团队成员很清楚：哪些是个人的责任，哪些是大家共同的责任。
7. 高效团队如何降低群体思维效应？
答-高校团队中也有出现群体思维效应的情况。但是如果有了以下几方面的有效措施就能尽量地避免群体思维效应。（1）团队内部凝聚力较强，讨论较多，能够带来更多的信息。（2）团队的领导公正无偏，鼓励群体成员发表自己的意见，成员会提出更多的方法，并进行更多的讨论。（3）团队领导在讨论初期，应该避免表现出对某方案的偏爱，因为这样做会限制群体成员对这个问题提出批评性
意见，使群体很可能把这种方案作为最终方案。（4）多与外界接触，群体与外界的隔阂会使内部可选择和可评价的不同方案减少。
8. 信任概念的5个维度是什么？
答-信任概念的5个维度分别是（1）正直（integrity）诚实、可信赖。（2）能力（competence）具有技术技能和人际知识。（3）一贯（consistency）可靠，行为可以预测；在处理问题时，具有较强的判断力。（4）忠实，原以为别人维护和保全面子。（5）开放（openness）愿意与别人自由的分享观点和信息。研究发现这5个维度的重要程度是相对稳定的，其通常顺序是：正直〉能力〉忠实〉一贯〉开放。
9. 在美国，联邦法律如何妨碍推进团队的努力？
答-具有讽刺意义的是，现在的美国劳动法，是在劳资双方不信任气氛浓厚、双方互相对抗的时期通过的，对于抛弃了差异、已成为合作伙伴的劳资双方来说，这部劳动法已经成为管理阶层与劳动者进行合作的障碍。一个恰当的利益就是，1935年通过的国家劳动关系法案，本意在于鼓励集体谈判，平衡劳资双方的权利。当时，公司大都试图建立起公司内部的工会，其目的是阻碍供外部工会发展成员。而国家劳动关系法案就是要消弱这种倾向。这个法案禁止公司建立或支持劳工组织。应该特别指出，他们使公司难以在员工中建立起工作团队。
10. 对比团队多元化的利与弊。
答-管理团队的多元化是一项平衡的艺术。一般来说，多元化就某一问题提供新鲜观点，但同时使团队难以团结一致，达成共识。它的优势是：有多种观点，对新观点的开放性更大，多样化的解释，创造性强，灵活性高，问题解决技能高；它的缺点是：模棱两可，具有复杂性，容易混淆，沟通混乱，难以达成统一的协议，难以对具体行动达成一致意见。
讨论题
1. 难倒团队不会产生冲突吗？难道冲突没有害吗？那么，为什么管理人员还支持团队概念呢？
答-团队内的冲突并不一定都是有害的。完全避免冲突的团队可能会变的冷漠、僵化。关系冲突--一种基于人与人之间的不相容性而产生的冲突，比如与别人关系紧张或充满敌意，几乎都不好的。在团队的非常规行为中，成员之间对于任务内容的分歧（被称为任务冲突）并没有害处。相反，它通常还是有益的，因为它减少了群体思维的可能性。有效率的团队应该有一定程度上的有益冲突。当一些人早已经掌握了人际交往的技巧，成为了高效的团队团队成员时，管理可以进行各种选择。同样，团队也应该帮助成员提高他们解决问题、交流、磋商、冲突管理以及训练别人的各种技巧。激励体系应该鼓励合作的努力而非竞争。工作晋升、奖励以及其他形式的认可都应当在团队成员努力成为合作伙伴的过程中体现出来。
2. 与美国和加拿大相比，日本社会是否有一些因素使得团队在工作场所更容易被接受？请解释。
答-日本文化更具有凝聚力和团队精神。而美国和加拿大则是一种个人主义的文
化。社会压力对于个人生活的影响在日本非常明显，而在美国和加拿大则不很突出。
3. 在群体形成5个阶段模型中，每个阶段团队可能面临什么问题？
答-
· 第一阶段形成中，它的特点是群体的目的、结构、领导都不确定
· 第二阶段的振荡，它是群体内部冲突的阶段。
· 在第三阶段规范化中，群体中会产生强烈的身份感和友谊关系，表现出一定的凝聚力，也会有群体思维现象出现。
· 在第四阶段执行中，群推结构已经开始重分的发挥作用，并已被群体成员完全接受。
· 在中止阶段群体工作的注意力已经放到了收尾上，群体成员的反应差异很大，有的很乐观，有的则很悲观，惋惜在共同的工作群体中建立起的友谊关系，不能再像以前那样继续下去。
4. 你认为团队成员的期望会对团队绩效产生什么影响？
答-因为团队的整体绩效是每位成员努力工作的总和，所以团队成员对于他（她）自身以及团队其他成员的期望都会很大影响到团队的的产出和合作。
第九章沟通
1. 描述沟通在群体内以及组织内的功能，分别举例说明。
答案----有四种主要的功能
·沟通可以通过几种方式来控制员工的行为。当工作群体中的某个人工作十分勤奋，其他人会通过非正式沟通的方式控制该成员的行为。
·沟通通过下面的途径来激励员工：明确告诉员工作什么，如何来做，没有达到标准时应如何改进。具体目标的设置、实现目标过程中的持续反馈以及对理想行为的强化这些过程都有激励作用，而这些过程又都需要沟通。
·对很多员工来说，工作群体是主要的社交场所，员工通过群体内的沟通来表达自己的挫折感和满足感。
·沟通还能够帮助制定决策，它为个体和群体提供决策所需要的信息。
2. 对比编码和解码过程。
答案----编码是用一个代码或一组符号来传递意思，信息本身的内容和我们所做的决定被安排与各代码一一对应的过程。信息源把头脑中的想法进行编码而生成了信息，被编码的信息受到四个条件的影响：
· 技能成功的沟通要求一个人具备听、说、读及逻辑推理技能。
· 态度我们对许多事情有预先定型的想法及态度，这些态度影响着我们的沟通。
· 知识沟通活动还受到我们在某一具体问题上所掌握的知识范围的限制。· 我们在社会--文化系统中所持的观点和见解也影响着行为。
我们的信仰和价值观均是文化的一部分，他们都影响到作为沟通信息源的我们。解码--接受者必须先将通道中加载的信息翻译成他理解的形式，这就是对信息的解码。接受者同样受到自己的技能、态度、知识和社会-文化系统的限制。
《组织行为学》形考任务一 一、案例分析：王安电脑公司 答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。 （2）如果用M=E*V 来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在人
