目录
第一部分关于调查 (2)
调查机构 (2)
北森—中国最大的人才管理与测评解决方案提供 (2)
◎中国人民大学劳动人事学院 (3)
调查背景 (3)
1.人事管理： (3)
2.人力资源管理： (4)
3.战略人力资源： (4)
什么是人才管理 (4)
人才管理模型 (5)
北森人才管理模型： (5)
第二部分人才管理现状 (7)
人才管理对象 (8)
人才管理战略与规划 (9)
人才管理实践 (10)
人才管理战略与规划 (11)
第三部分人才管理技术与应用 (15)
绩效管理 (16)
培训与发展 (17)
人才测评技术 (18)
人才管理系统 (19)
第四部分人才管理展望 (20)
第五部分附录 (20)
第一部分关于调查
调查机构
北森—中国最大的人才管理与测评解决方案提供
北森是国内最大的人才管理和测评解决方案提供
商，为客户提供招聘管理、人才测评、员工继任、人
才发展以及雇员调查的人才管理软件、咨询服务的一
体化解决方案，这些解决方案将帮助企业雇佣到更好
的员工、对员工进行更有效的管理并加快员工的发展！
我们的梦想是通过全球领先的人才管理云计算平台，创造截然不同的人才管
理模式，成就智慧的企业。
无可争议的行业领跑者
北森业务辐射全国，在京沪广蓉四地设有分支机构，员工人数超过300人，规模为同类厂商最大！
占据50个优势行业，3000多家客户的长期合作，200万测试者的数据积累，客户数量和市场占有率为同类厂商最高！
北森研究院人数超过100人，开创了中国测评行业和人才管理行业的数个第一，研究成果为同类厂商最佳！
基于云计算架构的人才管理与人才测评平台，面向组织提供安全便捷的SaaS
服务，IT技术为同类厂商最强！
连续两年入选《福布期》杂志中国潜力企业排行榜百强、获得多项国家创新基金支持，发展前景为同类厂商最好！
调查机构
◎中国人民大学劳动人事学院
1中国人民大学劳动人事学院已成为国内公认的具有领先地
位和国际影响的人力资源管理专业人才培养基地和在这些领域
有重要影响的学术研究机构。
中国人民大学劳动人事学院成立于1983年10月，是由中国人民大学与原国家
劳动人事部联合创办；2000年隶属关系归为中国人民大学。原全国人大副委员长
李沛瑶先生曾任名誉院长。现名誉院长为赵履宽教授。现任院长为曾湘泉教授。
在我国学科发展和专业建设的历史上，人大劳人院创造了多个第一。1985年
首创人事管理本科专业；1993年率先将人事管理专业改为人力资源管理专业；
1994年国内第一家劳动经济学博士点在我院诞生； 2003年首家设立人力资源管
理硕士点和博士点；2000年以来在国内开启了劳动关系本科以及硕士学位人才培
养的先河。迄今已拥有一个国家级重点学科、一个博士后流动站、三个博士点、
四个硕士点、三个本科专业。
在“学术立院”、“学术兴院”思想指导下，近年来学院科研工作取得显著
成绩。目前承担的在研成果达到20多项，其中包括国家重点成果、教育部重点成
果、北京市社科基金重点成果和国际成果等。学院教师出版和发表了大量的学术
论文和学术著作，并取得了一系列标志性成果。
调查背景
在国外，“人才管理（Talent Management）”已经成为人力资源领域的热
门词汇，一些专业机构例如：CIPD、Bersin & Associates已经发布了许多关于人
才管理的调研报告。在国内，一些优秀企业如万科、联想、李宁已经开始进行了
相对成熟的人才管理实践，从某种程度上代表了国内人力资源的发展趋势，但绝
大多数人力资源从业者对于“人才管理”的定义尚未形成清晰的概念。
鉴于国内理论研究的空缺和人力资源的实践需求，中国人民大学劳动人事学
院（以下简称人大劳人院）联合北森持续推出中国人才管理调查，希望能够澄清
人才管理的定义，总结人才管理的发展现状并提出对未来的展望，同时能够提供
给HR专业工作者的一些创新性的启发。
实施调查之前，笔者研究了CIPD、Bersin & Associates等国外多家机构对于
人才管理的定义与研究，并提出了中国人力资源发展的四个阶段，如下：
中国人力资源的发展的四阶段：
1993年，人大劳人院率先将人事管理专业改为人力资源管理专业，中国开始
从人事管理转向人力资源管理，并经历了一个快速的发展、创新和变革期：
1.人事管理：
“人”被看作档案来管理；人事部门仅是一个“办手续”的部门，是个琐碎
次要的部门；工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等。
2.人力资源管理：
强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。此时人力
资源管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效等，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。
3.战略人力资源：
人力资源VP等角色开始出现，人力资源部逐渐成为业务部门的战略合作伙
伴，其目标是支撑公司战略的实现。人力资源管理工作的业务范畴增加至组织设计、招聘管理等，并成为提升员工满意度与敬业度的中心部门。
4.人才管理：
人力资源被看作是一个整体，而不再被割裂成模块。其目标是实现公司发展
过程中持续的人才供应，人力资源部门的业务重心转向吸引、招募、发展、管理和留任人才，更加强化人力资源的战略地位。
目前，国外已经进入了“人才管理”的阶段，并且人才管理已经成为企业的
核心竞争优势。结合国外的发展历程，我们认为：“未来的十年，中国将进入后战略人力资源管理阶段，即人才管理阶段”。
什么是人才管理
在国外的研究中，不同学者由于对人才管理的理解存在差异而赋予了“人
才管理”不同的定义：Stainton (2005)认为“人才管理是关于在合适的环境下，合适的角色上有合适的人员，在合适的管理者领导下所达到最佳绩效”；Knez (2004) 等人宣称“人才管理指的是一个外部招聘、筛选和内部发展与保留的连续过程”；Duttagupta(2005)提到，人才管理是为了保证依据战略经营目标将合适的人、合适的工作、合适的时间连接起来的人才供应链。
可见，虽然定义不同但其核心都是描述同一个目标，即通过一套流程和方法
来招聘和发展人才来满足公司的战略需要。
经过大量的研究，笔者提出了在中国情境下人才管理的定义,希望有助于业界
人士理解并实施人才管理：
人才管理的定义：通过有效的技术和管
理手段去招募、识别、发展、管理和留任关
键人才，从而帮助企业和个人最佳地发挥其
长期优势，为组织提供持续的人才供应。
人才管理模型
国外的一些研究机构与学者针对人才管理也提出了不同的架构模型和观点。Morton（2006）描述了人才管理活动的八个类别：招聘、发展、领导力培养、
绩效管理、留任、反馈/测量、人力规划、文化。Fitz-enz (2005)认为人才管理囊括了六大人力资源内容：招募、领导力发展、继任规划、绩效管理、培训和教育、留任。
通过这些观点，我们可以看出人才管理的核心议题是：招聘、发展、管理、
留任关键人才，而具体的业务则包涵了员工招聘、入职安置、绩效管理、继任管理、职业规划、学习管理、领导力开发、技能与胜任力管理等诸多方面。下图为
北森人才管理模型：
调研参与者
本报告是基于中国1133家企业人力资源专业人士的调研而得出的。
本次调查自2009年8月开始实施，至2010年1月结束，通过互联网和现场填写问卷的方式完成，并经过数据的有效性筛选，共有1133家企业填写的问卷结果进入后期分析阶段。
由于人才管理在国内尚缺少准确的定义，我们参考自己的定义以及对于人才
管理范畴的理解，从招聘、管理、发展、留任等层面进行关注。在调查中，我们
更多关注于存在的问题以及发展趋势，希望借此给人力资源从业者更多的经验与
启发。
本次参与调研企业中，以民营企业、合资企业、外资企业为主体，国有企业
相对较少，具体分布见图1。
在对企业规模的分析中，100-500人的企业有327家，占29%；1000-10000
人的企业295家，占26%；具体分布比例见图2
关键发现
“人才管理”在中国尚处在萌芽状态，大部分HR多是从字面意义上理解“人
才管理”，对人才管理内涵的理解尚且模糊
从调研过程及结果中，我们发现中国的HR对于“人才管理”的理解尚待澄
清，大多数受调查对象仅限于字面意义的理解，或者将其解读为传统人力资源
“聘、用、育、留”的基础阶段，对人才管理的定义和涵盖内容并不能清晰的进
行概括。
其实与“人力资源”概念渐入人心一样，“人才管理”也处在一个从未知到
已知的阶段，“人才管理”在国外已经有了将近十年的发展，在中国，也将是一
个持续的推广过程。
人才管理与企业战略之间的关系密不可分，而且通过人才管理可以解决目前
人力资源碰到的若干瓶颈，因此，虽然当前大多数HR还难以确切描述人才管理的
实质含义，但随着人才管理应用与实践的加深，人才管理将会为越来越多的人所
接受。
中国HR缺少“人才管理”相关的技能与实践经验，导致他们无法在企业人才
