市场部 2016 年薪酬体系
（试行版）
试用期： 2016/1/1-2016/3/31
2016.1.5
青岛市汇信互联技术有限公司
目录1.战略与目标
1.1 2016—— 2018 年战略路线图
1.2 2016 年度规划
2.组织架构（组织结构图）
2.1 部门职能
2.1.1部门职能说明书
2.2岗位说明书
2.2.1市场部岗位说明书
2.2.1.1市场部经理岗位说明书
2.2.1.2 SEO 专员岗位说明书
2.2.1.3市场专员岗位说明书
2.2.1.4渠道专员岗位说明书
2.2.1.5客服专员岗位说明书
2.2.1.6网络营销岗位说明书
3.绩效管理办法
3.1薪酬和激励
3.2员工考核
3.3部门考核
4.福利
4.1 员工福利体系
4.3 关键岗位福利津贴方案
1.战略与目标
1.1 2015 年战略路线图：见汇信 3 年规划
1.2 2016 年下半年战略地图：见OGSM
2.组织架构
2.1 部门职能
2.1.1 市场部职能说明书
部门名称市场部部门经理直接主管白昊
项目
支撑公司2016 年年度目标（1500 万业绩）达成；
使命
1. 优化整个市场部的架构、人员、岗位职责明细。
2. 调研行业发展动态，包括不限于市场趋势、技术趋势和竞争对手发展状况。
主要 3. 策划实施汇信企业品牌建设；
职责 4. 策划实施渠道运营体系，完成渠道业绩目标；
5. 策划实施网络营销系统建设；
6. 完成新客户开发目标。
组织
架构
图
2.2 岗位说明书
2.2.1 市场部岗位说明书
2.2.1.1 市场部经理岗位说明书
一、职位的基本基本信息
职位名称市场部经理工作地点青岛
所属部门市场部直接报告关系总经理
其他主要关系公司各部门
二、工作职责及衡量标准
考
职责
工作内容考核指标
核衡量标准模块权及所占权重
重
1、负责依据总部年度经营目标设计市场部年度策略和实施计利润目标：实际利润 / 利润
划；目标（财务核算）
利润30%
2、负责部门日常营运管理，统计数据，发掘隐含内在问题，2016 年上目标是： 100
提出解决办法，实施解决方案；2016 年下目标是： 200
3、策划实施汇信企业品牌建设；
30% 销售额目标：实际目标 / 运营4、策划实施渠道运营体系，完成渠道业绩目标；
管理5、策划实施线上线下营销系统建设；
销售额
实际回款额（财务核算）
2016 上目标是： 500 万
6、领导团队完成新客户开发目标；
7、负责和各种相关资源合作方洽谈合作，签订协议等。2016 下目标是： 1000 万
新客户 / 市20% 市场占有率：（新客户订
场占有率单增长比例，财务核算）
团队1、配合其他部门负责人完成公司总体目标实现；
2、负责市场部团队建设；
管理和协助
20%
内部管理：直线下属和平
协作能力级的 360°
3、完成公司上级交办的其他任务。
三、任职资格要求
学历要求大专以上专业要求营销、广告、传播、经管等相关专业优先技术等级（证书）年龄要求30~40 岁
经验要求有品牌策划、市场推广、团队管理 3 年以上经验
知识与技能要求 1.熟练掌握解市场营销学专业知识；
2.具备高度的市场敏锐度；
3.具备优秀品牌策划能力；
4.具备网络营销策划和实施能力；
5.具备团队管理能力。
6.有较强语言表达沟通能力和商务谈判能力；
7.思维清晰、反映敏捷，具有创新精神、良好的职业操守，优秀的职业经历；
8.对新事物、新知识的学习运用能力善于与各大网站、媒体洽谈合作，有互联网或软件行业相关
资源优先；
9.善于组建、管理市场团队，具成功案例优先考虑。
四、可轮换、晋升职位
销售副总、市场总监
执行人签名：直接主管签名：日期：日期：
2.2.1.2 SEO 专员岗位说明书
一、职位的基本基本信息
职位名称所属部门SEO 专员
市场部
工作地点
直接报告关系
青岛
市场部经理
其他主要关系公司各部门
二、工作职责及衡量标准
职责
工作内容
考核指考核衡量标准模块标权重及所占权重
1、负责网站 SEO优化，完成网站在主关键词上的排名目标；
2、负责原文创作，更新和维护公司的官网、官方微博、公众号等新客户
50% 新客户成交额 /
平台的日常运营 ; 成交额目标额
岗位3、负责搜集、策划和编写“病毒事件”、帖子、软文、活动、图
职责片等形式在网络媒体的推广；
4、负责提升网站的关键字排名，研究竞争对手及其他网站相关做核心关
20% 法；键词自直线主管
5 、提出网站优化建议。然排名
流程1、确保日常工作记载表格的完整性和准确性；流程控
20% 直线主管
管理2、确保每日工作事务创作的数量与质量。制
团队1、与团队有效配合，梳理优化执行工作流程；
协作2、完成公司上级交办的其他任务。
满意度10% 部门同事 360 三、任职资格要求
学历要求初中以上专业要求不限专业
（市场营销学或电子商务专业毕业为优）
技术等级（证书）年龄要求23~28 岁
经验要求有 SEO一年以上经验
必备的知识与技1、熟练掌握多项提升网站流量的技能。如SEM/SEO、软文、论坛、博客、SNS社区、 QQ 群、
能朋友圈、活动营销、其他特殊式营销、邮件营销；
2、掌握网站搜索引擎的关键词投放工作，包含关键词筛选、关键字密度、标题描述撰写、页
面等常规优化与管理；
3、熟悉互联网络宣传与推广手段和方法，包括各种B2B、B2C、O2O电子商务平台的推广及互
联网平台的运用。
4、思路清晰，有一定的文案、策划撰写能力；
5、良好的沟通能力和团队协作能力。
四、可轮换、晋升职位
网络营销主管、市场部经理
执行人签名：直接主管签名：日期：日期：
2.2.1.3 市场专员岗位说明书
一、职位的基本基本信息
职位名称市场专员工作地点青岛所属部门市场部直接报告关系市场部经理其他主要关系公司各部门
二、工作职责及衡量标准
职责
工作内容考核指考核衡量标准
模块标权重及所占权重
1 、负责市场调研，包括不限于行业市场调研、客户行为研究，产
品竞品优劣势及客户的购买偏好等方面的调研等为相关部门的决新客户
50% 新客户成交额 /
策提供意见和建议；成交额目标额
目标 2 、协助部门经理根据公司品牌与产品传播策略及进度，制定传播
管理方向，推广计划，并推动项目进程；
3 、负责销量分析；创意和
20% 直线主管
4 、负责广告及活动策划和实施；执行力
5 、提出品牌建设或市场营销类有效建议。
流程 1 、确保日常工作记载表格的完整性和准确性；流程控
20% 直线主管
管理 2 、确保每日工作事务创作的数量与质量。制
团队 1 、与团队有效配合，梳理优化执行工作流程；
10% 部门同事 360 协作 3 、完成公司上级交办的其他任务。
满意度
三、任职资格要求
学历要求大专以上专业要求市场营销专业
技术等级（证书）年龄要求23~30 岁
经验要求营销策划或营销活动策划一年以上经验
必备的知识与技 1. 掌握市场调研各类工具和方法，具备较强的逻辑分析能力；
能 2. 掌握广场促销活动的策划工具和方法；
3.熟悉市场营销专业知识；
4.熟悉网络营销路径和方法；
5.具备一定的品牌策划能力
6.思路清晰，有一定的文案、策划撰写能力；
7.良好的沟通能力和团队协作能力。
四、可轮换、晋升职位
市场部经理网络营销主管渠道经理
执行人签名：直接主管签名：日期：日期：
一、职位的基本信息
职位名称渠道专员工作地点青岛
所属部门市场部直接报告关系市场部经理
其他主要关系公司各部门、渠道合作伙伴、经销商
二、工作职责及衡量标准
职责模块工作内容
考核指考核衡量标准
标权重及所占权重
1、负责公司渠道政策的实施
渠道销售额 /
2、协助市场部经理和渠道经理结合公司经营目标完成渠道建设方案；销售额40%
工作目标
3、负责完善渠道发展、管理、培训等策略和实施；
效率
4、协助代理商进行人员招聘、培训、客户开发等；
与执
5、负责根据上级所制定的渠道拓展计划制定月/ 季 / 年度的市场目标分解 , 渠道商
行力30% 目标完成率并跟进执行情况；机数量
6、提出渠道建设及市场营销类相关建议。
流程1、确保日常工作记载表格的完整性和准确性；流程控
