领导力与组织行为能力文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]
《领导力与组织行为能力》 职业测评 中国人民大学 徐建平教授编着 测量问卷 控制点测量 对以下10个问题中的每一个，用以下的量表对其内容作出同意或不同意的表示。其中，1=非常不同意，2=不同意，3=有些不同意，4=无所谓，5=有些同意，6=同意，7=非常同意。
计分：其中第3、6、7、8、10是反向记分题。（l=7， 2=6．3=5，4=4，5=3，6=2，7=1）。如第3题您是“非常不同意”您可得“l”分，由于该题是反向题。因此将“1”分改成“7”分。对第6、7、8、10题可用同样方法作反向记分。将10道题得分相加即为量表总分。 您的得分:________ 一项对大学生使用该问卷的研究发现：男性均分5 1．8，女性。你的得分越高，你的内控制点也越高，得分低，则与外控制点相联系。 “大五”人格评价问卷 指导语：在以下的每个数字量表中，指出你一般最想描述的点。假使态度中等，就将记号打在中点。 “大五”人格因素得分转换表 记分指导: 1．找出每组（用线分隔的）第一排题目你所选择的数字，并求和（第1排＋第6排－第11排＋第16排＋第21排=＿）。这
是你的“适应性”原始分。圈出转换表中“适应性”一列对应于原始分的标准分。 2．找出每组（用线分隔的）第一排题目你所选择的数字，并求和（第2排＋第7排＋第12排＋第17排＋第22排＝＿）。这是你的“社交性”原始分。圈出特换表中“社交性”一列对应于原始分的标准分。 3．找出每组（用线分隔的）第一排题目你所选择的歌字，并求和（第3排＋第8排＋第13排＋第18排＋第23排=＿）。这是你的“开放性”原始分。圈出转换表中“开放性”一列对应于原始分的标准分。 4．找出每组（用线分隔的）第一排题目你所选择的数字，并求和（第4排＋第9排＋第14排＋第19排＋第24排=__）。这是你的“利他性”原始分。圈出转换表中“利他性”一列对应于原始分的标准分。 5．找出每组（用线分隔的）第一排题目你所选择的数字，并求和（第5排＋第10排十第15排＋第20排－第25排=＿）。这是你的“道德感”原始分。圈出转换表中“道德感”一列对应于原始分的标准分 6．找出与原始分时应的标准分，将它们的和填入表格底部相应的列中。
加强领导班子能力建设 加强领导班子能力建设，是加强和改进地方组织党建工作的重要内容。新形势下，打造一个具有战斗力、吸引力、凝聚力和亲和力的领导班子，建设一支能征善战的干部队伍，是实现县域科学发展、和谐发展、可持续发展的坚强保证。 增强学以致用的能力。 各级党政领导班子和领导干部要把政治理论学习作为 掌握知识，提升素质的重要手段，作为加强修养，陶冶情操的重要途径，作为一种政治责任，一种精神追求，一种思想境界。要健全完善《中心组理论学习制度》、《学习培训考核制度》等一系列强化、增强领导班子和领导干部学习动力的制度和办法。 主要领导要带头学、按需所学、学以致用，通过学习、交流、研讨等途径，提高班子和领导干部的工作能力和水平，为解决不同时期，不同阶段的改革发展难题打下良好基础。 根据要求，提高贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性，增强发展意识，明确发展方向，提高发展本领。要紧密围绕党政确定的工作思路和各项经营奋斗目标，着力解决当前领导班子中存在的思想不够解放、思路缺乏创新、工作缺乏激情等不符合科学发展的思想观念问题。
增强创新的能力。 创新能力是班子领导力的重要体现，要使企业又好又快发展，就需要进一步解放思想，改革创新。要着眼于企业科学发展、加快发展、领先发展、努力创新发展观念、转变发展模式、破解发展难题。要解放思想，坚持在创新中发展，在发展中创新，只要是有利于企业发展的，就要大胆地闯、大胆地试、大胆地干。 要进一步规范市场化运作，企业化管理运行机制；要强化收费考核和管理，严格实行资金审批制度、大额资金运作必须坚持集体决策，实行责任追究。要制定政策，完善机制，盘活资产，最大限度地发挥闲置资产、废旧场地的增收创效能力。 领导班子要建立健全责任机制和协同机制，班子成员既要充分发挥个人的负责精神和主动性、又要充分发挥集体的智慧和力量，增强班子的整体创造力、战斗力。要建立总结反思机制，不断总结经验、吸取教训、弥补不足、完善标准、规范程序。 增强团结协作的能力。 增强领导班子团结协作的能力，是提高班子领导力的有效途径。通过完善各种机制，收到好的效果，完善重大事项决策机制，认真贯彻落实党的民主集中制原则，进一步健全
领导干部应具备的六种能力 这六种能力是： 改革创新能力、语言表达能力、文字综合能力、组织协调能力、团结共事能力和领导全局能力 一、改革创新能力要把改革创新精神贯彻到治国理政的各个环节，重视提高各级领导干部的改革创新能力和领导决策水平（引自党十七大讲话）。 到一个公司的管理层次上来讲，具体地说，要具有科学判断形势能力、驾驭市场经济能力、应对复杂局面能力、依法管理能力和立足大局开拓创新能力。 做到这些，首先需要摆脱僵化的思想观念、不合时宜的做法的桎梏，不断进行理论创新和实践创新，具有“经世之学”、“济世之才”，识大体，有远见，善于用发展的眼光去谋事、想事、做事、成事。 这样才能着眼经济发展大势，着眼落实科学发展观、构建社会主义和谐社会大局，借鉴内外一切发展经验和文化建设成果，结合本地区本单位实际，不断更新观念，创新发展模式，破解发展难题，提高发展质量和效益。 同时，坚持理论与实践相结合，在实践中不断探索，增长智慧，提高创新能力。 避免用静止的、片面的、孤立的眼光分析和研究客观事物，避免就局部论局部、就眼前论眼前地去解决实际问题。 如果目光短浅、墨守成规，或是固步自封，我们的事业就缺乏发展生机和活力。 “凡事预则立，不预则废。 ”未来很远，但是我们的目光应更远。 衡量一个领导干部是否改革创新、与时俱进的根本标准，主要看施政方略是否符合企业发展和广大群众的根本利益，是否符合发展市场经济的客观规