们为达到设置的目标而努力的程度。Ｖ潜力的强度。它表明 代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。 二、案例分析：研究所里来了个老费 答：1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。 2、季老对这样的部下在管理上应注意：（1）注意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展。（2）注意能力阈限的原则，考虑他们各人的性格，）从
《组织行为学》试题及答案( A) 一、单项选择题(每小题2 分，共20 分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．被称为研究组织内部人的行为的里程碑是什么?( ) A、1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会 B .霍桑试验 C、1914 “年利莲?吉尔布雷斯出版的《管理心理学》D .泰罗的《科学管理原理》 2.具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而 优异的人属于( )。 A .能力低下 B .一般能力 C.天才D、才能 3.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为 特征，这种知觉属于( )。 A 、知觉防御 B 、晕轮效应 C.首因效应D、定型效应 4.当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作 做出了显著的成绩。这种行为反应是( )。 A 、坚持原有目标的行为反应 B .升化的行为反应 C.反向的行为反应 D .放弃的行为反应 5.当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系( )。 A 、高凝聚力高生产率 B .高凝聚力低生产率 C.低凝聚力高生产率 D .低凝聚力低生产率 6.在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是( )。 A 、强制 B 、开诚合作 C、妥协 D .回避 7.领导的连续流理论是( )提出的。 A 、勒温 B .坦南鲍母和施密特 C、利克特 D .豪斯和沙特尔 8.帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的?( ) A 、社会功能 B 、成员受益程度 C、对成员的控制方式 D .成员人数 9.下面哪一个不是组织的基本要素?( ) A 、人际关系 B .协作愿望 C.共同目标D、信息沟通 10.下面哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施?( ) A 、工作再设计 B 、.目标管理 C.建立社会技术系统D、建立规章制度 二、多项选择题(每小题3 分，共15 分。在备选答案中选择2 个或2 个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内) 11 .组织行为学研究的层次有( )。 A 、个体 B .群体 C、组织 D .集体
《组织行为学》平时作业参考答案 作业一 一、单项选择题 1、组织行为学综合应用心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识，在组织管理工作的实践中，来解释组织中人的行为。反映了组织行为学的：B A.多层次性 B.多学科交叉性 C.两重性 D.实用性 2．科学管理学派把组织中的人看作是：（ A ） A. 理性的经济人； B.社会人； C.自我实现的人； D.复杂人。 3．行为学派把组织看成一个封闭的社会性的模式，梅约通过著名的霍桑试验证实只有把人当作（ B ） A. 理性的经济人； B.社会人； C.自我实现的人； D.复杂人。 4．一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：B A.气质 B.个性 C.能力 D.性格 5．决定人的心理活动动力特征的是：A A.气质 B.能力 C.个性 D.性格 6．弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：B A.自我 B.本我 C.超我 7．通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整 体行为特征，这种知觉属于：B A.知觉防御 B.晕轮效应 C.首因效应 D.定型效应 8.个性中受“现实原则”所支配的部分是指：（ A ） A.自我 B.本我 C.超我 9.在个性结构中居于可控制地位的最高层的是：（ C ） A.自我 B.本我 C.超我 10.精力充沛，但局限于从事内容多变的活动，行为反映灵活而敏捷，情绪易表现和变换，行为的外倾性明显，对行为的改造较容易，是属于：（ A A. 多血质 B. 胆汁质 C. 粘液质 D. 抑郁质