20% 直线主管
管理2、确保每日工作事务创作的数量与质量。制
团队1、与团队有效配合，梳理优化执行工作流程；
10% 部门同事 360 协作3、完成公司上级交办的其他任务。
满意度
三、任职要求
学历要求中专或以上专业要求专业不限
技术等级（证书）年龄要求23~35 岁
经验要求 1 年以上
必备的知识与技能1、有外贸或相关软件行业销售的经验；
2、从事过软硬件及相关行业销售渠道拓展工作 1 年以上；
3、具有强烈的责任心、开拓新市场的勇气和能力，乐观、坚韧，富有工作激情；
4、具有良好的表达能力、人际沟通能力和团队合作精神；
5、市场营销专业优先。
四、可轮换、晋升职位
渠道经理市场部经理
执行人签名：直接主管签名：日期：日期：
一、职位的基本基本信息
职位名称所属部门客服专员
市场部
工作地点
直接报告关系
青岛
市场部经理
其他主要关系公司各部门、新老用户
二、工作职责及衡量标准
职责模块工作内容
考核指考核衡量标准
标权重及所占权重
1. 负责完成 400 和网站客户询盘信息回复和跟踪；销售额
20% 实际额 / 目标额
2. 定期统计和分析询盘信息、转化率；目标
目标管理3. 定期对公司客户成交状况进行统计和分析；
新客户
4. 协助开展市场分析，制订销售推广计划；50％实际额 / 目标额
销售额
5. 公司上级交办的其他工作和任务。
1、确保日常工作记载表格的完整性和准确性；流程控
20%
流程管理直线主管
2、确保每日工作事务创作的数量与质量。制
1、与团队有效配合，梳理优化执行工作流程；
团队协作满意度10% 部门同事 360
3、完成公司上级交办的其他任务。
三、任职资格要求
学历要求高中（含）以上学历专业要求不限专业
技术等级（证书）年龄要求20~35 岁
经验要求一年以上实际的相关客服销售经验
知识和能力1、普通话标准流利，EXCEL、 WORD等办公软件操作良好；
2、学习能力强 , 能够短时间内掌握公司软件销售要素, 有较强的责任心及服务意识；
3、良好的沟通表达能力，倾听、理解、表达能力及服务意识；
4、较强的沟通能力、谈判能力和应急处理能力、决策力；
5、抗压力强；
6、良好的团队合作能力。
四、可轮换、晋升职位
销售代表渠道专员渠道经理市场部经理销售部经理
执行人签名：直接主管签名：日期：日期：
一、职位的基本基本信息
职位名称网络营销专员工作地点青岛
所属部门市场部直接报告关系市场部经理
其他主要关系公司各部门、各网络平台
二、工作职责及衡量标准
职责
工作内容
考核指考核衡量标准
模块标权重及所占权重
1、负责结合公司年度经营计划，策划和实施网络营销方案；
2、负责网站推广中各种流量来源的策划、执行与跟踪；
新客户新客户成交额 /
3、协助管理网络营销团队的日常工作；50%
成交额目标额
4、根据网络营销年度计划，设计年度广告及公关投放计划和预算，并
用户监督投放过程和效果；
管理5、检测主要网站名词的收录和关键字的排名；
6、密切关注网络营销方法变化趋势，优化改进网络营销工具和手段；
7、负责与相关网站、媒体、机构在营销和推广方面的合作，及时了解创意和
20% 直线主管
业界发展趋势，不断强化网站对公司业务的支持，为提升公司品牌执行力
服务。
流程1、确保日常工作记载表格的完整性和准确性；流程控
20% 直线主管
管理2、确保每日工作事务创作的数量与质量。制
团队1、与团队有效配合，梳理优化执行工作流程；
10% 部门同事 360 协作3、完成公司上级交办的其他任务。
满意度
三、任职资格要求
学历要求大专以上专业要求不限专业
技术等级（证书）年龄要求20~35 岁
经验要求两年以上实际的网络营销经验
必备的知识与技能 1 、掌握多项提升网站流量的技能。如SEM/SEO、软文、论坛、博客、SNS社区、 QQ群、朋友
圈、活动营销、其他特殊式营销、邮件营销；
2 、熟悉网络营销相关技术，并了解边际效应与ROI；
6、熟悉搜素引擎工作原理，精通百度竞价，搜狗推广等；
7、掌握网站搜索引擎的关键词投放工作，包含关键词筛选、关键字密度、标题描述撰写、页
面等常规优化与管理；
8、熟悉互联网络宣传与推广手段和方法，包括各种B2B、B2C、 O2O电子商务平台的推广及互
联网网站联盟广告投放。
9、思路清晰，有一定的文案、策划撰写能力；
10、较强的网络营销、与各大网络平台的谈判能力、应急处理能力、执行力、抗压力强；
11、学习能力强，具备良好的沟通能力和团队协作能力。
四、可轮换、晋升职位
市场部经理
执行人签名：直接主管签名：日期：日期：
3.绩效管理办法
3.1 薪酬和激励
按总公司制度，员工薪资参照市场薪资水平，公司经营业绩，员工自身的能力，所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面确定。
员工收入 =基本工资 +岗级工资×KPI+ 奖金。
3.1.1 基本工资是参照2015 年青岛市最低工资标准，为员工提供最低生活保障.每人 1600 元／月；
3.1.2 岗级工资和激励
岗级工资是按照担任的职位和个人能力来确定的，岗位薪酬等级表如下（该等级根据总公司制度调整）。薪等岗位
市场专员SEO 专员网络营销专员客户服务专员渠道专员
薪酬范围岗级
1000 实习生
2000 1 级
2500 2 级
3000 3 级
3500 4 级
4000 5 级
4500 6 级
5000 7 级
5500 8 级
6000 9 级
6500 10 级
适用岗级 2 至 10 级10 级以内
奖金权值0.30%
50.00% 40.00%
1
新客户成交额：实际目标/实际回款额（财务核算）渠道销售额 /目标（财务核算）
20% 20% 20% 20.00% 30%
销售额目标：实际渠道商机数量：实2创意和执行力（直核心关键词自然排创意和执行力（直
KPI
线主管评分）名（直线主管评分）线主管评分）目标 / 实际回款额际数量 / 目标数量（财务核算）（直线主管）
3
20%
流程控制（直线主管）
4
10%
满意度：部门同事360 度考核（直线主管主导）
考核周期每月度一次，由部门经理主导，HR 组织、协助。
奖金计算奖金基数奖金基数 =老客户销售额× 1+新客户销售× 2%
方法实发实发奖金 =奖金基数×岗位权值×KPI
1.1 和 2 两项 KPI 未达成任意一项则 3 和 4 都评为0 分；
岗级调整 2.若连续两个季度目标完成率超过100% ，则岗级上调；
及 3.连续两个季度目标完成率低于60%，岗级下调；
奖金发放 4.奖金每月发放；
5.年度奖金另计。
备注奖金权值的计算依据是各岗位浮动薪酬部分和业绩的关联性
3.1.3 年度奖励
年度绩效奖金是在公司完成全年业绩目标时，总公司发放年度奖金。事业部将依据员工本年度的绩效考核
评分和总公司制度来分配该奖金。
部门年度奖金计算方法如下（单位万元）：
a)业绩完成低于 700，年终奖为 0；
b) 业绩完成≥ 1000，年终奖＝（实际完成额－700）× 1.94％；
c) 业绩完成≥ 1500，年终奖＝（实际完成额－700）× 1.94％＋（实际完成额－1000）× 0.5％；
d)业绩完成≥ 2000，年终奖＝（实际完成额－ 700）×1.94％＋（实际完成额－ 1000）× 0.5％ +（实际
完成额－ 1500）× 0.5％；
e)业绩完成≥ 2500，年终奖＝（实际完成额－ 700）×1.94％＋（实际完成额－ 1000）× 0.5％ +（实际
完成额－ 1500）× 0.5％+（实际完成额－ 2000）× 0.5％；
3.1.4 其他奖例
该奖项为非固定奖项，每季度发布一次，依据不同情况奖励不同。
3.2 员工考核
3.2.1 考核维度及指标：根据汇信市场部各岗位工作的性质，分析出影响岗位绩效的几大因素，并围绕这几
大因素确立岗位考核维度及权重分布（详见绩效考核表）。
3.2.2 考核周期：月度考核
3.2.3 考核流程及操作要求：
1、每月月底由部门负责人制订并公布次月本部门的工作目标及任务，然后将部门目标分解至各岗位及
