事前绩效评估管理暂行办法
事前绩效评估管理暂行办法第一章总则第一条为全面实施预算绩效管理，优化财政资源配置，从源头上防控财政资源配置的低效无效，提升行政决策的科学性，根据《中华人民共和国预算法》《中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》及《省委省人民政府关于全面落实预算绩效管理的实施意见》等有关法律、法规及文件要求，制定本办法。
第二条本办法所称事前绩效评估，是指部门单位结合预算编审、项目审批等，对拟新出台的重大政策和项目，运用科学合理的评估方法，就立项必要性、投入经济性、绩效目标合理性、实施方案可行性和筹资合规性等进行客观、公正的评估。
第三条本办法适用于拟新出台且需财政预算资金安排的重大政策和项目。
第四条事前绩效评估的主体。
(一)各部门、各单位是实施事前绩效评估的责任主体，负责制定本部门本单位事前绩效评估实施办法;对本部门本单位职能范围内拟新出台的重大政策和项目开展事前绩效评估，向财政部门报送事前绩效评估报告;根据事前绩效评估意见完善政策制定和预算编制，提高重大政策和项目决策水平。
政府投资项目事前绩效评估，各部门、各单位应按照政府投资项
目管理和政府投资项目预算管理等相关规定，结合可行性研究开展。
(二)财政部门负责制定事前绩效评估制度办法;加强拟新出台重大政策和项目预算审核，必要时可以组织第三方机构独立开展事前绩效评估，事前绩效评估结果作为预算安排的重要依据。
第五条事前绩效评估应当遵循的基本原则。
(一)依据充分。事前绩效评估应以相关法律、法规、规章以及中央、省有关文件等为依据。在评估过程中，应收集足够的相关文件及翔实的佐证资料，为评估结论提供充分的依据支持。
(二)科学规范。事前绩效评估应按照规范的程序，采用定性与定量相结合的评估方法，科学、合理地进行。
(三)精简高效。事前绩效评估的重点是评估政策、项目的必要性和预算的准确性，在实施过程中，应注意与现有审批、决策等程序的融合，简化流程和方法，提高评估工作的效率。
(四)客观公正。事前绩效评估要以事实为依据，遵循“独立、客观、公正、公平”的原则。
第六条事前绩效评估的主要依据。
(一)国家相关法律、法规和规章制度;
(二)各级党委、政府制定的重大战略决策部署、国民经济与社会发展规划和方针政策等;
(三)各级财政部门制定的预算管理制度、资金及财务管理办法等;
(四)部门单位的职责、年度工作计划和中长期发展规划等;
(五)政府投资等行业主管部门出台的相关行业政策、行业标准及专业技术规范等;
(六)其他依据。
第二章事前绩效评估对象、内容和方法
第七条事前绩效评估的对象为纳入财政预算管理或需安排财政预算资金，拟新出台的重大政策和项目。具体标准由各级财政部门根据实际，在年度预算编制时予以明确。
第八条事前绩效评估的基本内容。
(一)立项必要性。评估政策和项目申请立项依据是否充分，是否符合党委、政府重大决策部署，是否符合国民经济和社会发展规划，是否符合“集中财力办大事”财政政策体系要求，政策和项目内容是否存在与其他政策和项目的重复交叉，是否有明显的经济、社会、生态效益或可持续影响。
(二)投入经济性。评估政策和项目预算编制是否符合预算管理、地方政府债务管理等相关规定，是否采用最优方案，有较好的投入产出比，费用测算是否合理等。
(三)绩效目标合理性。评估政策和项目是否有明确的绩效目标，绩效目标是否与部门单位的职责和中长期规划目标、年度工作目标相匹配，是否能够准确衡量实际工作的需要，绩效目标的产出和效益是否明确合理、细化量化，是否具有前瞻性。
(四)实施方案可行性。评估立项实施的方案是否科学、合理、可行，人、财、物等基础保障条件是否具备，相关管理制度是否健全、
有效，有无不确定因素和风险。
(五)筹资合规性。评估政策和项目的筹资行为是否符合预算法、地方政府债务管理相关规定，筹资规模是否合理，资金来源是否合法合规，其中财政性资金支持方式及相关配套经费保障渠道是否可行;按规定需开展财政承受能力评估和债务风险评估的，应通过财政承受能力评估和债务风险评估。
(六)其他需评估的内容。
第九条事前绩效评估可采取论证评审、咨询座谈、问卷调查等方式。
第十条事前绩效评估方法包括成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法、公众评判法等。
(一)成本效益分析法，是指将政策和项目存续期内的支出与效益进行对比分析，以评估政策和项目的资金及管理效率。
(二)比较法，是指通过对绩效目标与预期实施效果、历史与当期情况、不同部门与地区同类政策和项目安排的比较，综合分析政策和项目的绩效情况。
(三)因素分析法，是指通过综合分析影响政策和项目绩效目标实现、实施效果的内外因素，对政策和项目进行评估。
