一、测评人员基本信息：
测评者编号： 2002090004 姓名： B先生
测评场次： 2002090009 性别：男
身份证号：年龄： 29
测评体系：某公司学历：大专
测评门类：投资发展部经理测评次数： 1
测评岗位：测评时间： 2002-09-11 二、成绩：
三、评价：
此次测评包含5个指标、49个亚指标。各项要素评价如下：1．管理职业能力倾向指标：
该指标从5个亚指标进行了测评，测评评价为详见亚指标评价。各亚指标的具体评价如下：
言语理解能力：
良好。言语比较流畅，言语表达能力较强，能准确地理解词语的意义；运用言语表达思想的能力较强，能正确地表达自己的思想感情，能比较快地理解他人的言语。
数学分析能力：
中等。对数字具有一定的敏感性，对数字进行推理，明智地处理数量材料的能力一般；理解和把握数量之间关系的能力中等，能概括数学材料，基本上能找出其变化规律，能进行基本运算。
抽象推理能力：
中等。抽象推理能力中等，能理解并把握事物之间的内在联系，具有一定的认识并利用抽象关系的能力；解决高度抽象问题的能力一般，对事物变化规律具有一定的敏感性。
逻辑推理能力：
良好。思维比较敏捷，思路较为清晰，逻辑性较强，比较善于概括、分析、判断和推理；能解决复杂的问题；能从无关信息中筛选出有关信息，比较快地认识、理解并分析事物之间的复杂关系，并从各种复杂的信息中比较快地得出结论；利用抽象关系的能力强，能比较快地推究事理，认识、把握事物的内部规律。观察能力：
中等。感知速度一般，观察时有一定的目的性、组织性，基本能把握事物的特征或关系；观察时不太讲究策略，有时对人与事的细微变化不太敏感；感知与储存新信息的能力中等，识别事物较快，有时会忽略事物的重要细节。
2．一般人格指标：
该指标从15个亚指标进行了测评。测评评价详见亚指标评价，各亚指标的具体评价如下：
内外倾向性：
中间型。兼有内向和外向的部分特征；内外向的表现易受情境影响。
内外控制性：
内控。相信自己能够控制自己的生活，相信自己控制着自己的命运；相信困难是可以克服的，失败是可以避免的，并且愿意积极地去努力。
乐群性：
喜欢社交和群体活动，性情随和；与人相处自然而又轻松。善于与人交往，交往中能保持独立、完整的人格，不卑不亢；能客观地评价自己和他人，宽以待人，乐于助人；与人交往态度积极，主动性强。
情绪稳定性：
情绪稳定、性格成熟，能面对现实，通常能以沉着的态度应付现实中出现的各种问题；行动充满魄力，能振作勇气，有维护团结的精神；有时，也可能由于不能彻底解决一些难题而烦恼，但能自我安慰、自我调控。
独立性：
独立，有胆有识，理解力强，积极性高，有坚定的信念；有主见、足智多谋、遇事勇于自己做主；不依赖他人，不推诿责任。不会轻易动摇，不满陈规陋习，热衷于改变周围的一切，喜欢领导别人，但有时过分自信，令人敬而远之。
自信性：
大胆、自信，遇事果断、武断、盛气凌人、争强好胜、固执己见；有时表现出反传统倾向，不愿循规蹈矩，在集体活动中有时不遵守纪律，社会接触较广泛；有时饮酒过量，睡眠较少，不太注重宗教信仰，在婚后
更看重独立性。无论实际情况发展趋势如何，总是乐观的；对自己的才能和外表风采充满自信和骄傲，极少有自卑感；通常身体较健康，喜爱参加体育活动。
果断性：
果断，具有敏锐的智慧，善于观察事物的发展变化；能根据情况的变化和客观的需要，当机立断地去改变或修改已执行的决定。具有足够的逻辑判断力及丰富的经验，能迅速做出合理的决定；一旦下决心，通常会坚持己见，具备领导者的良好素质。
适应性：
社会适应能力很强。能很快地适应新的学习、工作、生活环境，态度积极，给人的印象良好；无论进入什么样的环境，都能应付自如，左右逢源。
冒险性：
冒险、不可遏制、在社会行为方面胆大妄为；蔑视、厌倦平淡无奇的生活；气魄和胆识，很受人们的尊重和信赖。
稳重性：
十分稳重、机敏、狡黠、圆滑、世故、人情练达，善于处世；不易罹患精神疾患。在社会中容易取得较好的地位、善于解决疑难问题，在集体中受到人们的重视。能够在不同环境下与各种人打交道，对各种形式的争论及冲突都感到厌烦；善于为他人着想，富于同情心，待人平和温厚，表达情感审慎而有礼，但有时缺乏果断、勇气。
诚实性：
比较诚实。通常情况下，言行较为一致。
自控性：
较强的自制力、较坚定地追求自己的理想，有良好的自我感觉和自我评价；善于推动和促使去从事为达到一定目的所必需的行动，也善于制止那些与预定的目的相矛盾的愿望和行为。有自制性的人，能够积极克服在执行决定时的一切困难，把前进中的成就看成是继续前进的动力，把前进中的失误，作为教训以利再战。能自觉地遵守纪律，工作专心致志，善于克服不符合社会需要的狭隘的个人动机，善于克制不利于工作的言行。通常注重性道德，饮酒适度。在集体中可以提出有价值的建议。
乐观性：
较为乐观，能够看到事物发展好的一面，同时也能看到遇到的困难。会谨慎地尝试一些新的事物，遇到困难一般可以克服。
进取性：
具有一定的成就欲，能够接受竞争，可以承受一定的风险和挑战。
坚持性：
能够按照客观规律进行活动，不为暂时的挫折所迷惑。有顽强的毅力，总是充满信心，以充沛精力为其确立的目的奋斗。善于总结经验，不为不符合实际的愿望所驱使，也不为被实践检验过的无效方法所束缚。有丰富的阅历和经验，对绝大部分问题都能迅速地做出正确的决定。知错就改，不顽固地维护自己的尊严。3．投资管理基础知识指标：
该指标从6个亚指标进行了测评，测评评价为测试者投资管理相关基础知识指标得分接近平均水平，理论上表明大概了解投资管理相关基础知识。各亚指标的具体评价如下：
企业筹资：
本亚指标考察企业筹资方面的知识。包括内容：企业筹资途径，筹资成本和风险，发行股票和债券的条件和程序等。测试者企业筹资亚指标得分很低，表明从理论上讲企业筹资知识较差。
资金成本和结构：
本亚指标考察资金成本和结构的知识。包括内容：资金成本，资金结构，财务杠杆，经营风险和财务风险等。测试者资金成本和结构亚指标得分很高，表明从理论上讲资金成本和结构知识优秀。
项目投资：
本亚指标考察项目投资方面的知识。包括内容：投资方案成本和收益，投资方案评价，投资方案评价指标的比较等。测试者项目投资亚指标得分很低，表明从理论上讲项目投资知识较差。
资金营运：
本亚指标考察资金营运方面的知识。包括内容：现金管理，应收账款管理，存货管理等。测试者资金营运亚指标得分很低，表明从理论上讲资金营运知识较差。
财务预算与控制：
本亚指标考察财务预算与控制方面的知识。包括内容：财务预算的构成和预算方法，财务控制途径和方法，责任中心的考核和控制，内部转移价格等。测试者财务预算与控制指标得分处于平均水平，表明从理论上讲财务预算与控制知识较好。
财务分析：
本亚指标考察财务分析方面的知识。包括内容：财务比率和财务指标，影响财务指标的因素和改善途径，杜邦财务分析体系等。测试者财务分析指标得分很低，表明从理论上讲财务分析知识较差。
