第一章绪论
1．世界上的资源可分为四大类（选择）：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源 2．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义（特点）？（简答）
人力资源是资源的一种，要理解人力资源的含义，必须从其内涵和特性两个方面去分析。从内涵上看，人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。具有7个主要特点：（多选）1不可剥夺性（是最根本的特征（单选）） 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性３．人力资源管理的概念（名词）：
宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。微观：是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。４．微观人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）：
1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；
2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。
3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。
4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。
5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；
6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。５．人力资源管理目标（简答）：
1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。６．人力资源管理的功能（多选）：
1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。（单选）
2、整合
3、保持这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。（单选）
4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。（单选）
5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。（单选）７．人力资源管理的活动领域（简答）：
1、工作分析与工作设计
2、人力资源规划
3、招募与甄选
4、培训与开发
5、绩效考核
6、薪酬、奖金和福利
8．人力资源管理的四种模式（多选）（具体的为单选）：第一种：产业（工业）模式，20世纪50年代之前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。
第二种：投资模式，20世纪60-70年代，主要关注劳工关
系的协调。
第三种：参与模式，20世纪80-90年代，在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。第四种；高灵活性模式，20世纪90年代，因此，借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配等日益盛行。
9．人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。（单选）一、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心（单选）
术语：劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理、人事管理等。
泰勒,“经济人”1920年工作分析制度得到美国国家人事协会的正式肯定并开始推广。
这一阶段的管理中心：是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率，大部分的实践活动都是围绕劳工关系展开的。
二、人事管理阶段：以工作为中心（单选）
主题是：工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发等。这个阶段的这些管理模型以工作为中心和管理
三、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应（单选）术语：组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等。
人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，其把人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理是以人为中心的管理，强调工作为人服务（包括客户和员工），人是最大的资本和资源。
四、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度（单选）
20世纪后期人力资源管理成为整个企业管理的核心。人力资源战略是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。
舒勒认为人力资源战略可以分为三种：累积型：以终身雇佣为原则；效用型：以个人为基础的薪酬；协助型：介于积累型和效用型战略之间。 10．人力资源战略的特征（简答）：1）人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。
2）人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。 3）人力资源战略要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。 11．人力资源战略与企业战略的关系类型可以划分为三种（单选）： 1、整体型：
这是人力资源战略制定的首选方法。（单选）企业战略与人力资源战略之间有一种动态的、全面的、持续的联系，不存在先后的顺序。 2、双向的
人力资源战略和企业战略是分开的，但是是同时制定的。双向型与整体型最大的差异表现在制定的步骤上的先后。人力资源部门往往处于较为被动的地位 3、独立型目前最为常见的实施方法（单选）人事分类委员会”工作分析一词便开始使用。 1920年，美国国家人画协会规定把工作分析定义为一种处理方法。
16．工作分析的基本概念分两大部分：（名词、选择）第一部分即个人层面的相关概念：要素→任务→职责→职位→职务→职业→职业生涯（横向）
第二部分即组织层面的相关概念：职组、职系（横向）；职等、职级（纵向）
要素：是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。
任务：是指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。
职责：是指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。
职位：有时也称岗位，是指明某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。
职务：是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。
职业：是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。
职业生涯：指的是个人在一生中所经历或将要经历的曾拥有过的职们、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。
职级：是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。
职等：是指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的
集合。 17．工作分析的定义（名词）
工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的责任以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。职位说明书对应包括两大部分：工作描述和工作规范。
18．理解工作分析的定义可以从三个方面进行（简答）：１）工作分析是一个过程。通过选用合适的方法，全面收集与工作相关的信息。
２）这里的信息主要围绕两个方面，一是关于工作本身的描述（工作说明书），包括职位名称、直属上级、工作职责、工作联系等方面的内容；二是关于任职资格方面的内容（工作规范），包括承担该项工作需要的学历、经验、知识、技能等方面的内容。
３）工作分析的最终产出为职位说明书，采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容。 19．工作分析的内容（八方面的信息）（选择）