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为了保证企业目标的实现，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员工工作积极性、主动性，发挥团队合作精神，增强员工凝聚力，提高公司整体效益，特制定本制度。 第二章绩效考核的原则及用途 第二条考核原则 （一）考核坚持公平、公正的原则； （二）考核坚持逐级考核的原则； （三）坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。 第三条绩效考核的评定结果，将用于以下方面： （一）教育培训、自我开发，提高工作业绩； （二）合理配置人员； （三）调职、调薪； （四）劳动合同的续签、终止及解除； （五）核发效益工资。 第三章绩效考核的工作及实施 第四条绩效考核的周期为季度考核。 第五条员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。 第六条除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效考评。 第七条绩效考核依照逐级考核的原则执行，具体关系见下表： 第八条绩效考核的实施 （一）明确任务目标及衡量标准：在每一考评周期的开始，被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标，确定被考核者在本考核期的业绩任务目标及衡量标准，填写附表一：《季度目标业绩考核及衡量标准表》，作为本期业绩考核的参考依据，双方签字确认后交人力资源部备案。
（二）期中修正：若考核期过长或因外界环境变化过大等因素，在考核期中，可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正，但必须经主管领导及总经理批准。 （三）考核期末确定目标考核评语，其程序为： 1、员工自评：考核期结束，员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》填写附表二：《季度目标业绩考核表》和附表三：《季度工作表现考核表》进行员工自评。 2、直接上级评价：被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》对被考核者进行评价，填写《季度目标业绩考核表》和《工作表现考核表》。 3、考核面谈；被考核者的直接上级与被考核者进行考核面谈，对被考核者在考核期的工作情况进行总结、指导和教育，双方达成一致后签字确认。 （四）考核结果审核 各公司中层以上管理人员考核结果经总经理审核批准后，交人力资源部备案；员工考核结果经考核者与被考核者确认后，交人力资源部备案。 （五）考核结果的反馈： 由考核者的直接上级及时、客观地将考核结果反馈给被考核者，并听取被考核者意见，同时简要记录反馈情况并与被考核者共同制定下一考核期的业绩考核目标及衡量标准。考核者的直接上级可根据被考核者情况制订相应培训计划，以便共同改进业绩。 （六）不满情绪的处理 经面谈反馈，考核者与被考核者就考核结果不能达成一致意见，被考核者对考核结果有较大异议时，可书面向人力资源部提出申诉，人力资源部调查了解后及时处理上报总经理，并妥善处理。 第九条考核内容及成绩计算方法： （一）工作目标方面：围绕公司目标管理总体思路，考核季度内工作业绩目标、工作计划各项指标的完成情况，各项考核要素分值之和为100，占季度考核成绩的80%。
服务员绩效考核表1 天津红珊瑚餐饮连锁有限公司—人力资源管理部被考评人部门职务考评人职务考评起止日期 客观考评部分 1. 全勤 ?5分考 2. 缺勤2次以内 ?2分勤 3. 缺勤3次(含)以上 ?0分 本项得分: 分 1. 工服干净整齐，无脏渍。 ?4分个 2. 发髻修饰整齐，无奇形怪发。 ?3分人 3. 指甲内干净无异物。 ?2分仪 4. 男士正常剔胡须，女士正常化 妆。 ?1分表本项得分: 分 1.负责区域卫生良好，无水渍，无油渍，无堆放杂物。 ?3分 区2负责餐台卫生干净整齐，无水渍，无油渍。 ?2分 域3用餐工具干净卫生，配备齐整。 ?1分 卫4按要求准备餐台用具，工具准备充足。 ?1分 生 5桌椅摆放整齐有序，干净无灰尘。 ?2分工 6顾客离席后，及时清理餐桌。 ?1分作 1与顾客交流面带微笑，使用礼貌用语. ?3分表客2 见到顾客主动打招呼，引领顾客使用了引领手势。 ?2分现户3 顾客入座时，主动为顾客挪动座椅 ?1分 服4 提醒顾客保重贵重物品，并提供相应的椅套。 ?2分 务 5 上菜时，主动介绍及推销菜品 ?2分 6 了解相关酒水知识，能主动推销酒水。 ?2分 7 顾客有需要时，能够及时上前帮助。 ?2分 8 在餐厅通道内，遇到顾客通过时，主动让路。 ?1分
9合理解决顾客的问题，对突发事件应对得体。 ?4分 10结帐时，主动唱收唱付。 ?1分 11顾客结帐离席后，主动提醒顾客带齐物品。 ?2分 12同事关系相处融洽，能够互相帮助。 ?2分 13服从领导安排，认真工作。 ?3分 14.按时按质完成工作。 ?5分 本项得分: 分 任务1. 超额完成任务15%以上 ?25分完成2. 超额完成任务10%以上 ?20分情况 3. 超额完成任务5%以上 ?16分 (单4. 完成任务，超额在5%以下 ?10分选) 5. 未完成任务，但完成任务的80%以上 ?5分 6. 未完成任务，完成任务的70%以上 ?3分 7. 未完成任务，完成任务在69%以下 ?1分 本项得分: 分 让我们一起实现梦想天津红珊瑚餐饮连锁有限公司 天津红珊瑚餐饮连锁有限公司—人力资源管理部 1 了解灭火器的使用 ?1分安 2 了解餐厅的安全通道 ?1分全 3 通过内部相关安全知识的考核 ?1分知 4 知道如何处理突发事件 ?3分识 本项得分: 分 主观考评部分自我评价: 签名: 日期: 主管评价: 签名: 日期: 备注:主观考评总分为15分。被考评人综合素质得分:分