4．投资管理相关能力指标：
该指标从6个亚指标进行了测评，测评评价为测试者投资管理相关能力测试得分处于平均水平，理论上表明投资管理相关能力较好。各亚指标的具体评价如下：
相关政策和法律法规：
相关政策和法律法规测试得分接近于平均水准，表明相关政策和法律法规理论基础尚可。
战略决策能力：
战略决策能力测试得分处于平均水准，表明理论上的战略决策能力较好。
协调人际关系能力：
协调人际关系能力测试得分较高，表明理论上的协调入际关系能力良好。
人力资源开发与管理能力：
人力资源开发与管理能力测试得分处于平均水准，表明理论上的人力资源开发与管理能力较好。
资本运营能力：
资本运营能力测试得分很低，表明理论上的资本运营能力较差。
财务管理能力：
财务管理能力测试得分接近于平均水准，表明理论上的财务管理能力尚可。
综合以上各项指标、亚指标的测评情况，B先生本次测试的总体得分为50.42。
XXXXX公司推荐人才测评报告 (编号： 16003 ） 一、招聘公司资料 1．公司名称：浙江临海鼎鑫工艺有限公司 2．招聘岗位： PMC主管 3．岗位要求： 4．招聘人数： 1名 二、推荐人才资料 1．姓名： XXX 性别：男年龄： 30 2．联系方式：电话： 13 邮件：d 234@https://www.doczj.com/doc/c04442562.html, 3．其他详见后附简历 三、测评结果 1．测评分数（100分制）： 85 。 （1）任职资格：24分（满分30分）；人才具有本类职位八年经验，本岗位三年经验，是计划生管中比较有实力的一位求职者，唯一不足的是工艺行业从业经验不够丰满。 （2）个性特质：27分（满分30分）；从测试结果来看，人才具有较高的情商，中等偏上的逆商。性格偏理智稳健，从事本岗位工作相对合适。 （3）工作技能：34 分（满分40分）；人才本行业工作经验丰富，工作技能娴熟，善于运用各项生管和计划工具。本项测评显示，人才具有较好的胜任力。 2．胜任力检核：比较合适。（非常合适、比较合适、一般、不太合适） 四、测评详情 1．任职资格（占 要素通用岗位标准招聘单位要求求职者情况权重分值测评分 学历专科不限专科（非全日制 6 5 本岗位任职经历二年未知三年9 9 本类岗位任职经历五年未知八年9 9
招聘单位行业经历二年未知一年半 6 1 合计30 24 2．个性特质（卡特尔16项人格测试） 因素原 始 分 标 准 分 低分特质标准分高分特质 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 A 7 缄默孤独乐群外向 B 6 知识面窄知识面广 C 9 情绪激动情绪稳定 D 7 谦虚顺从好强固执 F 4 严肃审慎轻松兴奋 G 8 权宜敷衍有恒负责 H 5 畏缩退却冒险敢为 I 2 理智、着重实际敏感、感情用事L 5 信赖随和怀疑刚愎 M 4 现实、合乎现实幻想、狂放不拘N 7 坦白直率、天真精明能干、世故O 3 安详沉着、有自信忧郁抑郁 Q1 6 保守、服膺传统自由/批评激进 Q2 5 依赖、人云亦云自主、当机立断Q3 7 矛盾冲突、不明大体知己知彼自律厚人
D23瑞拓科技发展股份有限公司人才测评方案 一、测评目的 根据公司的发展要求，通过对公司真实员工的全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给公司提供每位员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。 二、测评内容与方法 本公司此次人才测评方法采用纸笔测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。 本方案的纸笔测评只测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表： 主要实施程序 （一）胜任特征分析与测评工作方案设计 了解公司文化，根据公司的评价需求，通过行为事件访谈，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。 （二）人员分析 根据工作说明书，确定任职资格要求，主要对各部门高级人员进行测评，且侧重于职业性向测评， 2?测评实施阶段 进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评（卡特尔16PF: ://.xyxinli./psytest/psytest6.htm ;霍兰德职业倾向测 验：：//.chqker./hld.php），跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验（在后面附）。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。 3 ?综合分析与评价报告撰写 根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关公司人力资源管理的综合建议报 四、费用预算 由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一，测评成本将在100元以下，另外专家咨询费用约2000元。
人才素质测评报告 青岛赛尔高国际贸易有限公司 公司简介青岛赛尔高国际贸易有限公司隶属于山东嘉宏伟业集团，山东嘉宏伟业集团位于美丽的黄海之滨——山东日照，是经国家商务部批准的具有独立法人资格的综合性企业集团，注册资本达5亿元人民币。公司自2003年成立以来，本着以诚为本、和谐共赢的经营理念，业务规模实现了跨越式发展。旗下拥有多家分公司、合资公司，涉足业务领域：橡胶、木薯干、焦炭、精铜、煤炭、醋酸乙酯、酒精、航运、酒店、投资等。青岛赛尔高国际贸易有限公司作为集团公司的重要支柱，主要经营天然橡胶、合成橡胶的国际贸易、转口贸易、区内企业之间贸易；自营和代理各类商品和技术的进出口。公司于2007年成立,注册资金5000万元，是一家经国家工商局批准的，并具有进出口经营权的国际贸易公司。公司天然橡胶主要进口自印度尼西亚、马来西亚、泰国等东南亚橡胶主产国，品种主要有印度尼西亚、泰国、马来西亚产20#标胶及复合胶；合成橡胶进口自俄罗斯、日本、韩国等工业国家，品种主要有丁苯、顺丁、丁基及卤代丁基橡胶。公司自成立以来，便以需求为导向，以质量可靠的产品及优质周到的服务，博得广大客户的好评，业务量逐日增多，年营业额实现2亿美元。公司始终坚持诚信为本、稳步发展、和谐共赢的经营理念，时刻秉承做大、做强的企业宗旨，抓住机遇，努力追求更实效的合作。 