律，是否符合本地区经济社会可持续发展的要求，最终要以事实和数字分析说话。 例如： 酒店营销政策的创意、餐饮部菜品的更新、足浴部新项目的推广等等，都是一个领导干部是否具备改革创新能力的体现。 二、话言表达能力这是领导干部的一项基本功。 这不仅指日常言谈话语的表达，结合领导干部工作特点，还应具备三方面的素养。 其一，脱稿演讲。 在合同洽谈、融资合作、会见来宾、重大接待、行业交流等场合，应具备这一能力。 这不仅是一个领导干部个人气质与修养的外在表现，在一定程度上也是一个单位的品牌形象塑造。 只有加强这方面的修养和历练，才能不断塑造激情、亲切、风趣、幽默的演讲风格与魅力。 应善于结合工作所在地所从事的职业，了解有关历史、风俗、传说、典故，丰富知识，开拓视野，储备“才学”，做到“诵史鉴，考掌故，慷慨论天下事”。 其二，半脱稿演讲。 在部署工作时，要使指示、决定、措施、要求等更具号召力、鼓动性，可结合实际，借鉴有关经验、分析正反典型，即兴发挥，让大家喜闻乐见，产生共鸣，使动员效果事半功倍。 因此，领导干部需要熟悉和掌握新形势下的管理理念、市场规律、领导艺术的基本要求，只有胸有成竹，部署工作任务时才能激浊扬清，条理清晰，激发智慧，更好地统一群众思想和行动。
从组织行为学的角度分析如何发挥领导力在团队中的作用 摘要：随着当前社会发展，经济不断进步，各行各业在极为激烈的竞争环境下艰难生存，并面临着前所未有的挑战。所以各行各业的组织都在不断采取措施强化自身的综合竞争能力，并开始重视领导力在团队管理建设中的作用。而在组织行为学的相关理论指导下如何发挥领导力的作用也成为相关经济组织重点关注的问题。本文通过对组织行为学在管理中的发展历程，以及对团队管理的作用进行分析，并且研究了组织行为学对领导者素质的基本要求，在此基础上提出了在团队发挥领导作用的一些措施。希望能够为如何发挥领导力在团队作用的研究提供一些有益借鉴。 关键词：组织行为学；领导力；团队；影响；观察 引言 任何一个组织要想达到最佳管理水平，都需要科学的领导和强有力的管理活动。企业领导者的领导力对一个群体愿景的实现以及一系列目的的达成产生着直接性的影响。在一个企业中，相关领导者在工作中必然肩负着组织领导本企业各项生产经营活动、制定经济发展战略的重要任务，其自身思想观念、处事方式、心理素质等都能够对领导力的发挥以及基层员工的工作成效产生影响，更在一定程度上决定着整
个企业的发展方向和经济效益的获取，对企业的发展以及企业效益的提高起着至关重要的作用，因此，如何在组织行为学相关理论的指导下正确发挥领导力在团体的作用显得至关重要。 一、组织行为学 （一）在管理学中的发展 组织行为学在西方国家产生较早，于上世纪七八十年代正式传入中国。然而，中国心理学界的研究者其实在早期研究中就已经对这一问题有所涉及，并从心理学角度对这一问题进行了分析，但是也正是由于心理学研究者对这一问题的研究局限于心理学课题之中，没有形成独立的理论，所以研究的代表性和系统性都相对偏低。同时，由于中国在组织行为学中的专题研究起步时间相对较晚，至今尚未取得较为显著的成果，所以相关研究者为了对组织行为学研究加以深化，从中国古典文化入手，探寻中国文化中潜在的组织行为学理论，例如较为典型权术与御心术理论[1]。并适时的将中国文化中的组织行为思想与西方现代社会组织行为学中较为著名的领导理论有机结合在一起，创建了具有中国特色的组织行为学。如今中国经济社会改革发展的进程不断推进，各行各业中相关经济组织的经营自主权被不断的扩大，在这种社会形势下，企业中的领导者作为带领组织发展的领头羊必将发挥出更大的作用，肩负更为艰巨的任务。因此，领导
超星尔雅网课《组织行为与领导力》章节测试答案第一章章节测试已完成 1 【单选题】组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学( ) ?A、一切人的心理活动 ?B、一切人的行为 ?C、一定组织中的人的心理与行为 ?D、一切人的心理与行为 我的答案：C 2 【单选题】在明兹伯格管理角色划分类型中，以下何种角色为核心管理角色( ) ?A、头面人物 ?B、领导者 ?C、谈判者 ?D、混乱处理者 我的答案：D 3 【单选题】关于组织成立的条件，论述错误的是( ) ?A、是一个社会技术系统 ?B、是一个开放的系统 ?C、组织成员有各自的目标 ?D、组织与环境之间有一定的边界 我的答案：C 4 【单选题】组织行为与领导力的研究对象层次不包括以下哪个选项( ) ?A、个体 ?B、群体 ?C、组织 ?D、社会