事前绩效评估项目预期绩效报告 一、项目基本情况 本项目位于门头沟区永定镇、大峪街道办事处、城子街道办事处等地区，为方便居民日常健身及活动安全，需要对现状地区所属公园进行维修改造。主要内容包括：拆除破损地面工程、新做防滑火烧板地面工程、木制品油漆工程、拆除破损石材墙面及地面工程、新做石材地面工程、水池墙地面拆除并新做工程、木亭子及廊道油漆工程、不锈钢栏杆拆除工程、新做砌体围墙工程、新做金属栏杆并安装等零星修缮工程。 二、项目实施相关性 通过今年年初对我单位管辖范围内公园绿地进行自查，发现公园内的安全隐患较多，管理难度加大。我单位特申请于今年4月对门头沟区永定镇、大峪街道办事处、城子街道办事处等现状地区所属公园进行维修改造。该项目资金1780737.52元。计划开工日期2016年4月1日，计划竣工日期2016年6月29日。 三、项目绩效目标 总绩效目标：对公园破损设施进行维护维修，涉及修缮公园数量12个，即立思辰公园、石门营公园、葡山公园、光荣院公园、石龙医院、福亭公园、铁路遗址公园、京门铁路广场公园、福鼎公园、晨曦公园、葡东公园、长城公园。通过项目实施，美化公园环境，解除安全隐患，为游人提供一个安全舒适的游园环境，活跃居民生活，促
进和谐社会的发展。 产出指标 1、产出数量指标：对辖区内12处管辖公园进行维修，包括立思辰公园、石门营公园、葡山公园、光荣院公园、石龙医院、福亭公园、铁路遗址公园、京门铁路广场公园、福鼎公园、晨曦公园、葡东公园、长城公园。 2、产出质量指标：维修项目完成，达到可使用状态，保证游人安全。保证可使用年限达到5年以上（除人为损坏外） 3、产出进度指标：计划4月进行项目预算评审，5月进行项目招投标及合同签订工作，6-8月进行项目实施，9月进行项目验收达到可使用状态。 4、产出成本指标：总成本控制在178.073752万元以内，合理安排预算支出。 效果指标 1、社会效益指标：解除安全隐患，美化城市，提供休闲观光场所，活跃居民生活，增强居民体质，促进和谐社会的发展。 2、环境效益指标：公园破损设施的维修在一定程度上保护了园内绿地，美化了区域环境，提高了城市美观度。 3、可持续形象指标：公园的维修美化可促进整个区域生活环境提高以及城市可持续发展。 4、服务对象满意度指标：通过调查，使公园内游人及周边居民对我公园环境等满意度达到95%以上
广州纽威光电科技有限公司 绩效考核管理办法 第一章总则 第一条：目的 工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系 第四条：考核对象 Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；Ⅲ类员工：办公管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理办公室：对各职能部门生产部、销售部、行政部、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员 进行评分； 行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考 核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。 第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 考核得分考核结果及等级绩效系数 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对公司各部门上月绩
酒店员工工资绩效考核方案 一、考核目的 为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。 二、考核办法 1、考核周期 季度考核：经理及主管进行季度考核，次季度10日之前将考核结果报至人力资源部，根据考核结果确定本岗位工资等级。 2、考核方式及岗位工资标准 每季度参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，以作为考核结果的实际工资级别。 3、考核关系 （1）酒店高管将按照公司薪酬管理制度进行，不参与此绩效考核。 （2）经理以上由分管领导及执行总经理考核。 （3）各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部进行监督检查。 （4）普通员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行监督检查。 4、考核分值（见附表） 考核内容分为100分，额外加分20分，总分120分 （1）公共部分（30分）：考核员工服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤纪律，主要参照员工手册管理规定。 （2）部门考核（70分）：考核本部门月度经营任务完成情况、成本控制、服务质量管理等方面，主要参照各部门各岗位职责及工作流程制定。 （3）额外加分（20分）：员工因工作表现优异受到宾客书面表扬，每次可加2分。 5、考核评定