11．精力充沛，胆量较大，好猛干，但往往粗枝大叶，兴奋性行为反应敏捷而迅速，但要把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活；情绪的抑制较难，易表现暴发性情绪；行为的外倾性明显；对兴奋性行为的改造较不容易，是属于（ B ） A. 多血质 B. 胆汁质 C. 粘液质 D. 抑郁质 12．有精力，但沉着平稳，行为反映迟缓，不灵活不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易，是属于（ C ） A. 多血质 B. 胆汁质 C. 粘液质 D. 抑郁质 13．对事物的感受性很强，特别敏感多疑，精力较不足，忍耐力较差，胆量较小，行为反应中细心谨慎，但迟疑缓慢，带有刻板性，情绪易波动且持久，行为的内倾性严重；对行为的改造较难 D A. 多血质 B. 胆汁质 C. 粘液质 D. 抑郁质 14．个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式是（ A ） A. 性格； B.个性； C.气质； D.能力。 15.人们比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻，这种保护自己的一种思想方法倾向是 A A.知觉防御； B.晕轮效应； C.首因效应； D.定型效应。 16.在进行社会知觉的整个过程中，对象最先给人留下的印象，往往“先入为主”，对后来对该对象的印象起着强烈的影响，这是（ C ） A.知觉防御； B.晕轮效应； C.首因效应； D.定型效应。 17.人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影响，这属于（ D ） A.知觉防御； B.晕轮效应； C.首因效应； D.定型效应。 18.一个人对周围的客观事物（包括人.物.事）的意义.重要性的总评价和总看法是（ A ） A.价值观； B.态度； C.信念； D.思维。 19.个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向是（ B ） A.价值观； B.态度； C.信念； D.思维。 20.表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（A ）。 A.尊重需要 B.交往需要 C.安全需要 D.生理需要 21.如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（ B ）。 A.增加自己的投入 B.减少自己的投入 C.努力增加B的报酬 D.使B减少投入 22.当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（ A ） A.惩罚 B.正强化 C. 自然消退 D.消极强化
组织行为学试题 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分) 1．着重对人的个别差异研究的学科是【】 A．普通心理学B．社会心理学C．人事心理学D．劳动心理学 2．行为的理论模式用函数关系式表达为【】 A．B=f(s·p) B．B=f(p·E) C．B=f(s·E) D．B=f(p·M) 3．组织行为学家西拉杰和华莱士，把研究组织行为学的研究方法的系统过程归纳为【】A．四个步骤B．五个步骤C．六个步骤D．七个步骤 4．人们较容易注意观察能满足需要的事物，而对于满足需要无关的事物视而不见、听而不闻，这是【】A．知觉防御B．晕轮效应C．投射效应D．首因效应 5．激发人的行为并给行为以方向性的心理因素是【】 A．需要B．动机C．态度D．信念 6．最早提出归因理论的美国心理学家是【】 A．麦克里兰B．史布兰格C．海德D．特尔曼 7．创造性行为的主要特点是【】 A．系统性B．有用性C．社会性D．差异性 8．对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织、要担负的工作职务和工作职位的发展 道路，作出设想和计划的过程是【】 A．事业生涯开发B．事业生涯设计C．事业生涯决策D．事业生涯管理 9．在满足成员的社会需要方面发挥着重要作用的群体是【】 A．正式群体B．非正式群体C．命令群体D．任务群体 10．影响群体有效性的因素是群体任务的复杂性和【】 A．群体结构B．群体规范C．性格特点D．相互依赖性 11．最能集中体现民主或参与管理的沟通网络形式是【】 A．轮式B．全方位式C．链式D．Y式 12．小道消息传播的方式主要是【】 A．流言式B．偶然式C．单线式D．集束式 13．最早提出社会测量理论的学者是【】 A．莫里诺B．霍曼斯C．韦伯D．阿西 14．最简单、花费最低的管理群体间互动的方法是【】 A．运用层次等级B．设立特别工作组C．构建规则与程序D．成立工作团队 15．对组织人力、财力、物力等资源的分配权称为领导的【】 A．奖罚权B．专长权C．资源控制权D．决策权 16．衡量领导有效性的最重要的指标是【】 A．工作绩效B．工作计划C．德才兼备D．工作目标 17．影响领导有效性的最重要的权变因素是【】 A．领导者自身的特点B．被领导者的特点C．领导的情景D．领导者与被领导者之间的互动关系
题目1.王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。 该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。正因为如此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。 对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。 理解是一种欲望，是人天生具有的一种欲望，人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰，更会随之不惜付出各种代价。有一次，一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突。王安听后当即表示，如果因为对数计算器问题打乱了他的个人计划，他可以用王安自己的别墅去度假。这件事使这个工程师倍受感动，为了研究课题项目，他不仅没有去别墅，反倒把自己整个的假期都搭上了。 信赖是王安对部下的信条，是王安公司得以生存的基础。随着公司的不断扩大发展，王安作为公司的总经理，把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面，就是公司开会，他也很少主持。会上，除非某个重要的事情或方面仍没有被引起重视时，他才站起来说几句，一般都是听而不言。王安虽不轻易发表自己的意见，但公司内部每一个员工的意见他都爱听。王安公司有一条热线电话，不管是谁，凡是自认为有好主意的人，都可以通过热线和王安直接交谈。这就使每一个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里面被埋没。王安公司在发展过程中，有一套越级联系制度，使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。 此外，王安公司很少解雇员工，只有在公司处于最严重的困境时，才会解雇少量的人员，而一旦形势好转，王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。王安公司就是这样在发展着，并以此丰富自己的成功经验。