管理上有所突破
HR已经清楚的意识到“人才”是公司面临的最大挑战，也是人力资源部应该
着力解决的问题，但一旦回到具体工作中，他们又将工作重心放到了人力资源事
务性的工作上。
我们在调查和访谈中发现，出现此情况的主要原因是：企业HR目前并不清楚
如何去建立人才管理的体系与流程，因此只能将自己熟悉和擅长的工作当作自己
的重点工作来开展。
从调查的结果中同时也显示:领导力发展、员工职业发展是HR比较关注的事
情，但是由于HR对于人才测评技术、胜任力模型构建和应用等实践经验欠缺，因此对于如何构建员工继任体系、领导力发展体系等工作一筹莫展。
企业的实际需求将推动HR进行人才管理实践，未来十年，中国企业将完成从
人力资源到人才管理的转变
企业竞争的加剧使企业越来越关注“人才战略”，这一局面激发了企业进行
人才管理实践的需求。调研结果也发现越来越多的公司开始采用胜任素质模型、
人才测评、360度评估等技术来协助企业解决人才管理问题。
事实上，国内已经有大量的公司在进行着人才管理的实践，其中联想、万
科、李宁等公司已经建立了相对成熟且标准化的人才管理流程。但更多的公司在
人才管理方面仍处在困惑期，目前并没有一套完善的解决方案来协助解决这些问
题。
但我们相信：这并不妨碍更多的公司投入到人才管理的实践中来，毕竟“人
才”是竞争的根本，这必然促进中国人力资源管理向人才管理的转变，这也是未
来十年中国人力资源的趋势所在！
第二部分人才管理现状
人才管理范畴HR对于“人才管理”缺乏深入理解，他们更倾向于将人才管理理解为自己所
擅长的东西。
从调查结果来看，绝大部分企业认同：人才管理要有明确的管理方向和适合
企业的人才战略。核心员工稳定、人岗匹配、员工能获得持续的培训和指导，这
些内容也是人才管理中最基本的支持企业在一定时间内稳定发展的特征。尽管参
与调查的人员是人力资源专业人士，但他们并不真正理解的“人才管理”定义，
在深度访谈中，我们发现HR对于“人才管理”的理解，仅限于字面的“聘、用、
育、留”，对于其内涵与业务范畴则不清晰。
调查显示：员工安置（ 9 1 . 8 % ）、人才战略（ 8 9 . 9 % ）、稳定队伍
（81.6%）被列为人才管理最主要的工作，但事实上这几项工作更多属于“战略
人力资源管理”的工作范畴；员工继任（64.3%）、管理评估（63.7%）则被列
为相对次要的人才管理活动，但这才是人才管理的核心工作（具体见图3）。这
种理解的偏差从某种程度上反映了中国企业的人才管理观念较为初级，中国的HR
仍然在人力资源管理的框架上去理解人才管理，“人才管理”对于中国而言仍是一个新事物
图3 人才管理范畴
人才管理对象
人才管理”被定义为关键人才的管理，而非一个系统
调查显示：中国企业更愿意将精力和成本花在核心员工和中层管理者身上，
而这两类人员通常被认为是关键人才的重要组成部分，而一般员工多成为最被忽
视的群体。
六成左右的受访企业将“中层管理者”（ 6 6 . 6 % ）和“核心员工”
（59.2%）列为人才管理的对象，且选中比例远高于企业其他员工。其次，对于
“高层管理者”和“基层主管”这两类人员，有接近40%的受访企业将其列为人
才管理的对象，而“核心部门的员工”和“储备管理人员”被选率仅为三成，尚
未成为人才管理的主要对象（见图4）。
从结果中可以看到企业对于“人才”区别对待的认同：给予不同类别员工不同程度的关注和发展机会，将资源集中于能够给企业的稳健经营和快速发展带来
最直接贡献的人才是多数企业所认同的；同时，从对基层主管、核心部门员工和
储备管理人员的选择比例中也可看到部分企业对于后备力量的关注；对高层管理
者的相对低选择率可能反映了行使人才管理职责的部门对高层管理者极为有限的
影响力，如何对这个群体进行切实的人才管理尚待探索。
调查同时显示，企业HR将人才管理理解为：“关注员工职业规划和发展”，
而此处又没有将一般的员工纳入人才管理的范畴，这反映了企业对人才管理的内
涵尚未能够充分理解并形成的统一的实践目标。
图4 人才管理对象
人才管理战略与规划
未来十年将是中国企业从“战略人力资源管理”向“人才管理”转变的十
年。
在“人才管理”战略优先级的调查中，我们发现：超过6成的受访企业认为
人才管理战略重要或是非常重要（非常重要26%，重要36%），仅有不足一成（7.5%）的受访企业认为人才管理战略在企业中并不重要（如图5所示）。
可见，中国企业越来越意识到“人才”对于企业的重要性，所以“人才管
理”已经被列入企业未来发展战略的重要优先级中。
在“人才规划”的调查中（如图6所示），接近两成受访企业为满足4年以
上企业运营服务而制定人才规划；有超过半数的受访企业为满足企业2-3年的运
图5 企业人才管理战略优先级
营服务实施人才规划；仅有28%的受访企业的人员规划仅是满足1年内的运营服务。
由此我们可以发现：人才规划服务于长期的企业运营目标，是企业持续发展
和人才持续成长的重要保证。
显然，这种结果意味企业对于“人才管理”的强烈需求，也意味着未来人力
资源演变的方向。
图6 企业人才规划幅度
人才管理实践
中国企业已开始“人才管理”的探索和实践，但结果不容乐观
近9成的企业已经开始人才管理的探索，其中6%的受访企业拥有清晰的人才
管理战略；25%的受访企业有一些人才管理战略，且在部分模块的实践较为成熟；仅有12%的受访企业没有人才管理战略，也尚未考虑进行探索（如图7）。但需要注意的是，本调查的受访企业对于人才管理的理解更接近于人力资源
或者战略人力资源管理，部分受访企业对自身人才管理发展状况的自评可能不能完全代表其实际发展水平。
值得庆幸的是，当前企业已经达成广泛共识：“人才管理”相关的活动还
有较大的提升空间，这也为企业真正重视人才管理，开展人才管理工作形成好的开端。
人才管理的实践偏重于眼前，缺少对于企业长期发展的考虑
本次调查同时关注了企业开展的较好的人才管理活动以及开展的较为不好的
人才管理活动，从调查结果可以看出：“企业人才管理实践较好的是人才管理工作的前端：招聘、人员安置、保持稳定的核心员工团队等实践活动，”这都是企
业人力资源管理的最基本要素。
相比之下，企业对于员工职业发展体系、员工继任计划以及企业的人才战
略、绩效管理等人才管理工作的重要环节的关注程度远远不够。
相对招聘安置而言，这些薄弱环节往往过程长见效慢，有些难以量化，因此
在企业追求短期经济效益的同时这些重要人才管理工作就往往被忽略。然而这种忽视，很可能对企业长期发展造成阻碍。
人才管理实践
9最好的人才管理实践
1.招聘合适的人员进入企业（38.8%）
2.根据企业发展情况对员工实施岗位调整和
安置（33.8%）
3.建立稳定的核心员工团队（29.3%）
最不好的人才管理实践
1.关注员工的职业规划和发展（25.9%）
2.形成员工的发展体系（21.9%）
3.制定符合企业要求的人才战略（20.6%）
4.对员工实施绩效考核和管理（20%）
5.形成明确的继任计划（20%）
人才管理战略与规划
未来十年将是中国企业从“战略人力资源管理”向“人才管理”转变的十
年。
在“人才管理”战略优先级的调查中，我们发现：超过6成的受访企业认为
人才管理战略重要或是非常重要（非常重要26%，重要36%），仅有不足一成（7.5%）的受访企业认为人才管理战略在企业中并不重要（如图5所示）。
可见，中国企业越来越意识到“人才”对于企业的重要性，所以“人才管
理”已经被列入企业未来发展战略的重要优先级中。
在“人才规划”的调查中（如图6所示），接近两成受访企业为满足4年以
上企业运营服务而制定人才规划；有超过半数的受访企业为满足企业2-3年的运
图5 企业人才管理战略优先级
营服务实施人才规划；仅有28%的受访企业的人员规划仅是满足1年内的运营服
务。
由此我们可以发现：人才规划服务于长期的企业运营目标，是企业持续发展
和人才持续成长的重要保证。
显然，这种结果意味企业对于“人才管理”的强烈需求，也意味着未来人力
资源演变的方向。
图6 企业人才规划幅度
人才管理实践
中国企业已开始“人才管理”的探索和实践，但结果不容乐观
近9成的企业已经开始人才管理的探索，其中6%的受访企业拥有清晰的人才
管理战略；25%的受访企业有一些人才管理战略，且在部分模块的实践较为成
熟；仅有12%的受访企业没有人才管理战略，也尚未考虑进行探索（如图7）。
但需要注意的是，本调查的受访企业对于人才管理的理解更接近于人力资源
或者战略人力资源管理，部分受访企业对自身人才管理发展状况的自评可能不能
完全代表其实际发展水平。
值得庆幸的是，当前企业已经达成广泛共识：“人才管理”相关的活动还
有较大的提升空间，这也为企业真正重视人才管理，开展人才管理工作形成好
的开端。
图7 人才管理工作发展状况
人才管理的实践偏重于眼前，缺少对于企业长期发展的考虑
本次调查同时关注了企业开展的较好的人才管理活动以及开展的较为不好的