季度考核： （1）总分在90—100分以上，可得获得本岗位最高级别工资； （2）总分在80—90分（含）之间，可得获得本岗位第二档别工资 （3）总分在60—80分（含）之间，可得本岗位第三档别工资 （4）总分在60—70分（含）之间，可得本岗位基本工资； （5）总分在60分以下者公司保留调岗降薪的权利。 员工晋升领班 （1）工作资历：符合领班岗位要求。 （2）工作年限：员工晋升为领班，工作年限二年。 （3）考评结果：在二年工作年限内，其月度考评总分均需达到70分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。 领班晋升主管 （1）工作资历：符合主管岗位要求。 （2）工作年限：领班晋升为主管，工作年限三年。 （3）考评结果：在三年工作年限内，其月度考评总分均需达到80分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。 主管晋升经理 （1）工作资历：符合经理岗位要求。 （2）工作年限：主管晋升经理，工作年限五年。 （3）考评结果：在五年工作年限内，每年度月度考评总分均需达到90分以上，且连续半年考评总分达到95分以上。 在员工达到晋升条件后将作为储备人员，在出现岗位需求时，将从储备人员中选聘。
公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法
1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案； 部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：
事前绩效评估报告 项目名称：高校直通车、新旧动能转换、高层次人才购房补贴、高层次人才专员培训 单位名称（章）:市中区人力资源和社会保障局 主管部门：市中区人力资源和社会保障局 评估日期：2019年12 月29 日
事前绩效评估报告 一、评估对象 （一）项目名称：高校直通车、新旧动能转换、高层次人才购房补贴、高层次人才专员培训 （二）项目绩效目标 大力吸引海内外高端人才汇聚枣庄，培育开发好本土人才，着力优化人才政策和人才环境，服务支撑枣庄新旧动能转换重大工程。 着力打造“枣庄-高校人才直通车”引才工作品牌，每年组织全市用人单位赴高校集中的城市举办枣庄专场招聘和引才主体宣讲推介活动，确保来枣就业创业大学生数量实现大幅度增长。力争到2018年底来我市就业创业的大学生数量达到3000人，到2019年底不低于4000人，到2020年底突破5000人。 （三）项目资金构成 项目计划总投入475万元，主要用于： 1、城市行活动，35万(包括各活动的场地费、材料费、宣传费、会务费、住宿费、交通费、伙食费、专家服务费）； 2、高层次人才购房补贴10人，每人20万元，共200万元；
3、企业柔性引才补助报酬10人，每人2万元，共20万元； 4、高校直通车活动4场，每场25万元，（包括场地费、材料费、宣传费、会务费、住宿费、交通费、伙食费、专家服务费）共100万元； 5、高层次人才服务专员培训120万元。 （四）项目概况 为全面落实《中共山东省委山东省人民政府关于做好人才支撑新旧动能转换工作的意见》（鲁发〔2017〕26 号）精神，大力吸引海内外高端人才汇聚枣庄，培育开发好本土人才，着力优化人才政策和人才环境，服务支撑枣庄新旧动能转换重大工程，枣庄市委市政府提出了以下实施意见： 一、实施精准有力的高端人才引育工程 二、健全以用为本的本土人才开发体系 三、打造充满活力的人才创新创业载体 四、着力优化人才创新创业生态环境 其中：市人社局负责开通“枣庄-高校人才直通车”，每年定期组织用人单位到高校密集城市开张枣庄专场招聘；建立高层次人才服务专员制度，为高层次人才每人配备1 名服务专员，提供政策咨询、手续代办、待遇落实等服务。 二、事前绩效评估的基本情况 （一）评估程序。
服务员绩效考核办法 为提高服务员的工作积极性，体现多劳多得，保证工作业绩的公平公正性，制定本考核办法。 1.考核的内容 考核分为服务员等级评定（理论知识、技能操作）、素质评价两部分，共计100分，理论知识考核占30%(30分)，技能操作占40%（40分），素质评价占30%（30分）。 2．服务员等级的评定 新入职员工及现有员工应按照按照餐厅服务员国家职业标准进行服务员等级标准进行培训，然后按照标准进行评定，评定分为理论知识考试（笔试）和技能操作考核。理论知识考试满分为100分，60分以上为合格。理论知识考试合格者参加技能操作考核。技能操作考核分项打分，满分为100分，60分以上为合格。评定应按照从初级、中级、高级逐一晋级，对达不到等级标准的应给予降级，连续两个月达不到初级标准的进行淘汰。执行等级工资制度，成绩在60分以下的仍为试用期，仍执行试用期工资。 3.素质评价考核 从基本情况、工作态度、工作能力、工作成绩四部分由部门经理和本部门员工进行综合评价。 4．考核时间 每月考核一次，考核时间为每月最后一周的周一至周五，由前厅部组织，办公室配合考核。考核成绩为下月工资评定及转正的依