招聘职位：人事行政经理 职位类别：人力资源行政/后勤/文秘 工作地点：青岛发布日期：2011-06-20 工作经验：5-10年最低学历：本科 管理经验：否工作性质：全职 招聘人数：1人职位月薪：6001-8000元/月 岗位职责： 1、依据公司的经营计划，配合公司的战略目标，拟订本部门的工作目标及年度人力资源规划； 2、负责组织公司规章制度的拟定、修改和编写工作，对文件中涉及的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司的管理： 3、负责公司各项活动的策划和组织； 4、监督执行规章制度和劳动纪律，处理员工奖惩事宜； 5、负责公司对外机关之交涉及关系建立； 6、负责制订和完善公司岗位编制，协助公司各部门有效地开发和利用人力，满足公司的经营管理需要； 7、根据公司现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，实施招聘计划； 8、依据现有人员素质完善，制订员工培训计划，并组织实施、考核； 9、建立并完善公司绩效考核管理体系； 10、配合其它部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜； 11、综合部各项事务的管理 12、处理其它突发事件和完成领导交办的其它工作 任职资格：
管理者选拔中人才测评的应用实验报告 一、实验目的 1. 进一步掌握人机测评的环境、常见问题及解决方法； 2. 熟悉并掌握管理者选拔中人才测评的应用的理论基础； 3. 通过实际测验体验其信效度以及相关测验结果再人力资源测评中的具体应用。 二、实验原理 运用组织承诺测验、职业兴趣测验、动力测验来测验候选人对组织的忠诚度是否符合企业的要求；通过小组讨论、角色扮演、结构化面试来测验候选人在实际工作岗位上是否更符合行政主管的要求。通过以上测验来考察候选人，为公司选拔合适的行政主管。 三、实验工具 1. 服务器采用Microsoft Windows XP操作系统； 2. 学生客户端采用Windows系统并正确安装和设置相关的管理模块和测试模块； 3. 北森人力资源测评实践教学系统。 四、操作步骤 1. 登陆系统 通过测试端输入帐号密码并确认提交，经服务器验证通过后进入个人信息登陆界面，使用指导教师提供的测试序列号进入测验界面。 2. 进行测验练习
提交个人基本信息后进入北森人力资源管理综合实验测验界面，在测试的过程中按照指导教师的统一指导来进行相关操作。 3. 进行正式答题 完成测验练习并成功提交答案后，系统界面上提示“所有测验已完成，谢谢” 关闭测试端，结束测评。 4. 阅读测试结果报告 依据系统提示打开个人测试结果报告界面，阅读分析报告，并完成实验报告。 五、实验结果 实验结果如下图所示： 实验报告 实验名称：管理者选拔中人才测评的应用 批阅状况：未批阅 完成时间：2014-12-10 16:29:59 初试测评工具选择： 组织承诺测验 初试测评工具选择原因： 组织承诺测验是：组织承诺测验也称忠诚度，是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业的价值观和政策保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。组织承诺测验从感情承诺、理想承诺、规范承诺及机会承诺四个角度考察了员工的对
一、填空题 1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描述面试、压力面试。 2、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模 拟面试、管理游戏、案例分析等。 3、评价中心技术的主要工具有心理测验、情境模拟、面试等。 4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能，把握变化的能力，以及主动性、坚持性、坚定性和决断性等重要的特性。 5、一般情况下，测评报告包含以下内容：基本信息、被测试者的表现及结果、被测试者 关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议。 基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺 点概括、考官建议 6、心理素质包括文化素质、品德、智能、其他个性（性格，气质等。 7、开发性测评是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。 8、人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量体系共同构成。 9、测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 10、情境模拟测试具有四个特点：针对性、动态性、行为性、互动性。 11、人事测量方法主要有面试、推荐信、申请信、能力测验、个性测验、评价中心。 12、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。 13、素质（心理学上的）指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。 14、素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 15、素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 16、测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 18、人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。 19、专业知识考试，又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业 知识。相关知识考试，又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 20、知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 21、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、 潜在能力的一系列方法。 22、情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 23、测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 24、胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 二、不定项选择题（在每小题的备选答案中选出两个或两个以上的正确答案，并将正确答 案的序号填入括号内，错选、多选、漏选均不得分。） 1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（C） A．一对多面试 B．群体面试 C．远程面试 D．压力面试 2、面试具有以下哪些特点？（ABCE） (1、对象的单一性；2、内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同；3、信息的复合性 4、交流的直接互动性； 5、判断的直觉性) A．对象的单一性 B．信息的复合性 C．交流的直接互动性 D．人员的随意性E判断的直接性 3、以下选项是情景模拟测试特点的是（ACDE） A．针对性 B．随意性 C．动态性 D．行为性 E．互动性