《组织行为学试题》及答案 一、名词解释(每小题4分，共16分) 1．个案研究法 2．气质 3．群体 4．组织文化 二、单项选择题(每小题1分，共10分。在备选芦案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．被称为研究组织内部人的行为的里程碑是什么?( B ) A．1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会 B．霍桑试验 C．1914年利莲·吉尔布雷斯出版的《管理心理学》 D．泰罗的《科学管理原理》 2．一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是( B )。 A．气质 B．个性
C．能力 D．性格 3．当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是( A )。 A．惩罚 B．正强化 C．自然消退 D，消极强化 4．某公司年终奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是( C )o A．公司没有做到奖罚分明 B．奖励不够及时 C．公司没有做到奖人所需、形式多变 D。员工太挑剔 5．由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于 ( B )。
A．非正式群体 B．正式群体 C．小群体 D．参照群体 6．管理方格图中，最有效的领导方式有( D )。 A．贫乏型 B．任务第一型 C．俱乐部型 D．团队式 7．对下属采取信任的态度，并与他们共同制定计划、设置目标、改进和检查工作，这种领导风格屈于什么类 型?( D ) A．专权独裁式 B．温和独裁式 C．协商式 D．参与式 8．要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是( D )。 A．分化一整合组织结构 B．项目组织设计 C．距阵式组织设计 D．自由型组织结构 9．艾桑尼是从哪个角度来划分组织类型的?( C )
《组织行为学》练习题 第一单元总论 1、定义组织行为学 答：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体、以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。当管理者通过他人完成他的工作时，组织行为学提供了指导他人的生产率，预测人在工作的行为的工具，并且提供了管理来自不同领域的个体所需要的洞察力。 2、组织行为学模型中3个分析水平是什么？它们之间有什么关系？ 答：这三中分析水平是：个体水平，群体水平和组织系统水平。这三个基本的分析水平好像建筑砖块--每一个水平都建立在前一个水平之上。群体水平建立在个体水平之上，组织系统水平建立在群体水平之上。 3、组织行为学的权变观念意味着什么？ 答：组织行为学的权变观念认为管理的对象和环境变化多端，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。 组织行为学告诉人怎样从错综复杂的情景中寻找关键性变量。然后找出变量与变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对策。组织行为学的理论和方法，虽然倾向于人力资源学派，可是对其他学派也兼收并蓄，形成了一个综合性的知识体系。 埃德加·沙因(E·H·Schein)的人性假设 科学管理的人性观：理性——经济人"('rational-economicman) 人群关系学派的人性观："社会人"
人力资源学派的人性观："自我实现人"(self-actualizingman) 沙因的结论： 人的心理状态是复杂的，不仅人与人之间的差异，同一个人在不同环境、不同时期也会有差别。因此人不是单纯的"理性一经济人"、"社会人"或者"自我实现人"，而是“复杂人”。管理者不能用一个固定的模式进行管理，而是要洞察他们的特点，对症下药。 4、描述克拉克洪-斯托特柏克文化分析方法 答：在分析文化差异方面被广泛参考的方法之一就是克拉克洪—斯托特柏克构架。它确定了6个基本的文化层面：天人观、时间观、人性观、作为观、责任观以及空间观。 天人观人们是屈服于自然环境，与自然和谐相处，还是征服自然？在许多中东国家，人们相信命中注定。他们认为一切事情的发生都是神的旨意。相反，美国人和加拿大相信人类能控制自然。他们愿意每年花费几十亿美元用于癌症研究，因为他们相信癌症病因是可以找到的，癌症是可以被治愈的，并且是会被根除的。 处于以上这两种极端观点之间有一种适度的观念、一种强调天人和谐关系的观点。在许多远东国家，人们应对环境的方法是改造它。 时间观一种文化是着眼于过去、现在还是将来？不同社会对时间的理解不同。例如，西方文化认为时间是一种稀有的资源。时间就是金钱，而且时间必须得到有效利用。美国人关注时间的现在和不远的将来。美国企业的绩效评估具有短期性就是一个证明。在典型的北美组织中，员工每6个月或1年接受1次评估。相反，日本人则具有长期的时间观，他们的绩效评估方法体现了这一点。日本工人通常可以用10年