Who:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业素质等资格要求。 What:做什么，即该项工作的工作内容是什么，需要承担哪些责任。whom:为谁做，即客户是谁。这里的客户包括外部客户和内部客户。内部客户指组织内与从事该工作的人有直接关系的人员－上级、下属、同事、客户等。
Why:为什么做，即从事该项工作的目的是什么。 When:该项工作的时间要求。
Where:该项工作的地点、环境要求等。
How:如何从实该项工作，也就是工作的程序、规范以及为需要的权力和支持等方面的内容。How much:为该项工作所需支付的费用、报酬等。 20．工作分析的意义（简答、论述）： 1）为人力资源管理各项功能决策提供基础。
2）通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。
3）通过对工作职责、工作流程的分析，达到“人尽其才”的效果。
4）通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。
5）科学评估员工的绩效，有效地激励员工。 21．工作分析的作用：（多选）
①人力资源规划：保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。②招聘与甄选：能够明确地规定工作职务的近期和长期目标，掌握工作任务的静态和动态特点。
③员工的任用与配置：把最合适的人安排到适当的职位上的任务。
④培训：明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件。
⑤绩效评估：根据工作分析的结果，可以制定各项工作职责的客观标准和考核依据，使得绩效评估工作有章可依。
⑥薪酬设计⑦职业生涯设计
22．工作分析的原则（选择）
1）目的原则 2）职位原则 3）参与原则 4）经济原则 5）系统原则 6）动态原则
23．工作分析基本分析方法（简答）
1）观察法这是工作分析中最简单的一种方法。（选择）观察法主要适用于工作过程和工作结果容易观察的工作应用观察法需要注意一个现象，即“霍桑效应”。在运用观察法时需要注意以下几个原则：（记住标题）①稳定原则；②信任原则；③隐蔽原则；④详尽原则；⑤代表原则；⑥沟通原则。
2）访谈法是工作分析中经常要用到的一种方法运用时需要把握几个原则（记住标题）：①尊重原则；②互动原则；③倾听原则。
3）问卷法（1、开放式样2、封闭式）
优点在于可以面面俱到；规范化、数量化；准确规范、含义清晰；成本低 4）写实法
常见的写实分析方法：工作日志法（员工每天必须抽出一部分时间用天写工作日志）和主管
人员分析法。 5）参与法
所以，从获得工作分析资料的质量方面而言，这种方法比前几种方法效果好。但是这种方法往往受到很多主观和客观条件的制约，难以实施。
24．工作分析流程（论述）：
准备阶段→收集信息→分析阶段（整个的核心）→描述阶段→运用阶段→反馈调整
1）预备阶段，这一阶段解决的问题有：1、获得管理层的核准 2、取得员工的认同 3、建立工作分析小组 4、明确工作分析的总目标和任务 5、明确工作分析的目的 6、明确分析对象 7、建立良好的工作关系。
2）收集信息阶段，包括：1、选择信息来源（应留意：1、不同层次的信息提供者所提供的信息存在不同程度的差别；2、应站在公正的角度听取不同的信息；3、要结合实际） 2、。选择收集信息的方法和系统（方法有：1、观察法；2、访谈法；3、问卷调查法） 3、确定收集信息的原则 4、确定信息收集的内容（包括：1、工作活动信息 2、工作中人的行为信息 3、工作中所使用的机器人 4、工作的绩效标准信息 5、工作背景信息 6、对工作人员的要求信息）
3）分析阶段，是工作分析的核心阶段（包括四个方面的分析：①工作名称分析②工作规范分析③工作环境分析④从事工作条件分析（包括：1、工作知识 2、智力要求 3、纯熟及精确度 4、经验 5、教育与练习 6、身体要求 7、工作胜任能力））
4）描述阶段，通常工作分析所获得的信息可以职位说明书（工作说明书、工作规范）、业绩指标。薪酬标准以及工作分类依据等四种书面形式来表示，其中职位说明书是重点。
5）运用阶段，主要有两部份：1、培训运用工作分析结果人员； 2、根据工作分析的结果制定各种详细的应用文件 6）反馈与调整阶段
25．结构化工作分析方法
结构化工作分析方法一般是采用问卷的形式；结构化工作分析方法最大的特点就是可以利用计算机来对工作的信息进行定量分析。
26．职位分析问卷法（PAQ），是由麦考密克、珍纳尔与米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。１．职位分析问卷的项目：
1）信息输入 2）心理过程 3）工作输出 4）人际活动 5）工作情景与职务关系 6）其他方面２．职位分析问卷分的评分标准：
1）信息使用度（U） 2）耗费时间（T） 3）适用性（A） 4）对工作的重要程度（I） 5）发生的可能性（P） 6）
特别计分（S）
３．职位分析问卷法的优缺点：
优点：它按照五个基本领域将工作进行了排序，并且提供了一种量化的分数顺序。这五个基本领域是：1）是否负有决策/沟通/社会方面的责任2）是否执行熟练的技能性活动3）是否伴随有相应的身体活动4）是否操纵汽车/设备5）是否需要对信息进行加工。
缺点：1）由于职位分析问卷没有对职位的特定工作活动进行描述，因此，职位行为的共同属性使得任务之间差异比较模糊。2）职位分析问卷的可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能够理解其中的项目，这势必对问卷的使用范围产生很大的限制。
27．美国劳工部工作分析程序是由美国劳工部采用的工作分析方法，目的在于找到一种能够对不起不同工作进行量化并划分等级的方法。它的核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物这三者之间的关系来进行等级划分。 28．功能性工作分析法
功能性工作分析法所获得信息还涉及工作任务、目的以及工作对任职者的培训要求等方面。 29．工作说明书的内容（多选）
工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责的说明，同事也包括职位信息、工作联系、工作环境条件等方面的内容。
30．在编制工作说明书的时候，需要应该注意以下问题：（简答题）
1）获得最高管理层的支持 2）明确工作说明书对管理的重要性 3）工作说明书应该清晰明确、详细且简朴 4）工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新
31．工作规范（名词）是指为了完成某项特定工作所须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。
32．工作规范的主要作用：1）人力资源规划2）平等就业机会3）绩效评估4）培训和发展 5）薪酬6）招聘与甄选 33．职位说明书包含的内容：（职位说明书的使用：应用） 1）职位基本信息 2）职位设置目的 3）在组织中的位置 4）工作职责 5）衡量指标 6）工作环境与条件 7）任职资格标准
34．工作设计的思想
根据组织的发展状况和任务要求，把工作任务进行重新组合，设计成符合员工特点的职位，这样工作分析就进一步深化为工作设计。
35．工作设计的三种方法（简答）：一、工作轮换
工作轮换，也称为交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法。优点：在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。缺点：
1）会使培训费用上升
2）当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生产力。
3）需重新适应和调整自己与周围人的关系，这需要管理人员付出很多精力来处理这些来自人际关系方面的问题。二、工作扩大化
即我们所说的横向工作扩展，就是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化
印象。
组织在招聘时：1、要提供较为现实的企业与未来工作的展望，要将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织。2、要尽可能全面了解候选人，了解他们的能力倾向、个性特征、身体素质、受教育的程度和工作经历。
二、进入组织初期的职业生涯管理（论述）大致相当于职业生涯确立阶段的尝试子阶段。进入组织初期，组织在职业生涯管理中的主要任务是： 1）了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去。
2）进行岗前培训，引导新员工熟悉组织环境，增加归属感和认同感。
3）挑选和培训新员工的主管。
4）分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给予初期绩效反馈，使他们了解自己做得如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其学会如何工作。5）协助员工作出自己的职业规划。三、中、后期的职业生涯管理
中期大致相当于职业生涯确立阶段的稳定子阶段和危机子阶段。
