办公室考核标准
1 范围
本标准适用于办公室主任的岗位责任。
2 定性指标
2.1 员工招聘、培训、迁调、人事的工作情况。
2.2 员工人事管理考核与奖惩的工作情况。
2.3 员工福利工作情况。
2.4 员工保险工作情况。
2.5 安全消防工作情况。
2.6 员工岗前培训工作情况。
2.7 食堂管理工作情况。
2.8 宿舍管理工作情况。
2.9 固定资产管理工作情况。
2.10 公司档案管理及一般行政工作情况。
2.11 现场6S检查情况。
2.12 体系运行检查情况。
2.13上级交办事项完成情况。
3 定量指标
3.1 安全消防达标率98%。
3.2 员工岗前培训率95%。
3.3 食堂管理达标率100%。
3.4 上级交办事项完成率99%。
3.5 现场6S检查执行率100%。
3.6 体系运行的监视和测量执行率100%。
4 考核办法
由管理者代表和厂长组织考核，实行100分制，定性指标占40%，定量指标占60%（如果只有一种类型的指标，则该类型指标占100%分值）。
企管办公室考核标准检查表
考核对象: 考核时间:
审核人/日期: 考核人/日期:
指标类别 指 标
分值 实际 得分
备 注
定性 指标
员工招聘、培训、迁调、人事的工作情况 3 员工人事管理考核与奖惩的工作情况
3 员工福利工作情况 3 员工保险工作情况 3 安全消防工作情况
4 员工岗前培训工作情况 3 食堂管理工作情况 3 宿舍管理工作情况 3 固定资产管理工作情况 3 公司档案管理及一般行政工作情况
3 现场6S 检查情况 3 体系运行检查情况 3 上级交办事项完成情况 3 定量 指标
安全消防达标率98% 10 员工岗前培训率95%
10 食堂管理达标率100% 10 现场6S 检查执行率100% 10 体系运行的监视和测量执行率100%
10 上级交办事项完成率99%
10 合 计
Q/XXX-Z-40-2008
生产部考核标准
1 范围
本标准适用于生产部部长的岗位责任。
2 定性指标
2.1 参与销售计划制定情况。
2.2 生产与销售的协调工作质量情况。
2.3 订单登记与安排情况。
2.4 产能负荷分析工作组织情况。
2.5 产能余缺协调情况。
2.6 生产计划的分解、落实与下达情况。
2.7 生产日程安排与协调情况。
2.8 生产安全管理工作情况。
2.9 现场管理工作情况。
3 定量指标
3.1 全员劳动生产率85%。
3.2 一次抽检合格率≥98%。
3.3 工艺执行率＞90%。
3.4 按时出货率98%。
4 考核办法
由管理者代表和厂长组织考核，实行100分制，定性指标占40%，定量指标占60%（如果只有一种类型的指标，则该指标占100%分值）。
考核分值表如下：
Q/XXX-Z-40-2008
生产部考核标准检查表
考核对象: 考核时间:
审核人/日期: 考核人/日期:
指标类别 指 标
分值 实际 得分 备 注 定性 指标
参与销售计划制定情况。 3 生产与销售的协调工作质量情况。
3 订单登记与安排情况。 3 产能负荷分析工作组织情况。
3 产能余缺协调情况。
3 生产计划的分解、落实与下达情况。
4 生产日程安排与协调情况。 4 生产安全管理工作情况。 10 现场管理工作情况。
7
定量 指标
全员劳动生产率85%。 10 一次抽检合格率≥98%。 20 工艺执行率＞98%。
15 按时出货率98%。
15
错误！未指定书签。
合 计
Q/XXX-Z-41-2008
供应部考核标准
1 范围
本标准适用于供应部部长的岗位责任。
2 定性指标
2.1 参与生产计划制定情况。
2.2 供应计划及日程的制定、实施与控制情况。
2.3 供应能力分析情况。
2.4 原材料保管情况。
2.5 供方市场调研情况。
2.6 外协、供应单位考核、定点工作情况。
3 定量指标
3.1 供应成本降低率1—10%。
3.2 原材料合格率100%。
3.3 原辅材料按时交货率100%。
4 考核办法
由管理者代表和厂长组织考核，实行100分制，定性指标占40%，定量指标占60%（如果只有一种类型的指标，则该指标占100%分值）。
考核分值表如下：
Q/XXX-Z-41-2008
供应部考核标准检查表
考核对象： 考核时间：
审核人/日期: 考核人/日期: 指标类别 指 标 分值 实际 得分
备 注
定性 指标
参与生产计划制定情况
7 供应计划及日程的制定、实施与控制情况
7 供应能力分析情况 6 原材料保管情况 7 供方市场调研情况
5 外协、供应单位考核、定点工作情况
8 定量 指标
供应成本降低率1—10%。 20 原材料合格率100%。 20 原辅材料按时交货率100%。
20
合 计
错误！未指定书签。
Q/XXX-Z-42-2008
技术部考核标准
1 范围
本标准适用于技术部部长的岗位责任。
2 定性指标
2.1 有公司方针、目标展开计划。
2.2 产品设计图样正确、完善、统一、清晰。
2.3 产品设计文件。
2.4 产品工艺文件。
2.5 产品检验文件。
2.6 产品标准审查。
2.7 新产品设计材料标准应用。
2.8 产品企业标准备案。
2.9 产品采用国际标准。
2.10 执行国家、行业标准和企业标准情况。
2.11 新产品设计工艺标准应用。
2.12 产品图样国际计量单位标准执行。
3 定量指标
3.1 新产品增加值率5—20%。
3.2 新技术使用率90%。
4 考核办法
由管理者代表和厂长组织考核，实行100分制，定性指标占70%，定量指标占30%（如果只有一种类型的指标，则该指标占100%分值）。
考核分值表如下：
Q/XXX-Z-42-2008
技术部考核标准检查表
考核对象：考核时间：
指标类别指标分值实际
得分
备注
定性指标
有公司方针、目标展开计划。 5 产品设计图样正确、完善、统一、清晰。10 产品设计文件正确、完善、统一、清晰。 5 产品工艺文件正确、完善、统一、清晰。 5 产品检验文件正确、完善、统一、清晰。 5 产品标准审查签字。 5 新产品设计材料标准应用。 5 产品企业标准备案。 5
产品采用国际标准。 5 执行国家、行业标准和企业标准情况。 5 新产品设计工艺标准应用。10 产品图样国际计量单位标准执行。 5
定量指标新产品增加值率5—20%。10 新技术使用率90%。20
合计错误！未指定书签。
审核人/日期: 考核人/日期:
Q/XXX-Z-43-2008
质检部考核标准
1 范围
本标准适用于质部部部长的岗位责任。
2 定性指标
2.1 年、月度检验工作计划制订。
2.2 检验记录正确完整。
2.3 有否错、漏检。
2.4 有否检验合格率统计。
2.5 有否检测设备周检、定检和日检 (在有效期内)。
2.6 检测仪器、仪表保养完好(并在有效期内)。
2.7 质量事故调查处理情况有否反馈。
2.8 不合格品评审、控制、上报和处理情况。
2.9 检验文件保管完整。