我的答案：D 5 【单选题】不同层次领导者所需能力结构是有差异的，对于高层领导者而言，最重要的能力是( ) ?A、技术技能 ?B、人际技能 ?C、概念技能 ?D、沟通技能 我的答案：C 第二章章节测试已完成 1 【单选题】"经济人"假设认为多数人天生是懒惰的，他们工作是为了满足其生理与安全需要，他们尽量逃避工作的，不愿承担责任，甘心情愿听人指导，所追求的个人目标与组织目标总是相矛盾的。因此认为相应的管理方法应该是( ) ?A、必须用强制办法迫使其为组织目标去工，用金钱和地位刺激他们 ?B、关心人、体贴人、致力于建立融洽的人际关系 ?C、采用集体奖励、鼓励交流与沟通 ?D、帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍 我的答案：A 2 【单选题】“自动人”假设认为人一般都是勤奋的，只要环境允许，愿意主动承担责任、发挥聪明才智通过自我管理的方式来完成目标。以下不属于该理论相应管理方式的是( ) ?A、创造有利于人发挥潜能的工作环境 ?B、激励以内在激励为主 ?C、职权命令，强制对方服从 ?D、决策权力分享，员工参与赋予其更多的自主权 我的答案：C 3 【单选题】在“H人假设”中，领导者根据下属不同偏好进行激励的管理方法（如：下属希望
领导者应该具备哪些素质和能力？ 领导者素质和能力是由诸多因素组成的一个有机的结构体系。 1．领导者素质的构成 现代领导者应当具备的基本素质的内容主要有： （1）政治思想素质。政治思想素质是领导者在政治上和思想上应当具备的基本素质。政治素质是领导者社会属性的体现，它决定着领导者所从事的领导活动的性质。领导者应当具备的政治素质主要有：系统学习、熟悉和掌握马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，学会运用马克思主义的立场、观点和方法分析问题，认识问题，指导自己的领导实践活动；能够把握正确的政治方向，坚持正确的政治理想和信念，时刻关心国际社会的风云变幻，关心社会主义事业的发展进程，关心党和国家的前途命运；坚持全心全意为人民服务，不谋私利，廉洁奉公；献身改革开放和现代化事业，艰苦奋斗，在困难、压力面前具有顽强的进取心和坚韧性，能够百折不挠，奋发进取。 （2）道德品质素质。道德品质素质是对领导者道德风范和个人品质的要求，主要内容有：大公无私、公道正派的高尚情操；坚持真理、修正错误的无畏勇气；勤政为民、任劳任怨的服务态庭；热爱集体、乐于助人的团队精神；忠诚老实、讲究信用的诚信品德；尊重他人、谦逊容人的宽宏气度；好学上进、积极开拓的创新精神。领导者应该自重、自省、自警、自励，模范遵守党和政府对公民提出的关于社会公德、家庭美德、职业道德方面的各种规范与要求。 （3）文化知识素质。文化知识素质是指领导者从事领导工作必备的知识储量和知识结构，主要内容有：掌握广泛的人文社会科学和自然科学知识，先进的科学技术知识；掌握与领导工作密切相关的政治、经济、法律以及组织领导和管理方面的知识；掌握必要的专业知识，力求成为业务上的内行。 （4）心理身体素质。心理素质是指领导者的心理过程和个性特征方面表现出来的根本特点，是领导者进行领导活动的心理基础，它对领导者行为起调节作用。领导者的心理素质主要包括：强烈的事业心和责任心；积极的自尊心和自信心；顽强的意志；良好的性格和气质等。身体素质是指领导者其他素质赖以存在和发挥作用的物质载体。在身体素质方面，领导者需要具备健康意识、健康知识、健康能力和健康体魄。 2．领导能力的构成 现代领导者应当具备的领导能力包含多方面的内容。主要包括：统观全局的战略思考能力；兼听多谋的研究探讨能力；权衡利弊的果断决策能力；团结大众的组织指挥能力；通权达变的协调交往能力。在新的历史时期，执政能力是领导能力的重要内容和体现。执政能力的主要内容有： （1）科学判断形势的能力。各级领导者要善于进行理论思维和战略思维，坚持用马克思主义的宽广眼界全面观察和审视世界，既从历史发展的角度去观察和审视问题，又密切注
领导力是个人成长和组织发展的核心能力■冯润娥 在商界，20世纪80年代的流行语是管理，90年代以来更加强调领导。在新世纪，人们对领导力有了系统化的研究和成功的实践，领导力成为卓越企业的制胜法宝。“一切组织和个人的荣耀与衰落，皆源于领导力。”这是著名领导力和人际关系大师约翰·麦克斯威尔所著《领导力21法则》的核心思想。 近两年，国货航在干部队伍建设中逐步认识到领导力的重要性。总的来讲，国货航干部队伍结构明显改善，能力不断增强。但从领导力的角度来看，与组织发展的需要相比，还有很大的提升空间。针对实际，国货航对高管人员、年轻干部、基层班组长和全体员工，有层次、有重点地做了培训培养规划，并得到有力推进。今年以来，组织高管赴国际化企业交流学习，开拓国际视野；轮训项目经理级人员和班组长，将领导力培养扎根在基层一线；启动导师制，聘请内部高管作为导师，有针对性地帮带年轻干部。8月底，组织中高层管理人员赴美国GE学习交流，并参观西点军校，大家切身体会到这两个世界级组织，GE对管理人员，西点军校对学员，最强调的就是领导力。这更坚定了我们提升个人和组织领导力的信心和决心。 结合国货航在提升个人和组织领导力方面的探索和实践，以及对相关理论的学习和国际化企业交流的体会，笔者就领导力这一课题，形成了一些再认识和新思考： 一、领导力的本质是影响力 一个国家之所以能发展得很成功,离不开好的领导人；一家企业处于危机之秋，就会选择新的领导者；一支球队节节败退，就会寻求新的教练……领导力决定一个人的成长，决定一个组织的成败。 说起领导力，我们首先要避免以下几个误区，分清领导者和几个角色之间的差异：第一个误区：管理者就是领导者。其实不全然，领导是影响别人来追随自己，而管理关注的是维持系统及其程序正常运转。克莱斯勒的前CEO艾科卡曾经自嘲地说：“有时候，就算最好的管理者也像牵着大狗的小孩儿，是被狗牵着跑的。”