员工。
2、部门负责人通过定期的工作会议（如：月工作会议、周工作会议）或不定期的单独面谈的形式对员
工的工作计划执行进度，以及目标完成情况进行跟踪和了解，帮助员工分析、解决计划执行中已经
存在或潜在的问题，保障计划和目标实施的有效性；
3、每月 1 号员工对照《月度考核表》给自己评分，于一天内将自评完的考核表交给部门负责人；
4、部门负责人依据相关绩效目标对员工进行评分，于 5 号之前将评分完成的考核表交给部门经理，部
门经理汇总后每月8 号交给人力行政部；
5、各部门负责人于每月10 号之前将考核结果向各部门员工公布。
3.2.4 考核规定：
1、部分岗位或部门业绩指标有“一票否决”项，此类指标旨在杜绝重大违规、用户投诉和风险责任事
故发生，给公司造成恶劣影响的。如此项指标得分为零，直接涉及部门或个人最终考核总分以“ 0”分计算；
2、考核中恶意攻击、报复他人者，一经查实，以考核“0”分计算。情节恶劣者，停职反省。
3、调职员工调职当月，由当月任职时间较长的部门对其进行考核；离职员工离职当月不予考核处理。
4、试用期员工暂不进行绩效考核。
3.2.5 考核结果运用：
1. 考核结果作为月度绩效奖金发放依据；
2. 考核结果亦做为年度奖金发放、员工培训、调岗、升/ 降级、内部竞聘、职业生涯规划等等的依据。
员工在为公司服务期间有重大立功表现或业绩突出，由本部门负责人提出特别申请，经部门经理审
批，报总监批准可晋升岗位工资。
3.连续半年考核结果在良好或优秀者，可由本部门负责人提出申请，经报批总监批准后可晋升岗位工
资；反之，连续三个月考核结果为差，则该员工的岗位工资下调 1 级，并考虑调整岗位、降职处理或作为
解聘对象
4.员工在为公司服务期间有重大损害公司利益行为的，可由部门负责人提出申请，经总经理批准降低
岗位工资或辞退。
5. 考核申诉：员工如果对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大异议，可以在接到正式通知的10 天
之内，向本部门经理提出申诉。部门经理了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，
将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。
6. 考核结果亦做为年度奖金发放、员工培训、调岗、升/ 降级、内部竞聘、职业生涯规划等等的依据。
3.3 绩效面谈：
1.绩效面谈的目的：通过坦诚的沟通，让被考核人了解工作的目标和标准，消除对考评的误解，也让
考核人了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工。
2.绩效面谈的频率：每月考核人与被考核人应进行一次详细的绩效面谈。因各种原因不能及时进行的
要用其他形式沟通，务必明确目标，消除分歧。
3.面谈内容建议包括：对被考核人上月度工作、行为的评价以及考核的标准，未来公司、部门以及被
考核人工作目标；肯定过去的成绩，指出员工工作中出现的问题以及改进的方法；了解被考核人
的困难及其对上级、公司的支持性需求。
4.面谈记录：绩效面谈结束后，部门负责人须向部门经理提交简要的面谈纪要，说明面谈的内容、效
果。纪要内容作为评估考核人以及相应部门成绩的依据。
4.福利
4.1 员工福利体系（见汇信相关文件）
4.2 关键岗位福利津贴方案（见汇信相关文件）
附表一
员工月度综合考评结果统计表
部门：日期：年月日
KPI 考评任职能力工作态度综合考综合考序号姓名职位备注
得分考评得分评价得分评得分评等级负责人：制表：
薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于三维数据事业部（以下简称事业部）在岗入职人员。 第二条目的 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 依据事业部效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系及结构 第六条员工工资由基本工资和岗位工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%。 第七条基本工资是根据员工工作资历、学历和技能等因素确定；岗位工资是根据岗位对经营业绩的贡献率来确定。 第八条事业部根据岗位工作性质，将工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。 第九条工龄工资 为体现员工本事业部工作经验和服务年限对于事业部的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按50元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，其工龄自复职月份起重新计算。 第十条年终奖 实施全员销售激励。年终奖由“年终绩效奖金”和“销售提成”组成；
“年终绩效奖金“与“销售业绩”挂钩。 第十一条奖金 指工资体系以外的奖励，如：超特殊贡献奖、创新奖、先进集体、先进个人等。 第三章薪资计算与发放 第九条日工资计算标准：月工资除以21.5天。 第十条薪资扣除标准： 第十一条加班工资的适用范围 实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理，加班期间补贴餐费：20元/餐，报销需提供相关凭据。 第十二条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。 第十三条见习期薪酬。应届毕业生（本科以上）见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。 第十四条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自动离职（旷工3日以上者）的，即日冻结工资计算。 第十五条战略支持部每月对员工考勤情况进行统计，财务部根据考勤统计结果计算员工工资。 第十六条财务部每月12日（节假日顺延）发放员工工资，公司因故延迟发
市场部业务部管理制度 市场部机构设置 一、背景及目的 体现公司融入市场，服务客服的经营思想，充分发挥公司的技术、市场优势，合理利用和开发现有市场资源，降低公司营销成本，培养人才；拓展公司销售领域，提高销售收入及经济效益。 二、部门职能 (一)市场业务部是公司的营销业务专门管理部门，全面负责监督监控销售流程，按时完成销售指标，是各销售区域营销工作的管理者和监督执行者。
(二)市场业务部直接上级：公司总经理，下属部门：市场部、业务部、客户数据中心、驻外派出机构。 (三)部门性质：公司产品的经营、管理与销售；管理权限：受总经理委托，行使对公司产品的经营销售过程中的管理权限，承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令义务。(四)管理职能：负责对公司产品价值实现过程中各销售环节实行管理、监督、协调、服务的专职管理部门，对所承担的工作负责。 三、各分部门职责 （一）市场部职责 1、负责公司所有市场活动、终端拉动、产品宣传等工作。 2、结合公司的销售意图，建立销售区域市场管理队伍，并对其进行整体科学化、规范化管理。 3、在市场业务部总监领导下完成市场规划和日常营销管理工作。 5、负责对公司的市场营销政策及企划宣传 6、指导、监督、检查、考核公司各部门对公司制订的相关市场营销政策及企划宣传的执行。 7、协助并指导各分公司开展外联工作。 8、负责公司各项产品宣传用品的设计，制作和供应及配送、调度工作。 9、负责制订销售人员奖惩政策、经销商、零售终端奖励等相关政策。 10、对各类市场报表及档案等的编制、收集、整理，作好本部门各机构日常服务工作。 11、拟订和实施销售部门各机构管理方案；对销售部门各机构的人事任免事项提供参考意见；负责拟订销售部门机构设置定编定员方案的上报。 12、拟订销售部门的基本管理制度和制订销售部门的具体规章。 13、对销售部门员工的录用、培训、晋升、调配、考评、奖惩提出建议和意见。 14、负责配合各级主管领导对下属员工的业绩考核、计划制订和具体实施过程的监督、反馈，并负责归档管理。 15、积极配合其他各部门努力完成公司下达的各项任务。 （二）销售部职责 1、结合公司月、季、年的销售工作，分析工作中的不足与优点。根据全公司年度销售计划和各销售区域提交的市场报告，制定《营销实施方案》及销售区域月、季销售指标。 2、据各销售区域的月、季、年总结报告，做各地区数据分析（人口、人均生活水平、可支配收入、放号量等）,做为合理分配销售任务的依据。