人才管理活动，从调查结果可以看出：“企业人才管理实践较好的是人才管理工作的前端：招聘、人员安置、保持稳定的核心员工团队等实践活动，”这都是企业人力资源管理的最基本要素。
相比之下，企业对于员工职业发展体系、员工继任计划以及企业的人才战
略、绩效管理等人才管理工作的重要环节的关注程度远远不够。
相对招聘安置而言，这些薄弱环节往往过程长见效慢，有些难以量化，因此
在企业追求短期经济效益的同时这些重要人才管理工作就往往被忽略。然而这种忽视，很可能对企业长期发展造成阻碍。
人才管理实践
最好的人才管理实践
1.招聘合适的人员进入企业（38.8%）
2.根据企业发展情况对员工实施岗位调整和
安置（33.8%）
3.建立稳定的核心员工团队（29.3%）
最不好的人才管理实践
1.关注员工的职业规划和发展（25.9%）
2.形成员工的发展体系（21.9%）
3.制定符合企业要求的人才战略（20.6%）
4.对员工实施绩效考核和管理（20%）
5.形成明确的继任计划（20%）9
人才管理挑战
人才管理”是企业面临的实际挑战，企业对于“人才发展”的需求大于
“人才招聘”
如图8所示，在HR面临的最大的人才挑战的调查中，28.3%的受访企业认为“发展管理人员的领导力”是他们目前遇到的最大挑战；第二、三位的挑战是关乎到企业可持续性发展的条目：“让员工保持在高绩效水平”和“保持内部核心员工的稳定性”，都有超过1/5的受访企业选择；相较而言，“扩大潜才库”不是最严重的挑战，选择此项的受访企业不足5%。
从访谈中，我们也明显感受到对于企业而言：“如何建立员工发展体系与继
任或者培养未来的领导者，相比外部招聘而言更为重要”，这也体现出企业对于“人才管理”体系的迫切需求。
甚至于在很多情形下，人们将优秀的管理者和企业的持续发展之间划了等
号。在过去的三年中，多份针对西方企业的人才调查报告显示：“企业正在感受着由于缺乏优秀的管理者对企业的长期发展带来的威胁。”
图8 HR面临的最大的人才挑战
HR工作重心
人才管理”虽然是严重的挑战，但并未列为HR今年的工作重心，相反常规
性人力资源显得更加重要
更有趣的是：企业将领导力的发展列为最关注的工作，但却并为将其列入本
年度最重要的工作之列。而“建立稳定的核心员工团队”、“招聘合适的人员进入企业”、“制定符合企业要求的人才战略”和“明确对员工的素质要求或构建胜任力模型”则被列在前面（具体见图9）。
相对而言，将“形成明确的继任计划”、“确定企业中哪些人员是核心员
工”、“明确企业中哪些人员具备管理潜质”、“为员工提供各种评估和反馈”
作为最重要人才管理活动的受访企业不足10%。这表明在大部分的企业中，继任计划和领导力发展、员工评估和反馈等作用于企业长期发展，需要持续投入并且较难在短期取得成果的人才管理活动受重视程度较低。
在深度访谈中，我们发现导致此反常现象的主要原因是：“企业HR缺少人
才管理的技术与方法，并不清楚类似领导力发展体系与员工继任体系的建立方法”，所以出现了常规性工作列在了前面，而真正“人才管理”相关的业务却排在了后面的现象。
图9 HR今年最重要的人才管理工作
第三部分人才管理技术与应用
招聘管理企业缺少有效的人员评估手段及科学的招聘体系
从人才管理的循环周期来讲，招聘管理工作位于循环的前端，它既是为企业
输送炮弹的过程，也是企业储备人才、发展人才的重要基础。本调查对于招聘管
理中的挑战和人员评价标准的应用进行了调查。
结果显示，难以找到合适的人才、缺乏行之有效的评价手段成为企业在招聘
中遇到的最大挑战。而缺乏有效手段吸引人才、用人要求不明确和缺乏科学的招
聘体系也困扰着四分之一的企业（见图10）。这集中反映出对符合岗位要求的人
的科学有效识别手段的需求与稀缺。在这方面，人才测评的重要效用正在日益为
用人企业所认识。相较而言，缺乏有效的招聘渠道只困扰着一成的受访企业。
在访谈中，我们发现更大的问题在于：招聘体系不健全，尤其在人才定义与
人才评估方面颇为欠缺，这也是导致企业无法找到合适人才的重要原因。大部分
招聘失败的原因是对于需求的定义不清或定义错误，这是HR在招聘过程中遇到的更大挑。
图10 人才招聘中遇到的主要挑战
绩效管理
绩效管理更像考核，然而“考核”并不等于绩效提升
绩效管理的目标是提升个人与组织绩效，因此绩效考核只是绩效管理的手段
之一，而非绩效管理的目标。
从调查结果来看，中国企业进行绩效管理的主要目的仍然集中在为薪酬和晋
升提供依据，只显示了绩效管理的调控作用。而缺乏合理的绩效目标、员工对绩效考核认识片面、形式主义成为阻碍绩效管理实施和发挥作用的三大障碍。
调查显示，目前企业的绩效管理工作主要还是作为一种评价和调控手段，在
绩效结果的基础上调整人员结构、合理化组织结构，并且通过绩效考核激发员工热情也是当前的一种发展趋势。而将绩效管理作为人员培养开发的手段还没有成为主流。
如图11所示：70.2%的受访企业希望借由绩效管理的实施“客观评价员工绩
效，作为工资、奖金和职位等的调整依据”，这是绩效考核最直接的目的，也是企业管理员工的重要手段；同时，“把握员工工作执行和适应情况、提人员配置合理性”被35.1%的受访企业选中；“促进上下级沟通和各部门间的相互协作、保障组织有效运行”以及“确定高绩效员工并给予奖励”也分别被三成左右的受访企业选中作为实施绩效管理的主要目的；希望通过绩效管理来“确定人才开发的方针政策及教育培训方向”成为受访企业提及最少的目的，只有13.5%的选中率。
图11 实施绩效管理的主要目的
培训与发展
领导力发展中心和教练计划，是企业愿意尝试的内部发展技术
调查结果显示，72.1%的受访企业已经在运用内部培训和实践项目来提升员
工的工作能力，这说明内部培训已经成为企业广泛接受的员工发展模式。此外，
受访企业中有53.3%和52%选了工作轮岗或借调以及外部培训和研讨的方式来培
养开发员工的能力。这两种方式有效地补充了单纯培训可能存在的实践能力不足
和单独内部培训造成的局限性，成为半数企业在员工发展方面的第二选择（如图
14）。
而教练计划、MBA课程培训、与高校联合组织培训项目和领导力发展中心则
为比较少的受访企业选择，可能与这一类项目的操作复杂性和项目针对的人群比
较高端有一定的关系。被问及除了已经应用的方式，还希望在员工发展中尝试哪种方式时，领导力
发展中心被选率最高（40.3%），这恰恰是已应用的员工发展方式中被最少的企
业运用的方式；其次是教练计划（28.9%），同样目前的实践比率较低的项目
（如图 15）。这两项发展方式的应用对象通常是企业的中层以上管理人员，这也
印证了企业对于领导力评估和发展工作的关注。
相比之下，内部培训和实践项目、与高校联合组合的培训项目是受欢迎度比
例最低的项目，这两项作为应用最多的员工发展方式，对HR来说已不再有新鲜
感；而与高校联合组织的培训项目的培训形式、目标和效果还缺乏有效的论证，
也反映了受访企业普遍对这一培训方式效果或者性价比的怀
图14 已应用的员工发展方
图15 希望尝试的员工发展方式
人才测评技术
人才测评技术在人才管理中得到了较为广泛的应用
人才管理最重要的理念在于对“人才”的定义与标准的制定，这促使素质模型、人才测评等技术成为人才管理的核心技术。
2009年北森研究院与International Association for Chinese Human Resource Development合作完成的一项针对中国企业人才测评应用状况的调查发现：中国企业非常重视测评工具在人才选拔和培养中的应用，有66%的受访企业已经在应用人才测评工具。更有百分之八十左右的HR都认为测评工具提高了企业中的人岗匹配度。本次调查显示（如图1 6），超过半数的HR都将测评工具应用在了招聘环节，包括社会招聘（60.2%）、中高层招聘和选拔（54.1%）和校园招聘
（51.0%）。此外，测评工具还被广泛应用于员工素质评估（45.9%）、领导力
评估（38.8%）和辅助员工进行职业生涯规划（26.5%）。
这说明，中国企业已经关注到人才测评在人事决策中的基础作用，可能是由
于这项技术更加标准化，更容易购买与使用。而对于复杂的评价中心技术、用人
标准构建则欠缺的多。
图16 人才测评使用方向
人才管理系统
中国目前尚无真正意义上的人才管理系统（TMS），传统eHR不能满足企业
现实需求
目前国内尚没有企业提供人才管理系统(Talent Management System，简称
TMS)，人力资源领域较为通用的是eHR人力资源软件，但是eHR软件仅关注如
何提升HR部门的工作效率，很少涉及人才的发展、继任与培养体系。
调查结果也表明：企业使用信息管理系统主要集中于员工信息管理、薪酬和
福利的管理、以及招聘信息收集的管理。只有8.2%的受访企业将信息管理系统应
用在完成继任工作方面（见图17）。
在我们调查中，只有个别企业自己构建了人才库系统或者360度评估反馈系
统。这种情况的出现，一来是由于国内缺少TM人才管理软件，二来是由于企业
缺少人才管理的实践经验。由于软件厂商并不了解人才管理技术，即使在系统中
有类似于360评估反馈的功能，但也无法辅助客户使用；而真正的咨询公司则不