第二个误区：企业家就是领导者。企业家擅长的是瞄准机遇，抓住机遇，发现需求，并懂得如何满足这些需求，从中赢利。然而，并非所有人都擅长与人打交道，他们中的很多人都觉得自己有必要找一个善于与人打交道的合作伙伴。如果他们不能影响别人，就无法领导别人，也就无法领导组织。第三个误区：知识分子就是领导者。在世界一流大学，大家能见到才华横溢的科学家和哲学家，他们的思考力如此之强，甚至无法用我们的评估尺度去衡量，可是他们中有的人，其领导力几乎难以达到一般的衡量标准。第四个误区：先行者就是领导者。从1953年英国希拉里爵士第一个登上珠穆朗玛峰后，几百个人“跟”在后面成功登顶，但这并不意味着希拉里就是领导者。一个领导者，不仅要走在前面，还必须在一个组织内、一个时空下，让他人愿意跟随，并在他的领导下为实现目标而努力。第五个误
如何提升组织领导力 自从领导力一词在国内传播开来之后，领导力的培育正越来越多地受到各方的重视。但对于领导力的培育和提升，国内企业却存在着诸多的误区。其中以“个体领导力”的培育来取代“组织领导力”的意识和行为尤其突出。中国企业主更多的迷恋于“个体领导力”的培育和提升，而事实上一个企业要持续发展，获取核心竞争力，就必须培育和提升“组织领导力”，这才是领导力培育的关键。企业文化作为企 业在长期经营实践中逐渐积累并形成的经营管理理念、制度和外在形象，是为全体员工共同认可并遵 守执行的。因此，对于国内企业来说，从“个体领导力”转向对“组织领导力”的培育，就应该从培育和提升企业文化力角度着手，以最高效的方式实现“组织领导力”的培育和提升。 一、国内企业领导力培育中的误区“个人领导力”替代了“组织领导力” 自从领导力一词被引入国内之后，对领导力的研究和实践也越来越受到各方的重视。实施也证明领导力的培育将是企业获取核心竞争力，获得可持续发展的必然途径。但如何发展领导力却成为中国 企业在管理中遇到的最大挑战之一。笔者在面对众多企业老总的时候，每每谈及领导力都是兴奋不已，纷纷阐述自己是怎么认识并接触领导力的，参加了多少多少次有关领导力的培训和研讨，似乎自己一下子就从原来的混沌世界进入了清晰的、有序的领导境界，从原来的“粗暴式”的“管理”转化到了“精细化”的“领导”境界，不说是领导力让他“醍醐灌顶”，至少可以称得上是“茅舍顿开”。但当笔者问及：假设今天你离开企业一天，企业是否可以就此正常运转? 十天，半个月呢? 3个月，半年呢? 你的下属是否同样兢兢业业，团结协作，努力地朝着企业既定的战略目标前进?此时，很多企业老总就会陷入 沉思。是的，这就是目前国内企业老总对领导力培育和提升中的迷恋和误区。个人通过一系列的“领导力”培训，个体领导者的个人管理能力、人格魅力、对企业的运筹帏幄能力确实是越来越好，越来 越高，但正是这种美好的自我感觉，使得他往往忽视了更为重要的一点，就是他的下属，甚至是他的 领导团队对他个人的依赖程度也越来越高，决策离不开他，日常的管理也离不开他。领导力的培育成
围绕提高发展能力目标不断优化领导班子结构 围绕提高发展能力目标不断优化领导班子结构 近年来，根据新时期领导班子和干部队伍建设的需要，科左后旗委紧紧围绕全面提高领导班子发展能力，积极探索，大胆实践，采取有力措施，合理优化领导班子结构，强化领导班子整体功能，取得了明显成效。一是大批优秀年轻干部走上了各级领导岗位。目前，旗直科级党政领导班子成员平均年龄为44.1岁，其中，35岁以下的占8.1%，36--45岁的占47.6%，46岁以上的占44.1%。苏木乡镇党政领导班子成员平均年龄40.8岁，其中，35岁以下的占15.6%，36--45岁的占63.3%，46岁以上的占20.9%。中青年干部已成为全旗各级党政领导班子的主体，基本实现了合理的年龄梯次配备。二是科级领导班子中的民族干部、女干部和党外干部比例有了较大提高。在旗直党政领导班子成员中，少数民族干部占66.3%；在苏木乡镇党政领导班子成员中，少数民族干部、妇女干部和党外干部分别占86.9%、9.8%、1.3%。三是科级领导班子的文化素质有明显提高。在党政领导班子成员中具有大专以上学历的占81.8%。专业搭配日趋合理，农牧林水、经济管理、法律等专业领导干部所占比例由32.1%提高到43.7％.干部队伍的整体素质明显提高，凝聚力、战斗力不断增强。 但同时也存在一些问题。一是区域性的“近亲繁殖”现象。目前，“论资排辈”、“平衡照顾”的思想观念仍然存在。由于
物质利益因素的影响，干部派不进、调不出的现象在一些地方依然存在。因此导致领导班子由成长环境、工作经历相同或相近的领导干部个体组成。二是重学历、轻需求的倾向。一些单位部门往往强调领导班子个体成员学历和文凭的提升，忽视了领导班子整体功能和地区发展的实际需求，没有充分考虑每个班子成员的知识、专业结构在领导班子整体结构中的地位和作用，带来了一系列的问题。三是封闭的管理体制的障碍。开放型、多元化的人才需求趋势与现行的干部管理体制之间的矛盾和冲突，体现在干部队伍建设上，由于地方和部门之间条块分割，并基于干部身份、级别、地域、待遇等诸多限制，干部难以实现流动，局限了选人用人视野。四是战略性的人才储备机制尚未健全。近年来，各级领导班子对后备干部队伍建设十分重视，采取了许多有效措施，但是，从备用结合的实际看，还不同程度地存在着脱节和某些不适应的现象。 这些方面的问题即包括观念上的也有机制上的问题。为有效解决这些问题，旗委从全局出发，大胆改革干部选任工作机制，创建干部成长的公开、公正、竞争、择优的发展平台。旗委组织部坚持按照干部队伍“四化”方针和德才兼备的标准，合理优化领导班子群体结构，努力建设朝气蓬勃、奋发有为、坚强有力的领导集体，充分发挥领导班子最佳整体效能，为推进各项事业不断进步和发展发挥了至关重要的作用。 一、主要做法