中国滦河国际投资控股发展有限公司印尼事业部薪酬福利管理办法 目录 第一章总则 (2) 第二章高层管理人员的薪酬 (4)
第三章驻夕卜人员的薪酬 (6) 第四章工资特区 (9) 第五章工资调整 (10) 第六章其他 (11) 第七章附则 (12)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中国滦河国际投资控股发展有限公司印尼矿业有限公司（以下称印尼事业部）的外派员工（包括总经理、副总经理和财务第一负责人、部分部门员工等）。 第二条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合; （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 本着竞争性、激励性、公平性、成本性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制。 （一）保持薪酬总体水平高于当地同行业竞争对手平均水平；对关键人才的薪酬按照同行业先进水平来支付，体现竞争性的原则； （二）在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效奖金，体现按劳分配的公平性原则； （三）在公司整体薪酬水平超过当地同行业竞争对手平均水平的基础上，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于公司年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于公司年度效益增长幅度，体现可持续发展的经济性原则。 （四）薪酬和绩效考核挂钩，通过激励性绩效奖金的设置激发员工工作积极性，体现激励性原则。 第四条依据 效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考当地社会平均工资水 平、行业平均水平和国内薪酬水平。 第五条薪酬体系
湖南交通假日国际旅行社有限公司 市场部薪酬方案 市场部的工作人员共计五名，主要负责公司的前台的接待、现有直客的维系和开发、市场的开拓和各种营销活的策划和执行。为了更好地落实公司下派的工作和任务，以及调动市场部各工作人员的工作积极性和团队合作性，经商讨达成以下方案： 一、职责分工和工作内容 市场部的工作要强调团队销售的理念，以完成公司下达的任务为基础目标，强调团队在销售工作中的流程和配合，明确各个市场部工作人员的工作职责，并熟悉工作中的各个流程，保证市场部工作人员工作的主要方向性和岗位流动性的需要。 带团 外联销售自身渠道 ①培训管理外联部社区活动促销与宣传 ②策划与执行商家活动的促销与宣传 市场部经理③统计与汇报外勤为主 ④上传与下达 ⑤统筹与分配客人资料统计与汇总电话咨询 前台主管操作部行程信息收集登记统计 前台工作的分配安排上门客人接待 配合活动策划与宣传外勤 ①前台电话咨询接待 准客户②社区或布展活动 ③商家联合各种活动 客户名单市场部经理 ①日韩 ②澳纽欧洲 参团客户③新马泰港澳 ④海岛线 ⑤非洲美洲 ①回访 ②平日友情维系 跟踪和维系③旅游信息发送与传达信息汇总再录入（由市场部经理分配）④客户跟踪 ⑤老客户回馈和友情活动 二、薪酬制度
市场部工作人员薪酬是由基本工资、劳务费、部门奖金和个人提成组成，分别阐述如下： 1、基本工资：市场部工作人员的每月基本工资张副经理为1400元，陈主管为1200元，工作人员傅为800元，李为600元，邱为600元。 2、劳务费：是指市场部工作人员为其它部门的同事和公司领导完成团队的后续事宜所付出的劳动所得到的报酬，按以前惯例执行以10元/人的劳务费按月结算。 3、部门奖金：市场部销售是团队销售，个人奖金是在部门奖金的基础上，由部门根据比例进行发放，而部门奖金是市场部在维系和挖掘公司客户产生的利润提成。由两部分组成，第一部分是市场部在完成任务量内的提成，第二部分是完成任务量之后的超额利润的提成。利润提成方式是：市场部在完成任务量前，按照任务利润的10%提成；在完成任务量后，按照超额利润的15%提成，不管是第一次客户还是市场部再开发的客户都按照此比例提成。部门奖金的内部分配方式是，50%根据当月工作人员销售比例分配，40%平均分配，10%留作部门业务活动经费。如果超过任务量后，可得到公司提供10000元作为第二年部门业务活动经费。 4、个人提成是市场部工作人员对自有客户销售所得到的分成，现还是按以往的提成比例执行，出境按利润的20%，国内游按40%。为了激励销售人员的工作积极性，在超过任务量后，个人提成可到达出境游30%，国内游50%，提成按月结算。（详情见下表）
市场部薪酬及业务员级别划分方案 一、目的 为完善激励机制和公司分配政策，促进全员营销不断加大营销力度、持续创造业绩，增强公司营销优势，现对市场部人员实级别划分的提成工资制度，实施细则如下： 二、薪资构成： 1、员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。 2、业务员薪资结构：发放月薪=无责任底薪+补贴+提成 3、市场部经理薪资结构：发放月薪=无责任底薪+补贴+个人提成+团队提成 三、级别设定及考核标准： 1、初级业务员：新入职业务员，即为初级业务员，成功开发成交1个客户，可申请晋升为中级业务员 开发客户： 1 个/月 2、中级业务员：中级业务员经考核通过后，可申请晋升为高级业务员 ①开发客户：个/月 ②业绩：元/月 3、高级业务员：高级业务员经考核通过后，可申请作为市场部见习经理培养，底薪与福利按市场部经理标准，其它不变，可参与公司管理决策讨论 ①开发客户：个/月 ②业绩：元/月 4、市场部经理： ①考核团队任务量 ②个人业绩不计入团队业绩
个人提成同业务员 四、 薪资设定 根据不同级别划分发放相对应的薪资（见下表）： 五、目标任务量及提成发放比例（见下表） 六、操作说明 1、每三个月对市场部业务员进行一次考核评定 2、每位业务员的基础任务量都包含业绩、开发客户数量、客户拜访数量。其中客户拜访量只作要求，不作为晋级指标。 等级名称 基础任务量 无责任 底薪 补贴 提成 年终奖 开发 （个/月） 拜访 （个/月） 业绩 （元/月） 交通 补贴 话费 补贴 开发类 维护类 市场部经理 / / 按团队任 务量 2600 200 200 1、团队业绩 总额的3% 2、个人业绩的 3% 1、个人全年实发工 资总额的10% 2、超额奖励：个人 全年实发工资总额 的2% 高级业务员 X+？ Y+？ Z+？ 2200 150 150 3% 1% 个人全年实发工资 总额的8% 中级业务员 X+？ Y+？ Z 1800 100 100 3% 1% 个人全年实发工资 总额的8% 初级业务员 X Y / 1500 / / / / / 目标任务量完成比例 >100% 100% 50%-99% ≦49% 提成发放比例 110% 100% 80% 50%