在这一时期的职业生涯管理中，组织要保证员工合理的职位轮换入晋升。
组织管理的一项重要工作就是为员工设置合理畅通的职业发展通道。
到职业后期阶段，员工的退休问题必然提到议事日程。
第十章员工福利
141．员工福利的含义：
1）从广义包含三方面：1、指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务；第二，企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利；第三，除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。 2）狭义的员工福利又被称为劳动福利或职业福利，是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等，
142．员工福的发展经历了三个阶段：
1）早期发展阶段（是企业自我管理的时期） 2）成熟发展阶段（是市场经营管理时期）3）综合发展阶段（是政府介入后与社会保障协调发展时期）现代员工福利计划体现了个人、企业和政府三者利益的结合。
143．员工福利的特点：
1）集体性（员工福利的主要形式是举办集体福利事业） 2）均等性
3）补充性（员工福利是对按劳分配的补充） 4）有限性
5）补偿性（员工福利是对员工所提供的劳动的一种物质补偿） 6）差别性 144．员工福利的类型：
1）按给付方式可划分为：1、货币型 2、实物型 3、服务型
2）按以员工福利发挥功能为依据可分为：1、劳动条件福利 2、生活条件福利 3、人际关系福利 3）按福利制度是否具有强制可划分为：1、强制性福利 2、自愿性福利
145．强制性福利又称为法定福利，是国家通过立法来强
制实施的员工福利政策。
主要有两大类：社会保险和休假制度。①社会保险包括的内容：
1）养老保险我国现阶段采取的是社会统筹和个人财户相结合的养老保险制度
2）失业保险（覆盖范围、基金来源、开支范围、领取条件、保险金标准、给付期限、管理机构、医疗保险）多选
领取条件：所在单位和本人按规定履行其缴费义务满1年，非本人意愿失业的，已办理失业登记并有求职要求的。
3）医疗保险坚持“低水平、广覆盖”的原则。
4）工伤保险又称职业伤害保险实行“无过失补偿”原则 5）生育保险②休假制度化包括：1）休假和节假日薪资。2）病假工资
看：我国现阶段社会保障制度的主要内容包括退休条件和退休待遇两个方面：
1）在退休条件方面，我国主要规定如下：
1、男工人和男干部年满60周岁，女工人年满50周岁、女干部年满55周岁，连续工龄满10年的，即可享受退休待遇；
2、特殊行业的从业者因其岗位不同又有所区别，如井下矿工、固定在华氏32度以下的低温场所或华氏100度以上的高温场所的工作者，男工人和男职员满55周岁、女工人和女职员满45周岁，均要退休养老，其工龄计算方式为，每在这些岗位上一年，均按一年零三个月计算；
3、直接从事对身体有害的工作，如提练或制造铅、汞、磷、酸等工作，男工人与男职员年满55周岁、女工人与女职员年满45周岁，均可退休养老，其工龄计算方式为，每从事此岗位工作一年，按一年零六个月计算；
4、中央、国家机关的部长，省、自治区、直辖市的党委书记、省长、自治区主席、市长和相当职务的干部，退（离）休的年龄可延长至65周岁；教授、研究员及相当职称的高级专家，经报请相关部门批准，可延长退（离）休年龄，但最长不超过70周岁。
2）关于退休待遇，我国目前主要区分为退休和离休两种。：
1、工人与干部退休待遇，是按其工具长短，按月领取退休金，其标准为本人工资的60%-75%，领取至死亡时为止。
2、离休是指1949年10月1日中国人民共和国成立以前，参加革命工
作，享受供给制待遇的干部和在国民党统治区从事地下工作或参加民主党派的人员，及1948年底以前在解放区工作、享受政府薪金待遇的干部，男年满60周岁，女年满55周岁，离开工作岗位后享受离休待遇。根据国家规定，离休干部的养老金，由本人原标准工资和生活补贴两部分构成，生活补贴的额度按离休干部参加革命工作的实践而有所区别：1937年7月6日抗日战争以前参加革命工作的干部，每年加发本人标准工资两个月的津贴；1937年7月7日至1942年12月31日期间参加革命工作的干部，每年加发本人标准工资一个半月的津贴；1943年1月1日至1945年9月2日参加革命工作的干部，每年加发本人标准工资一个月的津贴。
146．自愿性福利又称为企业福利，是由企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，向员工及其家属提供的一系列的福利项目。
自愿性福（企业福利）的种类：
1）企业年金又称企业补充养老保险，是在缴纳基本养老保险费以外，企业在国家政策的指导下，根据自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。
它是现代多层次养老保险制度的一项重要的子制度。属于员工个人所有，用于保障职工退休后仍然能够维持原有的生活水平（选择）。
我国的企业年金有以下特点（多选、简答）：
①双方缴纳、完全积累；②个人账户；③成本列支：企业缴费占工资总额4%的部分，可在企业成本中列支。 2）人寿保险
3）住院、医疗和伤残保险：这种保险属于商业保险的范畴，一般采取团体购买的形式。 4）教育资助 5）生活福利
147．★员工福利的作用（简答）
1）增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才 2）减轻员工税赋的负担，增加员工实际收入 3）加强核心员工的留任意愿
4）树立良好企业形象，传递企业文化和价值观 148．★员工福利计划的设计
员工福利计划是企业对所实施的员工福利进行的规划和安排，也就是对员工福利各个模块的设计。
外部因素：主要包括国家的法律法规和相关政策、社会的物价水平、劳动力市场的状况以及竞争对手的福利状况。
内部因素：包括企业的发展阶段、企业的经济实力以及员工的需求、绩效和工作年限等员工个人因素。 149．员工福利计划的主要内容：
1）明确企业向员工提供福利的目的。
一般而言，目的在于保障和提高员工的生活水平，企业的目的在于建立有竞争力的薪酬体系。 2）明确福的具体内容。 3）确定提供福利的水平。 4）提供差异化的福利。（需要参考的方面有：1、以工龄为标准。2、以员工对企业的重要性，对企业的贡献为标准。3、以是否在职为标准。4、以每周工作时间为标准。） 5）确定福利成本的承担方式。
（★员工福利成本的负担，原则上有三种选择：一是完全由企业负担；二是企业和员工共同负担；三是完全由员工负担。）
150．员工福利管理的含义，是为了保证员工福利能够在既定的轨道上良性发展、实现福利计划的预期效果，采取各种措施和手段对员工福利的实施和发展进行控制和调整。151．员工福利管理的基本目标：通过控制和调节员工福利的发展过程，保证员工福利能够按部就班的发展，实现各个阶段的目标
152．员工福利管理的原则★：1）合理和必要原则 2）量力而行原则 3）统筹规划原则 4）公平的群众性原则 153．员工福利计划的实施，要做好三方面工作：首先要做好福利政策和
计划方案的宣传沟通工作。（向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式）
其次，应按既定的福利政策和计划，审查员工资格，对审查合格的申请者，应为其或协助办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。
最后，注意节约开支，降低福利成本。
154．对于员工福利计划实施里的节约开支，降低福利成本应采取的手段主要有：(论述) 1）由员工自己承担一事实上规定数额的费用，只有员工的支出超过这人规定数额时才开始享受福利。（员工与企业共同承担）
2）由员工承担部分购买福利的费用。 3）规定员工个人享用福利的上限。 4）对不同的员工区别对待。
5）认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。
6）实行员工福利成本控制政策。
7）与福利的提供者进行谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性。
155．员工福利管理存在的问题及试行解决办法有以下几类★（论述）：
1）企业和员工对福利认识上的混乱。
解决的方法：首先企业应当明确，员工福利计划是企业借助福利形式，缓解外部压力，借以获得竞争优势，并争取到相应的税收优惠政策。要加强宣传的力度，单一的交流方式不能对全体人员产生作用。 2）福利成本和效用匹配不当。
解决办法：企业应在适当时间对福利成本进行一次全面的测试分析。企业可以通过增强宣传力度、重新策划项目、加强与其他公司的合作（目的在于降低成本）以及密切与供应商的联系实际等方式，争取达到预期的价值目标。 3）行政管理上的复杂性。
现状为：当具体问题没有出现时，企业和员工都不清楚这项福利方案应该如何执行；一旦出现了，又会出现无先例可循、手忙脚乱的现象。解决办法：在制定福利方案时，要本着越简单越好的原则，以尽可能简单的方案包含所有可能出现的问题。 4）缺乏针对性和灵活性。
现状为：都已经形成了一种固定化的模式。
解决办法：企业要依赖政策的灵活性，才能从根本上解决问题，这就要借助于弹性福利计划的实施。
156．★弹性福利计划的含义，又称为自助食堂计划、自助餐式福利等，即每个员工在企业设定的年度福利总额范围内，自行选择福利项目的福利计划形式。弹性福利计划并非一项福利内容，而是一种福利方案。