领导力与组织发展团队工作总结 领导力与组织发展团队工作总结 一、党校培训工作 为贯彻落实总行党建工作会议精神，切实提升中层领导干部党性修养与政治理论水平，根据年度党校培训计划，分行党校于2月28日至3月4日和5月23日至5月27日，分别举办两期中级进修班，来自管辖分支行、分行部门任职两年以上的中层管理副职及部分高级经理共90人参加了培训；为有效落实分行转作风工作部署，推进基层管理人员的党性修养和作风建设再上新台阶，分行党校于7月17日至7月21日和7月24日至7月28日，分别举办两期初级进修班，任职两年以上的分行部门团队主管、管辖分支行内设部门主任及经营支行正、副行长共137人参加了培训。工作亮点： （一）开展摸底测试，印制《学员手册》 为增强培训的针对性，提高参训学员带着问题学习的自觉性，本年度培训在原有“领导动员并讲党课、外请专家授课、小组讨论交流、个人党性分析、班组总结鉴定”等教学方式基础上，在正式授课前开展了党的基本知识摸底测试，根据学员所掌握理论知识的薄弱环节，在后续的课程中进行难点重点的辅导讲解，并精心选定教材，印制《学员手册》，增进学员对培训内容和师生间了解。 （二）线上线下相结合，开展满意度测评 在原有教学方式基础上，今年党校培训还组织学员通过手机平台，对课
程安排的合理性、培训材料的完备性、课程通知的及时性等十项内容进行分项评价，对整体组织和讲师安排情况予以总体评价，同时配合线下填写《课程评价表》，对培训情况开展满意度测评。评价结果显示，两期培训主题鲜明，培训内容充实，培训形式多样，培训效果显著，受到师生的一致好评。 （三）紧跟“转作风”工作实际，形成案例研究课题 培训除了对党的基本理论、党性修养等内容进行系统学习外，同时结合分行从严治行、强化作风转变工作部署，联系日常管理实际进行分析思考，确定改进作风、加强管理方面的课题，形成案例材料并开展小组研讨。分行党校针对学员研究课题进行跟踪评估，对案例研究的改进情况进行效果评价，并将优秀案例向全辖推广，切实以转变工作作风促进全行各项工作持续、健康、高效发展。 （四）增进培训仪式感和荣誉感，助力引领业务发展 建立进修班微信群，引导学员积极发布小组讨论、师生互动、课题研究、感想感受等内容，形成比、学、赶、超的良好学习氛围。培训结束后为学员颁发结业证书，对优秀学员和优秀小组进行表彰，并由优秀学员代表分享学习体会，在交流互动中有所思、有所悟，从而进一步将培训成果融入工作实际和业务发展。 二、重要岗位轮岗工作 根据总行关于重要岗位轮岗工作要求，我行反复对重要岗位人员进行“地毯式”搜索排查，尤其是对基层“1+3”关键岗位人员实质性轮岗情况进行梳理，确保轮岗人员范围全覆盖。
《领导力与组织行为能力》 职业测评 中国人民大学 徐建平教授编著 测量问卷 1. 控制点测量 2. “大五”人格评价 3. A型—B型人格自测 4. 个体需要类型调查问卷 5. 情商（EQ）测试 6. 组织承诺问卷 7. 人际沟通评价 8. 冲突处理方式问卷 9. 团队授权评估问卷 10. 领导问卷 11. 了解你自己的权力需要和政治取向 12. 工作特征调查表 13. 测量变革支持
控制点测量 对以下10个问题中的每一个，用以下的量表对其内容作出同意或不同意的表示。其中，1=非常不同意，2=不同意，3=有些不同意，4=无所谓，5=有些同意，6=同意，7=非常同意。 计分：其中第3、6、7、8、10是反向记分题。（l=7，2=6．3=5，4=4，5=3，6=2，7=1）。如第3题您是“非常不同意”您可得“l”分，由于该题是反向题。因此将“1”分改成“7”分。对第6、7、8、10题可用同样方法作反向记分。将10道题得分相加即为量表总分。 您的得分:________ 一项对大学生使用该问卷的研究发现：男性均分5 1．8，女性52.2。你的得分越高，你的内控制点也越高，得分低，则与外控制点相联系。
“大五”人格评价问卷 指导语：在以下的每个数字量表中，指出你一般最想描述的点。假使态度中等，就将记号打在中点。 “大五”人格因素得分转换表
记分指导: 1．找出每组（用线分隔的）第一排题目你所选择的数字，并求和（第1排＋第6排－第11排＋第16排＋第21排=＿）。这是你的“适应性”原始分。圈出转换表中“适应性”一列对应于原始分的标准分。 2．找出每组（用线分隔的）第一排题目你所选择的数字，并求和（第2排＋第7排＋第12排＋第
“组织领导力发展”内涵探讨 文茂伟 （重庆行政学院公共管理部，重庆４０００４１） 摘要：随着组织外部环境的不断复杂化，理论界和实务界越来越重视组织领导力发展问题。本文着眼于什么是“组织领导力发展”这一重要的基础性问题，通过对西方研究者和实践者的共识性观点加以发展，对“组织领导力发展”重新进行了界定，以期为我国组织开展领导力发展活动提供理论参考。 关键词：领导力；个人领导力；集体领导力；组织领导力；组织领导力发展 中图分类号：Ｆ２７０ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００１－４９５０（２０１１）１２－００２６０７ 收稿日期：２０１１－０７－２３ 作者简介：文茂伟（１９７４－），女，重庆行政学院公共管理部讲师，博士。 