设计事业部薪酬制度（初稿） 一、薪酬模式 薪酬结构：保底年薪结合项目提成+福利 保底年薪：按照设计人员的技术(设计)能力以不同等级确定。 项目奖金：根据设计师在项目中所完成的工程量而进行的项目提成。 福利保障：是指公司缴纳的社保以及其他补贴费用构成。(实习设计师不享有公司规定的社保）。 二、保底年薪 l、保底年薪按设计人员的技术(设计) 能力分为以下几个等级 等级月薪 实习设计师实习结束后按实际工作量给予一定的经济补助 助理设计师2500 元 设计师—C 3500 元 设计师—B 4000 元 设计师一A 5000 元 项目负责人6000元~8000元 设计总监8000 元~10000 元 注： ①“助理设计师”、“设计师C”、“设计师B”这三类不拿项目提成，结合整年工作情况由设计总监会同项目负责人年底给予一定年终奖励。 ②“设计师A”与“项目负责人”以提成制方式计算薪酬，每半年核算一次工作量，可在年中根据工作量预发部分提成，年底统一核算全年工作量及应拿项目提成数额。扣除每月所发工资及年中预发部分，剩余部分年底统一支付。如工作量不足保底年薪数，按保底年薪发，如果工作量超出保底年薪数则按工作量发。 ③设计总监以及部门经理薪酬有公司高层制定。 2、市场上景观设计人员不同等级保底年薪对照表（参考） 等级年薪备注 助理设计师3~4万对口专业应届毕业生或工作经验1年以内 设计师—C 4~6万工作经验1~2年 设计师—B 6~9万工作经验2~4年 设计师一A 9~16万工作经验4~6年，结合工作能力 项目负责人16~25万工作经验6~10年，结合工作能力 设计总监30万以上工作经验10年以上 三、项目提成
第一节市场部门晋升管理办法 营销事业部门主管|总监提名及考核（图1） 美导老师晋升及考核细则 1.1提名及考核 按照提名要求考核,若通过则进入6力考核,若不通过则隔期在按照制度提名,提名考核通过则进入为期3个月的6力考核期;6力必须全部按时间规定过关,否则视为暂时不符合管理人员条件,考核未通过者须隔一期才能重新提名。 1.2资原管理 为了不影响因人员调岗导致短时间业绩变化太大,在3个月考核期,提名人员所服务的店家若是原部门管理员所开发的资源,若原部门管理人员不同意直接划拨给新部门,则对应的业绩归属原部门,提名人员拿该部门的服务提成;3个月后原部门负责人有权收回该部门资源(其他情况的资源由公司决定如何安排）。若3个月后原部门负责人同意提名人员继续服务,则原部门负责人按照美导业务开发提成标准计提开发提成。 1.3人事原则 1.3a严禁原部门人员自动申请到被孵化的部门,原部门管理人员可以在部门人员规划的基 础上把若干人员安排到被孵化部门,但一定是在自愿且管理人员向公司申请,其他情况部门之间的人员调动必须在管理人员相互同意同时得到总经理确认、人事部审批后方可生效,若发现部门管理人员在公司內部互挖墙角一律开除。 若自动退出或撤销或考核不通过者,提名者本人重新归属到原部门,提名者所建立的团队队员在原部门负责人与新成立的队员相互同意且又符合原部门人员编制原则的情况下可以归。属到原部门,否则在其他部门负责人同意又合人员编制的基础上归属到其他部门,若其他部门都不愿意接受则辞退或做其他安排。
第二节 部门孵化管理标准 a:孵化示意图（图2） 一级晋升口诀 二级晋升口诀 B
市场部薪资管理制度 结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和法规，参考公司有关规章制度，制定本制度。 1、目的 为了加强企业内部管理，提高公司经济效益，促进公司快速发展，现将市场部各人员的收入与公司经济效益直接挂钩，从而达到激发市场部全体人员工作自觉性、积极性、主动性及创新性的目的。 2、适用范围 市场部全体人员（桶装组、瓶装组、票务组、网络组和啤酒饮料组）。 3、职位划分 根据公司发展情况，市场部职位划分为以下两级：即市场经理、业务组负责人。 4、薪资结构 薪资=基本底薪+工龄工资+业务提成+补助+部门效益奖+津贴 ①、基本底薪：基本底薪是与员工所担任的职位、承担的责任直接相关的报酬部分。市场部全体人员基本底薪1500元/月，每月须完成公司下达的月业绩任务，方能领取月1500元的基本底薪。 ②、工龄工资：即人员入职后的服务年数，工作满1年(包括试用期)起正式计发。工龄工资基数为：50元·月/年，核算方式为：基数*（服务年数-1）。
③、业务提成：业务提成是与销售人员销售业绩挂钩的工资，根据销售业绩享受一定比例的提成，具体提成标准参照提成方案。 ④、补助：指公司考虑人员工作情况迥异，而给予的一种福利政策，一般包括出差补助、误餐补贴、通讯补贴、交通补贴等，市场部所有员工都可以享受500元补助费，即通讯补贴100元、交通补贴100元、误餐补贴300元。出差补助参照公司《出差管理办法》。 ⑤、部门效益奖：根据公司年度效益状况，结合部门全年的收支状况，给予部门内部人员的一种特殊奖励。其中部门费用年度总体收支状况、结余分配方案及发放标准以公司行文为准。 ⑥、津贴：包括生日津贴（工作满1年后方可享受）、年度优秀员工奖励、年度优秀管理人员奖励、十年贡献奖、二十年贡献奖等。生日津贴（工作满1年后方可享受）100元/人，年度优秀员工奖励、年度优秀管理人员奖励、十年贡献奖、二十年贡献奖等具体标准也以公司行文为准。 5、任务与提成注解 ①、市场部人员月基本任务为：每月签订一家公司各产品经销商或分销商合同（桶装水、瓶装水、啤酒饮料等），或签订5个盟友商家协议，并足额收取合同履行保证金。 ②、合同有效性鉴定：合同签订7天内，经销商未按合同约定数量进货的，或连续3个月未完成任务的，视为无效经销商，相关市场人员须在30天内补签一份合同填补，否则按“伪造合同骗取基本底薪，扣除违规人员2个月基本薪资（即3000元）”处理，并予开除。
市场部管理制度 为进一步开拓市场，做好公司产品的宣传、推广、销售以及公司的形象宣传，提高销售工作的效率，并加强市场部的管理，严肃纪律，特制定本部门管理制度。所有的市场部员工及相关人员均应以本制度为依据开展工作，严格遵守。 1. 市场部人员要牢固树立公司、部门与个人之间利益相一致的观念。坚持以质量求生存，以信誉作保证，向市场要效益，充分挖掘，发挥个人能力，群策群力，在公司的正确领导下积极开展工作。 2. 市场部人员必须对公司负责，严守公司产品、商业机密，严格遵守公司各项规章制度。 3. 市场部人员应严格遵守公司及部门考勤制度（市场部考勤制度见附1）。 4. 市场部人员应严格遵守客户申报制度（客户申报制度见附2）。 5. 市场部人员应严格遵守各岗位责任制制度（各岗位职责见附3）。 6. 市场部人员如需办公用品、固定资产领用，需先在部门内部由经理审批，审批通过后，由助理统一上报申请。 7. 市场部人员跟客户联系，应使用普通话，面访时应衣着得体；如有宴请、招待需公司承担费用时，需提前上报经理审批。 8. 市场部人员如离职或部门调动，需提前上报经理，做好客户、项目情况交接。 9. 在建项目，市场部相关项目负责人应配合公司其它部门积极与客户方沟通，负责尾款催要等工作。 10.市场部人员应积极参与配合公司集会等活动安排，积极参与部门组织的会议、活动等。 11.销售人员可自行安排客户会见时间，每周五18：00前必须以周报形式上报经理一周客户会见行程及联系方式，以备确认查证。 12.市场部人员必须遵守部门奖罚制度（市场部奖罚制度见附4） 13.市场部人员必须遵守部门优胜劣汰制度（市场部优胜劣汰制度见附5） 14.完成公司或部门交办的其他工作。
市场部薪资方案 一、试用范围 公司市场部全部销售人员。 二、目的 1、采用公平、公正和公开的管理制度，保障业务人员的权利和利益，充分调动业务人员的 主管能动性，全力做好自己的工作，与公司共同发展。 2、本方案做为公司考核业务人员底薪、业绩提成、考核指标和奖惩的依据。 三、薪资层级 三、薪资提成标准 销售代表、行业经理、大客户经理工资、奖金提成，如下表：（单位：元） 1、销售代表
3、行业经理
4、大客户经理 四、具体内容 （一）业绩提成 1、提成比例 提成比例统一按当月销售总额-基本任务的差额的3%计提，不分试用期和转正，不分级别。 2、提成基数 2.1总原则：完成年基本任务量后才可以计提成。基于激励原则，完成当月季度基本任务量给予及时性的抽成奖励，但若次年核算年底基本任务时，未完成年度基本任务量，则要回扣上年季度抽成总额的30%。 2.2季度计提法：以季度为单位，回款比例，一个季度核算一次单季度抽成。