人力资源认知测验 二智力部分：1.思维能力测评试题 部门：测评结论：应聘者的思维能力为: 职务： 姓名：强□较强□一般□差□ 时间： 成绩：测评人签字： 指导语：（每小题6分，共120分） 以下20个题目要求按规定时间做完，否则必须写出实际做完的时间。 1.假设三只猫能在三分钟内咬死三只老鼠，请问一百只猫咬死一百只老 鼠，最多要花费多少分钟?（限时1分钟，实际分钟） 2.一位成年人带着一个小孩，小孩是那位成年人的孙子，成年人不是小孩 的爷爷，请问这两个人是什么关系？（限时分钟，实际分钟） 3.一只蜗牛陷落一口三十米深的枯井中，如果它每天能够向上爬三米，再 向下滑二米，以这种速度，它何时才能到达井口？（限时1分钟，实际分钟） 4.火车还有二分钟就要开了，车站与你的家的距离是二公里，如果你由家 里出发以每小时30公里的速度跑完第一公里，请问剩下一公里的路，你应该以多快的速度奔跑才能赶上火车？（限时1分钟，实际分钟）5.有一个魔术盒子，里面装了几个鸡蛋，魔法一展，每分钟鸡蛋的数目就 增加一倍，一小时整，盒内盛满了鸡蛋。请问几分钟时，盒内鸡蛋为半满状态？（限时1分钟，实际分钟） 6.池塘中很多鸭子游水，请问最小要多少鸭子才能排出下述阵式队形：一 只鸭子前面有二只鸭子，一只鸭子后面有二只鸭子，两只鸭子当中有一只鸭子？（限时1分钟，实际分钟） 7.河的东岸有一只小船，最大载重量只有100公斤，有一位体重100公斤 的先生带着二个体重都是50公斤的小孩，三人要利用这条小船渡到西岸，请问他们用什么方法？（限时2分钟，实际分钟）
8.一位考古学家宣称：他找到一枚标志着“公元前六百四十九年”字样的 银币，你相信吗？为什么？（限时1分钟，实际分钟） 9.二辆同样容量的卡车，一辆装满了五角的钢币，另一辆盛一元的镍币半 载，请问你要哪一辆车？（限时1分钟，实际分钟） 10.如果在河里发现一具尸首，他的肺部没有水，这能证明他是先被杀后掷 进河里的吗？（限时1分钟，实际分钟） 11.用13根火柴可组成6个同样大小的长方形，取走一根火柴，请你组成 61分钟，实际分钟） 12.一天晚上，盗贼X开着偷来的一辆装着大型集装箱的大卡车逃跑，在 逃跑的途中，车被卡在一座铁桥的横梁下过不去了，X下车一看，集装箱高出铁桥的横梁，过不去。卡车上装的集装箱又是正方形的，往哪边倒高度都一样，眼看就被追上了，问盗贼如何把车开过这座桥梁？（限时1分钟，实际分钟） 13.在问号处填上一个什么数才合适（限时1分钟）。 6 14 ？62 126 14.一贵妇人，花了一万美元买了一枚漂亮的戒指。可是第二天她又到同一 个首饰店说：“昨天买的戒指不开心。”店员给她拿了一枚价值二万美元的戒指，贵妇人对店员说：“昨天给你一万美元，刚才又给你一个价值一万美元的戒指，合起来是两万美元了，正好买下现在这枚戒指，对吧？”店员说：“对，欢迎下次再来。”贵妇人走后，店员向老板报告了换戒指的事并说：“今天不错，卖出一枚两万美元的戒指。”未等说完，就被老板训斥一通。请说说，店员为何受训？（限时1分钟，实际分钟） 15.陈经理要从三名应聘条件较好的求职者中，选择一位反应最快的人，陈 经理出了这样一题：“我这里有五顶帽子，三顶是白色的，两顶是黄色的。请你们面对墙壁站好，我给你们每个人头上戴上一顶帽子，然后你们转过身来，每个人都可以看到另外二个人头上的帽子。如果谁能第一个正确说出自己头上帽子的颜色，我就聘用谁。”说完以后陈经理给面向墙壁的三个人头上都戴上了白色的帽子。三个人转过身来，互相看着
人才测评报告 人才测评是人才资源开发和充分利用的基础，是现代人力资源管理中的重要技术。它利用心理学、管理学、测量学、信息技术等多学科知识，对人才进行性格、心理健康、能力等全面的测试，帮助人们进行有效决策。针对个人，人才测评可帮助受测者了解自身的优点和不足；适合从事的职业，从而找准职业发展定位，迈向成功之道。针对企业，人才测评可以给企业在招聘、安置、考核、晋升、培训等日常人事管理项目中提供科学的参考依据。近期中国唐山企业家市场推出了一套集权威性、科学性于一身的人才测评系统，该系统以在职测评、任职测评、竞职测评、个人测评为基本骨架，并且提供综合素质笔试、人才素质结构化面试等多种专业性强、科技含量高的测评系统，旨在推动各大中小型企业、机关事业单位人力资源建设，为个人求职提供参考型建议。 在职测评 是对在职人员的诊断性评价，着重测评人员的政治素质、个性品质、职业能力、业务绩效等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 任职测评 是对拟任相应职位人员的水平性评价，着重测查政治素质、个性品质、知识水平、执业能力、心理素质、身体状况等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 竞职测评 是对竞聘相关职位人员的选拔性评价，着重测查政治素质、个性品质、知识水平、执业能力、心理素质、身体状况等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 个人测评 是对个人综合素质的评价，包括一般能力倾向测验、分项能力测验、情商测验、职业倾向、个性测验等。 分为情商测验、个性测验、分项能力测验、职业倾向测验、一般能力测验。 * 权威性：中国唐山企业家市场高级人才评荐部有实力雄厚的技术人员和专家测评指导委员会作后盾，因此测评结果具有很强的权威性； * 科学性：测量工具科学、评价手段先进； * 有效性：测验测量到了它所想要测量的东西； * 可靠性：测评结果真实，两次测验结果之间的差异必须在一定的范围之内； * 一致性：强调测验的标准化即测验条件、内容、指导语、程序等均是一致的； * 公平性：保证不同的测验对象在相同的机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平； * 客观性：人才测评工作要求评价的客观性，即对测验结果的的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见从事评价工作。 * 可参照性: 对测评结果的解释必须参照常模来评估，常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人测验的分数就会失去意义。