进入２１世纪以来，为应对后工业社会与全球化的复杂挑战，在西方社会的组织实践中，组织领导力发展（ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ）掀起了继全面质量管理、组织流程再造之后的又一次浪潮。统计显示，美国各类组织每年用于教育和培训未来领导者的费用已超过１０００亿美元（Ｄｒｅｗ和Ｗａｈ，１９９９；Ｔｕｂｂｓ等，２００６；Ｅｃｈｏｌｓ，２００７）。在我国，为提高应对国际化竞争的核心能力，宝钢集团等企业组织也已开始组织和实施系统的领导力发展项目（ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｐｒｏｇｒａｍ）。对组织领导力发展的认识直接关系到组织领导力发展实践活动的路径与内容选择。本文着眼于什么是“组织领导力发展”这一重要的基础性问题，对西方研究者和实践者的共识性观点加以发展，对“组织领导力发展”重新进行了界定，以期为我国组织开展领导力发展活动提供理论参考。
领导梯队：领导力发展的六个阶段 在大公司，从员工成长为首席执行官，需要经历六个领导力发展阶段。每一个阶段都是一个重大的转折，不可能通过读一本书或者参加几天的培训课程就可以学会。本书旨在帮助领导者了解每一个阶段所需要的领导技能、时间管理能力和工作理念，同时，帮助他们熟悉领导工作的特点，一旦掌握了每个阶段的要求和面临的挑战，领导者就能更好地适应领导力发展的要求，加速自己的成长。随着领导职务的晋升，面对着日益复杂化和规模化的业务，领导者可以通过了解六个领导力发展阶段的要求提高工作的主动性，增强自己的信心。本书前六章将提供胜任各领导力阶段所需的知识和工具。在阅读每一章节时，你自然会联想到自己的公司，也许会问自己，我们的公司如何定义和区分每一个领导力阶段呢？可能的情况是：你会立刻联想到一个（或者多个）适用于你公司的转折点，而这个转折点却没有在我们的领导人才培养模式中提到，当然，肯定还存在其他转变阶段，但它们太小或者还不具备可视为主要阶段的条件。比如，在许多全球性的跨国公司，有同时负责几个国家业务的总经理和高管人员，这些地区高管人员直接向全球消费产品负责人汇报。虽然这些全球消费产品负责人管理业务群组负责人，但是他不是公司的负责人，因为他需要向首席执行官或者总裁汇报，
他们没有真正的实权，我们的目的是把他们划分到业务群组负责人行列，即使这样他也可能管理几个业务群组负责人。同样，你可能会想为什么从团队成员到团队领导者不是一个转折阶段。第一，这通常是第一阶段（从管理自我到管理他人）的一个部分。第二，团队领导者常常在人员选择和奖励上不像一线经理那样有决定权。第三，团队领导者的工作重点通常是技术或专业问题（例如，完成一个项目），而不包 括其他管理职能。每家公司都有自己的特性，可能至少有一个领导力阶段与众不同。但是在领导梯队模型的六个阶段中，你可能会找到一个与之相匹配的阶段。当你与每一个阶段协调合拍时，我们相信你会明白，领导梯队模型如何适用于你自身和你公司的情况。如果你的工作中有一个阶段不符合我们的模型，不妨创建你自己对这一转变阶段的定义、解释，然后告诉我们。第一阶段：从管理自我到管理他人 新员工工作的最初几年是个人贡献者。无论他们从事的是销售、会计、工程或是市场工作，对他们能力的要求主要是专业化和职业化。他们通过在计划时间内完成任务来做出贡献，通过不断拓展和提升个人技能，在岗位上做出更大贡献，从而获得组织的提升。随着工作年限的增加，他们学习的内容包括工作计划、进度管理、工作内容、工作质量和工作的可靠性，需要提高的工作价值观包括公司文化和职业标准。当他们成为业绩出色、技术熟练的个人贡献者时，特别是当他
组织能力与领导能力怎么提高 企业管理人员要提高领导能力，必须具备胜任管理职位的工作能力，必须培育非履行职权的人格魅力，必须拥有健康的体魄和心理。通过正确履行职权和人格影响，吸引部属主动跟随，有效调动部属的积极性、主动性和创造性，带动部属完成各项工作目标，推动企业不断向前发展。 组织能力与领导能力怎么提高 第一，提高领导能力要与时俱进，提高学习能力。 联合国教科文组织曾提出一个标准：不能自学的人是现代文盲。新的形势总是在不断变化，如果将工作思维局限于过去掌握的知识或积累的经验，工作总是老一套，欠缺创新精神，就跟不上新要求。领导干部要主动学习，不断充实，掌握相当的文化知识、专业知识、管理知识与工作经验，提高自身能力素质，提高领导管理能力，适应新形势工作需求。其次，领导干部具备良好的学习素养，也是获得青年员工认可，与青年员工打成一片的有效途径。目前，越来越多的80后、90后逐渐 成长为企业的中坚力量。这些青年人思维活跃、爱好广泛。作为领导干部如果不能说出一些青年人热衷的事物，不能接受和理解新的流行时尚元素，是很难与这些青年员工形成共鸣，那么员工对于你的领导可能只停留在被动服从的层面，无法真正打心眼儿里接受和认可你的思想，也就无从实现主动跟随。 第二，提高领导能力要以身作则，工作充满激情。 近几年来，我更加深刻体会到：工作需要激情。一个人如果没有激情投入工作，就缺少了内在动力，干什么都是被动的，马马虎虎应付，很难取得工作成效。一个企业，不管在创业初