2.3计算公式：(实际销售总额-季度基本任务量)*回款比例% 3、发放形式 3.1底薪部分（正式员工）： 3.1.1任何级别一律根据年任务量分摊到每个月,单季度里,第一个月未完成月任务时则按照薪资100%发放,第二月任为完成当月任务时则按照薪资90%发放,最后一个月仍未完成当月任务时,薪资按照70%发放，若完成整个季度任务量则补发上月绩效核扣部分，若年任务量完成则补发季度里核扣的绩效部分。 3.1.2 若员工离职，则核扣的绩效部分薪资不再发放。 3.2抽成部分（试用期和转正后） 3.2.1试用期按照回款比例70%次月发放。举例说明：合同签订后，预付款30%到公司账户，及次月发放70%的佣金，其余30%次季度发放。按照回款比例100%次月发放。举例说明：合同签订后，预付款30%到公司账户，及次月发放30%的佣金。 3.2.2若试用期员工离职，则剩余30%的佣金不再发放。 3.2.2若正式员工离职，服务年限≤3年的，未完成1次年基本任务的则最后一个月薪资只发40%。 五、其他事项 1、本方案只针对目前的市场开发情况制定的，公司将随着市场发展的不同阶段做相应的调整和修订。 2、本方案自总经理签批之日起实行。 2016年9月14日
装饰设计有限公司行政文件字（2015）第1106号市场部经理2015年度薪酬考核标准根据公司的营销目标，按照对市场的预测，综合考虑多种可能的影响因素。为充分调动部门各人员的营销积极性，以确保公司阶段性营销目标的实现。在平等、自愿、协商一致的基础上，特制定本营销目标任务和相应的激励政策，并明确公司与责任人的权利与责任。双方共同遵守以下约定的条款，严格考核和遵守执行。甲方：乙方：一、甲方聘用乙方为，全面负责公司市场部门的运作，管理并带领部门人员实行公司在装修业务的宣传、推广、销售活动的权利。聘用期限2013年5月1日至2014年1月31日止。二：市场部人员编制： 6-7人 A:市场部经理1人 B:市场部业务员5-6人三：部门销售任务：年度结算金额 300 万，划分为三个季度考核，第二季度为 130 万，第三季度为 130 万，第四季度为 90 万。市场部2013年度任务分解表月份金额单数预约人数月份金额单数预约人数2月份 0万 0单 0人 5月份 10万 2单 10 人第一季度3月份 0万 0单 0人第二季度6月份 60万 12单 60 人 4月份 0万 0单 0人 7月份 40万 8单 40人总计 0万 0单 0人总计 110万 22单 110人月份金额单数
预约人数月份金额单数预约人数 8月份 40万 8单40人 11月份 30万 6单 30人第三季度9月份 40万8单 40人第四季度12月份 30万 6单 30人 10月份40万8单40人1月份10万2单10人总计120万24单 120人总计 70万 14单 70人金额单数预约人数备注年度总任务 300万 60单 300人三、完成区域销售任务期限：自 2013 年 5 月 1 日至 2014年 1 月31 止第 1 页共 5 页 装饰设计有限公司行政文件字（2015）第1106号四、市场部经理职责和义务1、职责：A、根据公司营销规划，严格执行公司决议，及时、足额完成公司下达的各项工作指标和销售任务; B、负责指挥本部门的日常业务管理工作，并处理甲方授权的相关事宜； C、保障本部门人员做好客户与公司的沟通桥梁工作并保证公司政策的顺利执行； D、负责竞争对手的市场、产品、策略等信息的收集汇报； E、紧密配合其他部门工作，并随时掌握本部门员工的思想动态，以谋求最佳处理办法，让公司员工在团结和谐的氛围中全身心投入工作； F、组织、主持本部各种会议，积极配合公司组织的各种活动、会议，确保每位员工参加；G:及时向总经理汇报本部门的
市场部人员岗位管理制度 市场部日常管理规范 一、日常管理内容 1、市场部人员牢固树立公司、部门与个人之间利益相一致的观念。 2、市场部人员必须对公司负责，严守公司机密，严格遵守公司各项规章制度。 3、严格考勤制度，每日外出须先到公司报到。如由于工作原因不能到公司签到，须在前一天下班前报公司行政，逾期不补。 4、上班时必须穿戴整洁，女职员不许穿拖鞋。 5、因陪客户等工作需要在餐厅用餐，须提前报批，凭书面用餐单用餐，不许先做后报。 6、如客户到公司，不许在会议室以外场所和客户沟通。 7、注意礼貌用语，接电话先说“您好，慧捷科技”。如无紧急事情不许在办公室打私人电话，接听私人电话时间不许超过三分钟。 8、每周五下午四点公司进行内部培训，所有人员不得迟到。（特殊情况需电话市场部负责人申请。如约见客户，客户洽谈。） 9、补休、事假必须提前报部门负责人审批，严禁先休后报，病假必须出示医生假条。 10、有事补休要将手上工作事宜交待给指定同事，重要活动期间不许补休。 11、完成公司或部门交办的其他工作。 二、资料管理内容 1、市场部在日常工作中，需要使用和接触的资料包括：宣传册、基本情况介绍、营销手册、传真、协议书、合同副本、客户档案、记事本、人员销售记事卡、各种报表、销售报告表等等。（内部管理系统中填写注明） 2、资料可分为经营表格类，宣传资料类，协议、合同类，业务通信类，内部通知、启事、文件类，客户档案类，和其他。 3、客户档案内容包括：公司名称、地址、背景、生日、个人爱好、拜访次数、拜访结果、需求等。（内部管理系统中填写注明） 4、公用资料、不涉及保守商业机密的资料，如内部报表、宣传册等，由销售人员领取、使用和保管；合同书、协议书等文件由行政部保管，本部门人员查阅在当天必须归还，不得带出办公室。
市场部工资薪酬制度方案 薪资架构 底薪+绩效+提成+福利（补贴）+负激励 底薪部分 绩效部分 行政绩效 全勤：100元/月（无迟到，早退，旷工） 公司会议、培训、活动：400元/月（无缺席，怠工） 个人表现：500元/月（无客户、同事投诉，积极完成当天任务，强烈的责任性，团队精神等各项个人表现） 业绩绩效 客户信息：60分成交金额：60分成交单数：60分
高于60分：每分7元，算绩效奖励 客户信息：5分/一个 成交金额：20分/1万 成交单数：10分/1单 提成部分 个人提成 每单提成按实际安装总瓦数*元/瓦=总提成金额提成类别及占总提成的比例： 有效客户信息方：占总提成金额的15% 有效方案方：占总提成金额的40% 有效成交方：占总提成金额的45% 团队提成（合作提成） 主要业务方享有当单总额的80% 辅助业务方享有当单总额的20% 福利部分 住房补贴： 车辆加油补贴：500元/月
夏日高温补贴： 室外33℃以上60元/月35℃以上100元/月 室内33℃以上45元/月35℃以上60元/月冬日服装补贴：200元/月 出差补贴：10天以内：50元/天 20天以内：40元/天 30天以内：30元/天 30天以上：20元/天 负激励部分 无故迟到：20分钟以内扣除20元/次 20分钟-40分钟以内扣除半天工资 40分钟-60分钟以内扣除全天工资 60分钟以上算旷工 无故早退：20分钟以内扣除20元/次 20分钟-40分钟以内扣除半天工资 40分钟-60分钟以内扣除全天工资 60分钟以上算旷工
无故旷工：旷工一天扣除三天工资 旷工三天视为自动离职 （自动离职扣除当月所有绩效奖励、业务提成及岗位补贴）无故缺席怠慢公司会议、培训、活动者 第一次：扣除20%的当月所有提成和绩效奖励 第二次：扣除50%的当月所有提成和绩效奖励 第三次：视为自动离职，按照自动离职处理 客户、同事投诉，怠工，无责任心，无团队精神及各项个人表现：视按照实际情况做处理结果认定，并由管理部门或人事部门与当事人确定处理结 果（处理方式有降薪留职查看、停薪留职查看及开除；因个人原因照成公司损失 而导致开除者不予任何补偿） 总经理签字确定：