组织行为学（专）/ ? 精品案例/ ? 形考任务5 标记题目 信息文本 一、单项选择题（每小题1分，共10分） 题目1 正确 获得1.00分中的1.00分 标记题目 题干 1．谈话法属于组织行为学的哪种研究方法？（）选择一项： A. 观察法 B. 调查法 C. 实验法 D. 测验法 反馈 Your answer is correct. 正确答案是：调查法 题目2 正确 获得1.00分中的1.00分 标记题目
题干 2. 具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于 选择一项： A. 能力低下 B. 一般能力 C. 天才 D. 才能 反馈 Your answer is correct. 正确答案是：天才 题目3 正确 获得1.00分中的1.00分 标记题目 题干 3. 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于 选择一项： A. 知觉防御 B. 晕轮效应 C. 首因效应 D. 定型效应 反馈 Your answer is correct. 正确答案是：晕轮效应 题目4 正确 获得1.00分中的1.00分
标记题目 题干 当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这种行为反应是 选择一项： A. 坚持原有目标的行为反应 B. 升化的行为反应 C. 反向的行为反应 D. 放弃的行为反应 反馈 Your answer is correct. 正确答案是：升化的行为反应 题目5 不正确 获得1.00分中的0.00分 标记题目 题干 5. 当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系 选择一项： A. 高凝聚力高生产率 B. 高凝聚力低生产率 C. 低凝聚力高生产率 D. 低凝聚力低生产率 反馈 正确答案是：低凝聚力高生产率 题目6
全国2011年7月高等教育自学考试 组织行为学试题 课程代码：00152 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.组织行为学是一门( B) A.理论性学科 B.应用性学科 C.实验性学科 D.综合性学科 2.以下不属于 ．．．组织行为学所使用的实验法的是( C ) A.现场实验法 B.实验室实验法 C.心理测验法 D.准实验法 3.把能力分为智力、专门能力和创造力三类，其划分的标准是( C ) A.差异性 B.倾向性 C.适应性 D.独立性 4.创造性行为产生的内在主观特征是(D) A.创造性思维 B.创造性需要 C.创造性动机 D.创造性能力 5.组织和员工对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程是( A ) A.事业生涯管理 B.事业生涯开发 C.事业生涯设计 D.事业生涯选择 6.由组织结构确定的职务分配很明确的群体是( A ) A.正式群体 B.非正式群体 C.命令型群体 D.任务型群体 7.群体规范可以规划一个人在群体中的行为方式，这是群体规范的( B ) A.标准功能 B.导向功能 C.评价功能 D.动力功能 8.对一种角色的态度与实际角色行为的一致性是( C ) A.角色知觉 B.角色规范 C.角色同一性 D.角色期待 9.有他人在场会使活动效率提高的现象是( A ) A.群体促进效应 B.群体凝聚效应 C.群体协同效应 D.群体互动效应 10.心理学家舒兹将人际关系需求分为包容需求、控制需求与( B ) A.尊重需求 B.感情需求
组织行为学作业1（主观题） 1.工作满意度是指什么？工作满意度与工作绩效是什么关系？ 工作满意度的高低直接关系到工作绩效的高低。一般来说，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，从而提高工作绩效，因此积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系；但消极的工作态度也可能引发积极的工作行为，如想获得较高的报酬等，从而也可以提高工作绩效。这两者之间的关系十分复杂。后据研究表明，因为人的复杂性和需要的多面性，两者之间并没有一致的关系。 工作态度与工作绩效之间有一致性，一般情况下，工作态度好、认真，工作绩效就好。过去人们总认为二者有直接的因果关系，后来的研究证明，二者没有直接的因果关系。因为我们的环境太复杂，人的动机太复杂。 2.如何进行情绪的调适与情感的培养? (1)情绪的调节与控制 ①保持适宜的情绪状态 ②丰富并端正人们的情绪经验 ③引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展 (2)情感的培养 ①培养高尚的积极的人生观和世界观 ②通过多种途径，丰富学生的情感体验 ③培养幽默感，养成积极的人生态度 3.影响人的行为的因素是什么？ 任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。 4.运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系，应注意哪些方面？ 对人性理论的分析和运用要注意的问题： 1、结合实际情况，是指运用人性理论要注意： （1）结合国情； （2）结合企业实际情况； （3）结合管理对象(个人)的实际情况。 2、运用人性理论应注意的问题：
2016组织行为学试题及答案
2016组织行为学试题及答案 【篇一：2016年4月自学考试00152《组织行为学》试 卷及答案】 0152 全国2016年1月自考组织行为学模拟试题及参考答案4 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的。请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.人的行为特点具有（b） a.系统性 b.可控性 c.静态性 d.单样性 2.最早提出“组织科学”这一概念的是（c）a.莱维特 b.梅奥 c.维 卡d.泰勒 3.一般应用于分析受多种因素影响现象的方法是（d） a.抉择分析 b.相关分析 c.趋势分析 d.因素分析 4.要建立良好的人际关系就必须建立起正确的对人关系的（a） a.知觉 b.态度 c.观 念d.价值观 5.“效率就是生命”是一种（c ） a.理性价值观 b.政治性价值观 c.社会价值观 d.集体价值观 6.下列选项不属于创造性行为的特点的是（ d ）