据。 5．考核人员 入职不满15天的不参加考核，出勤不足20天，营业额不足44000元不参与绩效考核。 6．服务员工资结构 工资=提成工资+绩效工资+岗位津贴 7．优质服务奖：顾客点名服务时，每次奖励20元；书面表扬时，每次奖励10元； 8．合理化建议奖：提出的合理化建议被酒店采纳者，每条奖励10元，每月提出合理建议被酒店采纳3条以上者，一次性奖励100元。 9.考核评估为每月绩效考评结束后，对其员工的各项考核模块进行分析、反馈。考评结果由前厅考评小组进行评定、分析。前厅考评小组决定本餐厅服务人员的的晋升、奖惩、提薪、培训及淘汰。 10.本办法自公布之日起实施。
绩效考核实施方案 （草案） 总则 第一节目的 根据公司绩效考核制度，特制定本办法。 第二节绩效考核管理委员会组成架构 公司成立绩效考核管理委员会，成员名单如下 第三节要求 1、各部门必须在每月2号前将本部门的考评结果报行政人事部； 2、绩效考核管理委员会应在次月4号前完成对各部门的考核，并报行政人事部 统一核算； 3、行政人事部在6号前将考评结果报财务部审核，最后报总经理审批后由财务 部统一发放； 第四节考核内容和指标 1．月度考核季度考核、年度考核(或双薪)的内容 A、员工考核的考核内容： 1）指标性目标：可以量化的关键业绩指标的考核（例如:经营指标,工作计划及执行情况,岗位职责指标）；（以上部分权重为70%） 2）其他工作指标：不能量化,但对完成工作非常重要的行为与态度考核（例如德、勤、技、能）；（此项权重为30%） 3）具体内容见附表1
B、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体考核指标： 1)部门指标性目标：针对部门的经营目标、管理目标、工作计划和执行情况，可以 定量衡量的考核目标；（以上部分权重为70%） 2)管理行为与态度考核；（此项权重为30%） 3）具体内容见附表2 第五节绩效考核分数的计算方法 A、普通员工的绩效考核分数的计算方法为： 1）小（1）100分，占总权重的70% 2）小（2）100分，占总权重的30% 例1：如某员工的小（1）评比结果为90分，小（2）为80分，那他的最后得分为：90×70%＋80×30%=63＋24=87分。 B、部门经理及以上具有管理职能岗位的绩效考核分数的计算方法为： 例2：如某员工的岗位职责评比结果为90分，小（2）小（3）为80分，那他的最后得分为：90×70%＋80×30%=63＋24=87分。 第六节注意事项 1、自评占总权重的10%，部门评议占总权重的40%，分管领导占总权重的50%； 2、无迟到、早退加1分，无请假加2分，迟到扣0.5分/次,病假扣1分/天,事假扣1.5分/天,小功加3分/次,大功加6分/次,警告扣1分/次，小过扣3分/次,大过扣6分/次,旷工扣3分/天，加扣分处，由人力资源部填写； 3、100分---90分为优秀；89分---80分为良好； 79分---70分为合格，；70分以下为不合格。 附则
事前绩效评估管理暂行办法 第一章总则 第一条为全面实施预算绩效管理，优化财政资源配置，从源头上防控财政资源配置的低效无效，提升行政决策的科学性，根据《中华人民共和国预算法》《中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》及《省委省人民政府关于全面落实预算绩效管理的实施意见》等有关法律、法规及文件要求，制定本办法。 第二条本办法所称事前绩效评估，是指部门单位结合预算编审、项目审批等，对拟新出台的重大政策和项目，运用科学合理的评估方法，就立项必要性、投入经济性、绩效目标合理性、实施方案可行性和筹资合规性等进行客观、公正的评估。 第三条本办法适用于拟新出台且需财政预算资金安排的重大政策和项目。 第四条事前绩效评估的主体。 （一）各部门、各单位是实施事前绩效评估的责任主体，负责制定本部门本单位事前绩效评估实施办法；对本部门本单位职能范围内拟新出台的重大政策和项目开展事前绩效评估，向财政部门报送事前绩效评估报告；根据事前绩效评估意见完善政策制定和预算编制，提高重大政策和项目决策水平。 .. ..
政府投资项目事前绩效评估，各部门、各单位应按照政府投资项目管理和政府投资项目预算管理等相关规定，结合可行性研究开展。 （二）财政部门负责制定事前绩效评估制度办法；加强拟新出台重大政策和项目预算审核，必要时可以组织第三方机构独立开展事前绩效评估，事前绩效评估结果作为预算安排的重要依据。 第五条事前绩效评估应当遵循的基本原则。 （一）依据充分。事前绩效评估应以相关法律、法规、规章以及中央、省有关文件等为依据。在评估过程中，应收集足够的相关文件及翔实的佐证资料，为评估结论提供充分的依据支持。 （二）科学规范。事前绩效评估应按照规范的程序，采用定性与定量相结合的评估方法，科学、合理地进行。 （三）精简高效。事前绩效评估的重点是评估政策、项目的必要性和预算的准确性，在实施过程中，应注意与现有审批、决策等程序的融合，简化流程和方法，提高评估工作的效率。 （四）客观公正。事前绩效评估要以事实为依据，遵循“独立、客观、公正、公平”的原则。 第六条事前绩效评估的主要依据。 （一）国家相关法律、法规和规章制度； （二）各级党委、政府制定的重大战略决策部署、国民经济与社会发展规划和方针政策等； .. ..