事业部总经理薪酬管理方案1 广州杰赛科技发展有限公司 北京海问投资咨询有限责任公司 2002年12月中国广州 目录 第一章方案设计的原则(3) 第二章方案总则....................................................................... 错误！未定义书签。第三章岗位的分类与级别设定............................................... 错误！未定义书签。第四章薪酬结构与内容........................................................... 错误！未定义书签。第四章岗位级别与年薪........................................................... 错误！未定义书签。第四章业绩考评与奖金发放................................................... 错误！未定义书签。第五章高中层管理人员年薪的年度调整............................... 错误！未定义书签。第六章试用期薪酬管理规定................................................... 错误！未定义书签。第六章薪酬管理的机构与薪酬发放程序............................... 错误！未定义书签。第七章附则............................................................................... 错误！未定义书签。 第一章方案设计的原则 第一条渐变改良的原则：尊重过去两年内各部总经理实际收入的既成事实，调整的范围与水平幅度不宜过大；
市场部经理 对上直接领导：总经理 平行关系：与公司其他部门经理平级 对下关系：下属主管 市场主管：网络主管 对上直接领导：市场部经理 平行关系：与公司其他部门主管平级 对下关系：下属家装顾问 二、市场部工作流程表 楼盘调查-----楼盘研究分析------楼盘开发申请------楼盘开发（楼盘来发跟踪）-----家装顾问获取客户信息-----家装顾问量房客户报部门经理或店面经理------部门经理与店面经理协调------店面经理确认---店面经理向设计师派单---设计师确认量房----家装顾问量房客户登记-- ----设计师量房并出方案-----设计师与客户谈方案----设计师改方案--- ---业务人员与设计师沟通------业务员与设计师协调约客户看方案----业务人员回访客户,并想- 设计师反馈意见 ---客户与公司签订合同 备注：1、店面设计师须在规定时间内完成设计方案（平层3天、复式4天、别墅5天） 2、如果客户对设计师的方案不满意、经设计师修改后，还未使客户满意，设计店经理与市场部协调更换设计师 三、市场开发
1、小区开发 A、前期调研 a、每年年底做下一年的所管辖区域的市场调研并做汇总 b、要对近三个月的交房小区进做进一步的详细核对跟踪并作相应的开发计划 c、调研要准确、客观、真实 B、前期开发（交房前） a、主管在第一时间接触小区负责人并定期进行跟踪 b、在小区出现客户的第一时间派人开始守点 c、如果是家属院开发最佳时机在已确定房子分给那些人时可以采取方法开发 d、前期开发尽量在交房前可以签下一家或部分以便在第一时间开工造成有利局面 C、开发方案确定 a、对小区的开发必须进行分析作出相应的开发方案 b、开发方案里要含：小区情况说明、分析、评估、开发、具体实施开发方案 2、渠道拓展 主要是通过对物业、售楼、建材、空调、地暖等一些有可能提供装修客户的地方进行开发 3、主要是针对一些有条件和对电脑网络精通的家装顾问通过网络获取客户提出的一些建议以及通过网络传播公司活动，并帮助市场人员跟踪维护客户 4、会议营销 通过组织活动把客户集中起来进行营销活动，其特点为短、平、快 5、终端宣传，利用小区或周边有利位置作广告进行宣传并获取客户 四、团队管理 A、组建团队 B、梯队建设
事业部绩效考核办法标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
关于事业部架构下绩效考核的一些想法 现状与分析 公司从调整组织架构以来，一直强调对事业部和各职能部门进行绩效考核，我们设计了许多量化考核指标对事业部的营销、技术和生产以及各职能部门进行考核，从3月份的试行结果来看，各部门都有抵触情绪，实际的效果并不理想。原因有三： 一、没有走出传统的绩效考核思路，没有考虑到事业部架构的特殊性； 二、没有成立专门的绩效考核工作组推动绩效考核，没有以专题会议的形式发 布考核方案，缺少前期的系统化的导入，多数人对绩效考核没有概念； 三、薪酬体系不科学，工资与效益没挂钩，责权利不匹配，长期的低工资状态 导致文员阶层缺乏责任心和创造力。 针对以上现状，建议今后的绩效考核要做以下改善： 首先，如何遵循事业部架构的自有规律，引导事业部和职能部门自动自发地开展绩效考核是我们现在的工作重点。事业部是一种分级管理、分级核算、自负盈亏的分权制组织形式，每一个事业部都有自己的产品和市场，事业部在公司统一领导下，拥有完全的经营自主权，实行独立经营、独立核算，既是公司利润中心，具有利润生产和经营管理的职能，又是产品责任单位或市场责任单位，对自身产品设计、生产制造及销售活动负有统一领导的职能。在事业部制企业中做绩效考核应该与其他形式组织有明显的区别，与我们之前推行的绩效考核体系也应当有所区别，要让事业部从头到尾参与到绩效考核的全过程中。公司主要考核事业部的经营性指标，其他指标可充分放权给事业部，由事
业部对下属子部门考核时自行确定，报考核领导小组批准，公司不必过多干预。 其次，成立专门的绩效考核领导小组，总经理任组长，副总任副组长，组员是事业部总经理和综合部经理，负责绩效考核方案的审批和公布。成立绩效考核工作小组，副总任组长，事业部总经理和综合部经理任副组长，其他职能部门经理任组员，负责在各自的部门推行绩效考核。 然后，迅速调整文员的薪酬体系，改革工资结构，增加浮动比例，使其适应绩效考核体系，隶属于事业部的技术工艺、生产制造、营销管理人员的工资由相应的事业部发放；职能部门的工资由公司发放；事业部和职能部门所有人员的工资与效益挂钩，不搞平均主义。公司可基于战略考虑对技术部门做出特别补贴。事总的工资另行制定考核办法。 随后，每月召开例会，进行PDCA循环，时间安排在12日至15日之间。例会最好与每月的经营分析会合并召开，对已经取得成绩进行肯定，对不足之处进行改善，在对工作进行有效分析和对考核结果进行充分使用的基础上，设定下一阶段的考核目标，促进员工在将来的工作中有更好的发挥。 具体实施办法 从实施层面上分两个层级实行绩效考核，根据公司整体目标，从现行的绩效考核指标中提炼出共性的、具有可比性的指标对不同层级的考核对象（事业部、事业部子部门、事业部员工、职能部门、职能部门员工）进行考核。具体如下： 第一层级，公司对事业部和职能部门整体的考核，以确定事业部和各职能部门的整体工资总额。
美艺空间装饰工程有限公司工资标准市场部经理 市场部薪酬结构：基本工资+考核工资+业绩提点+年底奖金 工资类别金额 细则标准备注 基本工资3500元工资以考勤为标准发放、无迟到、早退、请假、旷工等情况奖励100元单月部门业绩不足10万基本工资 1500元、无业绩底薪0元 考核工资3500元部门月任务目标65万以上以客户交首期款开工为标准5000元部门月任务目标110万以上以客户交首期款开工为标准 7000元部门月任务目标150万以上以客户交首期款开工为标准提成1%. 合同额*1%，如有严重减项问题将按减项后提成设计费、管理费不累计业绩以客户交首期款开工为标准年底奖金奖金细则标准备注 A级别50000元全年业绩达到800万以上 B级别100000元全年业绩达到1200万以上 C级别150000元全年业绩达到1500万以上 D级别250000元全年业绩达到1800万以上 薪酬发放标准：以录入系统为准底薪及提成发放标准：1、首期款交纳到公司；2、工程已开工； 3、系统已完善； 4、当月31日前开工工地， 5、回执已交到财务， 次月15号发放底薪，次月20日发放提成。如有未开工工地，开工 市场部总业绩提点，实际合同额为准年终奖发放：年会发放70%，次年5月 发放30%，中途离职扣除15%