了解软件技术，无法将咨询成果落地，因此目前中国人力资源市场并无能真正解
决企业问题的一体化人才管理软件。
我们也可以预测：未来一段时间，随着更多的咨询公司提供人才管理的咨询
服务，而且同时国外的人才管理软件公司将进入中国，同时更多的中国公司将进
入人才管理软件市场，从而驱动更多信息软件来帮助企业实施人才管理实践活动。
图17 目前信息管理系统的应用重心
第四部分人才管理展望
在全球化成为企业发展的必然趋势下，这份在2009底完成的人才管理调查
为我们展示出这样一幅画面：中国企业在享受着机遇带来的财富和高速扩张的同时，却要面临着巨大的“人才挑战”，而这种挑战将直接决定着中国企业未来的命运。公司的高管们相信，企业未来竞争的根本在于“人才”。
调查显示，中国企业渴望建立完善的人才管理体系与流程，愿意接受人才挑
战并寻找适合本企业的解决之道。然而，让我们又不得不正视的事实是：尽管需求迫切，多数中国企业在人才管理的技术与方法应用方面仍然缺乏理论和实践，企业渴望像西方国家的先进企业一样，去建立领导力发展体系或开展员工继任计划，无奈陷入日常的人力资源管理事务而分身乏术。更多的调查结果发现，企业并非不想在人才管理方面做新的尝试，而是不清楚如何迈出第一步。即使如此，仍然有许多公司开始了建立有中国特色的人才管理的实践体系，为其他企业树立了学习的标杆。
尽管与国外相比，中国的人才管理无论从理念、技术与实践都存在明显差
距，但这也恰恰是中国企业探索中国式的人才管理模式的伟大契机。我们有理由相信：将会有越来越多的中国企业投入到人才管理实践中，更多的中国企业将凭借着人才理念的转变和人才管理的实践打造本企业的人才生态圈。
未来十年，是中国人才管理的十年。
第五部分附录
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人才培养规格 人才培养规格是学校对所培养出的人才质量标准的规定，指受教育者应达到的综合素质，它是学校工作的立足点和重要依据。高等学校人才培养规格是高等学校各专业培养目标的细化，是学校对毕业生培养质量要求的规范，是学校制定教学计划和课程教学大纲，组织教学、检查和评估教育质量的依据，它解决了各专业人才培养的方向问题。各专业人才培养规格就是按照国家政策和人才市场导向制定符合各专业教育培养目标的综合素质要求，是对各专业人才培养的方向和所要达到的目标的概括性描述和经过规定年限的学习、各专业人才在知识、能力方面要达到的基本要求。 人才培养规格的特性 专业人才培养规格是学校对该专业毕业生培养质量的具体要求，是该专业人才培养目标的细化。潘懋元先生认为，“教育质量标准可以分为两个层次，一个是一般的基本质量要求，另一个是具体的人才合格标准。”按我们的理解，第一层次所指的是国家对本科专业人才培养规格的统一性要求；第二层次所指的是高等学校适应社会对人才规格的多样性需要而设计的各种人才培养规格。因此，人才培养规格有两个特性，即统一性和多样性。 国家对本科人才培养规格的统一性要求是： 1.热爱社会主义祖国，拥护中国共产党领导，掌握马列主义、毛泽东思想和邓小平理论的基本原理；愿为社会主义现代化建设服务，为人民服务，有为国家富强、民族昌盛而奋斗的志向和责任感；具有敬业爱岗、艰苦奋斗、热爱劳动、遵纪守法、团结合作的品质；具有良好的思想品德、社会公德和职业道德。 2.具有一定的人文社会科学和自然科学基本理论知识，掌握本专业的基础知识、基本理论、基本技能，具有独立获得知识、提出问题、分析问题和解决问题的基本能力及开拓创新的精神，具有一定的从事本专业业务工作的能力和适应相邻专业业务工作的基本能力和素质。 3.具有一定的体育和军事基本知识，掌握科学锻炼身体的基本技能，养成良好的体育锻炼和卫生习惯，受到必要的军事训练，达到国家规定的大学生体育和军事训练合格标准，具备健全的心理和健康的体魄，能够履行建设祖国和保卫祖国的神圣义务。 人才培养规格的多样性主要由以下几方面决定：
附件： 广东省高职高专院校人才培养工作水平评估 赴番禺职业技术学院专家组 考察评估意见 受广东省教育厅的委托，根据教高厅[2004]16号及粤教高[2004]129号、粤教高〔2005〕61号文件精神，以朱传礼为组长、沈耀泉为副组长的专家组一行9人（专家组成员名单见附件1），于4月25日至29日，对番禺职业技术学院进行了为期4天半的高职高专院校人才培养工作水平评估。经过专家组认真考察和充分讨论，形成如下考察评估意见。 （一） 学院领导及其主管部门高度重视高职高专院校人才培养工作水平评估工作，自2003年7月全面启动迎评促建工作以来，广州市及番禺区领导多次亲临学院督促指导评建工作，广州市教育局投入300万元迎评专项经费，广州市政府和番禺区政府分别投入840万元、1200万元建设综合实训大楼；学院成立了迎评工作领导小组及迎评办公室、院内评估工作专家组和评估督导组，按照“以评促建、以评促管、以评促改、评建结合、重在建设”的二十字方针，广泛宣传、学习、落实评估文件精神，结合
学院自身特点和实际情况，全面开展对照检查、认真整改、加紧建设，使迎评促建工作真正落到实处，进一步明确了办学指导思想，加快了教学基本建设，促进了管理工作的规范化，深化了教育教学改革，真正将人才培养工作水平评估的迎评促建工作变成深化内涵建设、促进学院健康发展的一次机遇，取得了显著成效，使学院人才培养工作上了一个新台阶。 （二） 通过考察了解，番禺职业技术学院在办学经费紧张的情况下，艰苦创业，以服务为宗旨、以就业为导向，努力办人民满意的高职教育，在人才培养工作方面取得显著成绩，初具特色，就业率高。主要成绩是： 1.学院办学指导思想端正，发展目标明确，思路清晰，定位准确。坚持为地方服务，立足番禺，面向广州，辐射珠三角，为区域经济和社会发展培养生产、建设、管理、服务第一线需要的“下得去、留得住、用得上、干得好”的具有良好素质的技术应用型人才。确立了将学院建设成为广州市高职教育的龙头和具有鲜明地方特色的示范性高等职业技术学院的奋斗目标。 2.努力建设和谐校园。通过加强领导班子建设、党的建设、民主法治建设、“三风”建设、干部、人事以及分配制度改革，为调动广大教职工的积极性和潜能营造了良好的人文环境。学院领导班子团结合作，开拓进取，求真务实，决策民主，各级干部
高职高专院校人才培养工作水平评估专业分析工作要点专业建设是高职高专院校人才培养工作的基石，更是人才培养工作水平评估的关键。选取被评院校重点专业和普通专业各一个进行深入全面分析的目的是为整个高职高专院校人才培养工作水平评估提供依据，同时也是高职高专评估工作的创新。现就专业分析有关事项作如下规定： 一、专业分析的内容和标准 1．专业设置和专业培养目标 （1）专业设置的针对性、灵活性和适应性，面向地区、行业企业急需和紧缺的人才设置专业，并以人才市场需求变化为导向适时调整，专业特色鲜明；（2）专业名称的规范性和科学性，专业口径宽窄适当； （3）培养目标定位的准确性； （4）知识、能力、素质规格表述明确，与目标定位的一致，具有可操作性；支撑材料：近三年高职专业目录 新增专业申报材料 本地区相关行业、企业人才需求现状分析及未来需求预测 专业设置和培养目标确定的调研报告 知识、能力、素质分解图表 2．课程体系和结构 （1）课程结构设计合理，符合高职教育培养技术应用性人才的目标； （2）课程体系体现以职业素质为核心的全面素质教育培养，并贯穿整个教学过程始终，分解落实到各个教学环节； （3）实践课程体系突出，符合技术应用性人才培养规律； （4）针对培养技术应用性人才的培养目标，采取灵活多样的课程形式； （5）针对专业培养目标，以科目课程改革为基础，进行必要的课程整合；（5）有一套科学、规范、稳定的专业培养方案（或专业教学计划），能够根据产业和经济结构变化适时调整更新； （6）引入职业资格证书或技术等级证书，实施“双证书”教育； 支撑材料：关于制定（修订）高职教学计划的原则意见 该专业培养方案（或教学计划）
人才培养工作水平评估自查报告 一、专业基本情况 佛山职业技术学院计算机应用多媒体技术是在卫国路校区xx 年新开设的新专业，计划xx年开始招生，计划招生人数为120人。 在此之前，计算机教研室的任务是担任其他专业的计算机基础、计算机语言、计算机网络、电子商务和物流信息系统等与计算机有关的课程以及一些专业课，如电子测量技术、高频电子线路、信号与系统等。 本专业拥有专业教师5人，本科学历4人，硕士研究生学历1人，其中三人为教师，1人为实验室，1人工程师。 本专业培养德、智、体、美全面发展，具有基本的计算机科学与技术的基础知识和软件编程能力，掌握计算机网络与多媒体技术的基本原理，具有较强操作技能的实用型技术人才和管理人才。通过在校期间的理论学习、实际操作和综合训练，学生既具备一般的美术基础和计算机网络的基本知识，有掌握用计算机进行平面广告设计与制作、装璜装饰设计软件的应用、音视频制作以及网站制作的技能。 二、专业建设内涵和作证材料 由于本专业为一个新开设的专业，大部分材料应从以后实际运作时收集，现在所收集的材料为前两年作为辅助教研组运行中所形成的材料，有关教学方面的文档可参照CADCAM专业、电子信息技术专业以及现代物流等专业的评估文档。 指标内涵佐证材料尚缺材料