2.10 检验员的培训情况。
2.11 检验标准执行情况。
2.12 成品检验记录完整、正确归档。
2.13 生产线在制品的质量控制有否记录。
3 考核办法
由管理者代表和厂长组织考核，实行100分制，定性指标占40%，定量指标占60%（如果只有一种类型的指标，则该指标占100%分值）。
考核分值表如下：
Q/XXX-Z-43-2008
质检考核标准检查表
考核对象：考核时间：
审核人/日期: 考核人/日期:
Q/WHD －Z －44－
2008
指标类别 指 标
分值
实际 得分
备 注
定性 指标
年、月度检验工作计划制订。
5 检验记录正确完整。 7 有否错、漏检。 10 有否检验合格率统计。
8 有否检测设备周检、定检和日检 (在有效期内)。
10 检测仪器、仪表保养完好(并在有效期内)。
10 质量事故调查处理情况有否反馈。 6 不合格品评审、控制、上报和处理情况。
8 检验文件保管完整。 4 检验员的培训情况。 4 检验标准执行情况。 8 成品检验记录完整、正确归档。 10 生产线在制品的质量控制有否记录。
10
合 计
错误！未指定书签。
设备部考核标准
1 范围
本标准适用于设备部负责人的岗位责任。
2 考核指标
2.1 定性指标
2.1.1 设备购置与调度计划的制定、实施与控制情况。
2.1.2 设备负荷能力分析情况。
2.1.3 设备台帐建立情况。
2.1.4 设备修理计划编制情况。
2.1.5 实施修理计划情况。
2.1.6 设备日常保养情况。
2.1.7 设备的闲置、报废、分存、调拨处理情况。
2.1.8 设备的运行记录情况。
2.1.9 设备备用配件的管理工作情况。
2.1.10 设备的技术资料管理工作情况。
2.2 定量指标
2.2.1 设备完好率98%。
2.2.2 设备利用率95%。
3 考核办法
由管理者代表组织考核，实行100分制，定性指标占40%，定量指标占60%（如果只有一种类型的指标，则该指标占100%分值）。
考核分值表如下：
Q/WHD－Z－44－2008
设备部标准检查表
考核对象：考核时间：
指标类别指标分值实际
得分备注
定性指标设备购置与调度计划的制定、实施与控制情况 3 设备负荷能力分析情况 5
设备台帐建立情况 5
设备修理计划编制情况 3
实施修理计划情况 3
设备日常保养情况 5 设备的闲置、报废、分存、调拨处理情况 3 设备的运行记录情况 5 设备备用配件的管理工作情况 5
技术资料的管理工作情况 3
定量指标设备完好率98%。30 设备利用率95%。30
合计错误！未指定书签。
Q/XXX-Z-45-2008
销售部考核标准
1 范围
本标准适用于销售部部长的岗位责任。
2 定性指标
2.1 做好销售工作、宣传工作，大力宣传我公司的形象以及市场占有情况。
2.2 努力开拓市场，不断扩大销路，不断占有市场。
2.3 努力做好产品的售前、售中、售后工作。
2.4 建立用户档案，做到清楚、明白、全面、及时。
2.5 做好合同评审工作，认真向客户推售我公司新产品。
2.6 定期召集、召开各种用户访问会、推广会、展销会等。
2.7 积极做好资金回笼，搞好用户关系。
2.8 负责完成《质量手册》和《程序文件》赋予的工作。
3 定量指标
3.1 合同评审率达100%。
3.2 用户投诉处理率100%。
3.3 用户满意率达90%以上。
3.4 资金回笼率达95%以上。
4 考核办法
由管理者代表和副厂长组织考核，实行100分制，定性指标占40%，定量指标占60%（如果只有一种类型的指标，则该指标占100%分值）。
考核分值表如下：
Q/XXX-Z-45-2008
销售部标准检查表
考核对象： 考核时间：
审核人/日期: 考核人/日期: 指标类别
指 标 分值 实际 得分 备 注 定性 指标
大力宣传公司印象。 5 扩大销售，开拓市场。 5 做好售前、售中、售后工作。
5 建立好用户档案。 5 做好合同评审工作。
5 召集用户访问会、推广会、展销会。
5 做好资金回笼。 5 做好《程序文件》的工作。 5 定量 指标
全同评审率达100%。 15 用户投诉处理率100%。 15 用户满意率≥90%。
15 资金回笼率≥95%。
15
错误！未指定书签。
合 计
Q/XXX-Z-46-2008
财务部考核标准
1范围
本标准适用于财务部部长的岗位责任。
2考核标准
2.1. 定性指标
2.2 所有单据必须有经办人签字。
2.3 单据必须有直接主管签字。
2.4 每月按顺序给每张账凭证编号。
2.5 记账凭证的汇总。
2.6 对物资消耗进行成本核算汇编。
2.7 做好年度会计报表。
2.8 年度预算计划与年度决算。
3 定量指标
3.1工资发放及时率100%。
3.2 做好年度会计报表的完成率100%；
3.3 年度预算计划与年度决算允许差额正负5%；
2.3 考核办法
由管理者代表组织考核,实行100分制,定性指标占40%,定量指标占60%,(如果只有一种类型的指标,则该类指标占100%分值)。
Q/XXX-Z-46-2008
财务部考核标准检查表
考核对象： 考核时间：
审核人/日期: 考核人/日期: 指标类别
指 标
分值
实际 得分
备 注
定性 指标
所有单据必须有经办人签字 5 单据必须有直接主管签字
10 每月按顺序给每张账凭证编号
5 记账凭证的汇总 5 对物资消耗进行成本核算汇编
5 做好年度会计报表 5 年度预算计划与年度决算
5
定量 指标
工资发放及时率100% 20 做好年度会计报表的完成率100%；
20 年度预算计划与年度决算允许差额正负5%；
20
合 计
错误！未指定书签。
Q/XXX-Z-47-2008
管理人员工作标准考核办法
1目的
为了加强对中层管理干部和中层领导干部的业绩考核，特制订本办法。
2范围
本标准适用于中层干部的业绩考核。
3职责
3.1 厂长负责中层管理负责人（部门部长）的考核。
3.2 厂长助理负责对中层管理人员的考核。
3.3 行政部部长负责填写中层干部负责人、中层管理人员业绩考核表。
4工作程序
4.1 企管办主任每季应填写中层管理干部负责人业绩考核表，经厂长批准；每季应填写中层管理人员业绩考核表，经厂长助理批准。
4.2 企管办主任应在业绩考核中提出升、降、奖、罚初步意见，厂长助理应提出事实和意见的审批。
4.3 厂长应决定是否给予有关人员的升、降、奖、罚的意见的批准或否定的理由。
4.4 企管办主任负责经厂长批准后处理意见的实施。
4.5 业绩考核每年进行四次，结合四次考核结果，最后由厂长决定给予年终分配或奖励。
4.6 企管办主任对新招员工（未到二个月的）有权进行自行处理，即留用或解聘。
5 考核依据
5.1 中层管理负责人按考核标准汇编进行考核。
5.2 中层管理人员按工作标准汇编进行考核。
Q/XXX-Z-48-2008
员工工作标准考核办法
1 目的