注：市场部经理连续三个月达不到第一阶段考核目标任务额降为业务主管。 由于市场部问题客户投诉到客服部、一次罚款100元。并及时解决，一次违反售后“阳光八小时”处罚1000元、二次2000元、三次调岗处理！ 本工资标准自2017年1月1日开始执行，在2017年1月1日之前签订的所有工资标准视为无效。 2017年1月1日
XX企业 市场部工作手册 编制：市场部 审核：总经理 存档：行政部 执行：年月日
目录总则 适用范围 第一节市场部工作介绍 第二节市场部组织架构及部门沟通 第三节、市场部职位说明书 第四节、市场部管理条例 第五节、活动推广工作说明 第六节、新品开发工作说明 第七节、形象设计工作说明 第八节、数据分析工作说明 第九节、文案策划工作说明 第十节、市场部薪酬考核标准 第十一节、工作表格 YSSCB-001《周工作计划》 YSSCB-002《物料设计申请表》 YSSCB-003《物料设计管理表 YSSCB-004《年度开发计划》 YSSCB-005《新品项目表》 YSSCB-006《新品评审表》 YSSCB-007《促销活动总结》 YSSCB-008《新品开发跟踪表》
总则 为规范XX国际市场部管理程序，建立市场部规范组织架构，运行制度 及相关职责，以达到提高工作效率，加强执行力。 适用人员范围 XX国际市场部所有人员以及相关部门人员。 第一节市场部工作介绍 工作职责 1）协助总经理参与制定年度营销计划，及制定相关营销政策。 2）负责制定企业品牌整体市场规划及推广计划的制定。 3）负责市场信息、相关数据的整理、分析。 4）负责市场、品牌文案的编撰和规范，最大化体现品牌专业性。 5）负责完善和提升品牌文化和形象，加深消费者对品牌的认知。 6）负责制定相关市场政策和推广工具，为市场推广提供有力的市场支持。 7）负责企业推广、促销活动和项目的策划、筹备、实施，以及对于活动进行总结分析。 8）负责品牌在媒体方面的推广及媒体合作往来工作。 工作内容 1）协助营销总监制定企业月度、年度销售目标以及营销规划； 2）负责公司产品开发、市场定位及相关品牌规划工作； 3）负责市场及产品文案的策划和编撰工作； 4）负责品牌VI形象完善以及相关宣传物料的管理和发放。 5）负责推广、促销活动的策划、筹备、实施以及相关宣传品和物料的制作。 6）负责大型推广会（展销会、招商会）的整体筹备和策划； 7）负责品牌在媒体合作细节工作（广告投放、软文撰写） 8）负责企业内刊的整体策划和编撰工作； 9）负责市场信息的整理、分析（市场需求，竞品信息，销售数据等），并提供建议性市场策略；
市场部薪酬体系及考核制度 （2017版） 一、组织架构
二、绩效管理办法 1、薪酬和激励 按集团公司的市场管理制度，员工薪资参照市场薪资水平，公司经营业绩，员工自身的能力，所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面确定。 市场员工收入=基本工资+提成+奖金+KIP考核
三、员工考核 （一）考核目的 1、提高市场部业务助理的管控能力，提升市场助理部工作服务水平，保障子公司准时完成规划目标。 2、梳理市场助理工作，完善市场助理任务目标，清晰市场助理工作责任，促使各级员工提高工作责任心和主观能动性，努力完成各项工作，保证各级员工自身提升。 3、绩效考核以子公司每月市场任务完成情况为基础，各岗位根据工作性质的不同取不同的权重全员与完成的市场业绩情况指标挂钩。 4、本考核适用于智云城市公司市场部助理部全体人员月度绩效考核和年度考核中，未列条款以分公司制定办法为准。 （二）考核依据 1、公司其他各项规章制度。 2、岗位职责以及日常工作规范 3、其他依据。 （三）考核原则 1、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见。 2、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价。 3、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。 （四）考核内容 绩效考评主要考评员工在考评期内的工作能力、工作态度与工作业绩等三方面，具体参见附表。 （五）考核标准 根据2017年年度战略为基础，由各市场部根据年、半年、季度、月制定详细的业绩目标考核方案，表格（详见市场团队考核标准） 其他考核：各自部门小组的内部关系维系、协助部门小组组长的工作安排、市场人员的考勤以及业务汇
市场部招商经理薪酬政策 §1 目的 为了充分体现公司劳资政策，依据论功行赏、责利对应原则，并通过绩效考核政策引导员工做最富有价值的工作，实施合理的薪酬制度和科学的管理机制，客观评价员工的工作能力和工作表现，营造公平、公开、公正的竞争机制，达到增强公司凝聚力、建立稳定员工队伍、吸引高素质的人才、激发员工工作热情的目的。 §2招商经理的工作目标 依据部门经营规划，努力提高销售技能及先进的销售工具，从而实现销售资源利用的最大化。 §3市场部组织结构 §3.1市场部可下设多个招商组，根据经营需要可适当扩充至五至八个，招商组下设若干招商经理。 §3.2市场部经理全面督导市场部下属招商组的工作，负有行政、业务双重领导责任。 §3.3招商经理根据个人意愿及有利公司整体工作的原则，可提出调岗申请，经市场部经理和行政中心批准，招商经理可以在不同的招商组之间进行调整，申请批准后，不得频繁多次调岗。 §4招商经理薪酬相关政策 §4.1市场部招商经理主要量化考核指标为加盟销售毛利。 §4.2招商经理绩效考核原则上按客户资源归属计算销售净额。招商部内部客源由市场部经理进行分配，每位招商经理可分配独立客源，并根据个人业绩确定招商经理的核定收益。 §4.3提成划转核算办法 详见客户资源界定管理办法 §4.4客户资源分配原则按照招商人员的谈判水平进行确定，具体相关政策另行制定。 §5薪酬结构 §5.1市场部招商经理底薪2000元+绩效 §6招商经理量化政策的名词定义
加盟销售毛利＝加盟销售额-赠送成本-产品成本-软件费用-客源成本-退款-中介提成。 §6. 1加盟销售额＝客户加盟收入+代理收入-代理返款 §6. 2赠送成本：在正常销售基础上额外给予客户的赠送、促销品。 §6. 3 产品成本是指：产品的综合成本，包括产品的直接成本、技术成本、物料成本等。 §6. 4客源成本： 为取得有效客源或者为提升销售收入而发生的市场推广费，包括广告费、邮寄费、印刷费、展会费、媒体公关费等,因此而产生的成本平均或加权分摊到每个客源上的成本即为客源成本。 §6. 5退款： 由于销售工作的过失所造成的直接损失（如退换货损失）或引发的间接损失（如行政罚款、赔偿等）。 §7招商经理月度核定收益 招商经理月度核定收益＝绩效收益+目标达成收益 绩效收益=月度加盟销售毛利*K 月度加盟销售毛 利（W）计提比例 （k） 核算值 Q＝W×k 月15万元销 售净额计提预 算 月20万元 销售净额计 提预算 月30万元 销售净额计 提预算 月月50万元销 售净额计提预 算 0-8万元部分2% Q1＝1600 1600 1600 1600 8-15万元部分 2.8% Q2＝1960 1960 1960 1960 15-25万元部分 3.5% Q3＝1750 3500 3500 25-35万元部分4% Q3＝2000 4000 35万元以上部分 4.3% 6450 月度目标收益小计Q=W*K 3560 5310 9060 17510 目标达成收益： 为鼓励招商经理挑战更高的目标,设立目标达成收益,当月度销售目标达到30万时,奖励200元,当月度销售目标达到50万元时,奖励1000元,当月度销售目标达到80万元时,奖励1500元，以上奖项不重复计算。