它起源于20世纪70年代美国一些企业的“咖啡馆计划”，自20世纪90年代以来，它在全球范围兴起。 157．弹性福利的类型（多选）：
1）附加型弹性福利：是指在现有的福利项目外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择。
2）核心加选择型：员工的福利由两部分构成：核心福利和选择福利。核心福利是所有员工都享有的基本福利；弹性选择福利包括所有可自由选择的福利项目，并附有购买价格。 3）弹性支用账户：是指员工可从其税前收入中拨出一部分款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选购各种福利措施。
4）福利“套餐”
5）选择性弹性福利“套餐”
158．弹性福利计划的优缺点（简答）
1、★弹性福利计划的优点：
1）从本质上改变了传统福利体制，从一个固定的福利方案转变为固定的资金投入方案。2）员工的自主选择也减轻了福利策划人员的工作负担。 3）该方案富有灵活性和自由选择性，使员工拥有了权利和有价值的感觉。
2、★弹性福利计划的缺点： 1）管理起来较复杂。
2）员工缺乏某种专业知识时，作为消费者，其选择有时不尽合理，影响了员工的长期利益。 3）存在“逆选择”的问题。“逆选择”是理性的“经济人”没有做出利润最大化的选择，而是选择了非利润最大化的情况。
4）很难形成规模效益。
第十一章企业文化与人力资源管理
159．企业施文化的内涵
文化或文明，就其广泛的民族学意义乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗和任何人作为一名社会成员而获得的能力和习惯在内的复杂整体。泰勒广义的表述是：“文化指明的是任何社会的全部生活方式。”
企业文化是美国人在日本经济的强大冲击之后开始着手研究并兴起的。与此相当的“公司文化”是20世纪70年代时创造出来的。20世纪80年代开始被频繁使用。它的英文是“Corporate Culture”或Organizational Culture”简称OC，直译成中文应该是“公司文化”或“组织文化”。
★企业文化是在企业内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。（选择） 160．企业文化的特征：1）集合性（企业文化具有集体性） 2）时代性 3）人本性 4）独特性（企业文化的独特性性是针对文化的多元化而言的） 5）稳定性（在相当长的一段时间中是稳定不变的） 6）可塑性（企业文化的可塑性是针对企业文化的稳定性而言的） 7）实践性 8）表达方式的高度概括性
从文化人类学角度来讲，企业文化作为一种亚文化，它带有文化所具有的其他特征：如普遍性、连续性、整合性、民族性、传统、客观性等。 161．企业文化的形式：（多选）
1）企业哲学：包含系统观念、物质观念、动态观念、效率和效益观念、共处和竞争观念、市场观念、信息观念、人才观念、权威观念等。（多选）
2）企业价值观：是指以企业为主体的价值观念，是企业文化的核心。（单选）
（包括五个层次：1、个人价值观；2、群体价值观；3、组织价值观；4工作环境各要素价值观；5、文化价值观）（多选）
3）企业精神（企业精神是企业全体成员所认同的一种高层观念，是企业文化的灵魂和企业的旗帜） 4）企业道德 5）企业目标 6）企业制度
7）企业形象（基本概念包含三个要素：一是企业形象是综合认识的成果；二是企业形象是留给人们的总印象；三是公众是企业形象的感受者。）
8）企业环境9）企业文化活动10）企业公共关系 11）企业人际关系
12）企业的文化载体（包括企业文化机构、手段载体和企业文化实体两大类）
162．企业文化的功能（论述）1）对企业外环境的影响 2）对企业经营管理的作用
1、★企业文化对社会大文化和其他亚文化的影响主要表现在（对周围环境的影响）：
1）企业文化对政环境的影响。企业文化作为文化的组织层面上的表现，受政治环境的影响，而企业文化同样反作用于政治环境。
2）企业文化对经济环境的影响。
2、★企业文化对企业管理的作用（功能）：
①区分功能②导向功能（具体表现在两方面：一是对组织成员个体的思想行为起导向作用；二是对组织整体的价值取向和行为起导向作用。具体通过目标凝聚、价值凝聚、理想凝聚来实现。[选择]）③约束功能④凝聚功能⑤激励功能⑥辐射功能
163．企业文化的营建的含义（简答）：
1）企业文化是在一定环境中适应企业生存发展的需要形成的
2）企业文化发端于少数人的倡导与示范
3）企业文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果 164．营建企业文化应遵循的原则（简答）：1）树立正确的价值观 2）继承传统精神 3）适应时代，开拓创新 4）塑造企业英雄 5）集体参与 6）明确目标 7）保持企业的个性特点
165．为什么要在企业塑造英雄人物（简答）首先，示范作用；其次，引导作用；最后，激励作用。 166．企业文化的维系和传承
企业文化维系与传承的方式可以分为对内和对外两方面。
1、文化对内的维系与传承的渠道有（简答）：
①企业神话、企业英雄传说②语录、标语、标记、口号、雕塑等③企业家及管理者的个人示范作用④企业制度⑤企业的风俗、仪式⑥企业亚文化
2、文化对外维系与传承的渠道（方式）有（简答）：①企业产品、劳务传递渠道；②企业分工角色及其角色意识会影响到社会生活领域；③企业文化通过各种传播媒介在社会中传播、扩散；④企业文化通过正规的或企业自身的教育体系在社会中传播、扩散。167．★企业文化维系与传承常用的媒介包括：
1）企业报刊：企业报纸是企业文化媒介中适应性最强、最有活力的。2）社会媒介：广告是企业与外界文化联系中最常见的方式之一。3）文件简报：文件和简报的区别在于文件主要是为企业文化服务，简报往往服从与企业经营的需要。4）企业简介小册子：有对内、对外两种功能。对内它可让企业人了解企业的过去、现在和未来的发展；对外，它向社会宣传企业的发展规划，让人们了解企业的实力，为经济合作提供参考。5）商标和产品包装；6）企业电台、电视台。（在企业报纸、电台、电视台这三种媒介间比较，企业电台的普及率是最高的，这与它价格低廉，安装简便有关。）7）会议 8）展览展销会：吸引性、直观性、信息反馈真实、及时；9）员工服饰；10）企业宣传栏、标语、黑板报；11）赞助。 168．★企业文化变革的步骤： 1）建立企业文化变革指导机构
变革指导机构负责企业文化变革的目标、方案的制订，具体实施与控制工作。（选择）
委员会的组成应遵循以下原则：一是权威性，二是多样化知识结构，三是要有代表性。 2）对企业内外环境开展调查。
3）对现有文化进行诊断（按强度划分，可分为强势文化和弱势文化。）
4）对企业文化需求进行评估 5）制订变革方案。
可从以下两方面入手：1、制订企业文化的战略方案；2、建立变革实施的计划体系
一般而言，企业文化变革可划分为：1、变革初始阶段；2、上升阶段；3、成熟阶段；4、衰退阶段； 6）培训。
企业要开展以下教育与培训活动：1、颁布企业文化手册；2、开燕尾服企业文化学习班 7）领导垂范、英雄启迪
169．★企业文化变革的方式（简答题）（选择）
1、由传统文化向团队文化转变；
2、从等级化向平等化转变；
3、由分裂状态向结合状态转变；
4、由独立状态向互为依靠状态转变；
5、由竞争状态向协调合作状态转变；
6、从经验型处事方式向勇于开拓型处事方式转变；
7、从本土化走向全球化。
第十二章人力资源成本管理
170．人力资本的含义
★人力资本（亦称“非物质资本的资本”），它是体现在劳动者身上的更高的劳动能力。
所谓人力资本就是体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力质的差别。这个定义有五层意思：（简
答题）
1、人力资本是依赖于人的体力能力和脑力能力，因而具有劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础。
2、人们的体力和智力是由营养、保健、医疗和教育、培训、自学等形成的，需要花费资金，即需要投资。
3、人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来，失去劳动能力的人或不参加劳动的人，也就失去人力资本。
4、按照市场经济法则，谁投资谁受益，因而人力资本创造的经济效益，应按投资比例分配给个人、企业和国家。
5、人力资本对于个人是从小到大，直到老年，从投资、产出直到分配，从获得、增长直到降低、消失的全过程。
171．★人力资本与物质资本的区别：（简答题）（论述） 1、人力资本体现在人身上，表现为人的才干、知识、技能和经验等非物质的东西；物质资本体现在物身上，表现为建筑物、设备、原材料等。
2、物质资本往往是一次性投资，并可预期收益；人力资本则是长期投资，是不易预期收益的。
3、物质资本投资构成企业的物质资产，可以明确计算的；人力资本不易计算其数额，是同时进行的。
4、物质资本归企业主占有，企业主对物质资本的处置权是无条件的；人力资本归劳动者个人所有。
5、物质资本体现在一系列物上，物资本本身是没有生命的，人们可以随意加工、改造、使用；人力资本体现在人身上，离开了人就谈不上人力资本，因此企业必须关心人、关怀人、以人为本。