学生与教师比例xx年开始招生，目前专任教师3人，双肩挑教师2人。 1．专业教师任课情况一览表(2-1) 2．教师的职称、学历、双师型培训证明(2-2) 2.1.2 专任教师结构在职专任教师3人，双肩挑2人，其中教师2人，工程师1人，实验师1人。按目前招生规模来看，高级职称人才缺乏，师生比例不足。3．专业教师任课情况一览表(2-1) 1．教师的职称、学历、双师型培训证明(2-2) 2.2.1 师资队伍质量在职专任教师3人，双肩挑2人，其中教师2人，工程师1人，实验师1人。5名副教授每年共担任9门以上的课程教学、课程实训和毕业设计指导工作。近几年来，主讲教师共发表专业技术论文5篇和，校内教学论文10遍，编著、主编和参编高职教材1种。1．专业教师任课情况一览表(2-1) 2．主讲教师近两年所撰写的论文一览表(2-3) 3．教案检查记录(2-4) 4．教研活动记录(2-5) 5．学生对教师课堂教学评价材料汇总表(2-6) 1、授课计划、教学日志、试卷教务科已存档 2、教案已收部分
2016年度员工工作表现评估报告 姓名： 部门： 岗位： 得分： 二〇一六年十二月
2016年度员工工作表现评估报告
注：本表适用于普通员工。 ★（Ⅴ）工作表现类别评分（本栏由员工的直接上级填写） 请于下列类别划上[√]以计算评分 （Ⅰ）个人情况 员工姓名： 岗位编号： 评估人部门： 岗位名称： 加入公司日期： 评估人岗位： 所在部门： 现职时间： 评估人姓名： 明细部门： 审核日期： 评估日期： （Ⅱ）评估目的 1、改善及增强评分人及受评人的上下级关系。 2、分析、确认、显示受评人的强项及弱点，帮助受评人善用强项与改进弱点。 3、标识受评人发展及训练的需要，以便日后承担公司重任。 4、反映受评人现阶段的工作表现。 5、评估结果与年终奖金、明年工资调整、人事调整、晋升和培训挂钩。 6、为受评人订下下年度的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。 （Ⅲ）工作表现评估 根据上年度的工作完成实际情况填写 上年度所提出的目标 过去一年目标实现及表现情况 （Ⅳ）员工自我评述 1、本年度最满意的一项工作： 2、工作中存在的最大困惑： 3、您需要得到的帮助： ★以上栏目由员工填写
工作表现性质 表现等级 试以实例 说明 加、扣分优秀 （4分） 良好 （3分） 一般 （2分） 较差 （1分） 差 （0 分） 1、年度业绩 1.1 工作知识 1.2 策划及组织能力 1.3 安全考核（工作效益） 参照月度考核 （无安全奖参照工作效益） 1.4 工作效率 1.5 处理客户投诉 小计 2、对公司及工作态度方面 2.1 正面态度 2.2 工作投入 2.3 接受任务服从执行 2.4 责任可靠性 2.5 自发性的学习、改进 小计 3、个人品质 3.1 诚实和正直性 3.2 责任感 3.3 自发和主动性 3.4 准时、准确性 3.5 稳重性 3.6 适应能力 3.7 创意和创造性 3.8 遵章守纪 3.9 上进心和进取心 3.10 个人仪表 小计 4、沟通相处技巧 4.1 乐意与别人分享 4.2 合作性 4.3 人际沟通 4.4 沟通方式 4.5 团队意识 小计 总计确认总计评估领导审核领导 说明：“加、扣分”栏由审核领导填写
高职高专院校人才培养工作水平评估专业分析 工作总结 Document number【SA80SAB-SAA9SYT-SAATC-SA6UT-SA18】
高职高专院校人才培养工作水平评估专业分析工作要点 专业建设是高职高专院校人才培养工作的基石，更是人才培养工作水平评估的关键。选取被评院校重点专业和普通专业各一个进行深入全面分析的目的是为整个高职高专院校人才培养工作水平评估提供依据，同时也是高职高专评估工作的创新。现就专业分析有关事项作如下规定： 一、专业分析的内容和标准 1．专业设置和专业培养目标 （1）专业设置的针对性、灵活性和适应性，面向地区、行业企业急需和紧缺的人才设置专业，并以人才市场需求变化为导向适时调整，专业特色鲜明； （2）专业名称的规范性和科学性，专业口径宽窄适当； （3）培养目标定位的准确性； （4）知识、能力、素质规格表述明确，与目标定位的一致，具有可操作性； 支撑材料：近三年高职专业目录 新增专业申报材料 本地区相关行业、企业人才需求现状分析及未来需求预测 专业设置和培养目标确定的调研报告 知识、能力、素质分解图表 2．课程体系和结构 （1）课程结构设计合理，符合高职教育培养技术应用性人才的目标； （2）课程体系体现以职业素质为核心的全面素质教育培养，并贯穿整个教学过程始终，分解落实到各个教学环节； （3）实践课程体系突出，符合技术应用性人才培养规律； （4）针对培养技术应用性人才的培养目标，采取灵活多样的课程形式； （5）针对专业培养目标，以科目课程改革为基础，进行必要的课程整合； （5）有一套科学、规范、稳定的专业培养方案（或专业教学计划），能够根据产业和经济结构变化适时调整更新； （6）引入职业资格证书或技术等级证书，实施“双证书”教育； 支撑材料：关于制定（修订）高职教学计划的原则意见 该专业培养方案（或教学计划） 该专业建设和各项教学改革的思路和措施 教学计划执行情况 教学执行计划（各学期教学进程表）、教学任务书、课程表
PERFORMANCE APPRAISAL REPORT 工作表现评估报告 （I）PERSONAL DETAILS / 个人简历 Name / 姓名 _______________________________ Date Joined Company / 加入公司日期 Company / 公司名称 _______________________________ Year/Month in Current Position /现职时间（年度/月份） Job Title / 职位 _______________________________ Period Under Review / 评估时限 Department / 部门 _______________________________ Date Of Review / 审核日期 （II）OBJECTIVES / 目的 The prime purpose of the performance appraisal is to : 此评估的主要目的： 1 Improve and strengthen the relationship between appraiser and appraise. 1 改善及增强评分人及受评人的上下级关 系。 2 Determine the strengths and weaknesses of the appraisee by highlighting the successes and identifying areas for potential improvement. 2 分析、确认、显示受评人的强项及弱点。 帮助受评人善用强项与改进弱点。 3 Identify training and development needs of appraisee for future higher responsibilities. 3 标识受评人发展及训练的需要，以便日后 承担公司重任。 4 Feedback to appraisee on current performance standards. 4 反映受评人现阶段的工作表现。 5 Set goals and objectives for appraisee for next period. 5 为受评人订下下年度的目标及前瞻，作为 日后工作表现的标准。
合肥滨湖新区渡江战役纪念馆环湖北路上跨工程质量评估报告 建设单位：合肥市滨湖新区建设投资有限公司 设计单位：安徽省水利水电勘测设计院 施工单位：安徽开源路桥有限责任公司 监理单位：安徽省高等级公路工程监理有限公司 总监理工程师：刘恩红
签署页
目录 一、工程概况 二、评估依据 三、自检体系、质量保证体系、技术管理体系评价 四、材料报验 五、工程实体质量评估 六、竣工预验收监理结论 七、附录： 附一：单位工程质量评分表 分部工程质量评分表 附二：工程单位工程质量综合评分表 附三：监理抽查/见证试验情况汇总及说明 附三：工程概况表