期，发展期，稳定期，还是波动期，都需要领导有一种激情带动员工或艰苦创业，或扭转乾坤，促进企业生存和发展。在企业发展形势大好时，不要骄傲自满，带领员工乘势而上，再创佳绩;在企业发展遇到瓶颈时，要坚韧应对，带领员工渡过难关。在工作中，要始终坚持以身作则，发挥表率作用。如带头执行制度，维护制度的公平性、严肃性;带头加班加点，激励 下属一起完成艰巨任务。有领导亲力亲为，下属再苦再累，也感到安慰。邮政企业是个传统的劳动密集型企业，与移动、电力、电信等国企相比，邮政员工收入不算太高，但工作强度和压力相对较大。但很多员工依然坚守自己的岗位，兢兢业业，无私奉献。员工们常说，工资低不怕，工作累也不怕，干活图的就是心气儿顺。所以，作为邮政企业的领导干部必须学会用一颗父母心对待员工，激发员工的工作激情。 第三，提高领导能力要敢于负责，不推卸责任。 有一种现象见多不怪：某一件事做完了，工作成绩出来了，就有很多人过来，不管有参与的，还是在旁观的，都喜欢过来邀功请赏;有一个事故发生了，有的责任也清晰了，就是没有 人敢出来承担责任，你推我卸，谁也不愿意跟这事扯上关系。我认为，领导者由于职位所需，比员工占据了更为全面和丰富的资源优势，因此，领导者也理应相应地比员工承担起更大的责任。我认为一个敢于承担责任的领导本身也是一种自信的表现，正因为有了责任，你才会思考如何持续改进，如何做得更好，这对于员工来说也是一种潜移默化的激励，最终成就出一支高效率的团队。 第四，提高领导能力要公平做事，做到奖惩分明。 一个团队由几个、几十个、几百个、几千个甚至更多的人组成，每个人心中都有一把称，用来衡量自己、衡量同事、衡
快速成长型企业的组织建设与领导力发展 进入二十一世纪，世界在飞速变化，而引领这些变化的往往都是各方面的领导者。领导力可以依靠后天学习获得领导力的前期研究中已经被证实，领导力的相关技巧可以通过一系列实践经验去模仿和发展。但是一些企业中，在同一个领导者的领导下，企业不同时期的管理结果完全不同。众所周知，企业成长分为不同的阶段，每个阶段的领导力要求以及如何在该阶段发展领导力应成为每个企业领导者关注的问题。 一、企业成长与领导力发展 自上个世纪八十年代以来，中国施行的改革开放政策使得中国经济总量快速增长，中华民族智慧、勤劳的民族特征，使得中国拥有最丰富的企业家资源。二十一世纪开始，全球化与国际化进程的加快，使得中国企业学习他国先进的管理经验成为可能。在这些机会的面前，中国企业同样面临着一系列的挑战。首先，WTO过渡期之后，中国市场将全面开放，这意味着国外竞争者对中国市场越来越熟悉，中国企业必须站在世界的舞台上与狼共舞；其次，改革已经进入深水区，前期开放的制度能量已经基本释放完毕，中国企业需要寻找新的成长支撑点；第三，中国国内生产的低成本、尤其是低人力成本的优势正在消失，已经出台的《劳动合同法》以及即将出台的《就业促进法》增加了企业用工成本和风险；第四，80后员工与知识员工的心理承受力、行动风格以及管理风格的变化，给企业领导、HR领域带来了挑战；最后，时代促使的价值观的改变，使得员工跳槽更趋频繁、对组织忠诚度降低，员工平均服务时间缩短也为企业管理带来成本增加。 机会与挑战的面前，使得人力资源管理必须由事后管理转为事前管理，这要求人力资源管理决策更多是依据员工胜任素质而做出。但是，中国企业的发展却面临着深层次的约束。首先，现代社会下，宗教信仰的缺失使功利主义泛滥，信仰迷失使得人们无法放弃对现实舒适的诛求，而对财富的传继方式独具特色；其次，数千年的农耕传统造就了地理空间和心理空间狭小、基于情缘的熟人社会文化，整个社会人际信任丰富而制度信任缺失；最后，悠久的封建传统使得中国社会至今没有孕育出现代公民社会，委托代理机制、职业经理人制度、责任感、承诺等契约制度缺乏。 在上述条件下，企业家应对来自世界与市场的挑战，打造优秀企业必须要对企业发展阶段以及各阶段领导力的要求有一个清晰的认识。 一般而言，企业发展共分为四个阶段，依次为创业阶段、扩张阶段、规范化阶段和巩固阶段。 企业成长的第一个阶段为创业阶段，这一阶段企业的基本经营理念为识别并界定市场和开发产品和服务，与之对应的领导力要求则为需要领导者拥有敏锐的市场洞察力和坚定的信念。任何一个企业的起步阶段都会遭遇许多困难，如果领导者缺乏获取成功的坚定信念，势必难以到达成功的彼岸。企业成长的第二个阶段为扩张阶段，经营理念也逐步转化为获取资源和开发经营体系，与之对应的领导者必须具备信心、控制能力以及一定的胆略。在这一阶段，企业已经走出最初生存危机，现在需要领导者去做的是获取更多的资源以谋求更高的利润，因此胆略和控制必不可缺。企业成长的第三个阶段为规范化阶段，企业的经营理念也改为开发管理体系，在这个阶段，企业领导者需要充当的角色不再是冲锋陷阵的先锋，而
精心整理《领导力与组织行为能力》 职业测评 测量 控制点测量 对以下10个问题中的每一个，用以下的量表对其内容作出同意或不同意的表示。其中，1=非常不同意，2=不同意，3=有些不同意，4=无所谓，5=有些同意，6=同意，7=非常同意。
计分：其中第3、6、7、8、10是反向记分题。（l=7，2=6．3=5，4=4，5=3，6=2，7=1）。如第3题您是“非常不同意”您可得“l”分，由于该题是反向题。因此将“1”分改成“7”分。对第6、7、8、10题可用同样方法作反向记分。将10道题得分相加即为量表总分。 您的得分:________ 52.2。 1．找出每组（用线分隔的）第一排题目你所选择的数字，并求和（第1排＋第6排－第11排＋第16排＋第21排=＿）。这是你的“适应性”原始分。圈出转换表中“适应性”一列对应于原始分的标准分。