《人才测评》课程考核成果 广州麦博管理咨询有限公司 组织人力岗位能力素质测评方案和实施报 告 院别：管理学院 专业：人力资源管理 年级班级：2014级1班 组别组长：第十组/组长：XXXXX 指导教师：刘博逸 学期：2016-2017学年第一学期
目录 《人才测评》课程考核成果 (1) 目录 (2) 第一部分岗位能力素质测评方案概述 (5) 1.1 岗位能力素质测评的指导思想 (5) 1.2 岗位能力素质测评的目的和要求 (5) 1.3 岗位能力素质测评的方法和流程 (5) 1.4 本次岗位能力素质测评的岗位名单 (6) 1.5 公司岗位体系结构图 (6) 第二部分XXXX岗位说明书 (7) 2.1 岗位说明书的意义和作用 (7) 2.2 XXXX岗位说明书 (7) 第三部分XXXX岗位能力素质指标分级描述 (10) 第四部分XXXX岗位能力素质《笔试测试题》 (11) 4.1 《诚信务实》笔试测试题 (11) 4.2 《敬业尽责》笔试测试题 (11) 4.3 《开拓创新》笔试测试题 (11) 4.4 《快速学习》笔试测试题 (11) 4.5 《分析判断能力》笔试测试题 (11) 4.6 《沟通激励能力》笔试测试题 (11) 4.7 《计划执行能力》笔试测试题 (12)
4.9 《团队建设能力》笔试测试题 (12) 4.10 《信息搜索能力》笔试测试题 (12) 4.11 《行业认知能力》笔试测试题 (12) 4.12 《XXXX》笔试测试题 (12) 4.13 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.14 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.15 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.16 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.17 《XXXX》笔试测试题 (13) 第五部分XXXX岗位能力素质《面试测试题》 (14) 4.1 《诚信务实》面试测试题 (14) 4.2 《敬业尽责》面试测试题 (14) 4.3 《开拓创新》面试测试题 (14) 4.4 《快速学习》面试测试题 (14) 4.5 《分析判断能力》面试测试题 (14) 4.6 《沟通激励能力》面试测试题 (14) 4.7 《计划执行能力》面试测试题 (15) 4.8 《组织协调能力》面试测试题 (15) 4.9 《团队建设能力》面试测试题 (15) 4.10 《信息搜索能力》面试测试题 (15) 4.11 《行业认知能力》面试测试题 (15)
个人总结 通过此次模拟实验，我明白了何为人才测评，知道了人才测评和招聘的区别，并且我在测评者和被测评者这两种角色上轮换扮演，因此学到了很多东西。我将对整个实验做出以下总结： （一）无领导小组方案总结 （1）方案设计过程小结：由于是第一次接触整个无领导方案设计，第一次的成品我们基本上是做的招聘方案，最开始老师让做测评方案时虽然给我们强调了“测评”不是“招聘”但是我们仍然犯了致命性的错误。经过老师的指点，我们对无领导小组讨论方案进行了第一次大整改，其实相当于是重新开始讨论选择测评指标，对指标进行界定、指标评价标准的建立、问题设计、问题评价标准、原始记录表、结果统计表等这些内容都重新定义。经过一次修改后，我们的测评方案大体上看起来很像一个人才测评方案了，但是实际上并不是。由于指标选择时，我们组选了心理承受能力，试测时，大家都感受到了无法对“压力”进行模拟，这很难测出与心理承受能力相关的指标。原始记录表的设计上，我们也犯了错误，在老师强调了是原始记录表不是评分表，我们仍然在原始记录表上做了评分相关项。 （2）实施过程：整个无领导小组实施过程中学到的经验、教训：知道了无领导小组测评方案的流程，无领导小组的注意事项有哪些，无领导中的角色定位，原始记录环节切忌一人看多个测评者，且原始记录只能记录原始的行为表现，不能写成评价，要提前为测评者准备好笔和纸等。 （3）整体方案的经验、教训总结：①明白了测评的本质，以后再设计测评方案能够和面试方案区分开来；②体会到了无领导小组讨论方案设计的整个过程，也真实的感受到了作为测评专家的难处，同时还提前体会到公司甲方乙方在测评方面需要怎么做； ③明白了作为一名被测者，平时注重培养自己多方面的能力很重要，比如语言表达能力，这是作为当代人必须具备的；④第一次做实验时，由于没有提前进行方案预测，所以对指标的可操作性不明确，在无领导小组中选了心理承受能力，后来发现很难通过实验来有可操作性指标体现，也算是在错误中成长；⑤实验过程中，发现指标界定有问题，比如逻辑性，发现实验过程对逻辑性比较困难用具体
人才评估选拔测评报告
本测试的目的和意义 许多公司在进行“人员选拔、评估”等人事决策时，往往要考虑到下面类似的一些因素： 1 、某个求职者（或内部员工）的综合素质能否达到我公司的基本要求？ 2 、某个求职者（或内部员工）的性格特点，究竟是否适合我公司某个工作岗位的具体要求？ 3 、公司中有一个技术或销售方面的高手，我们想提拔他做管理人员，但是他究竟是否适合？ 4 、公司有一个新项目需要几个人过去负责，究竟该派哪几个人过去，才是一个最佳的团队？ 远航《人才选拔评估测评系统》，就是为了帮助用人单位解决这些问题而研发。通过本测评系统的专业化系统测试，用人单位可以详细了解测评者独特的思维风格、学习风格和工作风格，以及其“职业素质、职业类型、岗位趋向、团队中最适合的角色”等重要职业特征，从而帮助企业全方位地了解测评者，帮助企业更好地做出人事决策。