6、物质资本投资的成本直接由投资费用构成；人力资本投资的成本除直接费用外，还包括机会成本。 172．人力资本理论产生和发展的历程（简答） 1960年美国经济学家舒尔茨发表《人力资本投资》演讲，此被认为是“人力资本模型”的现代起源。被尊称为“人力资本之父”
第一个把人力看作资本的经济学家是亚当斯密，在《国富
伦》中马克思在《资本论》中把资本划为：不变资本和可变资本，资本家投在劳动力上的资本称为可变资本（人力资本） 173．人力资源成本的含义是在提高劳动能力形成和使用过程中所耗费的各项费用的总和。
1、从劳动者个人来说，直接成本是指为了提高个人的劳动能力而在接受教育、职业训练、营养保健以及为了使自己劳动能力得到合理利用而进行流动等并由个人或家庭支付的各项费用。间接成本是指个人为接受教育、训练而放弃的收入。
2、从企业来说，人力资源成本称为人事成本。（狭义的人力资源成本）
3、从社会来说，是指社会为提高劳动者的劳动能力，合理使用劳动力而进行教育、职业培训投资、指导劳动就业投资，给劳动者提供各种保健的投资等。
4、本章不是分析阐明广义上的人力资源成本，而是限于分析企业人力资源成本，即“人事成本” 174．人力资源成本的分类★（选择）：
1）按发生的时间特性可分为：原始成本和重置成本原始成本应包括员工的招聘、选拔、录用、安置及培训等过程中所需支付的一系列费用。
重置成本是指“由于转换目前正在使用的人员所必须付出的代价”。
2）按是否实际发生可分为：实支成本和机会成本
3）按是否直接分清归属可分为：直接成本（直接用货币支出）和间接成本（以时间、数量、质量等形式表现的成本）
4）按是否可以控制可分为：可控成本和不可控成本 175．人力资源成本的构成★（简答）：人力资源成本是指为获得人力资源而发生的取得、开发、使用、保障、离职所支出的费用。 1）
人力资源取得成本
[选择] 取得成本又可分为招聘成本、选拔成本、录用成本和安置成本。
成本中大量的是时间成本。开发成本中的时间成本可按此方法得出：① 人力资源的招聘成本[由两部分组成：一是招聘前的准
备工作发生的成本；二是招聘宣传成本]
②人力资源选拔成本（选拔成本的高低主要取决于选拔
范围和选拔方法[选择]）
③人力资源录用成本 [主要包括花费的时间成本、调配决策的时间]
④人力资源安置成本[主要包括人事部门和用人部门发生的时间成本，提供工作所需要的设备而发生的费用] 2）人力资源开发成本
人力资源开发成本按照培训方式不同可分为：①岗前指导成本②脱产培训成本③在职培训成本
这三类成本可概括为：①培训方案设计成本②培训材料成本③培训间接成本④其他培训成本 3）人力资源使用成本（包括：1维持成本 2奖励成本 3调剂成本）
4）人力资源保障成本（包括：1劳动事故保障成本 2健康保障成本 3退休养老保障成本 4失业保障成本） 5）人力资源离职成本（包括：1）离职补偿成本 2）离职前低效成本 3）空职成本）
176．人力资源成本的特点：人力资源投资相对于物质资源的投资来说具有延续性177．★人力资源成本的计量方法有：
1）历史成本法。
即为了获得和开发人力资源而实际发生的支出和利益牺牲，包括招募、选拔、聘用和培训等环节所发生的全部成本。
特点[优]：这种方法以历史资源为依据，比较客观，有可验证性，易理解、接受。
缺点[不足处]：第一，人力资源的实际价值可能大于历史成本。第二，人力资源的增值、耗减与人力资源的实际能力增减不一致。 2）重置成本法。
特点：相对于历史成本法而言，有助于管理决策。缺点：有一定局限性，第一，不可能找到两个素质以及能力完全相同的人，所以重置成本很难确定，第二，主观性较强
3）机会成本法。
特点：适用于高科技企业及企业中高级管理人才和科技人力的管理。
178．加强人力资源成本管理的意义（简答）：
1）合理利用人力资源，提高企业效益。 2）有利于提高员工的劳动生产率
3）有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润 4）有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控
179．★如何加强人力资源成本管理，就从以下方面进行（加强人力资源成本管理的主要措施有）： 1）强化人力资源成本管理意识
2）加强人力资源成本管理的研究工作 3）切实加强人力资源成本管理工作
它是现代企业管理的一个重要组成部分，应从以下方面切实抓好：
①做好人力资源成本管理的基础工作②进一步重视人力资源获取成本管理③加强人力资源开发成本管理④改进人力资源使用成本管理⑤完善人力资源保障成本管理
4）设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系。
第一要建立人力资源成本核算指标体系。
包括三方面：一是企业管理能力和管理水平指标；二是成本投入指标；三是成本投入直接指标。第二要建立人力资源成本报表制度。
第三要及时准确分析人力资源成本发现问题及时反馈，及时修正，为领导的决策提供可靠的
依据。
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息
（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯
企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方 法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。
10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed=0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed=1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基
资料范本 本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 一级人力资源管理师核心知识点汇总 地点：__________________ 时间：__________________ 说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容
2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【上】 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面， 都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统
2018年10月31日整理 温馨提示：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则：空白一定无分，写满肯定给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。 第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握 练习册上的选择题都是重点 第一章人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主） 一、核心概念 1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。 2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。 3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。 4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。 5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。 6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。 9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。 10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。 二、简答题 1、人力资源的特点有哪些？ ①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 2、人力资源管理基本原理有哪些？ ①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理 ⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理 3、人力资源管理中常见的误区。 ①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理 4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能. 发展趋势： 一是在管理原则上同时强调个人和集体 二是管理方法上同时强调理性和感性 三是在领导方式上同时强调权威和民主 四是在考核晋升上同时强调能力与资历 五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益 发展阶段： 人事管理特征：①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高 人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作 战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富 基本功能：获取、整合、保持、评价、发展 5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。 6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？ ①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”