a.主动性 b.适应性 c.有用性 d.独特性 7.把性格划分为a型、b型、c型、d型和e型，其分类的依据是（b） a.某种倾向性 b.人的行为模式 c.何种心理机能占优 势 d.思想行为的独立性 8.间断——平衡模型指出，群体在第一阶段结束时，群体发生一次转变，这个转变正好发生在群体寿命周期的（c） a.初期阶段 b.第二阶段 c.中间阶 段 d.最后阶段 9.冲突较多，不太容易随机应变的群体是（d） a.正式群体 b.非正式群体 c.同质群 体d.异质群体 10.影响信息沟通的基本因素除了信息源、接收者、编码与解码以外，还包括（a） a.通道 b.工具 c.情 境d.路线11.人际心理关系形成的基础是（ a ） a.人们的直接感情相互作用 b.人们的直接血缘关系 c.人们的宗教道德观念 d.人们的政治法律观念 12.人们见面的次数越多、越熟悉，越可能相互喜欢。这个结论的得出者是（d） a.伦林 b.扎琼克 c.费斯廷 格 d.奥斯卡普 13.在相互依赖关系的类型中，依赖关系最为复杂的是（c） a.联营式关系 b.顺序式关系 c.互惠式关系 d.协作式关系
姓名：魏方木学号：1 专业：10春教管（本科） “组织行为学”作业1 案例分析一：《王安电脑公司》 问题： 1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 答：根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为： ⑴工作可以成为满意的源泉； ⑵人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制； ⑶对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小； ⑷在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作； ⑸在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。 2、如果用M（积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）业表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。 答：如果用M（积极性的高低）＝E（期望值）* V（效价）来表示王安激励员工的过程，这个模型中的目标是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。 这个模型中的变量是：公司对人的尊重、理解和信赖程度。 这个模型中的王安必须处理好以下几个关系： ⑴与公司高层领导和下面经理人员的关系。要做到对他们的充分信任，王安认为信赖是对部下的信条，是公司得以生存的基础。他把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。 ⑵与公司有创造性的技术人员的关系。王安在具体工作中，能够根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式，给与充分的尊重和理解。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，并努力维护他们的自尊心，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。 ⑶与公司的员工的关系。对公司的员工给予充分的理解和关怀，认真听取公司每一个员工的意见，王安公司有一条热线电话，不管是谁，凡是自认为有好主意的人，都可以通过热线和王安直接交谈。公司在发展过程中，还有一套越级联系制度,使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。另外，
《组织行为学》试题及答案 第一部分选择题 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。 1.组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学( ) A.一切人的心理活动 B.一切人的行为 C.一定组织中的人的心理与行为 D.一切人的心理与行为 2.以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是( ) A.面谈法 B.电话调查法 C.问卷调查法 D.案例研究法 3.在组织行为学中，把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为( ) A.气质 B.性格 C.能力 D.个性 4.把性格划分为外倾型与内倾型，是依据下列哪类划分标准( ) A.按何种心理机能占优势 B.按思想行为的独立性 C.按心理活动的某种倾向性 D.按人的行为模式 5.在组织行为学中，把一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识称为( ) A.角色知觉 B.角色冲突 C.角色期待 D.角色定式 6.在组织行为学中，把一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向称为( ) A.群体促进效应 B.社会惰化效应 C.协同效应 D.责任分摊效应 7.组织行为学家戴维斯对组织中的非正式沟通的研究表明，最普通的非正式沟通形式是( ) A.集束式 B.流言式 C.偶然式 D.链式 8.组织行为学研究认为，在人的诸多个性品质之中，决定一个人在他人心目中印象的关键性因素是( ) A.聪明能干 B.热情 C.刻苦认真 D.有责任心 9.关于冲突观念的现代观点认为( ) A.冲突有害无益 B.冲突应当避免 C.冲突有利无害 D.冲突保持在适度水平是有益的 10.不同层次领导者所需能力结构是有差异的。对于高层领导者而言，最重要的能力是( ) A.技术能力 B.交际能力 C.行政管理能力 D.沟通能力 11.按照管理方格理论的观点，对工作和人都高度关心的领导行为类型是( ) A.乡村俱乐部式管理 B.任务式管理 C.中间型管理 D.团队式管理 12.领导生命周期理论认为，当被领导者群体已经表现出相当程度的工作成熟度时，最适宜的领导方式是( ) A.指令型领导 B.说服式领导