混凝土工程分公司 绩效考核管理办法(暂行) 第一章总则 第一条为不断加强和提高公司的整体管理水平，促进管理人员努力工作，不断提高其综合素质和工作效率，强化合作精神，并客观、公正地反映其工作业绩，规范绩效考核工作，明确考核内容与程序，提高企业的整体运行效率，特制定本办法。 第二条绩效考核的基本原则为：客观、公平、公开、公正。 第三条只对员工在考核期和工作范围内的表现进行考核，不对此以外的事实和行为作出评价。 第二章考核形式与权限 第四条绩效考核采用由上至下的考核制，按季进行绩效考核。 第五条绩效考核权限： 1.各部门负责人负责对本部门人员实施考评； 2.经理负责组织相关管理人员组成考评小组，对公司各部门负责人实施考评； 3.经理负责审定特别贡献的加分奖励。 第六条绩效考核成绩的确定： 1.各部门的考核成绩，以考评小组的考评为准；
2.部门负责人的考核成绩，根据上述权限考评后，以经理最终审定为准； 3.其他人员的考核成绩，根据上述权限考评后，以分管领导的审定为准； 第七条年度绩效考核成绩以四个季度的平均值计算。 第三章考核依据与评分原则 第八条绩效考核主要依据： 1.公司各部门的绩效考核主要依据为部门的工作完成情况，以及特别贡献加分奖励等。 2.绩效考核依据，主要包括所在部门的工作及自身所承担的工作完成情况（原则上占60%的权重）、及所在部门的组织管理（原则上占10%的权重）、协作与配合（原则上占10%的权重）、劳动纪律与工作表现（原则上占10%的权重）、团结协作（原则上占10%的权重），以及特别贡献加分奖励等； 3.特别贡献加分奖励的考核依据，原则上为本职工作以外的特别贡献和重大业绩。 第九条绩效考核评分要素： 1.“工作完成情况”的评分要素主要包括：工作完成的质量、进度和效果，并兼顾工作强度和数量； 2.“组织管理”的评分要素主要包括：团队建设与管理、员工培养、内部沟通合作等情况； 2
京财绩效〔2019〕2129号附件2 北京市市级财政支出事前绩效评估管理办法 第一章总则 第一条为做好市级财政支出事前绩效评估工作，推动建立项目（政策）立项评估决策机制，强化项目库管理，依据《中华人民共和国预算法》、《中共北京市委北京市人民政府关于全面实施预算绩效管理的实施意见》、《北京市预算绩效管理办法》等有关法律、文件规定，制定本办法。 第二条本办法所称财政支出事前绩效评估（以下简称事前评估），是指市财政局或市级预算部门和单位依据国家及北京市政策、部门和单位发展规划等内容，运用科学、合理的方法，对财政支出项目（政策）设立必要性、投入经济性、绩效目标合理性、实施方案可行性、筹资合规性等进行客观、公正的评估。 第三条本办法所称立项评估决策机制，是指市财政局或市级预算部门和单位运用事前评估方式，对项目（政策）预算进行评估论证，按照相关审核流程批准立项、并进入项目库管理的决策程序和制度安排。 第四条事前评估的范围适用于拟由市级财政资金安排的财政支出项目（政策）。 第五条事前评估遵循的原则：
（一）绩效导向。事前评估以绩效导向和成本控制理念为出发点，以投入、产出和效果为评估重点，注重成本效益，对项目（政策）决策进行综合评估。 （二）科学规范。事前评估应通过规范的程序，采用定性与定量相结合的方法，通过多种途径和手段充分收集证据资料，保证评估结论科学可信。 （三）客观公正。事前评估应公开、公平、公正，评估主体要实事求是、公平合理地进行评估，利益相关方不得影响评估过程及评估结果。 （四）及时高效。事前评估要讲求效率，在保证质量的前提下及时完成评估工作，做到“随申报、随评估、随入库”。 （五）权责对等。事前评估要建立责任约束机制，明确各方职责，清晰界定权责边界，市财政局、市级预算部门和单位、以及其他部门对其主导开展的评估工作负有管理自主权，并对评估结果负责。 第六条事前评估的主要依据： （一）相关法律、法规和规章等； （二）国家及北京市政府制定的国民经济与社会发展规划和方针政策等； （三）财政部及北京市财政部门制定的预算管理制度、资金及财务管理办法等； （四）部门（单位）的职责、中长期发展规划和年度工作计划等； （五）相关行业政策、行业标准及专业技术规范等。 第二章事前评估的分类和内容
整体解决方案系列 服务员绩效考核方案模板（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-65473服务员绩效考核方案模板 Waiter performance evaluation plan template 说明：为明确各负责人职责，充分调用工作积极性，使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化，特此制定 餐厅服务员绩效考核的建立，能够促进进一步建立和完善餐厅服务员的绩效考核体系和激励约束机制，对基层服务员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进服务员的工作积极性。学习本课件能够掌握基础的考核只和方案。 目前酒店服务员实行基本工资加值台奖和其它奖项考核制度，值台奖在实际考核过程中存在以下弊端: 1、值台奖统计不真实，带人情成份，体现不出公平性; 2、服务员在技能不熟练、服务达不到标准的情况下抢着去值台，导致服务跟不上，同时不利于服务员技能的全面提高; 3、因服务跟不上，造成客人多次投诉，影响酒店整体形象，造成客户流失及效益下降;
4、因1人值多台，服务达不到客人基本要求，更无法为客人提供个性化服务; 5、不利于各餐区人手的合理调配。 为完善服务标准、提高服务人员的工作积极性，真正体现公平、公正、公开的竞争原则，同时为优秀员工提供更好的发展机会，经研究决定，自20xx年4月1日起:取消值台奖(其它奖项暂保留)，结合目前合肥市行业岗位工资现状，以高于行业平均水平，体现岗位工资竞争力为目标，增加服务员基本工资，并定期进行岗位工资等级评选考核，具体规定如下: 一、试用期、转正 1、工资:入职当月1300元，次月1500元，转正1600-1800元/月; 2、时间规定:当月15日前(含15日入职)入职的，次月工资自动调整为1500元;15日后入职的，至第三月起工资调整为1500元。 3、试用期原则上定为一至三个月，但对表现优秀、技能熟练及综合能力较好的员工可随时向部门提出转正申请，在