报告阅读说明 ·本测试题目的设计以“卡特尔 16 种人格因素测试（国内修订版）”为基础，同时加入了“学习风格”测试等内容。卡特尔测试已经有 50 年的历史，广泛应用于教育辅导、职业分析等各方面。经过大量的实践结果表明，卡特尔 16 种人格因素测试能够在同等的时间内（约 40 分钟），测试更多方面的主要人格特征，在测评的效度和信度等各方面，经受住了时间的长期检验。 ·本测评报告的全部内容，仅作为企业用人单位在进行职业选拔时候的决策参考，而不能作为评价某人是否适合或胜任某工作岗位的绝对依据。 本报告包括以下内容 ■本测试的目的和意义 ................................. 第 1 页 ■报告阅读说明 ....................................... 第 2 页 ■本测试的理论依据 .................................... 第 4 页 ■本测试的主要测试维度 ................................ 第 5 页 ■测评者在相应测评维度上的得分 ........................ 第 6 页 关于测评者的得分的更深层次解释： ■性格中的优势 ........................................ 第 7 页 ■性格中的不足 ........................................ 第 8 页 ■个人风格特点 ........................................ 第 9 页 ■团队中的人际特征 .................................... 第 11 页 ■职业素质分析 ........................................ 第 12 页 ■职业类型分析 ........................................ 第 14 页 ■岗位趋向 ............................................ 第 16 页 ■结束语 .............................................. 第 16 页
中国人才测评实践应用调查报告 报告说明 随着中国人力资源管理向科学化、精细化、规范方向的纵深发展，企业管理者对人才测评认识逐步深入，人才测评已成为企业战略落地的重要工具，是企业人力资源管理不可或缺的手段。 作为国内知名人才测评研究机构，诺姆四达研究院多次联合相关行业机构发布中国人才测评行业发展及实践应用报告或白皮书，积极推动现代人才测评在中国的发展与应用。 2013年底至2014年上半年，诺姆四达研究院再次联合北京人力资源服务行业协会、上海人才服务行业协会、湖北省人力资源服务行业协会、上海心理学会人力资源专业委员会、深圳市人力资源服务协会对人才测评在我国人力资源管理中的应用现状、应用范围和实践效果等进行了抽样调查，以了解人才测评在企业中的实际应用情况，发挥的功能与作用，并对人才测评的未来发展进行分析预测。 本次调查旨在通过对人才测评对象、主要内容、方法技术、应用效果等方面分析我国人才测评实际应用情况，形成年度“中国企业人才测评应用实践白皮书或行业发展报告”。以期为我国企业人力资源管理者、人力资源服务机构的负责人，以及人力资源服务行业协会和政府相关职能管理部门领导在相关领域进行决策时发挥重要的指导作用。 发布单位 诺姆四达研究院 目录
参与调查的企业和人员情况 此次调查通过邮件、电话、网络、现场采访等方式进行信息搜集，通过严格的筛选，最终获得有效问卷511份，涉及参与企业511家。同时为了保证数据的可靠性和权威性，我们在选择问卷发放对象时，要求必须是企业人力资源部门中负责人才招聘选拔、考核评价人员，并尽可能由主管以上或由公司的主管领导填写。 参与本次调查的企业主要集中在华北、华东、华南地区，其中三分之一（33.0%）的参与企业来自华东地区。超过半数（60.0%）的参与企业为民营企业，国有企业占比21.7%，外资及含外资企业占比16.6%。 参与本次调查的企业分散在不同的行业。企业数量排在前三位的分别是IT/互联网/通信/电子（21.7%）、汽车/加工制造/仪表设备行业（18.2%）、消费零售/贸易/交通物流（14.8%）、。
测评报告样本： NO.* 姓名：*** 应聘岗位：**** 一、基本能力测试成绩：满分30分 评语：例： 1、数量关系：对事物间数量关系的理解把握能力较差。在分析理解问题的思维过程中，缺乏定量逻辑思维技巧。对数量问题的内在涵意常常不能迅速形成清晰的概念，心算反应迟钝。 2、推理判断：善于快速发现、理解和把握事物之间的关系，并能很好地运用已有知识对问题进行分析、判断。思维逻辑清晰，具有广博的知识面，学习领悟能力较强。 3、言语理解能力与资料分析：言语理解能力和文字表达能力尚可，有时不能准确理解较复杂的文字材料，语言概念运用有欠清晰。 二、专业知识测试成绩： 三、管理潜能测试：满分120分 得分：*分管理潜能* 评语：例：个人在组织和管理团体工作中具有一定的中等程度的支配和控制欲望，但是实际工作中有时缺乏一定的魄力，可能没有冒险精神并且缺乏一定的组织和领导能力。 （1）在团队领导倾向方面：表明被测者一般情况下可能会在组织能力、控制能力及协调能力的表现稍差。 （2）在责任需求方面：表明被测者拥有一般的控制及支配欲求，可在充分授权及无阻碍状态下完成控制过程。 （3）在冒险倾向方面：表明被测者对未知事物可能不愿轻易尝试，只会在较有把握的情况下，才会决策和实施行动。在领导能力的全面性发展方面有所欠缺，而在能力结构方面加以调整，亦可满足合格领导者的素质要求。 四、个性测试（详见弗洛伦斯.妮蒂雅个性分析）： 活泼型：*分、完美型：*分、力量型：*分、和平型：*分 属于*性格倾向： 1、优点： 2、弱点： 3、反感： 4、追求： 5、担心： 6、动机： 7、综述: 例： 你是一个认真而严谨的人，勤奋而负有责任感，认准的事情很少会改变或气馁，做事深思熟虑，信守承诺并值得信赖。 你依靠理智的思考来做决定，总是采取客观、合乎逻辑的步骤，不会感情用事，甚至在遇到危机时都能够表现得平静。
人才测评报告 人力资源和社会保障部 全国人才流动中心统一制作
报告说明 一、本测评报告各项内容是以《专业人才能力与素质测 评标准》为依据，在专业人才能力与素质测评专家工作组的指导下，利用科学、系统的测评手段，从知识、技能、个性特征等方面对参加测评人员进行综合、全面、客观、公正的评价。 二、《专业人才能力与素质测评标准》由专业人才能力 与素质测评专家工作组参照相同或相近专业已颁布实施的国家职业标准制定；对于暂无国家职业标准的专业，参照行业相关职业标准或国际通行标准制定。 三、本测评报告中岗位胜任力分为突出、较强、一般、 较弱四个等级，专业水平分为高级、中级、初级三个等级。 四、本测评报告是对参评人员专业能力和职业素质的测 评，可作为用人单位选拔人才、甄别能力的参考依据。 五、本报告由主办单位统一制作、统一编号，并加盖公 章方可生效，不得涂改。本报告解释权归人力资源和社会保障部全国人才流动中心人才测评办公室。 本报告统一编号：CP-M(秘书).F(风险).X(信用)---号