为了加强对员工工作情况、工作标准及业绩进行考核，特制订本办法。
2 范围
本标准适用于公司员工的考核。
3 职责
3.1 各部门负责人负责对员工的考核工作。
3.2 企管办主任负责员工考核工作的实施。
3.3 企管办主任负责员工考核结果的奖惩。
4 工作程序
4.1 各部门负责人每季对员工进行一次考核。
4.2 每季一次考核结果应上报企管办主任。
4.3 企管办主任决定是否给予有关人员的升、降、罚的意见。
4.4 企管办主任负责经厂长批准后处理意见的实施。
4.5 各部门负责人对员工的考核结果应形成书面意见，连同奖金或奖励、表扬、惩罚、解聘等有
关内容，应提出自己的看法，报办公室主任。
4.6 员工有权向部门负责人提出自己的业绩汇报，遵守或完成任务优良行为的汇报，或者缺点、
缺陷、过错的汇报，成绩和缺点均不得隐瞒。
4.7 企管办主任对新招人员（未到二个月的）有权进行自行考核处理，即留用或解聘。
员工绩效考核表 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，
不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 １、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况，避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核(占８0%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月（季）度工作计划中得工作内容（包含临时增加得计划外工作）,专项工作考核根据管理人员月(季）度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作就是指每月（季）例行得工作，日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异，专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要
求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核（占２０％):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚得，在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。 月(季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度1２个月考核成绩之总与。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×１２ 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准
XXXX（集团）有限责任公司 子公司绩效考核管理办法 1 总则 1.1 目的 为完善集团管控机制，将子公司发展成为在公司整体战略指引下的产业化发展平台，不断提高企业经济效益，特制定本办法。 1.2 定义 本办法运用一定的考核评价方法，对子公司年度经济效益和经营者业绩做出综合评定，并依据目标管理原则，落实经营责任制。 1.3 原则 1.3.1按照子公司的实际经营成果，实事求是、公开公正实行科学考核。 1.3.2考核基础数据主要依据被考核子公司的财务决算报告、基础管理资料和日常工作状况。 1.3.3子公司应建立健全内部绩效管理制度，分解指标，落实经营责任，加强绩效管理，发现问题，及时解决，不断提高经济效益。 1.4 适用范围 本办法适用于公司所属全资子公司及控股公司。 1.5 考核结果的应用 考核结果应用于对子公司和经营者进行激励和约束。 绩效考核以自然年度为一个考核周期。 2 绩效指标体系 年度绩效指标体系由核心指标、监控指标组成。 2.1 核心指标
核心指标是战略收益指标，由业务指标和管理能力评价指标组成。 2.1.1 业务指标（权重80%） 业务指标：根据各下属单位、公司的战略定位及发展目标，重点评价各子公司的当期盈利、持续盈利能力及运营效率。 （1）利润完成率（权重40%） （2）销售收入增长率（权重20%） （3）总资产收益率增长率（权重10%） （4）应收账款综合考核（权重5%） （5）存货周转率（权重5%） （6）新产品、新市场销售收入（加分项5分） 年度净利润以子公司实现的归属于母公司净利润合计数为基数计算。 总资产收益率中的总资产是指子公司资产负债表的“资产总计”金额。 新产品新市场销售收入是指子公司开发新产品、开拓新市场取得的实际销售收入。 2.1.2 管理能力评价指标（权重20%） 管理能力评价指标：通过综合评价考核各下属单位、公司的管理能力现状和能力提升情况。 （1）公司领导评价（权重10%） 其中：董事长评价（权重4%）、总经理评价（权重3%）、主管副总经理评价（权重2%）、其他副总经理评价得分均值（权重1%）。 （2）具有职能管理的部门对子公司综合管理评价（权重10%） 2.2 监控指标 监控指标是战略风险控制指标，由各相关职能部门分别监控下属单位、
★机密员工考核管理办法
目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织和管理 (2) 第三章考核程序 (4) 第四章季度考核 (8) 第五章年度考核 (10) 第六章申诉及其处理 (12) 第七章附则 (13) 附件一季度考核流程图 (14) 附件二考核评分表及填表说明 (14) 附件三考核指标评定表 (25) 附件四考核统计表 (33) 附件五考核申诉流程图和表格 (41)
第一章总则 第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条适用范围 XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。 考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。 第三条考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。 第四条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）多角度考核； （四）公平、公正、公开。 第五条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核组织和管理 第六条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第七条考核职责划分 （一）考核管理委员会职责 由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部职责 作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责： 1、制定考核原则、方针和政策； 2、拟定考核制度和考核工作计划； 3、组织协调各部门的考核工作；