一.工程概况： 1、工程名称：合肥滨湖新区渡江战役纪念馆环湖北路上跨工程 2、工程地点：合肥市滨湖新区 3、建设工程组成及规模: 环湖北路上跨桥位于渡江战役纪念馆和环湖北路交汇处，桥轴线桩号为K4+740.70.桥与环湖北路斜交，交角为70.74°。桥体布置为梁板式，共布置2跨，单跨跨径21.4m，总长度42.8m，桥宽176m。桥上部结构采用跨径21.4m预应力砼简支空心板桥，全桥顶面水平布置，上覆广场工程地面结构层。桥面顶高程为14.30m。上部结构采用C50预应力砼空心板，板厚1.4m。下部结构桥台采用钢筋砼扶壁式轻型结构，前墙、底板厚均为1.2m。中墩采用墩柱式，桥墩基础采用条形基础，基础底宽4.0m，墩柱采用C25钢筋砼柱体，柱尺寸 1.0m×1.6m，柱顶设钢筋砼盖梁。上跨桥进出口两侧（防洪）挡墙长分别为160.46m，240.1m。桥涵顶面采用铝塑板吊顶，两侧桥台以及桥涵进出口顶挡墙外立面均采用氟碳漆饰面。桥面铺装层上设XYPEX防水涂层，上覆防水卷材一层。桥涵内按照隧道标准布置照明，另设置一定的消防设施（灭火器箱，500X400X800，16只，磷酸铵盐干粉灭火器，MF/ABC8,32具）。 4、工程合同额：36987426.91元。 5、建设工程工期：180天。 6、项目参建单位名称:
个人工作表现的评语 考核是企业中确保生产经营效率的一种有效手段，你的工作表现影响个人绩效，下面给大家分享个人工作表现的评语，希望对大家有帮助！ 个人工作表现的评语1 1、该员工公正无私，品行端正，心地善良有正义感。 2、该员工反映机敏，行动迅速，执行力强，在第一时间给与对手最有力的回击。得到相关领导的赞叹与欣赏。 3、该员工安分守则，甘于平淡，与同事间紧密合作，互为补充。是工作中最佳的搭档与理想助手。 4、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。 5、该员工思路清晰，有很好的语言表达和组织能力。不仅口齿伶俐，语言婉转，更有远大的理想抱负。 6、勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长。工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作。能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长。能在业余时间精专业务知识，提高工作能力。悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。 7、工作能力突出，敢于谏言，有同不良风气做斗争的
勇气和魄力。行事有主见，肯承担责任。该员工还志向远大、谋略出众，敢做敢为。 8、该员工随机应变、审时度势，能很好的在人与人之间架起一座沟通桥梁。是传递信息、互通消息的首要人选。 9、该员工忠厚仁义，体贴入微。创新能力强，勇于推旧出新、不断尝试，对错误的言行能及时提出善意的批评和指正。对未来敢于大胆设想，懂得未雨绸缪，能替领导分忧，是不可多得的有力助手。该员工的兰心慧质、冰雪聪明、以及处处为别人着想的无私胸襟，不仅重现了人间的温暖与关怀，还另无数人为之感动。 10、该员工娇憨可爱，性情纯朴。有较强的求知欲望和学习能力，可塑性强。是最具发展潜力的青年。 11、该员工性格温和平静，以柔克刚，处世低调。在工作中能平衡厉害关系，维护他人利益，尽可能的避免造成对他人的伤害。该员工还睿智通达，能站在更高层面看问题。暗中助人，情深义重。在人际关系上，更是取得了集团领导以及上下员工所有人的高度认可和评价。 12、该员工心灵手巧，不惧危难，深得领导信任。在工作中刚正不阿，不怕得罪人。更重要的是，该员工的岗位技艺高超，纯熟，无人能比。是技术上的顶尖人才，堪与大师相姘美。 13、工作认真负责，勤勤恳恳，任劳任怨，为人朴实谦逊，能较好地完成各种工作任务。 14、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识
为规范保安工作，使保安工作系统化/规范化,最终使保安具备满足工作需要的知识和技能，特制定本教学教材大纲。 一、课程设置及内容全部课程分为专业理论知识和技能训练两大科目。 其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。 二．培训的及要求培训目的 1）保安人员培训应以保安理论知识、消防知识、法律常识教学为主，在教学过程中，应要求学员全面熟知保安理论知识及消防专业知识，在工作中的操作与运用，并基本掌握现场保护及处理知识2）职业道德课程的教学应根据不同的岗位元而予以不同的内容，使保安在各自不同的工作岗位上都能养成具有本职业特点的良好职业道德和行为规范）法律常识教学是理论课的主要内容之一，要求所有保安都应熟知国家有关法律、法规，成为懂法、知法、守法的公民，运用法律这一有力武器与违法犯罪分子作斗争。工作入口门卫守护，定点守卫及区域巡逻为主要内容，在日常管理和发生突发事件时能够运用所学的技能保护公司财产以及自身安全。 2、培训要求 1）保安理论培训 通过培训使保安熟知保安工作性质、地位、任务、及工作职责权限，同时全面掌握保安专业知识以及在具体工作中应注意的事项及一般情况处置的原则和方法。 2）消防知识及消防器材的使用 通过培训使保安熟知掌握消防工作的方针任务和意义，熟知各种防火的措施和消防器材设施的操作及使用方法，做到防患于未燃，保护公司财产和员工生命财产的安全。 3) 法律常识及职业道德教育 通过法律常识及职业道德教育，使保安树立法律意识和良好的职业道德观念，能够运用法律知识正确处理工作中发生的各种问题；增强保安人员爱岗敬业、无私奉献更好的为公司服务的精神。 4) 工作技能培训
员工年终评估评语 当代社会迅速发展，对企业员工个人年终的评语也越来越重要。下面是有年终评估评语，欢迎参阅。 年终评估评语1、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。 2、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。 3、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。 4、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作
用，为我们树立良好形象 5、工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。 6、专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益。 7、工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。 8、优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐。 9、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。 10、工作态度端正，业绩比较突出 11、优秀的业务水平，为公司创造好的企业效益，与同事相处和谐 12、好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益 13、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用成长员工 14、勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新
高职高专教育人才培养工作水平评估方案的剖析 对高职高专教育人才培养工作的水平进行评估，是从20世纪90年代中期开始的。原国家教委高等教育司在对高等专科教育的性质、定位、人才培养目标和培养模式的基本特征进行大量深入研究之后，为加强宏观管理，规范办学标准，形成专科特色，当时设计了两个评价方案，即《普通高等专科学校教学工作合格评价方案》和《普通高等专科学校教学工作优秀评价方案》，并在1996和1997年在湖南等四省市开展了合格评价试点，在沈阳电力专科学校进行了优秀评价试点。1998年后，教育部在管理体制上作了调整，高等职业教育和成人高等教育的管理并入高教司，与原高教司管理的高等专科教育实行三教统筹，统称高职高专教育。1999年《中共中央关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》，将高职高专教育推入了大力发展的快车道，从此，高职高专教育的规模实现了跨越式发展，2000年，教育部提出《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》指出，越是在事业规模快速发展的时期，越要更加重视培养质量。要建立教学质量监控体系和教学评价制度。为此，在这之后组织实施的《21世纪高职高专教育人才培养模式和教学内容体系改革与建设计划》中又设立了教学评价研究课题，并于2001年提出了初步的研究成果。2002年，为了加强对各级各类高等教育的质量监控工作，教育部党组决定，从2003年开始，在高等学校中建立五年‘轮的高校教学工作评估制度。从此对高职高专教育妁'人才培养工作水平评估工作正式拉开帷幕，成为推动高职高专教育加强教学基本建设，深化教学改革，提高人才培养质量，形成办学特色的重要宏观管理手段。