照 片 二寸 人才测评报告 X X X X X 专业 参评人员信息： 姓 名： 性 别 证件号码： （身份证/护照/军官证） 参评日期： 年 月 日 参评专业： 参评岗位： 专业测评结论： 依据《专业人才能力与素质测评标准》，经测评专家工作组专家主持，应参评人员要求，就 同志专业理论知识、专业技能水平、专业应用与实务、职业素质等方面进行了测评，认为该同志专业综合能力（岗位胜任力） ， 专业岗位适应度处于本专业岗位 水平，可承担本专业 岗位工作。 人力资源和社会保障部全国人才流动中心 年 月 日
人才测评实践报告 自古以来，国盛之争皆为人才之争，古人有曰“国有三不祥，天下有贤而不知，一不祥也;知而不用，二不祥也;用而不任，三不祥也。”追溯中国人才测评的历史，古来有之。随着社会的发展和进步，众多企业也越来越重视对人才的评价。所谓现代人才测评是通过心理学、管理学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等多种学科的原理和方法、技术，对社会各行各业所需人才的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的—种科学的、综合的选才方法体系。人才测评在企业选人、用人、育人、留人等各个环节都发挥着重要的作用。 为了了解人才测评工具在企业人力资源管理中使用的现状，促进人才测评工具的发展，智鼎优源公司组织了这次调研活动，希望为关注人才测评技术的个人和企业提供一些数据资料和分析，从而为人才测评技术在中国的应用带来积极的影响，也期待和大家一起努力来完善国内的人才测评事业。 本次调研通过标准化调研问卷和电话访谈的方式抽取了100家来自不同行业、区域和规模的企业HR相关负责人，调查了他们对目前企业人才测评的现状及测评技术使用等方面的看法。从参与调查的企业来看，涉及的企业类型包括国有企业、民营企业、外资企业、合资企业四类。企业规模
在100-500人的占20%，500-1000人的占 % ，1000人以上的占% . 从调研的结果上，我们发现： 虽然在很多西方国家，使用包括智力能力测试和性格测验来选拔应聘者是很常见的事情，但到目前为止，采用此种方法进行招聘选拔的中国企业并不多。但很多企业已经意识到人才测评的重要性，参与本次调查的所有企业均认为人才测评重要，有32%的企业认为人才测评非常重要(如图表1)。 图表1 问题：您认为人才测评的重要性 这也说明，越来越多的企业重视人才，“人才”将是企业赢得竞争优势的关键。我们有理由相信，未来几年，越来越多的企业将会利用更加科学的手段进行人才测评。但同时我们也要看到，在把人才测评技术用于人事决策方面，很多企业还存在顾虑。调查结果显示，目前不使用人才测评工具的企业最突出的三个原因为：担心测评工具的质量、企业用于人才测评方面的预算有限、企业工作人员缺乏相关知识(如图表2)。 图表2 问题：请您给出不使用人才测评工具的主要原因这两则多少有些矛盾的数据，可能正是现实：一方面HR 从业者们越发感觉重任在肩，希望找到一些和企业文化匹配并产生高绩效的个体加入到企业中，另一方面却苦于不知如何有效建立人才标准并进行有效选择。在计划选择测评工具
2009中国企业人才测评工具应用 调查报告
人才测评是以现代心理学和行为科学为基础，通过面试、心理测验、情景模拟等技术手段对人员进行客观的测量，从而对其素质状态、个性特点、发展潜力等心理特征做出科学的评价。人才测评在企业选人、用人、育人和留人的各个环节中发挥着不可估量的作用——科学、有效的人才测评方法可以使“人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用”，为企业创造最大的价值。 人才测评工具是开展和实施测评的基础——所谓测评，就是要借助一定的工具、比照一定的标准给出评价。因此人才测评工具的选择和运用对于人才测评的成功实施具有重要意义。测评工具主要以各种测验为主，一是个人能力测验，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；二是个人的个性品质测验，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；三是个人的职业兴趣与职业适应性测验，即个人适合于做何种工作。随着人力资源管理研究的深入和信息技术的发展，人才测评工具也有了很大的发展。追溯中国人才测评的历史，古来有之，但是现代的、科学的人才测评工具的应用却是随着中国经济发展和国力的强盛，渐渐得到中国企业的重视和推崇，人才测评工具也日益成为HR瞩目的热点。
为了解中国企业人力资源管理过程中人才测评工具应用的具体现状，提升国内人才测评工具的水平，促进中国人才测评事业的发展，作为中国最大的人才测评解决方案提供商——北森测评，协同美国IACHRD（International Association for Chinese Human Resource Development，中国人力资源国际协会），组织完成了此次针对测评工具的“中国企业人才测评工具应用调查”，希望为所有关注人才测评工具的个人和机构提供最新的、专业的、全面的调查数据和分析结果，对比国内外人才测评工具应用差异，从而为中国人才测评在理念、决策、经验和应用操作上带去积极的影响。借此，也期待人才测评行业的同仁们携手努力，推动中国人才测评事业向更加成熟的方向发展。 本次调研从2009年5月25日开始，至2009年7月25日结束，采用纸笔问卷、电话访谈和网站调查三种形式，得到了来自全国35个省市184家企业的大力支持和参与。这些企业包括民营、外资、合资和股份制公司的四种主要类型企业。
目录 第一部分关于调查 (2) 调查机构 (2) 北森—中国最大的人才管理与测评解决方案提供 (2) ◎中国人民大学劳动人事学院 (3) 调查背景 (3) 1.人事管理： (3) 2.人力资源管理： (4) 3.战略人力资源： (4) 什么是人才管理 (4) 人才管理模型 (5) 北森人才管理模型： (5) 第二部分人才管理现状 (7) 人才管理对象 (8) 人才管理战略与规划 (9) 人才管理实践 (10) 人才管理战略与规划 (11) 第三部分人才管理技术与应用 (15) 绩效管理 (16) 培训与发展 (17) 人才测评技术 (18) 人才管理系统 (19) 第四部分人才管理展望 (20) 第五部分附录 (20)
第一部分关于调查 调查机构 北森—中国最大的人才管理与测评解决方案提供 北森是国内最大的人才管理和测评解决方案提供 商，为客户提供招聘管理、人才测评、员工继任、人 才发展以及雇员调查的人才管理软件、咨询服务的一 体化解决方案，这些解决方案将帮助企业雇佣到更好 的员工、对员工进行更有效的管理并加快员工的发展！ 我们的梦想是通过全球领先的人才管理云计算平台，创造截然不同的人才管 理模式，成就智慧的企业。 无可争议的行业领跑者 北森业务辐射全国，在京沪广蓉四地设有分支机构，员工人数超过300人，规模为同类厂商最大！ 占据50个优势行业，3000多家客户的长期合作，200万测试者的数据积累，客户数量和市场占有率为同类厂商最高！ 北森研究院人数超过100人，开创了中国测评行业和人才管理行业的数个第一，研究成果为同类厂商最佳！ 基于云计算架构的人才管理与人才测评平台，面向组织提供安全便捷的SaaS 服务，IT技术为同类厂商最强！ 连续两年入选《福布期》杂志中国潜力企业排行榜百强、获得多项国家创新基金支持，发展前景为同类厂商最好！ 调查机构