1.人力资源概念的内涵P8 第一，人力资源既可以指人，也可以指能力。 第二，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。 第三，人力资源包括当前的人力资源和未来人力资源两个层面。 第四，人力资源的重点在于质量而不是数量。 2.中国的人力资源管理发展历史P15 ①1949-1978，计划经济下的劳动人事管理 ②1978-1993,从计划经济向市场经济转型中的劳动人事管理 ③1993-2007，市场经济培育和发展期的人力资源管理 ④2008-至今，规范和调整中的人力资源管理 3.人力资源管理的定义：P21 人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、控制以及管理实践。 4.学习型组织的关键特征P67 一是持续学习 二是知识共享 三是普遍采用批判性和系统性的思维方式 四是具有一种学习文化 五是重视员工 5.组织的概念P79 所谓组织，就是指具有明确的目标导向、精心设计的结构、有意识协
调的活动系统，同时又同外部环境之间保持密切联系的一种社会实体 6.组织设计主要内容P81 ①工作专门化 ②部门化 ③指挥连 ④管理跨度 ⑤集权与分权 ⑥正规化 6.职位的概念P94 职位就是指组织分配给一位员工完成的工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合.简言之,需要一个人全日制完成的所有工作内容的集合就是一个职位. 7.什么是胜任素质P121 在一个组织里，核心而关键的岗位，绩效最好的员工们的素质和能力的总和。 8.胜任素质的两种基本模型P122 第一种，冰山模型 提出人物：斯潘塞夫妇1993年 包括六个方面的内容：知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征、动机 知识和技能是最表层的内容，最容易观察到，同时通过培训和学习加以改善的难度也较小。
决策过程 表2-10决策过程 提出者决策阶段 西蒙（1）智力活动（2）设计活动（3）选择活动 明茨伯格⑴确认阶段⑵发展阶段⑶选择阶段 【例题2-3-1 ?单选题］（2007年）西蒙将决策分为三个阶段，其中第一个阶段是（）。 A. 设计活动阶段 B. 选择活动阶段 C. 智力活动阶段 D. 确认活动阶段 ［答案］C 决策模型 表2-11决策模型 模型相关内容关系
经济理性模型（1）完全理性化（2）决策者的特征：①从途径一目标意义上分析，决策完全理性②存在完整和一致偏好系统，使决策者在不同备选方案中进行选择③决策者可以知 道所有备选方案④对计算复杂性无限制可以通过计算选择出最佳备选方案⑤对于概率的 计算不存在任何困难性（1）有限理性模型同经济理性模型都是理性和最大化的，但是前者的理性受到了限制，决策者以满意为决策的终点⑵二者的差异：体现在程度上，而非质的差 异 有限理性模型（1）选择备选方案：决策者试图使自己满意或寻找令人满意的结果（2）决 策者所认知的世界是真实世界的简化模型（3）采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案（4）可以用相对简单的经验启发式原则，或商业窍门，以及一些习惯来进行决策 社会模型（1）认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动，人类没有办法进行有效的理性决策（2）投入的增加①含义：人们有坚持错误决策的倾向②产生原因：项目特点、心理 决定因素、社会压力、组织的决定因素与经济理性模型相反 【例题2-3-2 ?单选题1（2006年）认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是（）。 A. 经济理性模型 B. 有限理性模型 C?社会模型
1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、 具有一定劳动能力的人口的总和。具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征：资本性（投入收益风险），时效性，生物性，主观能动性，内耗型，持续性，再生性。 2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获 得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。以人为载体，可用货币计量的价值要素。人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以 影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。 做到事得其才，人尽其用，有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。 4.人力资源管理者的角色定位：战略伙伴，行政管理专家，员工激励者，变革 推动者，文化管理者，政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾 客服务为导向的战略人力资源管理。 6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领 性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略；人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，民主监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环 境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设 计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 10.岗位评价的含义：是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的客观标准， 从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发，对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求，对影响岗位业绩的各个方面或各个要 素具体为可以测定的评价因素，这种评价因素就是岗位评价指标。 12.评分法（点数法）：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值 （点数）表示每一因素，并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 13.职务分析：也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职 责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是
人力资源管理分六大模块基本知识点 人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5…薪酬福利管理；6、劳动关系管理。 一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中： ◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 ◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 ◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 ◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 ◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 ◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 ◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 ◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二、员工招聘与配置 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中： ◆常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 ◆员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 ◆招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。 ◆人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。 ◆人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。