集团公司各职能部门绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要，落实国有资产保值增值责任，提高集团各部门管理水平和工作效益，建立有效的激励、约束机制，结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际，制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则： （一）国有资本保值增值原则； （二）激励机制与约束机制相结合原则； （三）责、权、利相统一原则； （四）当前利益与远期利益相结合原则； （五）定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门（以下简称职能部门）的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构，行使以下职权： （一）负责职能部门绩效考核指标体系的设定； （二）负责职能部门考核指标目标值的确定； （三）负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由集团班子
成员、各职能部室部负责人组成。 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门，具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行，考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核，采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70%的权重，工作能力考评占15%的权重，周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核，鉴于各职能部门的工作职能不同，由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标，各指标的权重比例，经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价，权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价，权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分，基本完成核减10%
一、目的 为建立和完善公司考核评价体系，有效构建公司激励与约束机制，促进企业持续、快速、健康发展的同时，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进和保持员工工作积极性和自觉性，特制订本制度。 二、适用范围 本考核制度适用于公司各职能部门及其人员、各生产单位及其人员，不适用于公司总经理办公室及其人员。另下列情况人员不在考核范围内： 1、因私、因病、因伤、休假、停职而当月连续缺勤二十日以上者； 2、兼职、特约人员； 3、暂没纳入公司考核体系的人员。 三、管理权责： 1、行政部负责拟订公司考核管理制度； 2、各部门负责人负责拟订本部门各岗位的考核指标体系、量化指标和考核内容； 3、考核实行直接主管评估下属，部门负责人和行政部复评、总经办终评制； 4、行政部负责督导各部门开展考核工作，及时汇总、审核各部门及员工的考核结果并上报总经办； 5、总经理负责审定公司考核管理制度、各岗位的考核指标体系及各岗位考核结果的审定和批准； 6、行政部负责处理日常工作中部门和员工的考核申诉处理、沟通面谈和工作改善事宜； 7、各职能部门负责人负责部门员工月度考核的沟通面谈、绩效改善计划、新的绩效目标等； 8、行政部负责协调处理考核管理制度实施中出现的重大问题。 四、考核程序 1、由员工本人或所在部门提出并填写表单，激励类填写《员工激励通知书》、惩戒类填写《员工惩戒通知书》，表单须由员工本人签名确认，经部门负责人核实后将表交至行政部复核。
2、行政部在收到部门提供的申报材料后，负责调查核实（不符条件者退回原申报部门或个人）。 3、符合条件者由行政部报至总经理审批通过。 4、行政部发布通报文书张榜公布考核结果并监督执行。 五、考核管理规定 考核按考核期限分为日常考核、例行性周期考核、月度考核、季度考核和年度考核；按考核结果分为考核激励和考核惩戒两类；按考核群体分为个人、班组、团体三类。 （一）、考核激励与考核惩戒 1、考核激励分为以下几类：会议（口头）表扬、通报表扬、通报表彰、物质奖励、加绩效分、奖金奖励、休假奖励、提供培训机会、晋升晋职及其他专项奖励等。 2、考核惩戒分为以下几类：口头批评、口头警告、通报批评、通报警告、乐捐、减绩效分、赔偿、调职、降职、撤职、停职、免职、辞退、开除等。 3、考核激励和考核惩戒的审批单据原件纳入人事部人事档案管理，作为评优、晋升等员工职业管理的依据。 （二）、日常考核 1、遵纪守法、遵守公司管理制度、思想进步、弘扬正气、团结互助的，予以会议表扬或通报表扬。 2、一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公，按时按质完成岗位职责要求的工作指标，不拖拉、不推诿工作责任的，予以会议表扬或通报表扬。 3、能在短时间内掌握所属岗位相关知识，很好的运用到工作中，予以会议表扬或通报表扬。 4、一个工作月内达到三次被会议表扬或通报表扬的（以相关记录为准），当月奖励50元奖金。 5、对做好本职工作基础上，积极帮助其他个人或部门工作的个人或班组予以会议表扬或通报表扬；帮助他人或部门取得效益成果或减少直接经济损失的，通报表彰并一次性奖励50-200元的奖金。