绩效考核管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的 为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划，结合公司实际，特制定基于目标管理、关键绩效指标（KPI）及重点工作（KBI）的绩效管理办法。 第二条指导思想 全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。 第三条考核原则 客观、公平、公正，注重计划、指导、反馈和激励。 第四条适用范围 适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）
第二章职责权限及管理要求 第五条职责 （一）成立绩效管理领导小组： 组长：总经理 副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监 成员：其他各部门负责人 职责：负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为： 1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施； 2、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理； 3、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效； 4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。 （二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。
负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。 第六条绩效考核工资与薪酬结构（详见公司《薪酬结构表》） 第七条绩效管理周期：绩效管理考评为月度绩效考评。 第三章月度关键绩效（KPI）管理的内容 第八条考评的范围与指标 月度关键绩效（KPI）考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。 指标以KPI指标为主、KBI指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》。 第九条KPI指标、权重的设定 （一）指标选取原则： 1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划设计，KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。
职教中心积分制绩效考核管理办法（试行） 根椐大冶有色金属公司绩效考核的基本精神和职教中心的具体情况，特制定本办法。 一、指导思想 以科学发展观为指导，体现“按劳分配、多劳多得”的社会主义分配原则，全面、客观、公正地评价中心全体教职工的绩效，将评价结果同绩效工资分配挂钩，建立健全激励机制，促进中心各项工作顺利发展。 二、考核对象 本办法适用于除中心领导班子成员以外的全体教职工。 三、考核内容 考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。各科室要根据考核指标要点（见附件），结合本科室实际，从德能勤绩廉五个方面制定科学完善的考核指标体系和量化标准。各科室制定的考核细则，经讨论通过后报中心绩效办公室备案。 四、考核方法 根据科级干部、部门负责人、教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分级、分类考核。每学期(季度)考核一次。科级（含副科级）干部绩效考核以中心为单位进行，部门负责人、教师、其他教职工绩效考核以科室为单位进行。由中心各职能部门负责考核的加分指标需统一报中心绩效办公室审核，经确认后再将加分指标分发给各科室，各科室予以加分。
积分换算绩效奖金公式： 个人实得绩效奖金=个人积分*单位绩效奖金/单位总积分（“单位”指科室，科室根据三种不同性质的岗位分类计算个人实得绩效奖金）。 职工招生指标的完成情况作为计算年终奖的唯一依据。该指标不纳入绩效奖金的考核范畴。 1.科级（含副科级）干部绩效考核。采取个人自评、中心考评小组考核和公示考核相结合的方式，根据附件1考核指标要点进行评分。 2.部门负责人绩效考核。采取个人自评、中心考评小组考核和科室考核、公示考核相结合的方式，根据附件2考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。 3.教师绩效考核。采取个人自评、学校考核小组考核、科室考核、教研室考核和所教班级学生评教、公示考核相结合的方式，根据附件3考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。 4.其他教职工绩效考核。采取个人自评、学校考核小组考核和科室考核、教职工考核、公示考核相结合的方式，根据附件4考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。 五、否决指标 （一）年度内有如下情况之一的，考核结果为零分： 1.年度内出现计划外生育的。 2.有违法犯罪行为的。 3.年度内出现重大责任事故的。 4.违反社会公德，有损学校形象，在社会上造成不良影响的。 5.有旷工行为的。
服务人员绩效考核管理办法 为提高店面服务的深入开展，进一步提升员工优质服务形象，特制定服务人员绩效考核管理办法，具体内容如下： 一、成立考核小组 组长：张雷、冯良 副组长：焦方可、张欣 成员：全体服务人员 二、考核方式 采取店面对员工进行日常实时考核，考核组组长平时抽查、集中检查以及考核组成员打分的方式，将日常评分、考核组组长评分以及考核组成员打分比例加成，最后月底统计相结合的办法，同时结合店面在月度考核和日常稽查中所反馈的意见。 三、考核程序 （一）副组长负责填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》，副组长对员工日常服务进行评分，副组长考核评分占30%，月底统计汇总取平均分。 （二）考核组组长成员每人每日到现场采取随机抽查，对每位员工进行考核，填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》，月底统计平均分，评分占评比的40%。 （三）每周组织考核小组成员进行录像评分，按去掉一个最高分，去掉一个最低分形式取平均分，并填制《餐饮部服务人员考核评分标准》，此项评分占评比的30%，考核组应严格按照规定评分，如有串通打分、不根据实际情况打分等现象，对相关责任人予以通报批评并处以扣工资处理。