**公司主管人员素质测评分析报告 **年公司任命的 主管级人员
报告阅读说明 本分析报告根据评价人对《**公司骨干人员素质调查问卷》的回答生成。素质测评展示的是被评估人的责任心与主动性、团队合作、创新与执行能力等方面的特征，是组织或个人在进行工作匹配、职业发展时可供参考的信息。 调查采取360度上下左右全方位无记名测评（部分除外）,测评结果的准确性取决于评价人在填写问卷时的诚实性，以及他对被评估人的了解程度。 本分析报告涉及人员较广，虽然评价的标准已做界定，但由于评价人在评价时尺度把握的松紧程度不一，可能导致在一定标准范围内人员得分有所差异。分析报告中被评估人的强弱项分析，虽按界定的标准做了严格的划分，但因评估人数存在差异，故其结果不做为评定的最终标准,在管理建议中可略做调整。 本分析报告的调查结果截止5月31日，随着时间的改变，被评价人的工作角色与生活环境可能发生变化，其各维度的特征表现可能也会发生相应的改变。 此次调查，共发放问卷806份，为保证数据的有效性，在统计过程中对于极端分值进行剃除做废卷处理,整理后的有效问卷738份。 本分析报告是人力资源部门组织进行的专业评价结果，组织者及评价者负责对结果进行科学、客观的解释。
目录 第一部分基本情况介绍 (3) 1. 被评价者与评价者名单 (3) 2. 评价维度和评价指标 (12) 3. 评价标准 (13) 第二部分主要评价结果 (14) 1. 评价结果一致性分析 (14) 2. 评价结果差异性分析 (15) 第三部分管理建议 (22) 附件：具体评价结果(另附)
第一部分基本情况介绍 1.被评价者与评价者名单 4
一、测评人员基本信息： 测评者编号： 2002090004 姓名： B先生 测评场次： 2002090009 性别：男 身份证号：年龄： 29 测评体系：某公司学历：大专 测评门类：投资发展部经理测评次数： 1 测评岗位：测评时间： 2002-09-11 二、成绩：
三、评价： 此次测评包含5个指标、49个亚指标。各项要素评价如下：1．管理职业能力倾向指标：
该指标从5个亚指标进行了测评，测评评价为详见亚指标评价。各亚指标的具体评价如下： 言语理解能力： 良好。言语比较流畅，言语表达能力较强，能准确地理解词语的意义；运用言语表达思想的能力较强，能正确地表达自己的思想感情，能比较快地理解他人的言语。 数学分析能力： 中等。对数字具有一定的敏感性，对数字进行推理，明智地处理数量材料的能力一般；理解和把握数量之间关系的能力中等，能概括数学材料，基本上能找出其变化规律，能进行基本运算。 抽象推理能力： 中等。抽象推理能力中等，能理解并把握事物之间的内在联系，具有一定的认识并利用抽象关系的能力；解决高度抽象问题的能力一般，对事物变化规律具有一定的敏感性。 逻辑推理能力： 良好。思维比较敏捷，思路较为清晰，逻辑性较强，比较善于概括、分析、判断和推理；能解决复杂的问题；能从无关信息中筛选出有关信息，比较快地认识、理解并分析事物之间的复杂关系，并从各种复杂的信息中比较快地得出结论；利用抽象关系的能力强，能比较快地推究事理，认识、把握事物的内部规律。观察能力： 中等。感知速度一般，观察时有一定的目的性、组织性，基本能把握事物的特征或关系；观察时不太讲究策略，有时对人与事的细微变化不太敏感；感知与储存新信息的能力中等，识别事物较快，有时会忽略事物的重要细节。 2．一般人格指标：
人才测评报告 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]
人才测评报告 人才测评是人才资源开发和充分利用的基础，是现代人力资源管理中的重要技术。它利用心理学、管理学、测量学、信息技术等多学科知识，对人才进行性格、心理健康、能力等全面的测试，帮助人们进行有效决策。针对个人，人才测评可帮助受测者了解自身的优点和不足；适合从事的职业，从而找准职业发展定位，迈向成功之道。针对企业，人才测评可以给企业在招聘、安置、考核、晋升、培训等日常人事管理项目中提供科学的参考依据。近期中国唐山企业家市场推出了一套集权威性、科学性于一身的人才测评系统，该系统以在职测评、任职测评、竞职测评、个人测评为基本骨架，并且提供综合素质笔试、人才素质结构化面试等多种专业性强、科技含量高的测评系统，旨在推动各大中小型企业、机关事业单位人力资源建设，为个人求职提供参考型建议。 在职测评 是对在职人员的诊断性评价，着重测评人员的政治素质、个性品质、职业能力、业务绩效等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 任职测评 是对拟任相应职位人员的水平性评价，着重测查政治素质、个性品质、知识水平、执业能力、心理素质、身体状况等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 竞职测评 是对竞聘相关职位人员的选拔性评价，着重测查政治素质、个性品质、知识水平、执业能力、心理素质、身体状况等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 个人测评 是对个人综合素质的评价，包括一般能力倾向测验、分项能力测验、情商测验、职业倾向、个性测验等。 分为情商测验、个性测验、分项能力测验、职业倾向测验、一般能力测验。 * 权威性：中国唐山企业家市场高级人才评荐部有实力雄厚的技术人员和专家测评指导委员会作后盾，因此测评结果具有很强的权威性； * 科学性：测量工具科学、评价手段先进； * 有效性：测验测量到了它所想要测量的东西； * 可靠性：测评结果真实，两次测验结果之间的差异必须在一定的范围之内； * 一致性：强调测验的标准化即测验条件、内容、指导语、程序等均是一致的； * 公平性：保证不同的测验对象在相同的机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平； * 客观性：人才测评工作要求评价的客观性，即对测验结果的的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见从事评价工作。 * 可参照性 : 对测评结果的解释必须参照常模来评估，常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人测验的分数就会失去意义。