月员工绩效考核标准（试行）姓名：级别三级二级一级得 分1、出勤概出勤率低，偶有迟到、早退出勤率一般，能按要求超时出勤率高，经常主动加班，超 况（满分 10现象；病假、事假 3 天以内加班干活、无迟到、早退现时工作，从不迟到、早退、无 分）（1—3）象；病假、事假 1 天以内（ 4病假、事假（7—10 分） —6分） 2、工无违规，偶尔有溜号现象，严格遵守规章制度，无违规、严格遵守公司规章制度，无任 作纪律迟到、早退不超过两次，病迟到、早退、溜号现象，尊何违规现象，堪称员工楷模， （满分 10假、事假三天以内（ 1—3）重领导，团结同事（ 4— 6）无病假、事假，服从安排，尊 分）重领导，遇事自觉请示汇报（7 —10） 3、语言 能力 （满分 5 分） 4、工作质量（满分 10 分） 5、工作态度（满分 15 分）思维反映慢，条理不清，讲思维反映较快，有条理，讲思维敏锐反映快，条理清晰逻 话缺乏逻辑性，观点不明，话有一定的逻辑性，重点不辑性高，观点明确，言词表达 重点不够突出，语不达意，够突出，但语言尚清晰，能清晰，语言简练有说服力和感 经常讲家乡话。基本表达思想，上班期间偶染力，上班从不讲家乡话（ 4—（1—2）尔讲家乡话（ 3—4）5） 工作一般，不突出，各项业工作认真，各项任务完成较工作认真，各项任务完成极其 务不能按要求保质完成（ 1好，但在预料之内（ 4— 6）出色，远远超出大家期望，各—3） 方面反映都非常满意（ 7— 10） 接受工作任务讲价钱，责任对工作有一定的责任心，工工作中抢挑重担，视店如家， 心较差，工作拖拉，缺乏主作要求不高，不够主动，办有极强责任心，自觉坚持标准，动性，敷衍了事，有时推脱事有欠扎实（ 4—10）严格要求，刻苦钻研业务，有 责任（ 1—3）实干精神，积极主动完成各项 任务（ 10—15） 6、业务能力对本质工作业务知识掌握不基本掌握本质工作业务知熟练掌握本质工作业务知识，（满分 20全，难以独立开展工作（ 1识，独立能力稍差，只能处能独立处理、协调解决实际工分）—2）理工作中一般问题（ 3— 15）作中出现的各种问题（15 —20）
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、 培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力：
关于公司规范化管理方案（草案） 李文华为了公司长远快速的发展，突破管理上的障碍、规范企业内部管理、全面提升员工素质及建设企业文化。特制定此方案。本方案将有助于明确各部门的主要工作目的、工作范围、具体工作内容、工作方法以及要达到的预期效果等。这样一方面可以使公司各部门清晰思路、明确方向，减少沟通障碍，进而顺利、高效运行；另一方面可以防止出现工作无组织、无头绪，甚至无纪律的现象。 一、具体计划 在前期对公司了解的基础上，首先要完善企业规范化管理体系建设、提升企业员工整体素质及企业文化建设三大部分，同样所要解决的问题也可以此分为以下三类： 1、通过规范化管理体系建设解决公司主要的管理问题 问题诸如： （1）由于没有制度可依循（有制度无执行）而导致管理的随意性（或人为性），同样的问题不同时间、不同对象处理方法不同，员工没有“制度面前，人人平等”的感觉、管理的公平和公正性得不到保障； （2）由于部门、岗位之间由于职责不明确而相互推诿扯皮； （3）由于缺乏文案管理和培训体系不健全导致好的经验不能有效继承和复制； （4）缺乏企业管理知识而导致部门职能不能充分发挥，具体表现为不知道要做哪些工作怎么样去做，出现人才得无所用的现象； （5）由于考核机制和激励机制不健全导致员工工作积极性及工作热情不高，同时也出现个人职业发展前景不明朗，最终无法调动员工主动性和积极性 （6）由于管理不健全导致漏洞太多，造成各种资源浪费，增加公司的各类损耗和成本。 2、定期进行员工培训解决公司发展所面临的人力资源问题 问题诸如：由于员工素质不高导致 （1）工作质量得不到保障； （2）工作效率不高； （3）不利于公司的形象展示； （4）无法适应现代化管理，无法理解和执行公司管理制度等； （5）缺乏独挡一面的骨干人才。 3、通过企业文化建设提升企业对外形象和增强内部成员的信心和凝聚力 企业文化的建设主要解决企业形象的问题，就外部而言企业接触的对象可能包括政府监管
公司整体目标绩效管理方案(全套)1 公司整体考核方案 文件编号：版本修订：编制：审核： 批准：日期：文件发放号： 目录 一、公司整体方案的说明 二、公司整体考核规定 三、公司整体考核办法 四、公司整体考核管理流程图 五、公司整体考核管理标准 六、公司整体考核依据和细则 一、关于整体方案的说明 长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。 本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等
问题。 （一）考核是组织的系统行为。具有以下性质： 1、公开性。考核结果按时公布，以加强监督。 2、公平性。 3、公正性。真正作到奖优罚劣。 4、严肃性。对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。 5、权威性。各部门应服从考核部门作出的最后决议。 6、包容性。公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。并能衔接一致，当有冲突时，以上层考 核结果为准。 （二）本方案设计坚持以下原则： 1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标； 2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互 监督； 3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力； 4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。
（三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。 （四）作为一个体系，该方案由以下部分组成： ——考核办法； ——考核流程； ——考核标准； ——考核制度； ——考核依据和考核细则—— 强制性考核：现行各类有效的规章制度、领导决议等； 任务目标考核：《目标管理责任书》。 (五)作为一个整体方案，它包括以下子方案： ——销售公司考核方案； ——生产基地考核方案； ——职能部门考核方案； ——劳动纪律考核方案；
惠会联盟员工绩效考核 一、营销部员工考核 （一）新媒体运营的考核 1、考核标准 （1）当月编辑并发布公众号（订阅号）内容26篇，公众号内容要按公司要求标准进行编辑排版。月底考核时将所发布的公众号内容链接发给公司经理进行检查。（此项2300） （2）每月在公司公众号（服务号）发布公司新闻或文章4篇。月底考核时将所发布的公众号内容链接发给公司经理进行检查。（此项600） （3）每周在公司自媒体账号（包括搜狐自媒体账号、百度百家、今日头条）发布与公司或与新零售有关的文章一篇，每月共计4篇。月底考核时将所发布的内容链接发给公司经理进行检查。（此项600） （4）完成领导布置工作，完成率要达到100%。 2、考核方法 （1）月考核工资发放办法：每项任务工资标准*完成率=该项应发工资。 （2）当月工作完成率=实际完成工作量÷工作任务量 （3）月度总作品总阅读量达到10万奖励300元，阅读量没超过1万奖励30元3、考核工资标准：新媒体运营专员的考核工资为3500元++奖金+全勤奖200元（二）策划专员兼讲师的考核 1、考核标准 （1）当月要策划并实施惠会联盟商家营销活动4次，活动策划完后向经理提交策划方案并经运营总监审核通过。以作为该项考核的依据。（此项2000） （2）方案通过审核后策划要对接商家或其他合作伙伴对活动进行实施，（每月实施4次）（此项2000） （3）活动执行完后向公司经理提交活动照片和活动总结报告（每月要总结和报告4次）（此项500） （4）达到预期效果每次奖励300 （5）完成领导布置工作，完成率要达到100%。