如何科学客观地建立评估方案，将是能否成功实现上述目的的重要前提。 评估的目的和性质 进行高职高专教育人才培养工作水平评估工作的根本目的和总目标是，落实人才培养工作在学校各项工作中的中心地位，全面提高高职高专教育人才培养质量并形成鲜明的办学特色。 因此，就本评估性质而言，一是学校人才培养工作评估。不是学校全面评估，不是学校综合实力评估，关注的是人才培养的全过程和教学效果。二是促进办学特色的形成性评估。整个方案贯穿始终的是创新和特色，重在如何通过改革和建设，开拓创新，形成特色。三是条件、过程和结：果评估相结合，属于诊断性评估。不仅控制输入和输出，还进行全过程质量控制。对培养过程中各主要环节达到或偏离目标的程度进行诊断，找到原因以达到优化培养过程的目的。四是强调学校自我评估。要实现“以评促建，以评促改，以评促管，评建结合，重在建设”的评估工作指导思想，由被评学校全体师生对照评估方案各项指标，全面检查本校人才培养工作，找出存在的差距和不足，提出自我整改措施，并加快建设和改革的过程，从而推动学校的人才培养工作迈上一个新台阶，是实现评估目的的前提和最终落脚点。五是注重专家实地评估。“纸上得来终觉浅”，不身临其境地深入感受学校的一切，包括校园环境、图书馆、教室、教学实践场所和设备，与校长、教师、学生面对面交流，特别是体会那些无形的积淀下来的特有的东西如氛围、所谓校风、学风等等，就对学校给出怎么样的评估结果，简直是不可想象的、轻浮的和不负责任的。 综上所述，该评估的性质有别于许多社会和教育研究机构对高校的评价性质。不同的评估，由于设计思想不同，衡量高校办学水平的角度和重点不同，导致其结果也大相径庭。可以说，有什么样的评估指导思想，就有什么样的评估结果，仁者见仁，智者见智。但该评估的公正性、科学性、客观性究竟如何，有赖于评估者对该类教育的研究深度、该研究得到大众认可的程度和不受商业利益左右始终科学的负责任的评估态度。 评估目标(指标)体系建立的原则 忠实地贯彻本评估的根本目的、实现总目标是制定评估目标体系的核心原则。总目标的实现是通过由若干分目标及其子周标组成的目标体系来实现的。评估的实施过程就是通过将这个目标体系转化为指标体系，并对各个指标达标程度进行测定，最后综合给出评估结论的过程。因此，是实给予权重系数，并按其对总目标实现的重要性，如何科学客观地将总目标分解为具体目标， 现评估目的的重要环节。高职高专教育人才培养工作水平评估指标体系在制订中遵循了以下几项重要原肘，首先，评估指标体系的建立要遵循党和国家的教育方针以及21世纪对高职高专院校人才培养工作的要求，在符合高等教育的一般规律的基础上，力求体现高职高专教育的特有规律，反映现阶段我周高职高专
教育部高职高专院校人才培养工作水平评估 专业分析教师调查问卷 尊敬的老师，请你帮助回答下列问题，在选择题中请用“√”进行选择，在填空题中请用简短的文字填写。此调查问卷不具名，当场收回，调查结果只供专家组参考，谢谢合作！ 1．您目前所教专业：，所学专业：； 2．您是否了解该专业的培养目标？ （1）是（2）否 如选（1）请简要说明：； 3．您对该专业的整体培养方案（而非科目课程进度）是否了解？您认为是否有必要了解？ （1）是（2）否 （1）是（2）否 4．请您列出该专业基础课： ； 专业课： ； 5．您在教学过程中能否给学生介绍本专业相关行业的发展现状？ （1）是（2）否 如选（1）请你简要说明行业现状： ； 6．您在教学过程中更加注重： （1）知识传授（2）能力培养（3）素质教育； 7．您在教学中运用多媒体教学手段情况： （1）普遍使用（2）偶尔使用（3）基本不用； 8．您在所教课程中如何体现技术应用性人才培养的特点？ （1）减少理论传授，增加实验实训，多让学生参与 （2）配合专业改革，整合课程体系，更新课程内容 （3）引入当前技术，开阔学生眼界，解决实际问题
（4）没有采取措施，任由学生发展 9．您所教授专业的课程（含该专业所有课程）教学都采取了那些课程形式？ （1）理论课程（2）实验课程（3）实训课程（4）其他：；10．您所教授课程的考试类型是： （1）理论课程考试（2）实验课程考试（3）实际技能考核 （4）综合训练考试（5）与社会接轨的职业资格证书和技术等级证书 采取的考试形式是： （1）笔试（2）面试（3）操作（4）其他： 11．您教授课程选用的教材是： （1）优秀高职高专教材（2）普通本科教材（3）本校自编教材 12．您认为自己具备哪些“双师”素质？ （1）具有教师职称系列以外的技术职称 （2）近三年在企业有个月的工作经历 （3）能全面指导学生实践 （4）获得了职业资格证书 （5）参加了技术研发工作（6）不具备 13．列举您参加过的科研开发项目，及取得的相关成果？ 14．您所教授专业近三年是否开展了课程体系和教学内容的改革？ （1）是（2）否 如选（1）请简要说明采取了哪些改革措施？ 15．您所教授专业就开展职业资格证书教育进行了哪些改革？ 16．您是否参加过旨在提高业务水平的继续教育或培训？ （1）是（2）否 如选（1），请简要列举：
JL-C005 房屋建筑工程 单位工程质量评估报告 监理号： 工程名称：西藏工布江达县乡镇综合文化站（江达乡）工程 子项名称： 监理单位（章）：重庆江河工程建设监理有限公司西藏分公司 （甲、乙、丙级） 2011年7月20日
工程概况 工程名称西藏工布江达县乡镇综合文化站（江达乡）工程工程地址西藏工布江达县江达乡 建筑面积344.76㎡结构类型框架结构 层数地上2层总高 1 8.55m 电梯 / 自动扶梯/ 开工日期2010年10月18日工程完工日期2011年7月10日 施工许可证号510100************ 施工图审查 批准书号 22011 建设单位西藏工布江达县文广局 勘察单位 资 质 等 级综合甲级 设计单位西藏广禄建筑设计有限公司甲级施工单位西藏智力建筑工程有限公司一级检测机构西藏林芝地区建设工程检测中心 地基处理、桩基 础、钢结构、预 应力、幕墙、装 饰、设备安装等 子分部工程分包 设计、施工单位 总监理工程师卢勇 专 业工民建 证 号 51000212 监理工程师 51003929 [藏]监工岗字(08)1122号 监理员唐泗美工民建 [藏]监理员证 字(07)2363号
地基与基础分部工程质量评估报告 监理周期2010年10月～2010年11月基础类型独立基础 工程建设过程中质量控制情况（工程监理检查内容及情况）原材料、构 配件检验 钢筋、水泥、砂石、商品砼、防水卷材有出厂合格证、检验报告及配合比报告，并经现场抽查，见证取样送检比例为100%，复试报告均合格。 验槽试桩或 地基处理 经验槽检查，地勘、设计人员认为地基持力层为稍密卵石层，满足设计要求。 检测情况 试块、试件 基础砼垫层C15，基础承台砼C30/P6，试块强度评定均满足设计要求。钢筋连接方式为焊接，抽样试验合格。 防 水 层 检 验 批 检 查 情 况 土方开挖、回填、钢筋加工安装、模板工程、混凝土工程、防水工程等检验批共161批，经检查主控项目和一般项目均满足质量验收规范的规 定。隐蔽工程在隐蔽前均经监理工程师检查、签认，可进入下道工序。 质 量 文 件 的 签 认 情 况 地基基础部位各工序的工程质量措施经审查合格。工程材料进场报验单、见证取样记录、施工测量放线报验单、工程隐蔽资料、设计交底、图 纸会审纪要均及时签认。对实验室进行了考核，具备相应资质。 对工程项目检验批的质量验收记录均及时签认。
人才培养工作水平评估 自评报告 目录
第一部分自评报告 (1) 一、学院概况 (1) 二、评建工作 (3) 三、分项自评 (9) （一）办学指导思想 (9) 1.1 学校定位与办学思路 (9) 1.2 产学 (12) （二）师资队伍建设 (14) 2.1 结构 (14) 2.2 质量与建设 (15) （三）教学条件与利用 (17) 3.1 教学基础设施 (17) 3.2 实践教学条件 (20) 3.3 教学经费 (22) （四）教学建设与改革 (24) 4.1 专业 (24) 4.2 课程 (27) 4.3 职业能力训练 (30) 4.4 素质教育 (33) （五）教学管理 (35) 5.1 管理队伍 (35) 5.2 质量控制 (37) （六）教学效果 (40) 6.1 知识能力素质 (40) 6.2 就业与社会声誉 (43) （七）特色项目简介 (44) 四、存在问题及整改措施 (46) 第二部分自评结果汇总表 (49) 第三部分学校分项目自评结果一览表 (50)