人力资源重点知识点 人力资源是指存在于人体的智力和体力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会进展的劳动者的各种能力的总称。 人力资源治理是按照组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一专门资源的猎取、使用、保持、开发、评判和鼓舞。 集团为了构建这种“以人为本”的企业文化采纳了一系列具体措施： 1.重视职员的培训。为了提升公司的整体素养，集团每年拨出大量经费，用于职员的培训工作，培训的要紧对象涉及售货员、治理人员等各类人员，每一层次的职员所同意的训练课程各不相同。职员至少要同意80小时的差不多训练课程，课程包括汉语、商业课、基础电脑操作、会计业务、电子和冷气操作、沟通技巧、礼品包装、销售技巧、零售店打算、产品摆设等。主管和经理以上治理人员至少要同意100个小时训练课程，礼品包装、销售技巧、 零售店打算、产品摆设等。主管和经理以上治理人员至少要同意100个小时训练课程，课程内容更为深入，有商业研究、公共关系、动机分析、商业治理、电脑资料操作、时刻治理、零售业治理、策略采购学、 咨询题处理及决策的进行等数十种课程。为了保证授课水平，诗家董集团不惜向外聘请专业人士包括大学教授到公司给职员讲授。 2.注意沟通，随时把握顾客的需求信息，平常集团的领导十分注重与职员沟通，要紧领导每天都要到销售部门和售货员交谈，了解他们工作情形和遇到的咨询题。
陪家人共享天伦之乐。顾客投诉表，以随时把握顾客对公司的意见和同时，通过与职员的交流了解顾客的需求，产品质量, 职员的服务情形等。集团要求各个部门的经理必须每天填写一份态度，了解顾客的要求，作为公司改进工作的家董集团与不的公司商店不同，星期天停止依据。 3.变职员为家人，时刻关怀他们的冷暖。诗营业。他们之因此如此做是为了让职员能在星期天 较好的福利待遇，让职员感到家庭的温顺，年终不论集团盈利与否，双薪照发不误，如果盈利再将利润按一定比例分红。职员情愿情愿为集团勤奋工作，离职率专门低。 多年来，新加坡股票行Fraser Roach 在评判各上市公司全年业绩时，对诗家董集团的治理状况大为赞扬，认为集团治理层灵活机动，效率高，目标明确，重视质量，公司负债率低，现金储备较高。 1.6 人力资源治理的差不多功能 猎取：获得企业所需要的职员（招募新职员）。 整合：使职员之间和谐相处、和谐共事、取得群 体认同的过程。 奖酬：对职员为组织所做的奉献给予奖励和回报 的过程，是人力资源治理的鼓舞能，也是人力资源治理的核心。 调控：对职员实施动态治理的的过程。 开发：对组织内职员素养与技能的培养和提升，使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现个人价值。 第一章小结 治理确实是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行打算、组织、领导、操纵，并将其和谐一致，保证以有效的方式实现组织既定目标
人力资源管理知识点总结 第一章 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。 具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理 5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章 6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析，指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来，从而使他人能了解职位的过程。 工作分析是人力资源管理的基础，它贯穿于人力资源管理的全部过程，工作分析的结果是产生工作说明书。 工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式。 7、职位：又称岗位，有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。 8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位。 9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。 11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章 12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划。 13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。 14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求，对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测。 15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素。 16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法。 17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法（劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法）、计算机模拟法。 18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。 19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。 20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规 21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量，确定未来企业对人力资源的需要，确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、
第一章绪论 1.世界上得资源可分为四大类(选择):人力资源、自然资源、资本资源与信息资源 2.什么就是人力资源？如何理解人力资源得含义(特点)？(简答) 人力资源就是资源得一种,要理解人力资源得含义,必须从其内涵与特性两个方面去分析。从内涵上瞧,人力资源就是能够推动整个经济与社会发展得具有智力劳动与体力劳动能力得人们得总与。它应包括数量与质量两个方面。具有7个主要特点:(多选)1不可剥夺性(就是最根本得特征(单选)) 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性 ３.人力资源管理得概念(名词): 宏观:就是对一个国家或地区得人力资源实施得管理。微观:就是对人力资源获取、整合、保持、开发与控制与调整等方面所进行得计划、组织、协调与控制等活动。４.微观人力资源管理得含义(简答、论述要加宏观微观得概念): 1、人力资源管理最终就是为了支持组织目标得达成,人力资源管理得各项工作为组织得战略服务; 2、为了实现对人得管理,人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法得运用,达成组织得目标。 3、人力资源管理就是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系得管理,进而达到间接管理生产过程得目得。 4、人力资源管理在注重人与事得匹配上,并不就是被动地使人消极地适应事件得需要。 5、通过计划、组织、协调与控制等手段实现人力资源得获得取、整合、保持、开发、控制与调整; 6、人力资源管理不仅就是人力资源管理者得工作。５.人力资源管理目标(简答): 1、建立科学得人力资源管理系统,达到有效管理员工得目得。 2、通过人与人、事与事、人与事关系得管理,在实现人员管理得同时,达到组织体系、文化体系协同发展得目得。 3、通过人力资源得管理,提高组织得生产率,实现组织目标。 ６.人力资源管理得功能(多选): 1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。