（5） 2、考核工资标准：4500 元/月+奖金+全勤奖200元 （三）视频编辑的考核 1、考核标准 （1）每月要完成26条短时视频拍摄剪辑和上传工作，每条在1分钟左右，上传到公司快手号（此项1500元） （2）每月要完成4条短剧的策划、拍摄和制作，短剧在2分钟左右。（此项800）（3）每周汇报短视频账号（抖音和快手）的所获得新增粉丝量、作品阅读量、点赞数量、评论数量。（此项250元） （4）建立快手粉丝群，每天在群里与粉丝互动至少3次，每次互动表情+10个以上的文字互动后保留截图。 考核量化标准：每月72次快手粉丝群互动。（此项250元） （5）月度总作品总阅读量达到10万奖励300元，阅读量每超过1万奖励30元（6）完成领导布置工作，完成率要达到100%。 2、考核工资标准：2800元/月+奖金+全勤奖200元 （四）设计的考核 1、考核标准 （1）每月完成领导布置的设计作品（任务） （2）完成领导布置工作，完成率要达到100%。 2、检查方法 （1）以员工工作安排登记表为工作任务依据 （2）以员工工作检查记录和做完的设计作品为依据进行考核 2、考核工资标准：元/月+200元全勤奖 二、招商销售部考核 （一）招商销售人员考核 1、考核标准 （1）工作日（除去公休的上班时间）每天拜访客户不少4个，每月走访客户不少于104个，拜访目的可以是老客户走访和新客户开发，拜访客户要有客户拜访
公司目标考核管理规定 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
公司目标考核管理办法 第1条目的 为进一步深化公司内部的管理，建立以目标管理为导向的绩效评估体系，以此推动公司规范化管理，增强企业活力，提高运行效率，达到公司的经营目标，特制定本考核管理办法。 第2条适用范围 本办法适用于公司内签订责任书的所有人员。 第3条管理部门 人力资源部是责任制考核的日常管理部门。在考核协议中承担有关管理责任的相关职能部门负责相应资料的收集、审核工作。 第4条考核标准 以各自签订的目标责任书为准。 第5条考核内容 公司对相应的责任人制定考核内容如下。 1、工作目标考核 2、管理绩效考核 第6条目标实施阶段管理 1、自我检查、自我控制和自我管理 目标卡片经主管副总批准后，一份存公司人力资源部，一份由制定单位自存，由员工对照目标进行自我检查、自我控制和自我管理。目标管理卡样式如下表所示。
目标管理卡 2、建立工作质量联系单以及时反映工作质量和服务协作方面的情况。公司管理 部门可以从工作质量联系单中及时了解情况，尽快加以解决，这样就大大提高了工作效率、减少了部门之间的不协调现象。 3、通过目标修正方案来调整目标，内容包括目标项目、原定目标、修正目标以 及修正等，并规定在工作条件发生重大变化需要修改目标时，责任部门必须填写目标修正方案提交公司人力资源部，由人力资源部捐出意见交主管副总批准后方能修正目标。 第七条公司员工综合目标考核奖惩办法
1、实行百分制，考核结果分为4个等级标准：91~100分为优秀；81~90分为良好；71~80分为合格；70分以下为不合格。 2、综合考评结果作为对员工奖惩、晋升、录用和解聘的依据。 3、考核结果为优秀的人员在领年终奖晨可享受正常年终奖标准的%，考核为良好的人员可享受标准的%，考核为合格的人员可享受标准的%，不合格人员不享受年终奖。 第8条附则 1、本办法由公司人力资源部负责解释。 2、本办法自布之日起实施。
员工绩效考核标准例 员工绩效考核制度 第一条:目的 建立员工激励与引导机制，对员工进行综合评价，并作为人员选拔、工资系数调整的依据。从而提升员工工作积极性，提升油站管理水平。 第二条:适用范围 油站管理人员、加油工与收银员。 第三条:考核内容 本考核制度从质量控制、6S管理、安全防护、劳动纪律、员工培训、设备管理、着装卫生、文化建设、自主改善、成本控制等十个方面对员工进行综合评价。 第四条:考核原则 1、考核人为员工的上级管理人员或油站的主管人员，考核发生后， 由考核人员填写“油站员工绩效考核记录表”，并在第二个工作日 公布在油站信息公布栏里。 2、员工每月的考核基准分为100分，油站主管人员根据“油站员工 绩效考核明细表”对全体员工进行考核，并计算员工每月的绩效得 分，根据绩效分的高低将员工绩效考评分为不同绩效等级。 O—1、O—2类员工不同绩效等级的分配比例和绩效系数如下表: 等级 S A B C D 比例 10, 15, 50, 15, 10, 绩效系数 1.1 1.05 1.0 0.95 0.9 注:先各按照10%的比例划定S和D等级的员工，然后再按照各15% 划定A和C等级的员工，剩下的员工全部划为B，小数进行取 整。
O—3、O—4类员工不同绩效等级的分配比例和绩效系数如下表: 等级 A B C 比例 25, 50, 25, 绩效系数 1.05 1.0 0.95 注:先各按照25%的比例划定A和C 等级的员工，剩下的员工全部 ，小数进行取整。划为B 3、如果多名员工绩效考核分数相同，则按照工龄优先原则(精确到月)，如果工龄也相同，则按照职等、职级优先原则，工龄越长、职等、职级越高的员工优先被划为较好的绩效等级。 4、O—1、O—2类员工:金牌员工候选人必须是S类的员工。如果连续两个月绩效排名后3名或者连续三个月绩效考评为D，油站做末位淘汰辞退处理。 5、O—3、O—4类员工:每月进行一次绩效考评。半年进行一次综合考评，半年综合绩效考评为A类的上升一个职级，绩效考评为B类不调整，绩效考评为C类的下降一个职级，所有调整在职等内。年度综合全年月度考评，强制性进行末位淘汰1名，作降级职等处理，具体岗位根据岗位需求安排。 6、半年综合考评和年度综合考评按照月度绩效累计积分高低进行绩效等级评选，月度绩效考评为A积3分，月度绩效考评为B积1分，月度绩效考评为C积0分。 7、如果有消极怠工、工作态度不端正或者不服从安排的行为可立即开除，视情节严重扣除部分工资。 8、油站站长负责收集归档本站月公布的“油站员工绩效考核登记表”，并将各员工考核数据整理到其考核表上，由员工确认，月底上交到办公室人事管理人员处凭以结算工资。 第五条:考核标准(见“车间员工绩效考核明细表”) 补充说明:附表中所列“情节严重”是指下列情况之一: 1、造成的经济损失超过1000元;