《组织行为学》作业参考答案 作业题1、理论联系实践分析为什么管理者要研究与学习组织行为学。答：加强这门科学的研究和应用，能够提高管理者的管理水平，实现管理者对所属人员的心理和行为进行科学的预测、引导和控制，协调企业、团队、个体之间的相互关系，最大程度地发挥人们的主观能动性，以便获得最佳的经济效益和社会效益。 一、研究组织行为中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。 二、研究组织行为中的群体行为与管理，可以是管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力 三、研究组织行为中的领导行为与管理，可以促使管理者提高管理素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。 四、研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。 五、研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好地适应环境的变化，进行组织的变革，增强活力，提高绩效。 六、研究组织行为学还有利于管理这调试心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。
作业题2、阐述组织行为学的主要研究方法及各自的优缺点 答：1、案例研究法。 优点：体现理论与实践、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与艺术五统一的极好方法。 缺点：由于他描述说明实况，变量很多，解决问题的方法也多种多样，所以无法证明答案的正确与否。因此研究结果的信度、效度和普遍性无法得到确切说明，另外研究人员本身的主观性也会影响对案例的不同分析。 2、观察法。优点：研究人员已组织成员的身份去观察，是被观察者避免伪装和做作，从而使观察到的资料较为可靠和有效。缺点：一是由于亲自投入现场做观察者，可能会影响到研究者的客观性，而非参与观察法就较为客观。二是在观察别人时，会是别人感到不自然。 心理测验法。 3、调查法。分为面谈法、调查法、问卷调查法。 4、实验法。分为实验室实验法、现场实验法、准实验法。
组织行为学试题及答案 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个就是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、行为的理论模式用函数关系式表达为() A、B=f(S·P) B、B=f(P·E) C、B=f(S·E) D、B=f(P·M) 2、组织行为学的多层次相交切性主要表现为() A、三层 B、四层 C、五层 D、六层 3、组织行为学家西拉杰与华莱士,把研究组织行为学的研究方法的系统过程归纳为() A、四个步骤 B、五个步骤 C、六个步骤 D、七个步骤 4、指导人们行为的准则就是() A、世界观 B、人生观 C、价值观 D、态度 5、激发行为并给它以方向性的心理因素就是() A、需要 B、动机 C、态度 D、信念 6、泰勒的科学管理的理论基础就是() A、X理论 B、Y理论 C、Z理论 D、超Y理论 7、创造性行为的特点就是() A、系统性 B、有用性 C、社会性 D、管理性 8、事业生涯的组成部分之一就是() A、意识 B、价值观 C、行为 D、知觉 9、在组织中,通过满足成员的社会需要而发挥着重要作用的群体就是() A、正式群体 B、任务群体 C、命令群体 D、非正式群体 10、从个体的角度瞧,群体规范意味着在某种情况下群体对一个人的行为方式的() A、规定 B、瞧法 C、期望 D、依赖 11、对处理日常性事务的工作,最适合的沟通网络形式就是() A、轮式 B、Y式 C、链式 D、全方位式 12、一个人的活动由于有她人同时参加或在场旁观,活动效率就会提高,这种现象叫() A、社会惰化效应 B、群体促进作用 C、协同效应 D、从众效应 13、最早提出社会测量理论的学者就是() A、韦伯 B、霍曼斯 C、莫里诺 D、阿西 14、舒兹认为,每个人都有人际关系的需要,这些需要一般可以分为()
一、案例分析（50分）王安电脑公司 思考题： 1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 2、这种人性观在管理方式上是怎样体现的？ 3、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。 答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。 （2）按照Y理论的假设，主管人员就不会太担心是否对职工给予了足够的体贴和关心了，而会较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有更多的内在意义和更高的挑战性。管理自我实现的人应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给予支援和帮助。激励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了，也就是从组织必须干些什么事来激发起职工的积极性，转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已，而这种积极性是本来就存在的，只不过要把它引向组织的目标。在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。 （3）如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。