(单选) 2、整合 3、保持这一过程主要体现在薪酬与考核制度里。(单选) 4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。(单选) 5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。(单选) ７.人力资源管理得活动领域(简答): 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划 3、招募与甄选 4、培训与开发 5、绩效考核 6、薪酬、奖金与福利 8.人力资源管理得四种模式(多选)(具体得为单选): 第一种:产业(工业)模式,20世纪50年代之前,这一时期心理测验得发展、科学管理运动对工作得科学研究与劳动力短缺所导致得社会需求,为科学得人员选拔提供了理论与技术方面得保障。 第二种:投资模式,20世纪60-70年代,主要关注劳工关 系得协调。 第三种:参与模式,20世纪80-90年代,在对人得管理中更多地采用参与、民主得方式。 第四种;高灵活性模式,20世纪90年代,因此,借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活得雇佣关系与工作时间、多样得报酬与福利方案、权变得组织结构与权力分配等日益盛行。 9.人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要得发展阶段:初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段与战略人力资源管理阶段。(单选) 一、初级阶段:以劳动关系改善与劳动效率提高为中心(单选) 术语:劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理、人事管理等。
精心整理 人力资源管理知识点总结 第一章 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、 管理 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 位定员法、比例定员法、组织定员法）、计算机模拟法。 18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。 19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。 20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规 21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量，确定未来企业对人力资源的需要，确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减，或者应该补充哪些人员、补充多少，什么时候补充，如何补充的问题。
22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员。 23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划 第四章 24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募。 25、内部招聘：优点：了解全面，准确性高。对组织情况比较熟悉，能够迅速进入角色。有利于提高员工的士气和发展期望。使组织培训投资得到回报。可为组织节约大量的费用。 缺点：来源局限于企业内部，水平有限。可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾。 外部招聘：优点：人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才。新雇员能带来新思想，新方法。节省培训投资。当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或 26 27 28 29 30 31 32 33技能 34 注重 35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备，培训实施，培训成果的转化，培训评估培训评估的反馈。 36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层，学习层，行为层，结果层 37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育，它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程。 38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训，规章制度培训，业务培训，熟悉环境。 39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习，案例研究法，工作模拟法，敏感性训练。 40、态度型培训法有：拓展训练法，角色扮演法。 41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。
人力资源管理 基础知识 本教材适用于：助理人力资源管理师、人力资源管理师以及有志于从事人力资 源管理的人员
目录第一章劳动法 第二章人力资源管理第三章劳动经济学 第四章写作知识 第五章人力资源规划第六章招聘与配置 第七章培训与开发 第八章绩效管理 第九章薪酬福利管理第十章劳动关系管理
第一章劳动法 劳动法的概念：是指调整劳动关系以及劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。 特点：第一，劳动法只资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门；第二，劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门。它与工厂立法亦有密切关系，它也是由工厂立法逐步发展而来的。第三，它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。 劳动法所调整的劳动关系的特点：第一，劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程；第二，劳动关是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的。第三，劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。 劳动法所调整的其他关系：劳动关系是构成劳动法调整对象的最主要、最基本的一种关系，但不是劳动法调整的唯一关系。除了劳动关系之外，劳动法的调整对象还包括那些与劳动关系有密切联系的其他社会关系。这些社会关系有些是发生劳动关系的必要前提，有些是劳动关系的直接后果，有些是随着劳动关系而附带产生的关系。 劳动法的内容：（1）就业促进制度（2）集体谈判和集体合同制度（3）劳动标准制度（4）职业技能开发制度（5）社会保险制度（6）劳动争议处理制度（7）劳动监督检查制度 劳动法的作用：（1）维护劳动者的合法权益（2）是预防和解决劳动争议的必要手段（3）对劳动力市场的运做具有不可替代的作用：表现为：第一，确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位。第二，通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件。第三，实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断。 我国劳动法的基本原则：（一）劳动既是权利有是义务的原则：劳动是公民的权利；意味着享有包括就业权和择业权在内的劳动权。劳动是公民的义务。（二）保护劳动者合法权益的原则：（1）偏重保护和优先保护：偏重保护指，劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时，偏重于保护劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者，也就是向保护劳动者倾斜。优先保护指，在特定条件下，对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。（2）平等保护：指全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护。（3）全面保护：劳动者的合法权益，包括财产权益和人身权益，包括法定权益和约定权益，无论其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面，无论它存在于劳动关系缔结以前、缔结以后或终止以后。 （4）基本保护：室对劳动者的最低限度保护，也就是对劳动者基本权益的保护。（三）劳动力资源合理配置原则：（1）双重价值取向：劳动关系作为劳动力与生产资料结合的社会关系，也就是劳动力资源配置的社会形式。（2）劳动力资源的宏观配置：即社会劳动力在全社会范围内