公司整体考核方案 文件编号：版本修订：编制：审核： 批准：日期：文件发放号： 目录 一、公司整体方案的说明 二、公司整体考核规定 三、公司整体考核办法 四、公司整体考核管理流程图 五、公司整体考核管理标准 六、公司整体考核依据和细则 一、关于整体方案的说明 长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。 本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。 （一）考核是组织的系统行为。具有以下性质： 1、公开性。考核结果按时公布，以加强监督。 2、公平性。 3、公正性。真正作到奖优罚劣。 4、严肃性。对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。 5、权威性。各部门应服从考核部门作出的最后决议。 6、包容性。公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以
及各职能部门的考核流程、标准、和制度。并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。
（二）本方案设计坚持以下原则： 1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标； 2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互 监督； 3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力； 4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。 （三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。 （四）作为一个体系，该方案由以下部分组成： ——考核办法； ——考核流程； ——考核标准； ——考核制度； ——考核依据和考核细则—— 强制性考核：现行各类有效的规章制度、领导决议等； 任务目标考核：《目标管理责任书》。
公司员工绩效考核实施细则 为全面提升公司基层员工整体工作绩效，增强企业活力，调动基层员工的工作积极性，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现公司和个人的既定价值，促进企业发展，在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，结合公司实际，制定本实施细则。 第一条考核原则坚持公平、公开、公正原则，考核过程对同一岗位执行同一标准。 第二条组织 公司成立基层员工绩效考核小组，具体负责基层员工的绩效考核工作负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 组长： 组员： 绩效考核小组只要职责： 1、人力资源部职责 起草和修改绩效考核方案报考核领导小组会议讨论通过，实施并协助各部门执行绩效考核方案; 2、其他成员职责 (1) 按考评管理办法负责分管和执行工作; (2) 负责考核过程中的组织、监督与检查、与被考评人进行绩效反
馈 (面谈)和引导工作; （3）根椐组长指示，对考评结果进行复核。 （四）分级考核 1、副总、人力资源部，由董事长进行绩效考核; 2、部门经理由各分管副总进行绩效考核。 3、正副科级由各分管部门经理进行绩效考核 4、车间主任由生产副总进行绩效考核 5、公司各部门、各车间员工，由公司部门主管（直接领导）进行绩效考核; 6、公司人力资源部负责组织并监督各部门绩效考核实施过程，有权对各部门员工级考核提出异议; 7、公司董事长虽然不是所有岗位考核最终人，但保留对考核结果的建议权和否决权，并根据考核结果，提出相关培训、岗位晋升及员工处罚的要求。 第三条考核办法 一、考核包括：基本考核分、产量考核分、单耗考核分。 二、基本考核分与员工岗位工资挂钩; 产量考核分、单耗考核分与员工月工资基数挂钩。 三、考核采用周打分，月度汇总的方法，基本分为100 分。 四、公司每月根据考核结果兑现奖惩，并作为优秀评选、送学培训、
公司整体目标绩效管理 方案全套范文 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
公司整体考核方案 文件编号：版本修订：编制：审 核： 批准：日期：文件发放号： 目录 一、公司整体方案的说明 二、公司整体考核规定 三、公司整体考核办法 四、公司整体考核管理流程图 五、公司整体考核管理标准 六、公司整体考核依据和细则 一、关于整体方案的说明 长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。 本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。 （一）考核是组织的系统行为。具有以下性质： 1、公开性。考核结果按时公布，以加强监督。 2、公平性。
3、公正性。真正作到奖优罚劣。 4、严肃性。对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。 5、权威性。各部门应服从考核部门作出的最后决议。 6、包容性。公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。 （二）本方案设计坚持以下原则： 1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上 有目标； 2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业 整体效益，相互监督； 3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努 力； 4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化 并具有针对性。 （三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。
月员工绩效考核标准（试行）姓名：