（四）每日由副组长对评分进行汇总，算出日总均分，月底算出月总平均分 （五）组长每周至少一次对副组长的考核检查情况进行录象回放抽查并做好记录，发现未严格履行职责的人员（包庇、纵容、不警告违反文明服务规定当事人、不填写相关考核表等），予以扣系数处理，确保考核的公平和落实力度。 四、服务考核评分标准 1、服务日常考核月总均分为95分以上的，评为“最佳微笑奖”，在当月工资系数中加0.1； 2、服务日常考核月总均分为94分至90的，评为“微笑大使奖”，在当月工资系数中加0.08； 3、服务日常考核月总均分在89分至85分的，评为“微笑风采奖”，在当月工资系数中加0.05； 4、服务日常考核月总均分在84分至80分，不扣系数也不加系数； 5、服务日常考核月总均分在79-70分的，在当月工资系数中扣除0.05； 6、服务日常考核月总均分在69-60分的，扣除当月绩效分0.08分； 7、、服务日常考核月总均分在60分以下的，扣除当月绩效分0.1分； 8、服务日常考核当月总均分比上月增加了5分以上者，评为“服务进步奖”，在当月工资系数中加0.02；服务日常考核当月总均分比上月下降了5分，在当月工资系数中扣除0.02。 服务人员绩效考核评分标准 单位：餐饮部门服务员年
绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容 考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI工作绩效。（一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有： 1、上级评定； 2、各职能部门互评。
事前绩效评估工作汇报 北京市XXX绩效考评中心： 北京xx会计师事务所接受委托，负责2017年度第一批市级项目支出事前绩效评估工作中的三个项目。按照贵局的部署，本周工作进展与下周工作安排汇报如下： 一、评估项目 事务所项目总负责人：xx （电话135 XXXX 3032） 序号项目名称 预算金额 （万元） 评估工作组构成 1 传染病防治项目 张XX （138 XXX 4967） 2 公共卫生危害因素 检测与干预项目 张XX （135 XXXX 7027） 3 社会保障卡系统改 造项目 吴XX （136 XXXX 2591） 二、本周完成工作进展汇报 1.组建评估工作组。三个项目事务所评估工作组成员情况如上表所示。对评估工作组成员进行内部培训沟通，了解工作要求及重点工作内容。沟通探讨工作程序及注意事项。 2.初步拟定事前评估工作方案。按照XX局对工作的时间要求，我们初步拟定了项目工作方案，对工作时间节点进
行了明确，确保能够按照时间要求完成工作任务。工作方案报XXX局绩效考评中心备案。 3.组建专家组。按照委托项目特点，初步联系相关专家，初步拟定专家评估会的时间。对XXX项目、公共卫生危害因素检测与干预项目业务方面还不能做出明确判断，具体的业务专家待初步了解后确定。 4.拟定初次入户调研工作提纲。与项目联系人员联系，确定初次入户时间，明确初步入户需要完成的工作。包括需要准备的资料清单、项目工作方案、时间计划安排等。 5.完成初次入户调研。经过沟通，三个项目确定在2016年11月18日上午进行初次入户调研。入户调研完成的工作事项包括： 向项目单位下达《事前绩效评估入户通知单》。 评估工作组成员与项目单位对接，确定事前绩效评估工作具体配合人员，建立联系沟通渠道。 工作组听取项目单位对项目实施情况介绍。 由工作组组长向项目单位介绍事前绩效评估工作、明确评估依据、评估任务、评估工作时间计划。 由工作组现场负责人讲解：项目单位需要准备的资料清单；各项资料内容构成。 工作组成员向项目单位参会人员发放事前绩效评估相
×××酒店客房部绩效考核方案 一、实行目的： 为了充分调动酒店客房部楼层服务员的工作积极性，实现多劳多得、按劳分配的原则，制定本绩效考核。 二、适用范围： 客房部楼层服务员，包括工作需要临时安排做房的其他岗位人员（非工作时间内）。 三、绩效考核细则： （一）、所有做房服务员所做的房间须经领班、主管检查符合酒店客房清扫标准，并超过标准工作量以外方可得到本规定中相应的提成。 （二）、每天早上8:00前，由客房主管或指定领班分配当日工作任务。 （三）、分配原则： 1、部门经理或主管应至少提前2天关注酒店的预定状态，以便及时做出相应的人员排班及排休调整。 2、排房不区分住客房、预离房、走克房，按当日凌晨系统报表（楼层房态表）显示的实际房态进行分配，并将工作分配表与房态报表存档备查； 3、合理为做房服务员分房，力争跨最少楼层以减少员工上下楼时间，及提高为客服务工作效率； 4、原则上按当天出勤人数平均分配，超出部分可平均分配及适当调整较熟练员工主动申请多做房的服务员共同完成。 5、同一间房，由于现在客人要求二次打扫或换房，在实际做房数量中只计一间； 6、同一间房，一天内出现多次退房，按实际做房次数计入做房数量；
7、客人续住房，已经洗过澡、用过床后客人要求又换房的经客房部、房务中心、前台核实，按实际做房次数计入做房数量； 8、酒店总值房不算服务员做房数量，由领班或者主管完成日常卫生； 9、客房部会场布置、会场服务、会场收尾算一节会议，按实际次数计入做房数量； 10、客房部人员编制核定为37人，原则上主管、领班不参与做房；领班查房必须确保每个月总计房间的平均值（100%查房），确保发基本工资，超出一间按1元计提，达不到按1元扣减。如出现做房，按客房服务员做房价格计提。11、中、夜班服务员工作区域跨度大，主要负责公共区域的清洁与巡查、VIP房开夜床以及对客服务，当班过程中也会有一部分房间需要清洁，综合考虑岗位工作特征与负荷，为保证客房的及时清洁与出租，拟定中、夜班服务员10人，每人每班平均清洁3间客房为标准，拟定早班人均（按3人计算）每天（包括中、夜班3间）需完成做房间，每月每人保证完成210间做房任务，确保每月发放基本工资，每月做房超出，按每间4元计提，达不到时按每间4元从基本工资中扣减，扣减不低于工资基数的80%，连续三个月完不成任务的无论什么情况均按辞退处理，情节恶劣者经查证属实将按自动离职处理，同奖同惩。（1）普通标间、单人间每间房以1间量计算； （2）普通套房不带麻将，行政套房每套以 1.2间计算； （3）普通套房带麻将、商务套房每套以 1.5间计算； （4）豪华套房每套以2间计算； （5）会场服务宴会2F每节以2间计算； （6）多功能厅每节以2间计算；