2．找出每组（用线分隔的）第一排题目你所选择的数字，并求和（第2排＋第7排＋第12排＋第17排＋第22排＝＿）。这是你的“社交性”原始分。圈出特换表中“社交性”一列对应于原始分的标准分。 3．找出每组（用线分隔的）第一排题目你所选择的歌字，并求和（第3排＋第8排＋第13排＋第18排＋第23排=＿）。这是你的“开放性” 4．找出每组（用线分隔的）（第4排＋第9排＋第14排＋第19 5．找出每组（用线分隔的）（第 5 6 中。 7 A型—B型人格自测 为了考察您属于A型人格还是B型人格，请在下面各个维度的连续数字中最能代表您的行为数字上面画圈（其中两端的语言描述极端的情况）
将各个选项分数相加，您的总分是______，乘以3之后等于______。对您的分数的解释如下： 个体需要类型调查问卷 人的需要。各个陈述有7 3”那儿画一个圈。要求大约在10 1，4，16，20）、安全需要（2，7，12，15）、自尊需要（6，8，14，1713，18）。将各个题项的得分相加 洛需要层次理论中的5种需要的相对重视程度。 情商（EQ）测试 指导语：根据自身实际情况选择对以下的十个陈述作回答。其中：1=非常不同意2=有些不同意3=有些同意4=非常同意
现代领导能力与发展的五种转变趋势分析 从领导的变革规律和发展趋势上看，现代领导能力与发展的培养与提升，主要应该实现五大转变。领导力能力与发展的趋势便是如此。在分析领导能力与发展的时候，我们要清楚地看到领导力产生的影响作用。 一、从繁琐领导向简约领导转变 分析领导能力与发展，要先看到现代领导者的现状。现代领导者要想完成繁重的任务，做好难做的工作，必须举重若轻，减少领导工作的数量，提高领导工作的质量，这就是简约领导。要实现从繁琐领导向简约领导转变，重要的是要提升领导者驾驭权力的能力，学会科学授权。即领导者授予直接被领导者一定的权力，以便被领导者能够相对独立、相对自主地开展有关工作。 二、从显性领导向隐性领导转变 传统的领导是外显的。领导者总是处于领导活动的中心，领导对象处于领导活动的边缘；领导者对领导对象发号施令，领导对象俯首听命，并围着领导者的指挥棒转。现代领导环境的变化，要求现代领导应该实现从显性向隐性的转变。所谓隐性领导，就是“不知有之”的领导。领导者有意识地“退”到领导活动的边缘，让领导对象占据领导活动的主导地位，去大胆地工作。领导者为领导对象提供服务，即提供规范准则、提供制度框架、提供环境条件、提供活动舞台；领导者用自身的人格
魅力去影响被领导者，使被领导者的行为态度得到改变。这种做法从表面上看，领导者并没有对被领导者施加行政干预，但实际上，领导者的领导作用却已经施加到了被领导者的身上。 三、从人治领导向法治领导转变 从人治领导向法治领导转变是依法治国的核心和关键所在，也是提升现代领导能力与发展的必然要求。人治的主体是人。在现代政治生活中，人治领导的基本特征和表现是：权大于法、高度集权专制、长官意志至上，等等。人治领导必然造成吏治腐败，导致“人存政举，人亡政息”。法治领导是相对于人治领导而言的。法治的主体是法，强调的是“治国者先受治于法，政府职权和行为要有法律依据”。体现在领导方面，主要是依靠代表全国人民意志的宪法法律和科学的体制制度来进行领导。从人治领导向法治领导转变，就是要培养与提升领导者依法领导、依法行政的能力。这也是现代领导者必备的能力要求。 四、从无限领导向有限领导转变 传统的领导是“万能”的领导，是无所不包的领导。其结果，使领导活动的空间毫无边界。领导者管了许多不该管、也管不好的事。现代领导应该是有限的领导。在领导能力与发展的分析过程中，领导者明确自己的活动空间，清楚自己的领导职责，而不是什么都大包大揽。既然如此，那么，从无限领导向有限领导转变，领导者就应该立足于自身主要职责，培养与提升正确决策的能力和知人善任的能力。 五、从常规领导向创新领导转变
第一章章节测试 1 【单选题】组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学()C A、一切人的心理活动 B、一切人的行为 C、一定组织中的人的心理与行为 D、一切人的心理与行为 2 【单选题】在明兹伯格管理角色划分类型中，以下何种角色为核心管理角色()D A、头面人物 B、领导者 C、谈判者 D、混乱处理者
3 【单选题】关于组织成立的条件，论述错误的是()C A、是一个社会技术系统 B、是一个开放的系统 C、组织成员有各自的目标 D、组织与环境之间有一定的边界 4 【单选题】组织行为与领导力的研究对象层次不包括以下哪个选项()D A、个体 B、群体 C、组织 D、社会 5 【单选题】不同层次领导者所需能力结构是有差异的，对于高层领导者 而言，最重要的能力是()C A、技术技能 B、人际技能 C、概念技能
D、沟通技能 第二章章节测试 1 【单选题】”经济人”假设认为多数人天生是懒惰的，他们工作是为了满足其生理与安全需要，他们尽量逃避工作的，不愿承担责任，甘心情愿听人指导，所追求的个人目标与组织目标总是相矛盾的。因此认为相应的管理方法应该是()A A、必须用强制办法迫使其为组织目标去工，用金钱和地位刺激他们 B、关心人、体贴人、致力于建立融洽的人际关系 C、采用集体奖励、鼓励交流与沟通 D、帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍 2 【单选题】“自动人”假设认为人一般都是勤奋的，只要环境允许，愿意主动承担责任、发挥聪明才智通过自我管理的方式来完成目标。以下不属于该理论相应管理方式的是()C A、创造有利于人发挥潜能的工作环境 B、激励以内在激励为主 C、职权命令，强制对方服从