员工绩效考核办法 一、考核对象：领班级以下全体员工（不含领班）； 二、考核考评时间：每月月底30日至次月月初6日之前； 三、考核纪律及办法： 1、届时由被考核人的直属上级领班、经理、店长、各部门主管人员组织 成立绩效考评委员会； 2、由各分店店长任组长；由人力资源经理任副组长，其主要负责监督考 评工作，负责考评的真伪性；其他负责人任组员，主要负责实际考评工作； 3、绩效考评工作要本着公平、公正、公开和民主的原则；负责考核的考 评会委员必须依据事实以及被考核人的当月的实际表现事实求是的进行考评工作，不得以个人的好恶进行考评，工作中杜绝人情奖与人情罚的现象发生； 4、根据被考核人当月工作中的实际情况，对被考核人的考核由领班和经 理分别给出该名员工的应该得分，然后两份得分除以2得出该名员工的实际得分；店长结合人力资源部经理给予最后确定；（人力资源经理对于该分数有权予以否定并要求给予重新议定的权力）； 5、如被考核人对自己的考核结果有异议，可以准备申诉材料到总经理办 公室进行申诉； 6、本公司总经理对该考核具有最终解释权。 7、本条例实属试用期间，特殊情况另行商议。
绩效考核管理制度 一、一级考核分数为100-115分，二级考核分数在89-99分，三级在80-89分； 备注：部门必须细化考核标准内容，并以操作与理论相结合考核方式执行； 二、当月的考核工资按实际的考核分数标准发放，各店店长，主管人员、人力部审核、总经理审批； 三、每月的考核分数将作为工资涨幅依据； 四、员工的工资涨幅将按每月的考核分数（半年统计一次），若其中有三个月连续平均分在95分以上的给升一级工资，平均分在60分以下的给降一级工资处理； 五、在实行本工资体系期间，中途不管是何种原因凡是个人提出离职且不按正常离职时间办理的，一律不给予绩效工资发放； 六、原则上工资上涨最高标准不超过一级，若能持续一年的一级，可以考虑晋升为上一职能岗位的最低级别工资； 七、运行过程中，员工工资若在三级持续6个月，将考虑给予辞退处理。； 考核原则：1、员工当月每被书面表扬一次，可增加10分的考核分数，通报批评一次扣20分；2、当月请事假超过2天的，当月无绩效工资（病假另定）。
某集团公司 人力资源部某年度绩效考核目标责任书 为进一步加强企业的各项管理工作，发挥企管、考核等在公司生产经营管理中的作用，促进企业的不断发展，合理调配人力资源，加大对市场和物资的监控，充分发挥职能部室的作用，根据《某年度生产经营计划目标书》和《某年经济责任制原则意见》等有关规定，特与你单位签定责任书如下： 一、考核指标： （一）、绩效考核指标（60分） 1、工资、绩效考核数据的准确性、及时性达95％；（12分） 2、公司各单位二级经济责任制的监管率达到95％；（8分） 3、培训按计划达成率到85%；（10分） 4、人力资源的合理调配以及及时异动率达95％；（8分） 5、各项管理制度执行率达95％；（10分） 6、各种基础台帐的建立健全。（12分） （二）、关键工作任务指标（40分） 1、负责监督核查市场管理部对销售公司和供应公司的考核管理；（8分） 2、做好公司工资、绩效考核以及目标管理，企业内部各类结算价格标准以及对内部承包、考核单位的结算审核及管理等工作；（12分） 3、员工养老、失业、工伤等社会保险的缴费、结算、申报等工作；（10分） 4、工作日志及其他职责范围内工作。（10分） 二、评分标准 （一）、绩效考核评分标准： 1、数据的准确性、及时性每± 1 ％，考核分； 2、监督率每± 1 ％，考核分； 3、每±1 ％，考核分； 4、每±1 ％，考核分； 5、制度执行率每±1 ％，考核分；
6、台帐的建立健全每±一项，考核分； （二）、关键工作任务指标评分标准： 1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核分。 2、完成各项目标指标的工作，得基本分。 3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励分。 4、其它考核按照相关规定执行。 三、考核办法及规定： 1、考核依据：（1）、年度计划书（2）、部门职责（3）、岗位说明书。 2、考核主体：分管领导、机关部室互评、分厂代表考评。考核责任单位：公司办公室。 3、被考评单位对照考评标准进行月度小结，与次月3日前报分管领导进行考核评分；同时由考核责任单位组织机关部室及后勤进行互评；组织相关方（分厂代表）进行考评。于10日前将考核结果交人力资源部；基本分95分，每±1％，按照所在单位当月人均考核奖励的±10％进行调整。 4、正、副职年薪按照公司文件规定执行。正职年薪基数按照生产分厂的平均数为基数，结合本单位年薪系数及年度绩效考核平均得分进行计算，每±1％，奖罚其单位负责人±％。 5、正、副职年薪及其它事宜按照《某年经济责任制原则意见》的有关规定执行。 6、各单位绩效考评根据年终考核结果，根据企业情况适当修正。 四、考核期限： 某年元月一日至某年十二月三十一日。绩效目标任务下达之后，部门内部要组织员工认真讨论制定措施，保证各项任务全面完成。如因绩效考核需要调整指标的，以届时出台的方案为准。 五、本责任书一式两份，公司、人力资源部双方各执一份，经双方签字后生效。 六、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。 分管领导（签字）：人力资源部（签字）： 签字日期：某年 9 月日 某集团公司
企业管理-公司整体考核方案1 公司整体考核方案 文件编号：版本修订：编制：审核： 批准：日期：文件发放号： 目录 一、公司整体方案的说明 二、公司整体考核规定 三、公司整体考核办法 四、公司整体考核管理流程图 五、公司整体考核管理标准 六、公司整体考核依据和细则 一、关于整体方案的说明 长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。 本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。
（一）考核是组织的系统行为。具有以下性质： 1、公开性。考核结果按时公布，以加强监督。 2、公平性。 3、公正性。真正作到奖优罚劣。 4、严肃性。对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。 5、权威性。各部门应服从考核部门作出的最后决议。 6、包容性。公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。 （二）本方案设计坚持以下原则： 1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标； 2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互 监督； 3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力； 4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。 （三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益