组织行为学试题及答案 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.行为的理论模式用函数关系式表达为（） =f(S·P)=f(P·E)=f(S·E)=f(P·M) 2.组织行为学的多层次相交切性主要表现为（） A.三层 B.四层 C.五层 D.六层 3.组织行为学家西拉杰和华莱士，把研究组织行为学的研究方法的系统过程归纳为（） A.四个步骤 B.五个步骤 C.六个步骤 D.七个步骤 4.指导人们行为的准则是（） A.世界观 B.人生观 C.价值观 D.态度 5.激发行为并给它以方向性的心理因素是（） A.需要 B.动机 C.态度 D.信念 6.泰勒的科学管理的理论基础是（） 理论理论理论 D.超Y理论 7.创造性行为的特点是（） A.系统性 B.有用性 C.社会性 D.管理性 8.事业生涯的组成部分之一是（） A.意识 B.价值观 C.行为 D.知觉 9.在组织中，通过满足成员的社会需要而发挥着重要作用的群体是（） A.正式群体 B.任务群体 C.命令群体 D.非正式群体 10.从个体的角度看，群体规范意味着在某种情况下群体对一个人的行为方式的（） A.规定 B.看法 C.期望 D.依赖 11.对处理日常性事务的工作，最适合的沟通网络形式是（） A.轮式式 C.链式 D.全方位式 12.一个人的活动由于有他人同时参加或在场旁观，活动效率就会提高，这种现象叫（） A.社会惰化效应 B.群体促进作用 C.协同效应 D.从众效应 13.最早提出社会测量理论的学者是（） A.韦伯 B.霍曼斯 C.莫里诺 D.阿西
本科课程考试参考答案与评分标准 2006 /2007 学年第二学期 课程名称：组织行为学考试性质：考试试卷类型：A 考试班级：工商0401、人力0401—04 考试方法：闭卷命题教师： 一、单项选择题（每小题2分，共40分） 1.C 2.D 3.B 4.B 5.C 6.A 7.B 8.A 9.B 10.C 11.C 12.B 13.A 14.D 15.C 16. B 17.B 18.B 19.D 20.D 二、判断题（每小题1分，共10分） 1√；2√；3×；4√；5√；6×；7×；8√；9×；10×； 三、简答题（每小题6分，共30分） 1. 答题要点：能力可分为一般能力、特殊能力和创造力 一般能力是指任一活动都要具备的能力，通常指智力；（2分） 特殊能力是指某一具体活动要求具备的能力，如数学能力、音乐能力、美术能力等；（2分） 创造力是指个体产生独特的新思想、新产品的能力。（2分） 2.答题要点：⑴报酬结构。公平、合理的报酬制度是员工满意的关键因素。⑵工作内容。一般来说，员工喜欢具有挑战性的、自己感兴趣的工作。⑶人际关系。友好、合作的同事关系是员工满意的重要原因之一。⑷事业发展。员工喜欢有机会晋升与发展的组织和工作。⑸工作条件。良好的工作条件是影响员工满意的重要因素。⑹管理状况。组织的管理状况也是员工满意与否的关键因素。⑺人格特征。个体的人格特征如果与职位、组织文化不匹配，也容易滋生不满。（答出一项因素得2分，答出3项及3项以上以上得6分。） 3.答题要点：⑴晕轮效应。当知觉者对个人人的某种特征形成印象后，倾向于据此推论该人其他方面的特征，这就是晕轮效应。（2分） ⑵首因效应。是人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。（2分） ⑶宽大效应。是指个体在评价他人时，往往更多地对他人作出积极的、肯定的评价，即评价他人时总是有一种特别宽大的倾向。（2分）
客观题共35题（满分70分） 一、判断题（共35题，每题2分） 第1题.美国著名社会学家帕森斯认为，组织的分类应按人员的顺从程度进行。 第2题.美国社会学家艾桑尼是根据组织人员的顺从程度标志对组织进行分类。广对&错 第3题.美国社会学家布劳以组织内部人员受惠程度作为组织分类标准。 &对厂错 第4题.实现管理的目标，就要实行合乎人情味的管理，建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的管理制度。 r 对错 第5题.组织行为学是管理学科的新发展。 （?■ r 对错 第6题.组织行为学研究的调查法包括谈话法、电话调查法、问卷调查法。 6对广错 第7题.坚持收集资料的客观性是任何科学研究方法的最基本的原则和重要的特点之一。
第8题.工厂的车间、班组、科室，医院的门诊室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是非正式组?织。 6对厂错 第9题.霍桑实验成为行为科学发展的里程碑。 厂对6错 第10题.“人上一百，种种色色”，说明个体行为存在一定的差异性。 。对广错 第11题.经济因素属于影响人的行为因素中的客观外在环境因素。 厂对停错 第12题麦格雷戈提出了 X理论。 6对厂错 第13题.霍桑实验是屈斯特对煤矿工人所做的调查与分析。 厂对6错
第14题.教师应该为人师表，属于社会知觉中的角色知觉。 第15题.人贵有自知之明，属于社会知觉中的对人知觉。 6对厂错 第16题.以偏概全属于错觉现象中的晕轮效应。 6对厂错 第17题.先入为主属于错觉现象中的知觉防御。 C对⑥错 第18题刻舟求剑属于错觉现象中的首因效应。厂对⑥错 第19题.善于自我知觉的管理者习惯采用“自我实现”管理方式。 。对「错 第20题.习惯采用“应变”管理方式的管理者，一般善于角色知觉。 r (5- 对错 第21题.如果管理者善于进行角色知觉，他们可能倾向于实行责任制的管理方式。