湖北省教育厅： 根据高职高专院校人才培养工作水平评估的文件精神和要求，我院于2005年正式启动迎评工作。3年多来，学院认真贯彻“以评促建，以评促改，以评促管，评建结合，重在建设”的方针，明确办学思想，找准办学定位，改善办学条件，优化教学环境，深化教学改革，使人才培养工作水平迈上新台阶，各项工作取得新进展。现将自评报告呈请各位专家审阅。 第一部分自评报告 一、学校概况 学院是经湖北省人民政府批准成立、教育部备案、面向全国招生的公办全日制普通高等职业学院，行政上隶属于湖北省地方税务局，教育教学业务接受省教育厅指导，是全国计算机NIT 等级考试培训基地、全国移动商务应用能力考试点、全国国际商务英语培训认证考试考点、湖北省公务员培训基地、湖北省税务干部教育培训中心。学院现有学生3869人，教师222人。 办学历程学院前身为1987年1月建立的湖北省税务学校。2003年，经省教育厅批准，学校与武汉职业技术学院联合办学，独立招收高职生，为学校申办高职打下良好基础。2004年4月，湖北省人民政府以鄂政函[2004]71号文批准成立湖北财税职业学院。经过5年建设和发展，学院社会声誉和办学水平不断提高。 基础条件学院分东、西两个校区和孝感八汊洼分院。东西校区建有教学楼、综合楼、图书馆、实训楼、学生活动中心、办公楼、食堂、学生宿舍、运动场等场所及配套设施，能保障学生学习生活。孝感八汊洼分院是学生实习、实训和干部教育培训的基地。
员工综合能力评价评语 员工综合能力评价评语 1、该员工自觉遵守厂规厂纪，工作积极，服从工作安排，主动协助组长完成下达的任务，积极帮助新员工培训，在车间起到模范带头作用，总产量为525391磅，因此被评为优秀员工。 2、刻苦专研业务，勇于开拓，善于解决技术难题，专业技能优秀，在节约能源，技术改造与创新方面工作突出。 3、该员工在工作上任劳任怨，勤快务实，服从领导，团结同事，能认真执行干布工艺标准，自我检讨意识较强，发现工作中的缺点能及时改正，对新员工耐 心辅导，互助友爱。在车间发挥了模范带头作用。 4、该优秀员工勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长; 工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果; 悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展 工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用 5、该同志政治立场坚定。遵纪守法，努力工作，认真完成领导交办的各项工作任务，与同事打成一该同志忠诚党的教育事业，爱岗敬业、严谨治学、为人师表，处处严格要求自己。在思想上，该同志坚持四项基本原则，拥护中国共-产- 党的领导，积极参加单位组织的各项政治学习，努力提高自己的思想政治觉悟， 严格遵守单位的各项规章制度。
6、该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。由于平时的工作表现出 色且准确率高，多次在部门月工作会上得到上级表扬。她为人谦和，对新员工的 辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。综合以上表现在这次优秀员工的选举 会上得到了部门全体员工的一致赞同。 7、**办事方法有改进，工作有进步，该优秀员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在** 年X 月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失; 8、此同事在工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵 9、她工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好; 对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于 合作，起带头作用 10、该员工在司炉工作岗位上，认真负责，积极配合班组工作，工作中不怕脏、不怕累，在锅炉设备维修保养时，主动下炉底清除煤渣。在技能上精益求精，善于学习，很快掌握了新锅炉的经济运行方法，为公司节能方面发挥了自己的作用。 11、**工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作; 人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性 意见;高度敬业，表现出色
高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行） 一、高职高专院校人才培养工作水平评估方案有关说明 1．高职高专院校人才培养工作水平评估方案以《中华人民共和国高等教育法》、《中华人民共和国职业教育法》、《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》和《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》为依据，坚持“以评促建、以评促改、以评促管、评建结合、重在建设”的方针。通过水平评估，进一步加强国家对高职高专院校人才培养工作的宏观管理与指导，促进学校主管部门重视和支持高职高专院校的人才培养工作，推动学校自觉地按照教育规律不断明确办学指导思想、坚持教育创新、深化教学改革、改善办学条件、加强教学基本建设、强化教学管理、全面提高教育质量和办学效益。 2．评估方案遵循党和国家的教育方针以及新时期对高职高专院校人才培养工作的要求，力求体现高职高专教育的特有规律，反映现阶段我国高职高专教育改革的基本经验与发展趋势，并鼓励学校以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合之路，努力办出特色。 3．本方案吸收了本科院校长期开展教学工作评估所积累的丰富经验，借鉴了《普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）》的基本精神，并在对部分高职高专院校进行试点评估的基础上作了修订。在指标体系的设计上，力求简洁明晰、突出重点，既反映高等教育的共同规律，又体现高等职业教育的特色。 4．本方案适用于独立设置的高等职业院校、高等专科学校和成人高等学校。评估结论分为优秀、良好、合格、不合格四种。凡举办高职高专教育以来尚未有三届毕业生的高职高专院校，必须先按本方案的合格标准接受人才培养工作合格评估（在学校有一届毕业生后方可向主管部门提出申请）；凡通过合格评估两年后的学校，或举办高职高专教育以来已有三届（含）以上毕业生的独立设置高职高专院校，以及曾获得原国家教委授予“全国成人高等教育评估优秀学校”称号（学校名单见原国家教委教成[1997]7号文）的成人高校（视为已通过合格评估），可申请本方案中优秀、良好标准的评估。但评估结论可视评估的实际结果而定。
2016年度员工工作表现评估报告2016年度员工工作表现评估报告 姓名： 部门： 岗位： 得分： 二〇一六年十二月
（Ⅰ）个人情况 员工姓名：岗位编号：评估人部门：岗位名称：加入公司日期：评估人岗位：所在部门：现职时间：评估人姓名：明细部门：审核日期：评估日期：（Ⅱ）评估目的 1、改善及增强评分人及受评人的上下级关系。 2、分析、确认、显示受评人的强项及弱点，帮助受评人善用强项与改进弱点。 3、标识受评人发展及训练的需要，以便日后承担公司重任。 4、反映受评人现阶段的工作表现。 5、评估结果与年终奖金、明年工资调整、人事调整、晋升和培训挂钩。 6、为受评人订下下年度的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。 （Ⅲ）工作表现评估 根据上年度的工作完成实际情况填写 上年度所提出的目标过去一年目标实现及表现情况 （Ⅳ）员工自我评述 1、本年度最满意的一项工作： 2、工作中存在的最大困惑： 3、您需要得到的帮助： ★以上栏目由员工填写 注：本表适用于普通员工。 ★（Ⅴ）工作表现类别评分（本栏由员工的直接上级填写） 请于下列类别划上[√]以计算评分
工作表现性质 表现等级 试以实例 说明 加、扣分优秀 （4分） 良好 （3分） 一般 （2分） 较差 （1分） 差 （0分） 1、年度业绩 1.1 工作知识 1.2 策划及组织能力 1.3 安全考核（工作效益） 参照月度考核 （无安全奖参照工作效益） 1.4 工作效率 1.5 处理客户投诉 小计 2、对公司及工作态度方面 2.1 正面态度 2.2 工作投入 2.3 接受任务服从执行 2.4 责任可靠性 2.5 自发性的学习、改进 小计 3、个人品质 3.1 诚实和正直性 3.2 责任感 3.3 自发和主动性 3.4 准时、准确性 3.5 稳重性 3.6 适应能力 3.7 创意和创造性 3.8 遵章守纪 3.9 上进心和进取心 3.10 个人仪表 小计 4、沟通相处技巧 4.1 乐意与别人分享 4.2 合作性 4.3 人际沟通 4.4 沟通方式 4.5 团队意识 小计 总计确认总计评估领导审核领导 说明：“加、扣分”栏由审核领导填写 ★下列栏目由评估人填写被评估人员的整体评估状况